முழு வேலை நாளிலும் சரியான காரணமின்றி பணியாளர் பணியிடத்திற்கு வரவில்லை: அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? ஒரு பணியாளர் இல்லாதது பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படும் போது

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் தொழிலாளர் உறவுகள் அதே பெயரின் குறியீட்டால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த ஒழுங்குமுறையின்படி, ஒரு முழுநேர ஊழியர் அல்லது அதன் குறிப்பிடத்தக்க பகுதி ஒரு கடுமையான குற்றமாகும், அதற்கான தண்டனை பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

நிச்சயமாக, முதலாளிகள் தங்கள் கீழ் பணிபுரிபவர்கள் மீது இத்தகைய கடுமையான தாக்கத்தை அரிதாகவே நாடுகிறார்கள், இருப்பினும், முறையான வருகை மற்றும் ஒரு நபரின் அதிகப்படியான நேர்மையின்மை ஆகியவற்றுடன், வேறு வழியில்லை.

இன்றைய கட்டுரையில், எங்கள் ஆதாரம் வேலை நேரம் இல்லாத பிரச்சனையை இன்னும் விரிவாக முன்னிலைப்படுத்துகிறது மற்றும் சட்டமன்றக் கண்ணோட்டத்தில் இந்த குற்றத்தின் அனைத்து அம்சங்களையும் தெளிவுபடுத்துகிறது. சுவாரஸ்யமானதா? பின்னர் இறுதிவரை வழங்கப்பட்ட பொருளைப் படிக்க மறக்காதீர்கள்.

வழக்கமான பணிக்கு வராதது பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணம்

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (LC RF) நம் நாட்டில் குடிமக்களுக்கு இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளின் அனைத்து அம்சங்களையும் தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்துகிறது. அதன் 81 வது கட்டுரையின் உள்ளடக்கத்திற்கு இணங்க, பணியிடத்தில் இல்லாதது ஒரு பணியாளர் இல்லாததாக கருதப்பட வேண்டும்:

• முதலில், ஒரு நல்ல காரணம் இல்லாமல்;
• இரண்டாவதாக, ஒரு வரிசையில் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக அல்லது ஒரு நாள் முழுவதும்.

அதே சட்டமியற்றும் சட்டத்தின்படி, சில சூழ்நிலைகளில் பணியிடத்தில் இருந்து கீழ்படிந்தவர் இல்லாததை வகைப்படுத்த எந்த முதலாளிக்கும் உரிமை இல்லை. பிந்தையவை அடங்கும்:

• மருத்துவ கவனிப்பைப் பெறுதல் அல்லது நாடுதல்;
• அதிகாரப்பூர்வ இடம் அல்லது வேறு ஏதேனும்;
• சில விசாரணை நடவடிக்கை அல்லது நீதிமன்ற அமர்வில் பணியாளரின் பங்கில் பங்கேற்பது.

இயற்கையாகவே, இந்த காரணங்களுக்காக பணியிடத்தில் இல்லாதது செல்லுபடியாகும் பாஸின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் இருந்தால் மட்டுமே பணிக்கு வராமல் இருப்பது கருதப்படாது. மூலம், எந்த உத்தியோகபூர்வ வடிவத்திலும் பிந்தையது பணியாளருக்கு அவர் இல்லாத நிலையில் பாதுகாப்பு.

எனவே, மேலே குறிப்பிடப்படாத ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக வேலை நேரம் அல்லது முழு ஷிப்டைத் தவிர்ப்பது கூட உத்தியோகபூர்வ பணிக்கு வராதது என்று கருத முடியாது. 15 நாட்களுக்கும் மேலாக அவர் இல்லாத காரணத்தால் நியமிக்கப்பட்ட இடத்தில் பணிபுரியாமல் இருப்பது, கேள்விக்கு வராத நிலையும் தோன்ற முடியாத ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலை.

எவ்வாறாயினும், இந்த சந்தர்ப்பத்தில் அதிகாரப்பூர்வமாக வேலைக்குச் செல்லாமல் இருப்பதற்காக, தற்காலிகமாக நிறுத்துவதற்கான நோக்கத்தை அறிவிக்க துணை அதிகாரி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வேலை செயல்பாடுஉங்கள் முதலாளி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் 142 வது தொழிலாளர் கோட் இந்த நிகழ்வின் சாராம்சத்தைப் பற்றி மேலும் விரிவாகப் பேசுகிறது, இது தேவைப்பட்டால், குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

எனவே, பணிக்கு வராதது என்பது ஒரு தொழிலாளி சரியான இடத்தில் நீண்ட காலமாக இல்லாதது என்று மாறிவிடும், இது ஒரு நல்ல காரணத்தால் ஆதரிக்கப்படவில்லை, தொடர்புடைய ஆவணங்கள் அல்லது இதற்கு முன்பு முதலாளியுடன் விவாதிக்கப்படவில்லை. ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் கோட் எந்தவொரு நிறுவனத்தின் ஊழியரின் தரப்பிலும் இத்தகைய தவறான நடத்தை மிகவும் கடுமையான மீறல் என்று வரையறுக்கிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கம்.

சட்டமன்றச் சட்டத்தின் முன்னர் குறிப்பிடப்பட்ட பிரிவு 81 இன் விதிகளின்படி, ஒருதலைப்பட்சமாக ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு முதலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நேர்மையற்ற தொழிலாளியை பணிநீக்கம் செய்வது. அதே நேரத்தில், குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டிய அவசியத்தை முதலாளிகளுக்கு சட்டம் குறிப்பிடவில்லை, எனவே, முறையான வருகைக்கு கூட, அவர்கள் தங்கள் ஊழியர்களை முற்றிலும் சட்ட அடிப்படையில் மன்னிக்க முடியும்.

ஒரு விதியாக, ட்ரூண்ட்ஸ் தொடர்பான எந்தவொரு கல்வி நடவடிக்கைகளையும் ஏற்றுக்கொள்வதைத் தீர்மானிக்கும் போது, ​​முதலாளிகள் ஒரு நபரின் முந்தைய நடத்தை மற்றும் வேலை செய்வதற்கான அவரது அணுகுமுறை மற்றும் ஒரு நிபுணரின் தகுதிகள் ஆகியவற்றை விரிவாக பகுப்பாய்வு செய்கிறார்கள்.

கேள்விக்குரிய தவறான நடத்தைக்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

வராததற்கு நல்ல காரணம் இல்லையா? பதவி நீக்கம்!

பணிக்கு வராததன் மரியாதையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை முதலாளிக்கு வழங்குவதன் மூலம் மட்டுமே கடைசி ஊழியர் சவால் விட முடியும். இந்த ஆவணங்கள் கிடைத்தாலும், நிர்வாகம் அவற்றை ஏற்கவில்லை என்றால், மோதல் தீர்க்கப்பட வேண்டும்.

பொதுவாக, ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையில் குறிப்பிட்ட சிரமங்கள் எதுவும் இல்லை. அதன் திறமையான செயல்பாட்டிற்கு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளை கடைபிடிப்பது போதுமானது, இனி இல்லை. மேலே குறிப்பிட்டுள்ள அனைத்து ஆவணங்களும் இணையத்தில் நிலையான வார்ப்புருக்களைக் கொண்டுள்ளன என்பதை நினைவில் கொள்க, தேவைப்பட்டால், அவற்றைக் கண்டுபிடிப்பது குறிப்பாக கடினமாக இருக்காது.

"திரும்புதல்" என்ற கருத்தின் அம்சங்கள்

4 மணி நேரம் வேலை செய்யாமல் இருப்பது பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படுகிறது

இன்றைய கட்டுரையின் முடிவில், அனைத்து வகையான சட்டமன்ற நுணுக்கங்கள் மற்றும் ஆஜராகாதலின் நுணுக்கங்களுக்கு கவனம் செலுத்துவது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது. நிச்சயமாக, கருத்தின் முக்கிய மற்றும் பெரும்பாலான அம்சங்கள் ஏற்கனவே மேலே விவரிக்கப்பட்டுள்ளன, ஆனால் அவற்றில் ஒரு சிறிய பகுதியும் குறிக்கப்படாமல் உள்ளது.

இன்னும் துல்லியமாக, இது பின்வருவனவற்றைப் பற்றியது:

• முதலில், நீங்கள் கட்டாயமாக இல்லாததைப் பற்றி சில வார்த்தைகளை எழுத வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் உள்ள இந்த வார்த்தைகளின் கலவையின் கீழ், ஊழியர் தோன்றவில்லை என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது பணியிடம்அவர்களின் சொந்த தவறு இல்லாமல், ஆனால் முதலாளியின் அலட்சியம் அல்லது சில இயற்கை பேரழிவு காரணமாக. இத்தகைய சூழ்நிலைகளின் இருப்பு "துணக்கத்தை" நிராகரிக்க இயலாது, எனவே குறைவான குறிப்பிடத்தக்க தண்டனைகளை ஏற்றுக்கொள்வது இங்கே சட்டவிரோதமானது. எடுத்துக்காட்டுகள் கட்டாயமாக இல்லாததுஒரு தொழிலாளி தனது சட்டவிரோத இடமாற்றம், பதிவு செய்யும் செயல்பாட்டில் மீறல்கள் காரணமாக பணியிடத்தில் இல்லாததை கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு. தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்முதலாளி மற்றும் இதே போன்ற காரணங்களுடன்.
• இரண்டாவதாக, வராததற்கு குறைவான கடுமையான மற்றும் பொதுவான தண்டனைகளைப் பார்ப்போம். இன்று, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் துறையில், கண்டனங்கள் இந்த விஷயத்தில் மிகவும் பொதுவானவை. ட்ரூன்ட்களுக்கு அவற்றை வழங்குவதற்கான செயல்முறை பணிநீக்கத்திற்கு விவரிக்கப்பட்டுள்ளதைப் போன்றது, எனவே அதை செயல்படுத்துவது பொதுவாக யாருக்கும் சிரமங்களை ஏற்படுத்தாது. குறைவான அடிக்கடி, திட்டங்களுக்குப் பதிலாக, போனஸ் இழப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டால் அல்லது இதேபோன்ற தண்டனை வடிவங்களில்.
• மூன்றாவதாக, ஆஜராகாதலுக்கு சவால் விடுவது மதிப்புள்ளதா என்பது பற்றிய சில பரிந்துரைகள். இது அனைத்தும் பணியாளரின் விருப்பங்கள், அவர் பணிபுரியும் இடம் மற்றும், மிக முக்கியமாக, பணிநீக்கத்தின் நேர்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. பிந்தையது முற்றிலும் சட்டப்பூர்வமாக செயல்படுத்தப்பட்டால், முதலாளி மீது வழக்குத் தொடர அர்த்தமற்றது. மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், உரிமைகளை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ மீட்டெடுக்க முயற்சிப்பது மிகவும் சாத்தியமாகும். உங்களுக்கு இது தேவையா? நீங்களே முடிவு செய்யுங்கள்.

ஒருவேளை, இன்றைய கேள்வி தொடர்பான இந்த குறிப்பில், மிகவும் முக்கியமான தகவல்முடிவுக்கு வந்தது. வழங்கப்பட்ட பொருள் உங்களுக்கு பயனுள்ளதாக இருந்தது மற்றும் உங்கள் கேள்விகளுக்கான பதில்களை வழங்கியது என்று நாங்கள் நம்புகிறோம். தொழிலாளர் துறையில் நல்ல அதிர்ஷ்டம்!

ஒரு சட்ட நிபுணரின் கருத்து:

கட்டுரை பொருள் இல்லாததைக் கோடிட்டுக் காட்டுகிறது. பின்வருவனவற்றிற்கு எமது வாசகர்களின் கவனத்தை ஈர்ப்பது அவசியமெனக் கருதுகின்றோம். கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 142, தாமதமாக (15 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நாட்கள்) வருவாயை செலுத்தினால், தொழிலாளர்களுக்கு அவர்களின் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை இடைநிறுத்துவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறது.

நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட்டால் ஆஜராகாதது கட்டாயப்படுத்தப்படும். ஆனால் முதலாளி பணம் கொடுத்திருந்தால் ஊதியங்கள்பின்னர் பணியாளர் பணிக்குத் திரும்ப வேண்டும். இல்லையெனில், வராதது பதிவு செய்யப்படும். இந்த விதிக்கு சில விதிவிலக்குகளை சட்டம் வழங்குகிறது, அவை அதே கட்டுரையில் அமைக்கப்பட்டுள்ளன. சட்டமன்ற உறுப்பினரின் இந்த அணுகுமுறை அரசியலமைப்பின் பாதுகாப்பிற்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது தொழிலாளர் உரிமைகள்அவர்களின் குடிமக்கள்.

நிர்வாகத்தின் குற்றச்சாட்டுகள் வழக்கில், சிறப்பு வழக்கறிஞர்களை தொடர்பு கொள்ள பரிந்துரைக்கிறோம். இந்த கோரிக்கைகள் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யப்படலாம்.

வருகையின்மை என்றால் என்ன, வீடியோ விளக்குகிறது:

ட்ரூன்சி என்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறலாகும், அதற்காக முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

மேலும், நிர்வாகத்தின் முடிவைப் பொறுத்து, இது ஒரு கருத்து அல்லது கண்டனம் அல்லது மிகவும் கடுமையான நடவடிக்கையாக இருக்கலாம் - பணிநீக்கம். ஒவ்வொரு வகை தண்டனையையும் பயன்படுத்துவதற்கான அம்சங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகள், அத்துடன் ஒன்று அல்லது மற்றொரு அளவைத் தேர்ந்தெடுப்பது சிறந்த சூழ்நிலைகள் ஆகியவற்றை இன்னும் விரிவாகக் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு.

இரண்டு குழுக்களின் நிபந்தனைகள் ஒரே நேரத்தில் நிறைவேற்றப்பட்டால் மட்டுமே தண்டனையின் சட்டப்பூர்வ பயன்பாடு சாத்தியமாகும்:

ஊழியர் உண்மையில் ஆஜராகவில்லை

பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் இல்லாததால் இந்த குற்றம் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது:

• நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக தொடர்ந்து;
• ஒரு நல்ல காரணம் இல்லாமல் (ஒரு நல்ல காரணத்தைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டுமா என்பது குறித்த முடிவு பொதுவாக முதலாளியால் எடுக்கப்படுகிறது);
• பணியிடத்தில் இல்லாதது, இது நிறுவனத்தின் மற்றொரு உள்ளூர் ஆவணத்தில் அல்லது அதில் சரி செய்யப்பட்டது.

இந்த நிபந்தனைகளில் ஏதேனும் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், பணியாளரின் மீறல் பணிக்கு வராததாக கருதப்படாது, எனவே, அதற்கான தண்டனையைப் பயன்படுத்த முடியாது.

ஒரு ஊழியர் ஒரு மீறலைச் செய்தார் என்பதை ஒரு முதலாளி நிரூபிக்க முடியும்

குறிப்பாக, அவர் ஆஜராகாததை சரிசெய்வதற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையைப் பின்பற்றினார்: அவர் ஒரு பொருத்தமான சட்டத்தை வரைந்தார், ஒரு குறிப்பை எழுதினார், சாட்சிகளை ஈர்த்தார் மற்றும் மீறுபவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோரினார்.

தண்டனையின் ஒரு வடிவமாக கண்டித்தல்

தண்டனையின் மிகவும் மென்மையான நடவடிக்கை ஊழியருக்கு ஒரு கருத்து ஆகும், இது சிறிய மற்றும் சிறிய தவறான நடத்தைக்கு பயன்படுத்தப்படும்.

ஆஜராகாததற்கான தண்டனையின் ஒரு வடிவமாக அபராதம் மற்றும் போனஸ் முறை

பணியாளர்களுக்கான மிகவும் பொதுவான மற்றும் பயனுள்ள தண்டனைக் குழு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் பயன்படுத்தக்கூடிய பொருள் முறைகள் ஆகும். அவற்றில் முக்கியமானது மற்றும் .

அபராதம் முறையின் அதிகாரப்பூர்வ அறிமுகம் சட்டவிரோதமானது மற்றும் நிறுவனத்தில் பயன்படுத்த முடியாது என்பதை இப்போதே கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்!

இருப்பினும், ஊதியத்தின் ஒரு பகுதி முறைசாரா முறையில் செலுத்தப்படும் நிறுவனங்களில், பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்கு பணிக்கு வராமல் இருப்பதற்கான தண்டனையாக வருவாயில் ஒரு பங்கை எளிதாகப் பறிக்க முடியும்.

தேய்மானத்தைப் பொறுத்தவரை, இந்த முறை மிகவும் சட்டபூர்வமானது. நிறுவனத்தில் உள்ள போனஸ் அமைப்பு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறவில்லை என்றால் மட்டுமே போனஸ் திரட்டப்படுவதற்கு வழங்கினால், பணியாளருக்கு இந்த கட்டணத்தை இழக்க நேரிடாதது ஒரு நல்ல காரணமாக இருக்கலாம்.

நடைமுறையில், செல்வாக்கு செலுத்தும் பொருள் முறைகள் ஒரு பணியாளரை ஒழுங்குமுறைகளை விட மிகவும் திறம்பட பாதிக்கின்றன, குறிப்பாக அது ஒரு கண்டிப்பு அல்லது கருத்துக்கு வரும்போது.

எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்படாமல் பணிபுரியும் பணியாளரை தண்டிக்க விரும்பும் முதலாளிக்கு, சிறந்த விருப்பம்விருப்பம் . கூடுதலாக, செல்வாக்கின் பிற முறைகள் பயன்படுத்தப்படலாம்: ஊதியத்தை அதிகரிக்க மறுப்பது, மிகவும் மதிப்புமிக்க நிலைக்கு மாற்றுவது, சமூக தொகுப்பை இழந்தது போன்றவை.

பணிக்கு வராததற்கு ஒரே ஒரு வகை தண்டனையைத் தேர்வுசெய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதை கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு - ஒரு கருத்தைச் சொல்ல, அல்லது ஒரு கண்டிப்பை அறிவிக்க அல்லது பணிநீக்கம் செய்ய. தொழிலாளர் சட்டத்தில் இரண்டு வகையான அபராதங்களை ஒரே நேரத்தில் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பு வழங்கப்படவில்லை.

ஒழுக்கம் மற்றும் பொருள் தண்டனையை ஒன்றாகப் பயன்படுத்துவதைப் பொறுத்தவரை (உதாரணமாக, கண்டித்தல் மற்றும் போனஸைப் பறித்தல்), இந்த பிரச்சினை தெளிவற்றது. நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களில் போனஸ் ஊக்கத் தொகையாகக் குறிப்பிடப்பட்டால், சில நிபந்தனைகள் (தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது உட்பட) பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே, முதலாளி சட்டப்பூர்வமாக பணியாளருக்கு போனஸ் செலுத்தக்கூடாது மற்றும் அதே நேரத்தில் அவரை ஒழுக்காற்று தண்டிக்க வேண்டும்.

வேலையில் இல்லாததற்கு சரியான காரணங்கள் உள்ளதா? பணிக்கு வராததற்கு மரணம் மட்டுமே சரியான காரணம் என்று சில முதலாளிகள் கேலி செய்கிறார்கள். ஆனால் அடிக்கடி வராதது நோய், திருமணம் அல்லது பல்கலைக்கழகத்தில் பரீட்சை காரணமாகும். வராதது என்றால் என்ன, என்ன காரணங்கள் செல்லுபடியாகும் என்று கருதலாம்.

எது துரோகமாகக் கருதப்படுகிறது

ஒரு ஊழியர் தொடர்ச்சியாக 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலையில் இல்லாதது பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படுகிறது, ஆனால் மதிய உணவு நேரம், சட்டப்படி ஒரு நபருக்குக் குறைக்கப்பட்டது. குறிப்பிட்ட காலத்தை விட குறைவாக இல்லாத காலம் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும்.

நடைகள் இரண்டு வகைகளாக பிரிக்கப்படுகின்றன:

1. நல்ல காரணம் இல்லாமல். பணியமர்த்துபவர் பணியாளருக்கு மற்றொரு தண்டனையை வழங்கவில்லை என்றால், அத்தகைய பணிக்கு வராதது ஒரு காரணமாக இருக்கலாம்.
2. ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக, ஒரு நபர் கட்டாயமாக இல்லாதபோது.

நடைமுறையில், பணியாளரின் வாதங்களை முதலாளி அங்கீகரிக்கவில்லை மற்றும் அவரை பணிநீக்கம் செய்யும் போது பெரும்பாலும் சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன. பின்னர் ஊழியர் நீதிமன்றத்திற்குச் சென்று முடிவை மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

சூழ்நிலைகளை பகுப்பாய்வு செய்தல் நவீன வாழ்க்கை, பணியாளர் இல்லாததற்கு சில நல்ல காரணங்களை நீங்கள் தீர்மானிக்கலாம்.

தனிப்பட்ட காரணங்கள்

1. நோய் அல்லது காயம்.

ஒரு நபர் மருத்துவமனைக்குச் செல்லும்போது பணியாளரின் உடல்நலம் காரணமாக வேலையில் இல்லாதது, ஆனால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புதொடங்குவதில்லை. பலர் தங்கள் ஊதியத்தை காப்பாற்றுவதற்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை மறுக்கின்றனர். இந்த வழக்கில், ஊழியர் மருத்துவரிடமிருந்து ஒரு சான்றிதழை வழங்க வேண்டும், இது சேர்க்கை தேதியைக் குறிக்கும்.

2. மருத்துவ பரிசோதனை.

ஒரு நபர் மளிகைக் கடை, குழந்தை பராமரிப்பு, உணவு வழங்குதல், இராணுவம், தீயணைப்பு அல்லது மீட்பு சேவை ஆகியவற்றில் பணிபுரிந்தால், மருத்துவ பரிசோதனை கட்டாய நடைமுறை, மற்றும் ஒரு பணியாளர் இல்லாதது பணிக்கு வராததாக கருத முடியாது. ஆனால் ஒரு ஊழியர் தனக்கு மருத்துவ பரிசோதனையை நியமித்து, மருத்துவரிடமிருந்து சான்றிதழைக் கொண்டு வரவில்லை என்றால், இது இனி ஒரு நல்ல காரணமாக கருதப்படாது.

ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை எழுத மறுத்துவிட்டால் அல்லது மருத்துவ பரிசோதனையில் இருந்தால், அவர் ஒரு மருத்துவரிடமிருந்து சான்றிதழை வழங்க வேண்டும்.

3. ஒரு குழந்தை அல்லது மற்ற குடும்ப உறுப்பினரின் நோய்.

இந்த உண்மை ஒரு மருத்துவரின் சான்றிதழின் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும் அல்லது ஒரு குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்க வேண்டும்.

4. பயன்பாடுகள் துறையில் எதிர்பாராத முறிவு.

இந்த காரணங்களில் எரிவாயு கசிவு, வெப்பமூட்டும் அல்லது தண்ணீர் குழாய்களில் உடைப்பு, மின்சார ஷார்ட் சர்க்யூட் அல்லது தீ ஆகியவை அடங்கும்.

5. அரசாங்க செயல்முறைகளில் பங்கேற்பு.

வாதியாகவோ, சாட்சியாகவோ, நீதிபதியாகவோ அல்லது தேர்தல் ஆணையத்தின் பிரதிநிதியாகவோ, ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் இருந்தால், ஆஜராகாததற்கான காரணம் செல்லுபடியாகும் எனக் கருதப்படுகிறது. கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 46, அத்தகைய காரணம் செல்லுபடியாகும் என்று கருதப்படுகிறது, ஏனெனில் ஒரு நபருக்கு நீதிமன்றத்தில் தனிப்பட்ட முறையில் பங்கேற்க உரிமை உண்டு.

6. சம்பள தாமதம்.

15 நாட்களுக்கும் மேலாக சம்பளம் வழங்குவதில் தாமதம் ஒரு நல்ல காரணமாக இருக்கலாம். பணியாளருக்கு வேலைக்குச் செல்லாமல் இருக்க உரிமை உண்டு, ஆனால் எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். கலை பகுதி 2 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 142, சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியையாவது செலுத்தும் வரை இல்லாதது தொடரலாம்.

புறக்கணிப்பு காரணிகளால் தூண்டிவிடப்பட்ட வராதலுக்கான காரணங்கள்

ஆஜராகாத சூழ்நிலைகள் தனிப்பட்ட காரணங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்காது. வலுக்கட்டாயமாக மஜ்யூரைக் கூறக்கூடிய அனைத்தும் ஒரு நபர் 4 மணிநேரம் அல்லது அதற்கு மேல் வேலையில் இல்லாததை நியாயப்படுத்துகிறது.

கட்டாய மஜூர் சூழ்நிலைகள்:

1. வீட்டில் இருந்த லிஃப்ட் பழுதடைந்தது - ஊழியர் லிஃப்டில் சிக்கி பணிக்கு வர முடியாமல் தவித்தார்.
2. போக்குவரத்து விபத்து.
3. போக்குவரத்து செயலிழப்பு, மற்றொரு பஸ், தள்ளுவண்டி போன்றவற்றுக்கு மாற்ற முடியாவிட்டால்.
4. இயற்கையான இயற்கையின் தடைகள் (வெள்ளம், பனி, காற்றின் வலுவான காற்று).
5. இல் தொற்றுநோயியல் நிலைமை வட்டாரம்மற்றும் கட்டாய தடுப்பூசி.
6. விமான தாமதம், இது விடுமுறை, வணிக பயணம் அல்லது பிற பயணத்திலிருந்து சரியான நேரத்தில் வீடு திரும்புவதற்கு தடைகளை உருவாக்குகிறது.
7. எந்தவொரு சாலை, நீர் அல்லது விமான சேவைகளின் பாக்ஸ் ஆபிஸில் டிக்கெட் இல்லாதது.

ஒரு பணியாளருக்கு கடுமையான சூழ்நிலைகள் காரணமாக பணிக்கு வராதது உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

முன் கூட்டியே அறியப்பட்ட வராமல் இருப்பதற்கான காரணங்கள்

சில சமயங்களில் ஆஜராகாததற்கான காரணம் முந்தைய நாள் எழுந்த அல்லது முன்கூட்டியே அறியப்பட்ட பிற சூழ்நிலைகளாக இருக்கலாம். அத்தகைய காரணங்களில் திருமணம், ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு அல்லது நெருங்கிய உறவினரின் இறப்பு ஆகியவை அடங்கும்.

மேலும், பணியாளருக்கு கூடுதல் விடுமுறை நாட்களைப் பெற உரிமை உண்டு, அவை முதலாளியால் செலுத்தப்படாது மற்றும் பணிக்கு வராததாக கருத முடியாது. ஆனால் இந்த சூழ்நிலைகளைப் பற்றி எழுத்துப்பூர்வமாக மேலாளரை எச்சரிக்க ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார், இது சாத்தியமில்லை என்றால், நீங்கள் வெறுமனே அழைக்கலாம். கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 128, பணியிடத்தில் இல்லாத காலம் 5 நாட்களுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

பணியாளருக்கு கூடுதல் விடுமுறை நாட்களைப் பெற உரிமை உண்டு, அவை முதலாளியால் செலுத்தப்படாது மற்றும் பணிக்கு வராததாக கருத முடியாது.

பணியாளரின் விருப்பப்படி எப்போதும் பணிக்கு வராமல் இருப்பது இல்லை. சில நேரங்களில் ஒரு நபர் எதிர்பாராத சூழ்நிலைகளால் தாமதமாக அல்லது வேலைக்கு வராமல் இருக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். ஆனால் வராததற்கு ஒரு நியாயம் இருந்தால், அது மரியாதைக்குரியதாக இருந்தால், உங்கள் அதிகாரத்தை மீறுவதற்கும் பணியாளரின் வேலையைப் பறிப்பதற்கும் உங்களுக்கு உரிமை இல்லை. வெளியிடுவதற்கு முன், கீழ்நிலை அதிகாரி தன்னை நியாயப்படுத்த வாய்ப்பளிக்கவும்.

பல்வேறு ஊக்குவிப்புகளுக்கு கூடுதலாக நல்ல வேலைகவனக்குறைவான ஊழியர்களுக்கு பல்வேறு அபராதங்களை விதிக்க தொழிலாளர் சட்டம் முதலாளியை அனுமதிக்கிறது. தவறான நடத்தையின் மிகவும் பொதுவான வகைகளில் ஒன்று, வேலை நேரத்தை கடைபிடிக்கும் ஊழியர்களின் விருப்ப மனப்பான்மை ஆகும். அவற்றில் மிகவும் தீவிரமானது வேலையில் இல்லாதது - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பணியிடத்தில் இருந்து நீண்ட காலம் இல்லாததற்கு தண்டனையாக, மேலாளர் துணை அதிகாரியை பணிநீக்கம் செய்யலாம்.

வராதது அல்லது தாமதமாக இருப்பது

தொழிலாளர் சட்டம் எதைப் புறக்கணிக்க வேண்டும் என்பதற்கான தெளிவான வரையறையை அளிக்கிறது. இது நான்கு மணிநேரம் நீடிக்கும் அல்லது முழு வேலை ஷிப்ட் (நாள்) முழுவதும் பணியிடத்தில் இல்லாதது, அதன் கால அளவு குறைவாக இருந்தால்.

நான்கு மணிநேரம் வரை தாமதமாக கருதப்படுகிறது.

இல்லாதது ஒரு நேரத்தில் நான்கு மணிநேரம் அல்லது அதற்கும் அதிகமாக நீடிக்க வேண்டும், இந்த நேரம் உடைந்தால், பணியிடத்தில் இல்லாதது தாமதமாகக் கருதப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் வேலை நாளின் தொடக்கத்தில் மூன்று மணி நேரம் தாமதமாகி, மதிய உணவு இடைவேளைக்குப் பிறகு மேலும் ஒன்றரை மணிநேரத்திற்கு வரவில்லை. மொத்தமாக இல்லாதது நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக இருந்த போதிலும், அத்தகைய தாமதம் இல்லாததாகக் கருதப்படுவதில்லை.

பணிக்கு வராமல் இருப்பதற்கும் தாமதமாக வேலைக்குச் செல்வதற்குமான தண்டனையை முதலாளியின் விருப்பப்படி சட்டம் விட்டுவிடுகிறது. இது பண அபராதம் அல்லது சட்டத்தில் வழங்கப்பட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு - ஒரு எளிய கருத்து முதல் பணியாளரின் பணி ஆட்சிக்கு நிராகரிக்கும் அணுகுமுறை வரை.

தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கு, பணியாளர் ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதிருக்க வேண்டும்.

எனவே, ஒரு பணியாளரை தண்டிக்கும் முன், மேலாளர் தாமதமாக அல்லது பணிக்கு வராததற்கான காரணத்தையும் அதன் மரியாதையின் அளவையும் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.

எது ஒரு நல்ல காரணமாகக் கருதப்படுகிறது, என்ன காரணம் இல்லை என்பதற்கான தெளிவான தரத்தை சட்டம் வழங்கவில்லை. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், முடிவெடுப்பது தலைவரால் செய்யப்படுகிறது, இருப்பினும், இல்லாததற்கான சில காரணங்கள் இன்னும் விதிமுறைகளில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

வேலையில் இல்லாததற்கான சரியான காரணங்கள்

முதலாவதாக, இது முதலாளியுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட பணியிடத்திலிருந்து அதிகாரப்பூர்வமாக இல்லாதது.. இவற்றில் அடங்கும்:

உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர், அவரது விண்ணப்பத்தின் பேரில், ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு (தந்தைக்கு), திருமணம் மற்றும் பிற குடும்ப சூழ்நிலைகள் தொடர்பாக ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாத இந்த உண்மை முன்கூட்டியே அறியப்பட்டு, அதற்கான உத்தரவுகள் அல்லது உத்தரவுகள் வழங்கப்பட்டுள்ளன. கூடுதலாக, பணியாளர் தனிப்பட்ட காரணங்களுக்காக ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை செய்யாமல் இருப்பார் என்று உடனடி மேற்பார்வையாளருடன் வாய்வழி ஒப்பந்தம் இருக்கலாம்.

இரண்டாவதாக, ஆவண ஆதாரங்களைக் கொண்ட சரியான காரணங்கள் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. அவர்கள் இல்லாத தருணம் வரை தெரியவில்லை, இருப்பினும், தாமதமாக அல்லது வராத காரணத்தின் தீவிரத்தை உறுதிப்படுத்தும் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணத்தை ஊழியர் வழங்க முடியும்.

அத்தகைய ஆவணங்கள் மற்றும் அடிப்படைகள் பின்வருமாறு:

• ஒரு ஊழியர் அல்லது அவரது மைனர் குழந்தையின் தற்காலிக இயலாமை காரணமாக;
• நீதிமன்ற விசாரணைகளில் ஆஜராக வேண்டிய அவசியம்;
• சட்ட அமலாக்க முகவர்களால் நடத்தப்படும் நிகழ்வுகளில் பங்கேற்பு;
• குற்றம் நிரூபிக்கப்படும் வரை காவல்.

மூன்றாவது, தாமதமாக அல்லது வராமல் இருப்பதற்கு வழிவகுத்த பல்வேறு சக்தி மஜ்யூர் சூழ்நிலைகள்.மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட மற்றும் இயற்கை பேரழிவுகள், போக்குவரத்து விபத்துக்கள், ஒரு பணியாளரின் வீட்டில் அவசரநிலைகள், நெருங்கிய உறவினரின் மரணம் போன்றவை இதில் அடங்கும்.

உதாரணமாக, இரவில் ஒரு சூறாவளி ஏற்பட்டது, ஒரு மரம் விழுந்து தடுக்கப்பட்டது ஒரே வழிநுழைவாயிலில் இருந்து. அரை நாள் அவர்கள் அவசர சேவைகளின் வருகைக்காக காத்திருந்தனர், அவர்கள் அடைப்பை அகற்றி கதவை விடுவித்தனர்.

முடிந்தால், பணியிடத்தில் இல்லாத உண்மையை பதிவு செய்வதற்கு முன், அத்தகைய சூழ்நிலைகளை முதலாளிக்கு தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம்.

நான்காவதாக, தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறும் முதலாளியின் செயல்கள் பணியிடத்தில் இல்லாததற்கு காரணமாக இருக்கலாம். இது 15 நாட்களுக்கு மேல் ஆகலாம், நீதிமன்றத்தால் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளரை பணியிடத்தில் சேர்க்காதது, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் மீறல்கள்.

உதாரணமாக, சம்பாதித்த பணத்தை செலுத்துவது தாமதமாகிவிட்டால், ஒரு ஊழியர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறனை இடைநிறுத்துவதற்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதலாம் மற்றும் பணியிடத்திற்கு வரக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கலை 142).

வேலையில் இல்லாததற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் தண்டனை

ஒரு ஊழியர் இல்லாததற்கான காரணத்தின் செல்லுபடியாகும் (சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டவை தவிர) பரிசீலனைக்கு முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது.

வேலையில் ஆதாரமில்லாமல் இல்லாததற்கு தொழிலாளர் குறியீடுமூன்று வகையான ஒழுங்குப் பொறுப்புகள் வழங்கப்படுகின்றன - கருத்து, கண்டனம், பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, கலை 192). சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு, எடுத்துக்காட்டாக, மாநில மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்கள், ஆயுதப்படைகளின் பணியாளர்கள், கூடுதல் நடவடிக்கைகள்தண்டனை - பதவியில் (நிலையில்) தரமிறக்குதல் அல்லது வேறுபாட்டின் சிறப்பு பேட்ஜை பறித்தல்.

பணியமர்த்துபவர் பணிக்கு வராததற்கு அபராதம் விதிக்கலாம், ஆனால் கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை, எடுத்துக்காட்டாக, வேலையில், ஒரு பணியாளர் ஒரு பொறுப்பான நபராகக் கருதப்படுகிறார் மற்றும் சரியான மட்டத்தில் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்கிறார். இந்த வழக்கில், ஒரு தாமதம் மன்னிக்கப்படலாம். அல்லது நிர்வாகத்துடனான உரையாடலில் ஒரு வாய்மொழிக் கருத்தைக் கொண்டு வெளியேறவும்.

ஒரு ஊழியர் முறையாக ஒழுக்கத்தை மீறினால், மேலாளர் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி பணிக்கு வராததற்கான தண்டனையைப் பயன்படுத்துகிறார்.

ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கூடுதலாக, நிறுவனம் பொருள் அபராதங்களையும் விதிக்கலாம்.

பண அபராதம் முறை சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, ஆனால் ஒரு ஊழியர் போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் பகுதி அல்லது முழுவதையும் இழக்கலாம்.

சில நேரங்களில் ஊழியர்கள் தங்கள் சம்பளத்தில் ஒரு பகுதியை பல்வேறு "சாம்பல்" திட்டங்களின் கீழ் சட்டத்தை மீறி பெறுகிறார்கள், மேலும் இந்த பணத்தை செலுத்தாமல் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அவர்களுக்கு அபராதம் விதிக்கலாம். அதிகாரப்பூர்வமற்ற ஊதியங்களின் உண்மை, அமைப்பின் நிர்வாகம் மற்றும் அதன் ஊழியர்களை ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளால் தண்டிக்க ஒரு காரணமாக இருக்கலாம்.

ஏதேனும் மீறல்களுக்காக நிறுவனம் ஊழியர்களுக்கு பணத்திற்காக அபராதம் விதித்தால், இது தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொள்வதற்கான காரணமாக இருக்கலாம். அத்தகைய சூழ்நிலையில், முதலாளி ஏற்கனவே சட்டப்பூர்வமாக அபராதம் பெறுவார்.

நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாததை பதிவு செய்தல்

ஒழுங்குமுறை அல்லது பண அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு, ஒரு ஊழியர் இல்லாத உண்மையை சரியாக ஆவணப்படுத்துவது அவசியம்.

முதலாவதாக, அறியப்படாத காரணத்திற்காக பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியிடத்தில் இல்லாத நிலையில் ஒரு சட்டம் வரையப்படுகிறது. நேர தாளில், "HN" குறி வைக்கப்பட்டுள்ளது.

ஊழியர் பல நாட்கள் ஆஜராகத் தவறினால், இதுபோன்ற செயல்களை தினமும் வரைவது நல்லது, ஏனெனில் வேலைக்குத் திரும்பிய பிறகு, ஊழியர் இந்த நாட்களில் சில நாட்களில் அவர் இல்லாததை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை வழங்க முடியும்.

உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் இரண்டு வாரங்களாக வேலையிலிருந்து விலகி இருக்கிறார். இல்லாத நேரம் முழுவதும் செயல் ஒன்றாக இருந்தது. இருப்பினும், பணியிடத்திற்குத் திரும்பியபோது, ​​​​திரும்பியவர் ஒரு வாரம் நீடித்த காயத்திற்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை வழங்கினார். இத்தகைய சூழ்நிலைகள் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதில் சிக்கலை ஏற்படுத்துகின்றன.

பின்னர், வேலையில் துண்டிக்கப்பட்டவர் தோன்றிய பிறகு, அவரிடமிருந்து ஒரு விளக்கத்தைக் கோருவது அவசியம் எழுதுவதுஇல்லாத காரணத்தைப் பற்றி. இந்த ஆவணத்தை தொகுக்க ஊழியருக்கு இரண்டு நாட்கள் அவகாசம் அளிக்கப்படுகிறது. அவர் விளக்கமளிக்கவில்லை என்றால், "காரணத்தை விளக்க மறுத்தார்" என்ற குறிப்பு இல்லாத செயலில் வைக்கப்படுகிறது.

அதன் பிறகு, நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு குறித்து ஒரு முடிவு எடுக்கப்படுகிறது. தண்டனையின் வகையைப் பொறுத்து, ஒரு அலட்சியமான துணை அதிகாரியின் கருத்து, கண்டித்தல் அல்லது பணிநீக்கம் செய்ய உத்தரவு (ஆணை) வழங்கப்படுகிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிரான இந்த ஆவணத்துடன் அவர் பழகுகிறார்.

ஒரு கருத்து அல்லது கண்டித்தல் வடிவத்தில் ஒழுங்கு தண்டனை மீறுபவரின் பணி புத்தகத்தில் பிரதிபலிக்காது, ஆனால் பணியாளர் துறையின் ஊழியர் இந்த உண்மையை தனிப்பட்ட அட்டையில் குறிப்பிடுகிறார் அல்லது தனிப்பட்ட கோப்புதுரோகி.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணி புத்தகம் கலையைக் குறிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81.6, வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான அத்தகைய காரணம், எதிர்காலத்தில் வேலை தேடும் போது ஒரு அலட்சியமான பணியாளருக்கு நிறைய சிக்கல்களை உருவாக்கும்.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மற்றதைப் போன்றது. செலுத்த வேண்டிய தொகை பணம், இழப்பீடு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை, பிரச்சினை வேலை புத்தகம்தொழிலாளியின் கைகளில்.

காரணமில்லாத காரணத்திற்காக ஊழியர் பணிக்கு வராமல் இருந்த பிறகு, அவர் பணியிடத்திற்குத் திரும்பவில்லை என்றால், கடைசி வேலை நாள் அவர் கடைசியாக பணியில் இருந்த நாளாகும்.

தவிர ஆவணங்கள்பணியிடத்தில் இல்லாத உண்மை, அபராதத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான காலக்கெடுவிற்கு இணங்குவதும் அவசியம்.

ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான தண்டனை விதிமுறைகள் மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை நீக்கம்

பணிக்கு வராத தருணத்திலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக கடந்துவிட்டால், அலட்சியமாக பணிபுரியும் பணியாளருக்கு எந்தவொரு ஒழுங்குமுறை தண்டனையும் பயன்படுத்தப்படாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, கலை 193). கூடுதலாக, ஒரு நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாத உண்மையைக் கண்டுபிடித்த தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கு மேல் கடக்கக்கூடாது. இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அல்லது விடுப்பு, அத்துடன் தேவைப்பட்டால், ஒழுங்குப் பொறுப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கு தொழிற்சங்கத்தின் அனுமதி கோரப்படும் காலப்பகுதி ஆகியவை அடங்கும்.

ஆஜராகாத ஒரு உண்மைக்கு, ஒரே ஒரு வகையான தண்டனையை மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும்.

எடுத்துக்காட்டாக, நீங்கள் ஒரு நபரைக் கண்டிக்க முடியாது, பின்னர் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் இதே போன்ற செயல்களைச் செய்யவில்லை என்றால், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி அதன் சுமத்தப்பட்ட ஒரு வருடம் கழித்து அகற்றப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கலை 194). பணியாளரைத் திரும்பப் பெறாதபோது அவரைப் பாதிக்கும் நடவடிக்கைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது இந்த உண்மை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. பணியிடத்தில் இருந்து முந்தைய இல்லாதது கடந்துவிட்டால் ஒரு வருடத்திற்கும் மேலாக, அத்தகைய பணியாளர் முதல் முறையாக தண்டிக்கப்படுகிறார்.

பணியாளர் தன்னைத் திருத்திக் கொண்டு, ஒழுக்கமான முறையில் நடந்து கொண்டால், வேலையில் மற்ற மீறல்களை அனுமதிக்கவில்லை என்றால், சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை விட முன்னதாகவே அபராதத்தை திரும்பப் பெற தலைவருக்கு உரிமை உண்டு.

ஆஜராகாத புகார்

ஒரு ஊழியர் பணிக்கு வராத உண்மை அல்லது எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கையின் சரியான தன்மையுடன் உடன்படாத சூழ்நிலையில், அவர் நீதிமன்றத்தில் முதலாளியின் நடவடிக்கைகளுக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

இதைச் செய்ய, ஒரு ஊழியர் செய்ய வேண்டிய முதல் விஷயம், மீறலின் உண்மைகளை பதிவு செய்யும் ஆவணங்களில் கையொப்பமிடக்கூடாது.

அடையாளம் காணப்பட்ட வருகையின் சட்டத்தின் கீழ் கையொப்பம், விண்ணப்பத்தின் வரிசை ஒழுங்கு நடவடிக்கைஅல்லது விருது பறிக்கப்படுவது தவறான நடத்தையை ஒப்புக்கொள்வது.

கூடுதலாக, எழுத்துப்பூர்வமாக, ஊழியர் பணிக்கு வராதது பற்றிய தனது பார்வையை, முடிந்தால், உத்தியோகபூர்வ ஆவணங்களுடன் மற்றொரு இடத்தில் தனது இருப்பிடத்தை உறுதிப்படுத்தும் மற்றும் வேலையில் இருப்பது சாத்தியமற்றது.

கூடுதலாக, தொழிலாளர் சட்டங்கள் அல்லது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தரங்களை மீறியதன் காரணமாக பணியை இடைநிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பங்களை முதலாளியிடம் முன்பு சமர்ப்பித்திருந்தால், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

இருப்பினும் அபராதம் விதிக்கப்படும்போது, ​​​​பணியாளர் கருத்து அல்லது கண்டிப்பை அகற்றுவதற்கான கோரிக்கையுடன் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்கிறார், அல்லது. நல்ல காரணங்கள் இருந்தால், நீதிமன்றங்கள் ஊழியரின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்கின்றன.

வழக்கின் சூழ்நிலையைத் தவிர்ப்பதற்காக, ஆஜராகாத உண்மை குறித்த அனைத்து ஆவணங்களும் சரியாக செயல்படுத்தப்பட வேண்டும், இதற்காக நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு இணங்குவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்.

ஊழியர்களின் தரப்பில் மிகவும் பொதுவான மீறல் தாமதமாக இருப்பது அல்லது வேலைக்கு வராமல் இருப்பது (நீண்ட காலம் இல்லாதது) ஆகும். பணியாளரின் இத்தகைய நடத்தையின் விளைவுகள் முதலாளியிடமிருந்து தடைகள். அவமரியாதை காரணங்களுக்காக பணிக்கு வராத பட்சத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு போனஸ் கிடைக்காமல் போகலாம், ஒரு கருத்து அல்லது கண்டிப்பு அறிவிக்கப்படலாம், மேலும் மீறல் முறையாக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். செல்வாக்கின் நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துங்கள் அல்லது ஒரு எளிய உரையாடலுக்கு உங்களை கட்டுப்படுத்துங்கள் - அத்தகைய முடிவு ஊழியரின் நேரடி முதலாளியால் எடுக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் ஊழியரை தண்டிக்க நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை சட்டம் கட்டாயப்படுத்தாது.