Tarifesiz ücret sistemi. Bu durumda ne dikkate alınır? Neye benziyor?
Her çalışanın genel çalışmasına katılım derecesini yeterince değerlendirmenizi sağlar. Çoğu zaman bir ekipte deneyimli çalışanlar yüksek bir rütbeye sahiptir ve büyük bir maaş alırlar, ancak fazla gayret göstermezler.
Yakın zamanda işe girmiş olanlar için başlangıçta daha düşük bir oran sağlanmaktadır. işletmedeki ücretler. Seviyesi, çalışanların faaliyetleri hakkında ne hissettiklerine bağlı değildir. Toplam görevin %80'ini tamamlasalar bile yine de hak ettiklerinden fazlasını alamayacaklar. Bu durum motivasyonu olumsuz etkiler ve her türlü girişimi tamamen yok eder. Fonların işçiler arasında dağıtılmasına yönelik farklı bir yöntem bu sorunun çözülmesini amaçlamaktadır.
Tanım
Tarifesiz ücret sistemi bu hesaplama algoritmasıdır ücretlerçalışanın bireysel katsayısına bağlıdır. Bu gösterge sabit bir değer değildir. Hesaplarken sadece hizmet süresi, pozisyon ve nitelikler dikkate alınmaz, aynı zamanda ortak amaca katkı, ekibin başarısına olan ilgi derecesi ve somut sonuçlar insan aktivitesi.
Çalışan maaşları kolektif ücret fonundan dağıtılmaktadır. Bir ekip büyük bir işletmenin faaliyetlerinin bir kısmını gerçekleştiriyorsa, o zaman toplam kârdan tahsis edilir. Belirli operasyonlar veya satışlar gerçekleştiren ekipler, gelirlerin bir kısmından ücret fonu oluşturuyor. Her mürettebat üyesi kazanılan toplam paranın bir kısmını alır. Payı, kişisel yeterlik puanına göre hesaplanır.
Bu katsayıyı hesaplamak için tek tip kurallar yoktur. İdare, her işçinin payını belirlemenin en uygun yolunu bağımsız olarak geliştirme hakkına sahiptir. Hesaplama kuralları adil, gerçekçi, basit ve anlaşılır olmalıdır.
İşçilerin katsayı hesaplama sistemine uymaması halinde verimlilikleri düşecektir.
Çeşitler
Şeytanda tarife sistemiçeşitli var ücretlendirme şekilleri. En uygun olanın seçimi, işletmenin faaliyetlerinin özelliklerine bağlıdır.
Seçenek 1.Çalışanın katsayısı, sabit bir nitelik bileşeninden ve kişisel etkinliğin değişen bir göstergesinden oluşur. Bu birleşik türün kullanılması, farklı eğitim ve mesleki becerilere sahip kişilerin bir ekipte çalışması durumunda anlamlıdır.
Seçenek 2. Tugayın toplam kârından işçinin payını hesaplamanın tek kriteri onun KTU'sudur. Bu yöntem, her ekip üyesinin sürece katılım derecesinin belirlenebileceği açık göstergeler varsa uygulanabilir.
Seçenek #3. Katsayı, gerçekleştirilen operasyonların sayısına ve karmaşıklık düzeyine göre hesaplanır. İş faaliyetinin bireysel-kolektif nitelikte olduğu organizasyonlarda bu formülü kullanarak ücretleri hesaplamak en mantıklısıdır.
Kullanım kapsamı
Maaş hesaplamasında tarifesiz yöntem sınırlı kullanım Koşulları.Şuna uymuyor:
- her çalışanın katsayısını hesaplamanın zor olacağı büyük işletmeler;
- çalışanların yalnızca bireysel faaliyetlerde bulunduğu şirketler.
Bu sistem maaşların hesaplanmasında en etkili şekilde kullanılabilir:
- geçici olarak genel emek faaliyetleriyle (dönüşümlü hizmet, inşaat) uğraşan ekiplerin çalışanları;
- küçük yapısal bölümlerden oluşan işletmelerin çalışanları;
- küçük şirketlerin çalışanları.
Avantajlar ve dezavantajlar
Tarife dışı hesaplamanın temel avantajı esneklik ve işçilerin gerçek başarılarının dikkate alınmasıdır. Ayrıca bu Ödeme sistemi aşağıdaki avantajlara sahiptir:
- bireysel bir yaklaşımın olasılığı;
- ücretlerin enflasyon oranlarına göre ayarlanmasına gerek yok;
- iş kalitesinin iyileştirilmesi;
- hesaplamaların basitliği, şeffaflık.
Ancak aynı zamanda önemli dezavantajları da var:
- öznel değerlendirmeye bağımlılık;
- istikrar eksikliği;
- her işyeri için kalite standartlarının geliştirilmesi ihtiyacı;
- her kişinin maaşının şirketin genel performansına bağımlılığı.
Kullanım örneği
Mağaza çalışanları için ücret fonu gelirin %10'udur. Bir ayda 2 milyon ruble değerinde mal satıldı, maaşlara 200 bin tahsis edildi. Bunları dağıtırken vardiya sayısını ve ustabaşının her satış elemanına atadığı işgücüne katılım oranını dikkate aldılar.
| İş unvanı | KTÜ | Vardiya sayısı | Maaş |
|---|---|---|---|
| Tuğgeneral | 1,3 | 20 | 39416 |
| En yaşlı satıcı | 1,2 | 24 | 42660 |
| Kasiyer | 1,1 | 20 | 33352 |
| Salon çalışanı | 1,0 | 22 | 33200 |
| Stajyer | 0,8 | 24 | 29107 |
| Yardımcı işçi | 0,6 | 22 | 20011 |
Katsayıların doğru kullanımına ve gerekçeli dağıtımına tabidir tarifesiz ücret sistemi her ekip üyesinin mesleki gelişimi için güçlü bir teşvik olabilir. Sonuç olarak bu, bir bütün olarak işletmenin karlılığının artmasına yardımcı olacaktır. KTU'nun bu boyutu bir dogma değildir. Gelecek ay ustabaşı, kat görevlisinin ekibe kıdemli satıcıdan daha fazla fayda sağladığına karar verirse mevcut oranı değiştirebilir. Önemli olan, işçilerin kazandıkları paranın bu dağıtımını adil bulmalarıdır. Aksi takdirde takımda karmaşık ve gergin ilişkiler oluşacaktır.
8.5. Tarifesiz ücret sistemi.
Tarife dışı ücret sistemi, bir çalışanın kazancının, ekibin çalışmasının nihai sonuçlarına ve işveren tarafından ücretler için tahsis edilen fon miktarına göre belirlenen ücret fonuna bağlı olduğu bir sistemdir.
İşçiler için tarifesiz bir ücret sistemi ile tarife oranları (maaşlar) önceden belirlenmemektedir. Çalışanın ücret düzeyi önceden bilinmemektedir. Geçmiş deneyimlerine dayanarak bu seviyenin ne olacağını ancak tahmin edebilir.
Çalışanın ücret fonundaki payı aşağıdaki faktörlere göre belirlenir:
Çalıştığı çalışma süresi miktarı;
Yeterlilik düzeyi katsayısı;
İşgücüne katılım oranı;
Ekipteki çalışan sayısı.
Her çalışanın bireysel maaşı aşağıdaki formülle belirlenir:
Maaş bordrosu İle- dağıtıma tabi olan kolektif ücret fonu;
KKY Ben – belirli bir çalışanın nitelik seviyesinin katsayısı;
KTY Ben - belirli bir çalışanın mevcut performans sonuçlarına göre işgücüne katılım katsayısı;
T Ben- bu çalışanın çalıştığı çalışma süresi miktarı;
N – Ekipteki çalışan sayısı.
Tarifesiz sistemin kullanımı en çok küçük ve orta ölçekli işletmelerde yaygındır; Çalışanların çalışmalarının nihai sonuçlarından tamamen sorumlu olduğu yer. Sınırlı şeffaflıkları ve belirli düzeyde belirsizlikleri nedeniyle tarifesiz sistemler genellikle sendikalar tarafından desteklenmemektedir.
Yeterlilik düzeyi katsayısını belirlerken aşağıdaki yaklaşımlardan birini kullanabilirsiniz:
Önceki dönemdeki ücretlerin fiili oranı (altı ay, bir yıl vb.);
Bir çalışanın bireysel emek katkısını karakterize eden bir göstergeler sisteminin kullanılması.
İlk yaklaşımda çalışanın maaşı esas alınır (ne kadar yüksek olursa, çalışanın sadece gerekli bilgi ve becerilere sahip olmakla kalmayıp aynı zamanda bunları nasıl uygulayacağını da bilme olasılığı da o kadar yüksek olur).
Bu durumda:
(8.5)
KKY Ben – belirli bir çalışanın önceki döneme ait ortalama maaşı (altı ay, bir yıl vb.);
SZP dk. – asgari ücretli bir çalışanın aynı dönem için ortalama maaşı.
Ortalama maaşı hesaplarken (gün veya saat başına), doğası gereği rastgele ödemelerin dikkate alınması önerilmez. Örneğin, fazla mesai için ödeme, çalışanın kusuru olmaksızın yapılan kesintiler için ödeme vb.
Bazen hesaplanan bireysel yeterlilik katsayıları, birkaç mesleki yeterlilik grubuna daha fazla gruplandırmak için kullanılır; bu, işçilerin üretim sürecindeki işlevlerine dayalı niteliklerdeki farklılıkları objektif olarak yansıtmayı mümkün kılar.
Yeterlilik düzeyi katsayısı bir aydan uzun bir süre için, örneğin bir yıl için belirlenebilir.
İkinci yaklaşım, işgücü katkısını karakterize eden bir dizi göstergeyi belirler. Bu tür göstergeler şunlar olabilir:
İşin zorluğu
İşyerindeki fiili çalışma koşulları;
Vardiya;
Yoğunluk;
Profesyonel mükemmellik;
Tansiyon.
Birleşik yeterlilik katsayısı şöyle olacaktır:
KSR– işin karmaşıklık katsayısı;
KUT– fiili çalışma koşullarını değerlendirme katsayısı;
KSM– kaydırma katsayısı;
BALİNA– emek yoğunluğu katsayısı;
KPM– mesleki beceri katsayısı.
İşin karmaşıklık katsayısı, belirli bir çalışanın tarife oranının (maaşının) 1. kategorinin tarife oranına bölünmesiyle hesaplanır.
Fiili çalışma koşullarını değerlendirme katsayısı, her işyerinde, işletmede benimsenen fiili çalışma koşullarını değerlendirme sistemine uygun olarak ölçülür.
Vardiya katsayısı, çoklu vardiya modunda iş için yapılan ek ödeme miktarının baz tarife oranına (maaş) oranıyla belirlenir.
İşgücü yoğunluğu katsayısı, mesleklerin birleştirilmesi ve hizmet alanlarının genişletilmesi için yapılan fiili ödemelerin taban orana oranıyla belirlenir.
Mesleki beceri katsayısı, mesleki beceriler için mevcut ek ödeme miktarlarına göre belirlenir.
İşgücüne katılım katsayısı, çalışanın ekibin çalışmalarının sonuçlarına olan katkısını abartmayı mümkün kılar.
Kural olarak, ay sonuçlarına göre yeterlilik seviye katsayısının %10-20'si oranında ek değerlendirme yapılır.
KTU belirlenirken dikkate alınan göstergeler şunlar olabilir:
Arttırma (maddi kaynaklardan tasarruf etme, belirlenen görevi aşma vb.);
Azalma (maddi kaynakların aşırı harcanması, görevlerin yetersiz yerine getirilmesi vb.).
KTU belirlenirken dikkate alınan göstergelerin, yeterlilik düzeyi katsayısı belirlenirken dikkate alınan göstergeleri tekrarlamaması gerektiği unutulmamalıdır.
Bazen tarife dışı bir sistemde, iki yeterlilik seviyesi ve işgücüne katılım katsayısı yerine, hem çalışanın niteliklerini hem de işinin sonuçlarını dikkate alan bir bileşik işgücü katkısı katsayısı (CLC) belirlenir.
KTV'yi belirlerken ücret oranlarının “çatalları”, maaşı oluşturan faktörlerin puanlanması vb. kullanılabilir.
Ücret oranlarının "çatalları" kullanıldığında, farklı personel kategorilerine ait çalışanları birleştiren nitelik grupları belirlenir.
Ücret katsayılarının gruptan gruba artış türü (tek tip, artan, gerileyen, karışık) seçilir. Kural olarak, bu gruplar arasında fiilen belirlenmiş ücret oranları kullanılır.
Belirli bir yeterlilik grubu içindeki çalışanın işgücü katkısındaki bireysel farklılıkları yansıtmayı mümkün kılan katsayı değerleri ve ücret oranları aralıkları (aralıkları) oluşturulmuştur.
Aralık değerleri birbiriyle örtüşebilir veya örtüşmeyebilir. Örtüşen aralıkların belirlenmesi halinde, çalışana ait olduğu yeterlilik seviyesinden daha düşük bir yeterlilik seviyesinde ücret ödenebilir.
Her yeterlilik grubu için katsayıların niceliksel değerlerini belirleme kuralları (aralığın “adım”) belirlenir. Aralıkların farklı mutlak değerleri, ücret oranlarının arttırılması veya azaltılması konusunda farklı bir yaklaşımın benimsenmesini mümkün kılar.
Ücret fonunu maaş oluşturan faktörlere göre dağıtırken, işgücüne katkı katsayısı aşağıdaki formülle belirlenir:
İLE= 0,5 – deneysel olarak belirlenir ve işin karmaşıklığını ve sonuçlarını değerlendirmenin önemini artırmak için formüle dahil edilir;
bilgisayar– mesleki yeterlilik seviyesinin değerlendirilmesi;
Bilmiyorum– iş niteliklerinin değerlendirilmesi;
İLE– işin karmaşıklığının değerlendirilmesi;
R– emek sonuçlarının değerlendirilmesi.
Mesleki yeterlilik düzeyinin katsayısı formülle belirlenir.
(8.8)
HAKKINDA– eğitim değerlendirmesi;
İLE T– uzmanlık alanındaki iş deneyiminin değerlendirilmesi;
A- sürekli mesleki gelişim sistemine aktif katılım;
maksimum puan– mesleki yeterlilik seviyesinin maksimum puanı.
Çalışanların iş niteliklerinin değerlendirilmesi, emek sürecini ve sonuçlarını etkileyen özelliklere göre gerçekleştirilir.
Bu tür işaretler şunlar olabilir:
Profesyonel yeterlilik;
İnisiyatif ve yaratıcılık göstermek;
İşi organize etme, eylemsizliği önleme becerisi;
Görevlerin zamanında ve kaliteli tamamlanması (sorumluluk);
Temas etmek;
Değişime açık olma, beklenmedik kararlara ve yeni tutumlara hazır olma;
Duygusal dayanıklılık.
İşçiler tarafından gerçekleştirilen işlevlerin karmaşıklığı ETKS'ye göre değerlendirilir ve buna ek olarak emeğin karmaşıklığının diğer faktörlerine göre de yapılabilir.
Yöneticiler, uzmanlar ve diğer çalışanlar için her faktör genellikle çalışanın gerçekleştirdiği işlevlerin eksiksizliğini ve çeşitliliğini dikkate alan derecelere bölünür.
Derece sayısı, her derecenin özellikleri dikkate alınarak, her faktör için en az ve en karmaşık iş arasındaki nesnel olarak mevcut farktan belirlenir.
Örneğin işin “Emeğin içeriğini oluşturan işin niteliği” faktörüne göre 10 karmaşıklık derecesine dağıtılması, “İşin çeşitliliği (karmaşıklığı)” faktörüne göre 8 karmaşıklık derecesi ayarlanması önerilir. , "İş yapmada bağımsızlık" faktörüne göre 8 karmaşıklık derecesi belirlemek, "Liderliğin ölçeği ve karmaşıklığı" - 7 karmaşıklık derecesi, "Maddi sorumluluk" - 4 derece ve "Ahlaki sorumluluk" - 3 karmaşıklık derecesi.
İşgücü sonuçlarının değerlendirilmesi, niceliksel, niteliksel kriterlere ve işin tamamlanması için son tarihlere (yapılan işin hacmi, yapılan işin kalitesi, ritim vb.) uyulmasına dayalı olarak gerçekleştirilir.
Tarifesiz bir sistem kapsamında ücret fonu, tüm işgücünün çalışmalarının sonuçlarına göre aylık olarak belirlenir. Katsayıların boyutu şu şekilde ayarlanır: Genel toplantıçalışanlar ve Ücret Yönetmeliğinde veya kuruluş başkanının emriyle onaylanır.
Örnek. Kuruluşun aylık maaş bordrosu 100.000 ruble olarak gerçekleşti.
Çalışma ekibi aşağıdaki kurulu KTU'ya sahip 5 çalışandan oluşur:
yönetmen – 1,5;
muhasebeci – 1.3;
satış müdürü – 1;
satış müdürü – 1;
satış müdürü – 1.
Katsayıların toplamı:
1,5+1,3+1+1+1=5,8.
Maaş şu şekilde olacaktır:
yönetmen - 100.000 ruble. / 5,8 × 1,5 = 25.863 ruble;
muhasebeci - 100.000 ruble / 5,8 × 1,3 = 22.414 ruble;
yöneticiler - 100.000 ruble. / 5,8 × 1 = 17.241 ovmak.
5. "Değişken maaşlar" sistemi, çalışanların kazançlarının çalışmalarının sonuçlarına, kuruluşun elde ettiği kâra ve ücretleri ödemek için kullanılabilecek para miktarına bağlı olmasıyla karakterize edilir.
Ücretlerdeki artış veya azalma, ücretleri ödemek için kullanılabilecek para miktarına bağlıdır. Dolayısıyla uygulamada ücretler aylık olarak belirli bir oranda artabilir veya azalabilir. Çalışanların rızasıyla “değişken maaşlara” dayalı bir ücret sistemi kurulur ve toplu (iş) sözleşmesiyle sabitlenir. Bir çalışanın maaşının miktarı kural olarak aşağıdaki formüller kullanılarak hesaplanır:
Ücret artış (azalış) katsayısı = Ücretlere ayrılan fon miktarı / Personel tablosu tarafından oluşturulan bordro fonu.
Değişken maaş sistemi kullanarak ücretlerin hesaplanması örneğine bakalım.
Çalışana değişken maaş sistemine göre ödeme yapılır. Personel tablosuna göre toplam maaş fonu 100.000 ruble. Bir çalışanın aylık maaşı 5.000 ruble. Aylık maaşların ödenmesi için 110.000 ruble tahsis edildi. Maaş artış katsayısı 1,1 olacaktır (110.000 RUB / 100.000 RUB). Çalışanın maaşı 5.500 ruble olacak. (5.000 RUB × 1,1).
Bu sistemin birçok çeşidi bulunmaktadır. Örneğin, yöneticilerin veya uzmanların maaşları gerçek kârın yüzdesi olarak hesaplanabilir: kuruluşun resmi maaş planına göre yöneticinin maaşı 20.000 ruble, planlanan kar ise 500.000 ruble. Bu koşullar altında kârdan (standart) yapılan kesintilerin yüzdesi (20.000 / 500.000) × %100 = %4,0'dır.
600.000 ruble gerçek kârla. yöneticinin maaşı (600.000 × %4 / %100) = 24.000 ruble olacaktır.
İşte bir atölye ustabaşı için "değişken maaşları" hesaplamak için başka bir seçenek: Bir vardiya ustabaşının gerçek aylık maaşı, ustabaşının atölyenin nihai sonuçlarına yaptığı özel katkıya bağlıdır, ancak minimum - 24.000 ruble'den daha düşük olamaz. ve toplu sözleşmeyle belirlenen maksimum 36.000 ruble'nin üzerinde.
Bir ustabaşının fiili aylık maaşı aşağıdaki sırayla belirlenir:
1) vardiya ustabaşının maaşının büyüklüğü, personel tablosu tarafından onaylanan aylık maaş esas alınarak bir ay içinde çalıştığı gün sayısına göre belirlenir;
2) Ustanın bir ay içinde çalıştığı gün sayısı için kazandığı toplam puan miktarı belirlenir;
3) hesaplanan katsayı (K p), ustabaşının çalıştığı süre için maaş miktarının kazandığı toplam puan miktarına bölünmesiyle belirlenir;
4) belirli bir aya ait fiili maaş (О р), hesaplanan değerin usta tarafından kazanılan puan sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir.
Komisyon bazında ücretlendirme. Komisyona dayalı bir ücretlendirme sistemi kullanıldığında maaş tutarı, çalışanın faaliyetleri sonucunda kuruluşun elde ettiği gelirin yüzdesi olarak belirlenir. Tipik olarak, ürünlerin (mallar, işler, hizmetler) satış sürecinde yer alan çalışanlar için komisyon bazında ücret belirlenir. Maaş tutarı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:
Ücret tutarı = Çalışanın faaliyetlerinden elde edildiği belirlenen gelir × Çalışana tahsis edilen gelirin yüzdesi.
Çalışana ödenen gelirin yüzdesi, Ücret Yönetmeliğine uygun olarak kuruluş başkanı tarafından belirlenir ve emriyle onaylanır.
Komisyonları belirlemek için aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli yöntemler vardır: (1) satılan her birim için sabit bir parasal tutar belirlemek. Bu yöntemin kullanımı, üretim kapasitesi kullanımının arttırılması ve üretim hacimlerinin arttırılması açısından faydalı olan maksimum ürün satışını amaçlamaktadır; (2) Sözleşme marjının sabit bir yüzdesinin belirlenmesi. Bu yöntem, üretim hacmini sabit tutarken karı maksimize etmek için kullanılır; (3) uygulama planının uygulanması üzerine temel maaşın sabit bir yüzdesinin ödenmesi. Bu yöntem, satış yöneticilerini şirket faaliyetlerinin sürdürülebilirliğini belirleyen uygulama planını yerine getirmeye teşvik eder; (4) Belirli bir yüklenici tarafından gerçekleştirilen işin bir sonucu olarak teşebbüsün karşı taraflardan aldığı ödeme miktarının sabit bir yüzdesinin belirlenmesi. Bu sistem çeşitli türde hizmetler sunan işletmelerde (kuruluşlarda) kullanılmaktadır.
Diğer ödeme biçimlerinin yanı sıra, emeğin örgütlenmesini ve teşvik edilmesini amaçlayan tarife dışı modele de dikkat edilmelidir. Zamana dayalı ve parça başı ücretlerin temel avantajlarını sentezler ve ücretler ile işletmenin ve bireysel çalışanların performansı arasında esnek bir bağlantı sağlar. Çalışanın maaşının, işgücünün nihai sonuçlarına ve çalışanın işinin değerlendirilmesine tamamen bağlı olmasına dayanmaktadır. Özü, ekibin her çalışanına maaş oluşturmayan belirli bir yeterlilik seviyesinin atanması gerçeğinde yatmaktadır.
Bu model uygulanabilir:
a) çalışanın yeterlilik seviyesinin sabit bir katsayısına dayanarak;
b) Sabit ve güncel yeterlilik seviyesi katsayılarına dayalıdır.
İlk durumda, çalışana, ekibin çalışmasının sonucuna katkısını yansıtan tek bir sabit yeterlilik seviyesi katsayısı atanır. İkinci durumda, çalışanın işinin ana sonuçlarına uygun olarak nitelikleri, işgücü verimliliği, işe karşı tutumu dikkate alınarak sabit bir katsayı oluşturulur ve mevcut katsayı, belirli bir dönemdeki işin özelliklerini dikkate alır. zaman.
Tarife ve maaşlara dayalı ücretlendirme koşullarında eşitlemeden kurtulmak ve bireysel bir çalışan ile tüm ekibin çıkarları arasındaki çelişkilerin üstesinden gelmek oldukça zordur. Gibi olası seçenek Emeğin organizasyonunu ve teşvikini geliştirmek için, piyasa ekonomik koşullarına geçiş bağlamında birçok işletmede uygulama bulmuş olan tarife dışı ücret sistemini ele alacağız. Bu sisteme göre, yöneticiden işçiye kadar işletmenin tüm çalışanlarının ücretleri, çalışanın ücret fonundan (maaş bordrosu fonundan) veya işletmenin tamamından veya ayrı bir bölümden aldığı payı temsil eder. Bu koşullar altında her çalışanın fiili maaşı bir dizi faktöre bağlıdır: çalışanın vasıf düzeyi; işgücüne katılım katsayısı (KTU); gerçek zaman çalıştı.
Bir işletme çalışanının nitelikli düzeyi, işgücünün tüm üyeleri için belirlenir ve çalışanın geçmiş döneme ait fiili ücretlerinin, aynı dönem için işletmede belirlenen asgari ücret düzeyine bölünmesiyle elde edilen oran olarak belirlenir.
Daha sonra işletmenin tüm çalışanları, çalışanların nitelik düzeyine ve çeşitli mesleklerdeki işçilerin nitelik gereksinimlerine göre on nitelik grubuna dağıtılır.
Her grubun kendi yeterlilik seviyesi vardır.
Yeterlilik seviyeleri sistemi, daha nitelikli işgücü için maddi teşvikler açısından, 5. veya 6. kategorideki bir işçinin artık daha fazla büyüme ve dolayısıyla ücret alma ihtimalinin bulunmadığı tarife kategorileri sistemine göre daha büyük fırsatlar yaratır.
Bir çalışanın yeterlilik düzeyi tüm kariyeri boyunca artabilir. emek faaliyeti. Uzmanların veya bir işçinin uygun nitelik grubuna dahil edilmesi konusu, çalışanın bireysel özellikleri dikkate alınarak işçi kolektifi konseyi tarafından kararlaştırılır. KTU, müdür dahil işletmenin tüm çalışanlarına verilir ve KTU'yu belirleme sıklığına (ayda bir, üç ayda bir vb.) ve kompozisyonuna kendisi karar veren işçi kolektifi konseyi tarafından onaylanır. KTU'nun hesaplanmasına yönelik göstergeler.
Tarife dışı ücret sisteminde bordro hesaplaması aşağıdaki sırayla belirlenir. Öncelikle her çalışanın (bölüm, atölye, şantiye, ekip) kazandığı puanlar hesaplanır, ardından bölümlerdeki çalışanların bireysel ücretleri hesaplanır.
Böyle bir sistem, aynı nitelik ve rütbe seviyesindeki bordro dağılım oranlarını değiştirmektedir. Bazı çalışanların kazancı artarken bazılarının kazancı azalabilir. Sonuç olarak, işçiler arasındaki kazanç dağılımında tarife sistemiyle sağlanamayacak daha fazla sosyal adalet sağlanmaktadır. Piyasa ekonomisinde önemli bir performans göstergesinin ürün ve hizmet satış hacmi olduğu unutulmamalıdır. Dolayısıyla satış hacmi ne kadar yüksek olursa işletme o kadar verimli çalışır ve ücretler satış hacmine göre ayarlanabilir. Bu, özellikle yönetim personeli ve destek çalışanları için etkilidir, çünkü bu iki kurumsal çalışan kategorisi, çıktı hacmiyle çok yakından ilişkili değildir.
İdari ve idari personele ödeme yapılmasına ilişkin düşünülen seçenekte sabit maaşlar belirlenmemiştir ancak ödeme, satılan ürün hacmine göre aylık olarak değişmektedir.
Tarife dışı ücret sisteminin bir türü sözleşme sistemidir - işveren ile yüklenici arasında belirli bir süre için bir anlaşmanın (sözleşmenin) imzalanması. Sözleşmede çalışma koşulları, tarafların hak ve yükümlülükleri, çalışma saatleri ve ücret düzeyi ile sözleşmenin süresi belirtilir. Sözleşmede ayrıca taraflardan birinin sözleşmeyi erken feshetmesi halinde taraflar açısından doğabilecek sonuçlar da düzenleniyor. Sözleşme, hem çalışanın işletmede geçirdiği süreyi (zamana dayalı ödeme) hem de çalışanın belirli bir süre içinde tamamlaması gereken belirli bir görevi (parça başı ödeme) içerebilir.
Sözleşme sisteminin temel avantajı, hem çalışanın hem de işletme yönetiminin hak ve sorumluluklarının net bir şekilde dağıtılmasıdır. Bu sistem piyasa koşullarında oldukça etkilidir.
Birçok çalışan, hesaplanan maaşları almaya alışkındır. maaş, ödenekler ve hizmet süresine ilişkin ikramiyeler dikkate alınarak. Ancak günümüzde girişimciler, işgücü verimliliği göstergelerini artırmak ve işçileri daha iyi işler yapma konusunda motive etmekle ilgileniyor, bu nedenle inovasyonu tanıtmaya çalışıyorlar - tarifesiz ücret sistemi (BSOT).
Özel bir özellik, yapılan işle ve işgücü verimliliğiyle doğrudan orantılı bir gösterge olarak yeterlilik düzeyini dikkate alarak maaşların hesaplanmasıdır.
Konsept, işaretler ve özellikler
Tarifesiz ücret sistemi – alternatif tarife seçeneği Burada temel, her çalışan için ayrı ayrı kurulumun yapıldığı ve gerekirse revizyonun yapıldığı bir yeterlilik seviyesidir.
Bu, tarife sisteminin tam tersi bir versiyonudur ve işçilerin maaşı olmamasına ve çalışılan ay sonunda maaşın ne olacağı hakkında hiçbir fikirleri olmamasına rağmen, parasal olarak bir oranı ifade eder.
Yeni sistem bugün dünyanın her yerindeki birçok işletmede uygulanmaya başlandı. Çalışanlara yapılan ödeme doğrudan yapılan iş miktarına bağlıdır.
Ana Özellikler tarifesiz sistem:
- ücret fonu ile ücret düzeyi arasında yakın bağlantı;
- her çalışan için, performans sonuçlarına göre işgücüne katılım katsayısı ve çalışanların nitelik düzeyi ile doğru orantılı bir katsayı oluşturmak;
- gece saatleri, tatiller ve hafta sonları için ödeme yapılmaz;
- İşverenin talebi üzerine verilebilmesine rağmen, fazladan çalışılan saatler için ikramiye yoktur.
Bir notta! Bir işletme tarifesiz bir sisteme geçerse, bunun yerel belgelere yansıtılması gerekir. İşverenler, işe alım sırasında çalışanları bilgilendirmeli veya iş sözleşmesinin hazırlanması sırasında bu sistem kapsamında işin nasıl ödeneceğini açıklamalıdır.
Amaçlar ve hedefler
Tarifesiz sistemin temel amacı Çalışanları kendi işlerinin verimliliğini ve kalitesini artırma konusunda motive etmek. Her işçi, işletmenin genel yedek fonu dikkate alınarak maaş şeklinde bir katsayı alacaktır.
Yüzde değişebilir ve her bir çalışanın niteliklerine ve işin kalitesine bağlı olabilir.
Tarifesiz bir sistemin getirilmesi görevi İşgücü verimliliğini ve personel çalışmalarının kalitesini artırmak. Bu ödeme şekli doğrudan emek katsayısına bağlı olduğunda işçiler açısından daha anlaşılır ve basittir.
Ancak, işgücüne katılım oranını bireysel olarak hesaplamanın külfetli olmadığı durumlarda, personelin az olduğu veya geçici görevleri yerine getirdiği küçük işletmelerde (özel firmalar) BSOT'nin uygulamaya konması yine de daha tavsiye edilir.
Kalite seviyesi - tarifesiz sistemin temeliÇalışanların gerçek üretkenliğini karakterize eden. Her ekip üyesine ayrı ayrı verilir. Geçtiğimiz aya ait fiili maaşın, işletmede cari ay için belirlenen minimum ödeme düzeyine bölünmesiyle özel bir sayı olarak önceden belirlenir.
Yeterlilik düzeyi her personel grubu için önceden belirlenir ve aşağıdakilere yöneliktir:
- daire başkanları— 3-6 puan;
- işçiler— 3,1-1,8 puan;
- vasıfsız çalışanlar– Toplam maaş dikkate alınarak yüzde olarak maaş hesaplamasında 1 puan.
Tarifesiz sistem, çalışanların becerilerini geliştirmeleri için sınırsız fırsatlar sunuyor. Rütbe olmasa bile oldukça makul bir maaşa güvenebilirsiniz çünkü çalışanların bireysel özellikleri bir rol oynayacaktır.
Yeterlilik düzeyi iş konseyinin kararıyla değiştirilebilir; Bazı çalışanların kazancı artarken bazılarının kazancı azalacak.
Tarife dışı ücret sisteminde dikkate alınır 3 bileşen: İşgücüne katılım katsayısı, çalışılan süre, nitelik düzeyi.
İşgücüne katılım oranı ve asgari ücretle ilişkisi
Tarifesiz maaş hesaplama prensibi, işletmenin genel fonunun payı ile doğru orantılı bir katsayının kullanılmasını içerir.
Katsayı dikkate alınarak hesaplanır aşağıdaki kriterler:
- işçinin üretime kişisel katkısı;
- yeterlilik düzeyi, raporlama dönemine ilişkin ücretlerin aynı döneme ilişkin asgari ücret oranına oranı;
- gerçekleştirilen işin karmaşıklık düzeyi;
- gerçekleştirilen operasyon sayısı, üretilen ürünler.
Katsayıyı aynı anda birkaç kritere göre artırmak mümkündür. Tek bir gösterge veya derecelendirme, her çalışanın bireysel performans düzeyini yansıtacaktır.
Katsayı, işletme başkanı tarafından veya doğrudan çalışanlar tarafından toplu bir toplantıda atanır. Önemli olan bu ücretlendirme modelini belgelemektir.
Ücret tarife sistemine göre maaş hesaplaması aşağıdakilere göre yapılır: temel formül:
Asgari ücret kavramının yer aldığı FZP/OKTU*KTU ( en küçük bedenücretler) yok
Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre bu, üretimde kabul edilemez bir gerçek olmasına rağmen, yani. ücretlerin hesaplanmasında kullanılan tarife dışı model şu veya bu şekilde asgari ücretle ilgili olmalıdır. Yapılan iş miktarına bakılmaksızın, her çalışanın ödeme için asgari miktarda para alması gerekir.
Tarifesiz bir sistem kullanarak ödeme yaparken kazancın temeli çalışanların kazandığı belirli bir miktar para. Her ne kadar bu, işletmenin yönetiminin çalışanları ek ücret ve ikramiyelerle ödüllendirmesini hiçbir şekilde sınırlamaz.
Bordro dağıtımı
Ücret şekli farklı olabilir, ancak doğrudan işletmenin özelliklerine bağlıdır. Maaş dağıtımı şu şekilde yapılıyor: aşağıdaki algoritmaya:
- yeterlilik düzeyi işgücüne katılım katsayısı ve çalışılan saat sayısı ile çarpılır;
- puanlar tüm ekip üyelerinin toplanmasıyla hesaplanır;
- fon miktarının toplam göstergeye ve toplam çalışan dengesine bölündüğü ücret fonu dikkate alınarak niceliksel bir gösterge hesaplanır;
- Her katılımcının payı, bir puanın maliyetinin yapılan işin göstergeleri ile çarpılmasıyla belirlenir.
Formüller ve örneklerle çeşitler
Çeşitler: Değişken katsayı sistemi, toplu ücretlendirme sistemi, komisyon ücretlendirme sistemi.
- Kolektif sistem- Bir grup insanın ortak faaliyetlerinin sonuçlarına dayanan ve bireysel başarıları hesaba katmayan bir maaş hesaplama şekli. Maaşlar her çalışanın katsayısı ve KTU'suna göre hesaplanır.
- Değişken oran sistemi- esas olarak yöneticiler için geçerli olan, yapılan işin sonuçlarına dayalı maaş hesaplaması. Miktar, yapılan işin kalite göstergeleri ile doğru orantılı olacaktır.
- Komisyon sistemi maaşın büyüklüğü ile yapılan iş miktarıyla doğru orantılıdır, yani. çalışanlara belirli bir süre için veya ürünlerin teslimi üzerine komisyon ödenir. Bu, işçileri işgücü verimliliğini ve koordineli çalışmanın etkinliğini artırmaya motive etmenin en iyi yollarından biridir.
Hadi düşünelim aşağıdaki örnekler. 200.000 ruble maaş fonu ile. Tüm çalışan katsayılarını özetliyoruz:
1,9 + 1,4 + 1,5 + 1,1 = 5,9
Bir puanın maliyetini hesaplıyoruz - 33.890 ruble.
Tutarı her personel için ayrı ayrı belirliyoruz:
200.000 ovmak. / 5,9 = 33898 ovmak.
Genel müdüre verilecek tutar şu şekilde olacaktır:
1,9 * 33898 = 64406 ruble.
Yönetici için:
1,4 * 33898 = 47457 ovmak.
Yönetici için:
1,1 * 33898 = 37287 ovmak.
Örnek: Şirketin ödeme fonu 150.000 ruble. her ay. Tüm katılımcıların kazandığı toplam puan = 14364,6 ruble. Her biri için maaş bordrosu payı = 10,86 ruble.
Aşamalar ve zorluk seviyeleri
Nitelikli zorluk seviyeleri harika fırsatlar Personeli yüksek kalitede iş yapmaya teşvik etmek. Yani örneğin maaşından memnun olmayan üst rütbeli bir çalışan yeni sistemde çok daha fazla kazanabilecek.
Bir çalışanın seviyesi, özel eğitim alıp almadığına bakılmaksızın kariyeri boyunca önemli ölçüde artırılabilir.
Her nitelikli işçi grubu için kendi seviyesi doğrudan belirlenir. Tarife dışı ücret sisteminde karmaşıklık aşamalarının ve seviyelerinin nasıl göründüğünü görmek için tabloya bakalım:
Bugün birçok işletme geçiş yapıyor ücretlendirme derecelendirme sistemi her çalışanın kuruluşun faaliyet sonuçlarına katkısı dikkate alınarak fonun pay dağıtımına dayanmaktadır. Aşağıdakiler dikkate alınır:
- deneyim;
- bilgi ve deneyiminizi pratikte kullanma yeteneği;
- Eğitim seviyesi.
Yabancı ülkelerde ve Rusya'da kullanım
Sistem, her çalışan için katsayı hesaplamanın zahmetli olduğu büyük işletmeler için uygun değildir. En büyük etki, küçük işletmelerde çalışanların ücretlerinin hesaplanmasında veya dönüşümlü olarak çalışırken gözlemlenir.
Yurt dışında ise derleme ile benzer bir sistem Toplu sözleşmeler Kanunla düzenlenen işletmelerde, oldukça gelişmiş. Örneğin İngiltere'de kazançlar, yapılan işin sonuçlarına göre tahakkuk ettirilir. İsveç ve Danimarka'da birçok çalışan, tarifesiz bir ödeme sistemi kullanarak başarılı bir şekilde çalışmaktadır.
Süreç, asgari ücretin kanunla belirlenmediği Almanya, İtalya ve Yunanistan'da uygulamaya konuluyor. Her bir çalışanın bireysel başarısını ve iş kalitesini yansıttığı için en fazla sayıda toplu sözleşme İtalya'dadır.
Rusya'da bu hesaplama yöntemi hala bazı deneyimler yaşıyor zorluklar. Sadece aşağıdakiler için uygundur: küçük şirketler, ticaret şirketleri.
Tarife ve parça işçiliğinden farklar
Tarife sisteminde motive etmeyen, aksine tam tersine “eşitleme” hakimdir. çalışanların motivasyonunu düşürür.
Tarife sistemiyle maaş, çalışanın rütbesine ve kategorisine, tarife dışı sistemde ise yalnızca profesyonelliğe ve planı gerçekleştirme arzusuna bağlıdır.
Tarife dışı form, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu tarafından düzenlenmemiştir ve yapılan iş miktarının göstergelerine vurgu yapılan kuruluşlar için daha uygundur.
Avantajlar ve dezavantajlar
Avantajları tarifesiz sistem:
- çalışanları kendi maaşlarını artırmaya motive etmek;
- niteliklerin gelişimini objektif olarak takip etme yeteneği;
- nominal ve reel ücretlerin yakınsaması;
- yaklaşan enflasyon döneminde bile üretkenlik artışını sürdürme yeteneği;
- her çalışanın niteliklerindeki artışı takip ederek maaşları fonla doğrudan orantılı olarak dağıtma yeteneği.
Kusurlar:
- her katılımcı için katsayı oluşturma sürecinin öznelliği;
- ücretlerin “eşitleme”yi de gösteren temel göstergelere göre hesaplanması;
- maaş fonundan paranın eksik dağıtılması nedeniyle ekip üyelerinin yeterlilik seviyesinin tam bir değerlendirmesinin yapılamaması.
Bir organizasyonda uygulamanın nüansları
Uygulama, emeğin maaşlara ve tarifelere göre ödenmesinin, işletmelerdeki “eşitleştirmeden” kurtulmayı, ekibin çıkarları arasındaki çeşitli çelişkileri ortadan kaldırmayı mümkün kılmadığını göstermiştir.
bu tür çelişkileri ortadan kaldırabilir Ancak uygulama sırasında yapılan işin kalite kontrolünü de unutmamalıyız. Bu, bu ücretlendirme biçiminin ne kadar etkili olacağını periyodik olarak analiz etmeniz ve kontrol etmeniz gerektiği anlamına gelir.Tarifesiz sistem, çalışanların hak ettiği şekilde ödüllendirilmesini mümkün kılarak onları ilerlemeye motive ediyor kariyer merdiveni, büyük başarılar elde etmek ve aynı zamanda maaşları artırmak.
Hangi ücretlendirme biçimleri ve sistemleri mevcuttur? Sorunun cevabı videoda.
Tarifesiz bir ücretlendirme sistemi, çalışana belirli bir sabit maaş veya tarife oranı belirlenmemesiyle karakterize edilir. Bu nedenle, ne de iş sözleşmesi, ne de personel masası, başka hiçbir belge ücretlere ilişkin belirli rakamlar içermemektedir. Birçok işveren, çalışanların motivasyonunu ve iş sürecine katılımını artıran şeyin tarifesiz ücret sistemi olduğuna inanıyor. Belirli bir örnekle bu sistemin uygulanması uygulamasından bahsedeceğiz ve tarife dışı ücret sisteminin avantajlarını ve dezavantajlarını ele alacağız.
Geliştirme ve uygulamaya yönelik gerçek ihtiyaç yeni sistem Kemerovo bölgesinin CJSC Kuzbasselement'inde muhasebe ve ücretlendirme ve bölgesel özellikler dikkate alınarak, şu netleştikten sonra ortaya çıktı: mevcut sistemçalışanlara gerekli motivasyon ve uyarımı sağlamamaktadır.
İşletmedeki mevcut ücretlendirme biçimleri analiz edildi ve modern modellerücret sistemleri. Bundan sonra, işletmede en umut verici model olan tarifesiz ücret sisteminin geliştirilmesine ve uygulanmasına karar verildi.
Sistemin geliştirilmesi sürecinde ücretlendirme alanındaki bazı sorunlara çözüm aranmaya çalışıldı:
- her bir çalışanın ücretini ekip faaliyetlerinin sonuçlarına bağlayarak ücretlerin teşvik edici rolünü arttırmak;
- ücret farklılıklarının düzenlenmesi ve azaltılması;
- Çalışanın işin nihai sonucuna olan maddi ilgisini artırarak emeğin (kazanılan) kısmının çalışanın toplam gelirindeki payının arttırılması.
Tarife dışı ücret sisteminin temel hükümleri
Not!
Tarifesiz bir sistem kullanıldığında ücret fonunun belirlenmesi
Ücret hesaplanırken çalışanın çalıştığı süre, üretim standartlarının yerine getirilmesi ve vardiya standartlı görevlerin yerine getirilmesi dikkate alınır. Ücretlerde standartları aşma düzeyinin ve standartlaştırılmış görevlerin dikkate alınma derecesi, bu ürünlerin ek çıktısının veya belirli bir çalışanın ürettiği iş hacminin işletme açısından önemi ve önemi ile belirlenir.
Not!
Bordro fonu- kuruluşun belirli bir süre boyunca ücretlere, ikramiye ödemelerine, çalışanlara ek ödemelere, tazminat ödemelerine harcadığı toplam fon
İşyerindeki çalışma koşullarını dikkate almak amacıyla, çalışanın vücudundaki zararlı etkilerin derecesine bağlı olarak zararlı ve zor çalışma koşulları için ek ödemeler yapılmaktadır. Ek ödemeler mutlak tutarlarda belirlenir ve fiili çalışma saatlerine göre hesaplanır. Zararlı ve zor çalışma koşulları için yapılan ek ödemeler ayrı olarak finanse edilir ve maaş fonuna (maaş bordrosu) dahil edilmez.
Hafta sonları ve çalışılmayan tatillerde çalışanlara iki kat ödeme yapılır. Bu değer için Ki Belirli bir çalışanın, işinin sonuçlarına göre belirlenen ve iş günlerinde çalıştığı saat sayısıyla çarpılması, çift çarpımı ile toplanır. Ki verilen çalışanın sayısı ve hafta sonları ve tatil günlerinde çalıştığı saat sayısı.
Daha sonra ortaya çıkan miktar, katsayı çarpımlarının toplam aritmetik toplamına bölünür. Ki işletmenin tüm çalışanları için saatlerce çalıştı (1).
Benzer bir yaklaşım fazla mesai ve gece mesaisi için de uygun ayarlamalarla uygulanır. Ki işletmede belirlenen maaş artış katsayıları kullanılarak.
Maaş fonu, hacminin kuruluşun çalışmalarının nihai sonuçlarına ve mali durumuna sıkı, doğrudan orantılı bir bağımlılığı sağlayacak şekilde oluşturulur. İşletmenin "temizlenmiş" gelirinin bir payı olarak bordro oluşumuna ilişkin özel standart, kuruluşun işçi kolektifinin (sendika örgütü) idaresi ve temsilcileri tarafından belirlenir ve kural olarak yıllık olarak ortaklaşa ayarlanır. .
İşletme müdürünün emriyle veya toplu sözleşmede, kuruluşun "temizlenmiş" gelirinin belirli bir payı (yüzde olarak) mutlaka belirlenir ve aylık olarak maaş fonu olarak kullanılır. Bu pay %40 ile %70 arasında değişmektedir.
Not!
İşletmenin "temizlenmiş" geliri- İşletmenin yasanın gerektirdiği vergi kesintileri, banka kredisi faizi ve diğer zorunlu ödemelerin toplam gelirinden düşüldükten sonra kalan yıllık geliri
Daha fazla bak detaylı açıklama vidyoda:
Tarife dışı ücret sisteminin unsurları
Sistem bölgesel ücret düzenlemesinin temel unsurlarını koruyor. Bunu yapabilmek için, bir işletmenin maaş bordrosunu oluştururken, planlama ve muhasebe hizmetlerinin, işletmenin genel maaş bordrosunun iki bileşenini dikkate alması gerekir.
Bunların ilk kısmı ortak fonlar fiilen çalışılan süreye göre tahsis edilecektir. Genel maaş bordrosunun ikinci kısmı, bölgesel katsayılara göre ödeme kaynağı olarak görev yapacaktır (bu kısmın büyüklüğü, fiilen çalışılan süre boyunca çalışanların maaşlarına yönelik fon miktarının% 30'u olacaktır). Bölge ödemelerine ilişkin fonlar, niteliklerine ve iş sonuçlarına bakılmaksızın kuruluşun çalışanları arasında dağıtılır.
Üretim faaliyetlerinde üstün sonuçlar elde etmek için, işgücünün kararı ile “çatal” aralığının üst sınırının sınırlarının genişletilmesine izin verilir. Kiçalışanın niteliklerine ve mesleki düzeyine uygun olarak belgelendirme komisyonu kararıyla oluşturulur.
İşgücünün veya işletme yönetiminin kararıyla, çalışan için önceden belirlenen katsayının alt sınırı Ki, ciddi ihlaller durumunda azaltılabilir:
- teknolojik disiplin,
- güvenlik düzenlemeleri;
- şirket için ciddi sonuçlara ve büyük ölçekli ekonomik zarara yol açabilecek diğer ihlaller.
İstisnai durumlarda (veya deneme olarak) iş kolektifinin kararıyla, çalışana değeri kendi başına değerlendirme hakkı verilebilir. Ki ve dolayısıyla maaşınızın büyüklüğü.
İşletmede, işletmenin maaş bordrosunun bir kısmının (muhtemelen% 5-10) aylık katkılarından oluşan bir sigorta (yedek) fonu oluşturulur. Bireysel çalışanların teşvik edilmesinin yanı sıra, kazanılan maaşın, kuruluştan bağımsız nedenlerle çalışanların ücretlerini ödemeye ve vergi ödemeye yetmeyeceği durumlarda fondan fon kullanılması gerekmektedir.
Bir çalışanın bir sonraki tatil döneminde, ortalama günlük kazancı, kural olarak son 12 takvim ayı için tahakkuk eden fiili ücretler esas alınarak hesaplanır. Bir işletmenin toplu sözleşmesi veya yerel düzenleyici kanunu, çalışanların durumunu kötüleştirmezse, ortalama ücretlerin hesaplanması için başka dönemler öngörebilir. Çalışanların tatilleri için ödeme kaynağı, işletmenin maaş bordrosu veya sigorta (yedek) fonu olabilir.
Atölyelerin, departmanların ve diğer yapısal bölümlerin başkanları, her ayın 3'üne kadar kuruluşun OTP'sine ve muhasebe departmanına objektif bilgiler sunar ( Ki) Ücretlerin hesaplanması için çalışanlar, çalıştıkları çalışma süresi vb. hakkında.
Tarifesiz bir ücret sistemi oluşturmak için kriterler ve koşullar sistemi
İşletmede tarife dışı ücret sisteminin uygulanmasını geliştirmek ve hazırlamak için, kuruluş başkanının başkanlığında, işletmede yeni bir tarife dışı ücret sisteminin uygulanmasına yönelik Planı geliştiren ve kontrol eden bir komisyon oluşturuldu. kurumsal ve ayrıca düzenleyici, metodolojik ve öğretimsel belgeler geliştirdi.
Not!
Kriter(Yunan kriteri) – bir ekonomik nesnenin, sürecin kalitesinin değerlendirilmesini, böyle bir değerlendirmenin ölçüsünü oluşturan bir gösterge, bir işaret Modern ekonomik sözlük.
Belirli katsayı değerlerini belirlemek için bir metodoloji ve mekanizma geliştirirken Ki“çatallarının” aralığında iki soru ortaya çıkıyor.
- Her çalışan için, işletmenin genel sonuçlarına fiili emek katkısına karşılık gelecek oran katsayısının gerçek boyutunu belirlemek için hangi kriterlerin ve göstergelerin kullanılması gerektiği.
- bunu kim yapmalı?
Belirli bir değer belirlerken Ki"Çatal" aralığında, yalnızca çalışanın ekibin çalışmasının genel sonuçlarına gerçek katkısını doğrudan yansıtan kriterlerin ve koşulların kullanılması tavsiye edilir. Her çalışan (çalışan grubu) için kendilerine ait, bireysel olmaları gerekir. Bu durumda daha önce tahakkuk için kullanılan bazı gösterge ve koşullar kullanılabilir. çeşitli türler.
İÇİNDE başvuruŞekil 1, farklı nitelik gruplarındaki belirli çalışanların maaşlarındaki “çatalları” aralığındaki korelasyon katsayısına ilişkin ayrıntılı bir gösterge tablosunun bir parçasını göstermektedir. Bu göstergeler her çalışan (çalışan grubu) için geliştirilmiştir.
Her çalışan, işteki hangi başarı ve eksiklikleri ve oran katsayısının değerinin ne kadar olduğunu açıkça bilmelidir. Ki artabilir veya azalabilir.
Örneğin, boyutu artırma koşulları Ki Bu, çalışanın kazancının şunlar olabileceği anlamına gelir: Gelişmiş çalışma yöntemlerinin kullanılması, verimli kullanım ekipman, aksesuar, yardım ve deneyimin yoldaşlara aktarılması, akılcı kullanımçalışma saatleri vb.
Tarifesiz bir sistem kapsamında azaltılmış verimlilik oranı
Güvenlik kurallarının ihlali, işe geç kalma, işyerinden erken ayrılma vb. durumlarda katsayı değeri düşebilir.
Kriterler, artış veya azalış göstergeleri Kiönceden standartlaştırılmıştır, belirli değerler şeklinde düzenlenmiştir (örneğin devamsızlık için) Ki 0,5 oranında azalır ve belirli miktarda hammadde tasarrufu için 0,1 oranında artar) veya konunun her durumda ayrı ayrı tartışılması sürecinde (uzman değerlendirme yöntemini kullanarak) doğrudan belirlenir.
Not!
Uzman değerlendirme yöntemi– bir grup uzman (uzman) tarafından anlaşmaya varılmasına dayalı bir karar verme yöntemi
Nasıl ilerleneceğine iş kolektifi karar verir. Ancak aşırılıklar olmamalıdır. Oran katsayısının tüm durumlar için göstergelere ve çalışma koşullarına bağımlılığına ilişkin kriterlerin oluşturulması değil, katsayıların değerlerini bağımsız olarak değerlendirmek için çalışma kolektiflerine daha fazla yer verilmesi tavsiye edilir. Ki, her çalışanı önceden belirlemek. Kural olarak, çalışma kolektifleri bu soruna yaratıcı ve nesnel bir şekilde yaklaşmaktadır. Öte yandan, bu işi basitleştiremezsiniz, bunu yalnızca "gözle" yapın, herhangi bir standart minimum kullanmadan yapın.
Elbette tüm çalışanların aylık bir değer belirlemesi daha kolaydır Ki“çatallarının” menzilinin ortalama veya maksimum seviyesine göre. Daha basit ama etkili değil. Bu durumda modelin doğasında bulunan uyarıcı potansiyeli pratikte kullanılmayacaktır. Ana unsurlarından biri (oran katsayısının "çatalları") engelli durumda olacaktır; bu, yalnızca çalışanların yüksek verimli çalışmalara olan ilgisini artırmakla kalmayacak, aynı zamanda çalışma ekibinin tüm üyelerini sonuçların dağıtımına dahil edebilecektir. onların çalışmaları.
Değerleri belirlemek için bir mekanizma geliştirirken Ki işgücüne katılım katsayısının (LFC) ve diğer benzer göstergelerin boyutunun belirlenmesinde bu konuda (durgunluk ve perestroyka zamanlarından itibaren) olumsuz deneyim, yalnızca çalışanın işgücü katkısını değil, dikkate alındığında dikkate alınmıştır; ama aynı zamanda onun faaliyeti kamusal yaşam, kültürel etkinlikler, dolayısıyla ücretlerin hesaplanmasında emek esasının ihlal edilmesi.
Tarife dışı ücret sistemini kullanma motivasyonu
Ve bir önemli husus daha. Bugün ahlaki uyarımın arka planda kaybolduğu, hatta unutulduğu bir sır değil. Ancak maddi ödüllerle birleştiğinde bu, bireysel yeteneklerin geliştirilmesi için güçlü bir teşviktir. Önerilen model, ücret oranının kolektif olarak belirlenmesinde olduğu gibi bu durumu da dikkate almaktadır.
Bu sadece maddi ücret miktarının belirlenmesi değil, aynı zamanda bir çalışanın işinin değerinin, yapısal bir birimin veya işletmenin genel sonuçlarına emek katkısının tanınmasının bir ölçüsüdür. Ücretlerin önceden belirlenmiş garanti oranlara ve maaşlara göre dağıtılması koşullarında böyle bir etkinin sağlanması mümkün değildir.
Tanımın özellikleri üzerinde ayrı ayrı duralım. Ki ve parça başı ücret alan işçiler için ücretlerin hesaplanması, çünkü daha önce tavsiye edilen her şey büyük ölçüde zamana dayalı ücret alan işçiler için oran ve ücretlerin belirlenmesine yönelik mekanizma ile ilgilidir.
İki olası seçeneği ele alalım.
- Birincisi: Parça işçisi üretim kotasını karşılamadı. Bu durumda formül, kendisi için belirlenen katsayıya göre ücret miktarını hesaplar (üretim normunun karşılanmamasını hesaba katmadan) ve daha sonra bu kazanç, normalleştirilmiş görevin yetersiz yerine getirilme yüzdesi kadar azaltılır.
- İkincisi: parça işçisi üretim kotasını aştı. Böyle bir durumda ücretlerin hesaplanmasında çeşitli alternatif yöntemler kullanılabilir. Bu, kuruluşun belirli bir parça işçi tarafından üretilen ürünlerin hacmini artırmakla ne ölçüde ilgilendiğine bağlı olacaktır. Örneğin, "çatal" katsayısının aralığı nedeniyle bir çalışanı standartları aşmaya teşvik edebilirsiniz. Ki.
Yeterlilik grubuna göre katsayısı olan 6. kategori bir turner diyelim Ki 4,5-5,7 aralığında normu% 10 aştı. Bu, örneğin Ki'nin değerini 5,1 olan ortalama "çatal" değerinden 0,1 oranında artırmak için bir neden olabilir.
Farklı bir yol seçebilirsiniz. İlk olarak, bir tornanın ücret düzeyini yerleşik maaşına göre hesaplamak için formülü kullanın. Ki normun aşılması hariç ve ardından boyutunu% 10 artırın. Üstelik kuruluşun tornacı tarafından üretilen ürün sayısını artırması gerekiyorsa, gelecekte bir artış olacaktır. Ki belki 0,2 veya daha fazla.
Şimdi katsayıların belirli boyutlarını kimin ve nasıl belirlemesi gerektiği hakkında Ki“çatalları” aralığında. Ve bu sorunun birkaç olası çözümü var. Özellikle çalışanın katkısını yukarıdan aşağıya bir şemaya göre değerlendirmek mümkündür, yani emek verimliliği, örneğin işçi ustabaşı ve ustabaşı tarafından belirlenir; ustabaşı - atölye yönetimi; mağaza müdürü - işletme yöneticileri. Veya tam tersini de yapabilirsiniz - "aşağıdan yukarıya": işçinin, ustanın emek katkısı, işçilerin kendileri (ekip) tarafından değerlendirilir; mağaza müdürü - bir grup ustabaşı; direktörler – yapısal bölümlerin başkanları.
Paralel değerlendirme olasılığı - "yukarıdan aşağıya" ve aynı zamanda "aşağıdan yukarıya", ardından değerlendirme sonuçlarının entegre edilmesi göz ardı edilmemelidir. Bu durumda, işgücüne katılım katsayısını (LFC), emek yoğunluğu faktörünü (LIF) ve önceki benzer göstergeleri belirleme sürecinde işletmede biriken çalışanın işgücü katkısının toplu değerlendirmesine ilişkin mevcut deneyimi kullanmak gerekir. yıllar.
Karma bir seçenek kullanabilirsiniz, yani aynı kuruluşta, bazı yeterlilik grupları veya belirli pozisyonlar (pozisyon grupları) için "yukarıdan aşağıya" bir değerlendirme şeması, diğerleri için - "aşağıdan yukarıya", diğerleri için - “paralel” bir mekanizma.
Ancak her durumda, kolektif görüşle birlikte çalışanın özgüvenini dikkate alarak uygulama yapılması tavsiye edilir.
Tarifesiz bir sistemin uygulanması için verimlilik katsayısı değerinin belirlenmesi
Ve katsayı değerlerini belirleme mekanizmasına ilişkin son öneri KiŞirketin genel performansını değerlendirirken. Kuruluş Ki“çatallarının” menzili içindeki kısımlar bazı durumlarda kapalı olabilir. Bu, boyutlandırma sürecine dahil olan her çalışanın Ki, değerlendirmelerini anonim olarak sunar; bunların aritmetik ortalaması daha sonra nihai sonucu verir.
Açık seçenek, değerlendirmenin kamuya açık olarak, toplu tartışma sonucunda açık bir toplantıda belirlenmesidir. Aynı zamanda, belirli bir seçeneğin seçimi birçok koşul ve duruma, örneğin takımdaki mikro iklime, değerlendirilen çalışanın konumuna, kişisel niteliklerine vb. bağlıdır.
|
Bir çalışanın öz saygısını hesaba katmak, öz saygının kişinin maaş miktarını belirlemenin ana ve belki de tek aracı olacağı yarına bir tür hazırlıktır. Şimdilik böyle bir öneri daha çok bir fanteziye benziyor, çünkü bunun gerçeğe dönüşmesi için şu ana göre tamamen farklı bir bilinç, sorumluluk, disiplin, insan ve bir bütün olarak toplum kültürü gerekiyor. |
Bu olmadan, benlik saygısı gerçek durumu yeterince ve nesnel olarak yansıtamayacaktır. Aynı zamanda çalışan bir insanda güvene dayalı öz saygının kullanılmasının, belirtilen kişilik özelliklerinin oluşumunu ve gelişimini hızlandırmaya yardımcı olabileceğini de vurgulamak gerekir. |
Bu nedenle, bir deney olarak, bugün, bazı durumlarda iş kolektiflerinin kararıyla, K i'yi ve dolayısıyla kişinin kazanç miktarını belirlemenin tek aracı olarak öz değerlendirme hakkını vermek zaten mümkün görünüyor. . |
Ancak en uygun ve tercih edileni dikkate alınmalıdır. açık yöntemÇalışanın sonuçlara katkısının değerlendirilmesi ekonomik aktivite yapısal bölümler ve bir bütün olarak işletme.
Yani, belirli katsayıların değerleri Ki Her çalışan için bulundu. Ayda bir, belirli bir tarihe kadar, ücretlerin (iyi bilinen bir formül kullanılarak) hesaplanması için kuruluşun ilgili hizmetlerine aktarılırlar.
Örnek bir hesaplamaya bakalım Ki ve belirli bir çalışanın maaşı.
8 numaralı atölye başkanı, maaş oranının 5,6–6,6 aralığında (ortalama değer Ki = 6,1) “çatalına” karşılık gelen IX yeterlilik grubuna dahil edilmiştir.
Diyelim ki Temmuz 2007'de 8 numaralı atölye üretim hacmi ve aralığı hedefini (+0,1) karşıladı, üretim maliyetleri düştü (+0,2). Ancak aynı ayda üretim ve teknolojik düzende ihlaller yaşandı (-0,1).
Bu durumda Ki 8 numaralı atölye başkanı şuna eşit olacaktır: 6,1 + 0,1 + 0,2–0,1 = 6,3 ve maaşı (aylık bordro = 100.000 bin ruble ve ürünlerin toplamı ile) Ki T ben işletmenin tüm çalışanları = 10.000) şöyle olacaktır:
Tarifesiz ücret sisteminin getirilmesine ilişkin emir
İşletme, çalışanlara yönelik maddi teşviklerin düzenlenmesi için işgücünün yeni tarife dışı ilkelere geçişine hazırlık çalışmalarını tamamladıktan sonra. Piyasa ekonomisinin koşullarıyla daha tutarlıdırlar ve modern yöntemler yönetmek. Düzenleyici, öğretici ve metodolojik materyallerin geliştirilmesi de gereklidir:
- Tarife dışı ücret sistemine ilişkin yönetmelik taslağı
- yeni personel tablosu taslağı
Bundan sonra kuruluşun başkanı, tarife dışı sisteme ilişkin Yönetmelikleri ve bunun uygulanmasına yönelik önlemleri onaylayan bir emir çıkarır.
Sipariş yürütmenin bir örneği (parça) şurada verilmiştir: başvuru 2.
Tarifesiz ücret sistemi uygulamada
Bu makale, Kemerovo bölgesindeki JSC Kuzbasselement örneğini kullanarak motivasyonel ücretlendirme modellerinden biri olan tarifesiz bir ücret sistemi geliştirme ve uygulama prosedürünü tartışmaktadır.
CJSC Kuzbasselement, bireysel unsurları test etmek ve test etmek için bir yıl boyunca (03/01/07 - 02/29/08 arası) tarifesiz bir ücret sistemi başlattı. Bu materyal hazırlandığında uygulamanın üzerinden on ay geçmişti, dolayısıyla bugün bazı olumlu sonuçlar çıkarabiliriz. Bu dönemde işletmenin birçok işgücü göstergesi iyileşme eğilimindedir.
Yeni tarifesiz program, çalışanların yaşam standardını gerçekten iyileştirdi. Böylece işletmenin ortalama maaşı %38 artarak 6.718 ruble yani 1.850 ruble olarak gerçekleşti. 2006'dakinden daha fazla. Olağanüstü sonuçlar elde eden çalışanlara adil bir ödül verilirken, hiçbir şey başaramayan ancak ödülden kendi paylarına güvenen tembellerin değerlendirilmesi söz konusu.
Aynı meslek ve kategorideki çalışanların ücretleri doğrudan işin sonuçlarına bağlıdır ve ortalama 4.500 rubleden farklı olarak dağıtılmaktadır. 12.000 ovuşturmaya kadar.
Yeni tarifesiz ücret sistemi, nitelikli işçi çekmede bir etken olarak hizmet ediyor. Yeni ödeme sisteminin faaliyete geçtiği dönemde işletme, boş pozisyonların %80'ini yüksek vasıflı işçilerle (ayarlayıcılar, tamirciler, elektrikçiler vb.) doldurdu. Bu dönemde personel devir hızı %16,2'ye düşmüştür (2006'da %19,3).
Aynı dönemde çalışan başına işgücü verimliliği %14,3 artarak 42,5 bin rubleye ulaştı. her ay.
Verilen örnekleri (sonuçları) dikkate alarak şu sonuca varabiliriz: Yeni motivasyona dayalı, tarifesiz ücretlendirme sisteminin, tüm işletmenin ve bireysel çalışanın nihai sonuçları üzerinde olumlu bir etkisi vardır.
Maalesef tarife dışı ücret sistemi, finansal değil ekonomik bir sistem olduğu için geciken ücret sorununu tam anlamıyla çözememektedir.
Ek 1
Ek 2
