Социально-психологический климат группы и пути его оптимизации - файл n1.doc. Психологические пути и методы оптимизации психологического клима та Социально психологический климат и пути его оптимизации
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА ЧЕРЕЗ ОПТИМИЗАЦИЮ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ
Лебедева Татьяна Евгеньевна 1 , Голубева Ольга Владиславовна 1
1 Нижегородский государственный педагогический университет имени Козьмы Минина, Мининский университет, кандидат педагогических наук, доцент
Аннотация
Проблема оптимизации социально-психологического климата в коллективе диктуется возросшими требованиями к уровню включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. В статье рассматривается структура программы по оптимизации социально-психологического климата в организации.
SOCIAL AND PSYCHOLOGICAL SUPPORT AND ADAPTATION OF PERSONNEL THROUGH THE OPTIMIZATION OF SOCIO-PSYCHOLOGICAL CLIMATE IN THE ORGANIZATION
Lebedeva Tatiana Evgenievna 1 , Golubeva Olga Vladislavovna 1
1 Nizhny Novgorod State Pedagogical University named after Kozma Minin, Mininsky University, Candidate of Pedagogical Sciences, associate Professor
Abstract
The problem of optimizing the social and psychological climate in the team is dictated by the increased requirements to the level of involvement of the individual in his work and the complexity of human activity, the constant growth of their personal ambitions. The article discusses the structure of the program to optimize the socio-psychological climate in the organization.
Библиографическая ссылка на статью:
Лебедева Т.Е., Голубева О.В. Социально-психологическое сопровождение и адаптация персонала через оптимизацию социально-психологического климата в организации // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 12 [Электронный ресурс]..02.2020).
Разработка и апробация программы по оптимизации социально - психологического климата, которая в коллективе организации N состояла в налаживании доверительных взаимоотношений между сотрудниками данной организации. Дополнительной задачей явилось также установление большего взаимопонимания между сотрудниками и директором. Директор в обязательном порядке присутствовал на всех проводимых занятиях.
Для решения поставленных задач была разработана программа, апробированная на данном коллективе .
Цель программы: оптимизация социально-психологического климата в организации N.
Задачи программы:
1. Повышение уровня сплоченности групп коллектива, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.
2. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, обмен знаниями и опытом.
3. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
4. Налаживание контакта некоторых членов коллектива с руководителем. Общение с руководителем в неформальной обстановке.
Формы проведения – разнообразные: от групповых до индивидуальных.Время занятий по согласованию с администрацией и участниками тренинга .
Основное внимание занятий было уделено налаживанию доверительных взаимоотношений между участниками и, прежде всего, между сотрудниками и руководителем, которые не смогли найти точек соприкосновения.
Так как была определена цель работы - создание более доверительных, основанных на уважении и понимании отношений в коллективе, то директор чувствовал себя спокойно и имел возможность наладить отношения с этими подчиненными в неформальной обстановке.
Участниками групповых занятий стало 19 сотрудников. Директор также был участником занятий, параллельно с этой формой работы с ним была проведена беседа о его роли в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Программа тренинга рассчитана на 7 занятий, продолжительностью примерно от 1,5 до 2 часов.
Программа тренинга строилась согласно следующей структуре:
- приветствие;
- основная, содержательная часть работы;
- упражнение, способствующее завершению работы;
- обратная связь.
Представим содержание программы по оптимизации социально-психологического климата.
Структура занятий по оптимизации социально-психологического климата в организации N
1 Занятие: «Знакомство»
Выработка общегрупповых правил;
Развитие навыков уверенного взаимодействия в группе.
|
Ход занятия |
Время |
| Знакомство участников группы | |
| Введение в тренинг
Правила работы в группе |
|
| Упражнение «Знакомство в ситуациях» | |
| Упражнение «Тренировка эмоциональной устойчивости» | |
| Упражнение «Рукопожатие» | |
| Упражнение: Кем я был? Кто я есть? Кем буду я?» | |
| Рефлексия (Что было важно? Что было трудно? Что понравилось?). Выявление результативности занятия |
2 Занятие: «Мы одна команда»
Развивать групповую сплоченность,
Развивать групповое взаимодействие;
Выработка командной сплоченности в коллективе.
3 Занятие: «Удовлетворенность трудом»
Развитие стремления к достижению самостоятельно поставленной цели;
Повышение уровня мотивации
4 Занятие: «Формирование стрессоустойчевости»
Формирование стрессоустойчевости;
Научить избавляться от стресса.
5 Занятие: «Управление конфликтом»
Показать способы выхода из конфликтных ситуаций;
Научить спокойно и конструктивно воспринимать конфликт на рабочем месте.
6 Занятие: «Формирование доверительного отношения к руководителю»
Диагностика психологического климата в коллективе;
Научить доверительному отношению в коллективе
7 Занятие: «Подведем итоги»
Анализ психического состояния и диагностики;
Выявление значимости тренинга лично для себя;
Подведение итогов.
Индивидуальная психологическая консультация с руководителем
Протокол консультации
Сведение о клиенте: руководитель организации N, Добрынин К. для него это первая консультация. Беседа длилась 40 минут.
Проблема: как повлиять руководителю на психологический климат коллектива.
Цель консультации : оказать помощь, способствовать реализации разработанных мероприятий для повышения эмоционального состояния коллектива. В процессе беседы были использованы приемы активного слушания, открытые и уточняющие вопросы, техники одобрения, отражения чувств. В ходе беседы был найден оптимальный выход из сложившейся ситуации.
|
Действия консультанта |
Действия клиента |
Рефлексия |
| 1. Здравствуйте, проходите, располагайтесь. | Поздоровался, проходит и садится на удобное место. | Чувствует себя раскованно, свободно, не стесняется. |
| 2. Я пригласила Вас на индивидуальную консультацию с целью выяснить, как вы работайте над эмоциональным климатом коллектива? | Я не работаю над этим, у нас и без этого работы хватает. Эмоциональный климат сотрудники налаживают сами. | Чувствуется тревога волнение, заметно, что данная проблема волнует клиента. |
| 3. Расскажите, а как часто в вашем коллективе бывают конфликты? | Я не в курсе, сотрудники сами разбираются с этим. Ко мне по данным вопросам никто не обращался. | Чувствуется настороженность клиента. |
| Скажите, а с кем из сотрудников коллектива у Вас напряженные отношения? | У меня со всеми сотрудниками ровны отношения. На работе у меня нет друзей и нет недругов. На работу мы ходим работать, а не взаимоотношениями заниматься. | Чувствуется дискомфортное ощущение клиента. |
| Коллектив у Вас очень дружный, но многие сотрудники чувствуют себя не комфортно при Вашем появлении. Как вы это можете объяснить? | Не знаю, на это не обращал внимание. | Задумчив. |
| Как Вы считайте, вы можете повлиять на общий эмоциональный климат в коллективе? | Наверное, если наладить полноценное общение с коллективом, то, наверное, сотрудники будут себя чувствовать более комфортно на рабочем месте. | У клиента усталость и неуверенность. |
| Совершенно верно, давайте с Вами ознакомимся с результатами диагностики «Эффективность деятельности руководителя» | Внимательно слушает, анализирует. | Задумчив. |
| Как вы считайте, Вы должны как-то влиять на климат коллектива, и как вы можете это сделать? | Наверное, да. Способов уйма, с ходу могу только придумать соревнования или культурное мероприятие. | Клиент задумчив. |
| Давайте с Вами посмотрим, как можно поступить.
Клиенту предлагается веер решений, который позволит улучшить психологический климат коллектива. Необходимо выстроить приоритеты, что Вам предпочтительней и что предпочтительно вашему коллективу. Давайте постараемся найти «золотую середину». |
К основным задачам оптимизации климата относятся следующие :
- 1. Формирование единодушия и согласованности в отношении норм, принятых в организации.
- 2. Создание таких условий в рамках организации, которые обеспечили бы возможность актуализации ценностных ориентаций личности в процессе работы.
- 3. Повышение уверенности членов организации в собственных силах и способностях, формирование убежденности в том, что причастность к организации позволит лучше контролировать как свою судьбу, так и будущее членов всей организации.
- 4. Развитие умений целенаправленного воздействия на мотивационную сферу подчиненных с тем чтобы, не подавляя первоначальных стремлений, сформулировать альтернативные, более доступные и привлекательные цели в организации.
- 5. Провозглашение принципа равных возможностей, справедливого распределения вознаграждений, создание обстановки, стимулирующей дискуссию, обмен знаниями и опытом.
- 6. Гибкость в осуществлении контроля. Предоставление известной автономности в процессе решения организационных задач. Стремление избегать слишком тщательного и непрерывного контроля, который может отрицательно сказываться не только на эффективности деятельности, но и на моральном настрое коллектива.
- 7. Использование процессов подражания, имитирования.
Все формы воздействия на социально-психологический климат можно условно разделить на пять видов :
- 1. Группы социально-психологического тренинга. В них применяют большое количество психологических упражнений, направленных на развитие способности осознавать свои чувства и ощущения, свое подсознание, свое восприятие мира и реакции других людей, анализировать и понимать их. Такая психологическая подготовка считается важной для актуализации своего потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно, и ее социально-психологический климат.
- 2. Игры общения. Существует достаточно много вариантов игр, разработанных для анализа взаимоотношений в организации, развития отношений в группе, ликвидации психологических барьеров, препятствующих общению и самовыражению. За играми такого типа спонтанно или под руководством консультанта-психолога всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и способствующая изменению социально-психологического климата в группе.
- 3. Обсуждения. Являются дополнением игр и средством прояснения отношений. Организованные различным образом вербальные контакты рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к обсуждению и обсуждением заканчиваются любые попытки регуляции социально-психологического климата любой группы. Собрания-дискуссии являются основным средством регуляции социально-психологического климата на предприятии, способом выяснения мнений работников коллектива по разным вопросам. Для их организации существуют определенные правила. В качестве организатора и регулятора часто выступает психолог, как «нейтральное лицо». Для эффективности обсуждений важна демократическая атмосфера, «царящая» в коллективе, когда никто не боится высказать свое мнение.
- 4. Невербальные контакты, используемые для мышечной разрядки, снятия напряжения. Это может быть релаксация с помощью аутогенной тренировки, дыхательная гимнастика и другие методы.
- 5. Изменения обстановки в рабочем помещении. Например, расстановка столов в рабочем помещении в соответствии с симпатиями или по принципу общей работы.
Описанные выше способы регуляции социально-психологического климата, безусловно, не исчерпывают всех вариантов методик, применяемых в психологии, однако, они отражают основные пути воздействия на социально-психологический климат коллектива. Руководитель должен развить в себе навыки и умения точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подходящий метод.
На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:
1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.
Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая.
Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
Психологическая предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию.
Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.
2. Стиль поведения руководителя, менеджера, хозяина предприятия.
3. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.
4. Применяемая шкала поощрений и наказаний.
5. Условия труда.
6. Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени.В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность.
В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.
Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.
Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.
Важнейшие признаки благоприятного социально-психологического климата: доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.
Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития.
Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.
Таким образом, характер социально-психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и социально-психологического климата в любом (в том числе трудовом) коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава.
В качестве специальных мер применяются: научно обоснованный подбор, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров; комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости; применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.
Социально-психологический климат зависит от стиля руководства. В своей деятельности по оптимизации социально-психологического климата руководителю следует опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива.
Меры формирования благоприятного социально-психологического климата:
Проведение мероприятий подготавливающих предприятие к жизни в новых экономических, политических условиях (осваивание новых направлений в бизнесе, своевременное внесение изменений в устав);
Разработка нормативно-правовой базы, основываясь на которую, организация осуществляет свою деятельность (положение о структурных подразделениях, должностные инструкции, коллективный договор, кодекс организации, система мотивации, система оплаты труда и т.д.);
Применение стиля руководства, отвечающего практическим потребностям коллектива, организации (важно знать, чего ждет персонал от своих руководителей). Применение научно обоснованного подбора, обучения и периодической аттестации руководящих кадров;
Установление удовлетворительной коммуникации в коллективе (создание внутреннего, внешнего сайта организации, информационных стендов, доведение информации подчиненным через непосредственного руководителя);
Создание благоприятных условий трудовой деятельности коллектива (охрана труда, гигиена труда, режим труда);
Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства;
Комплектование коллектива с учетом психологической совместимости работников. В зависимости от целей работы в коллективе надо сочетать разные типы поведения людей. Очень во многих ситуациях группа с представителями одного типа поведения окажется мало работоспособной, например, если соберутся только лица, ждущие указаний и не умеющие проявить инициативу или только любители командовать (проведение тестирования при приеме на работу, в процессе работы, оценка персонала);
Необходимо оптимально ограничить количество лиц, подчиненных одному руководителю (5-7 человек);
Отсутствие лишних работников и вакансий. Как недостаток, так и избыток членов группы ведет к ее неустойчивости: появляется почва для возникновения напряженности и конфликтов в связи с желанием нескольких лиц занять вакантное место и получить продвижение по работе или в связи с возникающей неравномерностью трудовой загрузки отдельных работников при наличии лишних лиц;
Положительные традиции коллектива (профессиональные праздники, корпоративные мероприятия и т.д.);
Служебный этикет, который начинается с внешнего вида (закрепление принципов поведения работников в локальных актах организации);
На работе неуместна слишком бросающаяся в глаза, так называемая остро модная одежда, яркая косметика, обилие украшений. Но точно также неуважением к коллегам, к посетителям учреждения была бы небрежность в одежде, неаккуратность, неряшливость.
Приветствие. Первым здоровается входящий. Кстати, если накануне создалось между ним и кем-то некое напряжение, то именно это короткое, обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Здороваться за руку не обязательно, а если в комнате работает несколько человек, то и не нужно.
На работе человек обязан быть корректным, не навязывать никому своих переживаний и тем более не пытаться на ком-то «сорвать зло»;
Разработка действенной системы мотивации работников (закрепление в локально-нормативных актах);
Применение социально-психологических методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (увлечение сотрудников личным примером, тренинг, деловая игра, метод убеждения и т. п.);
Формирование благоприятного морально - психологического климата.
Морально-психологический климат - это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех многообразных формах их деятельности. Морально-психологический климат определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основе индивидуальных, личностно-ценностных ориентации. Любые действия руководителя или члена коллектива (особенно отрицательного характера) сказываются на состоянии морально-психологического климата, деформируют его. И наоборот, каждое положительное управленческое решение, положительное коллективное действие улучшает морально-психологический климат. Основой положительного благоприятного морально-психологического климата являются общественно значимые мотивы отношения к труду у членов трудового коллектива. Оптимальное сочетание этих мотивов будет в том случае, если задействовать три компонента: материальную заинтересованность к данной конкретной работе, непосредственный интерес к процессу труда, гласное обсуждение результатов трудового процесса 21 .
Верный признак благоприятного морально-психологического климата - активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления.
Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак - развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.
Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива.
Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители (например, бригадир - начальник цеха). В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.
Особенность психологической совместимости состоит в том, что контакты между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями и оценками. Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликты, а это отрицательно сказывается на совместной деятельности. Можно дать следующее определение понятию совместимости. Психологическая совместимость - это социально-психологическая характеристика группы, проявляющаяся в способности ее членов согласовывать (делать непротиворечивыми) свои действия и оптимизировать взаимоотношения в различных видах совместной деятельности.
Если эффект совместимости чаще всего возникает в личных отношениях между членами коллектива, то эффект сработанности является результатом деловых отношений, связанных с производственной деятельностью.
Сработанность - показатель согласованности меж индивидуального взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности.
Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов.
Сработанность характеризуется высокой продуктивностью совместной работы индивидов. Таким образом, основа сработанности - успешность и выгодность именно совместной деятельности, когда между ее участниками возникает согласованность действий.
Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе между людьми протягиваются невидимые нити взаимоотношений, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Как считают многие социальные психологи, сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений, доступных каждому руководителю, - углубленное изучение различных социальных фактов, а также конкретных поступков и действий людей, входящих в состав данного коллектива. К этим социальным фактам можно отнести взаимопомощь, дружбу, ссоры, конфликты и тому подобное. Постоянное наблюдение за этими явлениями позволит руководителю изучить межличностные отношения подчиненных.
В поощрении хорошей работы, поведения, в наказании отрицательных поступков заложена психологическая сущность воспитания и стимулирования трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в рамках определенных моральных требований общества и выработанных государством законов. Однако предпочтение в воспитательной работе должно отдаваться поощрениям. Наказание же следует рассматривать как крайнюю меру воспитательного воздействия, и его нужно уметь очень осторожно применять. Постоянный страх человека, что он может быть наказан за то или другое неправильное действие, за допущенную ошибку при проявлении инициативы, порождает рутинеров и перестраховщиков.
Говоря о психологических аспектах воспитательной и стимулирующей деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов, будь то убеждение или порицание, поощрение или наказание, используемый в отдельности, не принесет положительного эффекта. Итак, чтобы трудовая активность к дисциплине стали выше, руководитель должен уметь пользоваться всем арсеналом стимулирующих и воспитательных воздействий.
Коллектив - это не простая арифметическая сумма индивидов, а качественно новая категория. На людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности.
Без знания этих закономерностей руководителю трудно управлять людьми, вести воспитательную работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение планов. Вот почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую структуру коллектива и социально-психологические закономерности, которые действуют в группах людей.
Психологический механизм оценки личности состоит в том, что похвала руководителя повышает авторитет работника и тем самым влияет на отношение к нему членов коллектива.
Давая оценку подчиненному, необходимо стремиться к тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив замечают и одобряют его личные достоинства, успехи в работе и общественной деятельности. В результате человек стремится стать еще лучше, добиться более высоких показателей в работе.
В этом естественном стремлении, в нравственных усилиях, поощряемых руководителем и коллективом, а также в чувстве самоуважения и кроется весь секрет положительной оценки в воспитательном процессе и активизации личности.
Важно не только то, чтобы руководитель на работе не выглядел мрачным, хмурым; важно также и то, чтобы каждый человек приходил на работу в бодром, а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение у него сохранялось постоянно. Это во многом зависит от того, какой морально-психологический климат создан в коллективе.
Выводы по главе 2
Для эффективной работы огромную значимость имеет подбор руководителем стиля руководства, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели (получение прибыли для предприятия).
Общепризнанными характеристиками руководителя являются: принятие ответственности; уверенность, решительность; прямота, образованность.
Существуют следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:
Руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;
Руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;
Руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;
Руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;
Руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;
Руководитель принимает решение совместно с подчиненными;
Руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.
Руководители должны задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствие с требованиями новых условий.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Таким образом, на основе проведенных исследований была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководства Контрольно-счетной палаты Московской области:
Применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
Вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
Уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
Знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
Уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
Уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях,
Уметь объективно оценивать положительные черты характера своих подчиненных и развивать их;
Вести регулярную работу по созданию положительного морально-психологического климата, пользуясь приведенными методиками;
Стараться придерживаться демократического стиля руководства: быть истинным лидером коллектива.
В заключении для руководителя Контрольно-счетной палаты Московской области были разработаны и предложены следующие рекомендации:
Объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);
В зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников;
Быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться;
Искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества;
Справедливо относиться ко всем членам коллектива;
В качестве стимулирования чаще использовать поощрения, премии;
Учиться предотвращать назревающие конфликты и разрешать уже возникшие, с наименьшим ущербом;
Стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности;
Проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других;
Вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата.
Подводя итог, можно заключить, что руководители любого ранга и независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль руководства для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
35. Социально-психологический климат в организации (структурном подразделении) и методы его измерения и оценки и оптимизации
Социально-психологический климат (СПК) - этодуховная атмосфера, дух коллектива и преобладающее в нем настроение. Этосуммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации.
Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений даёт возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.
Социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей. Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.
В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:
Психологическая совместимость работников,
Их социальный оптимизм,
Нравственная воспитанность.
Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих её стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплочённости с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.
В структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу .
В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и предметного .
Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.
Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе.
Метод наблюдения. Наблюдение в социальной психологии - метод сбора информации путем непосредственного, целенаправленного и систематического восприятия и регистрации социально-психологических явлений (фактов поведения и деятельности) в естественных или лабораторных условиях. Метод наблюдения может использоваться как один из центральных, самостоятельных методов исследования.
Метод анализа документов . Данный метод является разновидностью способов анализа продуктов человеческой деятельности. Документом называют любую информацию, фиксированную в печатном или рукописном тексте, на магнитных или фотоносителях.
Метод опроса . Весьма распространенный метод в социально-психологических исследованиях. Суть метода заключается в получении информации об объективных или субъективных (мнениях, настроениях, мотивах, отношениях и т, д.) фактах со слов опрашиваемых.
Среди многочисленных видов опроса наибольшее распространение имеют два основные типа:
а) опрос «лицом к лицу» - интервью, очный опрос, проводимый исследователем в форме вопросов-ответов с опрашиваемым (респондентом);
б) заочный опрос - анкетирование с помощью предназначенного для самостоятельного заполнения вопросника (анкеты) самими респондентами.
Источником информации при опросе является словесное или письменное суждение опрашиваемого лица. Глубина, полнота ответов, их достоверность зависят от умения исследователя грамотно построить конструкцию опросника.
Существуют специальные техники и правила проведения опроса, направленные на обеспечение надежности и достоверности информации:
Определение представительности выборки и мотивации участия в опросе;
Конструирование вопросов и композиции вопросника;
Проведение опроса.
Предпочтение типа опроса определяется целями исследования, его программой, уровнем изученности проблематики. Основное преимущество анкетирования связывают с возможностью массового охвата большого количества респондентов и его профессиональной доступностью. Информация, получаемая в интервью, является более содержательной и глубокой в сравнении с анкетой. Однако недостатком является, прежде всего, трудно контролируемое влияние личности и профессионального уровня интервьюера на опрашиваемого, которое может приводить к искажению объективности и надежности информации.
Метод социометрии . Относится к инструментарию социально-психологического исследования структуры малых групп, а также личности как члена группы. Область измерения социометрической техникой - диагностика межличностных и внутригрупповых отношений. С помощью социометрического метода изучают типологию социального поведения в условиях групповой деятельности, оценивают сплоченность, совместимость членов группы
Измерение предполагает опрос каждого члена малой группы с целью установления тех членов группы, с которыми он предпочел бы (выбрал) или, напротив, не захотел участвовать в определенном виде деятельности или ситуации. Процедура измерения включает следующие элементы:
определение варианта (числа) выборов (отклонений);
выбор критериев (вопросов) опроса;
организация и проведение опроса;
обработка и интерпретация результатов с использованием количественных (социометрические индексы) и графических (социограммы) методов анализа.
Метод групповой оценки личности (ГОЛ). Метод групповой оценки - способ получения характеристики человека в конкретной группе на основе взаимного опроса ее членов друг о друге. Разработка метода связана с прикладными исследованиями в промышленной и организационной психологии, где на его основе пытаются решать вопросы отбора и расстановки кадров
Тесты. Тест - краткое, стандартизированное, обычно ограниченное во времени испытание. С помощью тестов в социальной психологии определяются межиндивидуальные, межгрупповые различия. С одной стороны, считается, что тесты не являются специфическим социально-психологическим методом, и все методологические нормативы, принятые в общей психологии, справедливы и для социальной психологии.
Метод аппаратурный . Данная группа методов является развитием экспериментальных процедур исследования социально-психологических особенностей индивида, малой группы и различных социальных общностей (аудиторий)
Эксперимент . Термин «эксперимент» имеет в социальной психологии два значения: опыт и испытание, как принято в естественных науках; исследование в логике выявления причинно-следственных связей. Одно из существующих определений метода эксперимента указывает, что он предполагает организованное исследователем взаимодействие между испытуемым (или группой) и экспериментальной ситуацией с целью установления закономерностей этого взаимодействия. Однако считается, что наличие только логики экспериментального анализа не является достаточным и не указывает на специфику эксперимента
| " |
Управление внутренней социальной средой организации в любые времена требует колоссальных усилий и постоянного внимания, а в период неопределенности и общего негативного фона заниматься психологическим состоянием персонала критически важно для бизнеса.
Управление внутренней социальной средой организации в любые времена требует колоссальных усилий и постоянного внимания, потому что настроение и продуктивность сотрудников не бывают неизменными, а в период неопределенности и общего негативного фона заниматься психологическим состоянием персонала критически важно для бизнеса. В противном случае компания начнет ослаблять себя изнутри, теряя жизнеспособность до обнаружения фактических экономических потерь.
Настроение персонала – это не наличие улыбок на лицах, а уровень вовлеченности сотрудников в процессы и жизнь компании в целом, готовность поддерживать функционирование организации на необходимом уровне независимо от условий внешней среды. Соответственно, спад настроения автоматически вызывает снижение интенсивности и качества работы.
Другим следствием падения морального духа сотрудников является ухудшение социально-психологического климата. В условиях кризиса высока вероятность увеличения конфликтов интересов из-за потенциальной нехватки ресурсов и неопределенности положения сотрудников. Такие условия не формируют почву для здоровой конкуренции, а заставляют применять некорректные тактики внутреннего позиционирования (удерживание информации, «ненамеренное» предоставление ложных данных, индивидуальное продвижение за счет групповых усилий, выстраивание неформальных коммуникативных группировок и другое). Угроза для удовлетворения базовых потребностей людей естественным образом способствует проявлению эгоистичного поведения, направленного на защиту критически важных личных интересов. Самым сложным для работы с климатом является не столько выявление и корректировка атмосферы через медиацию интересов, сколько предупреждение эмоционального заражения негативным настроем, которое достаточно быстро распространяется в коллективе любого размера. Поэтому индивидуальную работу с персоналом необходимо проводить в комплексе с решением задач, связанных с общей внутренней социальной средой организации.
Сотрудники HR-служб, являясь частью системы, также зачастую поддаются общему настроению, попадая в состояние фрустрации и растерянности. Приведенные далее пункты могут помочь сориентироваться при формировании программы оптимизации социально-психологического климата любой компании.
1. Оптимизация морального настроя руководства компании
Состояние руководства даже без слов непроизвольно передается сотрудникам на всех уровнях. Когда топ-менеджмент спокойно планомерно действует, не принимая резких неожиданных решений, не обвиняет сотрудников в несоответствующем ожиданиям положении компании, то персонал спокойно и качественно выполняет свою работу, поддерживая функционирование основных бизнес-процессов на необходимом уровне. Умение незаметно для других справляться с ситуациями неопределенности с высоким уровнем риска как один из ключевых навыков успешных лидеров в кризис является отличным поводом для его поддержки и развития. Таким образом, осознанный отказ от привычного реагирования на проблемы и фокусирование внимания на возможности развития трансформирует повод для стресса в источник роста.
Не менее важна и степень вовлеченности мидл-менеджмента. Поскольку именно эта группа в первую очередь определяет общую эффективность деятельности организации, моральный настрой руководителей данного уровня является ключевым регулятором настроения компании.
Работа по снижению психологического напряжения может проводиться как на индивидуальном уровне, так и в упрощенном формате балинтовских групп или просто рабочих встреч с привлечением внешнего медиатора, который не позволит при обсуждении острых волнующих моментов дойти до негативных размышлений.
2. Выделение ценностных приоритетов
Работа с корпоративными ценностями выходит на первый план для того, чтобы каждому сотруднику было ясно, что сейчас самое важное в компании, что необходимо поддерживать и сохранить, а что стоит попробовать делать по-другому без гарантии результата.
Ситуация неопределенности может дать как эффект разобщенности, так и сплоченности, в зависимости от того, как управлять данным процессом. Если для HR‑а ключевыми станут слова «сплоченность, ценности, внутренняя среда», это позволит компании повысить иммунитет по отношению к внешним воздействиям.
Актуализация работы с моделью корпоративных ценностей включает в себя как визуализацию в офисном пространстве, так и работу с персоналом через руководителей и HR-службу. Например, если корпоративной ценностью компании является «доверие», то необходимо уделить внимание снижению внутренних барьеров как между функциональными подразделениями, так и между уровнями иерархии. Сотрудники должны понимать, что высказывание искреннего, пусть и непопулярного мнения, сделанного в корректной форме, не принесет им вреда.
3. Раскрытие инновационного потенциала
«Генеральная уборка» за счет оптимизации численности персонала, к которой часто прибегает руководство компании, является одной из самых распространенных и простых мер. В то же время сотрудники, с которыми компания проживает сложный опыт, являются самыми лояльными, поэтому выход за рамки привычного и пересмотр подхода к управлению, с одной стороны, расширяет спектр управленческих инструментов, а с другой – не требует аргументации, так как легко объясняется естественной необходимостью перемен.
Безусловно, организация столкнется с сопротивлением персонала, поэтому важно донести до сотрудников, что перемены – это открытие новых возможностей, а не ухудшение положения. В то же время сложившиеся условия предоставляют сотрудникам выбор – меняться вместе с компанией или выбрать другой путь.
Среди оправданных экспериментов – введение элементов концепции VUCA, подразумевающей повышение активности внутренних процессов. Если в стабильное время данная концепция представляла собой неоправданное излишество, то сейчас целесообразно пересмотреть свое отношение к ней и частично включить в бизнес-процессы компании. Кроме того, не стоит исключать из внимания адаптацию японских технологий по работе с персоналом к условиям российского бизнеса, поскольку рациональность и человеколюбие, заложенные в них, создают отличный баланс, позволяющий снижать затраты компании без создания большого дискомфорта для людей.
Для того чтобы понять, какие нововведения будут приняты сотрудниками компании, целесообразно провести опрос, выявляющий наибольшие сложности в работе, и собрать предложения по улучшениям. Интерес к мнению сотрудников снижает тревогу и создает ощущение контроля над развитием событий.
4. Работа с персоналом
Успокоить и приободрить персонал можно с помощью двух ключевых инструментов:
· информирование о текущих событиях, реальном положении компании;
· вовлечение персонала в разработку вариантов улучшения деятельности предприятия (например, способов оптимизации затрат).
Нельзя допускать информационный вакуум, поскольку он создает пространство для усиления страхов и неконструктивного поведения. Даже негативная, но правдивая информация позволяет искать варианты решения, а значит, управлять.
При этом важно выявлять лидеров негативных мнений, своевременно отслеживать и купировать общие пессимистичные тенденции. Введение в норму правила «критикуя – предлагай» гасит активность любителей нагнетать обстановку.
Отдельные элементы офисного пространства, поддерживающие благоприятную психологическую атмосферу (комфортные зоны для кофе-брейков, элементы интерьера с плавными линиями, пространство для индивидуального отдыха, внутрикорпоративные игры, сообщества по интересам), способствуют формированию образа организации как места, где среди всеобщего хаоса и уныния можно обрести психологическое равновесие и продуктивно работать, не растрачивая энергию на напрасное волнение.
Ориентация исключительно на оптимизацию бизнес-процессов при поиске вариантов развития компании в кризис без учета психологического аспекта, безусловно, даст свои результаты. Однако без регулирования организационно-психологических тенденций такой подход значительно менее эффективен: по мнению одного из российских консультантов, в бизнесе 90% психологии, а в моменты неопределенности этот показатель вырастает до 95–98%.
- Корпоративная культура
Ключевые слова:
1 -1