Yönetimde beklenti teorisi. Victor Vroom'un motivasyonel beklenti modelinin teorik temellerinin analizi

giriiş

Victor Vroom'un beklenti teorisi, insan ihtiyaçlarına ve bunları etkileyen faktörlere dayanan motivasyon teorilerini ifade eder.

Motivasyon teorileri, bir kişinin çeşitli yaşam hedeflerine ulaşmak için ne gibi çaba ve yetenekler gösterdiğini inceler, çünkü davranış şekli buna bağlıdır. Bu tür teorilere göre, bir kişinin seçtiği davranış modeli, onun gerçeklik algısı ve etrafındaki dünyadan beklentileri ile ilişkilidir. Olası sonuçlar Alınan kararlar.

Victor Vroom'un Beklenti Teorisi

Başlangıç ​​olarak Victor Vroom'un kim olduğundan ve motivasyon teorilerinden birine neden onun adını verdiğinden biraz bahsetmenin önemli olduğunu düşünüyorum.

Victor Vroom, 1932 doğumlu başarılı bir Kanadalı psikolog ve öğretmendir. Beklentiler teorisini “değerlik” kavramıyla tamamladı, yani. herkese çekici spesifik sonuç hareketler. Dolayısıyla değerlik değeri, elde edilen sonucun ne ölçüde belirli bir değeri elde etme aracı olduğunu belirler.

Vroom'un değerlik teorisi beklenti teorisini tamamladı ve kişinin davranış modelinin beklenen sonuca bağlı olarak değiştiğini belirttiği için psikoloji üzerinde büyük etkisi oldu.

Dolayısıyla beklenti teorisi, aktif bir ihtiyacın varlığının, bir kişiyi bir hedefe ulaşmaya motive etmenin tek koşulu olduğu gerçeğine dayanmaktadır. Birey buna inanıyor ve umuyor alınan kararlar ve seçilen davranış kesinlikle istenen hedefe ulaşılmasına yol açacaktır.

Motivasyon teorisi üç ilişkiden oluşur:

1. "Emek girdisi - Sonuç."

Bu açıkça harcanan çaba ile beklenen sonuç arasındaki ilişkidir. Örneğin bir satış müdürü, 5 arama daha yaparsa potansiyel müşterilerle daha fazla toplantı ayarlamayı bekleyebilir.

Harcanan çaba ile elde edilen sonuç arasında doğrudan ve gözle görülür bir bağlantı yoksa personelin motivasyon düzeyi mutlaka düşecektir.

Bunun ana nedenleri:

• personelin düşük nitelikleri;
• herhangi bir işlevi yerine getirme yetkisinin olmaması;
• düşük benlik saygısı ve benzeri nedenler.

"Sonuç bir ödüldür."

Ödül almak doğal bir arzudur elde edilen sonuçlar. Örneğin satış yöneticimiz başarılı bir işlemin yüzdesini almayı bekleyebilir.

Bu aşamada sonuç ile ödül arasında gözle görülür bir bağlantının olması da önemlidir, aksi takdirde personelin motivasyonu düşecektir. Bir satış müdürü makul bir ödül almıyorsa neden yeni müşteriler bulmaya çalışsın ki?

Ayrıca bir çalışan, sonuçlara ulaştıktan sonra harcanan çabaya kıyasla değersiz bir ödül alacağından eminse, işi tamamlama arzusu azalacaktır.

Ödülden memnuniyet.

Bu, bir ödül aldıktan sonra beklenen memnuniyet düzeyidir.

Bireylerin beklentileri ve ihtiyaçları farklıdır, dolayısıyla sunulan ödül biri için değerli olabilirken diğeri için hiçbir değer taşımayabilir.

Örneğin, bir dizi başarılı işlemin ardından bir yönetici, ticari direktör pozisyonunu almayı beklerken maaş ikramiyesi alabilir.

Şekil 1, Victor Vroom'un beklenti teorisinin genel formülünü göstermektedir.

Şekil 1 – V. Vroom'un beklentiler teorisinin genel formülü

Beklenti teorisinin pratik uygulaması

Ele alınan teori, şirket personelinin motivasyonunu yönetmek için geniş bir olasılık yelpazesi sunmaktadır.

Çoğu zaman yöneticiler, çalışanın çekicilik derecesini değerlendirmeden ödüller sunar. Öğrendiğimiz gibi, farklı insanlar Aynı ödülü farklı algılarlar. Personel motivasyonunu etkili bir şekilde teşvik etmek için, ücretlendirmenin her çalışanın ihtiyaçlarına göre belirlenmesi gerektiği açıktır. Yalnızca etkili çalışmanın ödüllendirilmeye değer olduğunu anlamak önemlidir.

Belirli bir ödülün değeri büyük ölçüde kişinin ihtiyaçlarına bağlıdır. Bu nedenle, bir çalışanı motive etmek için, onu kendisi için en büyük değere sahip olanla ödüllendirmek gerekir ve ödül mutlaka örgütün amacına ulaşmasıyla ilişkilidir.

Dolayısıyla ödül alma arzusu iki faktöre bağlıdır:

• çalışan için ödülün değeri;
• hedefe ulaşmanın gerçek olasılığı.

Motivasyon yaparken, personele, uygun çabayla yüksek düzeyde sonuçlara ulaşılabileceğini aşılamak önemlidir. Bu, çalışanların özgüvenini artıracak ve bu da işletmenin faaliyetlerine olan motivasyon ve ilgi düzeyini olumlu yönde etkileyecektir.

Motivasyon düzeyi doğrudan yöneticinin beklenti düzeyine bağlıdır. Psikoloji, bir kişinin beklentilerinin diğerinin davranışını büyük ölçüde etkilediğini kanıtlamıştır.

Hedeflere ulaşılmasının izlenmesi gerekir. Çalışma sürecinde hedefe ulaşma yolunda engeller ortaya çıkabilir ve bu da personelin motivasyon düzeyini azaltır. Çalışan için amaç ne kadar önemliyse motivasyonu da o kadar düşer. Bu gibi durumlarda, çalışanın hedefe ulaşmanın gerçekliği hakkındaki fikirlerini çarpıtmamak için beklenen sonuçların düzeyini hafife almak mantıklı olacaktır ve bu nedenle motivasyon yeniden düşecektir. Motivasyonun azalması çalışanların katkısını azaltır ve hedefe ulaşmayı zorlaştırır.

Unutulmamalıdır ki, personel, kendisine verilen yetki ve uzmanlık becerileri, verilen görevin gereklerine uygunsa, değerli ödüller almak için gerekli sonuçları elde edebilir.

Gelişimine büyük katkı sağlayan V. Vroom'un motivasyonel beklenti teorisi, motivasyon sürecinin en bilinen teorilerinden biridir.

Motivasyon beklentisi teorisine göre motivasyon etkisi, insanların kendi ihtiyaçları tarafından değil, bireyin bir hedefe ulaşmanın ve arzu edilen ödülü almanın gerçekliğini değerlendirdiği düşünce süreci tarafından uygulanır.

Beklenti teorisi, bireyin gösterdiği çabaların, amacına ulaşmanın gerçekliğine ve bu hedefe ulaşmanın arzu edilirliğine ilişkin farkındalığına bağlı olduğunu ileri sürer.

Klasik bir örnek: Bir üniversite öğrencisi sınava girmeye hazırlanıyor. Diyelim ki bu son sınav, öncekilerin hepsi “mükemmel” notla geçti ve öğrenci bu sınavı “mükemmel” notla geçerse bir sonraki dönemin tamamı için artırılmış burs alacağını biliyor. Öğrenci motivasyonu şunlardan etkilenir:

• kişinin yeteneklerine olan inancı, yani yaklaşan sınavda "mükemmel" bir not alma gerçeğine olan inanç, çünkü önceki tüm sınavları istenen sonuçla geçebildi;
• Artan burs almanın arzu edilirliği.

Eğer bir öğrenci sınavdan “A” alabileceğinden ya da mükemmel bir notun kendisine daha fazla burs kazandıracağından emin değilse, yaklaşan sınava özenle çalışmaya motive olmayacaktır.

Bu yüzden, motivasyon teorisi beklentiler, faaliyetlerinin etkinliğini etkileyen iki tür bireysel beklentiyi dikkate alır:

• Birinci tür beklenti şu soruyla ilgilidir: Gösterilen çabalar iş görevlerinde yüksek düzeyde performans sağlayacak mı? Beklentilerin karşılanabilmesi için bireyin uygun yeteneklere, benzer faaliyetlerde deneyime sahip olması ve aynı zamanda gerekli araçlar işi gerçekleştirmek için gerekli ekipman ve yetenekler. Bir öğrenciyle verilen örnekte, eğer öğrenci yoğun hazırlığın son sınavda “mükemmel” not almasına olanak sağlayacağından eminse, bu tür bir beklenti oldukça yüksek olacaktır. Eğer bir öğrenci ne uygun yeteneklere ne de hazırlık fırsatına sahip olduğuna inanıyorsa, mükemmel bir not elde etmek için çabalaması pek olası değildir;
• ikinci tür beklenti ise şu sorunun cevabına ilişkindir: Etkili faaliyetler istenen sonuçlara yol açacak mı?Örneğin bir kişi işiyle ilgili bir miktar fayda elde etmek ister. İstenilen ödülü alabilmesi için, iş görevlerinde belirli bir düzeyde performansa ulaşması gerekir. Eğer bu beklenti yüksekse birey daha çok çalışmaya motive olacaktır. Terleyene kadar çalışmanın istenilen faydayı elde edemeyeceğinden eminse motivasyonu çok daha düşük olacaktır.

Motivasyonun derecesi aynı zamanda birey için elde edilen sonuçların değerinden veya çekiciliğinden de etkilenir. İyi bir çalışma ve kayda değer bir çaba ile elde edilebilecek sonuçlar kişiyi ilgilendirmiyorsa motivasyonu düşük düzeydedir. Tam tersine birey için değerli olan sonuçlar güçlü bir motivasyon yaratır.

Yayınlar

Brandin V.A. Kurumsal yönetim sisteminde ilgili taraf olarak personel
İşletmenin verimliliğinde personelin rolü dikkate alınır. Personel motivasyonu yönetimin ana bileşenlerinden biri olarak kabul edilir.

Motivasyon ve ödül
Personel çalışması için motivasyon ve maddi teşvikler üzerine çeşitli materyaller.

Gromova D. Kriz yönetimi ve yeniden yapılanma koşullarında personel motivasyonu
OJSC “Volgograd Traktör Fabrikası” nda bu işletmenin faaliyetinin çeşitli aşamalarında (kriz karşıtı yönetim, yeniden yapılanma, reformların uygulanması) personel motivasyonuna yönelik yaklaşımlar dikkate alınmaktadır.

Volgina O.N. Finans ve kredi kuruluşlarında emek motivasyonunun özellikleri ve mekanizmaları
İş motivasyonunu artırmaya yönelik hem mevcut ilkeler hem de yeni yaklaşımlar ve en etkili kullanım finans ve kredi kuruluşlarının işe alınan çalışanlarının potansiyeli (ticari bir banka örneğini kullanarak).

İlgili bölümler ve diğer siteler

Bugün “Parmaklarda Motivasyon Teorileri” serisinin son bölümünde süreç teorilerinden bahsedeceğiz. Maddi teorilerden farkı nedir? - her şey çok basit: temel teoriler ihtiyaçları, yani bir kişiyi neyin motive ettiğini tanımlar ve prosedürel teoriler, motivasyon sürecini neyin etkilediğini açıklar.

En ünlü usul teorileri Vroom'un beklenti teorisi ve Adams'ın adalet teorisidir.

1. Victor Vroom'un Beklenti Teorisi

Victor Vroom 1932'de Kanada'da doğdu. 1955'te McGill Üniversitesi'nden yüksek lisans derecesini, ardından Michigan Eyalet Üniversitesi'nden doktora derecesini aldı. Michigan Üniversitesi'nde, Pensilvanya Üniversitesi'nde ders verdi ve Teknoloji Enstitüsü Carnegie. Daha sonra John Searle Organizasyon ve Yönetim Profesörü olarak atandı; ayrıca Yale Üniversitesi İşletme Fakültesi'nde psikoloji profesörü olur. Bilim adamı aynı zamanda bir dizi büyük şirkete aktif olarak danışmanlık yapıyor.

Vroom'un ana katkısı araştırma, keşif ve karar verme yeteneklerinde yatmaktadır.

Vroom teorisini ilk kez “Çalışma ve Motivasyon” (1964) kitabında özetledi. Beklenti teorisi, bir hedefe ulaşma motivasyonunu belirleyen şeyin yalnızca bir ihtiyacın varlığı olmadığını öne sürmektedir. Önemli bir durum kişinin seçtiği davranış biçiminin ve yaptığı eylemlerin aslında istediğini elde etmesine yol açacağına dair beklentisidir. Örneğin, bir kişi iyi maaşlı bir iş bulmak ister. Bunu yapmak için prestijli bir üniversiteye giriyor çünkü diplomanın bu hedefe ulaşmasına yardımcı olacağını umuyor.

Vroom, beklenti teorisinde motivasyonu etkileyen üç temel faktörü tanımlar:

1. İşçilik maliyetleri - Sonuç , T . e. Harcanan çabanın istenen sonuca yol açacağına dair beklenti (Aslında, belirli eylemlerin belirli bir sonuç sağlayacağına dair kısa vadeli bir umut. Kişinin belirli bir eylemin takip edilmeyeceğinden kesinlikle emin olması durumunda sıfır arasında değişebilir.) İstenilen sonuca göre; bir kişi için belirli bir eylemin kesinlikle beklenen sonucu vereceğine inanıyorum).

2. Sonuç - Ödül yani bir sonuca ulaşmanın ödüllendirileceği beklentisi.

3. Değerlik yani ödülün değerli olacağı beklentisi. (İyi bir çalışma ve gayretle elde edilebilecek sonuçlar kişinin ilgisini çekmiyorsa motivasyonu düşük düzeydedir; değeri negatiftir. Tam tersine birey için değerli olan sonuçlar güçlü motivasyon yaratır ve kişinin motivasyonu düşük olur. değer pozitif olacaktır. Eğer kişi sonuca ulaşıp ulaşmadığını umursamıyorsa değer sıfırdır).

Basit bir örnek, bir fincan kahve içme arzusudur. Personel dinlenme odasında kahve vardır, bu da eylemin beklenti değerinin yüksek olması nedeniyle çalışanın doğrudan oraya gideceği anlamına gelir. Oraya vardığında bir fincan kahve şeklinde bir ödül alacak. Ve eğer aynı zamanda iyi bir makineden iyi bir kahve ise, o zaman değer pozitif olacaktır.

Vroom'un modeli çok kolay bir şekilde formül olarak temsil edilebilir:

Her formül gibi Vroom'un motivasyon formülü de temel matematik yasalarına uyar. Her çarpanın değeri ne kadar büyük olursa sonuç, yani motivasyon da o kadar yüksek olur. Ancak bunlardan en az birinin sıfır olması durumunda sonuç sıfır motivasyon olacaktır.

Bu model yöneticiler için faydalıdır: Motivasyon ödülle yakından ilişkili olduğundan, astların en çok değer verdikleri maddi veya diğer teşvikleri ödül olarak sunarak astlarının yüksek performansını bilinçli olarak teşvik edebilirler. Bunu yapmak için yöneticilerin, şu veya bu çalışanın ilgisini nasıl çekebileceklerini mümkün olduğunca öğrenmek için ek araştırma yapmaları gerekecektir.

2. Adams'ın Adalet Teorisi

Oldukça yaygın olan bir diğer süreç motivasyon teorisi ise adalet teorisi, olarak da adlandırılır eşitlik teorisi. Davranış ve çalışma ortamını inceleyen psikolog John Stacy Adams, 1963'te iş motivasyonunda adalet teorisini önerdi.

Teori, insanların alınan ödül ile harcanan çaba arasındaki ilişkiyi her zaman öznel olarak değerlendirdiği ifadesine dayanmaktadır. Üstelik her zaman benzer işi yapan diğer çalışanların ücretleri ile karşılaştırılmaktadır. Karşılaştırma dengesizlik ve adaletsizliği gösteriyorsa; Bir kişi aynı iş için iş arkadaşının daha fazla ücret aldığına inanıyorsa psikolojik stres yaşıyor demektir.

Basit kelimelerle: “Takım arkadaşımdan çok daha iyi çalışıyorum. Neden daha fazlasını alıyor? İnsan adaletsizliği hisseder ve harcanan çabayı azaltır: “Neden bu kadar çalışacağım?” O zaman belki patronu etkilemeye çalışacaktır: “Ben olmadan planı gerçekleştiremezsin, onu burada sürükleyen tek kişi benim, işte yaşıyorum. Maaş artışı ya da büyük bir ikramiye istiyorum.” Bu manipülasyon işe yaramazsa, özgüvende bir azalma meydana gelir: "Muhtemelen ben bir zavallıyım"; bazıları karşılaştırma için başka bir nesne seçiyor: "İşte Vasya, benden bile daha az alıyor ama 10 yıldır burada çalışıyor!"; ya da bir departmanı, hatta bir organizasyonu değiştirme girişimi: “Burada bana değer verilmiyor, o yüzden rakiplerimin yanına gideceğim, onlar biraz daha ağlayacaklar.”

Teorinin ana sonucu, insanlar süreceeAdil ücret aldıklarına inanmaya başlayacaklar, iş yoğunluğunu azaltmak için çabalayacaklar.Ancak şunu da unutmamak gerekir kiAdaletin algılanması ve değerlendirilmesi mutlak değil görecelidir. İnsanlar kendilerini aynı kuruluştaki diğer çalışanlarla veya benzer işi yapan diğer kuruluşların çalışanlarıyla karşılaştırırlar.

Çalışanlara böyle bir farkın neden var olduğu anlatılmalı ve açıklanmalıdır. Ödeme sistemini, notları vb. anlamak bu konuda yardımcı olacaktır. Bazı kuruluşlar ödeme tutarlarını gizli tutarak sorunu çözmeye çalışıyor. Ancak bu teknik olarak neredeyse imkansızdır; insanlar iletişim kurar. Sonuç olarak çalışanlar, aslında ortada bir adaletsizlik olmasa da, adaletsizlikten şüphelenmeye başlıyorlar.

Çalışanlar her zaman “girdiler” ve “çıktılar” arasında bir denge bulmaya çalışırlar ancak işveren onlara her zaman böyle bir denge sağlayamaz. Çalışanları memnun etmek için yöneticilerin çalışanları daha iyi tanımaya çalışması gerekir:kişisel isteklerini anlayın, astlarla düzenli olarak her çalışanın bireysel hedeflerinin ve kişisel gelişiminin tartışılabileceği toplantılar düzenleyin.Her çalışan, işiyle ilgili hedefler koymayı ve kişisel gelişim planı hazırlamayı öğrenmelidir.Bu sayede herkesin işe katkısı herkes tarafından görülebilecek ve motivasyon düzeyi yükselecektir.

Umarım “Motivasyon Teorileri Parmaklarınızın Ucunda” serisini beğenmişsinizdir.

Materyallerin tamamı veya bir kısmı kullanıldığında siteye bağlantı gereklidir

giriiş

Victor Vroom'un beklenti teorisi, insan ihtiyaçlarına ve bunları etkileyen faktörlere dayanan motivasyon teorilerini ifade eder.

Motivasyon teorileri, bir kişinin çeşitli yaşam hedeflerine ulaşmak için ne gibi çaba ve yetenekler gösterdiğini inceler, çünkü davranış şekli buna bağlıdır. Bu tür teorilere göre, bir kişinin seçtiği davranış modeli, onun gerçeklik algısı ve etrafındaki dünyadan beklentileri ve ayrıca alınan kararların olası sonuçları ile ilişkilidir.

Victor Vroom'un Beklenti Teorisi

Başlangıç ​​olarak Victor Vroom'un kim olduğundan ve motivasyon teorilerinden birine neden onun adını verdiğinden biraz bahsetmenin önemli olduğunu düşünüyorum.

Victor Vroom, 1932 doğumlu başarılı bir Kanadalı psikolog ve öğretmendir. Beklentiler teorisini “değerlik” kavramıyla tamamladı, yani. Bir eylemin her spesifik sonucunun bir kişi için çekiciliği. Dolayısıyla değerlik değeri, elde edilen sonucun ne ölçüde belirli bir değeri elde etme aracı olduğunu belirler.

Vroom'un değerlik teorisi beklenti teorisini tamamladı ve kişinin davranış modelinin beklenen sonuca bağlı olarak değiştiğini belirttiği için psikoloji üzerinde büyük etkisi oldu.

Dolayısıyla beklenti teorisi, aktif bir ihtiyacın varlığının, bir kişiyi bir hedefe ulaşmaya motive etmenin tek koşulu olduğu gerçeğine dayanmaktadır. Birey, aldığı kararların ve seçtiği davranışın mutlaka istenilen amaca ulaşılmasına yol açacağına inanır ve umar.

Motivasyon teorisi üç ilişkiden oluşur:

1. "Emek girdisi - Sonuç."

Bu açıkça harcanan çaba ile beklenen sonuç arasındaki ilişkidir. Örneğin bir satış müdürü, 5 arama daha yaparsa potansiyel müşterilerle daha fazla toplantı ayarlamayı bekleyebilir.

Harcanan çaba ile elde edilen sonuç arasında doğrudan ve gözle görülür bir bağlantı yoksa personelin motivasyon düzeyi mutlaka düşecektir.

Bunun ana nedenleri:

• personelin düşük nitelikleri;
• herhangi bir işlevi yerine getirme yetkisinin olmaması;
• düşük benlik saygısı ve benzeri nedenler.

"Sonuç bir ödüldür."

Bu, elde edilen sonuçlar için ödül alma yönündeki doğal bir arzudur. Örneğin satış yöneticimiz başarılı bir işlemin yüzdesini almayı bekleyebilir.

Bu aşamada sonuç ile ödül arasında gözle görülür bir bağlantının olması da önemlidir, aksi takdirde personelin motivasyonu düşecektir. Bir satış müdürü makul bir ödül almıyorsa neden yeni müşteriler bulmaya çalışsın ki?

Ayrıca bir çalışan, sonuçlara ulaştıktan sonra harcanan çabaya kıyasla değersiz bir ödül alacağından eminse, işi tamamlama arzusu azalacaktır.

Ödülden memnuniyet.

Bu, bir ödül aldıktan sonra beklenen memnuniyet düzeyidir.

Bireylerin beklentileri ve ihtiyaçları farklıdır, dolayısıyla sunulan ödül biri için değerli olabilirken diğeri için hiçbir değer taşımayabilir.

Örneğin, bir dizi başarılı işlemin ardından bir yönetici, ticari direktör pozisyonunu almayı beklerken maaş ikramiyesi alabilir.

Şekil 1, Victor Vroom'un beklenti teorisinin genel formülünü göstermektedir.

Şekil 1 – V. Vroom'un beklentiler teorisinin genel formülü

Beklenti teorisinin pratik uygulaması

Ele alınan teori, şirket personelinin motivasyonunu yönetmek için geniş bir olasılık yelpazesi sunmaktadır.

Çoğu zaman yöneticiler, çalışanın çekicilik derecesini değerlendirmeden ödüller sunar. Bulduğumuz gibi, farklı insanlar aynı ödülü farklı algılıyorlar. Personel motivasyonunu etkili bir şekilde teşvik etmek için, ücretlendirmenin her çalışanın ihtiyaçlarına göre belirlenmesi gerektiği açıktır. Yalnızca etkili çalışmanın ödüllendirilmeye değer olduğunu anlamak önemlidir.

Belirli bir ödülün değeri büyük ölçüde kişinin ihtiyaçlarına bağlıdır. Bu nedenle, bir çalışanı motive etmek için, onu kendisi için en büyük değere sahip olanla ödüllendirmek gerekir ve ödül mutlaka örgütün amacına ulaşmasıyla ilişkilidir.

Dolayısıyla ödül alma arzusu iki faktöre bağlıdır:

• çalışan için ödülün değeri;
• hedefe ulaşmanın gerçek olasılığı.

Motivasyon yaparken, personele, uygun çabayla yüksek düzeyde sonuçlara ulaşılabileceğini aşılamak önemlidir. Bu, çalışanların özgüvenini artıracak ve bu da işletmenin faaliyetlerine olan motivasyon ve ilgi düzeyini olumlu yönde etkileyecektir.

Motivasyon düzeyi doğrudan yöneticinin beklenti düzeyine bağlıdır. Psikoloji, bir kişinin beklentilerinin diğerinin davranışını büyük ölçüde etkilediğini kanıtlamıştır.

Hedeflere ulaşılmasının izlenmesi gerekir. Çalışma sürecinde hedefe ulaşma yolunda engeller ortaya çıkabilir ve bu da personelin motivasyon düzeyini azaltır. Çalışan için amaç ne kadar önemliyse motivasyonu da o kadar düşer. Bu gibi durumlarda, çalışanın hedefe ulaşmanın gerçekliği hakkındaki fikirlerini çarpıtmamak için beklenen sonuçların düzeyini hafife almak mantıklı olacaktır ve bu nedenle motivasyon yeniden düşecektir. Motivasyonun azalması çalışanların katkısını azaltır ve hedefe ulaşmayı zorlaştırır.

Unutulmamalıdır ki, personel, kendisine verilen yetki ve uzmanlık becerileri, verilen görevin gereklerine uygunsa, değerli ödüller almak için gerekli sonuçları elde edebilir.

Beklenti teorisi günümüzde oldukça popülerdir; buna göre çalışanların motivasyon düzeyi, belirli iş görevlerini yerine getirme ve ödül alma yeteneklerine ilişkin algılarına bağlıdır. Temel olarak teori, insanların arzu edilen sonuca ulaşabilecekleri beklentisiyle çalışmaya motive olduklarını belirtmektedir. Beklenti teorisi, insanları işe başlamadan önce bir ödül almak için ne yapmaları gerektiğini, bunu yapıp yapamayacaklarını ve ödülün kendileri için ne anlama geldiğini düşünen akıllı varlıklar olarak nitelendiriyor.

Beklenti teorisinin temel unsurları

Teori insan motivasyonunda üç noktayı tanımlar:

• beklenti- harcanan çabanın beklenen sonuca yol açacağına dair kişinin fikri;
• yardım- kişinin sonuçlara bağlı olarak ödüllendirilme umudu;
• değerlik- Ödülün alıcı açısından algılanan değeri.

Bazen insanlar ne kadar çok çaba gösterirlerse o kadar başarılı olacaklarına inanırlar. Diğer durumlarda çabalarının önemli bir etki yaratmasını beklemiyorlar. Örneğin, eski ekipmanlar üzerinde çalışan bir çalışanın, yaptığı işten yüksek sonuçlar beklemesi pek olası değildir. Bu şartlarda çalışan kişilerin ellerinden gelenin en iyisini yapmamaları oldukça doğaldır.

Bir çalışan çok çalışsa ve yüksek sonuçlar elde etse bile, işin sonucunun buna göre ödüllendirilmemesi durumunda motivasyon zarar görebilir. Performans, ödüllerin belirlenmesinde bir araç olarak algılanmamaktadır. Örneğin, bir çalışan son derece üretkense, organizasyondaki en yüksek ücret düzeyine ulaşmışsa performans motivasyonu oldukça zayıf olabilir.

Sonuçta, çalışanlar sıkı çalışmanın iyi sonuçlara yol açacağına ve buna göre ödüllendirileceklerine inansalar bile, sözüm ona ödülün onlar için değeri düşükse motivasyonları da düşük olabilir. Başka bir deyişle örgütün sunduğu ödüllere değer vermeyen bir kişi, bunları elde etmeye çalışmayacaktır. Örneğin, 100$'lık bir ödül bir milyoner için çalışmayı teşvik edemezken, fakir bir öğrenci için çok arzu edilebilir bir ödül olabilir. Yalnızca yüksek olan ödüller değerlik Bir kişi için faaliyetlerini motive edebilecektir.

Beklenti teorisi, motivasyonun her üç bileşenin de kurucu bir işlevi olduğunu belirtir. Bu, hepsi (beklenti, kolaylaştırma ve değerlik) yüksek olduğunda motivasyonun daha yüksek olacağı anlamına gelir. Bileşen aynı zamanda bu üç bileşenden birinin sıfıra eşit olması halinde genel motivasyon düzeyinin de kurşuna eşit olacağını ima etmektedir. Örneğin, bir çalışan çabalarının ödüllendirilecek bir sonuca yol açacağına inanıyorsa, beklenen ödülün değeri sıfır ise motivasyon olmayacaktır.

Motivasyon performans sonuçlarına eşdeğer değildir. Beklenti teorisi, motivasyonun sonucu belirleyen birkaç önemli boyuttan biri olduğunu kabul eder. Teori özellikle beceri ve yeteneklerin de sonuca katkıda bulunduğunu ileri sürmektedir. emek faaliyeti. Bazı insanların, doğuştan gelen kişilik özellikleri, becerileri ve yetenekleri nedeniyle çalışmaya diğerlerinden daha uygun olduğu bir sır değil. Örneğin, iyi koordine olmuş, uzun boylu ve güçlü bir kişinin, başarılı olma arzusu çok daha güçlü olsa bile, kısa boylu ve zayıf bir kişiye göre profesyonel bir basketbol oyuncusu olma şansı daha yüksektir.

Beklenti teorisi ayrıca iş performansının bireyin rol algısından etkilendiğini kabul eder. İş sorumluluklarının tanımında anlaşmazlık olduğu sürece üretkenlik zarar görebilir. Örneğin, asıl sorumluluğunun yeni çalışanları eğitmek olduğuna inanan bir yönetici yardımcısı, yöneticinin rutin evrak işlerine daha fazla zaman ayırması gerektiğine inanan bir yönetici tarafından performansının düştüğünü görebilir. İÇİNDE bu durumda performans, çalışan motivasyonunun eksikliğinden değil, işin içeriğinin farklı anlaşılmasından dolayı zarar görür.

Teori aynı zamanda sonuçların elde edilmesinde fırsatların rolünü de kabul etmektedir. Yetenekleri nesnel olarak sınırlıysa, en iyi çalışanlar bile düşük üretkenliğe sahip olabilir. Örneğin, bir satıcı yüksek seviye motivasyon, sınırlı fırsatlardan dolayı performans düşebilir (örneğin, bölgenin mali açıdan gerileme durumunda olması veya mevcut yatırımların sınırlı olması).

Beklenti teorisinin motivasyonu şu şekilde tanımladığını anlamak önemlidir: birkaçından biri İşin sonucunu şekillendiren faktörler. Motivasyon, kişinin becerileri ve yetenekleri, rolünün algılanması ve hedef performans yetenekleriyle birleştiğinde verimliliği etkiler.

Beklenti teorisi, günümüzde organizasyonlarda motivasyonun incelenmesinde baskın yaklaşımdır. Belki de beklenti teorisinin popülaritesinin temel nedeni, gelecek vaat eden yöneticiler için içerdiği birçok yararlı öneridir. Aşağıda beklenti teorisinin uygulandığı çeşitli organizasyonların en önemli örneklerini vereceğiz.

Beklenti teorisi ilkelerinin yönetim pratiğine uygulanması

Beklenti teorisinin şirket çalışanlarının motivasyonunu artırmaya yönelik birçok önemli uygulaması vardır.

• 1. İnsanların çabalarının beklenen sonuca yol açacağının belirlenmesi. Personelin daha verimli çalışmasını sağlayacak şekilde eğitilerek motivasyon artırılabilir, dolayısıyla üretim düzeyi artacaktır. Çalışanların çalışma koşullarını değiştirmeye yönelik önerilerini takip ederek verimliliği artırmak da mümkündür. İşlerinde performansa bağlı zorluklar ortaya koydukları ölçüde, yönetimin bu zorlukların üstesinden gelme çabaları onların daha etkili performans göstermelerine yardımcı olabilir. Esasen şunu söylüyoruz: “İstediklerimizi mümkün kılalım.” İyi bir yönetici yalnızca işçilerden ne istendiğini açıklamakla kalmaz, aynı zamanda onların gerekli üretim düzeyine ulaşmalarına da yardımcı olur.
• 2. Verilen ödüller çalışanlar üzerinde olumlu etki yaratır. Yani motivasyonun ortaya çıkması için “havucun” (ödülün) “lezzetli” olması gerekir. Günümüzde çok çeşitli iş gücü Tüm çalışanların aynı ödülü almayı önemsediğini varsaymak yanlış olur. Bazıları maaş artışı hayal ederken, diğerleri ek izin günlerini, tam sigortayı, sosyal ve emeklilik güvenliğini tercih ediyor. Bunu dikkate alan birçok şirket "kafeterya tarzı" bir ücretlendirme planı sunuyor. Bir çalışanın, birbirini dışlayan seçenekler listesinden kendi ücret planını seçmesine olanak tanıyan bir sistem. Günümüzde işgücü maliyetlerinin neredeyse %40'ını oluşturan yan haklar nedeniyle, giderek daha fazla şirket bunları esnek bir şekilde yönetme ihtiyacının farkına varıyor.
• 3. Hiç şüphe yok ki ödül miktarı ile verimlilik arasında bir bağlantı vardır. Başka bir deyişle, yöneticilerin hangi davranışın hangi spesifik ödüllere yol açacağını tam olarak belirlemesi gerekir. Beklenti teorisi, işçilere çalışmalarının sonuçlarıyla doğrudan ilgili olan ödüller (parça başı ödeme sistemi, satış komisyonları, ikramiyeler) ödemenin oldukça etkili olduğunu belirtiyor. Gerçekten mi, çok sayıda Araştırmalar, artan üretkenliğin, daha yaygın olarak performansa göre ödeme planları olarak adlandırılan fayda sistemlerinin dikkatli kullanımından kaynaklanabileceğini göstermiştir.