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Resultados de la búsqueda para \"tarjeta de calificación\". Elaboración de un “retrato profesional” para cada puesto vacante

Selección de solicitantes: búsqueda de solicitantes para trabajar en puestos vacantes.

El procedimiento de selección de candidatos a un puesto, a su vez, consta de tres etapas.

El objetivo de la primera etapa es determinar los parámetros y criterios de selección de candidatos para el puesto.

Para facilitar el proceso de selección de candidatos, muchas organizaciones comenzaron a crear documentos que describen las principales características que debe tener un empleado para trabajar con éxito en un puesto determinado: tarjetas de calificación y tarjetas de competencia (retratos o perfiles de empleados ideales).

Tarjeta de calificación- un conjunto de características de calificación (educación general y especial, habilidades especiales, conocimientos idioma extranjero, conocimientos de informática, etc.), que debería tener un empleado “ideal” para ocupar este puesto. Normalmente lo preparan conjuntamente el jefe del departamento y los especialistas de recursos humanos en función de descripción del trabajo

Una tarjeta de calificación redactada profesionalmente simplifica el proceso de selección de candidatos, ya que es mucho más fácil evaluar a un empleado en términos de características de calificación que la capacidad de asignarle funciones específicas. Le permite estructurar las evaluaciones de los candidatos (para cada característica) y comparar a los solicitantes entre sí. Pero conviene recordar que la ficha de calificación se centra principalmente en las características técnicas, mayoritariamente formales, del candidato, dejando de lado las características personales y su potencial de desarrollo.

Profesionograma- descripción de las características de una profesión en particular, revelando los detalles trabajo profesional y los requisitos impuestos a una persona. Hay dos tipos de tarjetas profesionales: las tarjetas profesionales son una breve descripción de la naturaleza de las actividades del empleado, los resultados de su trabajo y su significado para las personas.
y perfiles profesionales completos - con descripción productiva, técnica, social y económica. Condiciones de trabajo y requisitos psicofisiológicos impuestos por la profesión a una persona.
Un profesiograma describe las características psicológicas, productivas, técnicas, médicas, higiénicas y otras de una especialidad o profesión. Indica las funciones de esta profesión y las dificultades para dominarla asociadas a determinadas cualidades psicofisiológicas de una persona y a la organización de la producción. La adición más importante al mapa es la descripción de competencias, es decir. una explicación detallada de cada detalle del retrato de un empleado ideal.

La segunda etapa del procedimiento de selección de candidatos para un puesto es elegir una fuente y un método para seleccionar a los solicitantes.

fuente interna

4. Solicitud de empleado.
con el tiempo;
combinar posiciones;
contratación temporal de personal;
transferencia de vacaciones;
modo de funcionamiento de varios turnos.

Fuente externa

2. Reclutamiento.

8. Arrendamiento de personal.

Principales fuentes y métodos de selección de personal.

Métodos de selección

fuente interna

1. Anuncio de contratación en los medios de la empresa.
2. Consulta del expediente de personal.
3. Entrevista con familiares y amigos.
4. Solicitud de empleado.
5. Alternativas a la contratación: cambiar las relaciones laborales mediante:
horas extra de trabajo;
combinar posiciones;
contratación temporal de personal;
transferencia de vacaciones;
modo de funcionamiento de varios turnos.

Ventajas

1. Reducir el coste de captación de personal.
2. Información más completa sobre las capacidades del candidato.
3. Desarrollo de carrera visual.
4. Periodo de búsqueda más corto para los solicitantes.

Defectos

1. La amenaza de tensión psicológica en el equipo.
2. Menos candidatos para elegir.
3. Menos actividad (las deficiencias organizativas son menos notorias y habituales).
4. “Nepotismo” => estancamiento de ideas.
5. Puede haber una necesidad cuantitativa de personal en el lugar de trabajo desocupado.

Fuente externa

1. Anuncios en los medios de comunicación.
2. Reclutamiento.
3. Servicios informatizados de selección de empleados (tecnologías de Internet).
4. Bolsa de trabajo, empresas de contratación, agencias.
5. Utilización de ferias, exposiciones, festivales para información sobre vacantes.
6. Contratación de estudiantes durante las vacaciones.
7. Orientación profesional para estudiantes de colegios, universidades, escuelas.
8. Arrendamiento de personal.
9. Personas que se dirigieron ellos mismos a la organización en busca de trabajo.

Ventajas

1. Gran elección candidatos.
2. La posibilidad de que surjan nuevas ideas y métodos de trabajo.
3. Menos tensión psicológica en el equipo.
4. Satisfacer la necesidad cuantitativa de personal.

Defectos

1. Altos costos de atracción de personal.
2. Largo período de búsqueda.
3. Largo periodo de adaptación del candidato.
4. Falta de información completa sobre las capacidades del personal.
5. La posibilidad de un empeoramiento del clima laboral es un “queja” entre los empleados con mucho tiempo.

15. Procedimiento de selección de candidatos para el cargo.

1. Conocimiento por correspondencia del candidato (análisis del currículum). El objetivo es realizar una selección inicial de candidatos que claramente no pueden postularse para un puesto vacante.

2. Análisis de datos personales. Había 2 opciones principales para la relación entre el cuestionario y la entrevista principal.

§ Preferencia por un cuestionario detallado y extenso. En este caso, la entrevista se convierte en una adición formal al cuestionario.

§ Entrevista principal detallada y extensa. En este caso, el cuestionario adquiere un carácter formal adicional.

3. Entrevista principal. Si el empleador utiliza una forma abreviada del cuestionario, el escenario para la entrevista principal es en muchos aspectos similar al cuestionario detallado y ampliado discutido en la etapa anterior. En este caso, el cuestionario tendrá un carácter formal y auxiliar. Cuando se utiliza un cuestionario detallado, la entrevista principal permite al empleador evaluar más a fondo las habilidades de comunicación del candidato, su capacidad para formular respuestas y apariencia etcétera. Naturalmente, estos puntos también se evalúan durante una entrevista extensa.

4. Realizar consultas sobre el candidato. El objetivo de esta etapa es aclarar los datos obtenidos durante la encuesta o entrevista, así como identificar aquellos datos que el empleador considere no del todo correctos para recibir del candidato personalmente. Este tipo de información puede incluir: tareas del empleado, cuya implementación causó dificultades, datos sobre la sociabilidad y sociabilidad del candidato, etc. Datos que el empresario suele querer aclarar: las tareas que el empleado realizó con mayor éxito; motivos para dejar el trabajo; salario.

5. Examen médico. Si el estado de salud del solicitante no le permite realizar tareas oficiales, según la práctica de las empresas extranjeras, el empleador le niega el trabajo. Si el estado de salud puede afectar el futuro desarrollo profesional del candidato, el empleador extranjero le advierte al respecto.

6. Prueba de detección (pruebas de capacidad mental, pruebas para evaluar rasgos e intereses de personalidad, pruebas de rendimiento, pruebas de asignación de trabajo).

7. Entrevista con el supervisor inmediato. Muchas empresas en esta etapa proporcionan al futuro gerente inmediato un paquete de documentos para varios de los mejores candidatos, entre los cuales él hace una elección directa. Además, en esta etapa el gerente aclara las responsabilidades del candidato, el horario de trabajo y descanso y los matices de la organización del lugar de trabajo.

8. Contratación.

16. Comprobación de las cualidades profesionales y personales de los solicitantes de empleo.

1. Centros de evaluación de personal. Utilizan tecnología compleja basada en los principios de la evaluación basada en criterios. Uso gran cantidad varios métodos y evaluación obligatoria de los mismos criterios en Diferentes situaciones Y diferentes caminos aumenta significativamente el pronóstico y la precisión de la evaluación.

2. Prueba de aptitud. Su objetivo es evaluar las cualidades psicofisiológicas y las capacidades de una persona para realizar determinadas actividades.

3. Pruebas de aptitud generales. Evaluación del nivel general de desarrollo y características individuales del pensamiento, la atención, la memoria y otras funciones mentales superiores. Particularmente informativo al evaluar el nivel de capacidad de aprendizaje.

4. Pruebas biográficas y estudios biográficos. Principales aspectos del análisis: relaciones familiares, naturaleza de la educación, desarrollo físico, principales necesidades e intereses, características de la inteligencia, sociabilidad.

También se utilizan datos de expedientes personales, una especie de expediente en el que se introducen datos personales e información obtenida sobre la base de evaluaciones anuales. A partir de los datos del expediente personal se rastrea el progreso del desarrollo del empleado, a partir de lo cual se extraen conclusiones sobre sus perspectivas.

5. Pruebas de personalidad. Pruebas de psicodiagnóstico para evaluar el nivel de desarrollo de las cualidades personales individuales o si una persona está clasificada como un cierto tipo. Más bien, evalúan la predisposición de una persona a cierto tipo de comportamiento y sus capacidades potenciales.

6. Entrevista. Una conversación encaminada a recopilar información sobre la experiencia, el nivel de conocimientos y evaluar las cualidades profesionalmente importantes del solicitante.

7. Recomendaciones. Es importante prestar atención a de dónde provienen las recomendaciones y cómo están formateadas. Las recomendaciones tienen todos los detalles de la organización y los datos de contacto para recibir comentarios. Al recibir una recomendación de un particular, se debe prestar atención al estado de esta persona. Si la recomendación a un profesional la hace una persona muy conocida en los círculos especializados, entonces esta recomendación estará más justificada.

8. Métodos no convencionales.

Polígrafo (detector de mentiras), indicador de estrés psicológico, pruebas de honestidad o actitud hacia algo establecido por la empresa;

Se utilizan pruebas de alcohol y drogas para los candidatos.

Utilizan ciertos tipos de psicoanálisis para identificar las habilidades de los candidatos para un posible trabajo en sus organizaciones.

17. Entrevista (entrevista) con candidatos. Tipos de entrevistas. Fases de la entrevista.

Una entrevista de selección de personal es un intercambio de información entre representantes de la organización y un candidato para un puesto vacante.

El objetivo del representante de la organización es tomar una decisión sobre el candidato más adecuado.

El objetivo del candidato es obtener información detallada sobre la organización, puesto y funciones.

Los expertos destacan 3 tipos de entrevistas al contratar personal

Entrevista de criterios Es una entrevista durante la cual se hacen al candidato preguntas relacionadas con su futura actividad profesional y sus respuestas se evalúan de acuerdo con una escala de calificación previamente desarrollada.

Entrevista situacional Se construye en torno a una discusión sobre una situación real o hipotética relacionada con la futura actividad profesional del candidato.

Entrevista biografica se construye en torno a hechos de la vida del candidato, su experiencia pasada. Permite evaluar lo que el candidato ya ha hecho en su vida y, en base a ello, asumir con qué éxito podrá desempeñarse en el puesto que postula.

Estructurado (basado en un conjunto fijo de preguntas);

No estructurado (realizado de forma libre);

Entrevista en un entorno cargado de emociones (bajo condiciones especialmente simuladas) situación estresante);

Panel (dirigido por una comisión especialmente creada); Se puede organizar una entrevista de panel en función de la división de responsabilidades entre los miembros del panel.
La ventaja de una entrevista panel es que varias personas interesadas en el nombramiento pueden reunirse con el candidato al mismo tiempo, lo que garantiza que se examine la idoneidad del candidato para el puesto de trabajo desde diferentes ángulos. Una entrevista de panel le permite evaluar no solo las calificaciones profesionales del candidato, sino también su cumplimiento de la cultura de la organización, sus normas, tradiciones, etc.

Grupo (entrevista con un grupo de candidatos);

Tarjeta de calificación-- un conjunto de características de calificación (educación general y especial, habilidades especiales, conocimiento de un idioma extranjero, habilidades informáticas, etc.) que debería tener un empleado "ideal" que ocupe este puesto. Suele elaborarse conjuntamente por el jefe del departamento y los especialistas de RR.HH. en función de la descripción del puesto. Kibanov A.Ya. Fundamentos de la gestión de personal: Libro de texto. - M.: Infra-M, 2008. - P. 22.

Mapa de competencias: su contenido aproximado, finalidad, ámbito de aplicación.

Mapa de competencias(retrato de un empleado ideal) permite superar este inconveniente y facilita el trabajo de los empleados de RR.HH. involucrados en la contratación. Competencias representan las características personales de una persona, su capacidad para realizar determinadas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como, por ejemplo, centrarse en los intereses del cliente, capacidad para trabajar en grupo, asertividad, originalidad de pensamiento. Preparación tarjetas de competencia Requiere conocimientos especializados y generalmente se lleva a cabo con la asistencia de un consultor profesional o un empleado de recursos humanos especialmente capacitado. La adición más importante a la tarjeta es una descripción de la competencia, es decir una explicación detallada de cada detalle del retrato de un empleado ideal. Al evaluar a un candidato, la tarjeta de competencias también se utiliza como tarjeta de calificación: las competencias del candidato se comparan con las competencias de un empleado ideal. Si un gerente ha firmado un contrato con un profesional altamente calificado, entonces para dicho especialista solo es necesario determinar el objetivo, el criterio para su evaluación y el método de remuneración, y esto será suficiente para que él se dé cuenta. decisión de gestión. Si el gerente está en un departamento en el que los empleados ya han desarrollado malos hábitos de trabajo, periódicamente necesita controlar el logro de la meta, enfatizando que solo se recompensan los resultados. De lo contrario, estas habilidades negativas pueden transformar a los empleados en la categoría de personas a las que no les importa lo que se hace, pero sí les importa mucho cómo se hace. Esto suele terminar con ellos haciendo algo incorrecto, pero haciéndolo muy bien. Para animar a los empleados a pensar más a menudo en lo que están haciendo, los líderes eficaces exigen que cada empleado reserve algo de tiempo todos los días para reflexionar sobre los objetivos de su trabajo y cómo alcanzarlos.

Competencias, en el muy vista general representan las cualidades manifestadas de una persona que le permiten desempeñar funciones profesionales. Las competencias son una característica de una persona, no de un puesto, y por tanto pueden transferirse de un lugar de trabajo a otro junto con el empleado. Tenga en cuenta también que el individuo debe poder demostrar competencias en la práctica para que sirvan como base para la recompensa.

El sistema de pago por conocimientos y competencias orienta a los empleados hacia la adquisición de nuevas habilidades, profesiones y conocimientos, lo que asegura una mejora constante en la calidad de los recursos humanos de la organización. EN condiciones modernas, cuando las innovaciones técnicas se copian fácilmente y se vuelven obsoletas rápidamente, este factor es extremadamente importante para el éxito competitivo, ya que las habilidades de los empleados de la empresa no se pueden copiar. Al mismo tiempo, es necesario ser consciente de los posibles problemas que pueden surgir con la implementación de tasas de conocimiento. En primer lugar, una revisión de los salarios base de acuerdo con los nuevos principios puede conducir a cambios significativos en el nivel de compensación de los trabajadores individuales (tanto hacia arriba como hacia abajo), lo que corre el riesgo de causar conflictos agudos en el equipo. El conflicto se puede evitar dejando sin cambios los salarios base históricos y utilizando un sistema de pago por conocimiento con aumentos periódicos. En segundo lugar, este sistema es neutral en relación con el desempeño de un empleado individual, un departamento y toda la organización, ya que recompensa el potencial (conocimientos y habilidades), no los resultados. Un empleado con buena educación pero con un desempeño deficiente recibirá un salario más alto que un trabajador de primera línea con habilidades limitadas. Además, cuando se utiliza el método de pago por conocimiento, los costos salariales de la organización se vuelven constantes, es decir. no cambian con una disminución o aumento en los volúmenes de ventas. Estas desventajas pueden superarse parcialmente combinando el pago por conocimientos (para determinar el salario base) con métodos variables. salarios(bonificaciones, participación en beneficios, etc.).

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Nuevos enfoques a los procesos de contabilidad de personal de los municipios...

M.: PROMEDIA

Una de las direcciones de la reforma en curso del servicio municipal es resolver el problema de la escasez de personal competente y crear un cuerpo de empleados municipales que tengan conocimientos actualizados y estén preparados para desempeñar actividades profesionales en las autoridades. Gobierno local. Para juzgar la competencia y la calidad de los empleados municipales, es necesario determinar qué educación, experiencia (experiencia), conocimientos, habilidades y cualidades personales debe tener un empleado municipal. >>>

48 tarjetas dividen la presencia de características de calificación que la presencia de habilidades para desempeñarse ciertas funciones, Calificación El mapa es una herramienta que facilita el proceso de selección de candidatos.

Vista previa: Nuevos enfoques en los procesos de contabilidad de personal para empleados municipales.pdf (0,1 Mb)

Hasta hace poco, a todos los directores de instituciones educativas se les llamaba líderes y de repente… un. nueva profesión- gerente de educación. Además, la reconversión profesional debía llevarse a cabo según el estándar de las especialidades económicas, porque el concepto de "gerente" estaba firmemente incluido en el vocabulario de los economistas. Por supuesto, durante la transición a este nuevo tipo de actividad, se adoptó un estándar para un sistema de formación avanzada, pero la avalancha de organizaciones que querían ofrecer reciclaje profesional a los directores de escuelas a cambio de dinero superó los límites razonables.

Calificación

Tecnología para atender a los clientes habituales del hotel (en...

Consultado a través del sistema de búsqueda de préstamos de texto.

Calificación una tarjeta es un conjunto de características que debe tener un empleado “ideal” que ocupa un puesto determinado.

Vista previa: Tecnología para atender a los clientes habituales de hoteles (usando el ejemplo de la Institución Presupuestaria del Estado Federal Complejo Estatal Palacio de Congresos de la Administración del Presidente de la Federación de Rusia hotel Baltic Star).pdf (0,5 Mb)

Fundamentos de Gestión Sat. control Trabaja en el curso "Fundamentos...

La colección de pruebas se utiliza como taller para los estudiantes. Las opciones de prueba incluyen preguntas de prueba, tareas para discusión, pruebas y situaciones problemáticas.

determinadas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales (enfoque en los intereses del cliente, capacidad para trabajar en grupo, asertividad, originalidad de pensamiento, etc.) 2 Calificación mapa b Un documento que describe las funciones principales de un empleado...

Vista previa: Fundamentos de Gestión.pdf (0,2 Mb)

Diagnóstico organizacional y psicológico. prestación

M.: FLINTA

El “diagnóstico psicológico organizacional” es una de las disciplinas especiales en la formación de un psicólogo. Como parte del curso, los estudiantes adquieren conocimientos y habilidades en el campo de los aspectos organizativos y metodológicos del trabajo de un psicólogo diagnóstico en diversos tipos de organizaciones, tanto gubernamentales como comerciales.

A Calificación tarjeta: un conjunto de características (educación general y especial, habilidades especiales, conocimiento de un idioma extranjero, habilidades informáticas) que debe tener un empleado "ideal" que ocupe un determinado puesto.

Vista previa: Diagnóstico organizacional y psicológico (1).pdf (0,3 Mb)

Tutorial de gestión de calidad

M.: UNIDAD-DANA

El libro de texto resume los logros de la teoría y la práctica de la gestión de la calidad. Se rastrea la evolución de los métodos de garantía de calidad. Se examinan las actividades de la Organización Internacional de Normalización (ISO) y la familia de normas ISO-9000 adoptada. Exponer base metodológica gestión de la calidad, se dan ejemplos para ilustrar la eficacia del control de calidad selectivo. Se consideran métodos para gestionar los costos del aseguramiento de la calidad. Usando el ejemplo de la educación y tecnologías de la información Se revelan las características de la gestión de la calidad en el sector de servicios.

3. ¿Cómo se determina la necesidad de recursos humanos? 4. ¿Con qué finalidad se está desarrollando? Calificación¿mapa? 5. ¿Cuál es la importancia del clima corporativo y la cultura organizacional en la gestión de recursos humanos?

Avance: Gestión de Calidad. 4ª ed., revisada. y adicional Declaración del Ministerio de Defensa de la Federación Rusa. Sello UMC “Libro de texto profesional”.pdf (0,7 Mb)

Fundamentos de la gestión de personal: libro de texto. Dirección...

editorial NCFU

El manual refleja las principales direcciones y tecnologías. trabajo de personal, como el desarrollo de un sistema de gestión de personal en las organizaciones, la planificación de personal, la captación de personal, su evaluación y desarrollo de la motivación laboral, así como la evaluación de la efectividad del trabajo del personal. El material teórico presentado en el manual permite a los estudiantes familiarizarse de forma independiente con las disposiciones básicas de la gestión de personal en una organización. Destinado a estudiantes que cursan estudios en el campo de estudio 081100.62 (38.03.04) – Administración estatal y municipal de todas las formas de educación

Dado que durante la selección es mucho más fácil determinar la presencia de características de calificación que determinar la presencia de habilidades para realizar determinadas funciones, Calificación un mapa es una herramienta más conveniente en comparación con un oficial...

Vista previa: Fundamentos de la gestión de personal Guía de estudio. Dirección de formación 081100.62 (38.03.04) – Administración estatal y municipal. Perfil formativo “Gestión regional”. Licenciatura.pdf (0,2 Mb)

Actualmente, la formación de la competitividad de las empresas constructoras se produce sobre la base de ventajas competitivas tradicionales, como la reducción de los costos de los trabajos de construcción e instalación, la experiencia de muchos años en el mercado de contratación, el uso de tecnologías avanzadas para la producción de materiales y trabajos de construcción, etc. Sin embargo, el mercado de servicios de construcción tiene una serie de características distintivas importantes (por ejemplo, la naturaleza regional de la competencia, el predominio de la competencia de precios, la influencia significativa de factores ambiente externo), que deben ser tenidos en cuenta por las empresas del sector de la inversión y la construcción para alcanzar un alto nivel de competitividad

Calificación

Economía de una empresa (organización)

El curso de conferencias sobre la disciplina describe los conceptos básicos del funcionamiento de una empresa, examina los principios de creación de empresas y aborda cuestiones relacionadas con la formación y el uso de los recursos de una entidad económica. De acuerdo con el Estándar Educativo del Estado Federal, el curso de conferencias cubre las secciones principales del plan de estudios.

Dado que durante el proceso de selección es más fácil determinar las características de calificación que la capacidad para desempeñar responsabilidades laborales, Eso Calificación La tarjeta facilita enormemente el proceso de selección de candidatos para puestos.

Vista previa: Economía de una empresa (organización).pdf (0,8 Mb)

EN libro de texto Se consideran los conceptos básicos de la construcción de la estructura de una organización deportiva moderna, se revelan el contenido de las funciones de gestión, los métodos de gestión y liderazgo de un equipo, las características de la gestión en partes individuales del movimiento deportivo del país, la gestión de un evento deportivo. , aspectos de gestión de los movimientos deportivos y olímpicos internacionales, áreas innovadoras de la gestión deportiva, así como otras cuestiones asociadas a las características de las actividades exitosas de un director deportivo. El libro de texto está escrito de acuerdo con los requisitos de los estándares educativos estatales de educación profesional superior en la disciplina “Gestión en el campo de la cultura física y el deporte”, áreas de formación: 49/03/01 – “Educación física” (calificación - licenciatura), 38/03/02 – “Gestión”, perfil “Gestión de la Organización” (titulación – licenciatura).

Calificación

Gestión en el ámbito de la cultura física y el deporte. ...

M.: deporte soviético

El libro de texto examina los conceptos básicos de la construcción de la estructura de una organización deportiva moderna, revela el contenido de las funciones de gestión, los métodos de gestión y liderazgo de un equipo, las características de la gestión en partes individuales del movimiento deportivo del país, la gestión de un evento deportivo, la gestión. aspectos de los movimientos deportivos y olímpicos internacionales, así como otras cuestiones relacionadas con las características de la actividad exitosa de un director deportivo. El libro de texto fue preparado en el Departamento de Gestión, Economía e Historia de la Cultura Física y los Deportes de la Academia Estatal de Cultura Física de Moscú de acuerdo con el estándar educativo estatal de educación profesional superior, un programa estándar aproximado para la disciplina "Gestión y Economía de Cultura Física y Deporte” (2003).

Calificación La tarjeta, elaborada conjuntamente por el jefe del departamento y los especialistas en recursos humanos en base a la descripción del puesto, es un conjunto de características de calificación (educación, habilidades especiales - conocimientos...

Vista previa: Gestión en el ámbito de la cultura física y el deporte.pdf (0,2 Mb)

El tutorial está destinado a Trabajo independiente estudiantes de la disciplina “Fundamentos de Economía del Turismo”. El objetivo del libro de texto es desarrollar en los futuros directivos especialistas conocimientos teóricos y habilidades prácticas en el campo del turismo: relaciones económicas en el campo del turismo, contabilidad fiscal, actividades analíticas y de inversión. El manual incluye ejemplos prácticos; dibujos y tablas. Como anexo, los actos jurídicos normativos que regulan las actividades de las empresas y organizaciones turísticas. El manual educativo y metodológico está elaborado de acuerdo con el estándar educativo estatal de educación profesional superior y puede ser utilizado por estudiantes de otras especialidades.

Calificación

Avance: Fundamentos de economía en el sector turístico.pdf (0,3 Mb)

Fundamentos de economía en el ámbito del turismo. prestación

El libro de texto está destinado al trabajo independiente de los estudiantes en la disciplina "Fundamentos de la economía del turismo". El objetivo del libro de texto es desarrollar los conocimientos teóricos y las habilidades prácticas de los futuros directivos en el campo del turismo: relaciones económicas en el campo del turismo, contabilidad fiscal, actividades analíticas y de inversión. El manual incluye ejemplos prácticos; dibujos y tablas. Como anexo, los actos jurídicos normativos que regulan las actividades de las empresas y organizaciones turísticas. El manual educativo está elaborado de acuerdo con el estándar educativo estatal de educación profesional superior y puede ser utilizado por estudiantes de otras especialidades.

Dado que durante la selección es más fácil determinar las características de calificación que la capacidad para realizar tareas laborales, por lo tanto, Calificación La tarjeta facilita enormemente el proceso de selección de candidatos para este puesto.

Avance: Fundamentos de economía en el sector turístico (2).pdf (0.3 Mb)

No. 5 [Paz y Seguridad, 2015]

La revista está destinada a especialistas y directivos de empresas. En los apartados “Sistemas Integrados de Seguridad”, “Seguridad Perimetral”, “Sistemas de Control y Gestión de Accesos”, “Sistemas de Vigilancia por TV”, “Sistemas y Equipos de Extinción de Incendios”, “ Seguridad y alarma contra incendios.", "Protección de la información", "Seguridad personal y empresarial", "Estructuras de seguridad" se publican artículos de especialistas en estas áreas. La publicación no se publicará a partir de 2016.

Los materiales iniciales para realizar dicha evaluación pericial, por regla general, son los siguientes documentos: Solicitud de participación en el concurso, Calificación Mapa del solicitante, Nota explicativa del proyecto, Tarea técnica cronograma del proyecto...

Avance: Paz y Seguridad No. 5 2015.pdf (4.1 Mb)

Taller de marketing de personal. Dirección de preparación 38.03....

editorial NCFU

El manual está compilado de acuerdo con los requisitos de la norma estatal federal de educación superior, describe las funciones y tecnologías del marketing de personal, las características de la división funcional del trabajo en el subsistema de marketing de personal, teniendo en cuenta los cambios externos y mercado doméstico El trabajo, la auditoría de personal y el control de personal se analizan en el marco de la gestión del marketing de la fuerza laboral.

Necesario para el trabajo; Calificación mapa, incluyendo información sobre educación general y especial, habilidades laborales; una tarjeta de competencias (“perfil” de un empleado ideal), que describe características personales...

Vista previa: Marketing de personal.pdf (1,5 Mb)

N° 5 [Relaciones de propiedad en la Federación de Rusia, 2011]

La revista de información, análisis y científico-práctico de toda Rusia es la única publicación mensual incluida en la lista de la Comisión Superior de Certificación y cubre periódicamente casi todos los aspectos económicos y legales de las relaciones de propiedad en nuestro país.

Todo esto da lugar a un incumplimiento sistemático de los contratos estatales (municipales) o su ejecución con violaciones, lo que se asocia con consecuencias importantes (Tabla 5). Calificación mapa de solicitantes Criterios Precio inicial (máximo) Coeficiente...

No. 11 [Manual del maestro de preescolar superior, 2015]

Un asistente indispensable en la organización de actividades educativas en el jardín de infancia. Análisis de situaciones de la práctica real de la labor educativa, consejos y recomendaciones de psicólogos y logopedas sobre la preparación de los niños para la escuela, así como ejemplos de la experiencia exitosa de educadores superiores de diferentes regiones RF. Además, la revista ofrece una presentación sistemática completa. los requisitos reglamentarios Organismos de inspección de la labor educativa.

Kit de herramientas con los resultados de sus pruebas durante la pasantía, Calificación Tarjeta diligenciada y avalada por el supervisor (mentor del aprendiz). La calificación de las prácticas se tiene en cuenta durante la certificación final estatal.

Vista previa: Manual del maestro senior de institución preescolar No. 11 2015.pdf (0,8 Mb)

Gestión en el ámbito de la cultura física y el deporte. ...

Novak, el sistema de gestión en el ámbito de la cultura física y el deporte se viene desarrollando desde hace casi dos décadas en el contexto de la transición a una economía de mercado. La figura principal de este proceso fue un especialista con profundos y amplios conocimientos en el campo de la gestión. El manual de capacitación examina los conceptos básicos de la construcción de la estructura de una organización deportiva moderna, revela el contenido de las funciones de gestión, los métodos de gestión y liderazgo de un equipo, las características de la gestión en partes individuales del movimiento deportivo del país, la gestión de un evento deportivo, aspectos de gestión de los movimientos deportivos y olímpicos internacionales, así como otras cuestiones asociadas a las características de las actividades exitosas de un director deportivo.

Al evaluar a un candidato, la tarjeta de competencias también se utiliza como Calificación mapa: las competencias del candidato se comparan con las competencias de un sm:pdnik ideal. La contratación suele realizarse a partir de fuentes externas e internas.

Vista previa: Gestión en el ámbito de la cultura física y el deporte.pdf (0,4 Mb)

Pruebas, juegos empresariales, formación en gestión de personal...

M.: Aspecto de prensa

El libro está diseñado para proporcionar a los estudiantes conocimientos teóricos y metodológicos en el campo de las pruebas, los juegos y los métodos de entrenamiento, para ayudarlos a obtener una comprensión más profunda de su potencial gerencial y desarrollarlo. Para estudiantes de educación superior Instituciones educacionales estudiantes de la especialidad y dirección “Gestión”.

Métodos de recopilación de información. 4. Conceptos que caracterizan los requisitos de personal: perfil (vector) de requisitos, psicograma, descripción del puesto, Calificación mapa, mapa de competencias y descripción de competencias.

Vista previa: Pruebas, juegos de negocios, formación en gestión de personal. Libro de texto. Serie "Gestión de Recursos Humanos". Sello estatal del Ministerio de Educación (1).pdf (1.0 Mb)

No. 4 [Boletín de la Universidad Estatal de Tomsk, 2011]

La revista es una publicación periódica multidisciplinar. Inicialmente (desde 1889) se publicó con el nombre "Noticias de la Universidad de Tomsk", luego "Actas de la Universidad Estatal de Tomsk", en 1998 se reanudó la publicación de la revista universitaria con su nombre moderno. Actualmente se publica mensualmente. Incluido en la Lista de Comisiones Superiores de Certificación.

Análisis de la necesidad de reserva Planificación operativa de la reserva de personal. Planificación estratégica reserva de personal Selección de candidatos para la reserva de personal. Calificación mapa Mapa de competencias Análisis de datos personales, entrevistas Juegos de negocios...

Vista previa: Boletín de la Universidad Estatal de Tomsk No. 4 2011.pdf (0,5 Mb)

El manual de formación examina cuestiones de importancia clave para los especialistas en gestión de personal: métodos, principios de planificación de personal, tipos y áreas de planificación; racionamiento laboral; planificar las necesidades de personal, la productividad laboral y los fondos para salarios; planificación para la atracción y adaptación de personal, utilización, desarrollo y liberación de personal, así como temas de planificación estratégica de personal, marketing de personal, control de personal.

Necesario para el trabajo; - Calificación

Vista previa: Planificación de personal.pdf (0,4 Mb)

Planificación de la fuerza laboral educativa. prestación

El manual de formación examina cuestiones de importancia clave para los especialistas en gestión de personal: los principios de planificación de personal, marketing de personal, control de personal, etc.

Necesario para el trabajo; - Calificación mapa, incluyendo información sobre educación general y especial, habilidades laborales; - una tarjeta de competencias (“perfil” de un empleado ideal), que describe las características personales...

Vista previa: Planificación de personal.pdf (0,5 Mb)

No. 4 [Trabajo metodológico en la escuela, 2015]

Ayudar a los líderes escolares a organizar el trabajo metodológico.

Colectivo);  organización; Calificación tarjeta:  control;  regulación;  análisis;  estimulación. Estos criterios se presentan en la ficha de calificación y se clasifican teniendo en cuenta cuatro grados de gravedad:  muy alta (A...

Avance: Trabajo metodológico en la escuela No. 4 2015.pdf (0,1 Mb)

libro de texto de marketing de personal

M.: ITK "Dashkov y K"

El libro de texto propone un enfoque fundamentalmente nuevo para el marketing de personal. Se describen las tecnologías para realizar investigaciones de mercados en el mercado laboral. Se describen métodos para evaluar la imagen de una empresa como empleador. Se demuestran las formas de organización del marketing en una agencia de contratación. La auditoría y el control de personal se analizan en el marco de la gestión del marketing de personal. Se han estudiado los problemas del marketing internacional.

Enviar su buen trabajo en la base de conocimientos es sencillo. Utilice el siguiente formulario

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Publicado en http://www.allbest.ru/

Resumen sobre el tema: “Mapa de competencias: su contenido aproximado, finalidad, ámbito de aplicación”

Introducción

1. Profesionograma

2. Tarjeta de calificación

3. Mapa de competencias

4. Definición y tipos de competencias

5. Niveles de competencia

Conclusión

Bibliografía

Introducción

En las condiciones modernas de transición a relaciones de mercado, el desarrollo de la globalización de la economía y la integración de Rusia en las relaciones económicas mundiales, los factores más importantes de la competitividad nacional no son naturales y recursos financieros, y recursos humanos, es decir, las personas, sus cualidades profesionales y personales, su moral de trabajo y deseo de alcanzar sus objetivos, sus conocimientos y habilidades, sus capacidades creativas e innovadoras. Hoy se reafirma la fórmula más popular de los años 30 del siglo pasado “el personal lo decide todo”, que no ha perdido nada de su relevancia en nuestro tiempo. El personal es uno de los recursos más importantes de una organización, necesario para lograr todas sus metas y objetivos. Los empleados son el principal activo de una organización, que debe preservarse, desarrollarse y utilizarse para tener éxito en la competencia.

La gestión de personal de una organización o la gestión de personal es la actividad intencionada de la dirección de una organización, especialistas de los departamentos del sistema de gestión de personal, incluido el desarrollo de conceptos y estrategias para políticas de personal, principios y métodos de gestión de personal.

Los recursos humanos son lo principal para la economía. Por tanto, su gestión es parte integral de la formación de directivos de cualquier perfil. En consecuencia, un curso sobre sistemas de gestión de recursos humanos es un componente indispensable de un curso de formación sobre emprendimiento.

El sistema de gestión de personal está experimentando hoy cambios dramáticos tanto en nuestro país como en países con economías de mercado desarrolladas.

Los sistemas de recursos humanos varían. Esto se debe a que en nuestro país el sistema de gestión de personal como un área importante de la economía comenzó a gestarse hace relativamente poco tiempo. Y si para los países con economías de mercado desarrolladas se ha formado una orientación estable hacia los valores humanistas en el sistema de gestión de personal, que ya cuenta con una práctica desarrollada de involucrar a los empleados en los asuntos de la empresa, activando su potencial creativo, entonces para las empresas rusas. Hoy en día es relevante dominar todas las diversas formas y tecnologías del sistema de gestión de personal desarrollado en los países desarrollados y adaptado a las condiciones del mercado.

1. Profesionograma

Análisis de características psicológicas. actividad laboral(profesión) se basa en un estudio integral de la misma y una cierta sistematización de los datos cuantitativos y cualitativos obtenidos. El objetivo es establecer las características de la relación entre el sujeto del trabajo y los componentes de la Actividad (su contenido, medios, condiciones, organización) y su soporte funcional. Un método integral para estudiar y describir el contenido y las características estructurales de una profesión se llama profesiografía. El resultado del estudio de la Actividad debe ser su profesionograma, una descripción de las diversas características objetivas de la profesión, y un psicograma, una descripción de las características psicológicas de la Actividad.

La elaboración de un perfil profesional se realiza de acuerdo con los siguientes principios:

1. Especificidad (concreción) de la descripción de una determinada Actividad.

2. Integralidad del estudio.

3. Aprendizaje dinámico (teniendo en cuenta el desarrollo, cambios en las Actividades).

4. Sistematicidad (estudio de relaciones e influencias mutuas). características individuales Actividades).

5. Identidad de técnicas (para una correcta comparación de profesiones).

6. Uso de características cualitativas y cuantitativas.

El perfil profesional debe contener las siguientes características:

Información general sobre la profesión (nombre, finalidad, responsabilidades del personal, indicadores de desempeño, etc.);

Medios de actividad (tipo de medios de visualización de información y controles, su ubicación, visibilidad, alcance a los tiradores, etc.).

En términos generales, un profesograma se define como una “característica descriptiva y tecnológica varios tipos actividad profesional”, realizada según un determinado esquema y para resolver determinados problemas.

El concepto de profesionograma en psicología laboral es la identificación y descripción de las cualidades humanas necesarias para el desempeño exitoso de una determinada actividad laboral. Estas cualidades se denominan PVK: cualidades de importancia profesional.

Existen diferentes enfoques para identificar el orden y niveles de análisis de la actividad profesional, y diferentes tipos de profesiogramas (para la resolución de tareas profesionales específicas):

7. Información sobre planes vocacionales (utilizados en asesoramiento y orientación profesional).

8. Cuadros ocupacionales de diagnóstico tentativo (para identificar las causas de fallas, accidentes, baja eficiencia laboral).

9. Constructivo (mejorar el sistema ergático a partir del diseño de nuevos tipos de equipos).

10. Metodológico (para la selección de métodos adecuados para estudiar un sistema ergático determinado).

11. Diagnóstico.

Existir varios esquemas profesionalización. La más simple fue propuesta por Klimov: la "fórmula de la profesión":

tipos de profesiones en materias básicas e interacción humana con estas materias:

hombre - naturaleza

hombre - tecnología

hombre - hombre

hombre - sistemas de signos

una persona es una imagen artística;

clases (el propósito del trabajo);

departamentos (uso de medios de actividad);

grupos (condiciones laborales preferenciales).

Para resaltar y designar las cualidades necesarias para una determinada profesión, la actividad laboral se divide en operaciones. Klimov tiene un macroanálisis de la actividad laboral: un análisis de los procesos y propiedades tecnológicos que intervienen en actividades profesionales En última instancia, es necesario determinar las cualidades profesionales importantes.

A la hora de elaborar un perfil profesional es necesario responder a las siguientes preguntas:

1.¿Qué hace una persona? (ensayo, descripción de equipos, observación de uso y autoobservación).

2. ¿Cómo le va a una persona? (análisis de acción).

3. ¿Por qué una persona hace esto?

4. ¿Qué implica? (es necesario reflejar aquellas características que debe tener una persona para poder realizar correctamente su trabajo).

2. Tarjeta de calificación

Calificación - el grado y tipo de formación profesional del empleado, sus conocimientos, habilidades y habilidades necesarios para realizar trabajos o funciones de cierta complejidad, que se muestra en categorías y categorías de calificación (arancel).

La tarjeta de calificación, preparada conjuntamente por el jefe del departamento y los especialistas del departamento de gestión de personal sobre la base de la descripción del puesto, es un conjunto de características de calificación ( educación general, educación especial, habilidades especiales: conocimiento de una lengua extranjera, conocimientos de informática, gestión en camión etc.) que debería tener un empleado “ideal” que ocupe este puesto (lugar de trabajo). El uso de una tarjeta de calificación también brinda la oportunidad de realizar una evaluación estructurada de los candidatos (para cada característica) y compararlos entre sí. Al mismo tiempo, este método se centra en las características técnicas, en gran medida formales, del candidato, es decir, en su pasado, dejando de lado las características personales y el potencial de desarrollo profesional.

3. Mapa de competencias

Un mapa de competencias (retrato de un empleado ideal) permite superar este inconveniente y facilita el trabajo de los empleados de RR.HH. involucrados en la contratación. Las competencias representan las características personales de una persona, su capacidad para realizar determinadas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como la orientación a los intereses del cliente, la capacidad de trabajar en grupo, la asertividad, la originalidad de pensamiento. La preparación de un mapa de competencias requiere conocimientos especializados y generalmente se realiza con la ayuda de un consultor profesional o un empleado de recursos humanos especialmente capacitado. La adición más importante a la tarjeta es una descripción de la competencia, es decir una explicación detallada de cada detalle del retrato de un empleado ideal. Al evaluar a un candidato, la tarjeta de competencias también se utiliza como tarjeta de calificación: las competencias del candidato se comparan con las competencias de un empleado ideal. Si un gerente ha firmado un contrato con un profesional altamente calificado, entonces para dicho especialista solo es necesario determinar el objetivo, el criterio para su evaluación y el método de remuneración, y esto será suficiente para implementar la decisión de gestión. . Si el gerente está en un departamento en el que los empleados ya han desarrollado malos hábitos de trabajo, periódicamente necesita controlar el logro de la meta, enfatizando que solo se recompensan los resultados. De lo contrario, estas habilidades negativas pueden transformar a los empleados en la categoría de personas a las que no les importa lo que se hace, pero sí les importa mucho cómo se hace. Esto suele terminar con ellos haciendo algo incorrecto, pero haciéndolo muy bien. Para animar a los empleados a pensar más a menudo en lo que están haciendo, los líderes eficaces exigen que cada empleado reserve algo de tiempo todos los días para reflexionar sobre los objetivos de su trabajo y cómo alcanzarlos.

4. Definición y tipos de competencias

cualificación profesional de gestión de competencias

Sucede que, en la práctica, muchos especialistas en gestión de personal permiten que se confundan conceptos; "competencia" y "competencia". En este sentido, me gustaría aclarar y decir de inmediato que lograr un cierto nivel de resultados laborales se define como competencia, y la capacidad que refleja los estándares necesarios de comportamiento que conducen al desempeño en el trabajo se define como competencia.

También es necesario mencionar que hoy en día existen muchas definiciones del concepto de “competencia” y los especialistas en gestión de personal ofrecen diferentes interpretaciones. Sin embargo, hoy en día se consideran básicos dos enfoques para comprender las competencias:

1. Enfoque americano: las competencias como descripción del comportamiento de los empleados. Las competencias son las principales características de un empleado, con las que es capaz de demostrar un comportamiento correcto y, como resultado, lograr altos resultados en su trabajo.

2. Enfoque europeo: competencias como descripción de tareas laborales o resultados laborales esperados. Las competencias son la capacidad del empleado para actuar de acuerdo con los estándares aceptados en la organización (que definen el estándar mínimo que debe alcanzar el empleado).

En el territorio de la CEI, la siguiente definición se utiliza con mayor frecuencia como base.

Las competencias son las cualidades y habilidades personales, así como las habilidades profesionales necesarias para que un empleado desempeñe con éxito sus responsabilidades laborales (por ejemplo: la capacidad de establecer objetivos claros; planificación y organización; liderazgo; orientación a resultados; recopilación y análisis de información; generar y almacenar ideas; habilidades de comunicación; capacidad para trabajar en grupo; adaptabilidad al cambio;

La competencia es una parte profunda y duradera de la personalidad humana y puede determinar el comportamiento de una persona en una variedad de situaciones y tareas laborales.

Consta de muchos parámetros personales (rasgos de personalidad, características de temperamento y esfera emocional-volitiva, nivel de inteligencia y características de la esfera mental, motivos, actitudes, conocimientos y habilidades complejas), y todos estos parámetros pueden ser identificados y evaluados por el forma en que se comporta una persona.

Además del carácter, los motivos y las habilidades personales, el comportamiento individual también está significativamente influenciado por los valores y principios adoptados en la organización. En este sentido, muchas empresas comenzaron a estudiarlos y a comunicarlos a sus empleados. Destacando especialmente el papel que deben jugar estos valores y principios en las actividades diarias.

Algunas empresas han incluido principios y valores corporativos en el modelo de competencias y garantizan que el comportamiento del personal sea coherente con las directrices aceptadas.

Las competencias son:

1. Adquiridos: conocimientos y habilidades adquiridos en el trabajo, así como durante la formación y las actividades cotidianas. Estas competencias se pueden evaluar mediante pruebas de aptitud.

2. Natural: cualidades básicas de la personalidad (extraversión/introversión, estabilidad emocional/ansiedad, amabilidad/cinismo, escrupulosidad/espontaneidad). Las competencias naturales se evalúan mediante pruebas de personalidad.

3. Adaptativo: un conjunto de cualidades que permiten a un individuo alcanzar sus metas en un nuevo entorno de trabajo. Las competencias adaptativas también se evalúan mediante pruebas de personalidad. La fuente de las competencias adaptativas parece residir en las capacidades emocionales del individuo, que no son innatas, sino que pueden adquirirse y desarrollarse.

5. Niveles de competencia

Las competencias varían según el nivel en:

1. Corporativo (o básico): competencias que respaldan la misión y los valores declarados de la empresa y, por regla general, son aplicables a cualquier puesto de la organización. Incluyen cualidades comerciales y personales que deben ser inherentes a cada empleado de la empresa. A menudo se puede encontrar una lista de competencias corporativas en los materiales informativos y de presentación de las empresas.

2. Gerencial: competencias aplicadas a puestos de liderazgo en todos los niveles de gestión. Incluyen habilidades y cualidades personales que conforman la totalidad de habilidades y destrezas que los gerentes necesitan para alcanzar con éxito los objetivos comerciales. Se utiliza para evaluar a los gerentes.

3. Competencias especiales/técnicas. Incluyen conocimientos, habilidades y habilidades especiales (profesionales) necesarios para que los empleados realicen eficazmente sus tareas laborales. Se aplican a determinados grupos de puestos en diferentes departamentos o se desarrollan para puestos específicos.

La práctica muestra que algunas organizaciones usan solo competencias clave, otras desarrollan y usan solo competencias gerenciales para evaluar a los altos directivos, y algunas empresas desarrollan solo competencias especiales/técnicas para grupos de puestos en varios departamentos. Las competencias se dividen a su vez en:

· Simple: tener una lista única de indicadores de comportamiento (estándares de conocimientos, habilidades y habilidades que se observan en las acciones de una persona con una competencia específica);

· Detallado: consta de varios niveles (normalmente tres o cuatro). El número de niveles está determinado por los propósitos de utilizar el modelo de competencias;

· Umbral: incluye conocimientos y características de comportamiento necesarios para la admisión al trabajo;

· Diferenciación: contiene conocimientos y características de comportamiento que le permiten distinguir a los mejores trabajadores de los trabajadores promedio (malos).

6. Definición y estructura de modelos de competencias, su aplicación

Para un uso eficaz, las competencias se combinan de acuerdo con características comunes en grupos y bloques, que a su vez forman el llamado modelo de competencias.

Un modelo de competencias es un conjunto de competencias que una organización necesita para resolver los problemas que enfrenta o que un empleado necesita para realizar un determinado trabajo. Los modelos pueden contener descripciones detalladas de estándares de conducta para el personal del departamento o puestos específicos que conduzcan al logro de objetivos específicos. El modelo de competencias se puede comparar con los cimientos de una casa: sobre una base sólida, Fundacion solida puedes construir un edificio grande y alto; Si los cimientos se calculan incorrectamente, muy pronto la casa se asentará, aparecerán grietas y se requerirán reparaciones serias. Es necesario entender claramente que las competencias bien desarrolladas ayudarán a agilizar la implementación de las actividades de certificación; si se elige un modelo de competencia estándar que no se adapta a los objetivos estratégicos y las particularidades de la empresa, no funcionará de forma eficaz.

Como regla general, el conjunto de detalles incluidos en la descripción de un modelo de competencias depende del objetivo previsto. aplicación práctica modelo específico. El modelo estándar incluye los siguientes elementos:

Los grupos de competencias son conjuntos de competencias estrechamente relacionadas (normalmente de tres a cinco en un paquete);

Las competencias mismas;

Niveles de competencia: se utilizan con mayor frecuencia para crear modelos para puestos específicos de modelos generales departamentos o direcciones;

Indicadores de comportamiento.

3. Aplicación de competencias

En general, muchas empresas utilizan modelos de competencias para vincular las tareas corporativas y el trabajo práctico con los recursos humanos mediante la unificación de requisitos para los empleados. Las razones más comunes por las que se implementan competencias son; la necesidad de formación del personal e inversión en su desarrollo, eficiencia y calidad del desempeño laboral, motivación de los empleados, remuneración del personal, mejora de los estándares de calidad, competitividad de la organización, determinando la estrategia general de trabajo con el personal. Sin embargo, la principal forma de utilizar las competencias en la actualidad es en la evaluación del personal. Dado que el tema de la valoración en las empresas es ahora bastante relevante, veámoslo con más detalle. Es importante señalar que la evaluación basada en competencias proporciona una serie de beneficios. Para organización:

· la capacidad de desarrollar estándares uniformes para describir el desempeño que ayudarán a establecer un entendimiento mutuo entre empleados de diferentes departamentos y niveles. Por ejemplo, se desarrolla para todos un entendimiento común de lo que " liderazgo efectivo" y qué significa "trabajo en equipo";

· la capacidad de evaluar las competencias de los empleados e identificar su cumplimiento con el nivel requerido;

· coherencia en la evaluación de un empleado: todos los expertos podrán llegar a un acuerdo para comprender las "cualidades valiosas" del empleado y tener una idea de lo que se debe evaluar y lo que se puede ignorar;

· la capacidad de identificar las fortalezas y debilidades de cada empleado y utilizar esta información para su desarrollo. Existen motivos para incluir a los empleados en la reserva de personal de la empresa, así como para planificar sus carreras.

· la capacidad de justificar ajustes en la política retributiva en relación con los empleados cualificados (que no gestionan personas ni recursos), pero que han superado con éxito la evaluación.

Para el personal:

· una mejor comprensión de lo que hacen, qué requisitos se les imponen y qué cualidades necesitan para realizar con éxito el trabajo;

· la oportunidad de recibir comentarios, conocer sus puntos fuertes y debilidades, potencial general y perspectivas profesionales.

Es importante recordar que la introducción de competencias puede fortalecer la conexión entre todos los ejemplos de su uso. Sin embargo, la introducción de competencias por sí sola no garantiza que esta innovación tenga un efecto elevado. Por lo tanto, al aplicar las competencias, es muy importante tener claro que ayudan a una gestión eficaz del personal sólo si se utilizan correctamente.

La efectividad de la aplicación del modelo de competencias depende de la perfección de las actividades organizacionales, de la presencia en ella. las herramientas adecuadas gestión de personal y del arte de personas experimentadas. La mayoría de los modelos de competencia, no importa cuán cuidadosa y correctamente se desarrollen, no convertirán un mal proceso en uno bueno y no compensarán una capacitación deficiente, un equipo tecnológico deficiente y personal inexperto. Al organizar la gestión de personal en base a las competencias propuestas, las acciones de los empleados están determinadas por los estándares de comportamiento que se esperan de ellos y los requisitos de calidad del trabajo. Por tanto, conviene recordar: el uso de competencias afectará a la cultura interna de la empresa. En algunos casos, mejorar la cultura corporativa es uno de los principales objetivos de la introducción de un sistema de competencias. Si los cambios en la cultura empresarial no se incluyen en la descripción de los estándares de comportamiento, esto significa que las competencias no están escritas correctamente y es probable que haya conflictos entre lo que la empresa necesita y los estándares de comportamiento que se les pide a los empleados que acepten.

Conclusión

En el actual entorno de mercado que cambia rápidamente, las empresas sólo pueden tener éxito si pueden llevar sus prácticas comerciales a un nivel completamente nuevo.

La empresa se ve obligada a trabajar con flexibilidad, creando nuevos sistemas de relaciones tanto con los socios comerciales como con sus empleados, desarrollando estrategias adecuadas a los cambios que se están produciendo y revisando prioridades en el desarrollo de la organización.

Dado que las características importantes de la cultura de una empresa son el nivel de competencia del personal, su profesionalismo y su capacidad para trabajar en equipo, la formación profesional y el reciclaje del personal adquieren una importancia estratégica.

La formación del personal en tales condiciones se convierte en una de las principales claves del éxito, ya que permite la transición a tecnologías profesionales, incluso en el ámbito de la gestión.

El proceso de modernización de conocimientos y habilidades debe ser constante, por lo que la dirección de la empresa se enfrenta a la tarea de crear una organización que aprende y que pueda utilizar la experiencia adquirida en el desarrollo de sus actividades para adecuar los métodos de trabajo a la solución de los problemas reales de la empresa. problemas.

Una buena formación requiere un enfoque individualizado de las necesidades de cada empleado. Cualquier método tiene sus ventajas y desventajas. Las técnicas y métodos de enseñanza utilizados por los graduados escolares y universitarios pueden resultar completamente inadecuados para las personas mayores.

Por ejemplo, muchos directivos que fomentan la iniciativa de elegir el método de enseñanza más adecuado descubren que ellos mismos tienen grandes dificultades para liberarse de los estereotipos existentes. Realmente creen sinceramente que el aprendizaje sólo se puede lograr escuchando conferencias de expertos.

Y esto seguirá sucediendo hasta que alguien abra los ojos al hecho de que existen enfoques de aprendizaje mucho más diversos y eficaces.

Los métodos tradicionales para desarrollar competencias y capacitar al personal incluyen conferencias, seminarios, autoeducación. Los métodos activos para desarrollar competencias y formar personal son métodos que permiten intensificar el proceso educativo y animar al alumno a participar creativamente en él.

Aplicación de un sistema de métodos de enseñanza activos, desarrollado y mejorado en función de las características de situaciones educativas específicas, público objetivo Es uno de los elementos clave en la implementación de la idea de aprendizaje permanente, gestión de la acumulación y desarrollo de habilidades y conocimientos de las personas para su autorrealización activa. Un sistema de competencias productivas debe incluir cuatro bloques principales que sean comunes tanto a la empresa en su conjunto como a cada uno de sus empleados.

Este requisito surge de las propiedades sistemas complejos, desarrollándose sobre la base de una gestión eficaz de los opuestos contenidos en sí mismos. La presencia de “opuestos” permite a la dirección asegurar el equilibrio necesario entre factores internos y externos, entre procedimientos y relaciones, y por tanto la gestión empresarial a través de uso eficiente sus recursos clave, incluidas sus competencias.

Bibliografía

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7. Oganesyan I. Gestión de personal de una organización. M.: Amalfeya, 2008.

Analizar la situación propuesta, responder las preguntas.

Situación:

John Smith es el director de la sucursal de Kiev de una empresa farmacéutica multinacional. La sucursal se formó sobre la base de una planta local adquirida por la empresa. Una de las prioridades de John es la creación de un sistema de gestión de personal. Su empresa es conocida en el mundo como una de las líderes en la aplicación de nuevos métodos de gestión de recursos humanos, pruebas psicológicas, pago por conocimientos y certificación de 360 grados.

Trabajando durante dos semanas desde las ocho de la mañana hasta las nueve de la noche, John Smith intentó estudiar el sistema de gestión de personal que existía en la planta. Sin embargo, sus esfuerzos titánicos condujeron a un resultado muy modesto: resultó que la planta prácticamente no tenía métodos formales (consagrados en procedimientos) de gestión de recursos humanos, y los pocos que existían eran radicalmente diferentes de las ideas de Smith sobre gestión moderna personal. John descubrió que la selección de nuevos empleados se hacía exclusivamente a través de conocidos; en la planta no tenían idea de planificación de carrera, certificación o capacitación de gerentes de reserva. La formación profesional no estaba planificada, pero los jefes de departamento la organizaban según las necesidades. Los trabajadores de las fábricas reciben salarios a destajo y los empleados de la administración reciben salarios oficiales y bonificaciones mensuales de hasta el 40% del salario. El monto real de la bonificación lo determina el director de la planta y para el 95% de los empleados es el 40% del salario. La indexación salarial se realiza por decisión del director en el momento en que, según sus palabras, “no se puede esperar más”.

Durante las conversaciones con los gerentes de una planta que sufrió pérdidas importantes, John intentó plantear el tema de los cambios en el campo de la gestión de personal, pero no recibió apoyo: sus interlocutores prefirieron discutir la transferencia de tecnología y propusieron "dejar todo como está hasta que mejore". tiempos” en el ámbito de la gestión de personal, esgrimiendo como argumento principal las “condiciones locales especiales”. Al discutir la situación en la planta con un colega francés de otra empresa, que llevaba dos años trabajando en Kiev, Smith recibió consejos similares"No te metas en un negocio sin esperanza."

Preguntas:

1. ¿Es necesario en esta situación cambiar los sistemas de gestión de personal? En caso afirmativo, ¿por qué?

¿Qué explica la posición de los directores de planta?

¿Qué puede hacer John Smith en esta situación?

Proponer un sistema de gestión de personal para esta organización y un plan para su implementación.

Teniendo en cuenta que en esta situación la planta sufre pérdidas, ciertamente es necesaria una reforma. Incluido en el ámbito de los recursos humanos.

La planta utiliza un sistema de contratación estándar "basado en clanes" para los estados postsoviéticos. Además, estos empleados, además de las bajas calificaciones, también carecen de motivación profesional, ya que el crecimiento profesional y el nivel de remuneración material están determinados únicamente por la predisposición personal del director.

Por supuesto, este sistema es completamente improductivo.

Los gerentes están controlados por los siguientes factores: "No lo toques mientras está funcionando", "era lo mismo con mi predecesor" y "personalmente, todo está bien para mí". Los gerentes no tienen la conciencia laboral adecuada y prácticamente no hay responsabilidad por el trabajo improductivo de la planta.

Por supuesto, John debe reformar seriamente todo el sistema de gestión de esta planta. En primer lugar, es necesario realizar cursos de formación avanzada y conocimientos jurídicos para los empleados. A continuación, deberían "presionar" a la dirección actual, obligándola a trabajar de manera más productiva, de acuerdo con los desarrollos actuales en el campo de la gestión de recursos humanos, o reemplazar toda esta dirección con profesionales.

Si John no tiene suficiente entusiasmo, puede unirse al sistema sin resistirse y recibir tranquilamente sus bonos mensuales.

Publicado en Allbest.ru

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Selección de solicitantes: búsqueda de solicitantes para trabajar en puestos vacantes.

El procedimiento de selección de candidatos a un puesto, a su vez, consta de tres etapas.

Objetivo primera etapa es determinación de parámetros y criterios para seleccionar candidatos para un puesto.

Tarjeta de calificación, elaborado conjuntamente por el jefe del departamento y especialistas en recursos humanos sobre la base de una descripción del puesto, es un conjunto de características de calificación (educación general, educación especial, habilidades especiales: conocimiento de una lengua extranjera, conocimientos de informática, etc.) que un empleado “ideal” debería ocupar este puesto. Dado que durante el proceso de selección es mucho más fácil determinar la presencia de características de calificación que la presencia de la capacidad para realizar determinadas funciones, la tarjeta de calificación es una herramienta que facilita el proceso de selección de candidatos.

El uso de una tarjeta de calificación también permite estructurar la evaluación de los candidatos (para cada característica) y comparar candidatos entre sí. Al mismo tiempo, este método se centra en las características técnicas, en gran medida formales, del candidato (su pasado), dejando de lado las características personales y el potencial de desarrollo profesional.

Mapa de competencias(retrato de un empleado ideal). Las competencias representan las características personales de una persona, su capacidad para realizar determinadas funciones, tipos de comportamiento y roles sociales, como la orientación a los intereses del cliente, la capacidad de trabajar en grupo, la asertividad, la originalidad de pensamiento. La adición más importante al mapa es la descripción de competencias, es decir. una explicación detallada de cada detalle del retrato de un empleado ideal. La preparación de un mapa de competencias requiere conocimientos especializados y generalmente se realiza con la ayuda de un consultor profesional o un empleado de recursos humanos especialmente capacitado. Al evaluar a un candidato, la tarjeta de competencias también se utiliza como tarjeta de calificación: las competencias del candidato se comparan con las competencias de un empleado ideal.

La segunda etapa del procedimiento de selección de candidatos para un puesto es elegir una fuente y un método para seleccionar a los solicitantes.

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