Способы решения социальных конфликтов. Политика - способ разрешения социальных конфликтов

Основные конфликты в обществе - эго конфликты политические (связанные с борьбой за власть), межкультурные (например, этнические и религиозные) и социальные. Социальный конфликт представляет собой столкновение интересов социальных групп , которые выступают против социального неравенства в различных сферах деятельности. Борьба за справедливость против социального неравенства обычно приводит к конфликту социальных групп, которые неудовлетворены своим положением. К социальным конфликтам относят также конфликты экологические, обусловленные нерациональным использованием природных ресурсов, что грозит экологической катастрофой. Кроме того, социальные конфликты проявляются в экономической сфере: по поводу уровня заработной платы и цен, вредного для здоровья характера производства, дискриминации по этническому или половому признаку, неравного доступа к природным ресурсам и другим материальным благам различных социальных групп - это трудовые конфликты.

В закрытых обществах с жесткой социальной структурой, слабой мобильностью, наличием социального контроля, ориентированного на сохранение существующего порядка, отсутствием правовых институтов, защищающих интересы всех социальных групп, социальные конфликты принимают крайне жесткие формы. Столкновения враждующих сторон могут вылиться в восстания, гражданские войны, влекущие за собой многочисленные жертвы и способные разрушить существующий социальный строй.

В открытых обществах социальные конфликты обычно разрешаются мирным путем и на правовой основе. Общество заинтересовано в сохранении стабильности и согласия, поэтому существующие социальные институты обладают средствами, позволяющими не только урегулировать конфликты, но и обратить их на пользу обществу. Основными путями разрешения конфликтов являются поиски согласия и движение навстречу друг другу на основании здравомыслия, терпимости к инакомыслию, уважения к «противникам» как носителям иных интересов, критическое отношение к самим себе обеих сторон.

Наиболее эффективным способом решения конфликта являются переговоры сторон, нахождение компромисса, который предполагает взаимные или односторонние уступки. В настоящее время существуют специальные центры, которые изучают социальные конфликты, разрабатывают переговорные методики, обучают людей конструктивному поведению в конфликтных ситуациях, готовят посредников-медиаторов, которые способны оказать влияние на разрешение конфликтов путем организованного переговорного процесса. Тем самым создаются предпосылки и условия улаживания конфликтов в досудебном или внесудебном порядке.

Важнейшую роль в разрешении противоречий играет использование существующего законодательства, позволяющего ввести конфликт и его разрешение в правовое русло. Если социальные конфликты становятся типичными, а закон не в состоянии их урегулировать, сам закон может быть подвергнут пересмотру.

Существенную роль в разрешении конфликта играет общественное мнение, поддержка других социальных групп, средств массовой информации. Если общественность поддерживает одну из конфликтующих сторон, ее успех становится более вероятным.

Поскольку всякий социальный конфликт есть столкновение различных интересов, которое может принимать крайне острые формы, он имеет ряд негативных последствий. Во-первых, производственный процесс может быть замедлен или приостановлен, люди оказываются под угрозой потери работы, понижения заработной платы, увольнения. Во-вторых, отношения в коллективе становятся напряженными, взаимное непонимание работников и работодателей обостряет психологические отношения, рождает отчуждение, неуважение, ненависть. В-третьих, дух конфронтации настолько затягивает людей в конфликтную ситуации, что они уже с трудом идут на компромиссы и стремятся во что бы то ни стало, любой ценой победить. Это чревато обострением и расширением конфликта, который выходит за первоначальные рамки. В-четвертых, разрастание социального конфликта угрожает общественному согласию и может привести к насилию, к значительным материальным потерям и людским жертвам.

Вместе с тем социальные конфликты играют и положительную роль в обществе:

• - они выявляют «слабые» места социальной системы и привлекают внимание общества к социальным проблемам;
• - социальные конфликты способствуют сплочению социальных групп, развитию солидарности их членов, т.е. поддерживают самое существование социальных групп. В ходе конфликта его участники более четко осознают свои цели и сплачиваются вокруг них в коллектив единомышленников, они создают организации, которые защищают их интересы;
• - они создают баланс социальных сил, которые готовы защищать свои интересы, и тем самым поддерживается стабильность общества;
• - усиливая процессы социальной мобильности, обществу придается динамичность, без которой оно не может существовать. Социальные конфликты являются «проводником» социальных инноваций, которые обновляют, усовершенствуют социальную систему, открывая новые перспективы;
• - социальные конфликты являются необходимым условием возникновения новых социальных групп и институтов.

В целом социальные конфликты способствуют разрешению фундаментальных для всякого общества противоречий, вызванных существованием неравенства. Они свидетельствуют о том, что отклонение от существующих норм не патология, а необходимое условие развития общества. При этом крайне важно, чтобы негативные функции социального конфликта были сведены к минимуму.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КУРСОВАЯ РАБОТА

СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Выполнила:

студентка 4 курса

Научный руководитель:

Киселева

Новосибирск 2010

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Теоретические основы социальных конфликтов..……………….……5

1.1. Сущность конфликта, его типы и функции………………………….5

1.2. Структура и этапы развития конфликта…………………………….10

Глава 2. Пути разрешения социальных конфликтов…………………………..16

2.1. Способы разрешения конфликтов…………………………………..16

2.2. Прямые и косвенные методы погашения конфликтов..…………...25

Заключение…………………………………………………………………….....30

Список литературы……………………………………………………………....32

ВВЕДЕНИЕ

Довольно часто мы бываем вовлечены в разного рода конфликты - служебные, бытовые, личные. Ни один конфликт не проходит для нас бесследно. Их итогом становятся стрессы различной интенсивности, ведущие к расстройствам нервной системы, общему снижению тонуса организма, к заболеваниям.

Слово «конфликт» произошло от латинского conflictus – столкновение. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем.

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации в учебных учреждениях, на предприятиях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным, либо к деструктивным последствиям

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явление большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликты частенько содержат маленькое ядро подлинно несопоставимых целей, окруженное толстой мантией искаженного восприятия мотивов и целей противника. Часто у конфликтующих сторон возникает зеркальное восприятие. Когда обе стороны убеждены, что «мы миролюбивы - они агрессивны», любая может обращаться с другой таковым методом, который провоцирует доказательство этих ожиданий. Международные конфликты характеризуются также иллюзией «плохой фаворит - хороший народ».

Целью курсовой работы является анализ социальных конфликтов и пути их разрешения.

Задачи работы :

1. Определить сущность, типы, функции и стадии развития конфликта.

2. Изучить подходы к анализу социальных конфликтов.

3. Определить возможные методы разрешения социальных конфликтов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

1.1. Сущность конфликта, его типы и функции

В литературе по конфликтам можно выделить некоторые работы, в которых наиболее полно представлены подходы к анализу конфликтов, с целью вмешательства. В них раскрываются:

Аналитическая схема исследования конфликтов 1 ;

Типология конфликтов 2 ;

Анализ развития конфликтов с точки зрения формальной структуры противоборствующих сторон;

Диагностика ситуации, в которой конфликт является катализатором формирования организационной культуры 3 ;

Анализ ситуации с точки зрения нарушения функционирования и типов отношений в организации;

Социальная диагностика ситуации, с точки зрения иерархической и многоуровневой организации практического (включенного в деятельность) сознания конфликтующих сторон 4 .

В этих работах применяются такие понятия как «анализ», «диагностика», «социальная диагностика», «типология конфликтов», «аналитическая схема исследования конфликтов». Выделим существенные характеристики таких понятий как «анализ» и «диагностика».

Важно отметить, что в социологических исследованиях анализ представляет собой и является фрагментом социальной реальности. Поэтому дефиниция (определение) термина анализ в социологии возможна только тогда, когда термин используется в определенных словосочетаниях. Например, анализ данных, математический анализ, вторичный анализ и т.д. Наиболее общей характеристикой анализа является мысленное или реальное расчленение объекта на элементы. Если мы обратимся к социальным объектам, то здесь анализ связан непосредственно с синтезом и выполняет первичную функцию. Под синтезом имеется в виду соединение элементов в целое. Представление о целостности является необходимым условием для осуществления синтеза элементов, полученных при анализе. В данном случае анализ выполняет определенную задачу и не нуждается в синтезе.

В теоретическом плане анализ предшествует синтезу, так как в синтезе могут быть раскрыты многообразные связи и отношения между социальными элементами.

Понятие диагностика , как способность распознавать методы, направленные на «схватывание» целостности, диагностика неразрывно связана с анализом и синтезом.

В конфликтологии, особенно с точки зрения практики, введение понятия диагностика конфликта, требует одновременно и ведения представления о целостности конфликта, как социального феномена.

В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом сил, мнений, сторон, интересов, целей и различных представлений о способе их достижения. 5 При анализе конфликта в организации необходимо вскрыть истинные мотивы поведения участников конфликта, понять их интересы и цели, найти способы сделать конфликт управляемым, свести к минимуму его отрицательные последствия.

В социальной психологии обычно выделяют несколько основных типов конфликтов в организации в зависимости от различных критериев их оценки. Так, возможен межличностный конфликт (трения между сотрудниками, противостояние руководителя и подчиненного и т.д.), а также конфликты между личностью и организацией, между группами внутри организации, между различными организациями (рис.1).

Некоторые исследователи выделяют следующие виды конфликтов, которые наиболее часто проявляются в организации 6:

Первый - между работодателями и служащими.

Второй - между подразделениями крупных организаций.

Третий - межличностные конфликты.

Четвертый - межэтнические конфликты.

Есть авторы, которые рассматривают сущность конфликта с правовой точки зрения и относят социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Они понимают под конфликтом любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия 7 .

Типы конфликтов

Межличностный конфликт

Конфликт между личностью и организацией

Конфликт между группами внутри организации

Конфликт между организациями

Рис. 1. Типы конфликтов

Сторонами социально-трудовых конфликтов являются работники и работодатели, то есть полноправные субъекты правоотношений. В то же время, мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений. Сам же социально-трудовой конфликт безусловно влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путем примирительных процедур и институтами, создаваемыми на основании соответствующего правоприменительного акта (приказа по организации - примирительной комиссии, соглашения сторон - рассмотрение неурегулированных разногласий с участием посредника или в трудовом арбитраже).

В социальной психологии конфликты различают по воздействию на развитие организации и по способу их разрешения. Выделяются конструктивные и деструктивные конфликты. Первые протекают чаще всего в сфере организационно-производственных интересов и затрагивают принципиальные стороны и проблемы развития организации, решение которых выводит организацию на новый уровень развития, увеличивает степень ее эффективности. Деструктивные конфликты затрагивают чаще всего сферу межличностных отношений и приводят к негативным, разрушительным последствиям, имея тенденцию к перерастанию в затяжные межличностные противостояния, взаимную неприязнь и вражду.

Межличностный тип конфликта , возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое, поэтому конфликт ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.

С




хематично межличностный конфликт можно изобразить следующим образом (рис. 2).

Рис. 2. Схема межличностного конфликта

Таким образом, можно сказать, что межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат коллектива, видов конфликтов.

Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (табл. 1.) 8:

Таблица 1.

Функции конфликтов

Позитивные функции	Негативные функции
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами	Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте
Получение новой информации об оппоненте	Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом	Представление о побежденных группах как о врагах
Стимулирование к изменениям и развитию	Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе
Снятие синдрома покорности у подчиненных	После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива
Диагностика возможностей оппонентов	Сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»)

1.2. Структура и этапы развития конфликта

При анализе конфликтов выделяют 4 основных категориальных группы:

Структура конфликта;

Его функции;

Динамика;

Типология конфликтов.

Рассмотрим кратко каждую из них.

Структура конфликта . Существуют различные понимания структуры конфликта. Л.А.Петровская в структуре конфликта выделяет следующие понятия:

Стороны (участники) конфликта;

Условия протекания конфликта;

Образы конфликтной ситуации;

Возможные действия участников конфликта;

Исходы конфликтных действий.

В психологической структуре конфликтов И.Б. Пономарев выделяет следующие компоненты:

1. Познавательные компоненты: взаимное восприятие особенностей каждой из конфликтующих сторон; интеллектуальные способы переработки информации и принятия решений; степень включенности личности в конфликтную ситуацию на различных этапах ее развития; уровень самоконтроля участников конфликта; опыт работы с людьми и профессиональная подготовленность, самопознание, самопонимание и объективность в оценке своих возможностей.

2. Эмоциональные компоненты конфликта представляют собой совокупность переживаний участников.

3. Волевые компоненты конфликта проявляются как совокупность усилий, направленных на преодоление разногласий и иных трудностей, возникающих в результате противоборства сторон и на достижение целей, преследуемых участниками конфликта.

4. Мотивационные компоненты конфликта образуют его ядро и характеризуют сущность несовпадений позиций участников противоборства.

Кроме того, в структуру конфликта обязательно включается и предмет конфликта - то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта - всегда внутренняя психологическая причина его. Он может быть как материальным, так и идеальным, а также должен быть достаточно значимым для участников конфликта, хотя эта значимость может быть и ситуативной 9 .

Конфликт, а всегда ли это плохо? Конфликт может выполнять различные функции. Он может выполнять деструктивную (негативную) функцию и тогда следствие конфликта - отрицательные результаты деятельности или распад группы. Часто это происходит, когда пытаются манипулировать людьми, искусственно вызывают конфликты, добиваясь своих целей и часто получая противоположные результаты.

Все зависит от направления конфликта, его вектора со знаком минус или плюс. Поэтому конфликт может выполнять и конструктивную (позитивную) роль. Конфликт может быть вызван неудовлетворением между должным и имеющимся, что подвигает человека на самосовершенствование. Например, слушатель или сотрудник в профессиональном плане неудовлетворительно подготовлен, а сам не задумывается об этом - это порождает конфликт с коллегами, руководством, преподавателями. Обострение отношений заставляет человека задуматься и примерно в трети случаев ведет к значительному изменению поведения, совершенствованию, а в конечном итоге - к снятию конфликта.

Отсюда можно говорить о восстановительной функции конфликта. Это те случаи, когда постановка задач, достаточно трудных, развивающих, вызывает активизацию психических процессов, приводит к формированию необходимых, профессионально-значимых умений и навыков.

Конфликт может выполнять и зондирующую функцию. Сотрудник для выяснения обстоятельств может обострять конфликт с целью выявления причастности (осведомленности) к событию, интересующих моментов, что показывает аргументация противодействующих лиц, их психические состояния и реакции, занимаемые позиции, демонстрируемые установки и способы действий. При этом также проявляются психические качества и свойства оппонентов для корректировки психологического воздействия, оказываемого на них в целях решения служебных задач.

Источником эмоционального конфликта могут быть личностные качества оппонентов вплоть до психологической несовместимости, когда существует два выхода: разъединение оппонентов, исключающее взаимодействие (разрушение брака, например) или полная психологическая перестройка их. Деловой конфликт всегда в основе имеет какой-либо материальный или духовный объект.

Определение предмета борьбы и его значимость дает возможность прогнозировать поведение противоборствующих стороны, так как предмет борьбы является одним из факторов, определяющим это поведение. Например, нежелание нести уголовную ответственность, давать информацию, желание получить привилегии, не выданную заработную плату и т.д.

Конфликт в своем развитии проходит, как правило, несколько этапов. Современный исследователь конфликта Цой выделяет три основные стадии конфликта: предконфликт, конфликт и постконфликтная ситуация, которые представлены шестью этапами. Это последовательная смена процессов и событий, каждый из которых характеризуется определенными признаками, элементами, связями и отношениями, усиливающими или ослабевающими социальную напряженность (рис. 3).

Конфликтная ситуация

Зарождение Созревание Инцидент Столкновение (конфликт) Развитие конфликта. Последствия

Предконфликт Конфликт постконфликтная

ситуация

Рис. 3. Стадии развития конфликта

Первый этап - зарождение. Характеризуется аморфностью, всеобщностью и включенностью во все многообразные отношения между субъектами. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т.д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это - общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п. Поэтому любой человек является потенциальным противником в будущем конфликте.

Второй этап - созревание . Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть работа, секс, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Конкретно выделяется субъект как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку.

Третий этап - инцидент . Часто перед этим этапом происходит некоторое «затишье», выжидание. Выделяются позиции «провокатора», «жертвы», «судьи», «борца за справедливость» и др. Как бы осторожно ни вела себя оппозиция, повод для инцидента найдется. Это может быть все что угодно, например, «не таким тоном сказано», «не так взглянул», «не предупредил» или, наоборот, покритиковал, или промолчал – все это лишь «зацепка».

Четвертый этап - столкновение (конфликт). Это открытое предъявление противоречий. Этот этап можно сравнить со взрывом. Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Требования, претензии, обвинения, эмоции, стрессы, скандалы захватывают субъектов в борьбе, противостоянии и конфронтации. Этот этап характеризуется: ярко выраженными оппозициями; выделением предмета конфликта, осознанного субъектами; появлением третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и проч.); определением масштаба и границ конфликтной ситуации; предъявлением средств управления и манипулирования субъектами в конфликте; появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.

Пятый этап - развитие конфликта. Говоря о развитии, мы имеем в виду изменение некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в конфликтной ситуации, а также факторов, оказывающих различное влияние на конфликт. В динамических подвижках происходит развитие конфликта.

Шестой этап - последствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое - доминирование разрушительных процессов, второе - доминирование созидательных процессов.

По времени, конфликтная ситуация и конфликты могут быть скоротечными или вялотекущими, однако последовательность, при этом, сохраняется. Проведение диагностики на разных этапах конфликтной ситуации позволяет определить степень вмешательства в управление процессами, в зависимости от того какие характеристики в них доминируют.

П
ри этом следует учитывать, что в длительных конфликтах часто доля делового содержания с течением времени уменьшается и начинает доминировать личностная сфера (рис. 4).

Рис. 4. Соотношение деловой и личностной сфер конфликта

Зная закономерности развития этапов конфликтной ситуации и место конфликта в нем необходимо выработать рациональное отношение к конфликту, как к возможности выявления противоречий, существующих относительно объективно и субъективно.

Таким образом, межличностным конфликтам всегда предшествуют конфликтные ситуации, в которых проявляются разногласия, накапливаются взаимные противоречия и проявления отрицательных эмоций, а также конфликтогенных черт характера индивидов. Межличностные конфликты часто имеют тенденцию перерастания в межгрупповые конфликты.

ГЛАВА 2. ПУТИ РАЗРЕШЕНИЯ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ

2.1. Способы разрешения конфликтов

Стратегии конфликтного взаимодействия.

По мнению специалистов, в 80% организационных конфликтов может быть найдено решение, полностью удовлетворяющее обе стороны. Но в реальной жизни это происходит гораздо реже.

Наиболее частыми препятствиями к эффективному поиску выхода из конфликтной ситуации являются:

Представление этого выхода участниками конфликта исключительно в виде своей победы;

Подмена поиска удовлетворяющего обе стороны решения борьбой за свои интересы или представления;

Эмоциональные аспекты, препятствующие компромиссу или уступкам; неадекватности;

Недостаток открытости общения и отсутствие атмосферы взаимного доверия и сотрудничества;

Недостаточность навыков ведения переговоров и выработки компромисса, тенденция к использованию неэффективных стратегий.

В конфликтной ситуации ее участники оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в данной ситуации:

1) путь «борьбы», направленной на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого;

2) уход от конфликта;

3) ведение переговоров с целью найти приемлемое для обеих сторон решение возникшей проблемы.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Один из используемых в конфликтологии практических подходов к классификации стратегий конфликтного взаимодействия (авторы У. Томас и Р. Килмен) берет за основу степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и на сохранение взаимоотношений, и на основании этих двух переменных выделяет пять видов стратегий (Рис. 5).

1.Доминирование - стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб сохранению взаимоотношений.

2. Уступчивость - в противоположность конкуренции означает принесение собственных интересов в жертву ради поддержания взаимоотношений.

3. Уход , для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей, из-за чего, собственно, и произошел конфликт

4.Компромисс, характеризующийся тактикой второстепенных уступок.

5.Сотрудничество - когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон и сохраняющей взаимоотношения между ними.

Рис. 5. Классификации стратегий конфликтного взаимодействия

Общая схема данного процесса будет выглядеть следующим образом:

Выбор той или иной стратегии поведения участником конфликта определяется особенностями ситуации, поведением его партнеров, а также его собственными личностными особенностями. Было бы неверным однозначно рассматривать какие-то из упомянутых стратегий как неэффективные. В конкретных обстоятельствах любая из них может оказаться адекватным выходом из конфликтной ситуации. Это не означает, однако, что, анализируя «цену» тех или иных решений, мы не можем выделить среди них приоритетные.

В сущности, только переговорный процесс, направленный на выработку компромиссных или интегративных решений, сегодня рассматривается специалистами как действенный процесс разрешения конфликтной ситуации. Путь ухода от конфликта, будь то стратегия избегания или уступчивости, расценивается как признак «нежизнеспособности», то есть в данном случае - неумения решать свои проблемы. Путь доминирования, «жесткой борьбы» или «мягкой» напористости, имеющий негативные последствия для отношений участников ситуации, в достаточной мере обнаружил свою несостоятельность на всех уровнях человеческого общения - от международных отношений до частной жизни людей. Доминирование и борьба могут обеспечить человеку решение проблемы в своих интересах, но ценой отношений с партнером. Уход от конфликта и конфликтного взаимодействия может сохранить или даже улучшить отношения, но ценой отказа от собственных интересов или позиции, которую человек защищает. И только интегративно-компромиссный подход при его эффективной реализации дает возможность одновременно решить проблему и сохранить отношения, что и считается подлинным успешным решением конфликта.

Основы интегративного подхода были заложены и разработаны американской исследовательницей М. Фоллет. На основе ее хрестоматийного примера рассмотрим путь интегративного решения проблемы.

Итак, между двумя людьми, которые работают в одном и том же кабинете библиотеки, возникают разногласия по поводу того, что одному из них хочется открыть окно из-за духоты, а другой боится простудиться. Является ли эта ситуация ситуацией с несовместимыми интересами? И да, и нет, в зависимости от того, на каком уровне мы будем ее рассматривать. Если мы видим эту ситуацию «на уровне форточки», то интересы участников несовместимы, так как форточка не может быть одновременно открыта и закрыта. Но разве интересы партнеров в этом?

Позиция первого участника ситуации - «открыть окно». Но его интерес не в том, чтобы открыть окно, а в том, чтобы «обеспечить доступ свежего воздуха». Позиция второго участника - «не открывать окно», его интерес - «не допустить физического дискомфорта». Один и тот же интерес может допускать разные способы его удовлетворения, но каждый из партнеров в данном случае видит лишь одну возможность, и они оказываются несовместимыми.

Задача интегративного разрешения конфликтов состоит в том, чтобы переформулировать предмет конфликта, перейдя от предъявляемых участниками ситуации позиций к стоящим за ними их интересам. В соответствии с ними проблема конфликта будет состоять не в том, чтобы «открыть окно - не открывать окно», а «при каких условиях можно обеспечить доступ свежего воздуха (интерес I участника) так, чтобы не допустить физического дискомфорта (интерес II участника)» и сведется к последующему поиску возможных вариантов.

Таблица 2.

Предъявляемая позиция первой стороны	Предъявляемая позиция второй стороны
Переход к интересам
Интерес первой стороны	Интерес второй стороны
Переход к поиску условий совместимости обоих интересов
Выдвижение первой стороной своих условий принятия интереса второй стороны	Выдвижение второй стороной своих условий принятия интереса первой стороны
Переход к поиску условий совместимости выдвигаемых условий
Принятие первой стороной интереса второй стороны со своими условиями	Принятие второй стороной интереса первой стороны со своими условиями
Переход к выработке согласованного решения
Согласованное решение, учитывающее интересы обеих сторон и выдвигаемые ими условия реализации интереса противостоящей стороны

Успешное проведение переговорного процесса по разрешению возникшей конфликтной ситуации оказывается возможным только при соблюдении следующих условий.

Прежде всего, взаимодействие партнеров должно быть для них значимым либо вынужденно необходимым; так или иначе они заинтересованы в его сохранении. Если взаимодействие для его участников не является ни необходимым, ни значимым, то они не дорожат им и, оказавшись перед лицом разногласий, возможно, предпочтут деструкцию и разрыв отношений.

Далее, участники конфликта должны осознать необходимость решения возникшей проблемы. Если кто-то из них вообще не признает, что в их взаимодействии существуют какие-то проблемы, это затрудняет переговоры или может сделать их проведение невозможным. Однако одного признания проблемы и необходимости ее решения недостаточно. Участники конфликта должны также осознавать общность своих интересов в решении возникшей проблемы, осознавать, что только совместными усилиями они могут решить эту проблему

Следующим важным фактором является готовность участников конфликта к признанию позиции другого и его интересов. Партнеры должны прийти к пониманию необходимости принятия во внимание интересов друг друга, в противном случае их усилия будут направлены исключительно на отстаивание своей собственной позиции.

Приведенная схема поиска интегративных решений несет в себе скорее общую идею разрешения противоречий, чем точный алгоритм действий, так как они могут варьироваться в зависимости от типа конфликтной ситуации, о которой идет речь.

Ранее указывалось, что решающим для исхода конфликта являются стратегии поведения, избираемые в конфликтной ситуации ее участниками. Действительно, переговорный процесс может быть эффективно проведен независимо от предмета конфликта, однако последний может иметь определенное влияние на характер принимаемого решения.

Конфликт ценностей затрагивает наиболее существенные для человека аспекты его взаимоотношений с другими людьми. Там, где они носят мировоззренческий, идеологический, этический или религиозный характер, вряд ли возможен компромисс или согласование ценностей, скорее возможно их сосуществование. Если они имеют более частный характер и существенно влияют на взаимодействие людей, например, когда речь идет о ценностях их совместной деятельности, можно попытаться поискать либо компромисс, либо возможности их одновременной (параллельной или последовательной) реализации.

Характер урегулирования конфликтов интересов определяется возможностями их совместимости. Если интересы участников конфликтной ситуации признаются несовместимыми, возможны только компромиссные решения - соглашение на основе уступок. Если интересы участников совместимы, возможен поиск интегративных решений, вариантов, удовлетворяющих интересы обеих сторон.

Конфликт несоответствия потенциала человека требованиям деятельности может быть разрешен либо расширением потенциальных возможностей человека, либо изменением характера требований, предъявляемых к нему. То же может быть сказано и о конфликтах, связанных с разными потенциалами участников взаимодействия, так как возникающие в этих ситуациях проблемы, как правило, формулируются в виде конфликта несоответствия со стороны человека с более высоким потенциалом.

Конфликты, которые имеют в своей основе разногласия, касающиеся средств достижения целей или правил взаимодействия, его норм, подлежат урегулированию через согласование представлений и норм. Согласование может осуществляться на основе компромисса, формулирования новых норм, поиска иных, взаимоприемлемых вариантов решения и т.д.

Возможные пути разрешения конфликта заключаются в поиске ответов на вопросы:

Что бы я сделал для разрешения конфликта?

Что мог бы сделать для этого партнёр?

Каковы общие цели, во имя которых необходимо найти выход из конфликта?

При этом вам следует:

Проявить внимание и доброжелательность к собеседнику;

Проявить терпимость к особенностям партнёра, показать своё искренне сочувствие;

Быть сдержанным, контролировать свои движения, речь, мимику;

Попытаться понять: что именно привело человека в его нынешнее состояние - каковы явные или скрытые мотивы;

Дать собеседнику полностью выговориться, внимательно выслушать его; хороший эффект даёт техника прямого повтора, интерпретации или обобщения услышанного - тем самым человеку даётся понять, что он услышан и понят;

Сократить социальную и физическую дистанцию до оптимального уровня;

Отвлечь внимание партнёра от болезненного вопроса, хотя бы на короткое время, при этом могут быть использованы любые приёмы - от просьбы пересесть на другое место, позвонить, записать что-то до высказывания какой-нибудь нелепой мысли, шутки;

Подчеркнуть общность ваших интересов, целей, задач;

Высказывать собеседнику не готовые оценки и мнения, а свои чувства, состояния, вызываемые его словами; это заставит вашего партнёра отвечать вам не односложно, а развёрнуто, мотивированно, с пояснением своей позиции;

Прежде чем отвечать на критику, замечания, упрёки, нужно чётко уяснить - что конкретно имеется ввиду; вы должны быть уверены, что правильно всё поняли;

Разделить с партнёром ответственность за решение проблемы;

В особо острых и затянувшихся конфликтах привлечь посредника 10 .

Для совместного решения о выходе из конфликта следует выяснить:

Каковы вероятные последствия каждого из возможных путей разрешения конфликта?

Какой из способов разрешения конфликта вызывает у оппонента чувство удовлетворения?

Хотя в каждом отдельном случае причина конфликта совершенно конкретна, все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидания оппонентов, либо попытаться изменить отношения оппонентов к существующему положению дел. А практически чаще всего нужно действовать одновременно по обоим направлениям.

1. Создайте атмосферу сотрудничества. С момента первой встречи конфликтующих сторон и затем в начале каждой последующей встречи стоит провести несколько минут в неофициальной беседе.

2. Стремитесь к ясности общения. Подготовьте к переговорам необходимую информацию. С самого начала договоритесь о терминологии, чтобы исключить разное понимание одних и тех же слов.

3. Признайте наличие конфликта. как ни странно, это бывает труднее всего.

4. Договоритесь о процедуре. Если конфликт признан и очевидно, что он быстро не решается, то вместо того, чтобы продолжать бесплодные споры, договоритесь, где, когда и как начнёте совместную работу по его преодолению. Лучше всего заранее оговорить, кто будет принимать участие в обсуждении. Поскольку "дома и стены помогают", хорошо собираться либо в нейтральном месте, либо по очереди у каждой из сторон.

5. Сформулируйте проблему конфликта. Главная задача заключается в том, чтобы определить конфликт в терминах той обоюдной проблемы, которая подлежит урегулированию. Уже на этой стадии нужно подходить к ней как к "нашей" проблеме - это сразу определит дух сотрудничества. Обе стороны должны высказаться о ситуации. В чём они видят конфликт, какие чувства это у них вызывает, и в особенности - как каждая оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию. Не менее важно выяснить также и то, что каждая из сторон не видит и не признаёт. Насколько это возможно, постарайтесь отстраниться от скрытых интересов и личных амбиций, способных усложнить его разрешение. С этой целью сосредоточьтесь на конкретных действиях, потребностях сторон и спорных предметах, стремясь не переходить на личности. Вряд ли стоит обсуждать побуждения людей или обнаруживать в поведении личные мотивы.

6. Исследуйте возможные варианты решения.

7. Добейтесь соглашения. Здесь нужно обсудить и дать оценку высказанным предложениям, а затем выбрать наиболее приемлемое. Естественно. оно должно учитывать требования обеих сторон, то есть быть соглашением. Иногда бывает достаточно одной встречи и самого факта переговоров, чтобы уладить разногласия. В других случаях, когда предмет более важен и сложен, может потребоваться несколько этапов переговоров.

8. Установите крайний срок решения. Если не поставить строго определённый срок, переговоры по конфликту могут тянуться очень долго, поглощая всё время. Когда же поставлен предел, стороны будут строить работу, исходя из него. Важно только, чтобы эти сроки были согласованы и приняты обеими сторонами.

9. Воплощайте план в жизнь. Желательно приступить к мерам по урегулированию конфликта как можно скорее после заключения соглашения. Отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон друг к другу.

2.2. Прямые и косвенные методы погашения конфликтов

Прямые методы погашения конфликтов:

Поочередное приглашение враждующих сторон , изложение им сути и причин конфликта. Не допускают наговоры, требуются только факты, а не эмоции, заверение, что будет предоставлена возможность высказать эмоции непосредственно оппоненту. После уточнения фактов - вызов обоих и объявление решения. Руководитель прям, деловит, основа - авторитет этических традиций и официальных установок, существующих в обществе. Решение арбитра - сигнал о том, что конфликт исчерпан, возвращаться к нему - значит отнимать время у занятых людей.

Предложение высказать претензии друг к другу при группе или на собрании. Решение принимается на основе выступлений группы или собрания и объявляется от лица группы как суждение объективное и не подлежащее дальнейшей дискуссии.

Если конфликт не утихает, то применяются санкции.

Если конфликт и после этого продолжается, то «развод» конфликтующих.

Косвенные методы погашения конфликта основываются на ряде принципов.

принцип «выхода чувств». Если человеку дать возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции, то постепенно сами собой они сменяются положительными. При этом внимательно слушать - не значит выражать согласие.

принцип «эмоционального возмещения». Человек, обращающийся с претензиями, должен рассматриваться как страдающее лицо. Внутренняя картина, сложившаяся у него, именно его выставляет страдальцем. Чем более он не прав, тем активнее выставляет себя перед своей совестью страдальцем. Сочувствуя, мы возмещаем его душевное состояние и апеллируем к лучшим качествам человека: уму, обаянию, выражаем недоумение по поводу «непривычного» образа действий. Но характер высказываний не лесть, а сочувствие.

принцип «обнажения агрессии». Намеренное обострение конфликта высказываниями, ситуацией, на людях в замаскированной форме: диспут, состязание, игра.

принцип «принудительного слушания оппонента». Высказывание претензий в присутствии друг другу, затем следует инструкция: «Каждый, прежде чем ответить оппоненту должен с предельной точностью повторить его последнюю реплику». Здесь заостряется внимание на том, чтобы слушать оппонента. Фиксация внимания на слушании друг друга, так как конфликтующие часто не слышат друг друга, а слушают только себя, что обостряет конфликт.

принцип «обмена позиций». Предложение встать на место оппонента и от его имени высказать претензии к себе. Прием побуждает конфликтующих взглянуть на конфликт глазами друг друга. Этот прием имеет универсальное действие.

7. принцип «расширения духовного горизонта» конфликтующих заключается в показе ситуации, ее невыгодности, демонстрации перспектив. Он приводит к представлению о неконструктивности конфликта и поиску его разрешения. Обобщенное выражение этих стратегий поведения характеризуется как корпоративность или напористость.

Этапы конструктивного воздействия на конфликт.

1. признать существования конфликта, признать противоположны цели противника.

2. определить возможность переговоров.

3. согласовать процедуру переговоров (когда, где?).

4. выявить круг вопросов составляющих проблему конфликта. Причины.

5. разработать варианты решений.

6. принятие согласованного решения. Общее решение в письменном виде.

7. реализовать принятое решение на практике.

При проведении беседы по разбору конфликта в коллективе, руководителю необходимо:

1. проанализировать и довести до сознания участников причины возникновения конфликта;

2. выявить его возможные последствия для выполнения производственных заданий и качества межчеловеческих взаимоотношений;

3. показать возможные последствия и выводы конфликтной ситуации;

4. нейтрализовать отрицательные эмоций за счет подчеркивания совместных целей всего коллектива;

5. постараться объективно оценить поведение участников конфликта и реакцию окружающих;

6. показать возможность разрешения конфликта в коллективе и между коллективами.

При подготовке к беседе исходите из того, что участники конфликта часто односторонне выражают свои оценки (иногда слишком эмоционально и неэффективно).

Перед беседой необходимо уяснить для себя следующие вопросы:

1) В чем заключается существо конфликта, как он проявляется в сфере управления?

2) Кто участвует в конфликте, как следует оценить поведение его участников в коллективе?

3) Как влияет конфликт на выполнение коллективом производственных заданий, как можно избежать других отрицательных проявлений?

Свою оценку сложившейся ситуации руководитель должен давать только после выяснения истинного положения вещей с помощью вопросов. А также предоставьте всем участникам конфликта возможность изложить свою точку зрения о путях разрешения конфликтной ситуации. Аргументируйте

собственные высказывания 11 .

Еще до разговора с сотрудником руководитель должен ему дать понять, что конфликт - это не что-то такое, что обязательно затрагивает честь и достоинство его участников, конфликт - это часть жизни и его вполне возможно разрешить. Сотрудник должен ощущать Вашу готовность помочь. Это поможет ему сделать первый шаг. Может быть, начать стоит так: «У меня сложилось впечатление, что Вас что-то угнетает. Если я могу Вам помочь, я с удовольствием это сделаю. Пожалуйста, обращайтесь ко мне в любое время».

В процессе разговора необходимо обратить внимание на ряд моментов:

Надо показать сотруднику, что он вам интересен, что к его проблемам вы относитесь серьезно;

Дайте ему понять, что его проблема не выйдет из помещения и останется тайной;

Покажите, что его проблема рассматривается не как его «вина»;

Дайте сотруднику выговориться, не перебивайте его, иначе это будет воспринято как нетерпение и неуважение;

Задавайте вопросы, которые помогут ему четче увидеть его же проблему.

Цель любого подобного разговора - оказание помощи для развития «самопомощи». Сотрудник должен быть в состоянии, опираясь на вашу поддержку, самостоятельно справиться со своей проблемой. Ни в коем случае не надо брать на себя его проблему и возвращать ему готовое решение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итоги вышесказанного и кратко резюмируем основные положения работы.

Ни один социальный конфликт не возникает мгновенно. Эмоциональное напряжение, раздражение и злость обычно накапливаются в течение некоторого времени, предконфликтная стадия иногда затягивается настолько, что забывается первопричина столкновения.

Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Именно завершение, а не временное прекращение. Устранение, прекращение инцидента - необходимое, но недостаточное условие погашения конфликта. Часто, прекратив активное конфликтное взаимодействие, люди продолжают переживать фрустрирующее состояние, искать его причину. И тогда угаснувший было конфликт вспыхивает вновь. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменении может принимать различные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причин конфликта.

Конфликта не надо бояться, он является неким индикатором того, куда направлять первоочередные усилия. Не всегда конфликт определяется одной проблемой, возможно переплетение внутреннего конфликта с инновационным.

Разрешение конфликта через сотрудничество является преимущественным, но иногда первоначально надо применять другие методы (уход от конфликта, силой, через компромисс и т.д.) согласно ситуации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник. - М.: Юнити, 1999.

Баринов В.А., Баринов Н.В.Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации //Менеджмент в России и за рубежом.-1999.-№ 5.

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск: «Наука», 1989.

Гагаринская Г. Конфликты и их предотвращение.//Кадры, 1996-№ 6.

Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000.

Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М., 2000.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта.- М.:Аспект-Пресс, 1995.

Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М.: ИНФРА - М., 1997.

Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. - Л., 1991.

Попова Е. Внутрифирменные конфликты: природа и методы преодоления. //Кадры, - 1997.- № 5.

Психология и этика делового общения: Учебник для вузов /под ред. проф. В.Н. Лавриненко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования)//М.: УРСС, 1999.

Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6.

Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. – М., 1992.

Цой Л.Н. Концептуализация диагностики и профилактики конфликтов.//Сборник науч.трудов "В Контексте Конфликтологии: Диагностика и методология управления конфликтной ситуацией".-М., 2000. - № 3.

Разрешения КОНФЛИКТЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ Зайнутдинова Танзиля Завдятовна – директор Старобелогорской... единичные исследования, посвященные осмыслению проблематики социального конфликта . К их числу принадлежат работы А.А.Семеновой, А.А.Нечипоренко...

1. Педагогические конфликты и пути их разрешения

   Курсовая работа >> Педагогика

   Тема «Педагогические конфликты и пути их разрешения» . Цель курсовой работы – изучить типологизацию педагогических конфликтов и выявить пути их разрешения . В... классовых интересов, противоречий. Конфликт – форма социального взаимодействия между двумя или...

Социальный конфликт может завершиться тремя результатами (рис. П.1): 1) устранением конфликта; 2) урегулированием конфликта; 3) разрешением социального конфликта. Таким образом, завершение и разрешение социальных конфликтов – это разные, хотя и взаимосвязанные результаты и понятия, которые следует четко разграничивать. В этом смысле завершение конфликта – это его любое окончание.

Устранение конфликта
Устранение конфликта имеет следующее возможное завершение:
1) уничтожение одной из противоборствующих сторон в результате победы другой. Например, победа пролетариата над дворянством, буржуазией, интеллигенцией и крестьянством в России в результате Октябрьской революции, Гражданской войны, коллективизации;
2) уничтожение обеих противоборствующих сторон. Лучшим примером этого может служить пиррова победа, добившись которой, древнегреческий царь Пирр потерял свою армию. Этого боялся и Наполеон во время Бородинского сражения;
3) перерастание одного конфликта в другой – как между теми же участниками, так и в другом составе, когда противоборствующие стороны объединяются против третьей стороны.

Урегулирование конфликта
Урегулирование конфликта означает его завершение при следующих условиях:
1) примирение противоборствующих сторон в состоянии конфликтного тупика, когда цена победы дороже цены урегулирования. Примером такого завершения социального конфликта являются Хасавюртовские соглашения между Россией и Чечней, подписанные Лебедем и Масхадовым. Урегулирование происходит на основе договоренности противоборствующих сторон пойти на взаимные уступки при сохранении противоположных интересов и конфликтной ситуации;
2) примирение противоборствующих сторон на основе признания победы одной из сторон и фиксации этого в соответствующем соглашении. Примером такого завершения является победа СССР и его союзников над Японией во Второй мировой войне. Но и в этом случае конфликтная ситуация сохраняется и может проявиться рано или поздно.

Разрешение конфликта
Разрешение социальных конфликтов выражается в устранении причин, его породивших, т.е. в устранении противоположности интересов противоборствующих субъектов. Например, буржуазия и рабочие в Западной Европе с 1918 г. сумели, с одной стороны, разгромить пролетарских революционеров, пытавшихся повторить в Западной Европе, в частности, в Германии и Венгрии, российский вариант, а с другой стороны, устранили противоположность своих интересов в результате введения восьмичасового рабочего дня, повышения заработной платы, введения оплачиваемых отпусков, медицинского страхования, легализации профсоюзов, права на политическую деятельность и т.п. В результате этих реформ Западная Европа и США осуществили переход от капиталистической формации к буржуазно-социалистической и, в конечном счете, выиграли формационное соревнование у пролетарско-социалистического СССР.

Для разрешения (и урегулирования) социального конфликта приходится прилагать значительные усилия, так как саморазрешение конфликта невозможно. Если конфликт не замечать, игнорировать, заниматься его идеологическим (словесным) разрешением и практически ничего не делать, он будет развертываться стихийно, обостряться, объединяться с другими конфликтами и, в конечном счете, завершится разрушением той социальной системы (или субъекта), в которая происходит. Так случилось, в СССР с пролетарско-социалистической формацией, которая разрушилась в результате обострения множества социальных конфликтов, возникших в ней, но загнанных вовнутрь. Это конфликт между КПСС и интеллигенцией, Центром (Москвой) и союзными республиками, коммунистический идеологией и реальностью, возросшими потребностями и интересами людей и уровнем, а также качеством, их удовлетворения и т.п.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Сибирский государственный технологический

университет

Лесосибирский филиал

КАФЕДРА ГСПД

РЕФЕРАТ

по дисциплине: С оциология

Социальные конфликты и пути их устранения

(ГСПД 000000.047)

Лесосибирск

2010

• Введение
• 2. Классификация конфликтов
• 5. Пути устранения социальных конфликтов
• Заключение
• Список литературы
• Введение

Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах жизни общества. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов, личностных особенностей. Известный философ и социолог Макс Вебер был убежден, что социальный конфликт - вездесущ, и каждое общество в каждой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтом.

Проблема социальных конфликтов стала предметом изучения социологов лишь в 19-20 в.в. Первоначально описанием конфликтных ситуаций, изучением причин и последствий конфликтов занимались историки и философы (в большинстве случаев на примере вооруженных столкновений).

Так, выдающийся философ Томас Гоббс полагал, что «война всех против всех» - это естественное состояние общества.

В рамках социологии сложилось специальное научное направление, которое в настоящее время обозначается как «социология конфликта». Проблематике социальных конфликтов (в частности, для теоретического объяснения социокультурных изменений в современном обществе) уделяли внимание в своих работах многие классики социологии: Г. Спенсер, М. Вебер, К. Маркс, Э. Дюргейм.

Вместе с тем, изучение конфликтов носит не только теоретический, но и сугубо прикладной характер. Например, при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Интересен также и тот факт, что изначально правительство и предприниматели рассматривали именно социологию как важный инструмент преодоления социальных конфликтов и обеспечения социальной стабильности, как инструмент социального контроля и управления, повышающий производительность труда и обеспечение благосостояния граждан.

1. Понятие социального конфликта

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт понимается как предельный случай обострения противоречий. Социальные психологи также подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

Одно из первых определений конфликта предложено видным американским исследователем L. Cozer, оказавшим значительное воздействие на формирование подхода к пониманию природы конфликта. Согласно L. Cozer, конфликт в собственном смысле слова есть «борьба, возникшая из-за дефицита власти, статуса или средств, необходимых для удовлетворения ценностей и притязаний, и предполагающая нейтрализацию, ущемление или уничтожение целей соперников».

Позже K. Fink дал определение конфликта, которое обнаруживает теснейшую зависимость по позиции L. Cozer. “Социальный конфликт - пишет K. Fink - это любая социальная ситуация или процесс, в котором две или более единицы связаны по крайней мере одной формой психологического или интрактивного антагонизма”. Психологический антагонизм - это эмоциональная враждебность и сходные с ней явления. Интерактивный антагонизм - понимается как взаимодействие, строящееся по типу борьбы или вмешательства в дела противоборствующей стороны.

Известный польский социолог Я. Щепаньский определяет конфликт - как столкновение, вызванное противоречием установок, целей и способов действия по отношению к конкретному предмету или ситуации.

Реальный конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Социальные психологи предлагают определять конфликт как возникающее в сфере общения столкновение, вызванное противоречивыми целями, способами поведения, установками людей, в условиях их стремления, к достижению каких-либо целей (Гришина Н.В.). Или же, аналогично, столкновение личностей в виду несовместимости потребностей, мотивов, целей, установок, взглядов, поведения в процессе и в результате общения этих личностей (Ершов А.А.). Согласно

К. Боулдингу, конфликт знаменует собой осознание и созревание противоречия и столкновения интересов.

Конфликты следует отличать от других форм конфронтации в обществе, которые могут быть следствием:

1. отсутствия согласия между участниками дискуссии,

2. противоречия интересов,

3. коллизии,

4. соперничества,

5. соревнования.

Важно подчеркнуть, что конфликт - это столкновение интересов различных социальных субъектов, происходящий публично. Часто конфликт имеет политическое измерение (так как социальный конфликт задевает управленческие системы) - социальный конфликт чреват политическим конфликтом. Накопление конфликтов в обществе называется кризисом. Политический конфликт связан с взаимоотклонением ответственности и власти.

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер считал конфликт "неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития".

Немецкий философ и социолог Г. Зиммель, называя конфликт “спором”, считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Классик социологии Р. Дарендорф указывал в своих трудах на тесную связь конфликта с понятиями кризиса и противоречий. Кризис, по Р. Дарендорфу, - это результат патологических изменений в содержании и формах жизни населения, серьезных изменений механизма контроля в политике, экономике и культуре, взрыва массового недовольства граждан, радикального разрыва с традиционными нормами и ценностями. По мнению Р. Дарендорфа, конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе; это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями. Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта.

Таким образом, под социальным конфликтом в современной социологии понимают любые виды борьбы между индивидами, цель которых - достижение либо сохранение средств производства, экономической позиции, власти или других ценностей, пользующихся общественным признанием, а также завоевание, нейтрализация или устранение действительного либо мнимого противника.

2. Классификация конфликтов

Разные авторы приводят классификацию конфликтов с различных точек зрения, например, с позиции причин возникновения, основных форм жизнедеятельности (конфликты в трудовой, религиозной, политической, экономической сферах жизни), по группам участников, по степени их вовлеченности в конфликт, по продолжительности и т.д.

Рассмотрим некоторые из классификаций.

Например, классификацию конфликтов можно провести по двум параметрам: по типам субъектов (личностный, групповой, организационный, нация как специфическая макрогруппа, государство как специфический институт) и по протеканию конфликта внутри системы или вне системы.

Таблица.

	Внутри системы	Вне системы
Личностный	Внутриролевые	Межличностные
Групповой	Внутригрупповые	Межгрупповые
Организационный	Внутриорганизационные	Межорганизационные
		Межэтнические
Государство	Внутригосударственные	Межгосударственные

По отношению к субъекту выделяются следующие типы конфликтов:

1). Внутриличностный конфликт, который выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

2). Межличностный конфликт. Этот тип конфликта самый распространенный. Конфликт между личностями возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. Межличностный конфликт может также проявляться как столкновение людей с различными чертами характера, взглядами и ценностями.

3). Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются её участники. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой.

4). Межгрупповые конфликты часто возникают из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между группами. Межгрупповые конфликты часто возникают и между неформальными группами.

По формам конфликты можно разделить на:

Полномасштабный - открытая социальная борьба, в которой четко представлены противоборствующие стороны, их интересы, объект борьбы, стратегия и тактика поведения.

Неполный конфликт - вовлекает меньшее число участников, у него слабо структурированы интересы и состав сторон, он в меньшей степени легализован и не отличается открытым поведением (например, скрытый или вялотекущий конфликт интересов администрации предприятия и рабочих, непринимающий формы массовой забастовки).

Конфликты по протеканию делятся на:

- кратковременные (предмет конфликта исчерпывается в процессе контактных взаимоотношений);

продолжительные (затянувшиеся процессы по отношению к ожиданиям участников, часто носят деструктивный характер).

По природе возникновения выделяют конфликты:

деловые - имеют производственную основу и возникают в связи с поиском путей решения сложных проблем, с отношением к имеющимся недостаткам, выбора стиля руководителя и т.д. Они неизбежны.

эмоциональные - имеют сугубо личностную природу. Источник этих конфликтов кроется либо в личностных качествах оппонентов, либо в их психологической несовместимости;

По направленности взаимодействия - вертикальные и горизонтальные, то есть между оппонентами разных рангов и одного ранга.

Предметная сторона конфликта зависит от интересов, актуальной мотивации. Так, трудовые конфликты связаны с удовлетворением потребностей конкретных целей в процессе трудовой деятельности, политические - с властными отношениями, экологические - порождены глобальными проблемами современного поведения участников.

3. Структура и динамика конфликта

Конфликт вырастает из конфликтной ситуации, которая составляет базу конфликта. Конфликтной ситуацией называют такую ситуацию, в которой проявилась и осознана сторонами несовместимость действий одной стороны с нормами и ожиданиями другой.

Конфликтная ситуация включает прежде всего объект конфликта. Объект конфликта - то, из-за чего возник конфликт между оппонентами, на что претендует каждый из его участников. Объект конфликта может быть материальным (например, какая-нибудь престижная вещь), так и идеальными (например, правила поведения, статус в коллективе и т.п.).

В конфликтную ситуацию входят и участники конфликта (оппоненты). Участники конфликта обладают разной «силой», имеют разный ранг в зависимости от того, кого они представляют (например, человек говорит только от своего имени или выражает мнение большинства людей).

В структуре конфликта также выделяют внутреннюю и внешнюю позицию участников.

Рис.1. Структура конфликтной ситуации.

Во внутренней позиции участников можно выделить цели, интересы и мотивы участников; она непосредственно влияет на течение конфликтной ситуации, находится как бы за кадром и часто не проговаривается в ходе конфликтного взаимодействия. Внешняя позиция проявляется в речевом поведении конфликтующих, она отражается в их мнениях, точках зрения, пожеланиях.

Различать внутреннюю и внешнюю позиции участвующих в конфликте людей необходимо, чтобы увидеть за внешним и ситуативным - внутреннее и существенное.

Оппоненты и объект конфликта, со всеми их отношениями и характеристиками, составляют конфликтную ситуацию, которая всегда предшествует собственно конфликту и может существовать задолго до его возникновения, никак не проявляясь.

Чтобы из конфликтной ситуации вырос конфликт, должен возникнуть инцидент, то есть действия участников конфликта, притязающих на объект. При этом люди могут начать инцидент, когда реального противоречия нет (конфликт иллюзорен). Либо, напротив, конфликтная ситуация может существовать задолго до начала инцидента (конфликт «тлеющий»).

Структура конфликта по мере своего развития может измениться: в нем может происходить (преднамеренно или стихийно) подмена объекта конфликта, могут изменяться и участники (некто может дирижировать конфликтом). Подмена участников может быть вымышлена (один представляет участников так, как ему хочется). Все эти реальные и воображаемые изменения сути конфликта надо учитывать.

Динамика конфликта складывается из трех основных стадий: предконфликтную (нарастание), конфликтную (реализация) и послеконфликтную (затухание).

Рис.2. Динамика конфликта.

Первая стадия - накопление обострения противоречий из-за резкого расхождения интересов, ценностей, установок; фрустрация, неудовлетворенность, угрозы.

Вторая стадия - острые разногласия, разрушение прежней структуры, нормальных связей; атака одной из сторон своего противника через открытое противоборство.

Третья стадия - тенденция к нормализации конфликта и ликвидации его как такового. Однако настроение участников некоторое время еще подогревается воспоминаниями о причиненных друг другу неприятностях. Отсюда - необходимость профилактических мер для снятия стресса.

На первой стадии нарастает напряженность между двумя участниками.

Конфликт разгорелся (стадия 2): страсти бушуют, участники возбуждены и всячески демонстрируют «силовые приемы».

Конфликтная ситуация реализовалась, конфликт исчерпал свои силы и энергию, наступает стадия затухания (стадия 3).

Конфликт считается завершенным, если устранена его причина - конфликтная ситуация; устранение инцидента еще не означает ликвидации конфликта.

Конфликт может закончиться или субъективно (по инициативе одного из оппонентов), или объективно (в результате изменения конфликтной ситуации).

4. Функции социальных конфликтов

Большинство людей видят в конфликтах вещь неприятную, часть проклятия рода человеческого. Но можно отнестись к конфликтам по-другому - увидеть в них потенциальный прогресс. То есть, конфликты как неотъемлемый момент социального бытия могут выполнять две функции: позитивную (конструктивную) и негативную (деструктивную). Поэтому, как считают многие исследователи, задача состоит не в том, чтобы устранить или предотвратить конфликт, а в том, чтобы найти способ сделать его продуктивным.

В общем плане возможность конфликта выполнять конструктивную роль связывается с тем, что конфликт предотвращает «застой» и «омертвение» индивидуальной или групповой жизнедеятельности и стимулирует их движение вперед. Кроме того, поскольку основой возникновения всякого конфликта является отрицание предшествующих отношений между сторонами, способствуя созданию новых условий, конфликт одновременно выполняет и адаптивную функцию. Положительные последствия конфликта для отдельного человека могут также состоять и в том, что посредством него будет изжита внутренняя напряженность.

Позитивная функция конфликтов состоит в том, что они часто служат выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфликтующих сторон об их интересах и потребностях.

В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотиться окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить психологический климат в коллективе.

Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципиальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

Тем не менее, конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. К негативным функциям социальных конфликтов следует отнести в первую очередь, сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами, увеличение враждебности между ними по мере уменьшения взаимодействия и общения. Частым явлением становится представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях - как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных.

Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон, препятствует осуществлению перемен и внедрению нового. Кроме того, прослеживается повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе, неудовлетворенность, плохое состояние духа (например, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности труда), меньшая степень сотрудничества в будущем.

Конфликт является деструктивным в том случае, если участники конфликта не довольны его исходом и чувствуют, что что-то потерпели. Если же участники удовлетворены и что-то получают в результате конфликта - конфликт считается продуктивным. социальных конфликт разрешение

5.Пути устранения социальных конфликтов

Конфликты разрешаются по-разному:

Существует индифферентный подход (безразличие, равнодушие, безучастность). В этом случае власть, как правило, игнорирует наличие в обществе конфликтов, ничего не делает для их разрешения, требования конфликтующих сторон забываются, остаются на бумаге. Такой подход характерен для тоталитарных и авторитарных режимов.

Метод подавления или принуждения всех или одной из конфликтующих сторон с применением вооруженных сил, полиции, путем массовых увольнений участников конфликтов, незаконных арестов и др.

Командный или административный подход без серьезного экспертного анализа причин возникновения конфликтов. Сами власти нередко увлекаются волюнтаризмом, эгоизмом, не подкрепляют принятые решения необходимыми ресурсами (финансовыми, людскими, политическими, энергетическими и др.).

Демократический способ разрешения конфликтов посредством переговоров и достижения консенсуса. Консенсус всегда направлен на положительный результат, он противоположен голосованию на основе принципа большинства, когда в ходе голосования сохраняется напряженность, ибо победа большинства ущемляет интересы меньшинства и одного субъекта. После голосования не снимается напряженность между конфликтующими сторонами, она только принимает иную форму выраженности и со временем может стать причиной новой вспышки, конфликта.

Консенсус же формирует уверенность в том, что интересы всех будут учтены и будет проявляться справедливость в реализации нрав и свобод конфликтующих сторон. Основным принципом консенсуса является признание чужих интересов как гаранта для осуществления собственных интересов.

Есть мнение, что конфликты следует различать не по классовому подходу, а с точки зрения защиты основных прав и свобод личности. Тогда конфликты можно классифицировать так:

Конфликты интересов. Они чаще всего проявляются в тех странах, где существует значительный уровень развития экономики и благосостояния людей. Здесь есть значительные ресурсы для их распределения по интересам конфликтующих сторон. Разрешение конфликта интересов порождает согласие сторон и достижение относительного равновесия различных сил в обществе.

Конфликты по ценностям: свободе, равенству, справедливости, автономии, социальному страхованию и др. Такие конфликты чаще всего бывают в тех странах, где не обеспечены основные права свободы личности и различных субъектов политической системы общества. Это проявляется как в странах Азии, Африки и Латинской Америки, так и в бывших социалистических странах.

Конфликты идентификации кого-то с определенной группой, этносом, а не с обществом и целом. Такие конфликты чаще всего проявляются в многонациональных странах.

Заключение

В отношениях между людьми неизбежно возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей жизни.

Широко распространены житейские соображения, что конфликты - это нечто неблагоприятное и опасное, что следует любой ценой их избегать и что хорошим отношениям между людьми свойственно полное отсутствие каких-либо конфликтов. В результате большой популярности подобных воззрений люди стараются скрывать свои конфликты от других и даже от самих себя. Таким образом, часть конфликтов существует во внутреннем, скрытом плане.

Нередко осуждение самого факта существования конфликтов и наивная вера в то, что можно прожить жизнь, ни разу ни с кем не конфликтуя, связаны с недостаточными разграничениями между самим конфликтом и способом его разрешения. А ведь существуют эффективные способы разрешения конфликтов, вызванных различиями во взглядах, установках, несовпадениях целей и поступков. Они укрепляют взаимоотношения и тем необычайно ценны. Совместное успешное разрешение противоречий может сблизить людей больше, чем многие годы проведенные во взаимном обмене любезностями. Однако, наряду с этим есть и такие способы разрешения конфликтов, которые отравляют жизнь и разрушают даже устойчивые многолетние связи.

Библиографический список

Андреев В.И. Конфликтология. М., 1995.

Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. / Уч. пособие. М., 1995.

Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону, 1998.

Фролов С.С. Социология. М., 1996.

Основы социологии. Курс лекций. Отв. ред. А.Г. Эфендиев. М.,1993

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Социальные конфликты в современном российском обществе. Образование новых социальных групп, растущее неравенство являются причинами конфликтов в обществе. Характеристика социальных конфликтов, причины, последствия, структура. Способы их разрешения.

курсовая работа , добавлен 22.01.2011


Место социального конфликта в современном российском обществе на фоне его коренной реформации. Характеристика теорий социальных конфликтов. Причины и последствия, структура и этапы социальных конфликтов, классические и универсальные способы их разрешения.

реферат , добавлен 19.04.2011


Основные аспекты социальных конфликтов. Классификация конфликтов. Характеристика конфликтов. Причины конфликтов. Последствия социального конфликта. Разрешение конфликта. Социальные конфликты в современном обществе.

реферат , добавлен 30.09.2006


Понятие, виды, содержание и способы разрешения социальных конфликтов как процесса обострения противоречия сторон-участниц в решении проблемы, юридический конфликт как его разновидность. Альтернативные и судебные способы разрешения социальных конфликтов.

дипломная работа , добавлен 06.05.2014


Основные характеристики социальных конфликтов, их причины, последствия, виды, структура. Оценка моделей и стратегий поведения личности. Формы и тактики поведения людей в процессе конфликта. Способы разрешения, взаимосвязь и взаимопереход конфликтов.

курсовая работа , добавлен 18.12.2014


Понятие о социальном конфликте. Сущность конфликта и его функции. Особенности социальных конфликтов в современном российском обществе. Основные характеристики социальных конфликтов. Механизмы разрешения социального конфликта. Технология предупреждения.

курсовая работа , добавлен 15.12.2003


Понятие, виды, содержание и способы разрешения социальных конфликтов. Юридический конфликт как разновидность социального конфликта. Судебные процедуры разрешения социальных конфликтов. Арбитраж и третейское разбирательство в российском обществе.

курсовая работа , добавлен 06.05.2014


Сущность социального конфликта. Особенности видов конфликтов, их формы и динамика. Конфликты в различных социальных структурах. Специфика путей разрешения социальных конфликтов. Отличительные черты социальных конфликтов Алена Турена и М. Кастельса.

курсовая работа , добавлен 18.05.2011


Основные виды социальных конфликтов как неотъемлемого момента социального бытия, их причины и стадии. Стратегия поведения в конфликте, пути выхода их него. Роль посредников в разрешении конфликтов, их виды. Отличия урегулирования конфликта от разрешения.

презентация , добавлен 07.06.2016


Происхождение конфликтов. Причины, функции и субъекты социальных конфликтов. Движущие силы и мотивация конфликта. Аналитическая схема исследования конфликтов. Конфликт потребностей. Конфликт интересов. Ценностный конфликт. Динамика социальных конфликтов.

Тема: Социальные конфликты: способы разрешения

Тип: Контрольная работа | Размер: 21.59K | Скачано: 58 | Добавлен 29.01.11 в 19:41 | Рейтинг: +1 | Еще Контрольные работы

Вуз: ВЗФЭИ

Год и город: Москва 2011

Оглавление
Введение 2
Сущность и характеристики конфликтов 3
Способы разрешения социальных конфликтов. 10
Практическая часть 12
Заключение 13
Список использованной литературы 14

Введение
Социальная неоднородность общества, различия уровней дохода, власти, престижа, нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Рождаются конфликты на почве ежедневных расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, желаний, интересов, надежд, личностных особенностей, стилей жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все это обуславливает пристальное внимание к исследованию конфликтов. Широкое распространение этого явления и послужило основой для данной работы.
Проблема социальных конфликтов стала предметом изучения социологов лишь в 19-20 веках.
В рамках социологии сложилось специальное научное направление, которое в настоящее время обозначается как «социология конфликта». Проблематике социальных конфликтов (в частности, для теоретического объяснения социокультурных изменений в современном обществе) уделяли внимание в своих работах многие классики социологии: Г.Спенсер, М.Вебер, К.Маркс, Э.Дюргейм, Р.Дарендорф, К. Э. Боулдинг и другие.
Изучение конфликтов означает в первую очередь ознакомление с весьма богатой и многообразной литературой по этой проблематике, усвоение теоретических и практических знаний, накопленных в рамках данного направления социологической мысли.
Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, необходимо знать, что такое конфликт и как люди приходят к согласию. Знание конфликтов повышает культуру общения и делает жизнь человека не только более спокойной, но и более устойчивой в психологическом отношении.

Сущность и характеристики конфликтов
Социальный конфликт представляет собой такой тип социального взаимодействия, который характеризуется противоборством нескольких индивидов по поводу распределения ценностей, ресурсов или власти.
Социальный конфликт - это попытка достижения некоторого вознаграждения путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения.
Конфликт - это реальная борьба между действующими людьми или группами независимо от того, каковы истоки, способы и средства, мобилизуемые каждой из сторон. Для понимания природы конфликта особое значение имеет "теорема Томаса": "Если люди воспринимают некоторую ситуацию в качестве реальной, то она будет реальной и по своим последствиям". В отношении социального конфликта это означает, что если люди не ощущают несовпадение своих интересов, то конфликта не возникает, и наоборот: если интересы являются общими, но их носители настроены друг к другу враждебно, то возникает конфликт.
Причины конфликтов многообразны и часто сложно переплетаются.
Условно можно выделить следующие:
социальное неравенство (т.е. неодинаковое положение индивидов в обществе; богатство, власть и высокие должности одних выступают контрастом бедности и подчиненности других);
дефицит жизненных благ (материальных, духовных, престижных постов, рабочих мест и т.д.);
несовпадение ценностей индивида и общества (что наглядно проявляется в острых противоречиях между нравственными ориентирами большинства людей и асоциальным поведением преступников);
противоположность интересов людей;
эгоистичность людей.
Конфликт возникает только тогда, когда благо (деньги, власть, жилплощадь, ресурсы, престиж и т.д.) нельзя поделить. Если бы его можно было спокойно разделить, то никакой ссоры, драки или войны не возникло бы. И это главное - между двумя сторонами делится то, что неделимо. В автобусе конфликт возникает из-за свободного места, конфликт между народами - из-за жизненно важной территории, между религиями - из-за символа веры или истинной интерпретации этого символа.
Таким образом, основной причиной социальных конфликтов является несовместимость интересов, целей, желаний конфликтующих сторон, ибо потребности (нужды) людей велики и постоянно растут, а возможности и ресурсы для их удовлетворения всегда ограничены. Поэтому, чем беднее общество и дефицитнее жизненные блага, тем чаще и острее в нем конфликты между людьми.
Виды

По участникам (субъектам)	По сферам	По характеру	По способу регулирования	По виду взаимодействия
1. Внутриличностные 2. Межиндивидуальные 3. Между группой и личностью 4. Между личностью и обществом 5. Межгрупповые 6. Внутри- и межинституциональные 7. Межгосударственные	1. Экономические 2. политические 3. Идеологические 4. Межнациональные 5. Религиозные 6. Бытовые и др.	1. Подлинные (реальные, возникающие из-за действительно существующей несовместимости интересов) 2. Мнимые (ложные, надуманные или специально «сфабрикованные»)	1. Институционализированные 2. Неинституционализированные (в зависимости от существования или отсутствия общепринятых правил конфликтного поведения, взаимных обязательств сторон, согласия участников относительно символов победы или поражения и т.д.)	1. Конфронтация (борьба, несовместимые интересы) 2. Соперничество (предполагает некоторое единство целей и интересов участника) 3. Конкуренция (успех одной стороны возможен только при подавлении или ущемлении интересов другой)

Роль конфликтов
Таким образом, конфликты играют противоречивую роль в обществе.
В литературе встречаются и другие классификации функций.
Отметим прежде всего такую общую функцию, как информационно-познавательная. Конфликт стимулирует познание интересов, ценностей, позиций, сталкивающихся субъектов.
Другая всеобщая функция конфликта - интегративная. Конфликт способствует интеграции, объединению людей, установлению стабильности в обществе. Разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений.
Одна из общих функций конфликта - функция стимулирования адаптации субъектов конфликта к изменяющейся среде. Социальным группам, индивидам приходится постоянно сталкиваться с новыми условиями и новыми потребностями, порождаемыми происходящими изменениями. Отсюда необходимость адаптации, приспособления к новой ситуации путем переоценки ценностей, критики устаревших образцов поведения и мышления.
Острота конфликта
Л.Козер, исследовав условия, влияющие на степень остроты конфликта, сформулировал следующие выводы:
острота конфликта зависит от условий, его вызывающих: чем больше подобных условий, тем острее возникающий конфликт,
острота конфликта обусловлена степенью эмоциональности сторон, вовлеченных в конфликт,
в свою очередь, эмоциональный накал зависит от численности групп, вовлеченных в него, и первичности связей между их членами; чем меньше группа, тем более первичны связи внутри нее, тем более эмоциональным может быть возникающий конфликт,
острота конфликта зависит от жесткости социальной структуры; чем более жесткой она является, тем меньше институциализированных средств имеется в наличии для его погашения,
степень остроты конфликта снижается, когда участвующие в нем стороны преследуют свои реальные интересы и, наоборот, она повышается, если конфликтующие группы противоборствуют по абстрактным (оторванным от действительности или мнимым, надуманным) вопросам,
более острыми являются конфликты по поводу ценностей.
Субъекты конфликта. Участником конфликта может быть любой человек, организация, или группа лиц, которые принимают участие в конфликте, но не отдают себе отчет в целях конфликтного противоречия.
Основным субъектом конфликта является отдельный человек или крупные социальные группы, способные создавать конфликт, т.е. прочно и относительно самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, оказывать влияние на поведение других, вызывать различные изменения в социальных отношениях.
Известный специалист в области теории конфликтов Ральф Дарендорф к субъектам конфликта относит три вида социальных групп. 1). Первичные группы - непосредственные участники конфликта, которые находятся в состоянии взаимодействия по поводу достижения объективно или субъективно несовместимых целей. 2). Вторичные группы - стремятся быть не замешанными непосредственно в конфликт, но вносят свой вклад в разжигание конфликта. На стадии обострения они могут стать первичной стороной. 3). Третьи силы заинтересованы в разрешении конфликта.
Предмет конфликта - это и есть основное противоречие из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Им могут быть территория проживания, деньги, жилище, власть и т.д. Причина и повод конфликта отличаются от предмета конфликта. Поводом для конфликта может служить незначительное происшествие. Так разгорелась первая мировая война.
Конфликт принимает разные формы и масштабы. Самая распространенная форма - повседневная ссора друзей, родственников, незнакомых людей дома, на улице, в транспорте. Это межличностный конфликт. Более серьезная форма - размолвка, развод, забастовка. Бунт, мятеж - стихийная массовая форма протеста, они могут завершиться революцией, войной, переворотом. Мы говорим о конфликте между разными этническим группами, разными поколениями (конфликт отцов и детей), между законопослушными гражданами и преступниками. Под масштабом конфликта понимают количество участвующих людей и серьезность последствий.
Стадии протекания социальных конфликтов.
Любой социальный конфликт имеет довольно сложную внутреннюю структуру. Анализ содержания и особенностей протекания социального конфликта целесообразно проводить по четырем основным стадиям:
- предконфликтная стадия
- непосредственно конфликт
- стадия разрешения конфликта
- послеконфликтная стадия.
Предконфликтная стадия - это период, в который конфликтующие стороны оценивают свои ресурсы, прежде чем решиться на конфликтные действия или отступать. К таким ресурсам относятся материальные ценности, информация, связи, престиж, власть с помощью которых можно воздействовать на соперника. В это же время происходит консолидация сил противоборствующих сторон, поиск сторонников и оформление групп, участвующих в конфликте. Предконфликтная стадия характерна так же в формировании каждой из конфликтующих сторон стратегии или даже нескольких стратегий.
Непосредственно конфликт. Эта стадия характеризуется прежде всего наличием инцидента, т.е. социальных действий, направленных на изменение поведения соперников. Это активная, деятельная часть конфликта. Таким образом, весь конфликт состоит из конфликтной ситуации, формирующейся на предконфликтной стадии, и инцидента.
Разрешение конфликта.
Внешним признаком разрешения конфликта может служить завершение инцидента. Разрешение социального конфликта возможно лишь при изменении конфликтной ситуации. Это изменение может принимать разные формы. Но наиболее эффективным изменением конфликтной ситуации, позволяющим погасить конфликт, считается устранение причины конфликта.
Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение социальных конфликтов.
а) Одним из важных условий является своевременный и точный анализ его причин. А это предполагает выявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. На основе такого анализа определяется так называемая “деловая зона” конфликтной ситуации.
б) Другим, не менее важным условием является обоюдная заинтересованность в преодолении противоречий на основе взаимного признания интересов каждой из сторон. Для этого сторонам конфликта надо стремится освободиться от враждебности и недоверия друг к другу.
в) Третьим, непременным условием является совместный поиск путей преодоления конфликта. Здесь возможно использование целого арсенала средств и методов: прямой диалог сторон, переговоры с участием третьей стороны и т.д.
Послеконфликтная стадия
Большое значение имеет заключительная послеконфликтная стадия.
На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному
устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована
социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.
Урегулированный конфликт способствует улучшению социально-
психологических характеристик, как отдельных групп, так и
межгруппового взаимодействия. Он способствует сплоченности групп,
повышает уровень идентификации ее членов с общими целями и
удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное
отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы,
цели и побуждения.

Способы разрешения социальных конфликтов.
Известно, что время, потраченное на сам конфликт, во много раз меньше времени постконфликтных переживаний. В случае нетактичного высказывания коллеги по работе последнее в 14 раз превышает первое, в случае грубости начальника - в 20 раз. Послеконфликтная напряженность - отрицательные эмоции, тяжелые негативные переживания - это мощный разрушительный фактор. Он резко снижает производительность и сплоченность группы.
По этой причине конфликты разумнее предупреждать, чем устранять последствия запущенного конфликта. Современная конфликтология накопила обширный арсенал методов разрешения конфликтов. К таким методам относятся:
компромисс - решение проблемы путем взаимных уступок;
приспособление - стремление сгладить противоречия за счет изменения своей позиции;
сотрудничество - попытка совместной выработки решения, учитывающего интересы всех сторон;
переговоры - мирная беседа обеих сторон по решению проблемы;
посредничество - использование третьей стороны в заочном решении проблемы;
игнорирование - попытка выйти из конфликта, уклоняясь от него;
соперничество, конкуренция - бескомпромиссная борьба за победу любыми средствами, упорное отстаивание своей позиции;
предотвращение - попытка устранить на ранней стадии условия возникновения конфликта;
арбитраж - обращение к наделенному специальными полномочиями органу власти за помощью в решении проблемы;
управление - регулирование процесса с целью минимизации потерь и максимизации выигрыша;
применение силы, власти, закона - одностороннее использование власти или силы той стороной, которая считает себя сильнее.
В технике ведения переговоров (деловых, политических и т.п.) разграничивают межличностные (к примеру, между женой и мужем) и межгрупповые переговоры, в которых участвуют представители двух сторон (переговоры между работодателем и профсоюзами).
Самый трудный случай - решение межнациональных, этнических конфликтов. В большинстве межнациональных конфликтов справедливого решения для всех враждующих сторон объективно не существует, ибо каждая руководствуется своей правдой, своими историческими событиями и фактами.
Опыт свидетельствует, что крупные конфликты, в которые втянуты страны, мировые системы, народы и этнические группы, разрешаются тем быстрее, чем меньше история конфликтных отношений. Наглядный тому пример - война в Чечне, которая началась еще до революции с освободительного движения Шамиля, затем затихла на какое-то время, после чего возникла в 30-е годы после депортации чеченцев режимом Сталина. После этого конфликт затих, но разгорелся дважды в 1994 г. и превратился в открытую войну с применением регулярной армии, и в 1994 г. В период с 1996 по лето 1999 г. было краткое затишье, имеющее ярко выраженный конфликтный характер.

Практическая часть
Немецкому социологу Р. Дарендорфу принадлежит следующие выражение: «Кто умеет справиться с конфликтами путем их признания, берет под свой контроль ритм истории. Кто упустит эту возможность получает ритм себе в сопротивление».
Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах жизни общества. Конфликты рождаются на почве ежедневных расхождений во взглядах, желаний, стилей жизни, личностных особенностей. В отношениях между людьми неизбежно возникают трудности и конфликты, они являются естественной частью нашей жизни. Конфликтные процессы мало кто одобряет, но почти все в них участвуют.
Нередко осуждение факта существования конфликтов и наивная вера в то, что можно прожить жизнь, ни разу ни с кем не конфликтуя, связаны с недостаточными разграничениями между самим конфликтом и способом его разрешения. А ведь существуют эффективные способы разрешения конфликтов, вызванных различиями во взглядах, несовпадениях целей и поступков. Они укрепляют взаимоотношения и тем необычайно ценны.
По-моему мнению, социолог Р. Дарендорф данным выражением хотел донести до нас следующее: в сложившейся конфликтной ситуации, ее участники обязательно должны применить меры по смягчению конфликта, снятию его остроты, найти методы его разрешения. Урегулировав конфликт, участники берут под свой контроль дальнейшее развитие отношений.
Совместное успешное разрешение противоречий может сблизить людей. Вместе с тем, способствует развивать уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше понять их интересы, цели и побуждения.
А подавление и «отмена» конфликта ведет к его обострению.

Заключение
Подводя итог исследования социальных конфликтов, можно утверждать, что существования общества без конфликтов невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организаций, отклоняющимся поведением индивидов и групп, феноменом общественной жизни, вероятнее всего конфликт - необходимая форма социального взаимодействия между людьми.
Итак, можно сделать следующий вывод. Поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться управлять ими. Основываясь на опыте, накопленном в весьма богатой и многообразной литературе по этой проблематике, усвоении теоретических и практических знаний, полученных в рамках данного направления социологической мысли, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества и участвующих в них личностей.
Понимание природы конфликта, причин возникновения и развития поможет выработать правила поведения и пути урегулирования к обоюдному согласию противоборствующих сторон.

Список использованной литературы
1. Конфликтология: учебник для вузов/ под редакцией проф. В.П. Ратникова, 2-е изд. – М., 2005.
2. Общая социология. А.И. Кравченко / учеб. пособие для вузов – М., ЮНИТИ- ДАНА, 2001 – 479 с.
3. Социология: Учебник для вузов/ под редакцией проф. В.Н. Лавриненко, 3-е изд. – М., 2004.
4. Социология. А.Н.Овшинов / учеб. пособие, изд. «Джангар» - Элиста, 2006.
5. Социология конфликта. Здравомыслов А.Г / Уч. пособие. М., 2005.

Чтобы полностью ознакомиться с контрольной, скачайте файл!