Bir çalışan tüm çalışma günü boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmuyordu: İşten çıkarılabilir mi? Çalışanın devamsızlığı devamsızlık sayıldığında

Rusya Federasyonu topraklarındaki çalışma ilişkileri aynı isimdeki kanunla düzenlenmektedir. Bu düzenlemeye göre, bir çalışanın tam zamanlı veya önemli bir kısmında çalışması ciddi bir suçtur ve cezası da işten çıkarma olabilir.

Elbette, işverenler astları üzerinde bu kadar sert bir etkiye nadiren başvuruyorlar, ancak sistematik devamsızlık ve bir kişinin aşırı sahtekarlığı durumunda başka çıkış yolu olmayabilir.

Bugünkü yazımızda kaynağımız işe devamsızlık konusunu daha detaylı ele alacak ve bu suçun tüm özelliklerini mevzuat açısından açıklığa kavuşturacaktır. İlginç? Daha sonra sunulan materyali sonuna kadar okuduğunuzdan emin olun.

Düzenli devamsızlık işten çıkarılma nedenidir

Yukarıda belirtildiği gibi, Rusya Federasyonu İş Kanunu (LC RF), ülkemiz topraklarındaki vatandaşlar arasındaki iş ilişkilerinin tüm yönlerini açıkça düzenlemektedir. 81'inci maddesinin içeriğine göre çalışanın devamsızlığı, işyerinde devamsızlık sayılmalıdır:

• birincisi, iyi bir sebep olmadan;
• ikincisi, arka arkaya 4 saatten fazla veya tam bir iş günü boyunca.

Aynı yasaya göre, hiçbir işverenin, bir astın işyerinde bulunmamasını belirli koşullar altında devamsızlık olarak sınıflandırma hakkı yoktur. İkincisi şunları içerir:

• tıbbi bakım almak veya aramak;
• resmi konum veya başka herhangi bir yer;
• çalışanın bazı soruşturma etkinliklerine veya mahkeme duruşmalarına katılımı.

Doğal olarak, bu nedenlerden dolayı işe devamsızlık, yalnızca geçerli bir ihmal gerçeğini doğrulayan belgelerin olması durumunda devamsızlık olarak kabul edilmeyecektir. Bu arada, herhangi bir resmi formatta ikincisi, çalışanın devamsızlık açısından korunmasıdır.

Bu nedenle, yukarıda belirtilmeyen gerçekten geçerli bir nedenden dolayı çalışma saatlerini kaçırmak veya tüm vardiyayı kaçırmak bile resmi devamsızlık olarak değerlendirilemez. Söz konusu devamsızlığın da ortaya çıkamayacağı daha spesifik bir durum, işçinin 15 günden fazla devamsızlık nedeniyle kendisine verilen yere gelmemesidir.

Ancak bu durumda resmi olarak işe gitmemek için astın geçici olarak çalışmayı durdurma niyetini bildirmesi zorunludur. iş etkinliği senin çalışanın. Rusya Federasyonu'nun 142. İş Kanunu, gerekirse ele alınması gereken bu olgunun özü hakkında daha ayrıntılı olarak konuşuyor.

Dolayısıyla devamsızlığın, bir işçinin kendisine atanan yerden uzun süre devamsızlığı olduğu ve bu durumun geçerli bir gerekçeyle, ilgili belgelerle desteklenmediği veya işverenle daha önce görüşülmediği ortaya çıktı. Rusya İş Kanunu, herhangi bir işletmenin çalışanının böyle bir suçunu çok ciddi bir ihlal olarak tanımlamaktadır. iş disiplini.

Yasanın daha önce belirtilen 81. maddesi hükümlerine göre, işverenin, okuldan kaçan kişiyle olan sözleşmeyi tek taraflı olarak feshetme hakkı vardır. Basitçe söylemek gerekirse, vicdansız bir işçiyi kovun. Aynı zamanda yasa, işverenlere belirli önlemler alma gereğini belirtmemektedir, bu nedenle, sistematik devamsızlık durumunda bile işverenler, çalışanlarını tamamen yasal gerekçelerle affedebilmektedir.

Kural olarak, işverenler okuldan kaçanlarla ilgili herhangi bir eğitim önlemi alıp almamaya karar verirken, kişinin önceki davranışını, işe karşı tutumunu ve uzmanın niteliklerini ayrıntılı olarak analiz eder.

Söz konusu suç nedeniyle bir çalışanı işten çıkarma prosedürü

Devamsızlığın iyi bir nedeni yok mu? İşten çıkarılma!

Son çalışan, yalnızca işverene devamsızlık gerekçesini teyit eden destekleyici belgeleri sunarak itiraz edebilir. Bu belgeler mevcutsa ancak yönetim bunları kabul etmiyorsa çatışmanın çözülmesi gerekecektir.

Genel olarak devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma prosedüründe özel bir zorluk yoktur. Yetkili uygulaması için, Rusya Federasyonu İş Kanunu normlarına uymak yeterlidir, başka bir şey değil. Yukarıda belirtilen tüm belgelerin internette standart şablonlara sahip olduğunu, dolayısıyla gerekirse bunları bulmanın özellikle zor olmayacağını unutmayın.

“Doğruluk” kavramının özellikleri

4 saat süreyle işe devamsızlık devamsızlık sayılır

Bugünkü yazımızın sonunda her türlü mevzuat inceliklerine ve devamsızlık nüanslarına dikkat etmek yanlış olmayacaktır. Elbette kavramın ana ve çoğu özelliği yukarıda vurgulanmıştır, ancak bunların belirtilmeyen küçük bir kısmı da vardır.

Daha doğrusu aşağıdakilerden bahsediyoruz:

• Öncelikle zorunlu devamsızlıklarla ilgili birkaç kelime yazmalısınız. Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki bu kelime kombinasyonu, çalışanın işe gelmediği anlamına gelir. iş yeri kendi hatalarından değil, işverenin dikkatsizliğinden veya bir tür doğal afetten kaynaklanmaktadır. Bu tür koşulların varlığı, "okuldan kaçan" bir işçinin işten çıkarılmasını imkansız hale getirir, dolayısıyla daha az ciddi cezaların alınması burada yasa dışı olacaktır. Örnekler zorunlu devamsızlık bir işçinin yasadışı olarak başka birine devredilmesi nedeniyle işyerine gelmemesi, kayıt sürecindeki ihlaller dikkate alınmaya değer çalışma ilişkileri işveren ve benzeri sebeplerle.
• İkinci olarak, okuldan kaçmanın daha hafif ve daha yaygın olarak uygulanan cezalarına bakalım. Bugün Rusya Federasyonu'nun çalışma alanında bu konuda en yaygın kınamalardır. Bunları okuldan kaçan işçilere sunma prosedürü, işten çıkarılma için açıklanan prosedüre tamamen benzer, bu nedenle uygulanması genellikle hiç kimse için herhangi bir zorluğa neden olmaz. Daha az sıklıkla, iş sözleşmesinde tartışılıyorsa, kınama yerine ikramiyeden yoksun bırakma veya benzer ceza biçimleri kullanılır.
• Üçüncüsü, devamsızlık konusunda mücadele etmeye değer olup olmadığına dair birkaç öneri. Her şey çalışanın isteklerine, iş yerine ve en önemlisi işten çıkarmanın adilliğine bağlıdır. İkincisi tamamen yasal olarak uygulanmışsa, işverene dava açmanın bir anlamı yoktur. Diğer durumlarda hakları tamamen veya kısmen geri yüklemeye çalışmak oldukça mümkündür. Ona ihtiyacın var mı? Kendin için karar ver.

Belki de bugünün konusuyla ilgili bu notta en çok önemli bilgi sona gelindi. Sunulan materyalin sizin için yararlı olduğunu ve sorularınıza yanıt sağladığını umarız. İş hayatınızda iyi şanslar!

Uzman avukatın görüşü:

Makale okuldan kaçmayla ilgili materyali sunuyor. Okurlarımızın dikkatini şu konuya çekmeyi gerekli görüyoruz. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142'si, kazançların geç ödenmesi (15 gün veya daha fazla) durumunda işçilere iş faaliyetlerini askıya alma hakkı vermektedir.

İşletme başkanına yazılı olarak bildirimde bulunulması halinde devamsızlık zorunlu olacaktır. Ancak işveren ödemeyi yaptıysa ücretler Bu durumda çalışan işe gitmekle yükümlüdür. Aksi takdirde devamsızlık kaydı yapılacaktır. Kanunda bu kurala aynı maddede düzenlenen bazı istisnalar öngörülmüştür. Kanun koyucunun bu yaklaşımı anayasal hakların korunmasını güvence altına almaktadır. Işçi hakları onların vatandaşları.

İdareden suçlama gelmesi durumunda uzman avukatlarla iletişime geçmenizi öneririz. Bu iddialara mahkemede itiraz edebilirsiniz.

Bu video okuldan kaçmanın ne olduğunu açıklayacaktır:

Devamsızlık, iş disiplininin ağır bir ihlalidir; işverenin hakkı var.

Üstelik yönetimin kararına bağlı olarak bu, kınama veya kınama veya daha ağır bir tedbir - işten çıkarma olabilir. Her bir ceza türünün uygulama özelliklerini ve koşullarını ve ayrıca bir veya daha fazla önlemi seçmenin daha iyi olduğu durumları daha ayrıntılı olarak ele almaya değer.

Cezanın yasal olarak uygulanması ancak iki grup koşulun aynı anda karşılanması durumunda mümkündür:

Çalışan fiili olarak devamsızlık yaptı

Bu suç, bir çalışanın işyerinde bulunmaması anlamına gelir:

• sürekli olarak dört saatten fazla;
• geçerli bir sebep olmaksızın (sebebin geçerli olup olmadığına ilişkin karar genellikle işverenin kendisi tarafından verilir);
• işletmenin başka bir yerel belgesinde veya başka bir yerel belgede sabit olan işyerinde bulunmama.

Bu şartlardan herhangi birinin bulunmaması halinde işçinin ihlali devamsızlık sayılmaz ve dolayısıyla buna herhangi bir ceza uygulanamaz.

İşveren, çalışanın ihlal yaptığını kanıtlayabilir

Özellikle devamsızlığı kaydetmek için yerleşik prosedürü izledi: uygun bir eylem hazırladı, bir not yazdı, tanıkları çekti ve ihlalciden yazılı bir açıklama talep etti.

Bir ceza biçimi olarak kınama

En hafif ceza, küçük ve önemsiz suçlarda uygulanan, çalışana verilen kınamadır.

Devamsızlığın cezası olarak para cezası ve kesinti sistemi

İşçiler için daha yaygın ve etkili bir ceza grubu, belirli bir işletmenin yerel düzenlemelerinin öngördüğü durumlarda kullanılabilecek maddi yöntemlerdir. Başlıcaları ve.

Para cezası sisteminin resmi olarak tanıtılmasının yasa dışı olduğunu ve bir işletmede kullanılamayacağını hemen belirtmekte fayda var!

Ancak maaşın bir kısmının gayri resmi olarak ödendiği şirketlerde işveren, devamsızlığın cezası olarak çalışanı kolaylıkla kazanç payından mahrum bırakabilmektedir.

Amortisman konusuna gelince bu yöntem daha yasaldır. İşletmedeki ikramiye sistemi, yalnızca iş disiplini ihlali olmadığında ikramiye tahakkukunu sağlıyorsa, devamsızlık, bir çalışanı bu ödemeden mahrum bırakmak için çok iyi bir neden olabilir.

Uygulamada, maddi etkileme yöntemleri, özellikle de kınama veya azarlama söz konusu olduğunda, bir çalışanı disiplin yöntemlerine göre daha etkili bir şekilde etkiler.

Bu nedenle, bir astını işten çıkarmadan devamsızlık nedeniyle cezalandırmak isteyen bir işveren için, en iyi seçenek irade . Ek olarak, başka etkileme yöntemleri de kullanılabilir: ücretleri artırmayı reddetmek, daha prestijli bir pozisyona geçmek, sosyal paketten yoksun bırakmak vb.

İşverenin devamsızlık için yalnızca bir tür ceza seçme hakkına sahip olduğunu düşünmeye değer - ya kınama, kınama ya da işten çıkarma. İş mevzuatında iki tür cezanın aynı anda uygulanması olanağı öngörülmemiştir.

Disiplin ve maddi cezaların birlikte uygulanmasına gelince (örneğin kınama ve ikramiyeden mahrum bırakma), bu konu belirsizdir. İşletmenin iç belgelerinde ikramiyenin, yalnızca belirli koşulların yerine getirilmesi durumunda (iş disiplininin ihlal edilmemesi dahil) ödenmesi gereken bir teşvik ödemesi olarak belirtilmesi durumunda, işveren yasal olarak çalışana ikramiye ödeyemez ve aynı zamanda onu disiplin cezasıyla cezalandırın.

İşten ayrılmanın geçerli nedenleri var mı? Bazı işverenler devamsızlık için yalnızca ölümün geçerli bir neden olarak kabul edildiği konusunda şaka yapıyor. Ancak devamsızlığın nedeni çoğunlukla hastalık, düğün veya üniversite sınavıdır. Okuldan kaçmanın ne olduğunu ve hangi nedenlerin geçerli kabul edilebileceğini bulalım.

Okuldan kaçma olarak kabul edilen şey nedir?

Devamsızlık, bir çalışanın art arda 4 saatten fazla işyerinde bulunmaması olarak kabul edilir, ancak kanunen kişiye verilmesi gereken öğle yemeği süresinin düşülmesi şartıyla. Belirtilen süreden daha kısa bir devamsızlık süresi kabul edilmelidir.

Kaçakçılık iki kategoriye ayrılır:

1. İyi bir sebep olmadan. İşverenin çalışana başka bir ceza vermemesi durumunda bu devamsızlık sebep olabilir.
2. Geçerli bir nedenden dolayı, bir kişi devamsızlık yapmak zorunda kaldığında.

Uygulamada sıklıkla işverenin, çalışanın iddialarını geçerli kabul etmemesi ve onu işten çıkarması gibi durumlar ortaya çıkar. Daha sonra çalışan mahkemeye giderek karara itiraz edebilir.

Koşulları analiz etmek modern hayat, bir çalışanın devamsızlığının bazı geçerli nedenlerini tanımlayabilirsiniz.

Kişisel sebepler

1. Hastalık veya yaralanma.

Devamsızlık, bir kişi hastaneye gittiğinde çalışanın sağlığından kaynaklanmaktadır, ancak hastalık izni başlamıyor. Pek çok kişi maaşlarını koruyabilmek için hastalık izninden vazgeçiyor. Bu durumda çalışanın randevu tarihini belirten doktordan alınmış bir sertifika sunması gerekir.

2. Tıbbi muayene.

Bir kişi bir bakkalda, çocuk bakım tesisinde, cateringde, askeriyede, itfaiyede veya kurtarma hizmetinde çalışıyorsa, tıbbi muayene gereklidir. zorunlu prosedür ve bir çalışanın yokluğu devamsızlık olarak değerlendirilemez. Ancak çalışan kendisi için tıbbi muayene öngördüyse ve doktordan sertifika getirmediyse, bu artık geçerli bir neden olarak kabul edilemez.

Çalışan hastalık izni vermeyi reddettiyse veya tıbbi muayeneden geçiyorsa, doktor raporu sunmalıdır.

3. Bir çocuğun veya başka bir aile üyesinin hastalığı.

Bu gerçeğin bir doktor raporuyla veya çocuğun bakımı için alınan hastalık izniyle doğrulanması gerekir.

4. Kamu hizmetlerinde beklenmeyen arıza.

Bu nedenler arasında gaz kaçağı, ısıtma veya su besleme borusunun patlaması, elektrik kısa devresi veya yangın yer alır.

5. Hükümet süreçlerine katılım.

Devamsızlık nedeni, çalışanın mahkeme celbi üzerine örneğin davacı, tanık, jüri üyesi veya seçim komisyonunun temsilcisi olarak mahkemede bulunması durumunda geçerli kabul edilir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu Anayasasının 46'sı böyle bir neden geçerli kabul ediliyor çünkü kişinin mahkemeye kişisel katılım hakkı var.

6. Maaşın gecikmesi.

Maaş ödemelerinin 15 günden fazla gecikmesi de geçerli sebep olabilir. Çalışanın işe gitmeme hakkı vardır ancak durumu işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142'si, maaşın en azından bir kısmı ödenene kadar devamsızlık devam edebilir.

Dış faktörlerden kaynaklanan devamsızlık nedenleri

Devamsızlık koşulları kişisel nedenlerle ilgili olmayabilir. Mücbir sebep durumu olarak sınıflandırılabilecek herhangi bir durum, kişinin 4 saat veya daha fazla süreyle işten uzak kalmasını haklı kılar.

Mücbir sebep durumları:

1. Bir binada asansör arızası: Bir çalışan asansörde mahsur kaldı ve işe gelemedi.
2. Trafik kazası.
3. Başka bir otobüse, troleybüse vb. aktarmanın mümkün olmaması durumunda taşıma arızası.
4. Doğal engeller (sel, buz, kuvvetli rüzgar).
5. Epidemiyolojik durum bölge ve zorunlu aşı.
6. Tatilden, iş gezisinden veya diğer seyahatlerden eve zamanında dönmeyi engelleyen uçuş gecikmesi.
7. Herhangi bir karayolu, su veya hava hizmetinin bilet gişelerinde bilet bulunmaması.

Çalışanın devamsızlığının ciddi nedenlerden kaynaklandığına dair onayı varsa, onu kovamazsınız.

Önceden bilinen devamsızlık nedenleri

Bazen devamsızlığın nedeni bir gün önce ortaya çıkan veya önceden bilinen başka durumlar olabilir. Bu tür nedenler arasında düğün, bir çocuğun doğumu veya yakın bir akrabanın ölümü yer alır.

Çalışanın ayrıca işveren tarafından ödenmeyen ve devamsızlık sayılmayacak ek izin günleri alma hakkı da vardır. Ancak çalışan, yöneticiyi bu durumlar hakkında yazılı olarak uyarmakla yükümlüdür; bu mümkün değilse, o zaman arayabilirsiniz. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 128'i, işten ayrılma süresi 5 günü geçemez.

Çalışanın, işveren tarafından ödenmeyen ve devamsızlık sayılmayacak ek izin günleri alma hakkı vardır.

Devamsızlık her zaman çalışanın isteğiyle gerçekleşmez. Bazen bir kişi öngörülemeyen koşullar nedeniyle işe geç kalmak veya hiç işe gelmemek zorunda kalır. Ancak devamsızlık gerekçesi varsa ve geçerliyse, o zaman yetkinizi aşarak çalışanı işten mahrum etme hakkınız yoktur. Yayınlamadan önce astınıza kendisini haklı çıkarma fırsatı verin.

Çeşitli teşviklerin yanı sıra İyi işİş mevzuatı, işverenin ihmalkar çalışanlara çeşitli cezalar uygulamasına izin vermektedir. En yaygın suiistimal türlerinden biri çalışanların çalışma saatlerine uymamasıdır. Bunlardan en ciddisi işyerinde devamsızlık olarak kabul ediliyor - Rusya Federasyonu İş Kanunu, işyerinde uzun süre bulunmamanın cezası olarak bir yöneticinin bir astını bile işten çıkarabileceğini öngörüyor.

Devamsızlık veya gecikme

Çalışma mevzuatı, neyin devamsızlık olarak kabul edilebileceğine dair net bir tanım sunmaktadır. Bu, işyerinde dört saat süren veya süresi daha kısa ise tüm vardiya (gün) boyunca devamsızlıktır.

Saat dörde kadar geç sayılıyor.

Devamsızlığın bir seferde dört saat veya daha fazla sürmesi gerekir; bu sürenin ihlali durumunda işe devamsızlık geç kalmış sayılır.

Örneğin, bir çalışan iş gününün başında üç saat geç kalıyordu ve öğle tatilinden sonra bir buçuk saat daha işe gelmiyordu. Toplam devamsızlık dört saatten fazla olmasına rağmen, bu tür bir gecikme devamsızlık olarak kabul edilmez.

Kanun, devamsızlık ve işe geç kalma cezasını işverenin takdirine bırakıyor. Bu, parasal cezalar veya yasalarda öngörülen disiplin önlemlerinin uygulanması olabilir - basit bir kınamadan, çalışanın çalışma rejimine karşı ihmalkar tutumuna kadar.

Cezanın uygulanabilmesi için işçinin geçerli bir sebep olmaksızın işe gelmemiş olması gerekir.

Bu nedenle yöneticinin bir çalışanı cezalandırmadan önce geç kalma veya devamsızlığın nedenini ve bunun ne kadar saygılı olduğunu bulması gerekir.

Mevzuat, neyin geçerli sebep olarak kabul edildiği ve hangisinin geçerli olmadığı konusunda net bir derecelendirme sağlamamaktadır. Çoğu durumda karar yönetici tarafından verilir, ancak devamsızlık nedenlerinden bazıları hâlâ yönetmeliklerde listelenmiştir.

İşten ayrılmanın geçerli nedenleri

Birincisi, bu, işverenle mutabakata varılan işyerinde resmi bir devamsızlıktır.. Bunlar şunları içerir:

Örneğin, bir çalışanın talebi üzerine, çocuğun doğumu (baba için), evlilik ve diğer aile koşulları nedeniyle ücretsiz izin verilebilir.

Çalışanın işyerinde bulunmadığı gerçeği önceden bilinmektedir ve uygun talimatlar veya emirler verilmiştir. Ayrıca, çalışanın kişisel nedenlerden dolayı belirli bir süre işten uzak kalacağı konusunda en yakın amir ile sözlü bir anlaşma da yapılabilir.

İkincisi, Belgeli delili olan sebepler geçerli sayılır. Devamsızlık anına kadar bilinmiyor ancak çalışan, gecikme veya devamsızlık nedeninin ciddiyetini teyit edecek resmi bir belge sunabilir.

Bu tür belgeler ve gerekçeler şunları içerir:

• çalışanın veya reşit olmayan çocuğunun geçici sakatlığı nedeniyle;
• mahkeme duruşmalarına katılma ihtiyacı;
• kolluk kuvvetleri tarafından yürütülen etkinliklere katılım;
• suçluluk kesinleşinceye kadar tutukluluk.

Üçüncü, Gecikmeye veya devamsızlığa yol açan çeşitli mücbir sebepler. Bunlar arasında insan yapımı ve doğal afetler, yol kazaları, çalışanın evindeki acil durumlar, yakın bir akrabanın ölümü vb. yer alır.

Mesela gece kasırga oldu, bir ağaç devrilip tıkandı. tek çıkış yolu girişten. Yarım gün boyunca acil servislerin gelmesini bekledik, molozları kaldırıp kapıyı açtık.

Mümkünse, işe devamsızlık olgusunun tescili başlamadan önce bu gibi durumlardan işverene bilgi verilmelidir.

Dördüncüsü, işe devamsızlık işverenin iş yasalarını ihlal eden eylemlerinden kaynaklanabilir. Bu, 15 günden fazla olabilir, mahkeme tarafından eski durumuna getirilen bir çalışanın işyerine erişiminin engellenmesi, işgücünün korunması alanındaki ihlaller olabilir.

Örneğin, kazanılan paranın ödenmesinde gecikme olması durumunda, bir çalışan, resmi görevlerinin yerine getirilmesinin askıya alındığına dair bir açıklama yazabilir ve işyerinde görünmeyebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 142).

İşe devamsızlık nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca ceza

Çalışanın devamsızlık nedeninin (kanunla belirlenenler dışında) geçerliliği işverenin takdirine bırakılmıştır.

Haksız yere işten ayrılma nedeniyle iş kanunuÜç tür disiplin sorumluluğu vardır - kınama, kınama, işten çıkarma (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 192). Bazı işçi kategorileri için örneğin devlet ve belediye çalışanları, silahlı kuvvetler personeli sağlanabilir. ek önlemler ceza - rütbenin (pozisyonun) düşürülmesi veya özel bir nişandan yoksun bırakılması.

İşveren devamsızlık durumunda ceza uygulayabilir ancak buna mecbur değildir; örneğin işyerinde bir çalışan sorumlu bir kişi olarak kabul edilir ve resmi görevleri uygun düzeyde yerine getirir. Bu durumda tek bir gecikme affedilebilir. Veya yönetimle yaptığınız bir görüşmede sözlü bir kınamayla kurtulun.

Bir çalışanın disiplini sistematik olarak ihlal etmesi durumunda yönetici, iş kanununa uygun olarak devamsızlık cezası uygular.

Disiplin sorumluluğunun yanı sıra şirket maddi cezalar da uygulayabilir.

Para cezası sistemi kanunen yasaklanmıştır, ancak çalışan ikramiye ödemelerinin bir kısmından veya tamamından mahrum bırakılabilir.

Bazen çalışanlar maaşlarının bir kısmını çeşitli "gri" planlar yoluyla yasayı ihlal ederek alırlar ve şirket yönetimi bu parayı ödememek suretiyle onlara para cezası kesebilir. Resmi olmayan maaş gerçeği, hem kuruluşun yönetiminin hem de çalışanlarının düzenleyici makamlar tarafından cezalandırılmasına neden olabilir.

Bir işletmenin herhangi bir ihlalden dolayı işçilere para cezası vermesi durumunda, bu durum iş müfettişliği ile iletişime geçmek için bir neden olabilir. Böyle bir durumda işveren yasal olarak para cezası alacaktır.

Geçerli bir sebep olmaksızın işten devamsızlığın kaydedilmesi

Disiplin veya para cezalarının uygulanabilmesi için çalışanın devamsızlığının doğru bir şekilde belgelenmesi gerekir.

İlk olarak, çalışanın kendisine atanan işyerinden bilinmeyen bir nedenden ötürü devamsızlığı düzenlenir. Çalışma zaman çizelgesine “NN” işareti konulur.

Bir çalışanın birkaç gün boyunca işe gelmemesi durumunda, bu tür eylemleri günlük olarak hazırlamak daha iyidir, çünkü işe döndükten sonra çalışan bu günlerin bir kısmı için yokluğunun gerekçesini doğrulayan belgeler sunabilir.

Örneğin bir çalışan iki haftadır işten uzak kalıyor. Devamsızlık döneminin tamamı için bir rapor hazırlandı. Ancak işe dönmeyen kişi, bir hafta süren yaralanma nedeniyle hastalık izni belgesini ibraz etti. Bu tür durumlar cezaların uygulanmasını sorunlu hale getirmektedir.

Daha sonra okuldan kaçan kişi işe geldikten sonra ondan bir açıklama istemek gerekir. yazılı olarak devamsızlığın nedeni hakkında. Çalışana bu belgeyi hazırlaması için iki gün süre verilir. Eğer açıklama yapmamışsa, devamsızlık belgesine “sebebini açıklamayı reddetti” ibaresi konuluyor.

Bundan sonra tedbirlerin uygulanmasına karar verilir. Cezanın türüne bağlı olarak, ihmalkar astın kınanması, kınanması veya işten çıkarılması için bir kararname (emir) çıkarılır. İmza karşılığında bu belgeye aşina olur.

Kınama veya kınama şeklindeki disiplin cezası, suçlunun çalışma kitabına yansıtılmaz, ancak personel departmanı çalışanı bu gerçeği kişisel kartına veya notuna not eder. kişisel dosya okuldan kaçan.

İşten çıkarılma durumunda, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81.6'sı, iş ilişkisini sonlandırmak için böyle bir neden, dikkatsiz bir çalışan için gelecekte iş ararken birçok sorun yaratacaktır.

İşten çıkarılma prosedürü diğerlerine benzer. vadesi gelen ödeme Para, için tazminat kullanılmayan tatil, sorun çalışma kitabıçalışanın eline geçti.

Çalışan, mazeretsiz bir nedenle devamsızlık yaptıktan sonra işyerine hiç dönmemişse, son iş günü, en son işte bulunduğu gün olarak kabul edilir.

Hariç dokümantasyonİşten ayrılma gerçeğinin yanı sıra, cezanın uygulanması için son tarihlere uyulması da gerekmektedir.

Devamsızlıkta ceza şartları ve disiplin yaptırımlarının kaldırılması

Devamsızlığın üzerinden altı aydan fazla süre geçmişse, ihmalkar çalışana devamsızlık nedeniyle herhangi bir disiplin cezası uygulanamaz (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 193). Ayrıca geçerli bir sebep olmaksızın işe devamsızlık yapıldığının öğrenildiği tarihten itibaren bir aydan fazla geçmemelidir. Bu süre, çalışanın hastalık iznini veya tatilini ve gerektiğinde sendikanın disiplin cezası uygulama izninin alındığı süreyi kapsamaz.

Devamsızlık olgusundan yalnızca bir tanesine ceza uygulanabilmektedir.

Örneğin, bir kişiyi tek seferlik bir devamsızlık nedeniyle azarlayıp ardından kovamazsınız.

Disiplin yaptırımı, bu süre zarfında çalışanın benzer eylemlerde bulunmaması durumunda, uygulandıktan bir yıl sonra kaldırılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu, Madde 194). Bir çalışanı tekrar tekrar devamsızlık yaptığında etkilemek için önlemler seçerken bu gerçek dikkate alınır. Daha önceki işe devamsızlığınızdan bu yana ne zaman oldu? bir yıldan fazla Böyle bir çalışan ilk kez cezalandırılmış sayılır.

Çalışanın kendini düzeltmesi, disiplinli davranması ve işinde başka ihlallerde bulunmaması durumunda yönetici, emriyle cezayı kanunla belirlenen süreden daha erken kaldırma hakkına sahiptir.

Devamsızlık nedeniyle verilen cezaya itiraz

Çalışanın devamsızlık gerçeğini veya alınan önlemin doğruluğunu kabul etmediği bir durumda, işverenin eylemlerine mahkemede itiraz edebilir.

Bunu yapmak için çalışanın yapması gereken ilk şey, ihlalin gerçeklerini kaydeden belgeleri imzalamamaktır.

Devamsızlık tespitine ilişkin imza, başvuru emri disiplin eylemi veya ikramiyeden mahrum bırakılması suçun kendisinin kabul edilmesidir.

Ayrıca, çalışanın, mümkünse başka bir yerde varlığını ve işe katılamamasının imkansızlığını doğrulayan resmi belgelerle desteklenen, devamsızlık gerçeğine ilişkin bakış açısını yazılı olarak ifade etmesi gerekir.

Ayrıca, daha önce işverene iş yasalarının veya iş güvenliği standartlarının ihlali nedeniyle işi askıya almak için başvuruda bulunmuş olan bir çalışan devamsızlık nedeniyle işten çıkarılamaz.

Yine de bir ceza verildiğinde, çalışan, söz konusu yorumun veya kınamanın kaldırılmasını talep ederek mahkemede dava açar veya. Zorunlu nedenlerin varlığı halinde mahkemeler çalışanın taleplerini karşılayacaktır.

Yasal takipte bir durumla karşılaşmamak için devamsızlıkla ilgili tüm belgelerin eksiksiz bir şekilde doldurulması ve bunun için belirlenen sürelere uyulması gerekmektedir.

Çalışanlar tarafından en yaygın ihlal, işe geç kalma veya devamsızlıktır (uzun süreli devamsızlık). Bu tür çalışan davranışlarının sonucu işverenin yaptırımlarıdır. Çalışanın mazeretsiz nedenlerle işe gelmemesi halinde, çalışan ikramiyeden mahrum bırakılabilir, kınama veya kınama cezası verilebilir ve eğer ihlal sistematikse, hatta işten çıkarılabilir. Zorlayıcı önlemler almak veya kendinizi basit bir konuşmayla sınırlamak - yasa, şirket yönetimini çalışanı cezalandırmaya zorlamadığından, böyle bir karar çalışanın doğrudan işvereni tarafından verilir.