Evaluar la eficacia de la formación de los empleados de la organización. El procedimiento para evaluar la eficacia de la formación del personal.
Para cualquier organización, la formación de los empleados no puede ser un fin en sí misma. La formación del personal, como otras partes del sistema de gestión de equipos (reclutamiento, motivación, incentivos, control), debe tener como objetivo lograr un objetivo común, es decir, garantizar un trabajo eficaz y un desarrollo activo de la organización.
Incluso en la etapa de selección de personal, la organización recibe información que le permite trazar acciones para capacitar y mejorar las habilidades de los empleados. La actitud de los líderes organizacionales hacia la capacitación de los empleados está asociada con la comprensión de qué beneficios recibirá la organización como resultado y en qué costos incurrirá en la capacitación del personal.
Beneficios para la organización de la capacitación del personal:
- La capacidad de afrontar con éxito los problemas asociados a nuevas áreas de actividad y aumentar la competitividad.
- Reducir la rotación de personal, aumentando el prestigio de la organización.
- Adquisición por parte del personal de habilidades para adaptarse a condiciones socioeconómicas en constante cambio y, en consecuencia, fortalecer la posición de la organización.
Beneficios de la formación para los empleados:
- Mayor satisfacción en su trabajo.
- Mejorar las calificaciones, la competencia y la autoestima.
- Mayores perspectivas profesionales dentro y fuera de su organización.
Costos de desarrollo del personal en la empresa.
La formación de los empleados no sólo aporta beneficios, sino que también conlleva ciertos costes. Los costos asociados con la capacitación del personal pueden ser directos e indirectos.
- Directos: pago de docentes, materiales educativos; pago de alquiler de local.
- Indirecto: pago de salarios a los empleados en formación despedidos del trabajo; pago de bonificaciones a los empleados que realizan el trabajo de compañeros ausentes.
Eficacia de la formación del personal.
El análisis de la eficacia de la formación de los empleados de una empresa es una etapa importante en el funcionamiento del sistema de gestión de una empresa o institución. Es necesario evaluar la eficacia de la capacitación para determinar si la organización está obteniendo algún beneficio de ella y si las formas de capacitación utilizadas en la organización son efectivas.
El seguimiento de la eficacia de la formación del personal permite tomar medidas oportunas para mejorar la calidad de la formación, corrigiendo formas y métodos de formación. Evaluar la eficacia de la formación del personal en cada organización específica requiere elegir los métodos de evaluación más adecuados. Calcular indicadores financieros La formación eficaz de los empleados es bastante difícil, especialmente cuando las personas se dedican a trabajo mental.
Los métodos tradicionales para evaluar la eficacia de la formación de los empleados son las pruebas, la observación, los autoinformes, análisis estadístico etc. Entre los métodos no tradicionales, las siguientes técnicas han demostrado su eficacia:
— D. Kirkpatrick (evaluación en 4 niveles: reacción, aprendizaje, comportamiento, resultado);
— J. Phillips (evaluación mediante fórmulas para medir el rendimiento del capital invertido en personal);
— M. Guy (evaluación biparamétrica), etc.
La capacitación y el reciclaje del personal serán efectivos si los costos para ellos en el futuro son menores que los costos de la organización para mejorar la productividad laboral utilizando otros factores y costos asociados con errores en la selección de personal.
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Trabajo del curso
Evaluación de la eficacia de la formación.
Introducción
Hoy en día, cada vez más empresas están creando un sistema de formación corporativa. Sin embargo, la relación entre éste y los resultados empresariales es muy compleja, ya que los resultados están influenciados por muchos factores variables diferentes. Al mismo tiempo, el desarrollo, incluida la formación del personal, es una parte esencial de la gestión. Cada vez más empresas nacionales se enfrentan a una escasez de personal cualificado y se ven obligadas a desarrollar la formación del personal corporativo.
El objetivo principal de la formación del personal es asegurar que el personal de la empresa tenga las calificaciones que le permitan desempeñar de manera eficiente las funciones, tareas y trabajos que se le asignen.
Este trabajo está dedicado a uno de los problemas más importantes de la gestión de personal: la tecnología de evaluación del personal y, específicamente, a la evaluación de la eficacia de la formación de los empleados en una organización. Cabe señalar que la formación de los empleados se está convirtiendo en un área de actividad cada vez más relevante y significativa para los departamentos de recursos humanos de las empresas rusas modernas, que se enfrentan cada vez más al problema de evaluar la eficacia de la formación de los empleados. La evaluación correcta y competente de este indicador permitirá a la organización gastar de manera más eficiente. recursos financieros para la capacitación y maximizar las ganancias mediante el uso de trabajadores capacitados de calidad.
Hoy en día se presta mucha atención a las cuestiones de evaluación en la literatura especializada; se pueden encontrar una gran cantidad de artículos y trabajos científicos dedicados a este tema, pero a pesar de ello, hoy en día no existe una tecnología universal con la que evaluar la eficacia de la formación. Cada empresa utiliza individualmente un método de evaluación específico.
El objetivo del trabajo del curso es examinar desde un punto de vista científico la tecnología para evaluar la eficacia de la formación, su esencia y métodos.
El tema del estudio es evaluar la efectividad de la formación del personal de la organización.
Los objetivos de este trabajo son los siguientes:
1. considerar el concepto, los objetivos y los tipos de formación de los empleados;
2. analizar los métodos y etapas del proceso de formación de los empleados;
3. considerar la evaluación de las necesidades de capacitación;
4. estudiar los objetivos para determinar la eficacia de la formación;
5. describir la esencia y los métodos para evaluar la eficacia de la formación de los empleados.
El tema de la formación de personal se refleja en los libros de A.Ya. Kibanova, Yu.G. Odegova, B.Z. Milner y otros investigadores. Sin embargo, no todos consideran el problema de evaluar la eficacia de la formación. Esta cuestión se analiza con más detalle en los trabajos de M. Magur, M. Kurbatova, A. Parinova y N.I. Tereschuk, iluminador métodos específicos Evaluar la eficacia de la formación del personal.
Los métodos generales de investigación utilizados en el trabajo son un enfoque sistemático de los procesos en estudio, análisis y síntesis, que nos permiten formular las características más esenciales de los procesos en estudio.
1. Fundamentos teóricos de la formación de personal: concepto, tipos y métodos.
capacitar al personal de los empleados
Hoy en día, en la economía rusa existe una enorme demanda de jóvenes especialistas que estén dispuestos a ocupar puestos serios en empresas privadas. Sin embargo, según los empleadores, nuestras universidades no pueden producir graduados aptos para su uso inmediato.
Las empresas modernas se esfuerzan por contratar jóvenes. Esto se explica tanto por la recuperación económica del país como por la necesidad de compensar el desgaste natural del personal experimentado. Al mismo tiempo, contratar jóvenes especialistas en últimos años se convirtieron no sólo en empresas del ámbito del comercio, los servicios y las finanzas, sino también en empresas del sector real.
Sin embargo, hoy en día la gran mayoría de las empresas no esperan que la educación recibida en una universidad permita a un joven especialista incorporarse inmediatamente al trabajo. Los empleadores perciben a un graduado universitario sólo como material de partida para formar a un especialista de pleno derecho. Las empresas consideran los conocimientos adquiridos en la universidad sólo como punto de partida para la formación posterior de un joven especialista; Más y más factor importante A la hora de evaluar a un empleado potencial, se tiene en cuenta su capacidad y deseo de adaptarse, aprender y desarrollarse profesionalmente.
La educación es un proceso de interacción controlado y especialmente organizado entre profesores y estudiantes, destinado a dominar conocimientos, destrezas y habilidades, formar una cosmovisión, desarrollar la fuerza mental y el potencial de los estudiantes, desarrollar y consolidar habilidades de autoeducación de acuerdo con los objetivos.
Veamos esta definición con más detalle.
En primer lugar, la formación es un proceso especialmente organizado, es decir, no surge por sí solo y no puede realizarse por sí solo. Su eficacia estará determinada por muchos factores, en primer lugar, la profesionalidad del responsable que organiza el proceso;
En segundo lugar, como cualquier proceso organizado, se organiza de acuerdo con los objetivos marcados, por ejemplo, la formación profesional del personal es un proceso de mejora de los conocimientos y competencias, habilidades y habilidades de los empleados y sus actividades creativas. Sin embargo, el proceso de aprendizaje puede perseguir muchos otros objetivos. Cada organización determina por sí misma el propósito para el cual lleva a cabo el proceso de capacitación y qué tareas se propone.
En tercer lugar, la elección de los métodos de enseñanza estará determinada por los objetivos para los cuales se organiza el proceso.
El proceso educativo es un conjunto de procesos educativos y autoeducativos encaminados a resolver los problemas de educación, crianza y desarrollo personal.
Se debe prestar especial atención a dos detalles en esta definición:
El proceso educativo consta de dos elementos: procesos educativos y autoeducativos. Están interconectados, no pueden realizarse eficazmente sin el otro y cada uno de ellos determina el orden en que se lleva a cabo el otro.
El proceso educativo tiene como objetivo la resolución de tres tareas: educativa, educativa y de desarrollo. Es la presencia de tres tareas. proceso educativo le permite definir sus objetivos. Consideremos cada una de las tareas por separado.
La tarea educativa del proceso de aprendizaje es una orientación hacia la adquisición por parte del estudiante de conocimientos, habilidades y capacidades. De acuerdo con esta tarea, se determina exactamente qué personal será capacitado. El proceso educativo sólo puede perseguir un objetivo: obtener y asimilar conocimientos, habilidades y habilidades. Este enfoque del aprendizaje estaba muy extendido en el pasado. Para esta tarea juega un papel decisivo la utilización de dos procesos: el educativo y el autoeducativo. Excluir cualquiera de ellos puede reducir significativamente la calidad del aprendizaje.
La tarea educativa está enfocada al desarrollo de determinadas cualidades personales y rasgos de carácter en el alumno. En las organizaciones, esta tarea se puede implementar para lograr una variedad de objetivos, por ejemplo, aumentar la lealtad del personal, mejorar el clima psicológico al reducir los conflictos de los empleados y muchos otros.
La tarea del desarrollo es la orientación del proceso educativo hacia el potencial humano y su implementación. En el concepto de educación para el desarrollo, el estudiante no es considerado como un objeto de las influencias docentes del maestro, sino como un objeto de enseñanza que cambia a sí mismo.
Los objetivos enumerados del proceso de aprendizaje determinan muchas áreas de su aplicación. La prioridad de determinadas tareas formativas dependerá de lo que la organización se proponga. Cada organización determina por sí misma por qué realiza la formación, pero aún es posible identificar los principales objetivos para los cuales se puede llevar a cabo el proceso de formación:
Mejorar la calidad de los recursos humanos,
Mejorar la calidad de los productos o servicios producidos por la organización,
Llevar a cabo cambios organizacionales, incluida la adaptación a condiciones cambiantes. ambiente externo,
Personal de desarrollo,
Mejorar el sistema de comunicación en la organización,
Formación de cultura organizacional,
Incrementar el nivel de lealtad hacia la organización.
La mejora de la calidad de los recursos humanos es un concepto complejo que incluye dos elementos principales: la adquisición de conocimientos, habilidades y habilidades básicos por parte del personal, así como el desarrollo de las cualidades necesarias para un desempeño más eficaz de sus funciones. responsabilidades laborales.
En una situación que cambia rápidamente condiciones modernas Muchas organizaciones se enfrentan al desafío de implementar cambios. Estos pueden ser varios cambios: organizativos, tecnológicos, cambios en la alta dirección de la empresa y muchos otros. Para llevar a cabo estos cambios se requiere Plan estratégico desarrollo y una estructura organizativa óptima de gestión, pero, lo más importante, se necesita personal cualificado que sea capaz de asumir responsabilidades y tomar decisiones. Esto se aplica especialmente a la gestión. La efectividad de la implementación de cualquier innovación en una organización, independientemente de su tipo, está determinada por el grado de interés y participación de los mandos medios y bajos. Es decir, el proceso de aprendizaje debe, en primer lugar, ayudar a los gerentes a superar una serie de cualidades que obstaculizan la implementación de cambios: conservadurismo, adherencia al orden establecido, estricta adherencia al orden establecido y tendencia a mantener relaciones jerárquicas sin cambios. .
El desarrollo del personal es el crecimiento profesional, personal y profesional gestionado. Los objetivos finales de este proceso son incrementar el nivel profesional de los empleados de acuerdo con los objetivos de la organización y la formación de una reserva interna de personal. Las siguientes características son fundamentales a la hora de planificar una carrera y crear una reserva de personal: la presencia de los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios y las cualidades personales necesarias. Ambos pueden desarrollarse mediante la implementación de una u otra tarea del proceso educativo.
Es imposible subestimar el impacto de la formación en la formación y desarrollo de la cultura organizacional. La cultura organizacional es un conjunto de metas y valores de la organización, reglas civilizadas de comportamiento y principios morales de los empleados. La cultura organizacional tiene tres niveles: ideas sobre valores, normas y reglas de comportamiento y comportamiento específico de los empleados. La información sobre cada uno de ellos puede transmitirse a través de canales de comunicación tanto oficiales como no oficiales de la organización. El proceso de aprendizaje es la base del canal oficial de difusión de información sobre la cultura de la organización. Sólo si se organiza correctamente la información se difundirá sin distorsiones y llegará a todos los empleados de la organización.
Puede aumentar la lealtad de los empleados a la organización mediante la formación. Para este propósito lo más varios métodos y condiciones de aprendizaje. Por ejemplo, la lealtad hacia una organización puede incrementarse mediante la difusión de información sobre sus buenas acciones. Utilizar la formación ya durante la contratación puede garantizar un despido "sin problemas" de un empleado. Por "indoloro" nos referimos a aquel despido de un empleado en el que no tendrá el deseo de vengarse de la organización, causándole daño a cualquier precio.
En la práctica moderna, las empresas utilizan diferentes tipos organización del proceso de aprendizaje. Se pueden clasificar por diversos motivos.
Dependiendo de la ubicación se distingue la formación interna y externa.
La formación interna se lleva a cabo en el territorio de la organización, la formación externa se lleva a cabo con una visita a una organización especial dedicada a la formación de personal. Cada uno de estos dos tipos de formación tiene sus propias ventajas y desventajas. Elegir la formación interna te permitirá organizar el proceso de formación en el puesto de trabajo o de tal forma que el tiempo por el que los empleados estén separados sea mínimo; Otra ventaja de la formación interna es que la organización no tiene que pagar la construcción de un centro de formación. La elección de la formación externa, por el contrario, aleja al personal del trabajo, pero esto también puede verse desde el lado positivo. Un cambio de entorno y tipo de actividad (desde el desempeño de funciones directas hasta la formación) puede servir como descanso para los empleados de la organización.
La forma de clases incluye conferencias, seminarios y capacitaciones.
Una conferencia (del latín lectio - lectura) es una presentación sistemática y coherente de material educativo, cualquier pregunta, tema, sección, materia o métodos científicos. Requisitos básicos para la conferencia: científica, ideológica, accesible, unidad de forma y contenido, presentación emocional, conexión orgánica con otros tipos. sesiones de entrenamiento- seminarios, prácticas industriales, etc.
Un seminario (del latín seminarium - guardería, portátil - escuela) es uno de los principales tipos de clases prácticas educativas, que consiste en que los estudiantes discuten mensajes, informes que han completado en base a los resultados de la investigación educativa. Los seminarios también se utilizan como una forma independiente de sesiones de formación temáticas no relacionadas con las conferencias.
Formación (del inglés train - entrenar, educar): formación sistemática o mejora de determinadas habilidades y comportamientos de los participantes en la formación.
La diferencia entre ellos es enorme: en un seminario se comparten algunos conocimientos con los participantes, mientras que en una formación los participantes desarrollan habilidades. En consecuencia, la capacitación implica una cierta cantidad de ejercicios de capacitación que permiten a los participantes consolidar las habilidades adquiridas y recibir retroalimentación del facilitador: qué están haciendo exactamente bien y qué están haciendo mal. La presencia de una parte tan práctica determina la segunda característica de las capacitaciones: suelen ser más largas que los seminarios y pueden durar hasta varios días, aunque todo depende de los objetivos que el formador planee alcanzar.
Por objeto de formación: formaciones corporativas (seminarios, conferencias) y abiertas. La formación corporativa (seminario, curso de conferencias) es una forma de formación en la que la lección se desarrolla para una organización específica, teniendo en cuenta sus características. Pueden ser externos (las clases las ordena una organización especial) o internos (por ejemplo, en una universidad corporativa). La formación corporativa cualificada, aunque no sea una formación especializada en team building, contribuye a la unidad del equipo. Durante el proceso de formación, los participantes participan en actividades comunes, a menudo radicalmente diferentes de las cotidianas, se conocen mejor y tienen la oportunidad, bajo la dirección competente de un formador, de incluso resolver conflictos de producción acumulados con el tiempo. colaboración. Es decir, un formador corporativo competente, independientemente de cuál sea su objetivo principal, mejorará las relaciones en el equipo.
La formación abierta (seminario, curso de conferencias) es una forma de formación en la que la lección se desarrolla sin tener en cuenta las características de las organizaciones. Estas clases sólo pueden ser externas y deben contar con la participación de un formador. En la formación abierta, a diferencia de la formación corporativa, no suele participar todo el equipo. A menudo basta con formar a dos o tres empleados, que luego podrán transmitir eficazmente la esencia de la formación al resto del equipo. Pero hay que tener en cuenta que los diferentes niveles de cualificación en el equipo pueden provocar desajustes. Esta situación crea una gran inestabilidad y puede dar lugar a conflictos.
Por objeto, la formación también puede clasificarse en formación para altos directivos, formación para mandos intermedios y formación para ejecutores directos. La formación de diferentes categorías de trabajadores debe basarse en objetivos completamente diferentes, por lo que la formación de los artistas conducirá, en primer lugar, a mejorar la calidad de los productos y la economía y seguridad técnica organizaciones; la formación de los mandos intermedios facilita la implementación de cambios en la empresa; La formación de la alta dirección cambiará los aspectos generales de la gestión de la organización.
Cabe señalar el siguiente patrón inherente a la sociedad rusa moderna. La alta motivación por la educación y la autoeducación es característica de la alta dirección y está disminuyendo gradualmente. Aquellos. Cuanto más bajo es el lugar del empleado en la jerarquía organizacional, menor es su motivación para la educación y la autoeducación. Por lo tanto, cuanto más atención se debe prestar a la educación de los trabajadores, más baja será la posición en la organización y en la sociedad y más nivel bajo tienen educación.
Según el tema de la formación, con y sin la participación de un formador. Más a menudo, las clases se imparten con la ayuda de un formador (estos son métodos de formación de personal como instrucción en el trabajo, conferencias, realización de juegos de negocios, análisis de situaciones de producción específicas, celebración de conferencias y seminarios), pero la presencia de un formador Un entrenador profesional no es en absoluto necesario. En este caso, se aplican los siguientes métodos: cambiar de lugar de trabajo, formar grupos de intercambio de experiencias, crear círculos de calidad y otros métodos. Los métodos de formación de personal son los métodos mediante los cuales se logra el dominio de los conocimientos, habilidades y habilidades de los estudiantes.
Tal variedad de tipos y formas del proceso de formación permite a las organizaciones elegir el tipo de formación más adecuado para ellas en este momento y bajo ciertas condiciones prevalecientes, permitiéndole alcanzar sus objetivos. Es decir, la elección del tipo y forma del proceso de aprendizaje debe estar determinada por las condiciones específicas en las que opera la organización y los objetivos que deben alcanzarse a través del proceso de aprendizaje. Una elección incorrecta del tipo y forma de formación puede anular el efecto positivo de las actividades. La eficacia de tales inversiones en personal será insignificante o incluso puede reducir a cero el efecto sinérgico en la organización o hacerlo negativo. Y viceversa, Buena elección El tipo y la forma del proceso de aprendizaje pueden mejorar significativamente el clima psicológico en la organización y resolver las contradicciones interpersonales.
Para que el proceso de aprendizaje sea eficaz, debe prepararse y realizarse adecuadamente. Se distinguen las siguientes etapas del proceso de aprendizaje:
Establecer objetivos de aprendizaje,
Determinación de las necesidades de formación,
Un conjunto de actividades preparatorias,
Autoestudio,
Poner a prueba los conocimientos adquiridos,
Evaluación de la eficacia de la formación.
Al organizar el proceso de aprendizaje, es importante formular correctamente los objetivos de aprendizaje. Como cualquier objetivo en las actividades de gestión, deben cumplir con el principio SMART: requisitos para los estándares de desempeño (una abreviatura de las palabras Específico - específico, Medible - mensurable, Acordado - acordado, Realista - realista, Relacionado con el tiempo - definido en el tiempo) :
Los estándares de desempeño deben ser específicos. La especificidad implica su claridad y ausencia de motivos de disputa. Los estándares de desempeño deben ser mensurables para que no haya desacuerdo sobre el éxito (o no) en su logro. Los estándares de desempeño deben ser consistentes. Si los empleados no están de acuerdo con los estándares, considerándolos demasiado difíciles, tienen un incentivo para no demostrar que tienen razón. No es aconsejable establecer tareas ignorando por completo las opiniones de los ejecutores. Los estándares de desempeño deben ser realistas y alcanzables. Los estándares de desempeño deben estar relacionados con el tiempo, es decir, se sabe en qué punto deben alcanzarse.
Pero además características generales metas, los objetivos de aprendizaje tienen las siguientes características: las metas sirven como guía en el desarrollo del contenido de los programas educativos; le permiten determinar con precisión los requisitos para los estudiantes; determinan la forma de organización del proceso de aprendizaje y las prioridades en las actividades del sujeto de aprendizaje y de los organizadores del proceso de aprendizaje; sirven como base para la evaluación posterior de la eficacia de la formación. También deben comunicarse a todos los empleados del grupo destinatario. Esto es necesario para que las personas comprendan por qué se les capacita y se sientan responsables.
La determinación de los objetivos de formación es un punto estratégico en la organización del sistema de formación en una organización. En particular, dependiendo de los objetivos marcados, se forma un concepto general de programas educativos y se desarrollan modelos y tecnologías de enseñanza apropiados. Sin embargo, antes de comenzar a desarrollar programas de capacitación, es necesario determinar las necesidades de capacitación del personal de la organización.
La necesidad de formación debe determinarse en dos aspectos principales: cualitativo (qué enseñar, qué habilidades desarrollar) y cuantitativo (cuántos trabajadores de diferentes categorías deben formarse). La evaluación de las necesidades de formación se puede identificar utilizando los siguientes métodos:
1. Evaluar la información sobre los empleados disponibles en el servicio de personal (antigüedad en el servicio, experiencia laboral, educación básica, si el empleado ha participado previamente en programas de capacitación o capacitación avanzada, etc.);
2. Evaluación anual de los resultados del trabajo (certificación). Durante la evaluación anual del desempeño (certificación), se pueden revelar no solo las fortalezas, sino también las debilidades en el trabajo de una persona en particular. Por ejemplo, las puntuaciones bajas entre los empleados de un determinado grupo profesional en la columna "conocimientos profesionales" indican que se ha identificado una necesidad de formación para esta categoría de empleados.
3. Análisis de los planes de organización a largo y corto plazo y planes de los departamentos individuales y determinación del nivel de calificación y formación profesional del personal necesarios para su implementación exitosa.
4. Seguimiento del trabajo del personal y análisis de problemas que interfieran con el trabajo eficaz. Si ocurren regularmente errores y errores de cálculo en el trabajo del personal, lo que lleva a un trabajo deficiente, defectos, violaciones de seguridad y pérdidas de tiempo excesivamente grandes, entonces esta información se puede utilizar para justificar una solicitud para la capacitación del personal y en la preparación de programas de capacitación.
5. Recopilación y análisis de solicitudes de formación de personal por parte de jefes de departamento. Hoy en día es uno de los más comunes en organizaciones rusas Métodos para determinar las necesidades de formación de los empleados.
6. Organización del trabajo con la reserva de personal y planificación de carrera.
7. Cambios en el trabajo que imponen mayores exigencias a las calificaciones del personal.
8. Solicitudes y propuestas individuales de los empleados. Si un empleado está interesado en adquirir determinados conocimientos y habilidades, puede presentar una solicitud al responsable del departamento de formación, visada por su superior inmediato, indicando qué tipo de formación necesita.
9. Encuestas a empleados. Las encuestas de personal diseñadas para evaluar su necesidad de adquirir nuevos conocimientos profesionales y desarrollar habilidades permiten determinar con mayor precisión la necesidad de capacitación para categorías específicas de personal, departamentos específicos o empleados individuales. Las encuestas pueden cubrir toda la organización o departamentos individuales, y pueden ser selectivas y cubrir solo una muestra representativa. Si el número de encuestados es pequeño, puede utilizar el método de la entrevista.
10. Estudiar la experiencia de otras organizaciones. A menudo, la experiencia de los competidores o de empresas relacionadas proporciona pistas importantes sobre la necesidad de formar una categoría particular de personal para mantener el nivel requerido de competitividad.
A partir de las necesidades de formación identificadas, se lleva a cabo un conjunto de medidas preparatorias. Una parte obligatoria del mismo es la definición de contenidos, formas y métodos de enseñanza. El contenido debe estar determinado por las tareas que enfrenta la organización en el corto y mediano plazo. Las características más importantes del material que se estudia incluyen su contenido, complejidad y grado de estructura. Estas tres características y objetivos de aprendizaje determinan las formas y métodos de aprendizaje.
El conjunto de actividades preparatorias también incluye la identificación de una empresa de formación, la elaboración de programas de formación, los grupos de personas enviadas a formación, la selección de profesores y otras actividades. Todos ellos pueden ser realizados por especialistas de la propia organización o con la participación de un consultor externo.
Luego viene el proceso de aprendizaje en sí. Se basa en objetivos de aprendizaje, necesidades de formación de calidad y programas preparados. Las condiciones juegan un papel importante en el proceso de aprendizaje: el salón debe estar adaptado o fácilmente adaptable para realizar las clases en él, se deben observar las condiciones de temperatura, iluminación, etc. Durante el proceso de formación también se debe garantizar un seguimiento continuo de la asistencia y su ejecución ininterrumpida. plan de estudios y proporcionar a los estudiantes todo lo que necesitan.
La siguiente etapa es probar los conocimientos adquiridos. Con la formación externa, evaluar los conocimientos adquiridos por los empleados es bastante difícil, ya que la organización que realizó la formación está interesada en altas tasas de adquisición de conocimientos y puede distorsionar los resultados de la evaluación o pueden estar sesgados. En otros casos, se pueden evaluar los conocimientos adquiridos. Existen varios métodos para evaluar el conocimiento, por lo tanto, dependiendo de la forma y los métodos de capacitación, los empleados pueden realizar una prueba, un examen, redactar algún tipo de trabajo (por ejemplo, un plan de negocios), un juego de negocios, se puede realizar práctica. (por ejemplo, al desarrollar habilidades para hablar en público, la forma de evaluación de las habilidades adquiridas puede ser un discurso público frente al departamento estructural de la organización).
La etapa final del proceso de capacitación del personal es la evaluación del desempeño del personal. Su objetivo principal es analizar el impacto de la formación en los resultados finales de toda la organización.
Es bastante difícil evaluar la eficacia del proceso de aprendizaje en términos de beneficio real, por lo que es posible evaluar la eficacia basándose en indicadores cualitativos. Por lo tanto, algunos programas no se llevan a cabo para adquirir conocimientos, habilidades y habilidades, sino para desarrollar un cierto tipo de pensamiento y comportamiento.
Para evaluar cualitativamente la efectividad del proceso de capacitación, también se pueden utilizar métodos indirectos, como comparar los resultados de las pruebas realizadas antes y después de la capacitación, observar el comportamiento laboral de los empleados capacitados, observar la actitud del estudiante ante los cambios realizados en la empresa. y otros.
También es posible una evaluación cuantitativa. Pero también se basa en indicadores relativos, como la satisfacción de los estudiantes con el programa de formación, la evaluación del material de aprendizaje y la eficacia en la satisfacción de las necesidades de formación de la empresa, expresados como números del 0 al 1. A cada indicador se le asigna su propio coeficiente de importancia. , que puede variar dependiendo de la organización. Luego, el indicador integral se calcula como la media aritmética de los productos de estos indicadores y los coeficientes de importancia.
Evaluar la efectividad del proceso de aprendizaje nos permite resolver las siguientes tareas: monitorear la implementación de los puntos del programa del sistema de capacitación; análisis y ajuste debilidades; seguimiento de la eficiencia, la calidad; monitorear el desempeño de la capacitación; desarrollo e implementación de medidas correctivas.
Toda organización que imparte formación se esfuerza por maximizar su eficacia. Para lograr este objetivo, es necesario prestar suficiente atención a cada etapa del proceso de aprendizaje. No prestar atención a alguno de los pasos probablemente anulará los resultados de este o futuros procesos de capacitación del personal de la organización.
Entonces, el proceso de capacitación del personal es una parte integral de la política de personal de una organización exitosa, que puede perseguir una variedad de objetivos: mejorar la calidad de los recursos humanos, mejorar la calidad de los productos o servicios producidos por la organización, llevar a cabo la organización. cambios, incluida la adaptación a las condiciones ambientales cambiantes, el desarrollo del personal, la mejora del sistema de comunicación en la organización, la creación de una cultura organizacional y el aumento del nivel de lealtad a la organización. Una atención insuficiente o una organización inadecuada pueden crear muchos problemas en la organización, que en última instancia reducen la eficacia de la misma. Los numerosos tipos, formas y métodos del proceso educativo permiten elegir el adecuado o un conjunto de adecuados para cada organización social única e individual.
2.cPoder y métodos para evaluar la efectividad de la capacitación del personal.
Calculando los costos de la formación y sopesándolos con los beneficios financieros para la empresa de un empleado capacitado, la prueba de la eficacia de la formación puede extenderse a la evaluación. Sin embargo, la facilidad y precisión de la evaluación varía mucho:
Los costos de la capacitación fuera del trabajo son mucho más fáciles de estimar que los costos de la capacitación en el trabajo;
Los beneficios económicos de la formación son mucho más fáciles de calcular si hablamos de trabajo físico más que mental;
Es bastante fácil estimar los costos de una capacitación inadecuada, por ejemplo, el costo de los defectos, daños materiales para empezar, quejas de clientes, con el tiempo corregir errores;
Los beneficios de la formación van más allá de la simple mejora del desempeño laboral.
Pueden surgir dificultades importantes al intentar medir estos beneficios en términos financieros.
Evaluar la eficacia de la formación es un paso importante en la organización de la formación para el personal de la organización. Se pueden distinguir los siguientes objetivos para determinar la eficiencia:
Descubra si el estado de ánimo de los empleados en el trabajo ha cambiado;
Evaluar la profundidad de los conocimientos adquiridos por el empleado;
Comprender si el dinero invertido en la formación de los empleados es racional;
Evaluar el resultado económico que recibió la empresa mediante la realización de la capacitación del personal.
El momento de la evaluación puede influir en el resultado final del aprendizaje:
Evaluación antes del inicio del programa de formación;
Evaluación el último día de la formación;
Evaluación algún tiempo después de la formación.
Recientemente, cada vez más, los costos de la formación profesional se consideran inversiones en el desarrollo del personal de la organización. Estas inversiones deberían generar un retorno en forma de mayor productividad de los empleados y ganancias adicionales.
La eficiencia económica de la formación de los empleados se evalúa a partir de un análisis del importe total y la estructura de los costes y un análisis de los resultados de la implementación de programas de formación específicos. La eficacia de la formación se determina de forma analítica o experta, comparando muchos elementos según el esquema (Figura 1).
Evaluar la eficacia de los programas de formación es la etapa final Gestión del desarrollo del personal en una organización moderna. Existen métodos cuantitativos y cualitativos para evaluar los resultados del aprendizaje. Con el método cuantitativo, los resultados del aprendizaje se evalúan mediante indicadores como:
Número total de estudiantes;
Tipos de formas de formación avanzada;
Suma Dinero asignados para el desarrollo.
La contabilidad cuantitativa de los resultados de la formación es necesaria para preparar el balance social de la empresa, pero no permite evaluar la eficacia de la formación profesional y su cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Los métodos cualitativos para evaluar los resultados de la formación avanzada permiten determinar la eficacia de la formación y su impacto en los parámetros de producción. Hay cuatro formas principales de evaluar cualitativamente los resultados de la formación profesional:
1. Evaluación de habilidades y conocimientos durante o al finalizar el curso de formación.
2. Evaluación de conocimientos y habilidades profesionales en una situación productiva.
3. Evaluar el impacto de la formación en los parámetros productivos.
4. Evaluación económica.
Con el primer método, es posible determinar el grado de dominio de los conocimientos y habilidades profesionales. Por regla general, en el procedimiento de evaluación sólo participan profesores y estudiantes; se puede utilizar aquí forma clásica exámenes, “situaciones de prueba”, etc.
La evaluación de los conocimientos y habilidades profesionales en una situación de producción la realiza el supervisor inmediato del estudiante después de un cierto período de tiempo (seis meses, un año) después de la formación, durante el cual los conocimientos adquiridos se integran con los existentes y se revela su valor. , y se elimina el efecto de "entusiasmo", que puede manifestarse directamente al finalizar la formación. Con este método se puede determinar el grado de aplicación práctica de los conocimientos adquiridos.
La determinación del impacto de la formación en los parámetros de producción puede considerarse como el principal nivel de evaluación que conecta los resultados de la formación con los requisitos del funcionamiento y desarrollo de la producción. Los indicadores del impacto de la capacitación en los parámetros de producción se pueden expresar en Cantidades fisicas número de personal, coeficientes (desperdicio, defectos, rotación de personal), etc. Sin embargo, en la actualidad no se han desarrollado métodos de análisis integrales que permitan determinar con precisión el grado de influencia del entrenamiento en cada factor individual.
La evaluación económica de los resultados del aprendizaje se basa en la viabilidad de invertir en capital humano. El tamaño del incremento en los ingresos netos adicionales después de la implementación de programas de capacitación se toma como criterio para la viabilidad de invertir en capital humano. En este caso :
Si el incremento es mayor que cero (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;
Si D > C, entonces las inversiones en este programa son inapropiadas y es necesario buscar otras áreas de inversión de capital.
La conveniencia de un programa de formación de personal es directamente proporcional al período de posible utilización de los conocimientos adquiridos.
Algunos programas de formación no se crean para desarrollar habilidades profesionales específicas, sino para desarrollar un determinado tipo de pensamiento y comportamiento. La eficacia de un programa de este tipo es bastante difícil de medir directamente, ya que sus resultados están diseñados para un período prolongado y están asociados con el comportamiento y la conciencia de las personas que no se pueden evaluar con precisión. En tales casos, se utilizan métodos indirectos:
Pruebas realizadas antes y después de la formación y que muestran cuánto ha aumentado el conocimiento de los estudiantes;
Observar el comportamiento de los empleados capacitados en el lugar de trabajo;
Seguimiento de las reacciones de los estudiantes durante el programa;
Evaluar la efectividad del programa por parte de los propios estudiantes mediante una encuesta o durante una discusión abierta.
Los criterios para evaluar la eficacia de los programas de formación deben establecerse antes de la formación y comunicarse a los estudiantes, formadores y responsables del proceso de formación profesional en la organización. Una vez finalizada la formación y su evaluación, los resultados se comunican al servicio de gestión de personal, a los responsables de los empleados formados y a los propios empleados, y también se utilizan en la planificación posterior de la formación profesional.
Con la ayuda de dicha información, es posible mejorar los planes de formación, hacerlos más relevantes para los objetivos establecidos y centrarse en las necesidades de formación adicional de empleados específicos.
Los investigadores identifican dos métodos más conocidos para evaluar la eficacia de la formación:
ROI (Retorno de la Inversión, Phillips, 1996);
Modelo de 4 niveles desarrollado por Donald Kirkpatrick.
ROI (del inglés retorno de la inversión) - ratio financiero, que ilustra el nivel de rentabilidad o no rentabilidad de un negocio, teniendo en cuenta el monto de la inversión realizada en este negocio. El ROI generalmente se expresa como un porcentaje, con menos frecuencia como una fracción. Este indicador también puede tener los siguientes nombres:
El rendimiento del capital invertido,
Retorno de la inversión
Devolver,
El rendimiento del capital invertido,
Tasa de retorno.
El ROI es la relación entre el monto de ganancias o pérdidas y el monto de la inversión. El valor de la ganancia puede ser ingresos por intereses, ganancias / pérdidas en contabilidad, ganancia/pérdida según contabilidad de gestión o ganancia/pérdida neta. El valor del monto de la inversión puede ser activos, capital, el monto del principal del negocio y otras inversiones denominadas en dinero.
Donald Kirkpatrick considera la evaluación como una parte integral del ciclo de capacitación, que incluye 10 etapas:
Determinación de necesidades.
Establecer metas.
Definición del contenido temático.
Selección de participantes en la formación.
Formación de un horario óptimo.
Selección de locales adecuados.
Selección de profesores adecuados.
Elaboración de medios audiovisuales.
Coordinación del programa.
Justifique la existencia de un departamento de formación mostrando cómo el departamento contribuye al logro de las metas y objetivos de la organización.
Decidir si continuar o finalizar el programa de formación.
Obtenga información sobre cómo mejorar su programa de entrenamiento en el futuro.
Kirkpatrick cree que en la mayoría de los casos la evaluación se lleva a cabo para comprender cómo aumentar la eficacia de la formación y de qué manera se puede mejorar. En este sentido, se propone responder las siguientes 8 preguntas:
¿En qué medida el contenido de la formación satisface las necesidades de los participantes?
¿Es óptima la elección del profesor?
¿El profesor utiliza más métodos efectivos¿Mantener el interés de los participantes, transferirles conocimientos, desarrollar sus habilidades y actitudes?
¿Son satisfactorias las condiciones de formación?
¿Se sienten los participantes cómodos con el horario de clases?
¿Las ayudas audiovisuales mejoran la comunicación y mantienen el interés de los participantes?
¿Fue satisfactoria la coordinación del programa?
¿Qué más se puede hacer para mejorar el programa?
Tenga en cuenta que todas las preguntas, excepto la primera y la última, están formuladas por el autor como cerradas (requieren respuestas de “sí” o “no”). Desde el punto de vista de la formulación de preguntas de evaluación, este tipo de preguntas no siempre es buena.
Kirkpatrick cree que en la mayoría de los casos, la evaluación se limita al uso de cuestionarios posteriores a la formación, que estudian la reacción inmediata de los alumnos a la formación. Él llama a estos cuestionarios “hojas de sonrisas”, lo que significa que los participantes suelen utilizar los cuestionarios para expresar gratitud. No se realiza una evaluación más compleja y profunda porque:
No se considera urgente ni importante,
Nadie sabe cómo llevarlo a cabo.
La dirección no lo exige.
La gente se siente segura y no ve la necesidad de “cavar” más profundamente,
Hay muchas cosas que son más importantes para ellos o que prefieren hacer.
Cuatro niveles, según Kirkpatrick, determinan la secuencia de evaluación de la formación (formación). Escribe: “Cada nivel es importante y afecta al siguiente. A medida que se pasa de un nivel a otro, el proceso de evaluación se vuelve más difícil y lleva más tiempo, pero también produce información más valiosa. No se puede saltar ningún nivel simplemente para concentrarse en lo que el entrenador considera más importante” (cabe señalar que muchos expertos no coinciden con esta afirmación de Kirkpatrick). Aquí están los famosos cuatro niveles según el autor:
1. Reacción;
2. Aprendizaje;
3. Comportamiento;
4. Resultados.
Reacción. La evaluación en este nivel determina cómo responden los participantes al programa. Kirkpatrick llama a esto puntuación de satisfacción del cliente. Cuando la formación se lleva a cabo internamente, la respuesta de los participantes no siempre se interpreta como satisfacción del cliente. El hecho es que la participación en este tipo de capacitaciones es obligatoria. La gente simplemente no tiene otra opción. La dirección de la empresa determina la necesidad de esta formación y obliga a los empleados a participar en ella. Parecería que en este caso es necesario hablar de la reacción de la dirección. Kirkpatrick destaca que en este caso la reacción de los participantes es muy criterio importante el éxito de la formación por al menos dos razones.
En primer lugar, las personas de una forma u otra comparten sus impresiones sobre la formación con sus directivos, y esta información va más allá. En consecuencia, influye en las decisiones sobre la formación continua.
En segundo lugar, si los participantes no responden positivamente, no estarán motivados para aprender. Según Kirkpatrick, una reacción positiva no garantiza el desarrollo exitoso de nuevos conocimientos, habilidades y habilidades. Es casi seguro que una reacción negativa al entrenamiento significa una disminución en la probabilidad de aprender.
El aprendizaje se define como el cambio de actitudes, la mejora del conocimiento y la mejora de las habilidades de los participantes como resultado de la finalización de un programa de formación. Kirkpatrick sostiene que los cambios en el comportamiento de los participantes como resultado de la capacitación sólo son posibles cuando ocurre el aprendizaje (cambian las actitudes, mejoran los conocimientos o mejoran las habilidades).
Comportamiento. En este nivel se evalúa en qué medida el comportamiento de los participantes ha cambiado como resultado de la formación. Kirkpartick señala que la falta de cambios en el comportamiento de los participantes no significa que la capacitación haya sido ineficaz. Son posibles situaciones en las que la reacción a la formación fue positiva, se produjo el aprendizaje, pero el comportamiento de los participantes no cambió en el futuro, ya que no se cumplieron las condiciones necesarias para ello. Por tanto, la falta de cambios en el comportamiento de los participantes después de la formación no puede ser motivo para tomar la decisión de finalizar el programa. Kirkpartick recomienda que en estos casos, además de evaluar la reacción y el aprendizaje, se compruebe la presencia de las siguientes condiciones:
El deseo de los participantes de cambiar el comportamiento.
Los participantes tienen conocimiento de qué y cómo hacer.
La presencia de un clima socio-psicológico adecuado.
Recompense a los participantes por el cambio de comportamiento.
Hablando del clima sociopsicológico, Kirkpatrick se refiere principalmente a los supervisores inmediatos de los participantes en la formación. Identifica cinco tipos de “clima”:
Prohibir
Desalentador,
Neutral,
Apoyo,
Demandante.
En consecuencia, la posición del directivo pasa de una prohibición de cambiar el comportamiento a la exigencia de cambiar el comportamiento una vez finalizada la formación. Kirkpatrick cree que la única manera de crear un clima positivo es involucrar a los líderes en el desarrollo curricular.
Resultados. Los resultados incluyen los cambios que ocurrieron cuando los participantes completaron la capacitación. Como ejemplos de resultados, Kirkpatrick cita una mayor productividad, una mejor calidad, una disminución de los accidentes, un aumento de las ventas y una menor rotación de empleados. Kirkpatrick insiste en que los resultados no deben medirse en dinero.
Él cree que los cambios enumerados anteriormente podrían, a su vez, conducir a mayores ganancias. Kirkpatrick escribe: “Me río cuando escucho que los formadores profesionales deben poder demostrar al cliente el beneficio en términos de retorno de la inversión en formación. Siento lo mismo acerca de la relación entre los programas de capacitación y las ganancias. ¡Imagínese todos los factores que afectan las ganancias! Y puedes agregarlos a la lista de factores que influyen en el retorno de la inversión”.
Según Kirkpatrick, la evaluación a este nivel es la más difícil y cara. A continuación se ofrecen algunos consejos prácticos que pueden ayudarle a evaluar sus resultados:
Si es posible, utilice un grupo de control (sin entrenamiento)
Realice la evaluación después de un tiempo para que los resultados sean notorios.
Realizar evaluaciones previas y posteriores al programa (si es posible),
Realizar la evaluación varias veces durante el programa,
Compare el valor de la información que se puede obtener a través de la evaluación y el costo de obtener esta información (el autor cree que realizar una evaluación en el nivel 4 no siempre es aconsejable debido a su alto costo).
En la práctica, lo más frecuente es que se utilice un método que combine elementos de estos dos modelos de evaluación del aprendizaje. El significado de este método es el siguiente: los efectos de las intervenciones de capacitación se evalúan consistentemente en cada nivel.
Niveles de evaluación de la eficacia de la formación
|
Nivel de evaluación |
Tipo de resultado |
Métodos y métodos de evaluación. |
|
|
1. Nivel |
Opiniones de los participantes: le gustó o no actitud positiva, voluntad de aplicar conocimiento recibido, mayor cohesión |
1. Formulario de evaluación en fin del entrenamiento 2. Encuestas a los participantes entrenamiento realizado administracion de COMPAÑIA |
|
|
2. Nivel aprendió |
Ser específico conocimiento (el llamado educativo resultado) Promoción profesional motivación Superar resistente pensar en estereotipos |
1. Exámenes 3. Trabajo de diseño 5. Mediciones digitales (resultados cuestionario previo al entrenamiento comparado con resultados cuestionario post-entrenamiento) |
|
|
3. Nivel cambios comportamiento |
Aplicación sistémica recibido en el entrenamiento conocimiento en el lugar de trabajo |
1. Incluido supervisión de trabajo empleado que ha pasado entrenamiento en el trabajo 2. Recolección de material para certificación que contiene descripción de ejemplos eficaz y ineficaz comportamiento cuando desempeño de deberes oficiales responsabilidades 3. Realización especializado entrevista 4. Método de evaluación "360 grados" |
|
|
4. Nivel |
Cambiando resultados actividades de la empresa Cambio de calidad indicadores: mayor grado satisfacción clientela fama de la empresa Mejora clima psicológico Rotación reducida Cambio en cuantitativo indicadores: El volumen de ventas Tasas de beneficio Coeficiente rentabilidad, etcétera. |
Estudiando satisfacción clientes con ayuda Cuestionarios de clientes Investigación personalizada sobre la imagen de la empresa Observaciones personales administracion de COMPAÑIA Seguimiento porcentual rotación de personal Cálculo de económicos indicadores |
|
|
5. Nivel devolver inversión |
Retorno de la inversión en educación |
Esto requiere cálculo financiero coeficientes tales Índice de gastos para entrenamiento a general gastos Costos de formación un empleado Ingreso por un empleado por |
Se puede concluir que evaluar la efectividad de la formación del personal es un punto central en la gestión de la formación profesional en una organización moderna.
Conclusión
Así, la formación del personal en una organización es un proceso complejo que se plantea tres tareas principales: educativa, de desarrollo y educativa. Esto proporciona una gran cantidad de objetivos que se pueden lograr mediante la capacitación de la fuerza laboral. Algunos de ellos pueden solucionarse incluso sin una atención especial por parte del responsable que organiza el proceso de formación.
Evaluar la eficacia de la formación es uno de los aspectos más difíciles de todas las actividades de evaluación. Quien encuentre el método de evaluación más práctico podrá hacerlo en el futuro: vender tecnología para la evaluación cuantitativa de la eficacia del aprendizaje. Para obtener beneficios económicos, cualquier organización necesita, en primer lugar, desarrollar un sistema para evaluar la eficacia de la formación de los empleados, ya que de lo contrario la empresa simplemente gastará dinero en formación, lo que no dará sus frutos y mucho menos generará beneficios económicos.
Podemos concluir que los principales requisitos para garantizar la eficacia de la formación se reducen a las siguientes tareas del responsable de RR.HH.:
El aprendizaje requiere motivación. Las personas deben comprender los objetivos del programa, cómo la capacitación mejorará la productividad y su propia satisfacción laboral.
La gestión debe crear un clima propicio para el aprendizaje.
Si las habilidades adquiridas mediante la formación son complejas, entonces el proceso de aprendizaje debe dividirse en etapas secuenciales. El participante del programa debe tener la oportunidad de practicar las habilidades adquiridas en cada etapa de la formación y sólo entonces seguir adelante.
Los estudiantes deben sentir retroalimentación respecto a los resultados del aprendizaje; es necesario asegurar un refuerzo positivo del material abordado.
Fuentes
1. Egorshin A.P. Fundamentos de la Gestión de RRHH: tutorial/ A.P. Egorshin. - Educación más alta. - M.: Infra-M, 2011. - 352 p.
2. Maslova V.M. Gestión de personal: libro de texto para solteros / V.M. Máslova. - M.: Yurayt, 2013. - 492 p.
3. Milner B.Z. Teoría de la organización: libro de texto / B.Z. Milner. - M.: Infra-M, 2012. - 848 p.
4. Odegov Yu.G. Eficiencia del sistema de gestión de personal / Yu.G. Odegov. - M.: Alfa Press, 2008. - 448 p.
5. Gestión de personal organizacional / ed. Y YO. Kibanova. - M.: Infra-M, 2009. - 640 p.
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Los enfoques tradicionales para evaluar la efectividad de las actividades de capacitación de personal son que al final de la capacitación (seminarios, capacitaciones, cursos, escuelas, etc.), los estudiantes, por regla general, dan su evaluación en forma de entrevistas o completando cuestionarios. respondiendo preguntas y eligiendo una de las opciones de evaluación propuestas (puntos):
cumplimiento del contenido de la formación con las expectativas (necesidades) de los estudiantes;
aplicación de métodos de aprendizaje activo;
solicitud medios modernos capacitación;
conexión de actividades educativas con el lugar de trabajo;
calidad de los folletos (cuadernos de trabajo, etc.);
número óptimo de estudiantes en un grupo;
condiciones organizativas para la realización de clases;
cualificación del personal docente, etc.
Los estudiantes dan a los organizadores y profesores una puntuación basada en su nivel de satisfacción con la formación.
Además de métodos tradicionales La evaluación de la eficacia de la formación del personal puede incluir observación, análisis estadístico, autoinforme, pruebas, etc. De particular interés para nosotros es el análisis de métodos no tradicionales para evaluar la efectividad de la capacitación del personal, tales como:
técnica de Donald Kirkpatrick;
Técnica de Jack Phillips;
técnica de evaluación biparamétrica;
evaluación de la eficacia de la formación dentro sistemas complejos evaluaciones como BSC, KPI;
Modelo de evaluación de Bloom.
El modelo de Kirkpatrick, descrito en el libro “Cuatro pasos para una formación exitosa”, implica evaluación en cuatro niveles. Estos niveles determinan la secuencia en la que se realizan las evaluaciones del aprendizaje. Escribe: "Cada nivel es importante e influye en el siguiente. A medida que se pasa de un nivel a otro, el proceso de evaluación se vuelve más difícil y lleva más tiempo, pero también proporciona información más valiosa. No se puede saltar ningún nivel simplemente para centrarse en Lo que el entrenador piensa que es más importante". Aquí están los cuatro niveles según el autor:
Nivel 1 – Reacción
La evaluación en este nivel determina cómo responden los participantes al programa. El propio Kirkpatrick llama a esto puntuación de satisfacción del cliente. Destaca que la reacción de los participantes es un criterio muy importante para el éxito de la formación, al menos por dos razones.
En primer lugar, las personas de una forma u otra comparten sus impresiones sobre la formación con sus directivos, y esta información va más allá. En consecuencia, influye en las decisiones sobre la formación continua.
En segundo lugar, si los participantes no responden positivamente, no estarán motivados para aprender. Según Kirkpatrick, una reacción positiva no garantiza el desarrollo exitoso de nuevos conocimientos, habilidades y habilidades. Es casi seguro que una reacción negativa al entrenamiento significa una disminución en la probabilidad de aprender.
Nivel 2 – Aprendizaje
El aprendizaje se define como el cambio de actitudes, la mejora del conocimiento y la mejora de las habilidades de los participantes como resultado de la finalización de un programa de formación. Kirkpatrick sostiene que los cambios en el comportamiento de los participantes como resultado de la capacitación sólo son posibles cuando ocurre el aprendizaje (cambian las actitudes, mejoran los conocimientos o mejoran las habilidades).
Nivel 3 – Comportamiento
En este nivel se evalúa en qué medida el comportamiento de los participantes ha cambiado como resultado de la formación. Kirkpartick señala que la falta de cambios en el comportamiento de los participantes no significa que la capacitación haya sido ineficaz. Son posibles situaciones en las que la reacción a la formación fue positiva, se produjo el aprendizaje, pero el comportamiento de los participantes no cambió en el futuro, ya que no se cumplieron las condiciones necesarias para ello. Por tanto, la falta de cambios en el comportamiento de los participantes después de la formación no puede ser motivo para tomar la decisión de finalizar el programa.
Nivel 4 – Resultados
Los resultados incluyen los cambios que ocurrieron cuando los participantes completaron la capacitación. Como ejemplos de resultados, Kirkpatrick cita una mayor productividad, una mejor calidad, una disminución de los accidentes, un aumento de las ventas y una menor rotación de empleados. Insiste en que los resultados no deben medirse en dinero.
Según Kirkpatrick, la evaluación a este nivel es la más difícil y cara. A continuación se ofrecen algunos consejos prácticos que pueden ayudarle a evaluar sus resultados:
si es posible, utilice un grupo de control (aquellos que no recibieron capacitación);
realizar la evaluación a lo largo del tiempo para que los resultados sean notorios;
realizar evaluaciones previas y posteriores al programa (si es posible);
realizar la evaluación varias veces durante el programa;
comparar el valor de la información que se puede obtener a través de la evaluación y el costo de obtener esta información (el autor cree que realizar una evaluación en el nivel 4 no siempre es aconsejable debido a su alto costo).
La técnica de Jack Phillips consiste en el uso de diversas fórmulas para medir el retorno del capital invertido en personal (ROI):
Evaluación de inversiones en Departamento de Personal= Gastos de RRHH/gastos operativos.
Estimación de inversiones en departamentos de RRHH = costes de RRHH/número de empleados.
Tasa de ausentismo = ausentismo, ausencias no anunciadas + número de empleados que renunciaron inesperadamente.
El indicador de satisfacción es el número de empleados satisfechos con su trabajo, expresado como porcentaje. Determinado por el método de encuesta.
Un criterio que revela unidad y acuerdo en la empresa. Calculado en base a datos estadísticos sobre productividad y evaluación de la eficiencia laboral.
McGee ofrece una evaluación biparamétrica, es decir, considera la efectividad y eficiencia de la capacitación, también introduce los conceptos de efectividad y eficiencia y cómo su combinación óptima introduce el concepto de productividad de la capacitación.
La metodología para medir la eficacia debe tener en cuenta las características específicas de las actividades de formación, cuya gama es bastante amplia.
Si la tarea es evaluar el éxito de los eventos mediante la reducción del costo de un proceso comercial (aunque este es solo un caso especial: la reducción de costos), entonces el siguiente conjunto de fórmulas para evaluar la efectividad de la capacitación será óptimo.
El efecto económico privado (E) de un evento de capacitación de personal que causó un cambio en el costo de un proceso de negocio determinado se puede determinar de la siguiente manera:
¿Dónde está el costo del proceso de negocio (unidad de producción) antes de la capacitación, den? unidades;
– costo del proceso de negocio después de la capacitación, den. unidades
La determinación del valor absoluto del efecto solo permite conocer las tendencias, escala y dirección del efecto de la capacitación (positiva, neutral, negativa), por lo que es recomendable comparar el valor del efecto con los costos destinados a la capacitación del personal. .
Interpretación del resultado: si E ≥ 0, por lo tanto, se ha logrado el éxito, al menos se ha logrado el objetivo de reducir costos, sin embargo, es una cuestión de precio. Por tanto, es necesario determinar el efecto neto. El efecto económico privado neto de las actividades de formación de personal se determina de la siguiente manera:
¿Dónde está el costo del proceso de negocio (unidad de producción) antes de la capacitación, den? unidades;
– costo del proceso de negocio después de la capacitación, den. unidades;
– costo del programa de capacitación (costos de la empresa para el mantenimiento del centro de capacitación), den. unidades
Determinar el valor absoluto de un efecto particular le permite comparar el resultado de una actividad con los costos de capacitación (si los beneficios exceden los costos o no).
Interpretación del resultado: si ≥ 0 - por lo tanto se logró un resultado positivo, al menos la reducción de costos superó los costos - la actividad produce un efecto neto.
Esta secuencia de cálculos es apropiada para evaluar la efectividad de la capacitación específicamente para el personal de línea, por ejemplo, como resultado de las actividades de capacitación, la velocidad del servicio al cliente ha aumentado, la calidad del servicio al cliente (la calidad se puede evaluar reduciendo el número de errores, quejas de clientes) ha mejorado, etc.
Un indicador de percepción más tradicional y más fácil de interpretar es el indicador de rentabilidad (considerémoslo como un indicador típico de una empresa: la relación entre ingresos netos y costos):
El retorno (retorno de la inversión en formación) se expresa como porcentaje.
Interpretación del resultado: si > 0, por lo tanto el tipo de actividad es rentable; en caso contrario, los costes de formación no se devuelven como efecto adicional.
Este indicador es conveniente de utilizar al comparar varias opciones o actividades implementadas.
Evaluar la eficacia de la formación en el marco de sistemas de evaluación integrales como BSC, KPI. A menudo, al evaluar áreas individuales del desarrollo de la empresa, la gestión moderna utiliza sistemas de evaluación complejos que incluyen una serie de indicadores privados que reflejan la efectividad de los departamentos, en cuyo marco los modelos aplican con éxito métodos de evaluación integrales, por ejemplo, determinar la contribución de ciertos departamentos a el resultado general del rendimiento. Entre los modelos antes mencionados, podemos destacar la aplicabilidad de cada uno de ellos para la solución de los problemas de evaluación de la efectividad de la formación del personal, destacando para el subdepartamento responsable de la formación, un determinado conjunto de indicadores objetivo que nos permiten evaluar esta división particular de la empresa.
Por ejemplo, al resaltar algunos indicadores cuantitativos y cualitativos para un departamento determinado, suponiendo que las actividades de capacitación del personal afectarán estos indicadores, podremos evaluar la efectividad de estas actividades en su conjunto y para cada episodio individual relacionado con la capacitación. Al definir claramente la correlación de estos indicadores con los indicadores de desempeño de las unidades que han sido capacitadas, podremos analizar la efectividad de los esfuerzos de capacitación del personal en la empresa en su conjunto.
Estos métodos son difíciles de utilizar debido a la amplitud del espectro de acción, sin embargo, con su uso hábil no solo se logra su claridad intuitiva, adecuación y consistencia, lo que, en general, nos permite resolver el problema planteado anteriormente. El desarrollo de un sistema de indicadores permitirá no sólo evaluar de manera integral, sino también monitorear en tiempo real el nivel de efectividad de estas actividades.
La evaluación de la eficacia de la formación es una etapa importante en el proceso de formación del personal. Su propósito es determinar cómo una organización se beneficia de la capacitación de sus empleados, o determinar si una forma de capacitación es más efectiva que otra. Una vez que se ha gastado el dinero en estudios, debe saber exactamente qué puede obtener la organización a cambio.
La información obtenida al evaluar la efectividad de programas de capacitación específicos debe analizarse y utilizarse en la preparación e implementación de programas similares en el futuro. Evaluar la eficacia de la formación de los empleados de una organización nos permite trabajar constantemente para mejorar la calidad de la formación, deshaciéndonos de programas y formas de formación que no estuvieron a la altura de las expectativas puestas en ellos.
Idealmente, la evaluación de la eficacia de la formación debería realizarse constantemente, de forma cualitativa o cuantitativa, evaluando el impacto de la formación en indicadores de desempeño organizacional como las ventas, la calidad de los productos y servicios, la productividad laboral, las actitudes de los empleados, etc.
La razón principal por la que una organización debería evaluar la eficacia de los programas de formación es averiguar en qué medida se alcanzaron finalmente los objetivos de formación. Un plan de estudios que no alcance el nivel requerido de desempeño, habilidades o actitudes debe ser modificado o reemplazado por otro programa. Después de formar a sus empleados, una organización no siempre logra el resultado deseado. En este caso, es necesario identificar las razones del fracaso. Incluso buenos programas puede fallar por muchas razones: pueden establecerse objetivos de capacitación poco realistas o demasiado generales, el proceso de capacitación en sí puede estar mal organizado, pueden ocurrir fallas debido a razones fuera del control de quienes participan en la organización de la capacitación (por ejemplo, enfermedades de los maestros, averías del equipo). o errores de personas), etc. Identificar los motivos por los que un determinado programa de formación fracasó y analizarlos permite tomar las medidas correctoras necesarias en el futuro.
La evaluación de la eficacia de la formación se puede realizar mediante pruebas, cuestionarios cumplimentados por los alumnos, exámenes, etc. La eficacia de la formación puede ser evaluada tanto por los propios estudiantes como por los directivos, especialistas de los departamentos de formación, profesores, expertos o grupos destinatarios especialmente creados.
Hay cinco criterios comúnmente utilizados para evaluar la eficacia de la formación. Los datos se presentan en la Figura 1.5.
Consideremos estos criterios.
Opiniones de los estudiantes. Conocer la opinión de los estudiantes sobre el plan de estudios en el que acaban de formarse, sobre su utilidad e interés es una práctica aceptada en muchas organizaciones.
Figura-Criterios utilizados para evaluar la eficacia de la formación
Esto implica pedirles su opinión sobre los siguientes temas:
Calidad de la enseñanza (calificaciones de los docentes, estilo de enseñanza, métodos de enseñanza utilizados);
Condiciones generales y entorno durante el entrenamiento ( condiciones físicas, falta de distracciones, etc.);
El grado de consecución de los objetivos de aprendizaje (cumplimiento de las expectativas de los estudiantes, disposición de los estudiantes para utilizar los resultados del aprendizaje en su práctica laboral).
Al evaluar las opiniones, se supone que si a los participantes les gustó el programa de formación, entonces es suficientemente bueno. La opinión de los estudiantes se considera como una valoración de expertos que son capaces de evaluar objetivamente el plan de estudios de acuerdo con los criterios (indicadores) propuestos. Por lo general, se pide a los estudiantes que completen cuestionarios especialmente diseñados al finalizar la capacitación, que pueden contener, por ejemplo, las siguientes preguntas:
¿Qué tan útil fue este programa para usted?
¿Qué tan interesante fue la capacitación?
¿Qué tan relevante fue el tema de la capacitación? etcétera.
Se pueden dar respuestas del oyente. información importante sobre su actitud hacia el aprendizaje, sobre cómo presentó el material el profesor e identificar su disposición para utilizar los conocimientos y habilidades adquiridos en su trabajo.
Dominar el material educativo.
Para evaluar el grado de dominio del material educativo por parte de los estudiantes, el profesor u organizador del estudio debe responder a dos preguntas principales:
¿Qué debe ser capaz de hacer un estudiante para demostrar que domina la materia?
¿Qué debe saber el estudiante? ¿Qué preguntas debería poder responder?
Es la integridad de la asimilación de conocimientos y la solidez de las habilidades adquiridas los indicadores a partir de los cuales se evalúa el éxito de la formación. La integridad del material de aprendizaje se puede evaluar mediante encuestas orales, pruebas, pruebas, pruebas y exámenes orales o escritos. Tanto las formas escritas como orales de prueba de conocimientos requieren que a los estudiantes se les haga una variedad de preguntas.
Desafortunadamente, la mayoría de las empresas rusas prácticamente no hacen ningún intento por averiguar hasta qué punto los empleados que completaron la formación dominaban el material de formación. A menudo hay que lidiar con el hecho de que el procedimiento de "prueba" o "examen", que se utiliza para asustar a los estudiantes, en realidad resulta ser una pura formalidad: todos reciben una prueba y se envían los formularios completos con los resultados de la prueba. directamente a la basura sin revisar. Por supuesto, esta forma de “control de la asimilación” tiene derecho a existir; en este caso, cumple la función de aumentar la motivación de los estudiantes para aprender. Pero si puede sacar mucho más provecho de este procedimiento, no debe rechazarlo.
Cambios de comportamiento. Este criterio determina cómo cambia el comportamiento de los empleados después de completar un curso de formación cuando regresan al trabajo. Por ejemplo, la capacitación en seguridad debería resultar en más nivel alto cumplimiento de las normas para el manejo de sustancias inflamables o tóxicas; formación de conducción: dominio de las habilidades de conducción, conducción segura; capacitación comunicacion de negocios- reducción del número de conflictos en la organización, mayor nivel de cooperación entre los empleados de la organización.
Resultados de trabajo.
La eficacia de un programa de formación también puede evaluarse por los resultados. actividades de producción aquellos que han completado la formación. Si mejora el desempeño de una organización, departamento o empleado individual, entonces este es el beneficio real que recibe la organización como resultado de la capacitación. El incentivo para comenzar a capacitar al personal puede ser que el nivel de desperdicio o defectos sea demasiado alto. En este caso, el objetivo de la formación de los empleados será reducir el desperdicio, por ejemplo, del 10 al 3 por ciento. Si se logra tal resultado, podemos considerar que la capacitación fue exitosa. El éxito de un curso de marketing se puede medir midiendo el volumen de ventas o midiendo la satisfacción del cliente mediante una encuesta a los clientes. Puede invitar a los supervisores inmediatos de los empleados que hayan completado la capacitación a evaluar qué tan bien aplican los conocimientos que recibieron durante la capacitación. Este procedimiento de evaluación se puede repetir después de algún tiempo (después de 1 mes, 3 meses, 6 meses o más).
Rentabilidad.
También se debe evaluar la rentabilidad de los programas de capacitación. La capacitación debe ser beneficiosa para la organización, es decir, debemos esforzarnos para garantizar que los beneficios que se recibirán al finalizar la capacitación superen los costos de realizar la capacitación.
Por ejemplo, en Honeywell, el efecto de un programa de formación en el aumento de la productividad laboral y la calidad del producto está determinado por la fórmula:
E=P x N x V x K - N x Z, (1.1)
donde P es la duración del programa (en años); N es el número de trabajadores capacitados; V - estimación de costos de las diferencias en la productividad laboral de los mejores y promedio trabajadores (dólares); K es el coeficiente de aumento del desempeño como resultado de la capacitación: Z es el costo de capacitar a un empleado (en dólares).
La formación debe ser parte integral el trabajo de la organización, inseparable de sus principales objetivos. La formación cuesta dinero, pero esta inversión se amortiza mediante una mayor productividad, calidad y satisfacción del cliente. Además, los empleados valoran mucho las oportunidades que les abre la formación.
Se pueden distinguir los siguientes indicadores de efectividad de la capacitación y métodos para su cálculo (Tabla 1.5):
Tabla 1.5 - Indicadores de efectividad de la capacitación y métodos para su cálculo.
|
Dirección de evaluación |
Índice |
Método de cálculo |
|
Costos de formación |
Parte de los gastos de formación |
Relación entre gastos de formación y gastos totales |
|
Costos por empleado |
Costos de capacitación divididos por el número de empleados capacitados |
|
|
Costos de formación por hora de clase. |
Costos totales de capacitación divididos por Tiempo Total capacitación |
|
|
Retorno de la inversión en formación |
Ahorros conseguidos en relación con los costes de formación |
Ahorro total de recursos no utilizados anteriormente o desperdicio evitado dividido por los costos de capacitación |
|
Porcentaje de mejora en el desempeño de producción después de la capacitación por curso |
Porcentaje de empleados que mejoraron el desempeño de producción (diferencia en el desempeño antes y después de la capacitación) |
|
|
Ingresos por empleado por año |
Ingresos o ventas totales divididos por el número total de empleados |
|
|
Beneficio por empleado por año |
Beneficio total anual antes de impuestos dividido por el número total de empleados |
|
|
Disponibilidad de especialistas calificados. |
Número de empleados del departamento de formación por cada 1.000 empleados de la empresa |
Plantilla del departamento de formación dividida por el número total de empleados x 1000 |
|
Evaluación del desempeño del departamento de formación. |
Satisfacción de los consumidores de los servicios del departamento de formación y desarrollo de personal. |
La proporción del número de consumidores de los servicios del departamento de formación que otorgaron la calificación " buen trabajo"o "trabajo efectivo", para numero total consumidores que llenaron hojas de evaluación |
Está claro que para diferentes tipos Los criterios de evaluación variarán ligeramente. Por ejemplo, para evaluar la formación inicial, los criterios podrían ser los siguientes: conocimiento de productos y servicios, perfil de personalidad, habilidades comunicativas en la interacción con los clientes; actividad en el proceso educativo. Y a la evaluación de la práctica, el seguimiento y la evaluación planificada también se pueden añadir criterios como el deseo de desarrollo, el cumplimiento de la cultura corporativa, etc.
El procedimiento para evaluar la eficacia de la formación suele constar de cuatro etapas, que se presentan en la Figura 1.5.
Figura - Etapas del procedimiento para evaluar la eficacia de la formación.
1. Determinación de objetivos de aprendizaje. El proceso de evaluación de la eficacia de la formación comienza ya en la etapa de planificación de la formación, al determinar sus objetivos. Los objetivos de aprendizaje establecen los estándares y criterios para evaluar la eficacia de los programas de formación.
La evaluación de la eficacia de la formación es una etapa importante en el proceso de formación del personal. El objetivo de dicha evaluación es determinar cuánto beneficio recibe la organización de la capacitación de los empleados, o descubrir si una forma de capacitación es más efectiva que otra. El objetivo principal de la evaluación de la eficacia de la formación es analizar la información obtenida y utilizarla en la preparación y realización de programas de formación similares en el futuro.
La evaluación de la eficacia de la formación se puede realizar mediante pruebas, cuestionarios cumplimentados por los estudiantes, exámenes, etc. y es evaluado tanto por estudiantes como por directivos, especialistas de departamentos de formación, expertos o comisiones especialmente creadas.
Criterios de eficacia de la formación: opinión de los estudiantes, material de aprendizaje, cambios de comportamiento, resultados del trabajo, rentabilidad.
Evaluar la eficacia de los estudios requiere mucho tiempo y una competencia bastante alta de los especialistas que realizan la evaluación. Por lo tanto, muchas empresas abandonan dicha evaluación y simplemente confían en el hecho de que cualquier capacitación beneficia a la organización y, en última instancia, vale la pena. Aunque la eficacia de la formación no es una cuestión de fe y creencia, sino de resultados concretos que pueden evaluarse cuantitativa y cualitativamente.
Los gerentes deben comprender claramente que la estrategia de personal debe elevarse desde la posición de servicios de producción funcionales a un nivel verdaderamente estratégico, cuando la gestión de personal se ve como un proceso que impregna la organización desde la entrada hasta la salida, interactuando con todos los demás procesos organizacionales.
En el marco de este enfoque, el trabajo con el personal adquiere sus propias particularidades, cuya característica principal es la corrección no de los procedimientos de personal individuales, sino de toda la estrategia de gestión de la organización en su conjunto. Una técnica ineficaz sería intentar cambiar la estrategia influyendo sólo en el comportamiento de los subsistemas y las personas. Por ejemplo, es imposible obligar a las personas a ser leales exigiéndoles esa lealtad. La lealtad es consecuencia de la acción de factores objetivos (sistémicos) que operan en la organización (estas son las condiciones y métodos de organización laboral, políticas administrativas y organizativas).
Diseñar y mantener los factores del sistema en un estado óptimo es la principal responsabilidad de los líderes y gerentes. Crean un sistema en el que la gente trabaja. El sistema provoca uno u otro tipo de comportamiento de los empleados.
El director de una empresa hotelera quiere, en primer lugar, que después de la formación mejore la calidad del trabajo de cada uno de los empleados y de todo el equipo. Necesita confianza en que la formación producirá resultados concretos: aumentará el volumen de ventas, disminuirá la rotación de personal, se actualizarán las tecnologías de trabajo, etc. Y que tras la formación, los empleados no saldrán del hotel en uno o dos meses.
La dirección del hotel, que envió al empleado a recibir formación o creó un sistema de formación dentro del hotel, el formador que imparte las clases en el hotel y, finalmente, los propios empleados que quieran trabajar en la empresa hotelera deberían estar interesados en eficacia de la formación. Veamos los dos tipos principales de formación aceptables para una empresa hotelera y analicemos los pros y los contras de cada uno.
Un sistema establecido de capacitación interna facilita el monitoreo constante de la calidad del servicio al huésped y también ayuda a la gerencia a recibir información sobre el estado de ánimo dentro del equipo. El sistema de formación interno fomenta la adquisición de experiencia adicional en el proceso de trabajo o al discutir situaciones prácticas (conflictivas) y métodos de trabajo utilizados en otros hoteles. Estudiar y discutir literatura especializada es muy útil.
El sistema de formación y desarrollo del personal puede estar formado por bloques diferentes pero interrelacionados: formación, evaluación y rotación. ¿Qué se incluye en este sistema? Literalmente desde el primer día, cuando el empleado trae todos los documentos necesarios al departamento de personal y firma un contrato de trabajo, comienza el proceso de formación. Es necesario explicarle una vez más las condiciones de trabajo, familiarizarlo con los aprobados. descripción del trabajo, con “Reglas Internas” regulaciones laborales", "Estatuto del personal", otra literatura normativa y metodológica. Toda la información sobre la calidad del trabajo del empleado, las recompensas y la mala conducta se envía posteriormente al departamento de personal. Todos estos documentos forman su expediente personal. El primer día, al nuevo empleado se le debe mostrar todo el hotel (habitaciones, establecimientos de comida, salas de conferencias), presentarle los departamentos y servicios e informarle sobre los servicios brindados a los huéspedes. El entrenador o empleado del departamento de personal determina “ nivel profesional"novato. Dependiendo del nivel de su formación, se construye todo el programa de formación posterior, que consta de formación obligatoria y adicional. El programa se calcula por horas y tiene varios objetivos: interesar al máximo al empleado, motivarlo, informarle sobre las posibles perspectivas de crecimiento profesional y explicarle que cualquier formación implica tanto trabajar con un formador como autoestudio. El empleado debe determinar qué necesita aprender y si quiere aprenderlo. Cada hotel es un mecanismo único e inimitable que impone ciertos requisitos a su personal. Las complejidades de la cultura corporativa sólo pueden aprenderse mediante un programa de formación interno. Ningún especialista invitado podrá aclarar plenamente esta cuestión. El éxito se garantiza mediante la interacción del empleado, su supervisor inmediato y el director de formación (si el hotel dispone de dicho puesto). Los programas hoteleros simples pero importantes son: “Bienvenido al Hotel” (descripción estructura organizativa y interacción oficial, la filosofía de la empresa hotelera, su historia, comportamiento en situaciones de emergencia, etc.), “Introducción a la especialidad” (explicación clara de las responsabilidades laborales, normativa del departamento, análisis de situaciones prácticas), “Teléfono habilidades de comunicación”, “Trabajar con clientes agresivos y exigentes”, etc.
El crecimiento de las habilidades profesionales y la competitividad de los empleados está influenciado por los siguientes factores: experiencia en la industria, asignaciones de trabajo que estimulan el crecimiento profesional, instrucciones y recomendaciones del gerente, retroalimentación. Volvamos a la cuestión de la coherencia y resaltemos una vez más la importancia de la relación entre formación, evaluación y rotación. La formación básica se lleva a cabo durante el período de prueba, la primera evaluación se lleva a cabo después del período de prueba. La capacitación adicional se lleva a cabo durante todo el año y se evalúa al final del año. Al mismo tiempo, para mantener el interés del empleado en continuar trabajando en la empresa, es necesario brindarle la oportunidad de desarrollarse, ascender en la carrera y probar suerte en nuevos puestos. El departamento de personal debe tener información completa sobre los deseos y capacidades de los empleados, y las propias personas deben estar informadas sobre las vacantes que surjan. Las desventajas del sistema de formación de personal descrito anteriormente son que a menudo el departamento de personal no juega un papel en el proceso de formación, la formación es única, única y de reemplazo. puestos vacantes Se consideran candidatos de la calle.
El segundo tipo de formación recomendado para las empresas hoteleras es la participación de profesores "externos" o la organización de formación avanzada de corta o larga duración en una universidad especializada.
Para que un evento de este tipo tenga éxito, es necesario tener una comprensión de personal docente y los programas ofrecidos, y también entender qué resultado desea obtener. Es importante tener en cuenta que en todas las etapas del ciclo de aprendizaje la comunicación competente juega un papel importante (es decir, transmitir información a los estudiantes, comunicación, discusión). Por ejemplo, para determinar el nivel de formación de los estudiantes, un profesor puede mantener una conversación o una encuesta con ellos. Conocer el nivel inicial de tus alumnos te ayudará a ajustar el plan de estudios y los métodos de enseñanza. El profesor podrá preparar un curso que sea lógico, las clases sean interesantes y el material fácil de digerir. Debe saber atraer y retener la atención de la audiencia, cómo despertar el interés de los oyentes, cómo presentar el material y resaltar lo principal. El “estado de ánimo emocional” es muy importante en el proceso de aprendizaje. Un estudiante que fue “enviado” al curso por su jefe probablemente tendrá una actitud diferente hacia las clases que alguien que vino a voluntad. Y el profesor probablemente debería dedicar algo de tiempo primero a interesar a los oyentes que vinieron “bajo presión”, explicándoles en detalle los posibles beneficios de las clases.
Una de las funciones de un formador es animar a los trabajadores a interactuar y consultar con sus compañeros sobre cuestiones laborales. Una proporción importante de los esfuerzos de los directivos, profesores y asistentes debería dirigirse a proporcionar y mantener continuamente la retroalimentación de los participantes en el curso. Sin una retroalimentación constante antes, durante y después del proceso de comunicación, es poco probable que sea lo suficientemente eficaz como para generar cambios notables.
El aprendizaje es un movimiento cíclico desde la incompetencia inconsciente a la competencia inconsciente. Este punto de vista supone que las personas...
-No saben qué es exactamente lo que no saben.
-No saben que tienen problemas.
-No saben que están perdiendo oportunidades favorables.
-No saben que pueden hacer algo o hacer algo diferente.
Por tanto, el aprendizaje es un cambio de patrones de conducta que beneficia al estudiante. El concepto de beneficio presupone una discrepancia entre las circunstancias existentes y las que podrían o deberían existir. ¿Qué se quiere decir?
– Problemas reales o imaginarios.
- Una oportunidad que puedes aprovechar.
– Nuevas metas a alcanzar.
– Falta de conocimientos o habilidades profesionales.
Toda comunicación eficaz comienza con la pregunta: "¿Cuál es el problema?" o "¿Qué falta?" Un comunicador nunca tendrá éxito si no comprende la situación. Cuando la situación está clara y los objetivos definidos, puede comenzar el proceso de transmitir información a la audiencia.
Procedimiento para evaluar la eficacia de la formación.
El procedimiento para evaluar la eficacia de la formación suele constar de cuatro etapas:
1. Determinación de objetivos de aprendizaje. El proceso de evaluación de la eficacia de la formación comienza ya en la etapa de planificación de la formación, al determinar sus objetivos. Los objetivos de aprendizaje establecen los estándares y criterios para evaluar la eficacia de los programas de formación.
2. Recopilación de datos antes del entrenamiento. Esta información refleja el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes laborales que tenían los empleados antes de la formación. Estos indicadores pueden ser de tres tipos:
* indicadores que caracterizan los conocimientos, actitudes y habilidades laborales profesionales de los empleados;
* indicadores cuantitativos del trabajo de empleados individuales, departamentos o de la organización en su conjunto (nivel de productividad, indicadores financieros, número de quejas recibidas o reclamaciones de clientes, etc.);
* indicadores de calidad del trabajo de los empleados individuales, departamentos o de la organización en su conjunto (calidad de los bienes y servicios, satisfacción del consumidor, satisfacción de los empleados de la empresa, nivel de moral laboral, etc.).
3. Recopilación de datos durante el proceso de formación y después de la formación (utilizando los mismos indicadores y utilizando las mismas herramientas que antes del inicio de la formación).
Durante la formación, se puede recopilar información valiosa sobre la motivación de los estudiantes, su interés en diversos temas educativos, su valoración del trabajo de los profesores, etc. Esto le permite realizar los ajustes necesarios en el contenido del programa, cambiar la forma de presentación de temas individuales, hacer las clases más interesantes y animadas y, si es necesario, incluir en el plan de estudios nuevos temas y preguntas que sean más acordes con los intereses profesionales de los estudiantes.
Se pueden recopilar datos después del entrenamiento. diferentes caminos. En la mayoría de los casos, inmediatamente después de finalizar la formación, se pide a los estudiantes que completen cuestionarios especialmente diseñados para evaluar este programa, el trabajo de los profesores, su participación en la formación, etc. Desafortunadamente, estos cuestionarios proporcionan información bastante limitada para evaluar la efectividad de la capacitación, aunque pueden proporcionar pautas para cambiar el programa, mejorar su organización, mejorar el efecto motivador y mejorar las oportunidades para el uso práctico de los conocimientos y habilidades adquiridos.
Para evaluar el grado en que los estudiantes han dominado el material educativo que estudian como parte del plan de estudios, se pueden realizar pruebas, exámenes, pruebas (incluso usando una computadora) al final de la capacitación, o indicadores de producción o habilidades que el programa de capacitación se pretendía desarrollar. 4. Comparación de datos obtenidos antes, durante y después del entrenamiento. Por ejemplo, si el objetivo principal de un programa de capacitación era aumentar la productividad laboral y, una vez finalizada la capacitación, la productividad laboral se mantuvo en el mismo nivel que antes de la capacitación, entonces la organización enfrenta la necesidad de realizar cambios significativos en este programa. o abandonarlo por completo.
Si es posible, el desempeño de los trabajadores que recibieron capacitación también se compara con el desempeño de los trabajadores que no recibieron capacitación (grupo de control).
Evaluar la efectividad de la capacitación requiere mucho tiempo y especialistas bastante altamente calificados que realicen esta evaluación, por lo que muchas organizaciones rechazan dicha evaluación y simplemente confían en el hecho de que cualquier capacitación de los empleados aporta algún beneficio a la organización y, en última instancia, vale la pena. Por supuesto, este enfoque tiene derecho a existir, pero debemos ser conscientes de que la formación del personal es un “placer” demasiado caro como para confiar en la suerte. La eficacia de la formación no es una cuestión de fe o creencia, sino de resultados específicos que pueden (¡y deben!) evaluarse cuantitativa o cualitativamente.
La eficacia de la formación no siempre puede evaluarse con suficiente precisión. En primer lugar, es posible un efecto retardado, es decir, el entrenamiento no dará resultados inmediatamente después de su finalización, sino solo después de un tiempo determinado. Por lo tanto, algunas organizaciones utilizan la práctica de evaluaciones múltiples en ciertos intervalos. Por ejemplo, IBM ha adoptado la práctica de evaluar a los empleados que hayan completado la capacitación 6 y 9 meses después de finalizarla.
También es posible un efecto acumulativo, cuando se pueden esperar resultados bastante altos después de una serie de entrenamientos. Y, además, el rendimiento de empleados individuales, departamentos o de toda la empresa puede mejorar por motivos que no tienen nada que ver con la formación. Como señaló Irina Dombrovskaya, directora de recursos humanos de United Metallurgical Company: “...muy a menudo no está claro por qué algún departamento obtuvo mejores resultados: ya sea porque capacitamos a todos en marketing, gestión o porque reestructuramos los salarios, agregamos o anunciamos una competencia. al mejor entrenador".
Un problema grave que no permite utilizar correctamente los resultados de la evaluación de la eficacia de la formación es la práctica en la que los empleados del departamento de formación participan en la evaluación de la eficacia de la formación. Es difícil esperar una total objetividad en la evaluación y una pronta respuesta a los resultados negativos de la formación en determinados programas por parte del departamento que, de hecho, organiza la formación de los empleados. Lo ideal es que sea el cliente o consumidor de este servicio, y no el prestador, quien evalúe la eficacia de la formación impartida, su necesidad y utilidad.