Rad, osnovni pojmovi i uloga u razvoju ljudskog društva. Sažetak: Pojam rada, njegova uloga, funkcije i vrste

Rad je svrsishodna, formalno materijalna (neposredno fiksiran - fizički rad) i nematerijalna (posredno fiksiran - umni rad), instrumentalna ljudska djelatnost usmjerena na zadovoljavanje potreba pojedinca i društva. Također, “rad” je degradirajuća ljudska aktivnost u nerazvijenim civilizacijama (odnosno onima koji koriste ljudski rad), sustavima (uključujući i političke) koji dovode do mentalnog i društvenog nazadovanja u razvoju ljudskih jedinki, svodeći čovjeka na funkcionalnost stroj, kotačić u sustavu.

U procesu rada čovjek posreduje, regulira i kontrolira razmjenu između sebe i prirode. Mijenjajući prirodne uvjete svoga života u procesu rada, čovjek mijenja vlastitu prirodu i razvija svoje stvaralačke snage i sposobnosti. Rad predstavlja i način otuđenja čovjeka od prirode i oblik veze između ljudskog društva i prirode.

Rad se, sa stajališta većine modernih ekonomista, obavlja za plaću. Plaće mogu rasti i padati jer porast produktivnosti rada ne dovodi uvijek do porasta plaća (npr. Phillipsova krivulja). Raznolikost oblika obračuna plaća neizravna je posljedica činjenice da niti jedan od njih nije savršen. Rad olakšava preživljavanje, rad donosi novac, učlanjenjem u sindikat možete kratkoročno povećati iznos novca. Rad može biti besplatan (vidi ropstvo, komunizam, vojna služba). Prava suprotnost besplatnoj radnoj snazi ​​je rentijersko zanimanje. Klasični pogled na rad kao fizički proces uvelike se promijenio s početkom znanstveno-tehnološke revolucije. Znanstvenik koji fizički ne radi ništa, bavi se mentalnim radom, koji se može okarakterizirati enormnom produktivnošću rada. Ali češće se ispostavlja da znanstvenik nije učinio ništa, budući da se izvanredna otkrića ne događaju svaki dan.

Rad strukturira ne samo individualni, već i kolektivni život ljudi: njihov društvene uloge, društveni prostor i vrijeme. Život osobe podijeljen je u faze socijalizacije u skladu s radnom aktivnošću: aktivan život i život u mirovini, odmor. Dan, tjedan, godina također su podložni ritmu koji zadaje posao. Prostor u kojem pojedinac živi također se pokazuje funkcionalno podijeljen: mjesto rada, dom, mjesto odmora. Odsutnost doma za većinu stanovništva tijekom radnog dana određuje urbani habitat (spavačka predgrađa, gradovi radničke klase) i organizaciju slobodnog vremena (zabavne priredbe održavaju se nakon završetka radnog dana)

Feigin, L. i M. Little identificirali su nekoliko funkcija rada u ljudskom životu:

1. Rad je izvor identiteta: kroz njega se ljudi definiraju u smislu klase, statusa, utjecaja i uspostavljaju svoje mjesto u društvenoj hijerarhiji i grupnim udruženjima. Iz toga izrasta osjećaj sigurnosti, pripadnosti, društvenog priznanja i razumijevanja.

2. Posao stvara socijalne veze izvan obitelji i obogaćuje međuljudsku komunikaciju.

3. Rad organizira redovite, svrhovite aktivnosti ljudi. Mnogi ljudi to ne mogu učiniti sami.

4. Rad stvara uvjete za razvoj profesionalnih vještina i kreativnih sposobnosti, povećava samopoštovanje, stvara osjećaj samopouzdanja i sigurnosti.

5. Rad strukturira psihološko vrijeme, ispunjava i organizira dan. Kad ljudi ostanu bez posla, često ne znaju odgovoriti što su radili danas ili jučer.

6. Rad je izvor postavljanja ciljeva, povezuje čovjeka sa svijetom, s drugim ljudima. Gubitak rada dovodi do osjećaja besmisla postojanja.

1. Pojam rada i njegova uloga u životu društva. Oblici vlasništva i oblici društvene organizacije rada

Rad je svrhovita djelatnost osobe koja ostvaruje svoje tjelesne i mentalne sposobnosti za dobivanje određene materijalne ili duhovne koristi, koja se u proizvodnji naziva proizvodom rada, proizvodom proizvodnje. Govoreći o pravnom uređenju rada, mislimo na uređenje radnih odnosa, odnosno ponašanja ljudi u tim odnosima, a ne na rad kao proces aktivnosti.
Čovjek i društvo mogu konzumirati samo ono što je radom stvoreno. Što je veća organizacija rada, njegova tehnička opremljenost, a time i produktivnost, to je društvo bogatije.
Rad je društvena, ekonomska, ali i politička kategorija u suvremenom društvu. Materijalna osnova svakog društva je ljudska radna aktivnost, koja ujedno razvija i preobražava samu osobu. Sva velika otkrića, sav znanstveni i tehnološki napredak društva, njegove civilizacije rezultat su velikog rada mnogih generacija ljudi. Rad određuje bogatstvo društva i njegov razvoj.
Rad je odredio naziv ove grane prava, koja je postala samostalna grana iz grane građanskog prava 1918. godine donošenjem prvog Zakona o radu Rusije.
Glavni oblik vlasništva velikih i srednjih privatiziranih državnih poduzeća postao je kolektivni privatni oblik vlasništva otvorenih dioničkih društava.
Članak 8. Ustava Ruske Federacije iz 1993. propisuje državnu, općinsku, privatnu i druge oblike vlasništva, priznajući ih i štiteći jednako.
Privatno vlasništvo može biti kolektivno (dd, zadruga i sl.) i pojedinačno. Kolektivi zaposlenih u državnim organizacijama, kako je praksa pokazala, zainteresirani su za privatizaciju svojih organizacija i konsolidaciju kolektivnog vlasništva. Odobren dekretom predsjednika Ruske Federacije od 24. prosinca 1993., koji je stupio na snagu 1. siječnja 1994., Državni program privatizacije državnih i općinskih poduzeća u Rusiji propisuje da su glavni ciljevi ovog programa „ formiranje širokog sloja privatnih vlasnika kao ekonomske osnove tržišnih odnosa” i “pomoć u provedbi mjera socijalne zaštite stanovništva, uključujući zaštitu prava privatnih vlasnika (dioničara)”. Građanin ima pravo slobodno izabrati mjesto rada u kojem će primijeniti svoje sposobnosti u radu, a time i oblik vlasništva organizacije u kojoj će raditi. Kada se državna poduzeća transformiraju u dionička društva, dolazi do odgovarajuće transformacije radnih odnosa zaposlenika u ovoj proizvodnji.
U novim vrstama organizacija koje su se pojavile prelaskom Rusije na tržišne odnose u sektorima gospodarstva (dionička društva raznih vrsta, razna poslovna partnerstva itd.), gdje zaposlenik može istovremeno biti dioničar određenog dioničkog društva. ili biti član ortačke, proizvodne zadruge, on je suvlasnik te proizvodnje ima dva različita, ali usko povezana pravna statusa: kao zaposlenik - radnopravni status i kao suvlasnik - građanskopravni, prema kojem sudjeluje u raspodjeli proizvodne dobiti i snosi, zajedno s ostalim suvlasnicima, novčanu odgovornost za gubitke te proizvodnje.
Kako je predviđeno čl. 75. Zakona o radu promjena vlasnika organizacije, kao i njezino preustroj (spajanje, pripajanje, podjela, pretvorba), ne prestaju radni odnos, nastavljaju se uz suglasnost radnika, a njihov prestanak u tim slučajevima moguće je na inicijativu poslodavca samo ako se smanji broj ili broj zaposlenih, što je moguće samo uz uknjižbu prijenosa prava vlasništva, tj. nakon uknjižbe novog vlasnika imovine ove organizacije (za više pojedinosti pogledajte u poglavlju „Ugovor o radu“).
Realnost suvremenih radnih odnosa u Rusiji takva je da su mnogi zaposlenici bivših državnih i općinskih poduzeća, tijekom njihove brze privatizacije, postali zaposlenici dioničkih društava raznih vrsta, a njihovi radni odnosi transformirani su u radne odnose radnih dioničara (iako velika većina njih ima jednu ili dvije dionice) . Na njih se i dalje primjenjuje radno zakonodavstvo i njegova jamstva, te se smatra da rade po ugovoru o radu, iako su kao suvlasnici proizvodnje dioničkog društva stekli drugopravni status po građanskom pravu.
Društvena organizacija rada je veza između ljudi u procesu zajedničkog rada koja postoji u određenom društvu ili državi, uključujući njihove vlasničke odnose prema sredstvima za proizvodnju i proizvodu rada. Ovi povijesno definirani odnosi među ljudima za svaku državu i društvo, t.j. njihove veze glede sudjelovanja u društvenoj organizaciji rada, a predmet su zakonska regulativa, tj. predmet grane radnog prava.
Oblici društvene organizacije rada ovise o: prirodi društvene strukture; oblici vlasništva nad sredstvima za proizvodnju (državno, kolektivno, dioničko, individualno, privatno); ekonomski zakoni koji prevladavaju u društvu iu svijetu rada.

2. Predmet radnog prava

Zakon o radu uređuje radne odnose i odnose u neposrednoj vezi s njima.
Predmet radnog prava su sljedeći društveni odnosi:
- radni odnos radnika s poslodavcem (pravni odn pojedinac), temeljem ugovora o radu;
- o organizaciji rada i upravljanju radom;
- osigurati zaposlenje i radni odnos kod određenog poslodavca;
- za stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika neposredno kod ovog poslodavca;
- o socijalnom partnerstvu, kolektivnom pregovaranju, sklapanju kolektivnih ugovora i sporazuma;
- o sudjelovanju radnika i sindikata u osiguravanju uvjeta rada i primjeni radnog zakonodavstva u slučajevima predviđenim zakonom;
- o materijalnoj odgovornosti poslodavaca i zaposlenika iz oblasti rada;
- o nadzoru i kontroli (uključujući i sindikalni) nad poštivanjem radnog zakonodavstva, uključujući i zakonodavstvo o zaštiti na radu;
- rješavanje individualnih i kolektivnih radnih sporova.
Prilikom određivanja sadržaja predmeta radnog prava prema Zakonu o radu Ruske Federacije, većina autora polazi od pravila da se predmet radnog prava sastoji od skupina odnosa navedenih u čl. 1 Zakon o radu Ruske Federacije 1. Podršku zaslužuje mišljenje V.M. Lugantsev da "svi odnosi regulirani normama Zakona o radu Ruske Federacije i drugim normativnim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava čine sadržaj predmeta radnog prava. Ali stupanj njihove regulacije (pokrivenosti) normama radnog prava je drugačije” 2.
Radni odnos je odnos koji se zasniva na sporazumu između radnika i poslodavca o osobnom učinku radnika za plaću radne funkcije, podređenosti radnika internim pravilima pravilnik o radu kada poslodavac osigurava uvjete rada predviđene zakonodavstvom o radu, kolektivnim ugovorima, sporazumima i ugovorima o radu.
Osim radnih odnosa, predmet grane radnog prava čine i drugi društveni odnosi, koji u čl. 1 Zakona o radu Ruske Federacije nazivaju se izravno povezanim s radnim odnosima.
Društveni odnosi koji su izravno povezani s radnim odnosima mogu im prethoditi (primjerice odnosi osiguranja zaposlenja), pratiti ih (primjerice odnosi organiziranja rada i upravljanja radom, socijalnog partnerstva, strukovnog osposobljavanja kod određenog poslodavca), a neki mogu slijede (primjerice, odnosi u radnim sporovima u vezi s otkazom). U znanosti o radnom pravu razlikuju se organizacijski i upravljački odnosi (uvijek prate radne odnose) i zaštitni (usmjereni na osiguranje poštivanja radnog zakonodavstva).
Skrećemo pozornost na činjenicu da je Zakon o radu Ruske Federacije prvi put formulirao sadržaj predmeta radnog prava, međutim, prvo, to nije učinjeno dovoljno jasno; drugo, odgovarajuća norma nalazi se u članku pod naslovom „Ciljevi i zadaci radnog zakonodavstva“. U znanosti o radnom pravu neosporan je postulat o postojanju jednog radnog odnosa koji nastaje između radnika i poslodavca. Dakle, o radnim odnosima (u množini) možemo govoriti samo pribjegavajući generalizaciji: znači neograničenom broju zaposlenika i poslodavaca. Ukazujući na nedostatke sadašnje verzije ove norme, netočnosti sadržane u čl. 1 Zakona o radu Ruske Federacije, koji se odnosi na pojmove "odnosi socijalnog partnerstva", "odnosi za rješavanje radnih sporova" 3.

3. Radnopravna metoda

Pod metodom prava podrazumijeva se skup metoda koje su osmišljene da osiguraju provedbu pravnih pravila u odnosima koji im odgovaraju, pretvarajući ih u kategoriju pravnih odnosa.
Neovisnost metode radnog prava očituje se u prisutnosti posebnih načina za provedbu normi koje postoje u sadržaju ove industrije. Potrebno je istaknuti sljedeće glavne načine razlikovanja metode radnog prava od metoda drugih grana prava.
Prvo, posebni načini reguliranja odnosa koji čine predmet radnog prava uključuju kombinaciju savezne, regionalne, lokalne i lokalne razine stvaranja i primjene normi u ovoj djelatnosti. Norme radnog prava mogu se stvarati na federalnoj, regionalnoj, lokalnoj i lokalnoj razini. Primjenjuju ih federalne i regionalne vlasti. državna vlast, kao i lokalne samouprave. Međutim, velika većina radnopravnih normi primjenjuje se na razini konkretne organizacije, odnosno na lokalnoj razini. Proces primjene radnog zakonodavstva na lokalnoj razini u potpunosti je pod kontrolom predstavnika poslodavaca, koji donose akte o primjeni normi radnog prava. Stoga lokalna razina primjene radnopravnih normi ima prednost nad federalnom, regionalnom i lokalnom razinom. Stoga primjena radnopravnih normi ovisi o slobodnoj ocjeni poslodavaca.
Drugo, poseban način provedbe normi radnog prava je ugovorni način privlačenja ljudi na posao i određivanje uvjeta rada u skladu s važećim radnim zakonodavstvom. Za razliku od drugih ugovora, primjerice onih sklopljenih na temelju građanskog prava, ugovor o radu u radnom pravu mora biti u skladu sa zahtjevima zakona. Prilikom definiranja uvjeta radna aktivnost na ugovorni način ne mogu se povrijediti minimalna radna prava radnika utvrđena radnim zakonodavstvom. Dakle, sloboda ugovora sklopljenog na temelju normi radnog prava bitno je ograničena pravilima sadržanim u njima.
Treće, tipičan način primjene normi radnog prava je objavljivanje akata od strane predstavnika poslodavca koji obvezuju njima podređene radnike. Poslodavac i zaposlenik ne mogu se prepoznati kao jednake vrijednosti, jer se zaposlenik mora pridržavati zakonskih naloga poslodavca prilikom obavljanja određenih funkcionalnih dužnosti. Zauzvrat, norme radnog prava osmišljene su tako da izjednače razliku u pravnom statusu poslodavaca i zaposlenika.
Četvrto, samoobranu svojih prava od strane zaposlenika treba prepoznati kao poseban način provedbe radnopravnih normi. Posebnost ove metode je privremeno povlačenje zaposlenika iz podređenosti poslodavcu u slučaju kršenja njegovih radnih prava.
Peto, radnopravne norme provode se djelovanjem posebno ovlaštenih tijela, koja uključuju: Povjerenstvo za radne sporove (PKS); povjerenstvo za mirenje i radna arbitraža; arbitraža i izmiritelji; tijela državne i javne kontrole poštivanja radnog zakonodavstva, uključujući savezna tijela inspekcije rada. Djelovanje navedenih tijela čini poseban način provedbe normi radnog prava u odnosima koji čine predmet ove djelatnosti.
Šesto, poseban način zaštite prava i interesa radnika je štrajk. Takva metoda ne postoji u drugim granama prava.
Sedmo, poseban način provedbe normi radnog prava je djelovanje predstavnika radnika na zaštiti prava i interesa radnika. Ovo predstavljanje ima svoje osobine kojih nema u normama drugih grana prava.
Osmo, posebnost stvaranja i primjene normi radnog prava je jedinstvo i diferencijacija u pravnom uređenju odnosa koji čine predmet ove djelatnosti. Ujedno, opće i posebne norme čine poseban način zaštite prava i interesa radnika.
Ispitali smo metode uključene u metodu radnog prava, što nam omogućuje da je razlikujemo od metoda drugih grana prava. Međutim, osim posebnih metoda, pri provedbi normi radnog prava koriste se i metode zajedničke za niz grana prava. Norme rada i niz drugih grana prava provode se prema pravilima građanskog prava.
itd.................

U disciplini “Regulacija i racioniranje rada

Tečaj predavanja

T.A. Samylkina

Korištenje veza između publikacija za prepoznavanje strukture područja znanja, promatranje i predviđanje

Informacijski blok za servisiranje pojedinih istraživačkih i znanstvenih organizacija

8. Navedite pojam “interdisciplinarno istraživanje” (Interdisciplinarno istraživanje je organizacija istraživačkih aktivnosti koja uključuje interakciju i proučavanje istog predmeta od strane različitih znanstvenih disciplina.)

Tema 1. Pojam rada. Priroda i sadržaj rada.

Sa stajališta regulacije i normiranja rada proizvodni se procesi najčešće promatraju kao totalitet radni procesi za stvaranje određene vrste proizvoda. U ovom slučaju procesi rada mogu se kombinirati s prirodnim procesima. Ali i u tim slučajevima temelj proizvodnje je rad.

Stoga se “rad” smatra jednim od najvažnijih osnovnih ekonomske kategorije, pomoću kojeg možete odrediti niz drugih važnih kategorija u gospodarstvu. Na primjer, “proizvodnja” je područje primjene rada, “kapital” je akumulirani rad, “profit” je novčani ekvivalent transformiranog rada, itd.

Iz ovih i drugih razloga vezanih uz razumijevanje discipline „Reguliranje i racioniranje rada“, potrebno je definirati pojam „rada“, njegovu bit, prirodu, sadržaj i karakteristike.

Koncept “rada” se u ekonomskoj literaturi tumači u dva različita aspekta: kako ekonomski resurs I kako Vrsta aktivnosti.

Prvi pristup povezana s imenima Jamesa Milla (1773–1836) i Karla Marxa (1818–1883), koji su rad smatrali posebnom djelatnošću, gdje subjekt rada nije samo osoba, već radnik, za koje je radna snaga izvor sredstava za život, izvor prihoda, tj. aktivnost koja nije za zadovoljstvo.

K. Marx definirao je posebno svojstvo rada kao “ otuđenje proizvoda rada“, što znači da rezultat rada ne pripada radniku. Zauzvrat dobiva materijalnu nagradu.

Ovakav pristup opravdava vodeću ulogu ljudskog rada u sustavu faktora proizvodnje. To se objašnjava činjenicom da proizvodnu moć imaju samo ljudi koji proizvode određena dobra uz pomoć materijalnih čimbenika proizvodnje. Ti čimbenici sami po sebi, nisu pokriveni ljudskim radom i nisu njime pokrenuti, nemaju nikakvu neovisnu produktivnost.

Slijedeći ovo stajalište, možemo zaključiti da čak i na sadašnjoj razini proizvodnih snaga, uz odlučujuću ulogu znanja i informacija, uz razvoj informacijskih i komunikacijskih tehnologija, nema razloga govoriti o gubitku radne snage kao najvažniji faktor proizvodnje. Informacija sama po sebi ne proizvodi ništa. Samo rad osigurava integraciju informacija, sredstava za proizvodnju, tehnologije, tj. Bez toga je proces proizvodnje nemoguć.

Drugi pristup povezana s imenom Alfreda Marshalla (1842.–1924.), utemeljitelja Cambridge škole političke ekonomije, koji je u svom djelu “Osnove (načela) ekonomske znanosti” (1890.) prvi identificirao četiri vrste ekonomskih resursa: zemlju, kapital , rad, organizacija proizvodnje. Rad kao jedan od tipova ekonomskih resursa koje je Marshall predložio razmotriti “kao svaki mentalni ili fizički napor poduzet djelomično ili u cijelosti s ciljem postizanja nekog korisnog rezultata...”.

Pritom je Marshall naglašavao da u proizvodnji postoje samo dva osnovna čimbenika: priroda i čovjek, a kapital i organizacija proizvodnje rezultat su ljudske djelatnosti. Moderni ekonomisti, slijedeći Marshalla, označavaju četiri vrste ekonomskih resursa: zemljište, kapital, rad i poduzetnička sposobnost.

Prema ovom pristupu, nemoguće je pripisati nikakve posebne prednosti radu u usporedbi s drugim faktorima proizvodnje. Štoviše, u procesu razvoja suvremenog tržišnog gospodarstva, važnost rada kao čimbenika proizvodnje opada. Ovaj zaključak podupiru dva argumenta.

Prvo, u uvjetima suvremene znanstveno-tehnološke revolucije i postindustrijskog gospodarstva, ljudski rad brzo se zamjenjuje drugim faktorima proizvodnje. Uvođenjem sveobuhvatne mehanizacije, automatizacije i informatizacije proizvodnje ubrzava se proces istiskivanja radne snage iz sfere proizvodnje.

Drugo, u modernom Ekonomija tržišta Ne postoji izravna, neposredna veza između iznosa troškova rada i pokazatelja ekonomske aktivnosti poduzeća (prihodi od prodaje, dobit, profitabilnost). Uloga rada u razvoju društva i pojedinca ocjenjuje se prilično suzdržano.

Domaća ekonomska škola u cjelini uvijek se pridržavala prvog pristupa, gdje se pojam rada tumači u tradicionalno klasičnom obliku, naime: kao proces svjesne ljudske djelatnosti usmjerene na određeni cilj, zahvaljujući kojem osoba modificira prirodne objekte kako bi zadovoljila svoje potrebe i potrebe svoje obitelji.

Polazna točka Domaći ekonomisti u prvom pristupu su djela K. Marxa, gdje je kategorija "rad" dobila prilično detaljan opis. Konkretno, K. Marx je napisao: “...rad, kao kreator uporabne vrijednosti, kao koristan rad, uvjet je ljudskog postojanja neovisno o bilo kakvim društvenim oblicima, vječna prirodna nužnost..."

Analizirajući proces materijalne proizvodnje K. Marx je isticao da je „rad prije svega postupak, događa između čovjeka i prirode, proces u kojem čovjek svojom aktivnošću posreduje, regulira i kontrolira izmjenu tvari između sebe i prirode.

Općenito prihvaćajući ovo stajalište, domaći ekonomisti u različitim razdobljima razvoja ekonomske znanosti, a prije svega ekonomije rada, dali su doprinos tumačenju pojma „rad“. Dakle, u obrazovnoj literaturi Sovjetsko razdoblje Najčešće možete pronaći sljedeće tumačenje dotičnog koncepta. "Raditi" - to je svrsishodna djelatnost ljudi za stvaranje materijalnih i duhovnih dobara potrebnih za zadovoljenje potreba svakog pojedinca i društva u cjelini.

Ono leži u stvaranju materijalnih dobara i usluga suština rad. Ostaje nepromijenjen u svim ekonomskim uvjetima i metodama proizvodnje.

U suvremenim udžbenicima možete pronaći definiciju ovog pojma, koja eksplicitno otkriva dvostruku prirodu rada, naime: raditi - to je svrhovita djelatnost ljudi, koja je uvijek i ujedno interakcija čovjeka i prirode i odnos ljudi u procesu i glede proizvodnje.

Također možete pronaći sljedeće tumačenje koncepta. U samom opći pogled Rad se može definirati kao objektivno inherentna ljudska sfera aktivnosti u pretvaranju prirodnih, materijalnih i intelektualnih resursa koji su mu na raspolaganju u proizvod neophodan za osobnu ili javnu potrošnju.

I konačno, u jednom od modernih udžbenika o ekonomiji rada, pojam "rad" tumači se kao svrsishodna ljudska djelatnost usmjerena na očuvanje, preinaku, prilagodbu okoliša vlastitim potrebama te za proizvodnju dobara i usluga .

Bitno karakteristike rada budući da su procesi koji proizlaze iz gornjih definicija sljedeći.

1. Rad je proces svrhovito utjecaj čovjeka na prirodu radi zadovoljenja određenih potreba.

Tijekom rada čovjek uči o okolini i modificira je u skladu sa zadanim ciljem.

2. U svojoj srži rad je javnost proces, budući da je svrha rada ljudi zadovoljavanje potreba društva u cjelini, a ne samo pojedine osobe.

Radna djelatnost uvijek treba biti usmjerena na zadovoljenje, prije svega, društvenih potreba kroz volju i osobne potrebe ljudi, a ne obrnuto, jer je rad kolektivna djelatnost ljudi, njihov prvi i glavni uvjet društvene egzistencije.

Svijest o potrebi rada kao temeljne društvene vrijednosti čovjek ne može percipirati automatski, prijemčivost za rad stječe se tek dugotrajnom izloženošću društvu. Kroz svoju povijest čovječanstvo je tražilo načine kako prisiliti ljude da rade za društvo.

3. Svaki radni proces neminovno prati i osnivanje radni odnosi ili socijalnih i radnih odnosa(određeni odnosi između njegovih sudionika), što predodređuje dvojaku prirodu rada - tehničko-tehnološku (prirodno-tehničku) i društvenu.

Radna osoba se u suvremenoj proizvodnji smatra ne samo vlasnikom radne snage, već i nositeljem određenih društvenih i radnih odnosa. S tog gledišta rad se smatra takvom svrhovitom, svjesnom i društveno korisnom djelatnošću čovjeka, u kojoj važnu ulogu ima njegovo ponašanje u odnosu na materijalne čimbenike proizvodnje, kao i kolege u zajedničkom radu.

4. Rad je: najvažniji element procesa čovjekove prilagodbe okolini; faktor utjecaja na vanjsko okruženje i vlastitu ljudsku prirodu.

Rad ne samo da stvara proizvode, već oblikuje i samog radnika.

Dakle, različita tumačenja odražavaju razvoj pogleda na proces rada, koji je posljedica razvoja metode proizvodnje.

U svakom procesu rada uvijek postoje osnovni elementi - predmet rada, sredstvo rada, proizvod rada. Interakcija glavnih elemenata procesa rada može se prikazati kao sljedeći dijagram:

Predmeti rada – sve što je modificirano, obrađeno (zemljište, njegovo podzemlje, flora i fauna, sirovine i materijali, poluproizvodi i komponente). Drugim riječima, predmeti rada su ono što čini materijalnu osnovu budućeg proizvoda rada. Mogu ih dati priroda (voda, šumski resursi, minerali) ili biti rezultat prerade tijekom radnog procesa (sirovine, poluproizvodi). U predmete rada također spadaju predmeti proizvodnog i neproizvodnog rada i usluga, energija, materijalni i informacijski tokovi.

Sredstva za rad– sve što se koristi, primjenjuje, uz pomoć čega utječu na predmete rada (strojevi, instrumenti i oprema, alati, pribor i druge vrste tehnološke opreme, sredstva softver, organizacijska opremljenost radnih mjesta).

Sastav sredstava rada je heterogen i dijeli se na sljedeće skupine:

1. Alati- organi neposrednog ljudskog utjecaja na predmet rada (radni strojevi, oprema, alati). Oni su ti koji u najvećoj mjeri određuju i karakteriziraju stupanj ljudskog gospodarenja silama prirode. Razvoj alata pokazatelj je tehničkog napretka. Glavno obilježje svake povijesne ere u razvoju proizvodnje je stupanj razvoja oruđa.

2. " Vaskularni proizvodni sustav» - razne posude za čuvanje predmeta i proizvoda rada (bace, cisterne, cijevi, bačve, posude, posude i dr.).

3. Objekti proizvodne infrastrukture, pružanje potrebne uvjete za normalno odvijanje proizvodnog procesa (zgrade, objekti, ceste, vozila, skladišta, kanali). Zemlja je i sredstvo rada. U toj ulozi djeluje prije svega kao mjesto obavljanja rada i kao prirodna sila stavljena u službu čovjeka (nosilac prirodnih svojstava koja se koriste u poljoprivredi za uzgoj raznih kulturnih biljaka). U sredstva rada ubrajaju se i druge prirodne sile koje se koriste u proizvodnji, npr. para, elektricitet, kemijske, nuklearne reakcije i dr. U suvremenoj proizvodnji uporaba ovih sila se sve više razvija.

Okoliš razmatra se s gledišta osiguranja sigurnosti na radu, usklađenosti sa zahtjevima za radne uvjete (sanitarni, higijenski, ergonomski, estetski).

Radna snaga- ovo je ukupnost fizičkih i duhovnih sposobnosti ljudskog tijela i osobnosti, koje on koristi u procesu rada u proizvodnji dobara i usluga.

Drugim riječima, “radna snaga” je ukupnost tjelesnih i duhovnih svojstava koje posjeduje organizam, živa osoba, a koje čovjek stavlja u djelo kad god proizvodi bilo kakvu uporabnu vrijednost.

Veze između oruđa i predmeta rada tvore tehnološke operacije i tehnološke procese, a veze radnika s oruđem i predmetima rada tvore radne operacije i procese rada. Zajedno čine proizvodni proces kao proces proizvodnje proizvoda. Ovi odnosi prikazani su na sljedećem dijagramu:

Proizvod rada je rezultat međudjelovanja elemenata procesa rada. Glavni elementi procesa rada (predmeti i sredstva rada, radna snaga) "prenose" se na njega u obliku vrijednosti. Rad je taj koji obavlja ovu važnu funkciju (stvara ne samo uporabnu vrijednost, već i vrijednost).

Iz definicija rada proizlazi da je rad svrhovita djelatnost. To znači da je pojam “rad” međusobno povezan s pojmom “djelatnost”. Međutim, potrebno je razlikovati pojmove “rad” i “djelatnost”.

Pod aktivnošću se podrazumijeva svaka odgovarajuća unutarnja (duševna) i vanjska (fiziološka) aktivnost čovjeka.

Djelatnosti mogu biti radne i neradne. Pojam “djelatnosti” je širi, jer rad nije bilo kakva, već svrhovita aktivnost usmjerena na Stvaranje određene društveno korisne materijalne ili duhovne koristi. Radna aktivnost sastoji se od skupa zadataka koje treba riješiti i rada.

Dva su glavna kriterija za razlikovanje radnih i neradnih aktivnosti.

Prvi kriterij je povezanost sa stvaranje koristi(materijalni ili duhovni). Djelatnosti koje nemaju tu vezu ne klasificiraju se kao rad. Na primjer, aktivnosti kao što su prehrana, medicinski postupci, putovanja, šetnje, igre, rekreacija, igraju važnu ulogu u razvoju čovjeka, obnavljanju njegove radne sposobnosti, reprodukciji života, ali nisu rad, jer su povezani s potrošnjom, a ne sa stvaranjem dobara .

Drugi kriterij - legitimitet(zakonitost) djelatnosti. Radom se mogu smatrati samo aktivnosti dopuštene zakonom. Zabranjene aktivnosti (trgovina drogom, trgovina robljem) nisu rad.

Dakle, pojmovi "rad" i "radna aktivnost" su međusobno povezani. Rad, kao proces aktivnosti, uvijek se odvija pod utjecajem vanjsko okruženje izravno ili neizravno. Razlog tome je, prvo, svrhovitost radne aktivnosti, a drugo, prisilna priroda rada radi osiguranja društvenog opstanka. Po tome se radna aktivnost razlikuje od ljudske aktivnosti za vlastito zadovoljstvo.

Zbog tih okolnosti ljudska praksa je razvila sljedeće oblici radne potrebe:

Ekonomska neizbježnost - osoba je, u zamjenu za određene materijalne koristi, prisiljena prodati svoju priliku i sposobnost za rad;

Društvena neizbježnost - osoba radi kako bi stekla društveni status, pronašla svoju društvenu nišu u društvu;

Moralna neizbježnost - osoba svojom radnom aktivnošću dobiva željeno odobravanje od drugih.

Osim toga, cjelina povijesne ere bili povezani s robovskim radom. Bilo je izravno prisilni rad. Kao odgovor na rasprostranjenost prisilnog rada u modernom dobu, usvojena je Konvencija MOR-a br. 29 “O prisilnom ili obveznom radu”, koja je stupila na snagu 1. svibnja 1932. i ratificirana u Sovjetskom Savezu. Rad definira kao svaki rad ili uslugu koja se zahtijeva od bilo koje osobe pod prijetnjom bilo kakve kazne, a za koju ta osoba nije dobrovoljno ponudila svoje usluge.

Istovremeno, u stavku 2. čl. 2. Konvencije utvrđuje pet iznimaka za određene poslove koji nisu obuhvaćeni pojmom prisilnog ili obveznog rada. Ove iznimke uključuju:

1) svaki rad ili usluga u vezi s obveznim Vojna služba i koristi se za radove čisto vojne naravi;

2) svaki rad ili služba koja u potpunosti spada u obične građanske dužnosti građana samoupravna zemlja;

3) svaki rad ili služba koja se zahtijeva od bilo koje osobe kao rezultat presude koju je izrekla pravosudna vlast, pod uvjetom da će se takav rad ili služba obavljati pod nadzorom i kontrolom državnih organa te da navedena osoba neće biti dodijeljena ili stavljena na raspolaganje privatnim osobama, poduzećima ili društvima;

5) sve vrste mali društveni rad koju članovi izvode za izravnu korist tima ovog tima i koji se stoga mogu smatrati običnim građanskim dužnostima članova kolektiva, pod uvjetom da samo stanovništvo ili njegovi neposredni predstavnici imaju pravo izraziti svoje mišljenje o uputnosti ovih radova.

Kategorija “rad” je usko povezana s kategorijom “rad”. Možemo reći da je radna snaga potencijalni rad, a rad je radna snaga koja se realizirala. Postoje biološki i organizacijsko-tehnološki oblici ispoljavanja radne aktivnosti.

Biološki oblik leži u utrošku ljudske energije u procesu rada, a organizacijsko-tehnološki oblik leži u sustavu interakcije radnika s materijalnim čimbenicima proizvodnje. Međutim, ova dva vanjska oblika manifestacije radne aktivnosti ne otkrivaju u potpunosti bogatstvo sadržaja kategorije "rad".

Glavna značajka rad je njegov društvene prirode. Tijekom procesa rada radnici stupaju u određene međusobne odnose. Rad pojedinog radnika dio je ukupnog društveni rad. Čak i tamo gdje se izvana proces rada čini kao potpuno odvojen proces, izoliran od društva, nakon detaljnijeg ispitivanja uvijek se otkrivaju međusobni odnosi i međuovisnosti između različitih proizvođača.

Istodobno, mnogi ekonomisti negiraju društvenu prirodu rada. U zapadnoj ekonomskoj teoriji zadržao je široku popularnost već duže vrijeme. Robinzonadna metoda.

Pozivajući se na poznatog junaka klasične književnosti, Robinsona Crusoea, mnogi ekonomisti u njemu vide uvjerljiv dokaz individualne, a ne društvene prirode rada. Uostalom, Robinson Crusoe uspio je živjeti sam na pustom otoku više od 20 godina. Stoga se uzimanje u obzir pojedinca, izoliranog pojedinca kao ključne figure u analizi ekonomskih pojava, kao početne metodološke premise naziva metodom „robinzonade“.

U međuvremenu, primjer Robinsona Crusoea dokazuje upravo suprotno. Ovaj heroj preživio je u tako ekstremnim uvjetima jer je u svom radu uspio uspješno upotrijebiti sva znanja, vještine i sposobnosti koje je stekao u društvu. Osim toga, Robinson je imao na raspolaganju značajan broj raznih alata, koje je dovukao na otok s potonulog broda.

Dakle, bezuvjetni preduvjet za procese rada i proizvodnje je društvo, a ne pojedinac izoliran od njega. Proizvodnja je uvijek društvena proizvodnja.

Priroda i sadržaj rada.

Dvojna priroda rada očituje se u kategorijama kao što su “sadržaj” i “karakter”.

Priroda posla određena cijelim skupom odnosa, koji se uspostavljaju između sudionika u procesu rada. Izražava stav osobe prema njegovoj radnoj aktivnosti, što je određeno sustavom industrijskih odnosa.

Postoje opća i posebna obilježja prirode rada.

Opći znakovi prirode posla odražavaju odnos radnika prema sredstvima za proizvodnju, proizvodu njihova rada, stupanj obveznog rada, očitovanje društvene prirode rada. To znači da kategorija “priroda rada” izražava vrstu njegove društvene organizacije i odnos radnika prema radu. Priroda rada određena je vrstom vlasništva kako nad sredstvima za proizvodnju i radnom snagom, tako i cjelokupnim sustavom proizvodnih odnosa društva.

K. Marx detaljno je analizirao sustav kapitalističkih proizvodnih odnosa i njime određenu prirodu rada u kapitalizmu. U ovom sustavu dominira najamni rad. Radna snaga postaje roba. To zahtijeva prisutnost dva uvjeta.

Prvo, vlasnik radne snage mora biti pravno slobodan. Da bi se održao kupoprodajni odnos radne snage, njezin vlasnik mora prodati svoju radnu sposobnost samo određeno vrijeme, a ne zauvijek. Inače bi se od slobodne osobe pretvorio u roba, od vlasnika robe u običnu robu.

Drugo, radna snaga postaje roba ako je njezin vlasnik lišen sredstava za proizvodnju, a time i sredstava za život.

Zato Proces rada javlja se kao proces potrošnje radne snage najamnog radnika od strane kapitalista. Proces rada ovdje karakteriziraju dvije značajke.

Prvo, izvodi se za kapitaliste i pod kontrolom kapitalista. Kapitalist ima monopol nad sredstvima za proizvodnju i, tijekom radnog vremena, kontrolira radna snaga koju kupuje kao robu.

Drugo, proizvod nastao u procesu proizvodnje ne pripada njegovom neposrednom proizvođaču - najamnom radniku, već poslodavcu.

Proces potrošnje rada je proces proizvodnje dobara i nove vrijednosti. Za razliku od ostalih dobara, rad u procesu svoje potrošnje stvara novi trošak, i štoviše, veći nego što ona sama ima. Višak vrijednosti stvoren radom radnika iznad vrijednosti njegove radne snage čini višak vrijednosti.

Posebnost kapitalističke eksploatacije leži u prikrivenoj, prikrivenoj prirodi prisilnog rada najamnog radnika. Osobna sloboda radnika i njegova prodaja njegove radne snage zamagljuju i maskiraju prisilnu prirodu njegova rada, radničku ovisnost o kapitalistu i potonje besplatno prisvajanje viška proizvoda radničkog rada.

Predstavnici moderne zapadne ekonomije polaze od činjenice da je tržište ekonomski sustav(pojam “kapitalizam” se sve rjeđe koristi) stvara najpovoljnije uvjete za slobodan i učinkovit rad. Tržišno gospodarstvo ima nedvojbene prednosti u odnosu na bilo koji drugi ekonomski sustav koji je djelovao u različitim fazama ljudske povijesti. Koje su njegove prednosti?

1. Tržišni sustav je samoregulirajući. Ona se može obnoviti i prilagoditi uvjetima koji se stalno mijenjaju. U tržišnom gospodarstvu stalno se održavaju cjelovitost sustava i njegova unutarnja struktura. Reagirajući na promjene u vanjskom okruženju, ono ujedno ostaje i ono što stvara osnovu za stabilan društveni razvoj.

2. Tržišno gospodarstvo osigurava najvišu razinu učinkovitosti u korištenju svih čimbenika proizvodnje, uključujući rad. O tome svjedoči nepostojanje u ovom sustavu i viška i manjka dobara, stoga se svi raspoloživi resursi u gospodarstvu troše samo na proizvodnju potrebnih dobara iu potrebnoj količini.

3. Tržišni sustav pretpostavlja najpotpunije poštivanje kako ekonomskih tako i političkih prava i sloboda građana. Isključuje bilo kakvu vrstu prisilnog rada. Svaki pojedinac svoje sposobnosti može ostvariti bilo kao poduzetnik ili zaposlenik. To razvija privatnu inicijativu i stoga stvara snažne poticaje za gospodarski razvoj. Ako pojedinac ne želi raditi, nitko ga ne može prisiliti da radi. Istovremeno, sloboda izbora podrazumijeva i odgovornost. Svaki pojedinac u tržišnoj ekonomiji snosi punu odgovornost za svoje neracionalne, nepromišljene postupke.

4. Tržišni gospodarski sustav pretpostavlja prioritet potrošača, a ne proizvođača. To znači da ocjenu učinkovitosti i kvalitete rada ne daje bilo koje upravno tijelo, ne viša vlast, nego sam potrošač tog ili drugog dobra ili usluge.

Pristaše tržišnog sustava organiziranja javnog rada ne isključuju prisutnost manifestacija izrabljivanja i nepravde u njemu. No, one nisu posljedica prirode tržišnih odnosa kao takvih, već postojanja ozbiljnih prepreka i ograničenja njihovom razvoju (dominacija monopola u gospodarstvu, ograničena pokretljivost radne snage zbog nedostatka razvijene radne snage, stanovanja i stvarnog tržišta nekretnina, diskriminacija radnika na temelju nacionalnosti, spola, dobi, obrazovanja itd.). Stoga država mora poduzeti sve potrebne mjere kako bi otklonila sve prepreke i ograničenja i stvorila što povoljnije pretpostavke za funkcioniranje tržišnog sustava.

Posebni znakovi prirode posla odražavaju osobitosti sadržaja rada, specifičnosti funkcioniranja radne snage - proizvodni ili neproduktivni rad, stvaralački ili nestvaralački, umni ili fizički, složeni ili jednostavni itd.

Sadržaj rada je obilježje organizacijsko-tehničke strane procesa rada. Ona izražava funkcionalne značajke određene vrste radne djelatnosti, određene sredstvima i predmetima rada koji se koriste, kao i oblikom organizacije samog procesa proizvodnje. Sadržaj rada karakterizira raspored različitih funkcija na radnom mjestu i određen je ukupnošću obavljenih operacija. Sadržaj radnih operacija određuje funkcionalni sadržaj pojedine profesije.

Značajke određenog procesa rada uključuju stupanj odgovornosti i složenosti rada, razinu tehničke opremljenosti proizvodnje, omjer izvršnih i kreativnih funkcija, umnog i fizičkog rada, stupanj raznolikosti radnih operacija itd.

Glavni čimbenik koji utječe na promjene u sadržaju rada je znanstveni i tehnološki napredak. To je zbog činjenice da kategorija “sadržaj rada” otkriva ključne značajke procesa rada sa stajališta proizvodnih snaga. Svaki novi stupanj u razvoju proizvodnih snaga društva uzrokuje značajne promjene u sadržaju rada.

Njegov razvoj stvara povoljne uvjete za osobnu samoostvarenje u procesu rada, a istovremeno postavlja sve veće zahtjeve pred obrazovanje i osposobljenost zaposlenika, kao i pred sve druge sastavnice njegovih osobnih potencijala.

Suvremena znanstveno-tehnološka revolucija, uporaba temeljno novih sredstava za proizvodnju i tehnologije iz temelja mijenjaju sadržaj rada. Razina tehničke opremljenosti i osposobljenosti radne snage stalno raste. Visoko kvalificirani rad, koji zahtijeva organsku kombinaciju tjelesnog i mentalnog napora, zamjenjuje nekvalificirani i polukvalificirani ručni rad.

Događaju se značajne promjene u samoj strukturi procesa rada, što dovodi do transformacije proizvodnih funkcija radnika. U njihovim radnim aktivnostima raste uloga i značaj intelektualnih napora povezanih s funkcijama kontrole, aktivnog promatranja i obrade pristiglih informacija o tijeku tehnološkog procesa. To dovodi do veće konvergencije i ispreplitanja mentalnog i fizičkog rada.

Dakle, posljedica tehnološkog napretka je sve veća uloga psihički elemenata u procesu rada, budući da je ovaj proces naprednijim sredstvima rada “oslobođen” ograničenih mogućnosti ljudskog tijela (osobito u velikoj strojnoj i automatiziranoj proizvodnji). Ovaj trend pridonio je pojavi koncepta kao što je "smisao rada".

Predmet discipline ekonomije rada je proučavanje radnog potencijala društva, obrazaca funkcioniranja tržišta rada, kao i metoda za najracionalnije korištenje resursa rada u interesu povećanja učinkovitosti društvene proizvodnje i osiguravanje pristojne kvalitete života

Objekt discipline ekonomije rada su resursi rada.

Tema 1. Pojam rada, njegova uloga, funkcije i vrste

Raditi- to je svrsishodna djelatnost čovjeka i društva usmjerena na očuvanje i prilagodbu staništa, stvaranje materijalnih i kulturnih vrijednosti za zadovoljenje njihovih potreba.

Proces rada uvijek je povezan s utroškom fizičke i psihičke energije, kao i resursa. Rad je jedan od glavnih čimbenika proizvodnje, uz zemlju, prirodne resurse, kapital i poduzetništvo. Rad je prirodno stanje ljudskog života. Omogućuje čovjeku da postane pojedinac, proizvodi materijalna i duhovna dobra i dobiva višak vrijednosti. Proces rada je samoupravni i kontroliran izvana. Svaki radni proces pretpostavlja prisutnost predmeta rada, sredstava rada, tehnologije i samog rada, kao aktivnosti koja predmetu rada daje potrebna svojstva. Rad ima tehnološku, ekonomsku i socijalnu stranu.

Predmeti rada- to je sve ono čemu je rad usmjeren, što se mijenja da bi se steklo korisna svojstva i time zadovoljiti ljudske potrebe.

Sredstva za rad- to je ono što osoba koristi da utječe na predmet rada. To uključuje strojeve, mehanizme, alate, uređaje i druge instrumente rada, kao i zgrade i strukture koje stvaraju potrebne uvjete za učinkovitu upotrebu ove puške.

Sredstva za proizvodnju je skup sredstava za rad i predmeta rada.

Tehnologija- ovo je način utjecaja na predmete rada, redoslijed korištenja alata.

Kao rezultat završetka porođajnog procesa, proizvodi rada .

Glavni oblici manifestacije rada su:

1) Trošak ljudske energije. Psihofiziološka strana radne aktivnosti, izražena u trošenju energije iz mišića, mozga, živaca i osjetilnih organa. Potrošnja energije osobe određena je stupnjem težine posla i razinom neuropsihološke napetosti. Oni stvaraju stanja kao što su iscrpljenost i umor. Uspješnost i zdravlje čovjeka, kao i njegov razvoj, ovise o razini ljudske potrošnje energije.

2) Interakcija radnika sa sredstvima za proizvodnju. To je organizacijski i tehnološki aspekt radne aktivnosti. Određuje se razinom tehničke opremljenosti rada, stupnjem njegove mehanizacije i automatizacije, savršenstvom tehnologije, organizacijom radnog vremena, kvalifikacijama radnika, njegovim iskustvom, tehnikama i metodama rada koje koristi. Ovi parametri aktivnosti predstavljaju zahtjeve za posebnom obukom radnika i njihovu razinu kvalifikacija.

3) Industrijska interakcija radnika jednih s drugima, kako horizontalno (tim) tako i vertikalno (nadređeni-podređeni). Njime se utvrđuje organizacijska i ekonomska strana radne djelatnosti koja ovisi o stupnju radne kooperacije, broju radnika i dr.

Uloga rada u stvarnom razvoju čovjeka i društva očituje se u činjenici da se u procesu rada ne stvaraju samo materijalne i duhovne vrijednosti, nego se razvijaju i sami radnici koji stječu nove vještine, otkrivaju svoje sposobnosti, nadopuniti i obogatiti svoje znanje.

Kreativna priroda rada izražava se u rađanju novih ideja, pojavi progresivnih tehnologija, naprednijih i visokoproduktivnih alata, novih vrsta proizvoda, materijala, energije, što zauzvrat dovodi do razvoja potreba.

Dakle, posljedica radne aktivnosti je, s jedne strane, zasićenost tržišta dobrima, uslugama i kulturnim vrijednostima, a s druge strane napredak proizvodnje, pojava novih potreba i njihovo naknadno zadovoljenje. Ovaj ekonomska uloga rada .

Društvena uloga rada očituje se u razvoju i unapređenju proizvodnje, povoljno utječe na reprodukciju stanovništva, povećavajući njegovu materijalnu i kulturnu razinu.

Ovo je idealan dijagram utjecaja rada na pojedinca i društvo.

Radne funkcije:

1) proizvodnja materijalnih i duhovnih dobara radi zadovoljenja osobnih i društvenih potreba;

2) osiguranje sigurnosti života ljudi i društva, očuvanje prirode, osiguranje zdrave društvene sredine;

3) stvaranje i akumulacija materijalnog i nematerijalnog bogatstva, razvoj faktora proizvodnje, znanosti, tehnologije i kulture;

4) razvoj same osobe, formiranje kreativne osobnosti.

Vrste poslova:

ja Prema prirodi i sadržaju posla:

1) najamni i privatni;

2) individualni i kolektivni;

3) po volji, iz nužde ili pod prisilom;

4) fizički i psihički;

5) reproduktivno-stvaralački;

6) prema različitim stupnjevima složenosti.

II. Po predmetu i proizvodu rada

1) znanstveni, inženjerski, upravljački, proizvodni itd.;

2) industrijska, poljoprivredna, prometna, komunikacijska itd.

III. Sredstvima i metodama rada

1) ručni (tehnički nenaoružan);

2) mehanizirani;

3) automatizirani (uključujući kompjuterizirani).

IV. Prema uvjetima rada

1) stacionarni i mobilni;

2) nadzemni i podzemni;

3) prema težini;

4) privlačno i neprivlačno;

5) slobodni i uređeni, te prema stupnju uređenosti.

Tema 2. Radni potencijal društva

Radni potencijal društva je ukupna društvena sposobnost za rad.

Njegova struktura uključuje:

1) radni potencijal pojedinca

2) radni potencijal tima, poduzeća

3) radni potencijal industrije

4) radni potencijal regije

5) radni potencijal zemlje itd.

Kvalitativnu stranu TVET-a karakterizira:

1) zdravstveno stanje radnog stanovništva i pokazatelji njegovog psihofiziološkog razvoja

2) stupanj stručne spreme radnog stanovništva, tj. stupanj općeg i stručnog obrazovanja, prisutnost određenih znanja, praktičnog iskustva i vještina

3) društvene i osobne karakteristike.

Kvantitativna strana TVET-a izražena veličinom radnog stanovništva i resursima radnog vremena, tj. potencijalni fond radnog vremena.

Radna sredstva- ovo je dio stanovništva zemlje koji ima potrebno tjelesni razvoj, zdravstvo, obrazovanje, kultura, sposobnosti, osposobljenost, stručna znanja za rad u odgovarajućem stručnom području.

Uvjet " društveno korisna djelatnost„Nastao 20-ih godina dvadesetog stoljeća. kako bi se isti koristio za potrebe centraliziranog upravljanja ljudskim potencijalima zemlje.

Radna sposobnost osobe, tj. ukupnost njegovih svojstava i karakteristika koje su mu potrebne za obavljanje bilo koje radne aktivnosti i koje koristi u tijeku te aktivnosti naziva se radna snaga .

Ponekad se radna snaga odnosi na radnike, stvarne i potencijalne, tj. isti radni resursi, što je pogrešno.

Dobne granice i socio-demografski sastav radne snage određuju se sustavom državnih pravnih akata.

U Rusiji, ovisno o dobi, cjelokupno stanovništvo zemlje može se podijeliti u 3 skupine:

1) osobe mlađe od radnog uzrasta (od rođenja do zaključno 15 godina);

2) radno sposobne osobe (od 16 do zaključno 54 (žene) odnosno 59 (muškarci) godine);

3) osobe starije od radnog vijeka koje ostvaruju starosnu mirovinu.

Ovisno o njihovoj radnoj sposobnosti razlikuju se radno sposobne osobe i one s invaliditetom. Osobe mogu biti invalidi u radnoj dobi (invalidi 1. i 2. skupine) i radno sposobni u neradnoj dobi (radni tinejdžeri i umirovljenici).

Dakle, prema statističkoj praksi radna sredstva se dijele u 3 skupine:

1) radno sposobno stanovništvo, osim osoba s invaliditetom i osoba koje ne rade, koje primaju povlaštene mirovine

2) radno sposobne osobe u dobi za mirovinu

3) radno aktivni tinejdžeri mlađi od 16 godina.

Prema ruskom zakonodavstvu, tinejdžeri mlađi od 16 godina zapošljavaju se u iznimnim slučajevima, i to tek nakon što navrše 15 godina. Također je dopušteno, radi osposobljavanja mladih za rad, zapošljavanje učenika srednjih škola, strukovnih i srednjih tehničkih obrazovnih ustanova s ​​navršenih 14 godina života, uz suglasnost jednog od roditelja, uz uvjet da mu se osigura lagani rad koji ne šteti zdravlju i ne ometa proces učenja.

Radni resursi se reproduciraju pod utjecajem demografske situacije, koja je u Rusiji izrazito nepovoljna, a karakteriziraju ga sljedeći fenomeni:

1) izuzetno nizak natalitet

2) visoka stopa smrtnosti

3) prirodni pad stanovništva

4) vrlo visoka stopa smrtnosti muškaraca u radnoj dobi

5) niske stope očekivanog životnog vijeka i vrlo velika razlika između muškaraca i žena

6) starenje stanovništva

Također utječe na broj radnih resursa radna migracija. To je proces preseljavanja radno sposobnog stanovništva radi pronalaženja ili promjene posla preko granica određenih teritorija uz trajnu promjenu stalnog prebivališta ili na duže ili kraće vrijeme, ili uz redoviti povratak u njega.

Visoka stopa smrtnosti u Rusiji uzrokovana je sljedećim razlozima:

1) zlouporaba alkohola, uporaba duhana i droga

2) visoka stopa kriminala

3) nizak stupanj sigurnosti na cestama

4) niska razina zaštite na radu, teška istrošenost opreme i konstrukcija

5) nizak životni standard stanovništva

6) niska kvaliteta medicinske skrbi

7) nepovoljna ekonomska situacija

Formiranje radnih resursa javlja se pod utjecajem države, koja uz pomoć socijalne mjere regulira procese reprodukcije i migracije radnih resursa, mijenja njihov kvantitativni i kvalitativni sastav.

Glavni načini formiranja radnih resursa su:

1) moralno i materijalno poticanje plodnosti, zaštita majčinstva i djetinjstva, potpora instituciji obitelji

2) provođenje mjera za smanjenje smrtnosti stanovništva

3) reguliranje broja i strukture završenih studenata strukovnih obrazovnih ustanova

4) reguliranje migracijskih tokova.

Na kvalitetu stručnog usavršavanja radnika utječu sljedeći čimbenici:

1) stručna selekcija

2) stanje materijalne i tehničke baze obuke

3) programe i metode izvođenja nastave

4) Informacijska podrška proces učenja

5) kvaliteta nastavnog kadra

6) financijska potpora

7) kvalitete osposobljenih djelatnika, njihovu motivaciju i stimulaciju

8) stjecanje praktičnih vještina i prilagodba stvarnim uvjetima rada

9) konkurencija na tržištu rada

10) socio-psihološka klima u timu.

Tema 3. Osnovni pokazatelji broja i kretanja

radna sredstva

Stanovništvo se stalno mijenja zbog nataliteta, mortaliteta, kao i migracijskih procesa, pa se evidencija stanovništva vodi po naseljima, prema određenom datumu. Kada se uzme u obzir broj stanovnika na određeni datum, unutar svakog lokaliteta razlikuju se sljedeće 4 kategorije stanovništva:

1) rezidentno stanovništvo- to je stanovništvo koje je stalno nastanjeno na određenom mjestu, bez obzira na stvarno boravište na dan registracije;

2) sadašnje stanovništvo- to je stanovništvo koje se stvarno nalazi na određenom području na dan registracije, bez obzira na stalno mjesto stanovanja;

3) privremeni stanovnici- to je stanovništvo koje se na dan registracije nalazi na određenom području, ali stalno boravi u drugom mjestu;

4) privremeno odsutno stanovništvo- onaj koji je na dan registracije privremeno odsutan, ali stalno boravi na određenom području

Stalno stanovništvo = 2 – 3 + 4

Trenutna populacija = 1 + 3 – 4

Za izračunavanje mnogih pokazatelja morate znati prosječna godišnja populacija. Ovaj se pokazatelj, ovisno o početnim informacijama, može odrediti na nekoliko načina:

1) ako postoje podaci o broju stanovnika na početku i na kraju razdoblja, tada se koristi formula jednostavna aritmetička sredina :

Gdje je S – veličina populacije

2) ako postoje podaci o stanovništvu na datume u pravilnim razmacima, tada se koristi formula prosječno kronološki :

3) ako je veličina populacije poznata na datume u različitim intervalima, tada se koristi formula aritmetička sredina ponderirana, u kojem će težine biti intervali između datuma:

Gdje je t interval između datuma

Proučavanjem populacijske dinamike statistički se utvrđuje porast stanovništva. Apsolutni rast: , gdje je veličina populacije, a je broj na početku. Također se uzima u obzir relativni rast.

Pokazatelji kretanja stanovništva

Promjene stanovništva događaju se pod utjecajem 2 čimbenika:

1) prirodno kretanje stanovništva

2) mehaničko kretanje stanovništva

Ukupni porast stanovništva je:

Prirodno kretanje stanovništva- Ovo je smjena generacija koje dolaze novima. Ako označimo broj rođenih tijekom razdoblja - P, umrlih - Y, tada

Apsolutni prirodni priraštaj : .

Relativni pokazatelji određuju se na tisuću stanovnika:

1)

2)

Ako je jednak jedan, onda jest prosta reprodukcija stanovništva, ako je veći od jedan, onda jest proširena reprodukcija stanovništva, ako manje, onda je smanjena reprodukcija stanovništva.

5)

6)

Pokazatelji mehaničkog kretanja stanovništva

Za proučavanje mehaničkog kretanja stanovništva u statistici se koriste sljedeći pokazatelji: (ako je P broj dolazaka, a B broj odlazaka)

Apsolutni mehanički dobitak : ;

Relativni pokazatelji:

1)

2)

Detaljan opis mortaliteta i preživljavanja daju tablice mortaliteta. Ovo je sustav izračunatih pokazatelja koji otkrivaju kako se veličina jedne populacije smanjuje s porastom starosti i pod utjecajem mortaliteta. Ovaj sustav karakterizira dobno specifičnu smrtnost, stopu preživljavanja i prosječni životni vijek.

Tablice mortaliteta pokazuju redoslijed izumiranja istovremeno rođenih jedinki u različitim dobne skupine, pod uvjetom da su tijekom cijelog života generacije koja se proučava sačuvane stope smrtnosti koje su bile u vrijeme sastavljanja ove tablice.

Budući da se mortalitet u različitim dobnim skupinama stalno mijenja zbog promjenjivih životnih uvjeta, javlja se potreba za izradom novih tablica mortaliteta. Na temelju tablica mortaliteta izračunavaju se pokazatelji očekivanog trajanja života.

Izračun buduće veličine populacije

1. Globalna metoda

Ako je poznat apsolutni rast stanovništva:

Gdje je t vrijeme, a Δ rast

Ako postoje relativni podaci:

2. Metoda pomicanja dobi

Za buduće proračune populacije ovom metodom potrebno je raspolagati podacima o njezinoj dobnoj i spolnoj strukturi, kao i stopi preživljavanja.

S – veličina populacije u odgovarajućem razdoblju. P je stopa preživljavanja, odnosno vjerojatnost da populacija starosti x preživi starost (x+1).

Tema 4. Ekonomska aktivnost stanovništva. Zaposlen. Nezaposlenost

Od sredine 1993. godine naša je zemlja prešla na sustav klasifikacije stanovništva koji preporučuje Međunarodna organizacija rada, gdje se ono dijeli na ekonomski aktivno i ekonomski neaktivno stanovništvo.

Ekonomski aktivno stanovništvo- to je dio stanovništva koji osigurava ponudu rada za proizvodnju dobara, radova i usluga. To uključuje osobe u radnoj dobi (i međunarodnim standardima to je od 15 do 72) koji su zaposleni ili nezaposleni.

Najvažniji čimbenici ekonomske aktivnosti stanovništva su:

1. Količina bogatstva akumulirana u zemlji
2. Dugoročna potražnja za radnom snagom

Što je veća količina bogatstva akumulirana u zemlji, to veći dio stanovništva zemlje ima prihode koji nisu zarađeni radom, a koji su ujedno dovoljni da osiguraju blagostanje. Ovakav prihod omogućuje značajnom dijelu stanovništva da nije ekonomski aktivan, ali da se bavi svojim obrazovanjem, odgojem djece i sl.

Što manje od 1, veći dio radno sposobnog stanovništva prisiljen je raditi u gospodarstvu. Na primjer, Saudijska Arabija, gdje je udio milijunaša visok, a razina ekonomske aktivnosti niska.

Kratkoročno gledano, fluktuacije u potražnji slabo utječu na razinu ekonomske aktivnosti stanovništva. Oni samo mijenjaju omjer zaposlenih i nezaposlenih u ekonomski aktivnom stanovništvu.

Ipak, dugoročno gledano, potražnja za radnom snagom je najvažniji faktor, jer ona u konačnici određuje broj zaposlenih.

Ako je u nekoj zemlji potražnja za radnom snagom mala, tada značajan dio stanovništva ne može naći posao i s vremenom pada u kategoriju onih koji očajnički traže posao, a koja se ne ubraja u ekonomski aktivno stanovništvo.

Zapošljavanje– djelatnost radno sposobnog stanovništva povezana s proizvodnjom materijalnih i duhovnih dobara radi zadovoljenja osobnih i društvenih potreba, koja ostvaruje dohodak i nije djelatnost protivna zakonu.

Zaposleni građani su:

1. Zaposleni prema ugovoru o radu, uključujući one koji obavljaju honorarni rad, rad u naravi, sezonski i privremeni rad, osim javnih radova;
2. Oni koji se bave poduzetničkim aktivnostima;
3. Zaposleni u pomoćnim obrtima (ribolov, rezbarenje žlica od drveta) i oni koji samostalno prodaju svoje proizvode;
4. Obavljanje poslova po ugovoru o radu. čiji je predmet obavljanje poslova ili pružanje usluga (i po autorskim ugovorima);
5. Izabran, imenovan ili potvrđen na plaćenu dužnost;
6. osobe na služenju vojnog ili alternativnog civilnog roka, kao i službe u tijelima unutarnjih poslova, kao iu vatrogastvu;
7. Oni koji prolaze redovno osposobljavanje u obrazovnim ustanovama, uključujući osposobljavanje u smjeru službe za zapošljavanje;
8. Privremeno odsutan s radnog mjesta zbog invaliditeta, godišnjeg odmora, prekvalifikacije, usavršavanja, štrajka, poziva na vojnu obuku, uključenja u poslove pripreme za vojnu ili državnu službu ili iz drugih opravdanih razloga;
9. Jesu li osnivači organizacije, osim osnivača javnih i vjerskih organizacija, udruga, dobrotvornih i drugih zaklada, udruga pravne osobe koja nema imovinska prava u odnosu na te organizacije;
10. Obavljanje poslova bez plaće u obiteljskim poduzećima.

Karakteristike zaposlenja:

1. puna
2. Racionalno
3. Produktivan
4. Učinkovit

Na puno zaposlenje svi radno sposobni građani koji žele mogu imati plaćen posao (prirodna nezaposlenost ostaje).

Racionalno zapošljavanje– vrsta cjelovitog, podrazumijeva kvalitativnu korespondenciju između radnika i poslova koje oni zauzimaju.

Produktivno zapošljavanje je zaposlenost u društvenoj proizvodnji.

Učinkovito zapošljavanje– takvo korištenje sredstava rada u kojem se uz minimalne radne i društvene troškove postiže maksimalni matematički rezultat i društveni učinak.

Oblici zapošljavanja– organizacijski i pravni uvjeti za korištenje radne snage.

Klasifikacijski znak	Oblik radnog odnosa
1) Oblik vlasništva nad sredstvima za proizvodnju	Najamna radna snaga Poduzetništvo Samozapošljavanje
2) Mjesto rada	Zaposlenje u poduzeću, firmi, kod kuće, na ekspediciji itd.
3) Redovitost radne aktivnosti	Konstantno Privremeni Sezonski Epizodno
4) Način rada	Radite s gustim rasporedom s fleksibilnim rasporedom itd.
5) Legitimnost radnog odnosa	Formalno Neformalno
6) Status aktivnosti	Glavni Dodatni

Nezaposlenost– socioekonomska pojava kada dio ekonomski aktivnog stanovništva želi raditi i traži posao, ali ne može naći posao.

Nezaposlena– netko tko trenutno nema posao, traži ga i spreman ga je započeti.

Učenici, studenti, umirovljenici i osobe s invaliditetom mogu se ubrojati u nezaposlene ako traže posao i spremni su odmah početi raditi.

Nezaposlenost se događa: eksplicitno, skriveno, prirodno, dugoročno, stagnirajuće, strukturno, ciklično, dobrovoljno, institucionalno, frikcijsko.

Eksplicitan– prijavljeni zavodu za zapošljavanje.

Skriven– neregistrirano.

Prirodno- skup onih oblika nezaposlenosti koji su neizbježni i uvijek postoje. Omogućuje razvoj gospodarstva kroz skup potencijalnih radnika.

Dugoročno– od 8 do 18 mjeseci.

Stagnira– u trajanju od preko 18 mjeseci. Ova vrsta nezaposlenosti dovodi nezaposlene do potpune profesionalne degradacije zbog dugotrajnog neponavljanja tehnoloških procesa i tehnika. Profesionalna degradacija dovodi do društvene degradacije.

Strukturalni– nezaposlenost povezana s razdobljem traženja posla, njihova specijalnost ili kvalifikacija ne dopuštaju brzo pronalaženje posla. Uzrokovana je neusklađenošću između ponude i potražnje rada.

Ciklički– nezaposlenost povezana s poslovnim ciklusima.

Institucionalni– nezaposlenost uzrokovana pravnim normama, stanjem na tržištu rada i čimbenicima koji utječu na potražnju i ponudu rada. Primjer: prisutnost pretjeranih socijalnih naknada, koje uzrokuju smanjenje ponude radne snage. To može biti uzrokovano promjenama minimalne plaće ili poreznog sustava.

Trenje– nezaposlenost uzrokovana dobrovoljnim otkazom radi pronalaska novog, prikladnijeg posla. Kratkoročno.

U svakom društvu postoji sloj ljudi koji zbog svoje psihičke strukture ili drugih razloga ne žele raditi – dobrovoljna nezaposlenost.

Glavne ekonomske posljedice nezaposlenosti:

1. Smanjenje obujma ukupne društvene proizvodnje (BDP)
2. Pad prihoda stanovništva i njihovog životnog standarda. Smanjena sredstva za socijalne i razvojne programe
3. Povećanje socijalne napetosti u društvu, sužavanje mogućnosti osobe da slobodno bira posao
4. Gubitak profesionalne kvalifikacije od strane nezaposlenih, stoga degradacija osobnosti, antisocijalno ponašanje

Ali nezaposlenost ima važnu pozitivnu poticajnu funkciju. Prijetnja nezaposlenosti potiče radnike na učinkovitiji i savjesniji rad. Nezaposlenost je poticaj za poboljšanje vještina i povećava potražnju za obukom. Radno sposobno stanovništvo (15-72 godine), koje nije klasificirano kao nezaposleno ili zaposleno - ekonomski neaktivno stanovništvo - umirovljenici i osobe s invaliditetom, zaposleni u domaćinstvo, briga o djeci, bolesnoj rodbini itd.

Ljudi koji očajnički žele pronaći posao- to su osobe koje su prestale tražiti, iscrpivši sve mogućnosti, ali koje žele i spremne su početi raditi. Postoje i ljudi koji nisu spremni početi raditi, ali možda žele i traže posao.

Osnovni pokazatelji

U cilju poticanja pune produktivne i učinkovite zaposlenosti stanovništva, država provodi politiku zapošljavanja kojom utječe na potražnju i ponudu rada.

Ključne odredbe politike:

1. Očuvanje i otvaranje radnih mjesta u postojećim poduzećima;

2. Otvaranje novih radnih mjesta na temelju razvoja proizvodnje;

3. Organizacija javnih radova;

4. Otvaranje radnih mjesta za osobe s invaliditetom, korištenje radnog potencijala;

5. Osposobljavanje, prekvalifikacija, usavršavanje radnika;

6. Razvoj samozapošljavanja;

7. Reguliranje radnog vremena;

8. Regulacija migracijskih procesa;

Ima važnu ulogu u reguliranju zapošljavanja i nezaposlenosti zavod za zapošljavanje (SZN) , čije funkcije :

1. Analiza i programiranje potražnje za radnom snagom, informiranje stanovništva i poslodavaca o poslovima;

2. Evidentiranje poslova i prijava građana za pitanja zapošljavanja;

3. Pružanje pomoći stanovništvu u izboru poslova, a poslodavcima u izboru radnika;

4. Stručno savjetovanje otpuštenih radnika i nezaposlenog stanovništva;

5. Organiziranje stručnog osposobljavanja, prekvalifikacije i usavršavanja nezaposlenih osoba u sustavu službi za zapošljavanje;

6. Sudjelovanje u pripremi i provedbi programa zapošljavanja, u rješavanju svjetskih problema vezanih uz zapošljavanje;

7. Prijava nezaposlenih i pružanje pomoći za njih, uključujući isplatu naknada

8. Organizacija javnih radova;

9. Praćenje poštivanja zakona o radu.

Postupak i uvjeti za priznavanje građana kao nezaposlenih u Rusiji

Odluku o priznavanju statusa nezaposlenog državljanina u evidenciji radi pronalaska odgovarajućeg posla donosi služba za zapošljavanje (SZN) prema mjestu prebivališta građanina najkasnije u roku od 11 dana od dana kada tijelo SZN-a predoči potrebne dokumente (putovnicu). , povijest zapošljavanja, potvrda sa zadnjeg mjesta rada, dokument o obrazovanju i sl.).

Ako organi SZN-a ne mogu građanima osigurati odgovarajući posao u roku od 10 dana od dana podnošenja potrebnih dokumenata, isti se priznaju kao nezaposleni od prvog dana podnošenja tih dokumenata.

Sljedeći građani ne mogu biti priznati kao nezaposleni:

1. osobe mlađe od 16 godina;

2. umirovljenici;

3. koji su u roku od 10 dana od dana prijave odbili dvije mogućnosti odgovarajućeg rada, uključujući rad privremene naravi, a nemaju struku ili specijalnost - u slučaju dva odbijanja stručnog osposobljavanja;

4. koji se u ovih 10 dana bez opravdanog razloga nisu pojavili kod organa SZN da im se ponudi odgovarajuće radno mjesto ili koji se zadnji dan nisu pojavili na prijavi;

5. sudskom presudom osuđen na popravni rad bez kazne zatvora, kao i na kaznu zatvora;

6. koji su priložili dokumente koji sadrže lažne podatke o nedostatku posla, primanja i sl.

Građani kojima je uskraćeno priznavanje nezaposlenosti u skladu s utvrđenim postupkom imaju pravo ponovno se prijaviti tijelima SZN-a najkasnije mjesec dana od dana odbijanja.

Iznosi naknada za nezaposlene diferenciraju se ovisno o kategorijama građana koji su priznati kao nezaposleni i trajanju nezaposlenosti u skladu sa Zakonom Ruske Federacije od 19. travnja 1991. br. 1032-1 „o zapošljavanju u Ruskoj Federaciji” i Zakon o radu Ruske Federacije.

Razdoblje isplate novčane naknade ne može biti dulje od 12 mjeseci, ali ako se nakon tog razdoblja građani ne zaposle, imaju pravo ponovno primati naknadu.

Naknade za nezaposlene za građane otpuštene iz organizacija iz bilo kojeg razloga tijekom 12 mjeseci koji su prethodili početku nezaposlenosti, a koji su tijekom tog razdoblja imali plaćeni posao, obračunavaju se:

u prvih dvanaest mjeseci:

U prva 3 mjeseca nezaposlenosti - u visini od 75% prosječne mjesečne plaće obračunate za posljednja 3 mjeseca na zadnjem mjestu rada.

U naredna 4 mjeseca – u iznosu od 60% istog

U budućnosti – u iznosu od 45%

Ali u svim slučajevima - ne više od maksimalnog iznosa i ne niže od minimalnog iznosa naknade za nezaposlene, uvećane za veličinu regionalnog koeficijenta, ako postoji.

u drugom uplatnom roku:

U visini minimalne novčane naknade za nezaposlene uvećane za visinu regionalnog koeficijenta.

Visinu maksimalne i minimalne naknade za nezaposlene svake godine utvrđuje Vlada Ruske Federacije.

Tema 5. Tržište rada

Tržište rada je sustav društveno-ekonomskih odnosa između poslodavaca, zaposlenika i države s obzirom na cjelokupni kompleks uvjeta koji osiguravaju reprodukciju sustava rada. Obuhvaća: tržište rada i tržište rada. Cijena na ovom tržištu je plaća.

Značajke tržišta rada:

1. Specifičnost proizvoda koji se prodaje na ovom tržištu jesu sposobnosti, vještine, iskustvo, kvalifikacije, talenti uz pomoć kojih osoba može proizvesti bilo koji proizvod, obaviti bilo koji posao ili pružiti bilo koju uslugu;

2. Na ovom tržištu cijena proizvoda ne igra uvijek vodeću ulogu. Budući da zaposlenik provodi dosta vremena na poslu, za njega su vrlo važni i nenovčani čimbenici: sigurnost na poslu, radni uvjeti, raspored rada, mogućnosti za usavršavanje i profesionalni razvoj, odnosi s kolegama i nadređenima, socijalna jamstva itd. Često se ti faktori pokažu puno važnijim za osobu od plaće. Osim toga, rad određuje društveni status čovjeka, a i to se često pokaže važnijim od plaće;

3. Potražnja na ovom tržištu proizlazi iz potražnje za robom, radom, uslugama, jer se radna snaga, za razliku od obične robe, ne kupuje da bi se zadovoljio potrošač, već da bi se proizveo bilo koji proizvod, obavio bilo koji posao, pružila bilo koja usluga. ;

4. Tržište rada karakterizira nesavršena informiranost, budući da nikakvi formalni podaci, diplome ili preporuke ne mogu jednoznačno okarakterizirati potencijalnog zaposlenika. Na isti način, osoba može procijeniti predloženi posao tek nakon što je neko vrijeme radila;

5. Značajna i rastuća uloga institucionalnih čimbenika, budući da se u demokratskim državama velika pozornost posvećuje oblikovanju i stalnoj reviziji radnog zakonodavstva. Na primjer: radna dob, minimalna plaća, raspored rada i odmora, standardi zaštite na radu, maksimalno radno vrijeme itd. Osim toga, sindikati imaju značajan utjecaj na tržište rada, posebno u određenim djelatnostima.

Funkcije tržišta rada:

1. Osiguravanje susreta i dogovora između sudionika na tržištu rada;

2. Jamstva za osiguranje tržišnog natjecanja na tržištu rada;

3. Utvrđivanje efektivnih stopa plaća;

4. Zapošljavanje stanovništva

Glavne komponente agregatnog tržišta rada su: agregatna ponuda rada, koja obuhvaća sve resurse rada i agregatna potražnja za radom, kao ukupna potreba gospodarstva za radnim resursima. Oni čine kapacitet ukupnog tržišta rada.

SS – agregatna potražnja za radom SP – agregatna ponuda

SS U SP = CPT – ukupno tržište rada

SS ∩ SP = US – zadovoljena potražnja za radnom snagom

Sadašnje tržište rada nastaje kretanjem radnih resursa i radnih mjesta, a sastoji se od dva elementa: otvoreno tržište rada(svi nezaposleni, službeno prijavljeni i sva slobodna radna mjesta) i skriveno tržište rada(osobe formalno zaposlene u gospodarstvu ali traže posao).

Suvremeno tržište rada je dualno, jer postoje dva tržišta rada koja se međusobno ne natječu, tj. dva segmenta jedinstvenog tržišta rada.

Segmentacija tržišta rada– podjela radnika i poslova na stabilne zatvorene sektore koji ograničavaju mobilnost radnih resursa unutar svojih granica. Segmenti tržišta rada su primarno i sekundarno tržište rada.

Primarno tržište rada je tržište koje karakterizira stabilna razina zaposlenosti i visoke plaće. Obuhvaća radna mjesta za obrazovane stručnjake, menadžere svih razina i visokokvalificirane radnike.

Sekundarno tržište rada– karakterizira velika fluktuacija osoblja, nestabilna zaposlenost, niska razina plaće. Obuhvaća radna mjesta koja ne zahtijevaju posebnu obuku i značajne kvalifikacije, a koja obično obavljaju uslužni radnici.

Glavna obilježja primarnog i sekundarnog tržišta rada.

Osobitosti	Primarni RT	Sekundarni RT
1. Visina plaće	visoko	Kratak
2. Najvažniji faktori oblikovanja plaće	Pozicija, iskustvo, kvalifikacije, stupanj odgovornosti	Razvoj i disciplina
3. Specifičnosti sustava nagrađivanja	Visok udio paušalna plaćanja, individualna priroda nagrađivanja	Vodeća uloga osnovne plaće i kolektivnog oblika nagrađivanja
4. Sadržaj rada	Kreativan i visokokvalificiran rad	Izvršni i rutinski poslovi
5. Uvjeti rada	Dobro	Loše
6. Stupanj odgovornosti za rezultate rada	visoko	Niska
7. Podrška sindikata	Velik	Slab
8. Priroda zaposlenja	Stabilan	Nestabilan
9. Trajanje ugovora o radu	Dugoročno	Kratkoročno
10. Razvoj regulative rada	Niska	visoko
11. Stupanj socijalne zaštite	visoko	Niska
12. Obujam ulaganja u obrazovanje i prof. priprema	Velik	Mali
13. Mogućnosti za napredovanje	Širok	ograničeno
14. Stupanj sudjelovanja zaposlenika u upravljanju	visoko	Niska

Također možete razlikovati unutarnja i vanjska tržišta rada.

Interno tržište rada je sustav društvenih i radnih odnosa ograničen u okviru jednog poduzeća.

Vanjsko tržište rada je sustav društveno-radnih odnosa između poslodavaca i zaposlenika na razini industrije, regije, države itd.

Grafikon potražnje i ponude rada:

Vrlo bitan pokazatelj pri ocjeni potražnje za radom je njegova elastičnost plaća ili “ intrinzična elastičnost potražnje za radom" Koeficijent elastičnosti pokazuje za koliko se postotaka mijenja potražnja za radnom snagom kada se plaća promijeni za jedan posto.

Budući da s porastom nadnice potrebna količina rada uvijek opada, a obrnuto, s padom razine nadnica raste, očito je da će koeficijent elastičnosti potražnje za radom uvijek biti negativan. Uzima vrijednosti od nule (u ovom slučaju potražnja za radom u smislu plaća je apsolutno neelastična, a grafikon funkcije potražnje za radom izgleda kao okomita linija) do minus beskonačnosti (u ovom slučaju potražnja će biti apsolutno elastičan i izgleda kao horizontalna ravna linija).

Elastična potražnja: ; ;

Neelastična potražnja: ; ;

Potražnja s jediničnom elastičnošću;

Što je niža elastičnost nadnice potražnje za radom, to je nagib krivulje strmiji.

Formula (*) omogućuje izračun točkasta elastičnost potražnje za radom nadnicama, što je elastičnost u jednoj točki na krivulji potražnje za radom, ali za svaku točku na krivulji potražnje za radom koeficijent elastičnosti točke je drugačiji i mijenjat će se kako se krećete duž krivulje potražnje za radom. Stoga, kada postoje relativno velike promjene u plaćama, oni koriste lučna elastičnost potražnje za radom na plaće. Elastičnost luka izračunava se pomoću formule:

Lučna elastičnost potražnje za radom u odnosu na plaće točniji je pokazatelj jer nam omogućuje analizu reakcije potražnje za radom upravo kao rezultat promjena u razini plaća.

Glavni čimbenici o kojima ovisi vrijednost elastičnosti nadnice potražnje za radom formulirani su u četiri Hicks-Marshal zakona(Britanski ekonomist Alfred Marshall potkrijepio je ove ovisnosti 1890. godine u svom djelu “Principles of Economics”, a njegov sunarodnjak John Hicks pojasnio je formulaciju jednog od zakona u svojoj knjizi “The Theory of Wages”). Djelovanje suvremenih sindikata temelji se na tim zakonima.

Zakon jedan. Elastičnost potražnje za radnom snagom prema plaćama bit će, uz ostale uvjete, veća što je potražnja za finalnim proizvodima elastičnija. Uz visoku elastičnost potražnje za finalnim proizvodima, potrošač reagira značajnim porastom potražnje na smanjenje njegove cijene, tj. smanjenje nadnica, a time i troškova proizvodnje, uzrokujući pad cijena finalnih proizvoda, uzrokovat će porast potrošačke potražnje, a time i ekspanziju proizvodnje. Rezultat će biti povećanje zaposlenosti.

Zakon dva. Elastičnost potražnje za radom, uz ostale uvjete, bit će veća što je veća elastičnost supstitucije rada kapitalom. Povećanje plaća povlači za sobom otpuštanje radnika ako ih lako zamijene strojevi, i obrnuto - ako takva tehnološka mogućnost izostane, radnici mogu bez straha tražiti povećanje plaća, jer su nezamjenjivi.

Zakon tri. Što je veći udio troškova rada u ukupnim troškovima proizvodnje. Na primjer, ista promjena u plaćama uzrokovat će nejednako povećanje troškova proizvodnje u različitim industrijama i područjima djelatnosti. Tamo gdje plaće čine značajan dio troškova, cijene će značajno porasti. Kao rezultat toga, potražnja za proizvodima će se smanjiti, proizvođači će smanjiti proizvodnju, a zaposlenost radnika će se smanjiti, i obrnuto.

Zakon četiri. Elastičnost potražnje za radom prema plaćama, uz ostale jednake uvjete, bit će veća što je veća elastičnost ponude ostalih čimbenika proizvodnje, prvenstveno kapitala. Koliko bi poslodavce više koštalo dodavanje strojeva i opreme ako su odlučili radnike zamijeniti kapitalom? Poslodavci, nastojeći ljudski rad zamijeniti strojevima, naglo će povećati potražnju za kapitalom. Kada ponuda kapitala bude visoko elastična, proizvođači će moći kupiti onoliko strojeva i opreme koja im je potrebna po nešto višoj cijeni nego prije, te njima zamijeniti skuplju radnu snagu. To im ide na ruku jer su plaće porasle, ali cijena kapitala praktički nije porasla. Suprotno tome, ako je ponuda kapitala neelastična, tada će čak i blagi porast potražnje za njim dovesti do naglog povećanja cijena. U takvoj situaciji poslodavac će radije malo povećati plaće nego zamijeniti rad kapitalom.

Uz koeficijent vlastite elastičnosti potražnje za radnom snagom, odnosno potražnje za radnom snagom temeljenom na plaćama, pokazatelji se također široko koriste u ekonomskim studijama. unakrsna elastičnost potražnje za radom. Prije svega, elastičnost potražnje za radom u odnosu na cijenu kapitala koju možemo izračunati:

, gdje je K cijena kapitala, a L potražnja za radom.

Ovaj koeficijent pokazuje koliko je potražnja za radom osjetljiva na cijenu drugog faktora proizvodnje - kapitala. Za razliku od koeficijenta vlastite elastičnosti potražnje za radom, koeficijent unakrsne elastičnosti može poprimiti i negativnu i pozitivnu vrijednost.

Rezultat će ovisiti o tome jesu li rad i kapital u određenoj proizvodnji čimbenici koji se međusobno nadopunjuju ili zamjenjuju, odnosno komplementarni čimbenici ili zamjenski čimbenici.

Tipično, zamjenski čimbenici su kapital i niskokvalificirani rad, dok visokokvalificirani rad obično nadopunjuje kapital. Primjerice, rad liječnika tehnologija ne može zamijeniti, ali ga tehnologija nadopunjuje.

Zamjene, - dopune

Ponuda rada na tržištu rada formira se pod utjecajem mnogih čimbenika:

Polazište u ovom procesu je brojnost stanovništva koja ovisi o trenutnoj demografskoj situaciji.

Budući da ne može ili ne želi raditi cjelokupno stanovništvo, ekonomski aktivno stanovništvo znatno je manje od ukupnog stanovništva. Osim toga, neki su radnici spremni raditi puno radno vrijeme, dok su drugi spremni raditi samo skraćeno. Kao rezultat toga, s istom veličinom ekonomski aktivnog stanovništva, ukupan broj radnih sati koji se nudi na tržištu pokazuje se različitim.

Također, ista količina rada, mjerena u ljudskim satima, može donijeti potpuno različite rezultate, ovisno o njegovoj kvaliteti. Kao rezultat toga, na tržištu se razvija određena razina ponude rada s određenim kvantitativnim i kvalitativnim karakteristikama resursa rada.

Teorija ponude radne snage temelji se na jednoj jednostavnoj ideji: svi ljudi na zemlji, bez obzira na spol, dob, obrazovanje, prihode i druge stvari, jednaki su u jednoj stvari - svatko od njih ima samo 24 sata u danu. Odnosno, vremenski resursi su isti za sve, a svatko na svoj način raspoređuje ta 24 sata između posla i slobodnog vremena.

Ispod rada odnosi se na svaki rad za plaćanje.

Pod dokolicom odnosi se na sve ostalo vrijeme koje osoba može potrošiti na spavanje, hranu, putovanja, zabavu, hobije, obrazovanje, aktivnosti s djecom, kućanske poslove, vrtlarenje, gradnju vlastiti dom, odnosno sve ono što nije plaćeno ni u novcu ni u naturi.

Stoga, da biste procijenili individualnu ponudu rada, prvo morate saznati kakvu potražnju za slobodnim vremenom osoba ima, a zatim od 24 sata oduzeti sate slobodnog vremena. Svaki čovjek ima dva izvora zadovoljenja svojih brojnih potreba – novac i vrijeme. Odnos između razine novčanog dohotka i broja sati slobodnog vremena (ili rada) može se grafički prikazati na sljedeći način:

Gdje je Y prihod osobe, l su slobodni sati, L su radni sati.

Individualna ponuda rada osobe, odnosno broj sati rada koju nudi, formira se ovisno o njegovoj plaći i visini nezarađenog dohotka. Pod utjecajem dvaju učinaka koji istodobno djeluju u suprotnim smjerovima – učinka dohotka i učinka supstitucije. Učinak dohotka je reakcija individualne ponude rada osobe na povećanje njezina dohotka, pod uvjetom da razina nadnica ostaje nepromijenjena. Povećanje plaća, pod istim uvjetima, povećava dohodak osobe.

Ako pretpostavimo da je ukupni (ne samo radni) dohodak porastao, ali je razina plaće ostala nepromijenjena, tada će učinak dohotka uvijek biti negativan, odnosno smanjit će se ponuda rada.

Učinak dohotka je :

Gdje je promjena u individualnoj ponudi rada, je promjena u dohotku osobe, Z je razina nadnica, ona je nepromijenjena.

Kako dohodak raste, potražnja za slobodnim vremenom uvijek će rasti, što znači da će se ponuda radne snage smanjivati. U životu se može primijetiti učinak dohotka, na primjer, ako osoba počne primati neku vrstu naknade ili prihod od imovine koja nije povezana s poslom, ali se razina njegove plaće ne mijenja. S povećanjem neradne komponente dohotka, osoba može kupiti više dobara i usluga, a pritom se više opustiti. Ali budući da rok ne ovisi o prihodu, on će smanjiti ponudu svog rada. Međutim, kod rasta plaća ne uočava se učinak neto dohotka. Dohodak raste istovremeno s visinom nadnice, a razina nadnice je cijena dokolice. To znači da iako čovjek postaje bogatiji, slobodno vrijeme mu postaje skuplje. A onda postoji tendencija da se sve skuplje slobodno vrijeme zamijeni poslom. Tako dolazi do efekta supstitucije.

Učinak supstitucije - ovo je odgovor individualne ponude rada osobe na povećanje njegove plaće, podložno stalnoj razini dohotka. Uvijek će biti pozitivno. Plaće rastu, a time i ponuda. Smatra se sličnim učinku dohotka:

Gdje je promjena u razini plaća, a Y je fiksna razina dohotka.

U svom čistom obliku, supstitucijski učinak se rijetko opaža. Na primjer, žena sjedi s djetetom i istovremeno radi pola radnog vremena. Ima beneficije i plaću. Plaće počinju rasti, ali beneficije nastavljaju rasti. Ukupni dohodak se ne mijenja, iako plaće rastu. Stoga će ona više raditi. Odnosno, odmor će zamijeniti radom. Povećat će se ponuda radne snage.

Tema 6. Ljudski i društveni kapital

Ljudski kapital

Ljudski kapital- to je sustav osobnih kvaliteta zaposlenika koji utječu na njegovu produktivnost, odnosno sposobnost stvaranja zdrava hrana(ili usluge) – koristi. Ovaj izraz je stekao priznanje i široku upotrebu u ekonomske znanosti nakon objavljivanja istoimene knjige Garyja Beckera, Ljudski kapital, 1964.

Sličnosti između ljudskog i fizičkog kapitala:

1) služi kao sredstvo za proizvodnju dobara, a karakterizira ga određena produktivnost;

2) služi kao sredstvo za stvaranje prihoda za svog vlasnika, a karakterizira ga određena profitabilnost;

3) može se kvantificirati;

4) može se povećati ulaganjem.

Razlike između ljudskog i fizičkog kapitala:

1) ljudski kapital je neodvojiv od svog nositelja i ne može se otuđiti, stoga je nelikvidan;

2) zbog apsolutne nelikvidnosti nema tržišnu cijenu;

3) u modernom društvu investitor koji ulaže u ljudski kapital druge osobe nema vlasnička prava na tu imovinu;

4) Vijek trajanja ljudskog kapitala podudara se s očekivanim životnim vijekom njegovog nositelja ili vlasnika;

5) Ljudski kapital osigurava proizvodnju dobara samo u procesu radne aktivnosti samog nositelja, vlasnika tog kapitala;

6) Proces promjene proizvodnih kvaliteta ljudskog kapitala tijekom vremena ima specifičan karakter, koji je determiniran dvama različito usmjerenim čimbenicima. S jedne strane, kako čovjek stari, fizička snaga opada, a zdravlje se pogoršava. Kao rezultat toga, ljudski kapital se troši. No, s druge strane, tijekom života iu procesu rada čovjek stječe nova znanja, vještine i sposobnosti, čime se povećava ljudski kapital.

Komponente ljudskog kapitala su

obrazovanje, zdravlje i moral.

Obrazovanje- to je sposobnost osobe za obavljanje viših aktivnosti, za obavljanje određenih radnih funkcija. Obrazovanje osoba stječe u obitelji, u obrazovnim ustanovama, na poslu, u procesu društvene interakcije s drugim ljudima, a može ga steći i tijekom slobodnog vremena. Obrazovanje čovjeka ovisi i o njegovim prirodnim mentalnim sposobnostima, koje su genetske prirode i ne mogu se steći obukom i ulaganjem. Dohodak zbog prirodnih mentalnih sposobnosti osobe naziva se intelektualna renta .

Zdravlje je sposobnost ljudskog tijela da obavlja normalne životne aktivnosti. Ovisi o prirodnim fiziološkim osobinama osobe, životnoj sredini, načinu života, kvaliteti medicinske skrbi i tako dalje.

Moralno- to je sposobnost i spremnost osobe da se pridržava društvenih normi ponašanja temeljenih na vrijednostima kao što su čast, dobrota, pravda i tako dalje. Javna ocjena moralnih kvaliteta neke osobe, dobivena na temelju analize njezina ponašanja, naziva se ugled. Prihod zbog visokog ugleda osobe naziva se ugledna renta .

Glavne vrste ljudskog kapitala su opći ljudski kapital i posebni (specifični) ljudski kapital.

Ukupni ljudski kapital- To su znanja i vještine zaposlenika koje se mogu koristiti u velikom broju poduzeća. Specijalizacija koju je osoba stekla također se odnosi na opći ljudski kapital, budući da je bilo koja specijalnost tražena u mnogim poduzećima. A zaposlenik može birati gdje će primijeniti svoje znanje i vještine.

Ulaganja u opći ljudski kapital sastoje se od školarina, troškova udžbenika i tako dalje. To također uključuje oportunitetni trošak vremena provedenog na obuci, odnosno nezarađeni prihod tijekom tog vremena.

Najjednostavniji uvjet isplativosti ulaganja u obrazovanje može se formulirati na sljedeći način:

Odnosno, godišnje povećanje plaće osobe mora premašiti ovaj iznos. Na primjer, trošak studiranja na sveučilištu je 600 tisuća rubalja, a kamata je 7%. Prema navedenoj formuli, bit će isplativo upisati se na ovo sveučilište ako nakon diplome godišnje povećanje plaće bude najmanje 42 tisuće rubalja.

Poseban ljudski kapital- Riječ je o ljudskim znanjima i vještinama koje se mogu koristiti samo u jednom poduzeću. Poseban ljudski kapital zaposlenik stječe neposredno u poduzeću, u procesu rada ili kao rezultat posebnog usavršavanja. Nakon što osoba napusti ovaj posao, poseban ljudski kapital prestaje biti čimbenik njene produktivnosti.

Ulaganja u poseban ljudski kapital zaposlenika sastoje se od ulaganja poduzeća i ulaganja samog zaposlenika.

Ulaganje poduzeća u specijalizirani ljudski kapital može uključivati ​​troškove obuke i prilagodbe zaposlenika, kao i štete povezane s njegovom niskom produktivnošću tijekom razdoblja obuke i iskustva. Ulaganje zaposlenika u njegov poseban ljudski kapital povezano je sa smanjenom razinom naknade tijekom razdoblja posebnog usavršavanja.

Geometrijska interpretacija posebnog ljudskog kapitala:

OT – ukupni radni staž zaposlenika

– iskustvo zaposlenika potrebno za postizanje prosječne produktivnosti i prosječne plaće.

Ulaganja poduzeća (IP) u SCHK zaposlenika = CEQ

Ulaganje u zaposlenike (EI) = ACQ

Dohodak poduzeća (DP) = QDF

Dohodak zaposlenika (ER) = QBD

Neto prihod poduzeća = DP - individualni poduzetnik. Ako je ta razlika pozitivna, otpuštanje zaposlenika neće uzrokovati štetu poduzeću.

Neto dohodak zaposlenika = DR - individualni poduzetnik. Ako je ta razlika pozitivna, otpuštanje zaposlenika neće uzrokovati štetu za njega. U slučaju kada zaposlenik da otkaz s manje od 10 godina iskustva u poduzeću, i zaposlenik i poduzeće gube sva ulaganja u poseban ljudski kapital tog zaposlenika.

Glavne metode za mjerenje ljudskog kapitala su:

1) ulaganje

2) prirodni

3) financijski

4) privremeni

5) prirodno-vremenski.

Društveni kapital

U suvremenoj ekonomiji dominantna vrsta rada je informacijski rad, a dominantna vrsta proizvoda je informacijski proizvod.

Društveni kapital je sustav stabilnih društvenih interakcija osobe koje utječu na njezinu produktivnost.

Društveni kapital može biti naslijeđen ili stečen.

Naslijeđeni društveni kapital su obiteljski odnosi, koji često utječu na sposobnost osobe da se bavi informacijskim radom.

Stečeni društveni kapital nastaje kao rezultat vlastitog truda i kao rezultat ulaganja. Najvažniji čimbenici stečenog društvenog kapitala su poslovne veze i profesionalni kontakti.

Stvaranje društvenog kapitala olakšavaju takve ljudske kvalitete kao što su društvenost, poštenje, ljubaznost itd. Primjer ulaganja u društveni kapital su troškovi osobe povezani s njegovim ulaskom u bilo koju društvenu skupinu i održavanjem bilo kakvih društvenih interakcija. Na primjer, pokloni, organiziranje domjenaka itd.

Zajedničke značajke društvenog i ljudskog kapitala:

1) služe kao sredstvo za stjecanje koristi;

2) služe kao sredstvo stvaranja prihoda;

3) mogu se povećati kao rezultat ulaganja;

4) neodvojivi su od svog nositelja, odnosno apsolutno nelikvidni;

5) nemaju tržišnu cijenu;

6) vijek trajanja im je isti

Razlike između društvenog i ljudskog kapitala:

1) društveni kapital osobe ne ovisi izravno o njezinim osobnim kvalitetama, odnosno osoba s osrednjim sposobnostima može biti visoko produktivna korištenjem svojih postojećih veza i kontakata;

2) društveni kapital može osigurati prihod svom vlasniku bez ikakvog radnog napora s njegove strane;

Glavne metode za mjerenje društvenih kapital su trošak i vrijeme.

Osnovne metode mjerenja ljudskog kapitala

Metoda ulaganja

Uzima se da je količina ljudskog kapitala jednaka količini ulaganja u ljudsko obrazovanje i zdravlje, kao i drugim troškovima koji povećavaju njegovu produktivnost. Ova se metoda temelji na pretpostavci da je produktivnost osobe proporcionalna iznosu ulaganja u njezin ljudski kapital. Ali ova pretpostavka nije realna.

Prvo, svaki investicijski proces podliježe zakonu opadajućih povrata. Osim toga, za svaku osobu postoji prag iznosa ulaganja, od kojeg količina ljudskog kapitala više ne raste. Dakle, s povećanjem ulaganja u ljudski kapital, funkcija produktivnosti radnika prvo raste, a zatim postaje konstantna.

Drugo, ljudi se značajno razlikuju po svojim prirodnim svojstvima, pa je ovisnost produktivnosti o ulaganju u ljudski kapital individualne prirode.

Prirodna metoda

Koristeći naturalnu metodu, pretpostavlja se da je vrijednost ljudskog kapitala jednaka ukupnom trajanju obrazovanja osobe. Njegov glavni nedostatak je što uzima u obzir samo jednu komponentu ljudskog kapitala – obrazovanje. Pretpostavka da je, uz ostale jednake uvjete, produktivnost osobe proporcionalna trajanju njezina obrazovanja također nije sasvim realna.

Prvo, zbog razlika u prirodnim mentalnim sposobnostima ljudi, dodatna godina obrazovanja omogućit će veće povećanje produktivnosti za sposobniju osobu u odnosu na manje sposobnu osobu.

Drugo, ova metoda ne uzima u obzir da različite obrazovne ustanove iste razine i profila svojim maturantima pružaju različitu kvalitetu obrazovanja.

Financijska metoda

Financijskom metodom vrijednost ljudskog kapitala procjenjuje se kao tok prihoda koji osoba prima kao rezultat korištenja svog ljudskog kapitala. Ova metoda uzima u obzir razinu obrazovanja osobe i njezinu razinu zdravlja. Što je dulje trajanje obrazovanja i bolje zdravlje, to je veći iznos prihoda ostvaren tijekom života.

Metoda prirodnog vremena

Kod metode prirodnog vremena vrijednost ljudskog kapitala jednaka je umnošku stupnja obrazovanja i očekivanog životnog vijeka.

Metode mjerenja društvenog kapitala

Troškovnom metodom vrijednost ljudskog kapitala procjenjuje se kao iznos smanjenja prihoda osobe zbog razaranja njezinih društvenih veza.

Vremenskom metodom vrijednost društvenog kapitala procjenjuje se kao iznos smanjenja radne aktivnosti osobe zbog razaranja njegovih društvenih veza.

Tema 7. Proizvodnost rada i radni intenzitet proizvoda

Produktivnost rada opći je pokazatelj njegove učinkovitosti. Karakterizira obujam proizvedenih proizvoda ili obavljenog rada, pruženih usluga po jedinici uloženog rada.

Razlikuju se produktivnost individualnog rada pojedinog radnika, produktivnost rada unutar poduzeća, produktivnost rada na razini industrije, regije, države itd.

Neposredni rad ljudi naziva se živi rad. Ali u svakoj fazi proizvodnje samo dio troškova djeluje kao živi rad. A njihov drugi dio predstavljaju sredstva za proizvodnju, odnosno sirovine, energija, alati, prostori itd. Ovaj dio posla tzv opredmećen(ili prošlost) rad .

Produktivnost rada može se povećati ili smanjiti, ovisno o različitim čimbenicima. Rast proizvodnosti rada neophodan je uvjet za razvoj proizvodnje, bez obzira na vladajući gospodarski sustav.

Povećanje produktivnosti rada znači da se smanjuje udio troškova živog rada, a povećava udio troškova minulog rada. Istodobno se smanjuje ukupni iznos troškova rada sadržan u svakoj jedinici proizvoda.

Na razinu proizvodnosti rada utječu količina ekstenzivnog korištenja rada, intenzitet rada, kao i tehničko-tehnološko stanje proizvodnje.

Ekstenzivne karakteristike rada odražava stupanj iskorištenosti radnog vremena i njegovo trajanje po smjeni, dok su ostale karakteristike konstantne. Što je radno vrijeme potpunije iskorišteno, to je manje zastoja, neproduktivno utrošenog vremena, a što je radna smjena duža, veća je produktivnost rada.

Ali ova karakteristika ima granice, naime zakonski utvrđena produktivnost radnog dana i radnog tjedna. Ako se za to vrijeme radno vrijeme potpuno iskoristi za produktivan rad, tada će to biti granica moguće količine ekstenzivnog korištenja rada.

Intenzitet rada karakterizira stupanj njegove napetosti po jedinici vremena, a mjeri se količinom ljudske energije utrošene na to vrijeme. Što je veći intenzitet rada, veća je njegova produktivnost. Maksimalna razina intenziteta određena je fiziološkim i psihičkim sposobnostima ljudskog tijela. To znači da intenzitet poroda ima fiziološke granice i ne može biti neograničen. Normalan rad pretpostavlja njegov normalan intenzitet. Odnosno takav utrošak vitalne energije tijekom radnog vremena po smjeni, koji osigurava trenutni sustav zdravstvena zaštita, istinski pristupačna kvaliteta prehrane i racionalno korištenje slobodnog vremena od posla nužni su uvjeti za puni razvoj organizma i potpunu obnovu radne sposobnosti do početka nove smjene.

Izvor rasta produktivnosti rada, koji nema granica, jest znanstveno-tehnički napredak, tehničko-tehnološko usavršavanje proizvodnje, pojava novih materijala, vrsta energije i dr.

Rast produktivnosti rada u poduzećima očituje se u obliku:

1) povećanje mase stvorenih proizvoda u jedinici vremena, a njihova kvaliteta ostaje nepromijenjena;

2) poboljšanje kvalitete proizvoda, uz konstantnu masu stvorenu u jedinici vremena;

3) smanjenje troškova rada po jedinici proizvodnje;

4) promjena odnosa troškova života i minulog rada prema povećanju udjela troškova minulog rada;

5) smanjenje vremena izrade;

6) povećanje mase i profitne marže

Glavni pokazatelji produktivnosti rada su učinak i intenzitet rada. Oni su inverzni jedni drugima.

W – izlaz

Q – obujam proizvedenih proizvoda, radova, usluga

T su troškovi rada

t – intenzitet rada

Obujam proizvodnje Q može se mjeriti u prirodnim jedinicama (komadi, tone, metri, litre itd.), u konvencionalno prirodnim jedinicama (u standardnim satima), te u troškovnim jedinicama. T – troškovi rada, mogu se mjeriti u ljudskim satima, ljudskim danima, kao iu broju osoblja. Ovisno o tome, izlaz će biti u prirodnim jedinicama itd.

Vrste pokazatelja proizvodnje

Ovisno o razini gospodarskog sustava za koji se pokazatelj izračunava, razlikuje se proizvodnja:

1) pojedinac (pojedini zaposlenik);

2) lokalni (na razini radionice, poduzeća, industrije);

3) javni (na razini nacionalnog gospodarstva u cjelini)

Ovisno o jedinici mjerenja radnog vremena učinak može biti:

1) po satu;

2) danju;

3) mjesečno, kvartalno, godišnje itd.

Ovisno o metodama mjerenja obujma proizvodnje razlikuje se proizvodnja:

1) prirodni;

2) uvjetno prirodni;

3) rad;

4) trošak.

Značajke izračuna pokazatelja outputa (razine produktivnosti rada) u pojedinim sektorima nacionalnog gospodarstva.

U industriji je glavni pokazatelj razine proizvodnosti rada bruto proizvodnja u usporedivim cijenama, po zaposlenom.

U građevinarstvu proizvodnost rada karakterizira prosječni učinak građevinskih i instalaterskih radova po zaposlenom. I kod pojedinačnih građevinskih radova produktivnost rada mjeri se u fizičkim terminima ili se intenzitet rada jedinice obavljenog rada izračunava u čovjek-danima ili ljudskim satima.

U poljoprivreda Proizvodnost rada utvrđuje se dijeljenjem bruto proizvodnje u usporedivim cijenama s prosječnim godišnjim brojem radnika. Osim toga, izračunava se bruto proizvodnja po jednom radnom satu u biljnoj ili stočarskoj proizvodnji.

U trgovini i ugostiteljstvo Produktivnost rada određuje se dijeljenjem prometa s brojem radnika (ili vremenom, ovisno o tome kako mjerimo troškove rada).

Vrste intenziteta rada

Na temelju prirode troškova rada razlikuju se sljedeće vrste intenziteta rada:

1. Standardni intenzitet rada(koliko bi rada trebalo idealno utrošiti na proizvodnju nečega)

Izračunava se na temelju trenutnih standarda rada

Standardno vrijeme

Standardi proizvodnje

Standardno vrijeme usluge

Broj ljudi

2. Planirani intenzitet rada(gotovo kao normativni, ali možemo planirati norme uzimajući u obzir neke gubitke vremena, ili, obrnuto, uzimajući u obzir planirane aktivnosti za povećanje produktivnosti).

3. Stvarni intenzitet rada(koliko je potrošeno, pušteno itd.)

Ovisno o sastavu troškova rada:

1. Tehnološka složenost. Određuje se troškovima rada glavnih radnika koji su izravno uključeni u proizvodnju proizvoda.

2. Intenzitet rada održavanja. Predstavlja troškove rada pomoćnih radnika u glavnim radionicama, te svih radnika u pomoćnim radionicama i uslužnim odjelima.

3. Intenzitet rada u proizvodnji. Sastoji se od prethodna dva.

4. Intenzitet rada upravljanja. Sastoji se od troškova rada menadžera, stručnjaka i zaposlenika.

5. Puni intenzitet rada. Zbroj svih troškova rada.

Statističko istraživanje dinamike produktivnosti rada

To se radi metodom indeksa. Individualni indeks proizvodnje izračunava se dijeljenjem pokazatelja proizvodnje sljedećeg s prethodnim. Individualni indeks intenziteta rada izračunava se kao kvocijent prethodnog prema sljedećem.

Sažeti indeksi:

– troškove rada u obračunskom razdoblju, odnosno broj zaposlenih

2. Indeks rada

Razlika između brojnika i nazivnika ovog razlomka pokazuje nam uštede ili prekomjerne troškove zbog promjena u produktivnosti rada.

Dekompozicija rasta proizvodnje po faktorima

Čimbenici i rezerve rasta produktivnosti rada

Veliki značaj koji rast produktivnosti rada ima za pojedina poduzeća i društvo u cjelini nameće potrebu proučavanja svih čimbenika koji utječu na razinu produktivnosti rada i pronalaženje rezervi za njezin rast.

Postoji 5 grupa faktora:

ja Materijalno-tehnički čimbenici

Povezani su s upotrebom nova tehnologija, napredne tehnologije, nove vrste sirovina i materijala. Za poboljšanje produktivnosti rada rješavaju se sljedeći zadaci: modernizacija opreme, povećanje razine mehanizacije proizvodnje itd.

Može se opisati kompleks ovih čimbenika i njihov utjecaj na razinu produktivnosti rada sljedeće pokazatelje :

1) odnos energije i rada je utrošak svih vrsta energije po radniku;

2) tehnička opremljenost rada je obujam stalnih proizvodnih sredstava po zaposlenom;

3) stupanj mehanizacije i automatizacije je udio radnika angažiranih na mehaniziranom, odnosno automatiziranom radu;

4) kemizacija proizvodnje je odnos kemiziranih proizvodnih procesa u njenom ukupnom volumenu.

Jedan od glavnih materijalno-tehničkih čimbenika je poboljšanje kvalitete proizvoda, jer Visokokvalitetni proizvodi zamjenjuju više nekvalitetnih proizvoda, a povećanje trajnosti proizvoda jednako je dodatnom povećanju njihove proizvodnje. Najvažniji su materijalno-tehnički čimbenici koji omogućuju uštede ne samo u životnom, već iu materijaliziranom radu (minulom).

II. Socioekonomski čimbenici

Određeni su kvalitativnim karakteristikama radnih kolektiva, njihovim socio-demografskim sastavom, stupnjem obuke, disciplinom, radnom aktivnošću i kreativnom inicijativom radnika, stilom upravljanja poduzećem.

III. Organizacijski čimbenici

Određeni su razinom organizacije rada, proizvodnje i upravljanja.

To uključuje:

1) poboljšanje organizacije upravljanja

Poboljšanje strukture upravljačkog aparata

Unapređenje sustava upravljanja

Uvođenje i razvoj automatiziranih sustava upravljanja (ACMS);

2) unapređenje organizacije proizvodnje:

Poboljšanje materijalne, tehničke i kadrovske pripreme proizvodnje

Poboljšanje organizacije proizvodnih jedinica i smještaja opreme

Unapređenje organizacije pratećih službi i objekata (prometne usluge, skladišne, energetske, instrumentalne, ekonomske i druge vrste usluga).

3) unapređenje organizacije rada

Unapređenje podjele i suradnje rada

Uvođenje naprednih metoda i tehnika rada

Unapređenje organizacije i održavanja radnih mjesta

Uvođenje tehnički opravdanih standarda rada

Stručni odabir kadrova, usavršavanje i usavršavanje kadrova

Poboljšanje uvjeta rada

Racionalizacija režima rada i odmora

Poboljšanje sustava nagrađivanja

Bez korištenja ovih čimbenika nemoguće je postići puni učinak logističkih čimbenika

IV. Strukturni čimbenici

Promjene u proizvodnoj strukturi, proizvodnom asortimanu, kadrovskom sastavu

V. Čimbenici industrije

Rezerve

Rezerve– to su neiskorištene mogućnosti povećanja produktivnosti rada, odnosno smanjenja intenziteta rada i povećanja proizvodnje. Nastaju pod utjecajem znanstvenog i tehnološkog napretka. Kvantitativno se te rezerve mogu definirati kao razlika između postignute i najveće moguće razine proizvodnosti rada u određeni trenutak vrijeme.

Preporučljivo je klasificirati rezerve produktivnosti rada u skladu s klasifikacijom faktora ( istih 5 vrsta).

Druga vrsta klasifikacije rezervi je razina njihove pojave. Na temelju toga razlikuju se rezerve:

1) nacionalni. Nacionalne rezerve povezane su s lokacijom poduzeća diljem zemlje i neracionalnim zapošljavanjem stanovništva u zemlji u cjelini.

2) Regionalni. Ista stvar, samo na regionalnoj razini.

3) međusektorski

4) unutar industrije

5) u proizvodnji. Unutarproizvodne rezerve određuju se nedostacima u korištenju sirovina, materijala, opreme i radnog vremena u poduzeću. Osim izravnih gubitaka radnog vremena, postoje i skriveni gubici koji su povezani s popravkom neispravnih proizvoda ili s obavljanjem poslova koji nisu predviđeni tehnologijom.

Unutar poduzeća rezerve se mogu podijeliti na rezerve za smanjenje intenziteta rada, na rezerve za poboljšanje korištenja sredstava radnog vremena, na rezerve za poboljšanje kadrovske strukture V.

Prema roku korištenja rezerve se dijele na dugoročni, strateški, taktički i operativni .

Za korištenje rezervi, poduzeća izrađuju planove organizacijskih i tehničkih mjera, u kojima se navode vrste rezervi za povećanje produktivnosti rada, mjere za njihovu provedbu, planirani troškovi za to, vrijeme rada i odgovorni izvođači.

Tema 8. Organizacija i regulacija rada u poduzeću

Organizacija rada u poduzeću- ovo je sustav proizvodnih odnosa između radnika i sredstava za proizvodnju i međusobno, tvoreći određeni red za provedbu procesa rada. To je bitan element proizvodnog procesa

Postupak za provođenje procesa rada uključuje utvrđivanje opsega rada; osiguranje izbora i osposobljavanja potrebnih radnika; podjela svih vrsta poslova između zaposlenika i uspostavljanje sustava interakcije među njima; prilagodba radnih mjesta za udobnost i sigurnost rada; razvijanje racionalnih oblika, metoda i tehnika rada; obračun i utvrđivanje standarda rada; Stvaranje povoljni uvjeti rad; organizacija održavanja radnih mjesta s pomoćnim poslovima; uspostavljanje sustava plaća; planiranje, analiza i obračun rada.

Rješavanje navedenih zadataka čini sadržaj organizacije rada u poduzeću čiji će elementi biti:

1. Podjela rada.
2. Radna kooperacija.
3. Racioniranje rada.
4. Organizacija radnih mjesta.
5. Organizacija održavanja radnog mjesta.
6. Razvijanje racionalnih tehnika i metoda rada (načina rada).
7. Stvaranje sigurnih i zdravi uvjeti rad.
8. Odabir, osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje radnika.
9. Organizacija plaćanja i materijalnih poticaja za rad.
10. Usađivanje radne discipline, podržavanje radne aktivnosti i kreativne inicijative.
11. Planiranje i računovodstvo rada.

Zadaci organizacije rada:

Ekonomski (povećanje učinkovitosti i produktivnosti);

Psihofiziološki (stvaranje povoljnih radnih uvjeta);

Tehničko-tehnološki (zamjena živog rada strojnim);

Socijalni (povećanje sadržaja rada).

Funkcije organizacije rada:

1) Funkcija uštede resursa - usmjerena na uštedu resursa (sirovina, materijala, energije, radnog vremena itd.). Ušteda rada također uključuje eliminaciju sveg beskorisnog rada. Usmjerenost organizacije rada na poboljšanje kvalitete proizvoda također služi uštedi resursa: bolja kvaliteta jednaka je većoj količini.

2) Optimizirajuća funkcija - očituje se u osiguravanju potpune usklađenosti razine organizacije rada s progresivnom razinom tehničke opremljenosti proizvodnje, u postizanju znanstvene valjanosti standarda rada i intenziteta rada, u osiguravanju usklađenosti razine plaća s njegovim konačnim rezultatima. .

3) Funkcija formiranja učinkovitog zaposlenika je provođenje na znanstvenoj osnovi stručnog odabira radnika, njihovo osposobljavanje i sustavno stručno usavršavanje.

4) Funkcija štednje rada - očituje se u stvaranju povoljnih, sigurnih i zdravih radnih uvjeta, u uspostavljanju racionalnog režima rada i odmora, u olakšavanju teškog rada.

5) Funkcija zaštite, očuvanja i jačanja zdravlja radnika – budući da su zdravstveni problemi ljudi uvelike determinirani uvjetima proizvodnje.

6) Funkcija uzdizanja rada - budući da osoba ima društvene potrebe i teži visoko smislenom i prestižnom poslu. Rad se uzdiže stvaranjem uvjeta u proizvodnji za ljudski razvoj, povećanjem sadržaja i atraktivnosti rada, iskorjenjivanjem rutinskih i primitivnih procesa rada te osiguranjem raznolikosti rada.

7) Odgojna funkcija – usmjerena na razvijanje radne discipline kod zaposlenika.

8) Aktivirajuća funkcija – usmjerena na razvoj radne aktivnosti i stvaralačke inicijative među zaposlenicima.

Važan element organizacije rada je podjela rada, koji predstavlja razdvajanje vrsta radnih aktivnosti između zaposlenika, timova i ostalih odjela u poduzeću. To je polazište organizacije rada koja se, na temelju proizvodnih ciljeva, sastoji od dodjele svakom zaposleniku i svakom odjelu njihovih odgovornosti, funkcija, vrsta poslova i tehnoloških operacija. Razlikuju se sljedeće: oblici podjele rada u poduzećima:

1) funkcionalni - ovisno o prirodi funkcija koje obavljaju zaposlenici u proizvodnji i njihovom sudjelovanju u proizvodnom procesu. Po ovoj osnovi radnici se dijele na radnike i namještenike. Zaposlenici se dijele na rukovoditelje, stručnjake i tehničke izvođače, a radnici na glavne, uslužne i pomoćne radnike;

2) tehnološki – po fazama i vrstama rada; po proizvodima, sklopovima i dijelovima; na tehnološke operacije. Određuje raspored radnika u skladu s proizvodnom tehnologijom i značajno utječe na razinu sadržaja rada. Raznolikosti ovog oblika podjele rada su detaljna, objektivna i operativna podjela rada;

3) stručni – po specijalnosti i zvanju. Profesija je vrsta djelatnosti osobe koja ima određena teorijska znanja i praktične vještine stečene kao rezultat stručnog usavršavanja. Specijalnost – specijalizacija zaposlenika u struci;

4) stručna sprema - prema složenosti i točnosti poslova u skladu sa stručnim znanjem i radnim iskustvom, ovisno o stupnju stručne spreme radnika.

Organski povezan s podjelom rada radna kooperacija– to je uspostava sustava proizvodnog međusobnog odnosa i interakcije između radnika i odjela.

Postoje sljedeći oblici radne suradnje:

1) međutrgovinska suradnja specijaliziranih trgovina - s ciljem osiguravanja njihove koordinirane interakcije u proizvodnji proizvoda poduzeća;

2) unutarprodajna suradnja specijaliziranih odjela - međusobno povezivanje njihovih aktivnosti u proizvodnji radioničkih proizvoda;

3) suradnja pojedinih radnika ili proizvodnih timova unutar mjesta radi proizvodnje proizvoda koji su im dodijeljeni;

4) unutarbrigadna suradnja - ujedinjuje radnike koji zajednički obavljaju jedan proizvodni zadatak za tim i snose kolektivnu odgovornost za rezultate rada tima.

5) međuizvršni oblik suradnje - interakcija između pojedinih autonomnih radnika.

Najvažnija područja za unapređenje podjele i suradnje rada su spajanje struka, proširenje uslužnih područja i rad s više strojeva. Kombinacija zanimanja je obavljanje poslova u drugom ili više zanimanja tijekom normalnog radnog dana, uz rad u glavnom zanimanju. Kombinaciju zanimanja preporučljivo je koristiti na onim poslovima na kojima postoje dugi tehnološki prekidi, kao i na mjestima gdje pri radu na strojevima ili pri servisiranju uređaja postoji vrijeme u kojem radnik, dok stroj ili uređaj rade, bez potrebe da ga servisirate. Ovladavanje srodnim zanimanjima ima veliki gospodarski i društveni značaj iu slučajevima kada tijekom radnog dana nema slobodnog vremena, ali je posao monoton. U takvim uvjetima preporučljivo je mijenjati poslove, mijenjati radnje, premještati se prema određenom rasporedu s jednog radnog mjesta na drugo, što dovodi do povećanja raznovrsnosti posla, povećanja njegove sadržajnosti i atraktivnosti, te povoljno utječe na zdravlje i raspoloženje radnika, kao i na rezultate rada.

Neophodan dio organizacije rada je organizacija radnih mjesta. Radno mjesto je područje rada radnika ili grupe radnika (ako je radno mjesto kolektivno), opremljeno potrebna sredstva obaviti posao. Organizacija radnog mjesta odnosi se na sustav njegove opreme i rasporeda.

Ovisno o specifičnostima proizvodnje poslovi mogu biti:

Specijalizirani i univerzalni;

Individualno i kolektivno;

Stacionarni i mobilni;

Jednostrojni i višestrojni;

Stalni i privremeni;

Ručne radne stanice, mehanizirane, automatizirane, hardverske, radne stanice za zaposlenike itd.

Opremljenost radnog mjesta sastoji se od ukupnosti sredstava potrebnih za odvijanje proizvodnog procesa. To uključuje:

1) glavna tehnološka i pomoćna oprema;

2) tehnološka oprema- radnik i pomoćni alat, razni uređaji, rezervni dijelovi;

3) organizacijska oprema– komunikacijska i alarmna oprema, radni namještaj, ambalaža;

4) radnu dokumentaciju;

5) komunikacijska sredstva za opskrbu radnog mjesta sirovinama, materijalom i energijom;

6) kućanski pribor za održavanje čistoće i reda i dr.

Potpuna i cjelovita opremljenost radnog mjesta omogućuje vam da radni proces organizirate na najbolji mogući način. Za to je potrebno: racionalno planiranje opreme (smjestiti je na radno mjesto tako da se osigura jednostavnost održavanja); slobodan pristup mehanizmima i njihovim pojedinačnim komponentama koje zahtijevaju regulaciju i kontrolu; ekonomičnost kretanja i kretanja zaposlenika; udoban radni položaj; dobar pregled radnog područja; sigurnost; ušteda proizvodnog prostora; prisutnost prolaza, ulaza i prolaza za vozila; odnos sa susjednim radnim mjestima i s mjestom poslovođe, predradnika ili drugog rukovoditelja.

Istraživanja koja su u tijeku omogućuju nam da identificiramo odstupanja od regulatornih zahtjeva za radna mjesta i poboljšamo organizaciju radnih mjesta u skladu sa zahtjevima organizacije rada. certifikacija radnog mjesta. Na temelju rezultata certificiranja mogu se ukinuti neučinkovita radna mjesta, a istovremeno postaje moguće racionalnije koristiti proizvodni prostor i instalirati suvremenu opremu visokih performansi.

Razina organizacije rada na radnom mjestu također ovisi o savršenstvu njegova uslužnog sustava. Organizacija održavanja radnog mjesta je pravovremeno opskrbljivanje radnih mjesta svime što je potrebno.

Radni uvjeti je skup čimbenika okoline koji utječu na performanse i zdravlje osobe tijekom procesa rada.

Na zaposlenika u proizvodnom okruženju djeluje veliki broj vanjskih čimbenika, koji se prema porijeklu mogu podijeliti u dvije skupine:

1) čimbenici koji ne ovise o karakteristikama proizvodnje, među kojima su geografski i klimatski, koji su određeni geografskom regijom i klimatskom zonom poduzeća, i socioekonomski, koji ovise o društveno-ekonomskom sustavu društva i određuju položaj radnika u društvu kao cjelini (svoj izraz nalaze u radnom zakonodavstvu, u ukupnosti društvenih davanja i jamstava).

2) čimbenici koji ovise o karakteristikama proizvodnje i njezinog tima. Također se mogu podijeliti u dvije skupine: proizvodno-tehničke (nastaju pod utjecajem karakteristika opreme, tehnologije i organizacije proizvodnje) i socijalno-psihološke (nastaju pod utjecajem karakteristika radnog kolektiva).

Skupina proizvodno-tehničkih čimbenika je najopsežnija. Uključuje:

a) tehničko-tehnološki čimbenici - značajke opreme i tehnologije, stupanj mehanizacije i automatizacije rada, stupanj opremljenosti radnih mjesta, vrijeme rada i odmora. Pod utjecajem ovih čimbenika formira se fizička težina rada, karakterizirana opsegom fizičkog rada i opterećenjem po smjeni, te neuropsihička napetost, određena količinom obrađenih informacija, intenzitetom pažnje, intenzitetom analitičkih i mentalna aktivnost, stupanj monotonije rada, tempo rada;

b) sanitarno-higijenski faktori - temperatura, vlaga, brzina zraka u radnoj prostoriji; razine buke, vibracija, prašine, kontaminacije plinom, zračenja; osvjetljenje, kontakt dijelova tijela radnika s vodom, strojnim uljem, otrovnim tvarima, opće stanje proizvodni prostori;
sigurnosni faktori koji jamče zaštitu radnika od mehaničkih oštećenja, strujnog udara, kemijske i radijacijske kontaminacije;

c) inženjerski i psihološki čimbenici - udobnost na radnom mjestu, savršen dizajn i raspored opreme, kontrola i sredstava za praćenje napredovanja tehnološkog procesa, jednostavnost održavanja strojeva i mehanizama;

d) estetski čimbenici - arhitektonska i planska rješenja interijera i eksterijera, estetski izražajan oblik i boja opreme za rad, radna odjeća, primjereno oblikovanje prostora za rekreaciju i sl.;

c) ekonomski i kućanski čimbenici - organizacija prehrane radnika unutar smjene; prisutnost i stanje kabina, umivaonika, tuševa, WC-a; organizacija pranja, kemijskog čišćenja i popravka radne odjeće, čišćenje prostorija i teritorija.

Socio-psihološki čimbenici - socio-demografska struktura tima, skup interesa i vrijednosti zaposlenika, stil vodstva u odjelima i poduzeću u cjelini, opseg i priroda aktivnosti javnih organizacija. Ovi čimbenici formiraju moralnu i psihološku klimu u timu.

Važan dio organizacije rada u poduzeću je racioniranje rada je proces uspostavljanja znanstveno utemeljenih standarda za troškove rada za obavljanje bilo kojeg posla. Znanstvena opravdanost standarda uključuje uzimanje u obzir tehničko-tehnoloških mogućnosti proizvodnje, uzimanje u obzir karakteristika predmeta rada koji se koriste, korištenje progresivnih oblika, tehnika i metoda rada, njegov fiziološki opravdani intenzitet i normalan rad. Uvjeti.

Standard rada je mjera utrošenog rada u određenim organizacijskim i tehničkim uvjetima, uzimajući u obzir najbolju praksu. Norme rada utvrđuju postignutu razinu tehničke, tehnološke i organizacijske savršenosti u poduzeću i za te uvjete utvrđuju mjeru rada. Oni su također nužan element planiranja rada i proizvodnje: pomoću standarda rada izračunavaju intenzitet rada proizvodnog programa, određuju potreban broj osoblja i njegovu strukturu u poduzeću. Također, norme rada sastavni su dio organizacije nagrađivanja jer se pomoću njih utvrđuje cijena - visina zarade za obavljenu jedinicu rada.

Vrste opravdanosti standarda rada: tehničko-tehnološka, ​​ekonomska, psihofiziološka.

U praksi se koriste sljedeće vrste standarda rada:

1) standardno vrijeme - količina radnog vremena potrebnog za obavljanje bilo kojeg posla;

2) stopa proizvodnje - broj proizvoda koji se moraju proizvesti u jedinici vremena. Između norme vremena i norme proizvodnje postoji obrnuto proporcionalan odnos;

3) norma usluge - broj objekata (strojeva, mehanizama, radnih mjesta i sl.) koje zaposlenik ili grupa zaposlenika mora opsluživati ​​po jedinici radnog vremena;

4) standardno servisno vrijeme je vrijeme potrebno za servisiranje jednog objekta. Također postoji obrnuti odnos između stope usluge i stope vremena usluge;

5) popunjenost - broj radnika određenog profila i stručne spreme potreban za obavljanje određenog posla u određenom razdoblju.

Struktura troškova radnog vremena:

Proučavanje troškova radnog vremena provodi se pomoću dvije glavne metode: metode praćenja radnog vremena: fotografije radnog vremena i tajminga.

Fotografija radnog vremena– vrsta promatranja u kojoj se mjere svi vremenski utrošci izvršitelja (izvođača) za određeno razdoblje rada (primjerice za smjenu ili njezin dio). Provodi se uglavnom kako bi se utvrdili gubici radnog vremena, utvrdili razlozi koji uzrokuju te gubitke i razvile potrebne organizacijske i tehničke mjere za njihovo uklanjanje.

Ovisno o broju promatranih radnika, fotografiranje može biti pojedinačno, grupno (ekipno) ili masovno.

Fotografiranje radnog vremena sastoji se od sljedećih faza: priprema za promatranje, promatranje i mjerenje troškova radnog vremena, obrada i analiza opažanja, izrada i provedba organizacijskih i tehničkih mjera u proizvodnji. Tijekom razdoblja pripreme za promatranje proučava se nadolazeći tehnološki proces, organizacija radnog mjesta i njegovo održavanje; tehničke karakteristike, načini rada i stanje opreme. Sve radnje izvođača i prekidi u radu bilježe se strogo redoslijedom na promatrački list.
Prilikom obrade fotografskih podataka sastavlja se konsolidirana bilanca radnog vremena po kategorijama troškova: pripremno i završno vrijeme, operativno vrijeme i dr. U postupku analize utvrđuju se neracionalni troškovi i gubici radnog vremena, te utvrđuju njihovi uzroci. Nakon analize izrađuje se bilanca predviđenog radnog vremena. Istovremeno će se eliminirati svi neracionalni troškovi i gubici radnog vremena te će se zbog njih povećati operativno vrijeme. Na temelju podataka stvarnih i projektiranih bilanci utvrđuje se moguće povećanje produktivnosti rada otklanjanjem gubitaka i neracionalnog trošenja radnog vremena.

U praksi standardizacije rada, vlastite fotografije radnog vremena također se široko koriste. Za razliku od fotografija radnog dana, samofotografiranje uzima u obzir samo gubitke radnog vremena povezane s organizacijskim i tehničkim problemima, koje sam zaposlenik bilježi na posebnom obrascu za promatranje.
Svrha autofotografiranja je uključivanje samih radnika u poboljšanje organizacije rada.

Vrijeme– vrsta promatranja u kojoj se proučavaju ciklički ponavljajući elementi operativnog rada, pojedini elementi pripremno-završnog rada ili rada na održavanju radnog mjesta. Glavna svrha mjerenja vremena je odrediti trajanje ponavljanja elemenata operacije (tehnike i pokreti) za izračun standarda ili razvoj vremenskih standarda; identificiranje i proučavanje naprednih metoda i tehnika rada; provjera utvrđenih standarda rada; utvrđivanje razloga nepridržavanja standarda od strane zaposlenika.

Tijekom razdoblja pripreme za mjerenje vremena, promatrač proučava tehnološki proces izvođenja regulirane operacije, analizira je, rastavlja operaciju na elemente, proučava način rada opreme i organizaciju radnog mjesta. Svi utvrđeni nedostaci otklanjaju se prije početka promatranja. Prilikom odabira izvođača u obzir se uzimaju stupanj ispunjavanja standarda, njegova stručna sprema, podobnost posla i kategorija radnika. Prije provedbe mjerenja vremena utvrđuje se broj potrebnih promatranja. Ovisi o trajanju elemenata operacije, vrsti proizvodnje i zahtjevima za stupnjem točnosti dobivenih podataka. Za veću točnost provodi se veći broj promatranja.
Mjerenje vremena može biti kontinuirano, kada se mjerenja trajanja elemenata operacije provode kontinuirano od početka do kraja operacije, i selektivno, u kojem se provode mjerenja pojedinih elemenata operacije.

U praksi se koriste dva glavna metoda standardizacije rada: eksperimentalno-statistički (ukupni) i analitički.

Eksperimentalno-statističkom metodom standardi rada utvrđuju se općenito za sav rad bez analize operacija po elementima. Ova metoda podrazumijeva određivanje standarda rada na temelju osobnog iskustva normatora, a temelji se na utvrđivanju standarda na temelju podataka o stvarnom vremenu provedenom na sličnim poslovima u prošlosti. Ova se metoda ne može prepoznati kao znanstvena, jer se uz njenu pomoć razvijaju standardi rada bez potrebne analize stvarnim uvjetima rada.

Analitičkom metodom utvrđuju se znanstveno utemeljeni standardi rada. Uz njegovu pomoć, normalizacija se provodi sljedećim redoslijedom:

1) normalizirana operacija je podijeljena na svoje sastavne elemente;

2) utvrđuju se svi čimbenici koji utječu na trajanje svakog elementa;

3) racionalni sastav operacije i redoslijed izvođenja njegovih elemenata osmišljeni su, uzimajući u obzir najbolju kombinaciju čimbenika koji utječu na njihovo trajanje;

4) izračunava se vrijeme utrošeno na svaki element i utvrđuje vremenski standard za operaciju u cjelini.

Također je potrebno izraditi organizacijske i tehničke mjere za osiguranje provedbe projektiranog procesa rada i utvrđene norme.

Metoda analitičke standardizacije ima dvije varijante: analitičko-računsku i analitičko-istraživačku. Razlikuju se po načinu na koji određuju utrošeno vrijeme.

Kod analitičko-računske metode vrijeme utrošeno na svaki element operacije i operaciju u cjelini utvrđuje se prema znanstveno utemeljenim standardima.

Kod analitičko-istraživačke metode troškovi vremena za svaki element i radnju u cjelini utvrđuju se na temelju izravnih mjerenja tih troškova na radnom mjestu (fotografiranjem radnog vremena ili tajminga).

Kod normiranja rada zaposlenika koriste se iste metode kao i kod normiranja rada radnika. Za zaposlenike se izračunavaju standardi broja radnika (npr. broj računovođa) i vremenski standardi (npr. za rad na tipkanju, crtanju ili kopiranju). Norme rada mogu biti diferencirane (za pogon) i integrirane (za sve poslove). Diferencirani normativi rada koriste se za normiranje rada tehničkih izvođača, a objedinjeni standardi rada koriste se za normiranje rada stručnjaka. Kao rezultat analize standarda rada, koji obuhvaća sve vrste poslova i operacija svojstvenih određenom radnom mjestu, utvrđuje se potreban broj odgovarajućih radnika. Za rukovoditelje je također reguliran broj podređenih i zamjenika koji su im dodijeljeni. Za zaposlenike koji se bave servisiranjem proizvodnje ili stanovništva (na primjer, za radnike u računalnim centrima, mjerače vremena, blagajnike) preporučljivo je uspostaviti standarde usluga.

Standardi rada ne mogu ostati nepromijenjeni dulje vrijeme i podložni su povremenom ažuriranju kako se smanjuje intenzitet rada u proizvodnji proizvoda (izvođenje radova, pružanje usluga) i kako se identificiraju i koriste rezerve za rast produktivnosti rada. Ovaj rad se odvija sljedećim redoslijedom:

1) se provodi certificiranje radnog mjesta;

2) izrađuje se plan tehničkog razvoja i unapređenja organizacije proizvodnje;

3) razvijaju se i usvajaju novi standardi rada.

Ocjenjivanje kvalitete važećih standarda rada uključuje provjeru usklađenosti svakog standarda s dostignutom razinom tehnologije, tehnologije, organizacije proizvodnje i rada, nakon čega se donosi odluka o certificiranju ili necertificiranju ispitanih standarda. Standardi rada koji su zastarjeli ili pogrešno uspostavljeni smatraju se necertificiranima. Standardi rada koji su na snazi ​​za poslove čiji je intenzitet rada smanjen zbog poboljšanja organizacije proizvodnje i rada, povećanja stručne osposobljenosti i poboljšanja proizvodnih sposobnosti radnika smatraju se zastarjelima. Radni standardi smatraju se pogrešnim ako su prilikom utvrđivanja pogrešno uzeti u obzir organizacijski i tehnički uvjeti ili je došlo do netočnosti u primjeni normativnih materijala ili u izvođenju izračuna. Necertificirani radni standardi podložni su promjenama. Revizija zastarjelih standarda rada provodi se u roku koji utvrđuje čelnik poduzeća u dogovoru sa sindikalnim povjerenstvom i kao dio plana zamjene i revizije standarda rada. Revizija pogrešno utvrđenih normativa provodi se po njihovom utvrđivanju u dogovoru sa sindikalnim povjerenstvom.

Standardi rada podliježu zamjeni novima jer se provode organizacijske i tehničke mjere koje osiguravaju povećanje produktivnosti rada:

1) uvođenje nove i modernizacija postojeće opreme;

2) uvođenje napredne tehnologije;

3) poboljšanje opreme, alata i sl.;

4) mehanizacija i automatizacija proizvodnih procesa;

5) unapređenje organizacije radnih mjesta;

6) uvođenje prijedloga racionalizacije i sl.

Osnova za promjenu standarda rada je i prestanak važenja privremenih standarda. Privremeni su norme rada koje se utvrđuju za razdoblje razvoja novih proizvoda, nove opreme, nove tehnologije, kao i za razdoblje organizacije proizvodnje i rada.

U cilju sustavnog rada na smanjenju troškova rada i poboljšanju postojećih standarda rada, poduzeće izrađuje plan zamjene i revizije standarda rada. Ovaj plan se izrađuje na temelju plana tehničkog razvoja i unapređenja proizvodnje. Plan zamjene i revizije standarda rada, odobren i usuglašen sa sindikalnim povjerenstvom, uključuje se u kolektivni ugovor.

Pokazatelji broja i kretanja zaposlenih u poduzeću

Broj zaposlenih u poduzeću karakteriziraju dva pokazatelja:

1) broj zaposlenih na platnom spisku na određeni datum

2) prosječan broj zaposlenih za određeno vrijeme

Broj zaposlenih– ovo je broj zaposlenih registriranih u poduzeću na određeni datum. Ovaj pokazatelj uključuje sve zaposlenike koji su registrirani u poduzeću na ovaj trenutak vrijeme, neovisno o tome jesu li taj dan radili ili su iz raznih razloga bili odsutni.

Za utvrđivanje prosječnog broja zaposlenih zaposlenika za mjesec, trebate zbrojiti platne liste zaposlenika za svaki kalendarski dan u mjesecu, uključujući praznike i vikende, te dobiveni iznos podijeliti s brojem kalendarski dani mjesec. U tom slučaju popisni broj zaposlenih na praznike i vikende uzima se prema prethodnom radnom danu.

Ako je poduzeće radilo manje od mjesec dana, a zatim da biste odredili prosječni broj zaposlenih, trebate podijeliti zbroj platnog spiska zaposlenih za sve dane rada poduzeća, uključujući praznike i vikende, s ukupnim brojem kalendarskih dana u mjesecu.

Od 19. veljače broj na platnom spisku bio je 302 osobe.

20.02 – 310 ljudi.

Potrebno je utvrditi prosječan broj zaposlenih za veljaču.

Prosječan broj zaposlenih za tromjesečje odnosno godinu utvrđuje se tako da se zbroj prosječnih brojeva za sve mjesece tromjesečja odnosno godine podijeli s 3 (tromjesečje ima 3 mjeseca), odnosno 12. Ako je poduzeće poslovalo nepuno tromjesečje ili nepunu godinu, tada se prosječan broj zaposlenih u tom poduzeću za tromjesečje ili godinu određuje kao kvocijent dijeljenja zbroja prosječnog broja zaposlenih za sve mjesece poslovanja poduzeće za 3 odnosno 12.

Za karakterizaciju kretanja radnika poduzeća određuju se sljedeći pokazatelji:

1) apsolutni fluktuacija zapošljavanja je broj ljudi koji su zaposleni za određeno razdoblje

2) apsolutni promet pri otkazu - broj umirovljenih radnika za razdoblje

3) apsolutni ukupni promet je zbroj primljenih i otpuštenih radnika za razdoblje

4) koeficijent prometa za prijem (po razdoblju)

5) koeficijent fluktuacije pri razrješenju

6) koeficijent ukupnog prometa

7) stopa fluktuacije osoblja

Fondovi radnog vremena i njihova iskorištenost

Glavne jedinice mjerenja radnog vremena su čovjek-dan i čovjek-sat. Odrađenim čovjeko-danom smatra se prisustvo zaposlenika na radu, bez obzira na to koliko je sati radio. Točnija mjera radnog vremena je čovjek-sat, odnosno sat stvarno utrošenog rada u proizvodnji.

Za konstruiranje pokazatelja iskorištenja radnog vremena utvrđuju se kalendar, raspored radnog vremena, maksimalni mogući i fond radnog vremena nazočnosti.

Kalendarski fond radnih sati jednak je zbroju čovjek-dana nazočnosti i odsutnosti svih radnika. Uključuje cijelo vrijeme ocjenjivanog razdoblja i može se definirati kao umnožak broja kalendarskih dana u razdoblju i prosječnog broja zaposlenih za isto razdoblje.

Raspored radnog vremena manji je od kalendarskog za broj praznika i vikenda. Najduže moguće radno vrijeme kraće je od kalendarskog za broj radnih dana odsutnosti vikendom i praznicima te u svezi s redovitim godišnjim odmorom.

Njegov sastav može se predstaviti na sljedeći način (ono što tu uključujemo): (u danima)

Stvarni radni dani

Cjelodnevni zastoj

Na studijskom dopustu

Biti na rodiljnom dopustu

Izostanak s posla zbog bolesti

Drugi izostanci dopušteni zakonom

Nepojavljivanje uz dopuštenje uprave poduzeća

Izostanak s nastave

Fond nazočnosti jednak je zbroju stvarno odrađenih radnih dana i broja zastoja.

Za karakterizaciju korištenja radnog vremena određuju se sljedeći pokazatelji:

1) koeficijent korištenja kalendarskog fonda radnog vremena

2) koeficijent korištenja vremenskog fonda radnih sati

3) Maksimalna stopa iskorištenja radnog vremena

Naknada za rad i naknada.

Ključna svrha nagrađivanja za rad je poticanje ponašanja zaposlenika za postizanje ciljeva poduzeća. Pritom se nagrađivanje odnosi na sve ono što zaposlenik smatra vrijednim za sebe.

Nagrada može biti unutarnja i vanjska.

Unutarnju nagradu osigurava sam rad - osjećaj postizanja rezultata, sadržaj i značaj obavljenog posla, samopoštovanje, mogućnost komuniciranja u procesu rada.

Ekstrinzične nagrade osigurava poduzeće - promaknuća, pohvale i priznanja, simboli radnog statusa i prestiža, plaća, kao i dodatne beneficije, dodatni godišnji odmor, plaćanje određenih troškova i osiguranja itd.

Naknada za rad ima sljedeće ciljeve:

1) privlačenje zaposlenika

2) zadržavanje osoblja

3) motivacija produktivnosti rada

4) kontrola troškova rada

Naknada za rad mora biti u skladu sa sljedećim načelima:

· zadovoljiti zakonske uvjete

· složenost – odnosno uključivanje svih vrsta nagrađivanja

· kombinacija pojedinačnih i kolektivnih oblika nagrađivanja

· fleksibilnost i diferencijacija

· individualizacija – uzimanje u obzir individualnih potreba osobe

· jednostavnost i jasnoća

· učinkovitost – optimizacija troškova rada uz najveći mogući povrat

jednaka naknada za jednak rad

Trošak rada određen je troškovima uzdržavanja potrebnih za normalnu proizvodnju radnika, njegovo školovanje, medicinsku skrb, stručno usavršavanje, kao i uzdržavanje člana njegove obitelji.

Poseban oblik troška rada u novčanom izrazu je cijena rada, tj. plaća.

Plaća je novčani prihod od rada zaposlenika povezan s obavljanjem određenih poslova, sukladno uvjetima rada.

To je cijena koja se plaća radniku za korištenje njegovog rada.

Ovo je oblik ekonomske realizacije vlasništva nad radnim resursom u vlasništvu zaposlenika.

Plaća obavlja sljedeće funkcije:

1) Funkcija reprodukcije. Time se osigurava potpuni povrat troškova zaposlenika i stvaraju uvjeti za njegov normalan život.

2) Stimulativna funkcija. Plaće su sredstvo motivacije za kvalitetan, produktivan i učinkovit rad.

3) Društvena funkcija. Plaće bi trebale odražavati socijalni status zaposlenika i rješavati problem socijalne pravde.

4) Formiranje efektivne potražnje. To je utjecaj nadnica kroz efektivnu potražnju stanovništva na obujam i strukturu proizvedenih dobara i usluga.

5) Reguliranje. To je optimizacija raspoređivanja radnih resursa po regijama i gospodarskim sektorima, kao i po poduzećima.

6) Računovodstvena i proizvodna funkcija. Nadnice odražavaju stupanj sudjelovanja živog rada u procesu stvaranja proizvoda.

Na visinu plaća utječe niz tržišnih i netržišnih čimbenika.

Tržišni čimbenici koji utječu na plaće uključuju:

1) promjene u potražnji za dobrima i uslugama u čijoj se proizvodnji ovaj rad koristi.

2) korisnost resursa (konkretne osobe) za poduzetnika

3) vlastita elastičnost potražnje za radom

4) zamjenjivost rada i kapitala

5) promjena cijena roba i usluga koje koristi zaposlenik.

Netržišni čimbenici uključuju:

1) državna regulacija plaća

2) ugovorno reguliranje plaća

3) konačni rezultati aktivnosti poduzeća i osobni radni doprinos zaposlenika.

Državna regulacija plaća:

1) zakonsko uređenje uvjeta i postupka nagrađivanja

2) reguliranje plaća radnika u javnom sektoru

3) utvrđivanje minimalne plaće

4) međuokružno reguliranje plaća korištenjem regionalnih koeficijenata i bonusa

5) porezno reguliranje plaća izravnim i neizravnim porezima

Organizacija nagrađivanja- to je njegova konstrukcija kako bi se osigurao odnos naknade s njegovom količinom, kvalitetom i rezultatom.

Elementi koji tvore plaće

1. Tarifno reguliranje rada

1) Tarifnik za imenike kvalifikacija

2) Tarifnici

3) Tarifne stope i službene plaće

4) Dodatna plaćanja i naknade

2. Tehničko normiranje rada - uspostavljanje standarda za proizvodnju, održavanje itd.

3. Oblici i sustavi nagrađivanja

Standardi rada koriste se za određivanje stopa.

Oblici i sustavi nagrađivanja– to su načini i uvjeti za korištenje standarda rada i tarifnog sustava za obračun plaća radnika, uzimajući u obzir svojstva njihova rada. Temelje se na činjenici da se plaće određuju na temelju sljedećih komponenti: kvaliteta rada, količina rada, rezultat rada.

Tarifni sustav ovo je skup standarda potrebnih za uzimanje u obzir glavnih razlika u radu koje se odnose na njegovu složenost i kvalifikacije radnika.

Tarifni raspored– skup određenog broja tarifnih razreda i pripadajućih tarifnih koeficijenata. Raspon tarifnog rasporeda je omjer tarifnih koeficijenata krajnjih kategorija (koliko je jedna veća od druge).

Carinske stope– iznos plaća izražen u novcu po jedinici radnog vremena, mogu biti satni i dnevni. Postavite za svaku kategoriju, dok tarifna stopa odgovarajuću kategoriju.

(formula)

Tarifni stav I. kategorije

Tarifni koeficijent i. kategorije.

A za plaćanje radnika u određenim zanimanjima utvrđuju se mjesečne plaće.

T aritmetički imenik kvalifikacija– normativni dokument koji je namijenjen za tarifiranje rada i dodjelu kategorija radnicima.

Kvalifikacijske karakteristike koje su u njemu sadržane dijele se na:

1) daje opis poslova koje radnik ove stručne spreme mora obavljati

2) naznačeno je da mora poznavati svoju opremu, svojstva materijala koji se obrađuju, tehnologiju i proizvodne procese i sl.

3) sadrži primjere radova tipičnih za svaku kategoriju, što olakšava svrstavanje svakog rada u određenu kategoriju

Za zaposlenike postoji katalog kvalifikacija radnih mjesta za menadžere, stručnjake i zaposlenike, koji se koriste u poduzećima za ispravnu podjelu rada, odabir, postavljanje i korištenje osoblja, određivanje radnih odgovornosti, kvalifikacijske zahtjeve za menadžere, stručnjake i zaposlenike. .

Također postoje tri odjeljka:

1) radne obveze

2) što bi trebao znati

3) kvalifikacijski zahtjevi

Na temelju ovih karakteristika, poduzeća razvijaju opise poslova.

Dodaci i dodaci– glavne vrste doplata mogu biti sljedeće: za rad u teškim i štetnim uvjetima, za visoki intenzitet rada, za spajanje zanimanja ili radnih mjesta, za rad vikendom i praznikom, za rad noću, za vođenje tima. Dodaci - za visoku vještinu, za visoke uspjehe u radu, za obavljanje osobito važnih i hitnih poslova, za radni staž u nepovoljnim klimatskim uvjetima.

Oblici i sustavi nagrađivanja– odrediti različite načine obračuna zarade zaposlenika.

Dva oblika plaća: rad po komadu i na vrijeme.

Plaće po komadu:

Njegova uporaba je moguća samo ako su ispunjeni sljedeći uvjeti:

1) Postoje kvantitativni pokazatelji proizvodnje koji ispravno odražavaju troškove rada.

2) Radnici su stvorili stvarne prilike za povećanje proizvodnje

3) Postoji potreba za povećanjem obima proizvodnje,

4) Organiziran je točan obračun proizvedenih proizvoda

5) Osigurava se povećanje proizvodnje, isključujući pogoršanje kvalitete proizvoda, kršenje tehnologije proizvodnje i sigurnosnih propisa

Sustav plaća po komadu ima sljedeće sustave:

2) neizravni rad na komad

3) nagrada po komadu

4) rad na komad progresivan

5) rad po komadu regresivan

6) akord

Svaki od ovih sustava može biti pojedinačni i skupni, odnosno brigadni. Direktni sustav rada po komadu– cijena po komadu se množi s količinom proizvedenih proizvoda.

Indirektni sustav rada po komadu– utvrđuje se za plaće uslužnih radnika i ovisi o rezultatima rada radnika na komad koje opslužuju.

Bonus za komad– radnici primaju zarade po izravnim naknadama po komadu, a dodatno dobivaju dodatke za određene kvantitativne i kvalitativne pokazatelje.

Progresivni rad po komadu– u okviru norme zaposlenik se plaća po izravnim komadnim naknadama, a učinak iznad norme plaća se po uvećanim cijenama.

Rad na komad je regresivan - manje se plaća prekoračenje norme. Osmišljen je da spriječi radnika od prekomjernog rada, fizičke i živčane iscrpljenosti.

Akordski sustav– cijena je određena za cjelokupan opseg posla, a ne za pojedini zahvat. Radnik izrađuje komad odjeće; to se ne može raščlaniti na operacije. U tom slučaju između zaposlenika i poslodavca sklapa se poseban ugovor kojim se utvrđuje plaćanje cijele jedinice proizvoda nakon njezina završetka. Da. Zaposlenik ne može utjecati na količinu proizvedenih proizvoda i visinu svoje plaće, ali može smanjiti radno vrijeme i time povećati produktivnost rada.

Stope sudjelovanja u radu koriste se za izračun plaća u timu.

Vremenski oblik plaća.

Postoje sljedeći sustavi:

1) jednostavno zasnovano na vremenu

2) bonus na temelju vremena

3) plaća

Ovi oblici i sustavi bili su tarifni. Postoji i netarifni sustav nagrađivanja, u kojem plaća zaposlenika ne ovisi o obujmu proizvodnje ili visini troškova. Često se koristi kada zaposlenik daje koristan rezultat poslodavcu ne svojim radom, već samom činjenicom da pripada poduzeću ili organizaciji. Radnici u ovoj kategoriji podupiru poduzeće ili organizaciju. Oni poboljšavaju imidž tvrtke, pokazujući klijentima njezinu pouzdanost i solidnost, te koriste svoje osobne i poslovne veze, odnosno društveni kapital, u interesu tvrtke. Budući da izvor dohotka u ovom slučaju nije rad, već nematerijalno dobro – društveni status, onda taj dohodak nije plaća, nego renta. Pritom, pri ocjeni rasta plaća uvijek treba ocjenjivati ​​rast ne samo nominalnih, već i realnih plaća.

Računamo koliko su porasle plaće i cijene.

Razina i kvaliteta života stanovništva.

Glavni

Nominalni

Realni dohodak - nominalni, usklađen s indeksom C

Utvrđuje se visina prosječnog dohotka - aritmetički prosjek za sva kućanstva.

Prosječna realna i nominalna plaća.

Prosječna mirovina, naknade za nezaposlene, stipendije itd.

Prosječna razina dohotka. Medijan je vrijednost karakteristike iznad i ispod koje se ostvaruje isti prihod.

Pokazatelji kupovne moći stanovništva - potencijalna sposobnost stanovništva da tim prihodom kupuje dobra i usluge.

3. skupina: potrošnja i izdaci stanovništva - grupiranje po područjima potrošnje stanovništva.

Grupa 4: novčana štednja stanovništva - gotov novac stanovništva, depoziti u bankama, razni vrijednosni papiri.

Grupa 5: akumulirana imovina i stanovanje: vrijednost akumulirane imovine kućanstva, prisutnost i karakteristike trajnih predmeta, životni uvjeti stanovništva

6. skupina: pokazatelj socijalne diferencijacije stanovništva

7 skupina: pokazatelji koji karakteriziraju siromašno stanovništvo

Indeks ljudskog razvoja

HPI (Indeks ljudskog razvoja)

Najpoznatiji pokazatelj životnog standarda, koji se službeno koristi u publikacijama UN-a. Izračunavaju i objavljuju zemlje UN-a od 90-ih. Sukladno vrijednosti indeksa, sve zemlje su podijeljene u 3 skupine: s visokim, prosječnim i niskim životnim standardom.

1. Očekivano trajanje života LEI (LifeExpectancyIndex)

1. Odražava stupanj ostvarenja cilja i opstanka, ovisi o razini prihoda stanovništva, kvaliteti medicinske skrbi, njezinoj dostupnosti itd.

LEI=(LE-LE min)/(LE max -LE min)

LE-stvarni očekivani životni vijek pri rođenju u dotičnoj zemlji (indikator min/max među zemljama svijeta)

Među najrazvijenijim zemljama svijeta Ruska Federacija je na 98. mjestu. Prosječni životni vijek je 65 godina. A indeks je 0,67.

Najvažniji čimbenik zaostajanja Ruske Federacije je nedovoljna količina državnih sredstava za zdravstvo. Udio rashoda u BDP-u ne prelazi 2%.

2. Odražava stupanj ostvarenja ciljeva i razvoja. Ovisi o stupnju razvoja proizvodnih snaga zemlje, o stupnju kulture i državnoj politici:

GI - indeks pismenosti odraslih

HI – indeks sudjelovanja mladih u obrazovanju

U ovom slučaju izračunava se svaki od ovih indeksa:

GI=(G-G min) /(G max -G min)

G – stvarna razina pismenosti stanovništva

HI=(H-H min) /(H max -H min)

N – udio studenata do 24 godine.

U Ruskoj Federaciji iznosi 0,96. Za obrazovanje iz BDP-a - 3%.

3. Odražava stupanj do kojeg su ciljevi potrošnje postignuti.

GDPI=(BDP-BDP min)/(BDP max -BDP min)

Stvarni BDP po stanovniku prilagođen kupovnoj moći.

U Ruskoj Federaciji 0,76. – 56. mjesto

HDI=(LEI+EI+GDPI)/3

U Ruskoj Federaciji 0,8 mjesto 63-65. U skupini zemalja s prosječnom vrijednošću – 5. mjesto. Promjene.

Siromaštvo

Najvažniji pokazatelj životnog standarda je novčani dohodak, stoga država utvrđuje određenu minimalnu razinu dohotka koja osigurava normalnu reprodukciju stanovništva. Ova razina dohotka je minimum egzistencije. Troškovi života uključuju vrednovanje potrošačke košarice, kao i obvezne naknade.

Potrošačka košarica je minimalni skup prehrambenih proizvoda, neprehrambenih proizvoda i usluga koji su nužni za očuvanje zdravlja i vitalnih funkcija čovjeka. Sastav košarice se revidira svakih nekoliko godina, a trošak svaki tjedan. Troškove života određuje Vlada Ruske Federacije, a dodatno u sastavnim entitetima vlasti Izvršna moč. Minimalna životna potreba određena je po regijama i po društvenim skupinama: cjelokupno stanovništvo, radno aktivno stanovništvo, umirovljenici i djeca.

Minimalna plaća utvrđena je u cijeloj Ruskoj Federaciji i, prema zakonu, ne smije biti manja od egzistencijalnog minimuma. Postojao je program povećanja plaća do razine egzistencije, ali odgovarajući zakon još nije donesen. Ovo je apstraktna veličina. Ne postoji ni zakon o minimalnoj mirovini, pa je vrlo velik udio ljudi s primanjima ispod egzistencijalnog minimuma. U društvu postoji siromaštvo – nedostatak sredstava za život osobe koja ima prihod ispod egzistencijalnog minimuma.

1. Siromašna kućanstva

2. Ekstremno siromašna kućanstva (2 ili više puta ispod granice egzistencije)

Indikatori:

1. Stanovništvo s primanjima ispod minimuma – 25 milijuna

2. Specifična težina – 20%

3. Deficit novčanog dohotka – količina novca potrebna da se stanovništvo dovede na egzistencijalni minimum.

5. Različita struktura siromašnih kućanstava (socijalni portret siromaštva: prema spolu, dobi, profesiji)

Kvaliteta života

Sveobuhvatna procjena ljudskog stanja: osiguranost materijalnih dobara, sigurnost, dostupnost i kvaliteta medicinske skrbi, mogućnosti obrazovanja i razvoja sposobnosti, stanje prirodnog okoliša, društveni odnosi, uključujući slobodu izražavanja i utjecaj građana na političke odluke.

Indikatori:

1. Životni standard

2. Razina siromaštva

3. Stopa nezaposlenosti

4. Diferencijacija dohotka stanovništva

5. Prosječan dnevni unos proteina itd.

6. Opseg širenja opasnih bolesti

7. Stopa smrtnosti djece

8. Smrtnost od neprirodnih uzroka

9. Stopa kriminala

10. Emisija štetnih tvari u atmosferu

11. Broj prekida trudnoće

Uvjeti koji osiguravaju visoku kvalitetu radnog života

1. Poštena i primjerena naknada za rad

2. Sigurni, zdravi i ugodni radni uvjeti

3. Mogućnost korištenja i razvoja vlastitih sposobnosti, mogućnost samospoznaje i samoizražavanja

4. Demokracija rada i pravna zaštita zaposlenika

5. Prilika za profesionalni razvoj i povjerenje u budućnost

6. Pristojno mjesto za rad u ljudskom životu

7. Društvena korisnost rada

Diferencijacija dohotka

Dohodak – plaćanje za korištenje gospodarskih resursa:

2. Kapital

3. Poduzetnička sposobnost

2. Postotak

3. Dobit

Diferencijacija dohotka od kapitala uzrokovana je neravnomjernom raspodjelom bogatstva u društvu. Diferencijacija obujma profita - neravnomjerna distribucija sposobnosti, nejednakost početnih uvjeta i razlike u društvenom kapitalu (povezanosti). Razlika u plaćama ovisi o mnogim čimbenicima.

U suvremenoj ekonomiji rada razlike u produktivnosti rada prihvaćaju se kao glavni razlog diferencijacije plaća. Čimbenici: produktivnost rada, društvena učinkovitost rad, ljudski kapital, društveni kapital.

Postoji diskriminacija u plaćama - diferencijacija plaća, koja nije određena kvalitetom. Razlog su predrasude.

Mjerenje nejednakosti:

1. Omjer sredstava

2. Ginnyjev koeficijent

1. Za izračun, kućanstva su razvrstana prema porastu prihoda, a zatim podijeljena u nekoliko jednakih skupina: prva su najsiromašnija, posljednja su najbogatije. Omjer prosječnog i najbogatijeg. Ukupni dohodak najbogatije skupine prema ukupnom dohotku najsiromašnijih. Ovaj koeficijent nije manji od jedan. U praksi se koriste 3 koeficijenta: decil (podijeljen u 10 skupina - smatra se 10% bogatih i 10% siromašnih), kvintil (podijeljen na 5 dijelova i smatra se 20% bogatih do 20% siromašnih), kvartil (4 dijela: 25% ). Nedostatak mu je slaba osjetljivost na prihod kućanstva, jer omjer fonda neće promijeniti svoju vrijednost ako se dohodak kućanstva povećava ili smanjuje od najsiromašnijih, dohodak prosječnog kućanstva mijenjat će se između najbogatijih i najsiromašnijih)

Za izračun ovog pokazatelja, kućanstva su rangirana prema povećanju prihoda. Ovaj broj je podijeljen u nekoliko skupina. Broj grupa je veći od 10. U ekstremnim slučajevima može se podudarati s brojem kućanstava. Ako je ukupan broj kućanstava n, tada je udio α i =i/n određene najsiromašnije skupine. Za najsiromašnije kućanstvo to će biti jednako 1/n, za n-to će biti 1.

Β I je udio ukupnog dohotka i-te najsiromašnije skupine u ukupnom broju svih kućanstava, s povećanjem broja raste, a zatim iznosi 1. Β je uvijek manji od α..

Lorenzova krivulja spaja točke. Broj segmenata bit će jednak broju kućanstava koja se proučavaju.

Koeficijent je jednak brojčano udvostručenoj površini između crte apsolutne jednakosti.

Recimo da postoje 3 kućanstva.

Boris (6 tisuća rubalja)α 3 =1, β 3 =1

Gleb (1 tisuća rubalja) α 1 =1/3, β 1 =1/10

Fedor (3 tisuće rubalja) α 2 =2/3, β 2 =4/10

Ukupni prihod: 10 tisuća rubalja

S=0,5-1/15-2/15=

20.05.08

Socijalni i radni odnosi

Kompleks odnosa zaposlenika i poslodavaca u uvjetima tržišnih odnosa usmjerenih na osiguranje visoke razine i kvalitete života ljudi, radnih kolektiva i društva.

Glavni predmeti uređenja odnosa su:

država

Organi socijalnog partnerstva

Međunarodna organizacija rada

Državna regulativa može se podijeliti na sljedeći način

Po objektima utjecaja

Prema smjeru utjecaja (potražnja, ponuda rada)

Po obliku utjecaja (izravni i neizravni)

Po prirodi utjecaja (poticajni, restriktivni, prohibitivni)

Prema razini utjecaja (nacionalni, regionalni, sektorski, unutar poduzeća)

Prema izvorima financiranja (iz državnog proračuna, iz proračuna fondova)

Dvije su vrste državne politike uređenja radnih odnosa: aktivna i pasivna. Pasivna – usmjerena na održavanje uvjeta za funkcioniranje tržišta rada, sugerira odgovornost države za osiguranje tih uvjeta. Može uključivati ​​mjere kao što je prijava nezaposlenih, isplata naknada nezaposlenima.

Aktivno – povećanje konkurentnosti osobe u borbi za posao. U ovom slučaju država djeluje kao posrednik. Može uključivati ​​mjere poput pomoći u pronalaženju zaposlenja, pomoći u stručnom osposobljavanju i razvoju u samozapošljavanju.

Socijalno partnerstvo- sustav odnosa između zaposlenika, poslodavaca, lokalne samouprave, osiguravajući koordinaciju interesa zaposlenika i poslodavaca o pitanjima reguliranja socijalnih i radnih odnosa.

Sustav socijalnog partnerstva uključuje sljedeće razine:

država

Regionalni

Industrija

Teritorijalni

organizacije

Metode utjecaja na socijalne partnere

Obavljanje konzultacija

Iznošenje zahtjeva i prijedloga stranaka

Sudjelovanje u kolektivnom pregovaranju

Korištenje postupaka mirenja

Evidentiranje postignutih ugovora i sporazuma. Praćenje njihove provedbe

Tijela socijalnog partnerstva su povjerenstva educiranih predstavnika stranaka. Ruska trilateralna komisija djeluje na federalnoj razini. Udruge poslodavaca i Vlada Ruske Federacije. Glavni dokumenti koji reguliraju društveno radne odnose su kolektivni ugovor i sporazum.

Sporazum– pravni akt koji se sklapa na visokoj razini.

Predstavnici radnika u socijalnom partnerstvu su sindikati

Sindikat je masovna, samoupravna javna udruga radnika pojedine djelatnosti ili srodnih djelatnosti ili strukovne skupine za zaštitu i zastupanje njihovih interesa u društvenim i radnim odnosima.

2 vrste: industrija (udružit će radnike u industriji bez obzira na zanimanje) i radionica (isključivo iste struke)

U moderna Rusija Najveća sindikalna udruga je Savez samostalnih sindikata koji je nastao nakon raspada SSSR-a.

Postoji zakon o sindikatima.

Predstavnici poslodavaca

Oni su udruga poslodavaca (neprofitna organizacija koja uključuje poslodavce na dobrovoljnoj osnovi radi zaštite prava i interesa svojih članova u odnosima sa sindikatima, državnim tijelima i lokalnim vlastima.) U suvremenoj Rusiji najveća udruga je Ruski savez industrijalaca i poduzetnika.

Glavni subjekt uređenja društveno-radnih odnosa u svjetskim razmjerima je međunarodna organizacija rada. Osnovan je 1919. na inicijativu i uz aktivno sudjelovanje uspaničene socijaldemokracije. Osnovan pod Ligom naroda u skladu s Versailleskim ugovorom. S ciljem promicanja društvenog napretka te uspostavljanja i održavanja društvenog mira između različite slojeve društvu, pridonijeti rješavanju gorućih pitanja na miran evolucijski način.

Godine 1946. ILO je postao prva specijalizirana agencija UN-a. Godine 1969. nagrađena je Nobelova nagrada Mira.

Sovjetski Savez je postao član ILO-a 1934. godine, a zatim se 1940. godine SSSR povukao iz ILO-a i obnovio svoje članstvo 1954. godine. Sovjetsko vodstvo imao negativan stav prema MOR-u, s prisilnim radom. Rusija je također članica ove organizacije, naravno, sada se promijenio odnos prema našoj zemlji i interesi, a Rusija ne poštuje mnoge točke ILO-a, mnoge točke se krše (mirovine ne mogu biti niže od primanja 40%)

Glavne zadaće MOR-a

Razvoj međunarodnih politika i programa usmjerenih na rješavanje socijalnih i radnih problema

Stvaranje i usvajanje međunar standardi rada u obliku konvencija i preporuka

Pomoć zemljama sudionicama u rješavanju socijalnih i radnih problema

Zaštita ljudskih prava (prava na rad, na udruživanje, od prisilnog rada, od diskriminacije)

Borba protiv siromaštva, poboljšanje životnog standarda radnika, razvoj socijalne sigurnosti

Izrada programa poboljšanja uvjeta rada

Promicanje organiziranja radnika i poduzetnika u njihovom zajedničkom radu s vladama na reguliranju socijalnih i radnih odnosa.

Razvoj mjera za zaštitu najranjivijih skupina radnika (mladi, invalidi, iseljenici)

Osnovne metode rada ILO-a

Razvoj i usvajanje međunarodnih standarda rada u konvencijama i preporukama MOR-a te praćenje njihove provedbe.

Konvencija je međunarodni pravni ugovor koji utvrđuje pravne obveze za države članice koje su je ratificirale. Preporuke su namijenjene samo pružanju smjernica kada države članice ILO-a razvijaju svoje politike u području radnih odnosa.

Pružanje pomoći državama u rješavanju socijalnih i radnih problema (rad stručnih savjetnika, stipendiranje, organizacija seminara)

Istraživačka i izdavačka djelatnost

Glavni: službeni bilten Ministarstva unutarnjih poslova, međunarodna revija rada, svijet rada itd. Izdaju se i zbirke: godišnjak statistike rada, bilten o radu. A za sindikate i njihove obrazovne ustanove – obrazovanje radnika.

Područja organizacijskog i praktičnog djelovanja MOR-a

- zapošljavanje i nezaposlenost (Konvencija o službi za zapošljavanje br. 88, Konvencija o politici zapošljavanja br. 122, Konvencija o zaštiti radnika o otpuštanju bez razloga br. 158, Konvencija o promicanju i zaštiti zapošljavanja i nezaposlenosti br. 168, Konvencija o zaštiti radnika br. 173 u slučaju insolventnosti poduzeća)

Važna faza u radu ILO-a bilo je proglašenje Svjetskog programa zapošljavanja 1969. godine.

Borba protiv siromaštva (1976. ILO je iznio koncept osnovnih potreba, koji je definirao minimalni životni standard koji društvo treba uspostaviti za najsiromašnije skupine stanovništva)

Strukovno osposobljavanje i prekvalifikacija (Konvencija o dopustu radi školovanja br. 140)

Ljudska prava (konvencija o prisilnom radu, slobodi udruživanja i zaštiti prava na organiziranje, jednaka primanja za muškarce i žene, diskriminacija pri zapošljavanju)

Radno okruženje (konvencija o radnom okruženju, sigurnosti, zdravlju i radnom okruženju)

Plaća

Socijalno osiguranje

Raditi- je svjesna, svrhovita djelatnost stvaranja materijalnih i duhovnih dobrobiti potrebnih za zadovoljenje potreba čovjeka i društva u cjelini.

Za radnu aktivnost karakteristične su sljedeće značajke:

a) savjestan karakter;

b) ova aktivnost je usmjerena na dobivanje koristi;

c) racionalnost;

d) javna korist;

d) svrhovitost.

Djelokrug radnog prava je samo onaj dio najamnog rada koji je vezan za društvene odnose koji nastaju u vezi s procesom rada.

Zakon o radu je samostalna grana ruskog prava, koja ima svoj poseban predmet, metodu i načela pravne regulative.

Predmet radnog prava- skupina odnosa s javnošću (definirana u članku 1. Zakona o radu Ruske Federacije):

1. Radni odnosi. Centralni zavod – ugovor o radu. Grupira pravila o pojmu, vrstama ugovora o radu, postupku njegova sklapanja (zapošljavanje), promjene (premještaj) i prestanka (otkaz);

2. Ostali društveni odnosi usko povezani s radom:

a) odnosi o organizaciji rada i upravljanju radom;

b) zaposlenje kod ovog poslodavca ( Na primjer, odnosi, kada još niste dobili posao kod ovog poslodavca);

c) priprema i dodatna stručno obrazovanje radnika (u starim izdanjima Zakona o radu Ruske Federacije, stručno osposobljavanje, prekvalifikacija i usavršavanje) izravno od ovog poslodavca. Centralni institut - studentski ugovor.

d) socijalno partnerstvo, kolektivno pregovaranje, sklapanje kolektivnih ugovora i sporazuma. Socijalno partnerstvo izražava se sklapanjem dvaju akata: kolektivnog ugovora i sporazuma.

Primjer: Ne treba brkati ugovor o radu i kolektivni ugovor. Kolektivni ugovor je izvor radnog prava, jer je normativne prirode: odnosi se na cijeli tim i može se primijeniti više puta. Ugovor o radu nije izvor, jer to je personalizirani čin konkretnog poslodavca, između konkretnog zaposlenika i poslodavca. Vrijedi za određeno razdoblje iu odnosu na pojedinog zaposlenika;

e) sudjelovanje radnika i sindikata u stvaranju uvjeta rada i primjeni radnog zakonodavstva;

f) novčanu odgovornost poslodavca i zaposlenika iz oblasti rada. Razlika između odgovornosti u TP i civilnog društva je u tome što se u TP naknađuje samo šteta, a radniku se ne nadoknađuje izgubljena dobit;

g) o nadzoru i kontroli, sindikalni nadzor nad poštivanjem radnog zakonodavstva;

h) rješavanje radnih sporova;

i) obvezno socijalno osiguranje.

Karakterne osobine radni odnosi:

1. Složeno je. Radnici i poslodavci imaju čitav niz odgovornosti jedni prema drugima;

2. Radni odnos je voljne prirode. Osnova za nastanak radnog odnosa je sklapanje ugovora o radu;

3. Obilježeno osobnim obavljanjem radne funkcije (rada) zaposlenika. Međutim, postoje iznimke - vrste sporazuma u koje možete uključiti članove svoje obitelji su ugovori s domaćim radnicima (švelja kod kuće);

4. Radni odnos je trajnog karaktera. Radnik mora redovito obavljati poslove utvrđene ugovorom o radu, a poslodavac mora redovito isplaćivati ​​mjesečnu plaću (dva puta mjesečno) i osigurati odgovarajuće uvjete rada;

5. Osnove radnog odnosa. Radni odnosi su preduvjet za nastanak drugih društvenih odnosa koji su usko povezani s radnim odnosima.

Radni odnosi (članak 15. Zakona o radu Ruske Federacije) - odnos koji se temelji na sporazumu između radnika i poslodavca o osobnom učinku radnika za plaćanje radne funkcije, podređenosti radnika pravilniku o unutarnjem radu ( VTR), a poslodavac osigurava odgovarajuće uvjete za rad ( Na primjer, plaćeni godišnji odmor 28 dana).

Metoda radnog prava i njezine značajke

Metoda radnog prava- skup pravnih sredstava kojima se uređuju radni i drugi društveni odnosi usko povezani s radom.

Značajke i karakteristične značajke metode:

a) Kombinacija centralizirane i lokalne regulacije. Centraliziranu regulaciju provode državna tijela i socijalni partneri. Lokalna regulativa podrazumijeva donošenje akata na razini poslodavca. Na primjer, opis poslova, propisi o plaćama itd.;

b) Kombinacija državne i ugovorne regulative. Državno uređenje provode tijela javne vlasti, a ugovorno uređenje između radnika i poslodavca sklapanjem ugovora o radu;

c) Sudjelovanje predstavnika radnika u utvrđivanju normi radnog prava (sindikati mogu sudjelovati u izradi lokalnih akata);

d) Jedinstvo i različitost pravnog uređenja. Jedinstvo se očituje u utvrđivanju temeljnih radnih prava i jamstava. Na primjer, svatko ima pravo na sudsku zaštitu. Diferencijacija se izražava u utvrđivanju obilježja za pojedine kategorije radnika; ta se obilježja odnose, na primjer, na povećanje razine radnih prava i jamstava ili mogu uspostaviti iznimke od općih pravila.

e) Radnopravnu metodu karakterizira kombinacija obveznog i diskrecijskog uređenja.

Razlozi za diferencijaciju uključuju sljedeće grupe odnosi:

1. Uvjeti rada: normalni, štetni, opasni;

2. Klimatski uvjeti (Na primjer, regije krajnjeg sjevera);

3. Fiziološke karakteristike radnika (žene, invalidi, maloljetnici, trudnice).

4. Socijalni status radnika ( Na primjer, kombiniranje rada i učenja, imati maloljetnu djecu itd.). Na primjer Kako bi se izbjegla samovolja poslodavaca, utvrđen je broj sati koji se moraju raditi nepuno radno vrijeme - ne više od polovice vremena glavnog posla.

5. Specifičnosti radnih odnosa. Sezonski, privremeni karakter posla, nepuno radno vrijeme, rad kod poslodavca – fizičke osobe.

6. Priroda radne aktivnosti ( Na primjer, javna služba, kreativna aktivnost). Javna služba se dijeli na: policijsku, vojnu i civilnu.

Radnopravni sustav

Predmet i svrha znanstvenog sustava, tečaj obuke- proučavanje normi radnog prava, njihov razvoj, pravni odnosi. Sustav znanosti širi je od sustava grane ruskog radnog prava; uključuje i doktrinu pravnih odnosa u području radnog prava, i povijest razvoja radnog zakonodavstva, te strano i međunarodno radno pravo.

Akademska disciplina TP se sastoji od tema.

Sustav grane radnog prava- ovo je skup pravnih normi raspoređenih određenim redoslijedom, grupiranih u institucije ovisno o specifičnostima društvenih odnosa koji čine predmet ove industrije.

Predmet i svrha industrijskog sustava je stvoriti strukturu za smještaj tehničkih propisa unutar industrije.

U općem dijelu TP znanosti proučavaju se problemi koji su međusektorski za cjelokupnu industriju i znanost, au posebnom dijelu problemi za pojedine institute ove industrije. Posebni dio obuhvaća proučavanje normi stranog radnog zakonodavstva i međunarodnopravnog uređenja rada.

Sustav industrije radnog prava podijeljen je na dva dijela: Općenito I poseban. (Neki znanstvenici ističu treći dio - poseban. To uključuje odjeljak XII Zakona o radu Ruske Federacije).

Općem dijelu uvesti norme koje se odnose na sve društveno-pravne odnose, norme kojima se utvrđuju temeljna načela i ciljevi pravnog uređenja, temeljna radna prava i obveze radnika i poslodavaca, podjelu ovlasti između federalnih organa vlasti i organa vlasti konstitutivnih entiteta. Ruske Federacije u području radnih odnosa i drugih izravnih odnosa, itd.

Posebni dio grade institucije kao skup homogenih skupina pravnih normi.

Institucije koje grupiraju pravila koja uređuju druga pitanja radnih odnosa:

a) ustanovu zaposlenja;

b) institut radnog vremena i vremena odmora;

c) instituciju nagrađivanja;

d) ustanovu jamstva i plaćanja naknade;

e) institut radne discipline;

f) Zavod za zaštitu na radu.