Bestarifni sustav plaća. Što se uzima u obzir u ovom slučaju? Kako je?
Omogućuje vam adekvatnu procjenu stupnja sudjelovanja u cjelokupnom radu svakog zaposlenika. Često u timu iskusni zaposlenici imaju visok čin i primaju veliku plaću, ali ne pokazuju veliku marljivost.
Za one koji su se nedavno zaposlili, u početku je predviđena niža stopa plaće u poduzeću. Njegova razina ne ovisi o tome kako radnici misle o svojim aktivnostima. Čak i ako izvrše 80% ukupnog zadatka, ipak neće dobiti više od onoga što im pripada. Ova situacija negativno utječe na motivaciju i potpuno uništava svaku inicijativu. Diferencirana metoda raspodjele sredstava među radnicima osmišljena je za rješavanje ovog problema.
Definicija
Bestarifni sustav plaća ovo je algoritam izračuna plaće ovisno o individualnom koeficijentu zaposlenika. Ovaj pokazatelj nije konstantna vrijednost. Pri izračunu se uzimaju u obzir ne samo radni staž, položaj i kvalifikacije, već i doprinos zajedničkoj stvari, stupanj zainteresiranosti za uspjeh tima i konkretne rezultate ljudska aktivnost.
Plaće zaposlenika raspoređuju se iz fonda kolektivnih plaća. Ako tim obavlja dio aktivnosti velikog poduzeća, tada se izdvaja iz njegove ukupne dobiti. Timovi koji provode određene operacije ili prodaju formiraju fond plaća iz dijela prihoda. Svaki član posade dobiva dio od ukupno zarađenog novca. Njegov se udio izračunava na temelju njegovog osobnog kvalifikacijskog rezultata.
Ne postoje jedinstvena pravila za izračun ovog koeficijenta. Uprava ima pravo samostalno razviti najprikladniji način za određivanje udjela svakog radnika. Pravila obračuna moraju biti poštena, realna, jednostavna i razumljiva.
Ako se radnici ne slažu sa sustavom izračuna koeficijenata, njihova produktivnost će se smanjiti.
Sorte
U demonu tarifni sustav ima raznih oblici nagrađivanja. Izbor najprikladnijeg ovisi o specifičnostima djelatnosti poduzeća.
Opcija 1. Koeficijent radnika sastoji se od stalne komponente kvalifikacije i promjenjivog pokazatelja osobne učinkovitosti. Ovaj kombinirani tip ima smisla koristiti ako ljudi s različitim obrazovanjem i profesionalnim vještinama rade u jednom timu.
Opcija #2. Jedini kriterij za izračun udjela radnika u ukupnoj dobiti brigade je njegov KTU. Ova metoda je primjenjiva ako postoje jasni pokazatelji prema kojima se može utvrditi stupanj sudjelovanja svakog člana tima u procesu.
Opcija #3. Koeficijent se izračunava na temelju broja obavljenih operacija i njihove razine složenosti. Plaće je najracionalnije obračunavati po ovoj formuli u organizacijama u kojima je radna aktivnost individualno-kolektivnog karaktera.
Opseg korištenja
Bestarifni način obračuna plaća je ograničen uvjetima korištenja. Neće odgovarati:
- velika poduzeća, gdje će izračunavanje koeficijenta svakog zaposlenika biti teško;
- poduzeća u kojima se zaposlenici bave isključivo individualnim djelatnostima.
Ovaj sustav može se najučinkovitije koristiti pri obračunu plaća:
- radnici timova koji su privremeno angažirani na općim radnim aktivnostima (rotacijska služba, građevina);
- zaposlenici poduzeća koja se sastoje od malih strukturnih odjela;
- zaposlenici malih poduzeća.
Prednosti i nedostatci
Glavna prednost netarifnog obračuna je fleksibilnost i uzimanje u obzir stvarnih postignuća radnika. Osim toga, ovo sustav plaćanja ima sljedeće prednosti:
- mogućnost individualnog pristupa;
- nema potrebe za prilagođavanjem plaća ovisno o stopi inflacije;
- poboljšanje kvalitete rada;
- jednostavnost izračuna, transparentnost.
Ali ima i značajne nedostatke:
- ovisnost o subjektivnoj procjeni;
- nedostatak stabilnosti;
- potreba za razvojem standarda kvalitete za svako radno mjesto;
- ovisnost plaće svake osobe o cjelokupnoj uspješnosti poduzeća.
Primjer upotrebe
Fond plaća zaposlenika trgovine iznosi 10% prihoda. U mjesec dana prodana je roba u vrijednosti od 2 milijuna rubalja, 200 tisuća izdvojeno je za plaće. Pri njihovoj raspodjeli vodili su računa o broju smjena i radnoj participaciji koju je poslovođa dodijelio svakom prodavaču.
| Naziv radnog mjesta | KTU | Broj smjena | Plaća |
|---|---|---|---|
| Brigadir | 1,3 | 20 | 39416 |
| Najstariji prodavač | 1,2 | 24 | 42660 |
| Blagajnik | 1,1 | 20 | 33352 |
| Halski radnik | 1,0 | 22 | 33200 |
| Pripravnik | 0,8 | 24 | 29107 |
| Pomoćni radnik | 0,6 | 22 | 20011 |
Uz uvjet pravilne uporabe i obrazložene raspodjele koeficijenata bestarifni sustav plaća može postati snažan poticaj za profesionalni razvoj svakog člana tima. Kao rezultat toga, to će pomoći u povećanju profitabilnosti poduzeća u cjelini. Ova veličina KTU-a nije dogma. Ako sljedeći mjesec poslovođa odluči da je radnik na podu donio više koristi timu od starijeg prodavača, tada može promijeniti postojeći omjer. Glavno je da sami radnici ovu raspodjelu zarađenog novca smatraju pravednom. Inače će se u timu stvoriti složeni i napeti odnosi.
8.5. Bestarifni sustav plaća.
Netarifni sustav plaća je sustav u kojem primanja zaposlenika ovise o fondu plaća koji se utvrđuje prema konačnim rezultatima rada tima i o visini sredstava koje poslodavac izdvaja za plaće.
Kod bestarifnog sustava nagrađivanja radnika tarifne stope (plaće) nisu unaprijed određene. Visina plaće zaposlenika nije unaprijed poznata. On može samo nagađati koja će to razina biti na temelju njegovog prošlog iskustva.
Udio radnika u fondu plaća određen je sljedećim faktorima:
Količina radnog vremena koje je radio;
Koeficijent razine kvalifikacije;
Stopa participacije radne snage;
Broj zaposlenih u timu.
Pojedinačna plaća svakog zaposlenika određena je formulom:
Platni spisak Do– kolektivni fond plaća, koji je predmet raspodjele;
KKY ja – koeficijent stupnja stručne spreme pojedinog zaposlenika;
KTY ja – koeficijent radnog sudjelovanja određenog zaposlenika u trenutnim rezultatima rada;
T ja– količinu radnog vremena koje je ovaj zaposlenik proveo;
n – broj zaposlenih u timu.
Korištenje bescarinskog sustava najčešće je u malim i srednjim poduzećima, tj. gdje su zaposlenici u potpunosti odgovorni za konačne rezultate svog rada. Zbog ograničene transparentnosti i određenog stupnja nesigurnosti, sindikati općenito ne podržavaju bescarinske sustave.
Prilikom određivanja koeficijenta razine kvalifikacije možete koristiti jedan od sljedećih pristupa:
Stvarni odnos plaća u prethodnom razdoblju (šest mjeseci, godina i sl.);
Korištenje sustava pokazatelja koji karakteriziraju individualni radni doprinos zaposlenika.
U prvom pristupu kao osnovica se uzima plaća zaposlenika (što je veća, to je veća vjerojatnost da zaposlenik ne samo da ima potrebna znanja i vještine, već ih zna i primijeniti).
U ovom slučaju:
(8.5)
KKY ja – prosječna plaća pojedinog zaposlenika za prethodno razdoblje (šest mjeseci, godinu i sl.);
SZP min – prosječna plaća zaposlenika s minimalnom plaćom za isto razdoblje.
Pri izračunu prosječne plaće (dnevne ili satne) ne preporučuje se uzimati u obzir isplate koje su slučajne prirode. Na primjer, plaćanje prekovremenog rada, plaćanje zastoja bez krivnje zaposlenika itd.
Ponekad se izračunati pojedinačni koeficijenti kvalifikacije koriste za daljnje grupiranje u više skupina stručne spreme, što omogućuje objektivan prikaz razlika u kvalifikacijama na temelju funkcija radnika u procesu proizvodnje.
Koeficijent razine kvalifikacije može se utvrditi za razdoblje duže od mjesec dana, na primjer, za godinu dana.
Drugi pristup određuje skup pokazatelja koji karakteriziraju radni doprinos. Takvi pokazatelji mogu biti:
Poteškoće u radu
Stvarni uvjeti rada na radnom mjestu;
Shift;
Intenzitet;
Profesionalna izvrsnost;
Napetost.
Kombinirani koeficijent kvalifikacije bit će:
KSR– koeficijent složenosti rada;
KUT– koeficijent za ocjenu stvarnih uvjeta rada;
KSM– koeficijent pomaka;
KIT– koeficijent intenziteta rada;
KPM– koeficijent stručne osposobljenosti.
Koeficijent složenosti poslova izračunava se dijeljenjem tarifne stope (plaće) pojedinog zaposlenika s tarifnom stopom I. kategorije.
Koeficijent za ocjenu stvarnih uvjeta rada mjeri se na svakom radnom mjestu u skladu sa sustavom za ocjenu stvarnih uvjeta rada usvojenim u poduzeću.
Koeficijent smjene određuje se omjerom iznosa dodatnih plaćanja za rad u višesmjenskom načinu rada i osnovne tarifne stope (plaće).
Koeficijent intenziteta rada određen je omjerom stvarnih plaćanja za kombiniranje profesija i proširenje uslužnih područja prema osnovnoj stopi.
Koeficijent stručne osposobljenosti utvrđuje se na temelju postojećih iznosa doplata za stručnu osposobljenost.
Koeficijent sudjelovanja u radu omogućuje precjenjivanje doprinosa zaposlenika rezultatima rada tima.
U pravilu se dodatno ocjenjivanje provodi na temelju rezultata mjeseca u okviru 10-20% koeficijenta razine kvalifikacije.
Pokazatelji koji se uzimaju u obzir pri određivanju KTU mogu biti:
Povećanje (ušteda materijalnih resursa, prekoračenje utvrđenog zadatka itd.);
Smanjenje (prekomjerni utrošak materijalnih sredstava, neispunjavanje zadataka itd.).
Mora se imati na umu da pokazatelji koji se uzimaju u obzir pri određivanju KTU-a ne bi trebali ponavljati pokazatelje koji se uzimaju u obzir pri određivanju koeficijenta razine kvalifikacije.
Ponekad se u netarifnom sustavu umjesto dvaju koeficijenata razine kvalifikacije i sudjelovanja rada utvrđuje jedan kompozitni koeficijent doprinosa rada (CLC), koji uzima u obzir i kvalifikacije zaposlenika i rezultate njegova rada.
Pri određivanju KTV-a mogu se koristiti „rašlje“ omjera plaća, bodovanje čimbenika koji oblikuju plaću i sl.
Kada se koriste "rašlje" omjera plaća, identificiraju se kvalifikacijske skupine koje ujedinjuju radnike koji pripadaju različitim kategorijama osoblja.
Odabire se vrsta povećanja koeficijenata plaća od skupine do skupine (jednolik, progresivan, regresivan, mješovit). U pravilu se koriste stvarno utvrđeni omjeri plaća između ovih skupina.
Utvrđuju se rasponi (intervali) vrijednosti koeficijenata i omjera plaća koji omogućuju odražavanje individualnih razlika u radnom doprinosu zaposlenika unutar pojedine kvalifikacijske skupine.
Vrijednosti intervala mogu se ili ne moraju međusobno preklapati. Ako se utvrde preklapajući intervali, zaposlenik može biti nagrađen u okviru niže razine kvalifikacije od one kojoj pripada.
Utvrđuju se pravila za određivanje kvantitativnih vrijednosti koeficijenata za svaku kvalifikacijsku skupinu ("korak" intervala). Različite apsolutne vrijednosti intervala omogućuju diferencirani pristup povećanju ili smanjenju omjera plaća.
Pri raspodjeli fonda plaća na temelju skora čimbenika koji oblikuju plaću, koeficijent doprinosa rada određuje se formulom:
DO= 0,5 – utvrđeno empirijski i uvedeno u formulu radi povećanja značaja ocjene složenosti i rezultata rada;
PC– procjena razine stručne osposobljenosti;
DK– ocjenu poslovne kvalitete;
S– ocjenu složenosti poslova;
R– procjena rezultata rada.
Koeficijent razine stručne spreme određuje se formulom.
(8.8)
OKO– procjena obrazovanja;
S T– procjena radnog iskustva u specijalnosti;
A– aktivno sudjelovanje u sustavu stalnog stručnog usavršavanja;
maksimalni rezultat– maksimalnu ocjenu razine stručne spreme.
Procjena poslovnih kvaliteta zaposlenika provodi se na temelju karakteristika koje utječu na proces rada i njegove rezultate.
Takvi znakovi mogu biti:
Stručna osposobljenost;
Pokazivanje inicijative i domišljatosti;
Sposobnost organizacije rada, izbjegavanje nerada;
Pravovremeno i kvalitetno izvršavanje zadataka (odgovornost);
Kontakt;
Spremnost na promjene, spremnost na neočekivane odluke i nove stavove;
Emocionalna izdržljivost.
Složenost poslova koje obavljaju radnici procjenjuje se prema ETKS-u, a može se dodatno uskladiti s drugim čimbenicima složenosti rada.
Za menadžere, stručnjake i druge zaposlenike svaki se faktor obično dijeli na stupnjeve koji uzimaju u obzir cjelovitost i raznolikost funkcija koje zaposlenik obavlja.
Broj stupnjeva utvrđuje se iz objektivno postojeće razlike između najmanje i najsloženijeg rada za svaki čimbenik, uzimajući u obzir karakteristike pojedinog stupnja.
Preporuča se, na primjer, raspodijeliti rad u 10 stupnjeva složenosti prema faktoru „Priroda posla koji čini sadržaj rada“, odrediti 8 stupnjeva složenosti prema faktoru „Raznolikost (složenost) posla“. , odrediti 8 stupnjeva složenosti prema faktoru “Samostalnost u obavljanju poslova”, “Razmjer i složenost vođenja” - 7 stupnjeva složenosti, “Materijalna odgovornost” - 4 stupnja i “Moralna odgovornost” - 3 stupnja složenosti.
Vrednovanje rezultata rada provodi se na temelju kvantitativnih, kvalitativnih kriterija i poštivanja rokova izvršenja poslova (obujam obavljenih poslova, kvaliteta obavljenih poslova, ritam i dr.).
Fond plaća po betarifnom sustavu utvrđuje se mjesečno na temelju rezultata rada cjelokupnog osoblja. Veličina koeficijenata postavljena je na glavna skupština zaposlenika i odobrava se u Pravilniku o nagrađivanju ili u nalogu čelnika organizacije.
Primjer. Mjesečni platni spisak organizacije iznosio je 100.000 rubalja.
Radni tim se sastoji od 5 radnika sa sljedećim instaliranim KTU:
ravnatelj – 1,5;
računovođa – 1,3;
voditelj prodaje – 1;
voditelj prodaje – 1;
voditelj prodaje – 1.
Ukupan zbroj koeficijenata je:
1,5+1,3+1+1+1=5,8.
Plaća će biti:
direktor – 100.000 rubalja. / 5,8 × 1,5 = 25.863 rubalja;
računovođa - 100 000 rubalja / 5,8 × 1,3 = 22 414 rubalja;
menadžeri - 100.000 rubalja. / 5,8 × 1 = 17 241 rub.
5. Sustav “promjenjivih plaća” karakterizira činjenica da primanja zaposlenika ovise o rezultatima njihova rada, dobiti koju organizacija ostvaruje i iznosu novca koji se može koristiti za isplatu plaća.
Povećanje ili smanjenje plaće ovisi o iznosu novca koji se može koristiti za isplatu plaće. Stoga se u praksi plaće mogu mjesečno povećati ili smanjiti za određeni faktor. Sustav nagrađivanja koji se temelji na “promjenjivim plaćama” uspostavlja se uz suglasnost zaposlenika i utvrđuje kolektivnim (radnim) ugovorom. Iznos plaće zaposlenika izračunava se u pravilu prema formulama:
Koeficijent povećanja (smanjenja) plaća = Iznos sredstava izdvojenih za plaće / Fond plaća utvrđen rasporedom zaposlenih.
Pogledajmo primjer obračuna plaća po sustavu promjenjivih plaća.
Zaposlenik je plaćen prema promjenjivom sustavu plaća. Prema rasporedu osoblja, ukupni fond plaća je 100.000 rubalja. Mjesečna plaća zaposlenika iznosi 5.000 rubalja. Za isplatu plaća za mjesec dana izdvojeno je 110.000 rubalja. Koeficijent povećanja plaće bit će 1,1 (110 000 RUB / 100 000 RUB). Plaća zaposlenika bit će 5500 rubalja. (5000 RUB × 1,1).
Postoje mnoge varijante ovog sustava. Na primjer, plaće menadžera ili stručnjaka mogu se izračunati kao postotak stvarne dobiti: prema službenoj shemi plaća organizacije, plaća menadžera je 20.000 rubalja, planirana dobit je 500.000 rubalja. Postotak odbitaka od dobiti (standard) pod takvim uvjetima je (20.000 / 500.000) × 100% = 4,0%.
Sa stvarnim profitom od 600.000 rubalja. plaća upravitelja bit će (600.000 × 4% / 100%) = 24.000 rubalja.
Evo još jedne opcije za izračun "promjenjivih plaća" za voditelja radionice: stvarna mjesečna plaća voditelja smjene ovisi o specifičnom doprinosu voditelja konačnim rezultatima radionice, ali ne može biti niža od minimalne - 24 000 rubalja. i iznad maksimuma - 36.000 rubalja utvrđenih kolektivnim ugovorom.
Stvarna mjesečna plaća predradnika utvrđuje se sljedećim redoslijedom:
1) veličina plaće voditelja smjene utvrđuje se za broj dana koje on radi u mjesecu na temelju mjesečne plaće odobrene rasporedom zaposlenih;
2) utvrđuje se ukupan broj bodova koje je majstor ostvario za broj dana koje je radio u mjesecu;
3) izračunati koeficijent (K p) utvrđuje se tako da se iznos plaće poslovođe za radno vrijeme podijeli s ukupnim iznosom bodova koje je ostvario;
4) stvarna plaća za određeni mjesec (Or) utvrđuje se množenjem obračunate vrijednosti s brojem bodova koje je ostvario majstor.
Naknada na bazi provizije. Pri korištenju sustava nagrađivanja temeljenog na provizijama, iznos plaće postavlja se kao postotak prihoda koji organizacija prima kao rezultat aktivnosti zaposlenika. Obično se naknada na temelju provizije utvrđuje za zaposlenike uključene u proces prodaje proizvoda (roba, radova, usluga). Iznos plaće izračunava se po formuli:
Iznos plaće = Prihod za koji je utvrđeno da proizlazi iz aktivnosti zaposlenika × Postotak prihoda koji je dodijeljen zaposleniku.
Postotak prihoda koji se isplaćuje zaposleniku utvrđuje čelnik organizacije u skladu s Pravilnikom o nagrađivanju i odobrava ga svojim nalogom.
Postoje različite metode za određivanje provizija, uključujući: (1) određivanje fiksnog novčanog iznosa za svaku prodanu jedinicu. Korištenje ove metode ima za cilj maksimalnu prodaju proizvoda, što je korisno za povećanje iskorištenosti proizvodnih kapaciteta i povećanje obujma proizvodnje; (2) utvrđivanje fiksnog postotka ugovorne marže. Ova se metoda koristi za maksimiziranje profita uz konstantan obujam proizvodnje; (3) isplata fiksnog postotka osnovne plaće nakon provedbe plana provedbe. Ova metoda potiče voditelje prodaje da ispune plan implementacije, koji određuje održivost aktivnosti tvrtke; (4) utvrđivanje fiksnog postotka iznosa plaćanja koje poduzeće prima od svojih drugih ugovornih strana kao rezultat rada određenog izvođača. Ovaj sustav se koristi u poduzećima (organizacijama) koje pružaju različite vrste usluga.
Od ostalih oblika plaćanja treba istaknuti netarifni model koji je usmjeren na poboljšanje organizacije i stimulacije rada. Sintetizira glavne prednosti plaća prema radnom vremenu i plaća po komadu te pruža fleksibilnu vezu između plaća i učinka poduzeća i pojedinačnih zaposlenika. Temelji se na potpunoj ovisnosti plaće zaposlenika o konačnim rezultatima rada radne snage i vrednovanju rada zaposlenika. Njegova bit leži u činjenici da je svakom zaposleniku tima dodijeljena određena razina kvalifikacije, koja ne čini plaću.
Ovaj model se može primijeniti:
a) na temelju stalnog koeficijenta razine kvalifikacije zaposlenika;
b) na temelju stalnih i tekućih koeficijenata razine kvalifikacije.
U prvom slučaju, zaposleniku se dodjeljuje jedan stalni koeficijent razine kvalifikacije, koji odražava njegov doprinos rezultatu rada tima. U drugom slučaju, stalni koeficijent se utvrđuje u skladu s glavnim rezultatima rada zaposlenika, uzimajući u obzir njegove kvalifikacije, produktivnost rada, stav prema poslu, a trenutni koeficijent uzima u obzir karakteristike rada u određenom razdoblju vrijeme.
U uvjetima nagrađivanja prema tarifama i plaćama prilično je teško riješiti se ujednačavanja i prevladati proturječja između interesa pojedinog zaposlenika i cijelog tima. Kao moguća opcija Za poboljšanje organizacije i stimulacije rada, razmotrit ćemo netarifni sustav plaća, koji je našao primjenu u mnogim poduzećima u kontekstu prijelaza na tržišne gospodarske uvjete. Prema ovom sustavu, plaće svih zaposlenika poduzeća, od direktora do radnika, predstavljaju udio zaposlenika u fondu plaća (fond plaća) ili cijelog poduzeća ili posebnog odjela. Pod tim uvjetima, stvarna plaća svakog zaposlenika ovisi o nizu čimbenika: razini kvalifikacija zaposlenika; koeficijent radne participacije (KTU); stvarno odrađeno vrijeme.
Kvalificirana razina zaposlenika poduzeća utvrđuje se za sve članove radne snage i određuje se kao kvocijent dijeljenja stvarne plaće zaposlenika za proteklo razdoblje s razinom minimalne plaće utvrđene u poduzeću za isto razdoblje.
Zatim se svi zaposlenici poduzeća raspoređuju u deset kvalifikacijskih skupina, na temelju razine kvalifikacije radnika i kvalifikacijskih zahtjeva za radnike u različitim zanimanjima.
Svaka grupa ima svoju razinu kvalifikacije.
Sustav stupnjeva kvalifikacija stvara veće mogućnosti materijalnog poticaja za kvalificiraniju radnu snagu od sustava tarifnih razreda, u kojem radnik s 5. ili 6. kategorijom više nema perspektivu daljnjeg rasta, a time ni plaće.
Razina kvalifikacije zaposlenika može se povećavati tijekom cijele njegove karijere. radna aktivnost. O pitanju uključivanja stručnjaka ili radnika u odgovarajuću kvalifikacijsku skupinu odlučuje vijeće radnog kolektiva, uzimajući u obzir individualne karakteristike zaposlenika. KTU se izdaje svim zaposlenicima poduzeća, uključujući direktora, a odobrava ga vijeće radnog kolektiva, koji sam odlučuje o učestalosti određivanja KTU (jednom mjesečno, tromjesečno itd.) i sastavu pokazatelji za izračunavanje KTU.
Obračun plaća po netarifnom sustavu plaća utvrđuje se sljedećim redoslijedom. Prvo se izračunava broj bodova koje je zaradio svaki zaposlenik (divizija, radionica, radilište, tim), a zatim se izračunavaju plaće pojedinačnih zaposlenika divizija.
Takav sustav mijenja omjere raspodjele plaća na istoj razini kvalifikacija i čina. Zarade nekih radnika mogu porasti, dok se zarade drugih mogu smanjiti. Time se osigurava veća socijalna pravednost u raspodjeli zarada između radnika, što se ne može postići tarifnim sustavom. Treba napomenuti da je u tržišnom gospodarstvu važan pokazatelj uspješnosti obujam prodaje proizvoda i usluga. Stoga, što je veći obujam prodaje, poduzeće učinkovitije posluje i plaće se mogu prilagoditi ovisno o obimu prodaje. Ovo je posebno učinkovito za rukovodeće i pomoćno osoblje, budući da ove dvije kategorije zaposlenika poduzeća nisu tako blisko povezane s obujmom proizvodnje.
U razmatranoj opciji plaćanja administrativnog i rukovodećeg osoblja nisu utvrđene fiksne plaće, već se isplata mijenja mjesečno ovisno o količini prodanih proizvoda.
Vrsta netarifnog sustava plaća je ugovorni sustav - sklapanje sporazuma (ugovora) na određeno vrijeme između poslodavca i izvođača. Ugovorom se utvrđuju uvjeti rada, prava i obveze ugovornih strana, radno vrijeme i visina naknade te trajanje ugovora. Ugovor također utvrđuje posljedice koje mogu nastupiti za stranke u slučaju prijevremenog raskida ugovora od strane jedne od strana. Ugovor može uključivati i vrijeme koje zaposlenik provede u poduzeću (plaćanje prema vremenu) i određeni zadatak koji zaposlenik mora obaviti u određenom vremenu (plaćanje po komadu).
Glavna prednost sustava ugovora je jasna raspodjela prava i odgovornosti zaposlenika i uprave poduzeća. Ovaj sustav je prilično učinkovit u tržišnim uvjetima.
Mnogi su zaposlenici navikli primati plaće koje su obračunate uzimajući u obzir plaću, dodatke, dodatke za radni staž. No, danas su poduzetnici zainteresirani za povećanje pokazatelja radne učinkovitosti i motiviranje radnika za kvalitetniji rad, pa teže uvođenju inovacija - bestarifni sustav plaća (BSOT).
Posebnost je izračun plaća uzimajući u obzir razinu kvalifikacije kao pokazatelj izravno proporcionalan obavljenom poslu i radnoj učinkovitosti.
Pojam, znakovi i karakteristike
Bestarifni sustav plaća – alternativna tarifna opcija, gdje je osnova razina kvalifikacije s ugradnjom za svakog zaposlenika posebno i revizijom po potrebi.
Ovo je suprotna verzija tarifnog sustava, koja podrazumijeva stopu u novčanom iznosu, iako radnici neće imati plaću i ne znaju kolika će biti plaća na kraju odrađenog mjeseca.
Novi sustav se danas uvodi u mnoga poduzeća posvuda. Plaćanje zaposlenicima izravno ovisi o količini obavljenog posla.
Glavne značajke bestarifni sustav:
- uska povezanost fonda plaća i visine plaća;
- utvrđivanje za svakog zaposlenika koeficijenta izravno proporcionalnog koeficijentu sudjelovanja u radu i stupnju kvalifikacije zaposlenika na temelju rezultata rada;
- nema plaćanja za noćne sate, praznike i vikende;
- nema bonusa za dodatne sate rada, iako se mogu dati na zahtjev poslodavca.
Napomena! Ako se poduzeće prebaci na sustav bez tarifa, to se mora odraziti u lokalnim dokumentima. Poslodavci su dužni zaposlenike pri zapošljavanju obavijestiti ili im prilikom sklapanja ugovora o radu objasniti kako će se rad prema ovom sustavu plaćati.
Ciljevi i ciljevi
Glavni cilj bestarifnog sustava je motivirati zaposlenike za poboljšanje učinkovitosti i kvalitete vlastitog rada. Svaki će radnik dobiti koeficijent u obliku plaće, uzimajući u obzir opći rezervni fond poduzeća.
Postotak može varirati i ovisi o kvalifikacijama i kvaliteti rada svakog pojedinog zaposlenika.
Zadatak uvođenja bestarifnog sustava je povećati produktivnost rada i kvalitetu rada osoblja. Radnicima je ovaj oblik plaćanja razumljiviji i jednostavniji kada izravno ovisi o koeficijentu rada.
Ali ipak je preporučljivije uvesti BSOT u malim poduzećima (privatnim tvrtkama), gdje je osoblje malo ili obavlja privremene dužnosti, kada nije opterećujuće pojedinačno izračunati stopu radne participacije.
Razina kvalifikacije - osnovu bescarinskog sustava, karakterizira stvarnu produktivnost zaposlenika. Dodjeljuje se svakom članu tima pojedinačno. Unaprijed se određuje kao privatni broj dijeljenjem stvarne plaće za prošli mjesec s minimalnom razinom plaćanja utvrđenom u poduzeću za tekući mjesec.
Razina kvalifikacije unaprijed je određena za svaku skupinu osoblja i odnosi se na:
- šefovi odjela— 3-6 bodova;
- radnika— 3,1-1,8 bodova;
- zaposlenici bez kvalifikacija– 1 bod s obračunom plaće u postotku uzimajući u obzir ukupnu plaću.
Sustav bez tarifa zaposlenicima pruža neograničene mogućnosti za razvoj njihovih vještina. Čak i bez čina, možete računati na sasvim pristojnu plaću, jer će individualne karakteristike zaposlenika igrati ulogu.
Stupanj kvalifikacije može se mijenjati odlukom radničkog vijeća, tj. Nekim će radnicima primanja porasti, a nekima smanjiti.
U netarifnom sustavu plaća uzima se u obzir 3 komponente: koeficijent sudjelovanja u radu, radno vrijeme, razina kvalifikacije.
Stopa radne participacije i odnos s minimalnom plaćom
Besplatno načelo obračuna plaća uključuje korištenje koeficijenta izravno proporcionalnog udjelu općeg fonda poduzeća.
Koeficijent se izračunava uzimajući u obzir sljedeće kriterije:
- osobni doprinos radnika u proizvodnji;
- razina kvalifikacije, omjer plaća za izvještajno razdoblje i stope minimalne plaće za isto razdoblje;
- stupanj složenosti obavljenog posla;
- broj obavljenih operacija, proizvedenih proizvoda.
Dopušteno je povećati koeficijent za nekoliko kriterija odjednom. Jedan pokazatelj ili ocjena će odražavati razinu učinka svakog zaposlenika pojedinačno.
Koeficijent dodjeljuje voditelj poduzeća ili izravno zaposlenici na kolektivnom sastanku. Glavno je dokumentirati ovaj model nagrađivanja.
Obračun plaće prema tarifnom sustavu nagrađivanja provodi se prema osnovna formula:
FZP / OKTU * KTU, u kojem je koncept minimalna plaća ( minimalna veličina plaće) odsutan
Iako je, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, to neprihvatljiva činjenica u proizvodnji, tj. netarifni model obračuna plaća mora na ovaj ili onaj način biti vezan uz minimalnu plaću. Bez obzira na količinu obavljenog posla, svaki zaposlenik mora dobiti minimalni novčani iznos za isplatu.
Osnova zarade pri plaćanju korištenjem betarifnog sustava je određeni iznos novca koji zarade zaposlenici. Iako to nimalo ne ograničava upravu poduzeća u nagrađivanju radnika dodatnim plaćama i bonusima.
Raspodjela plaća
Oblik naknade može biti različit, ali izravno ovisi o specifičnostima poduzeća. Raspodjela plaća vrši se prema na sljedeći algoritam:
- razina kvalifikacije se množi s koeficijentom sudjelovanja u radu i brojem odrađenih sati;
- bodovi se računaju zbrajanjem svih članova ekipe;
- kvantitativni pokazatelj izračunava se uzimajući u obzir fond plaća, za koji se iznos fonda dijeli s ukupnim pokazateljem i stanjem zaposlenih u zbiru;
- Udio za svakog sudionika određuje se množenjem troška jednog boda s pokazateljima obavljenog posla.
Sorte s formulama i primjerima
Sorte: sustav promjenjivih koeficijenata, kolektivni sustav nagrađivanja, sustav nagrađivanja provizije.
- Kolektivni sustav- oblik obračuna plaće koji se temelji na rezultatima zajedničkog djelovanja grupe ljudi i bez uzimanja u obzir pojedinačnih uspjeha. Plaće se obračunavaju prema koeficijentu i KTU-u svakog zaposlenika.
- Plutajući sustav kvota— obračun plaća na temelju rezultata obavljenog rada, primjenjiv uglavnom na menadžere. Iznos će biti izravno proporcionalan pokazateljima kvalitete obavljenog posla.
- sustav provizije izravno je proporcionalna veličini plaće i količini obavljenog rada, tj. zaposlenicima se isplaćuju provizije na određeno vrijeme ili po isporuci proizvoda. Ovo je jedan od najboljih načina motiviranja radnika za povećanje produktivnosti rada i učinkovitosti usklađenog rada.
Razmotrimo slijedeći primjeri. S fondom plaća od 200.000 rubalja. Sažimamo sve koeficijente zaposlenika:
1,9 + 1,4 + 1,5 + 1,1 = 5,9
Izračunavamo trošak jedne točke - 33.890 rubalja.
Iznos utvrđujemo za svako osoblje posebno:
200 000 rub. / 5,9 = 33898 rub.
Za glavnog direktora, iznos koji će se izdati bit će:
1,9 * 33898 = 64406 rub.
Za upravitelja:
1,4 * 33898 = 47457 rub.
Za administratora:
1,1 * 33898 = 37287 rub.
Primjer: uplatni fond tvrtke je 150 000 rubalja. na mjesec. Ukupan iznos bodova koje su zaradili svi sudionici = 14364,6 rubalja. Udio plaće za svakog = 10,86 rubalja.
Faze i razine težine
Kvalificirajuće razine težine daju velike mogućnosti poticati osoblje na kvalitetan rad. Tako će, primjerice, zaposlenik s višim činom koji nije zadovoljan svojom plaćom u novom sustavu moći zaraditi puno više.
Razina zaposlenika može se značajno povećati tijekom cijele karijere i neovisno o tome ima li specijalno obrazovanje ili ne.
Za svaku skupinu kvalificiranih radnika izravno se utvrđuje vlastita razina. Pogledajmo u tablici kako izgledaju faze i razine složenosti u netarifnom sustavu plaća:
Mnoga poduzeća danas prelaze na sustav ocjenjivanja plaća, koji se temelji na raspodjeli udjela fonda, uzimajući u obzir doprinos svakog zaposlenika rezultatima aktivnosti organizacije. U obzir se uzima sljedeće:
- iskustvo;
- sposobnost korištenja svog znanja i iskustva u praksi;
- razina edukacije.
Upotreba u stranim zemljama iu Rusiji
Sustav nije prikladan za velika poduzeća, gdje je izračun koeficijenata za svakog zaposlenika težak. Najveći učinak uočen je kod obračuna plaća za zaposlene u malim poduzećima ili kod rada na rotacijskoj osnovi.
U inozemstvu sličan sustav s kompilacijom kolektivni ugovori u poduzećima uređenim zakonom, prilično razvijena. Na primjer, u Engleskoj se zarada obračunava na temelju rezultata obavljenog rada. U Švedskoj i Danskoj mnogi zaposlenici uspješno rade koristeći sustav plaćanja bez tarifa.
Proces se uvodi u Njemačkoj, Italiji, Grčkoj, gdje minimalna plaća nije utvrđena zakonom. Najveći broj kolektivnih ugovora postoji u Italiji, budući da odražavaju individualna postignuća i kvalitetu rada svakog pojedinog zaposlenika.
U Rusiji se ova metoda obračuna još uvijek ponešto doživljava poteškoće. Prikladan je isključivo za mala poduzeća, trgovačka društva.
Razlike od tarife i rada po komadu
U tarifnom sustavu prevladava “uravnilovka” koja ne motivira, već naprotiv, demotivira zaposlenike.
S tarifnim sustavom plaća ovisi o rangu i kategoriji zaposlenika, s netarifnim sustavom - isključivo o profesionalnosti i želji da se ispuni plan.
Netarifni oblik nije reguliran Građanskim zakonikom Ruske Federacije i prikladniji je za organizacije u kojima je naglasak na pokazateljima količine obavljenog posla.
Prednosti i nedostatci
Prednosti bestarifni sustav:
- motiviranje zaposlenika za povećanje vlastitih plaća;
- sposobnost objektivnog praćenja rasta kvalifikacija;
- konvergencija nominalnih i realnih plaća;
- sposobnost održavanja rasta produktivnosti čak i tijekom razdoblja nadolazeće inflacije;
- mogućnost raspodjele plaća izravno proporcionalno fondu, praćenje rasta kvalifikacija svakog zaposlenika.
Mane:
- subjektivnost postupka utvrđivanja koeficijenta za svakog sudionika;
- obračun plaća prema osnovnim pokazateljima, što također pokazuje “uravnilovku”;
- nemogućnost izdavanja potpune ocjene o stručnoj spremi članova tima zbog nepotpune raspodjele novca iz fonda za plaće.
Nijanse implementacije u organizaciji
Praksa je pokazala da plaćanje rada prema plaćama i tarifama ne omogućuje uklanjanje "izjednačavanja" u poduzećima, uklanjanje različitih proturječja između interesa tima.
može eliminirati ovu vrstu kontradikcije, ali ne smijemo zaboraviti na kontrolu kvalitete izvedenih radova tijekom izvedbe. To znači da morate povremeno analizirati i provjeravati koliko će ovaj oblik nagrađivanja biti učinkovit.Betarifni sustav omogućuje zasluženo nagrađivanje zaposlenika i time ih motivira za napredovanje ljestve karijere, postižući veliki uspjeh, a istovremeno - povećavajući plaće.
Koji oblici i sustavi nagrađivanja postoje? Odgovor na pitanje nalazi se u videu.
Betarifni sustav nagrađivanja karakterizira činjenica da se zaposleniku ne utvrđuje određena fiksna plaća ili tarifni stav. Stoga, niti u ugovor o radu, niti u tablica osoblja, nijedan drugi dokument ne sadrži konkretne brojke u vezi s plaćama. Mnogi poslodavci smatraju da upravo bestarifni sustav nagrađivanja povećava motivaciju i uključenost zaposlenika u radni proces. Govorit ćemo o praksi primjene ovog sustava na konkretnom primjeru te razmotriti prednosti i nedostatke netarifnog sustava plaća.
Stvarna potreba za razvojem i implementacijom novi sustav računovodstvo i nagrađivanje, a uzimajući u obzir regionalne specifičnosti, u CJSC Kuzbasselement regije Kemerovo nastalo je nakon što je postalo jasno da trenutni sustav ne pruža potrebnu motivaciju i stimulaciju zaposlenicima.
Analizirani su postojeći oblici nagrađivanja u poduzeću i moderni modeli sustavi plaća. Nakon toga je odlučeno razviti i implementirati model koji najviše obećava u poduzeću - sustav plaća bez tarifa.
U procesu razvoja sustava pokušali su se riješiti neki problemi u području nagrađivanja:
- povećanje stimulativne uloge plaća povezivanjem plaće svakog pojedinog zaposlenika s rezultatima rada tima;
- reguliranje i smanjenje razlika u plaćama;
- povećanje udjela radnog (zarađenog) dijela u ukupnim primanjima zaposlenika kroz povećanje materijalnog interesa zaposlenika u konačnom rezultatu rada.
Osnovne odredbe sustava netarifnih plaća
Bilješka!
Utvrđivanje fonda plaća pri betarifnom sustavu
Pri obračunu plaća uzima se u obzir radno vrijeme radnika, ispunjenje normi proizvodnje i smjenski normirani poslovi. Stupanj u kojem se razina prekoračenja standarda i normiranih zadataka uzima u obzir u plaćama određuje se važnošću i značajem za poduzeće dodatnog učinka proizvoda ili opsega rada koji pojedini zaposlenik proizvodi.
Bilješka!
Fond plaća– ukupna sredstva organizacije utrošena u određenom vremenskom razdoblju na plaće, bonuse, dodatne isplate zaposlenicima, naknade
Uzimajući u obzir uvjete rada na radnom mjestu, utvrđuju se dodatna plaćanja za štetne i teške uvjete rada, ovisno o stupnju štetnosti na organizam zaposlenika. Dodatna plaćanja su određena u apsolutnim iznosima i obračunavaju se prema stvarnom radnom vremenu. Dodaci za štetne i teške uvjete rada financiraju se posebno i ne ulaze u fond plaća (platnu listu).
Rad zaposlenika vikendom i neradnim danom plaća se u dvostrukom iznosu. Za ovu vrijednost K i određenog zaposlenika, utvrđenog na temelju rezultata njegova rada i pomnoženog s brojem sati koje je on odradio u radnim danima, zbraja se umnoškom dvostrukog K i određenog zaposlenika i broj sati koje je on odradio vikendom i praznicima.
Zatim se dobiveni iznos podijeli s ukupnim aritmetičkim zbrojem proizvoda koeficijenta K i za odrađene sate za sve zaposlenike poduzeća (1).
Sličan pristup primjenjuje se za prekovremeni rad i noćno vrijeme uz odgovarajuće prilagodbe. K i koristeći koeficijente povećanja plaća utvrđene u poduzeću.
Fond plaća formira se tako da je osigurana stroga, izravno proporcionalna ovisnost njegovog obujma o konačnim rezultatima rada organizacije i njenom financijskom stanju. Specifični standard za formiranje plaće, kao udio u „očišćenom“ prihodu poduzeća, utvrđuju i u pravilu godišnje zajednički usklađuju uprava i predstavnici radnog kolektiva (sindikalne organizacije) organizacije. .
Nalogom direktora poduzeća ili u kolektivnom ugovoru nužno se utvrđuje određeni udio (u postocima) "očišćenog" prihoda organizacije koji se mjesečno koristi kao fond plaća. Taj udio je postavljen u rasponu od 40 do 70%.
Bilješka!
"Očišćeni" prihodi poduzeća- godišnji prihod poduzeća koji preostane nakon odbitka od ukupnog prihoda zakonom propisanih poreznih odbitaka, kamata na bankovni kredit i drugih obveznih plaćanja
Pogledaj više detaljno objašnjenje u videu:
Elementi netarifnog sustava plaća
Sustav zadržava osnovne elemente teritorijalne regulacije plaća. Da bi se to postiglo, prilikom formiranja obračuna plaća poduzeća službe planiranja i računovodstva moraju voditi računa o dvije komponente ukupnog obračuna plaća poduzeća.
Prvi dio ovih zajednička sredstvaće se dodijeliti prema stvarno odrađenom vremenu. Drugi dio opće plaće poslužit će kao izvor plaćanja prema regionalnim koeficijentima (veličina ovog dijela bit će 30% iznosa sredstava namijenjenih plaćama zaposlenika za stvarno odrađeno vrijeme). Sredstva za distriktna plaćanja raspodjeljuju se među zaposlenicima organizacije bez obzira na njihove kvalifikacije i rezultate rada.
Za postizanje izvanrednih rezultata u proizvodnim aktivnostima, odlukom radne snage, dopušteno je proširiti granice gornje granice raspona "vilice". K i utvrđeno za zaposlenika odlukom certifikacijske komisije u skladu s njegovim kvalifikacijama i stručnom razinom.
Odlukom radne snage ili uprave poduzeća, donja granica koeficijenta prethodno utvrđena za zaposlenika K i, može se smanjiti u slučaju ozbiljnih kršenja:
- tehnološka disciplina,
- sigurnosne mjere;
- druge povrede koje mogu dovesti do ozbiljnih posljedica i velikih gospodarskih šteta za društvo.
Odlukom radnog kolektiva, iznimno (ili eksperimentalno), zaposleniku se može dati pravo na samoprocjenu vrijednosti K i, a samim tim i veličinu vaše plaće.
U poduzeću se stvara fond osiguranja (rezervni) koji se formira od mjesečnih doprinosa dijela plaće poduzeća (eventualno 5–10%). Potrebno je poticati pojedine zaposlenike, kao i koristiti sredstva iz fonda u slučajevima kada iz razloga neovisnih o organizaciji ostvarena plaća neće biti dovoljna za isplatu plaća zaposlenika i plaćanje poreza.
Za vrijeme sljedećeg godišnjeg odmora zaposlenika, njegova prosječna dnevna plaća izračunava se u pravilu za posljednjih 12 kalendarskih mjeseci na temelju stvarno obračunatih plaća. Kolektivni ugovor ili lokalni regulatorni akt poduzeća može predvidjeti druga razdoblja za izračun prosječne plaće, ako to ne pogoršava položaj zaposlenika. Izvor plaćanja za godišnji odmor zaposlenika može biti platni spisak ili osiguranje (rezervni) fond poduzeća.
Voditelji radionica, odjela i drugih strukturnih odjela dostavljaju objektivne informacije OTP-u i računovodstvu organizacije do 3. dana svakog mjeseca ( K i) o zaposlenicima, količini radnog vremena koje su odradili i sl. za obračun plaća.
Sustav kriterija i uvjeta za uspostavu beztarifnog sustava plaća
Za razvoj i pripremu za implementaciju netarifnog sustava plaća u poduzeću, formirano je povjerenstvo, pod predsjedanjem čelnika organizacije, koje je izradilo i kontroliralo Plan za implementaciju novog netarifnog sustava plaća u poduzeću. poduzeća, a također su razvili regulatorne, metodološke i instruktivne dokumente.
Bilješka!
Kriterij(grč. kriterij) – pokazatelj, znak na temelju kojeg se formira ocjena kvalitete gospodarskog objekta, procesa, mjera takve ocjene Suvremenim ekonomskim rječnikom
Pri izradi metodologije i mehanizma za određivanje specifičnih vrijednosti koeficijenata K i u rasponu njihovih “rašlja” postavljaju se dva pitanja.
- kojim kriterijima i pokazateljima treba utvrditi stvarnu veličinu koeficijenta omjera za svakog zaposlenika, koji bi odgovarao njegovom stvarnom radnom doprinosu ukupnim rezultatima poduzeća.
- tko bi to trebao učiniti.
Pri određivanju konkretne vrijednosti K i u rasponu njihove „rašlje“, preporučljivo je koristiti samo one kriterije i uvjete koji izravno odražavaju stvarni doprinos zaposlenika ukupnim rezultatima rada tima. Za svakog zaposlenika (grupu zaposlenika) oni moraju biti vlastiti, individualni. U tom slučaju mogu se koristiti neki pokazatelji i uvjeti koji su prethodno korišteni za obračun. različite vrste.
U primjena Slika 1. prikazuje fragment detaljne mreže pokazatelja koeficijenata korelacije u plaćama pojedinih zaposlenika različitih kvalifikacijskih skupina u rasponu njihovih „rašlja“. Takvi se pokazatelji razvijaju za svakog zaposlenika (skupinu zaposlenika).
Svaki zaposlenik mora jasno znati za koja postignuća i propuste u radu iu kojem iznosu je vrijednost njegovog koeficijenta K i može povećati ili smanjiti.
Na primjer, uvjeti za povećanje veličine K i, što znači da zarada zaposlenika može biti: korištenje naprednih metoda rada, učinkovito korištenje opreme, opreme, pomoći i prenošenja iskustva suborcima, racionalno korištenje radno vrijeme itd.
Smanjeni omjer učinkovitosti u bescarinskom sustavu
Vrijednost koeficijenta može se smanjiti ako se krše sigurnosna pravila, kasne na posao, prerano napuštaju radno mjesto itd.
Kriteriji, pokazatelji povećanja ili smanjenja K i unaprijed su standardizirani, regulirani u obliku specifičnih vrijednosti (na primjer, za izostanak s posla K i smanjuje se za 0,5, a za uštedu određene količine sirovina povećava se za 0,1) ili se utvrđuju neposredno u postupku raspravljanja pitanja u svakom slučaju zasebno (metodom stručnih procjena).
Bilješka!
Metoda vještačenja– način odlučivanja koji se temelji na postizanju dogovora skupine stručnjaka (specijalista)
Kako dalje odlučuje radni kolektiv. Međutim, ne bi trebalo biti krajnosti. Preporučljivo je ne utvrđivati kriterije ovisnosti koeficijenta omjera o pokazateljima i uvjetima rada za sve prilike, već dati više prostora radnim kolektivima da samostalno procjenjuju vrijednosti koeficijenata K i, unaprijed određujući svakog zaposlenika. Radni kolektivi ovom problemu u pravilu pristupaju kreativno i objektivno. S druge strane, nemoguće je pojednostaviti ovaj posao, raditi ga samo "na oko", potpuno bez korištenja bilo kakvog regulatornog minimuma.
Naravno, lakše je za sve zaposlenike odrediti mjesečnu vrijednost K i prema prosječnoj ili maksimalnoj razini dometa njihovih “rašlja”. Jednostavnije, ali ne i učinkovito. U ovom slučaju, poticajni potencijal modela, koji je inherentan u njemu, praktički se neće koristiti. Jedan od njegovih glavnih elemenata („račva“ koeficijenta omjera) bit će u onemogućenom stanju, što ne samo da može povećati interes zaposlenika za visokoproduktivan rad, već i uključiti sve članove radnog tima u raspodjelu rezultata. njihovog rada.
Pri razvoju mehanizma za određivanje vrijednosti K i uzeto je u obzir negativno iskustvo u tom smislu (iz vremena stagnacije i perestrojke) utvrđivanja veličine koeficijenta sudjelovanja u radu (LFC) i drugih sličnih pokazatelja, kada su u obzir uzeli ne samo radni doprinos zaposlenika, ali i njegova djelatnost u javni život, kulturnih događanja, čime je povrijeđena osnovica rada za obračun plaće.
Motivacija za korištenje netarifnog sustava plaća
I još jedan važan aspekt. Nije tajna da je moralna stimulacija danas izblijedjela u pozadini ili čak zaboravljena. Ali to je, u kombinaciji s materijalnim nagradama, snažan poticaj za razvoj individualnih sposobnosti. Predloženi model također uzima u obzir ovu okolnost, kao i kolektivno određivanje omjera plaća.
Ovo nije samo određivanje visine materijalne naknade, već i mjera priznavanja vrijednosti rada zaposlenika, njegov radni doprinos ukupnim rezultatima rada strukturne jedinice ili poduzeća. U uvjetima raspodjele plaća prema unaprijed zajamčenim stopama i plaćama nemoguće je postići takav učinak.
Zasebno se zadržimo na značajkama definicije K i i obračun plaće za radnike s plaćom po komadu, budući da se sve što je ranije preporučeno u većoj mjeri odnosi na mehanizam utvrđivanja omjera i plaća za radnike s plaćom na vrijeme.
Razmotrimo dvije moguće opcije.
- Prvo: radnik po komadu nije ispunio proizvodnu kvotu. U ovom slučaju, formula izračunava iznos plaće prema koeficijentu utvrđenom za nju (bez uzimanja u obzir neispunjavanja norme proizvodnje), a zatim se ta zarada umanjuje za postotak neispunjenja normaliziranog zadatka.
- Drugo: radnik po komadu premašio je proizvodnu kvotu. U takvoj situaciji može se koristiti nekoliko alternativnih metoda za obračun plaća. To će ovisiti o tome u kojoj je mjeri organizacija zainteresirana za povećanje količine proizvoda koje proizvodi određeni radnik na komad. Možete, na primjer, potaknuti zaposlenika da premaši standarde zbog raspona koeficijenta "fork" K i.
Recimo tokar 6. kategorije koji ima koeficijent prema kvalifikacijskoj skupini K i u rasponu od 4,5-5,7, premašio normu za 10%. To može biti razlog za povećanje vrijednosti njegovog Ki-a, na primjer, za 0,1 od prosječne vrijednosti "vilice" od 5,1.
Možete krenuti drugim putem. Najprije upotrijebite formulu za izračun razine plaća tokara prema njegovim utvrđenim K i isključujući prekoračenje norme, a zatim povećati njegovu veličinu za 10%. Štoviše, ako organizacija treba povećati broj proizvoda koje proizvodi tokar, tada će u budućnosti doći do povećanja K i možda 0,2 ili više.
Sada o tome tko i kako treba odrediti specifične veličine koeficijenata K i u rasponu svojih “rašlja”. Postoji nekoliko mogućih rješenja za ovaj problem. Moguće je, posebice, procijeniti doprinos zaposlenika prema shemi odozgo prema dolje, tj. produktivnost rada, na primjer, radnika određuju predradnik i predradnici; predradnici - upravljanje radionicom; shop manager - voditelji poduzeća. Ili možete ići obrnuto - "odozdo prema gore": radni doprinos radnika, gospodara, procjenjuju sami radnici (tim); shop manager - skupina majstora; direktori – voditelji strukturnih odjela.
Ne treba isključiti mogućnost paralelnog ocjenjivanja – „odozgo prema dolje” i istovremeno „odozdo prema gore”, zatim integriranje rezultata ocjenjivanja. U ovom slučaju, potrebno je koristiti postojeće iskustvo kolektivne procjene doprinosa rada zaposlenika, akumulirano u poduzeću u procesu određivanja koeficijenta sudjelovanja u radu (LFC), faktora intenziteta rada (LIF) i drugih sličnih pokazatelja u prethodnim godine.
Možete koristiti mješovitu opciju, tj. u istom poduzeću, za neke kvalifikacijske skupine ili određene pozicije (grupe pozicija) možete koristiti shemu ocjenjivanja "odozgo prema dolje", za druge - "odozdo prema gore", za treće - "paralelni" mehanizam.
No, u svakom slučaju, preporučljivo je, uz kolektivno mišljenje, prakticirati i vođenje računa o samopoštovanju zaposlenika.
Određivanje vrijednosti koeficijenta učinkovitosti za primjenu bescarinskog sustava
I zadnja preporuka o mehanizmu određivanja vrijednosti koeficijenata K i kada se procjenjuje ukupna uspješnost poduzeća. Osnivanje K i unutar raspona njihovih "rašlji" mogu u nekim slučajevima biti zatvorene. To znači da svaki zaposlenik uključen u dimenzioniranje K i, anonimno dostavlja svoje ocjene čija će aritmetička sredina onda dati konačan rezultat.
Otvorena opcija je kada se ocjena utvrđuje javno, na otvorenom sastanku kao rezultat zajedničke rasprave. Štoviše, izbor određene opcije ovisi o mnogim uvjetima i okolnostima, na primjer, o mikroklimi u timu, položaju zaposlenika koji se ocjenjuje, njegovim osobnim kvalitetama itd.
|
Voditi računa o samopoštovanju zaposlenika svojevrsna je priprema za sutrašnji dan kada će samopoštovanje postati glavni, a možda i jedini alat za određivanje visine plaće. Za sada je takav prijedlog više nalik fantaziji, jer da bi postao stvarnost potrebna je potpuno drugačija razina svijesti, odgovornosti, discipline, kulture čovjeka i društva u cjelini od sadašnje. |
Bez toga samopoštovanje neće moći adekvatno i objektivno odražavati stvarno stanje. Treba naglasiti da istovremeno korištenje samopoštovanja temeljenog na povjerenju u radnu osobu može pomoći ubrzanom formiranju i razvoju navedenih kvaliteta ličnosti. |
Stoga se čini da je eksperimentalno već danas moguće, u nekim slučajevima, odlukom radnih kolektiva, dati pravo na samooporezivanje kao jedino sredstvo za određivanje K i, a time i visine nečije zarade. . |
Međutim, treba razmotriti najprikladnije i najpoželjnije otvorena metoda procjena doprinosa zaposlenika rezultatima ekonomska aktivnost strukturnih odjela i poduzeća u cjelini.
Dakle, vrijednosti specifičnih koeficijenata K i naći za svakog zaposlenika. Jednom mjesečno, do određenog datuma, prebacuju se u relevantne službe organizacije za izračun (po dobro poznatoj formuli) plaća.
Pogledajmo primjer izračuna K i te plaće konkretnog zaposlenika.
Šef radnje br. 8 uvršten je u IX kvalifikacijsku skupinu, što odgovara „vilici“ omjera plaća u rasponu 5,6–6,6 (prosječna vrijednost Ki = 6,1).
Recimo da je u srpnju 2007. radionica broj 8 ispunila cilj za obujam proizvodnje i miks (+0,1), troškovi proizvodnje su smanjeni (+0,2). Međutim, u istom mjesecu zabilježeni su prekršaji proizvodno-tehnološkog reda (-0,1).
U ovom slučaju K i voditelj radionice br. 8 bit će jednak: 6,1 + 0,1 + 0,2–0,1 = 6,3, a njegova plaća (s mjesečnom plaćom = 100.000 tisuća rubalja i zbrojem proizvoda K i T i svi zaposlenici poduzeća = 10 000) bit će:
Naredba o uvođenju bestarifnog sustava plaća
Nakon što poduzeće završi rad na pripremi za prijelaz radne snage na nove netarifne principe za organiziranje materijalnih poticaja za zaposlenike. Sukladniji su uvjetima tržišnog gospodarstva i modernim metodama upravljanje. Također je potrebno razviti regulatorne, nastavne i metodološke materijale:
- prijedlog Pravilnika o netarifnom sustavu plaća
- nacrt novog rasporeda osoblja
Nakon toga čelnik organizacije donosi nalog kojim se odobrava Pravilnik o bestarifnom sustavu i mjere za njegovu provedbu.
Primjer izvršenja naloga (fragment) dat je u primjena 2.
Bestarifni sustav plaća u praksi
U ovom se radu raspravlja o postupku razvoja i implementacije jednog od motivacijskih modela nagrađivanja - bestarifnog sustava nagrađivanja na primjeru JSC Kuzbasselement u regiji Kemerovo.
CJSC Kuzbasselement, kako bi testirao i testirao pojedine elemente, uveo je sustav plaća bez tarifa na godinu dana (od 01.03.07. do 29.02.08.). Do trenutka izrade ovog materijala prošlo je deset mjeseci od implementacije, tako da se već danas mogu izvući neki pozitivni zaključci. Tijekom tog razdoblja mnogi pokazatelji rada poduzeća imaju tendenciju poboljšanja.
Novi betarifni program doista je poboljšao životni standard zaposlenika. Tako je prosječna plaća za poduzeće porasla za 38% i iznosila je 6.718 rubalja, što je 1.850 rubalja. više nego 2006. Postoji pravedno nagrađivanje radnika koji su postigli izuzetne rezultate, te ocjenjivanje lijenčina koji nisu postigli ništa, ali su računali na svoj dio nagrade.
Plaće zaposlenika iste profesije i kategorije izravno ovise o rezultatima rada i raspodjeljuju se različito u prosjeku od 4500 rubalja. do 12 000 rub.
Novi betarifni sustav plaća služi kao čimbenik privlačenja kvalificiranih radnika. U razdoblju rada novog sustava plaćanja, poduzeće je popunilo 80% slobodnih radnih mjesta visokokvalificiranim radnicima (monteri, mehaničari, električari i dr.). Fluktuacija osoblja tijekom ovog razdoblja smanjila se na 16,2% (u 2006. - 19,3%).
Produktivnost rada po zaposleniku u istom razdoblju porasla je za 14,3% i iznosila je 42,5 tisuća rubalja. na mjesec.
Uzimajući u obzir navedene primjere (rezultate), možemo zaključiti: novi motivacijski, netarifirani sustav nagrađivanja pozitivno utječe na konačne rezultate cjelokupnog poduzeća i pojedinog zaposlenika.
Nažalost, izvantarifni sustav plaća ne može u potpunosti riješiti problem kašnjenja plaća, jer je to ekonomski, a ne financijski sustav.
Prilog 1
Dodatak 2
