Tarifsiz ish haqi tizimi. Bu holatda nima e'tiborga olinadi? Bu qanday?
Har bir xodimning umumiy ishida ishtirok etish darajasini etarli darajada baholash imkonini beradi. Ko'pincha jamoada tajribali xodimlar yuqori martabaga ega va katta maosh olishadi, lekin unchalik mehnatsevarlik ko'rsatmaydilar.
Yaqinda ishga kirganlar uchun dastlab pastroq stavka taqdim etiladi korxonadagi ish haqi. Uning darajasi ishchilarning o'z faoliyatiga qanday munosabatda bo'lishiga bog'liq emas. Agar ular umumiy topshiriqning 80 foizini bajarsalar ham, ular o'zlariga tegishli bo'lganidan ko'proq narsani olmaydilar. Bu holat motivatsiyaga salbiy ta'sir ko'rsatadi va har qanday tashabbusni butunlay yo'q qiladi. Ushbu muammoni hal qilish uchun pul mablag'larini ishchilar o'rtasida taqsimlashning tabaqalashtirilgan usuli ishlab chiqilgan.
Ta'rif
Tarifsiz ish haqi tizimi bu hisoblash algoritmi ish haqi xodimning individual koeffitsientiga qarab. Bu ko'rsatkich doimiy qiymat emas. Uni hisoblashda nafaqat ish staji, lavozimi va malakasi, balki umumiy ishga qo'shgan hissasi, jamoa muvaffaqiyatiga qiziqish darajasi va aniq natijalar inson faoliyati.
Xodimlarning ish haqi jamoaviy ish haqi fondidan taqsimlanadi. Agar jamoa yirik korxona faoliyatining bir qismini bajarsa, u uning umumiy foydasidan ajratiladi. Muayyan operatsiyalar yoki savdoni amalga oshiruvchi jamoalar daromadning bir qismidan ish haqi fondini tashkil qiladi. Har bir ekipaj a'zosi umumiy pulning bir qismini oladi. Uning ulushi uning shaxsiy saralash balli asosida hisoblanadi.
Ushbu koeffitsientni hisoblash uchun yagona qoidalar yo'q. Ma'muriyat har bir ishchining ulushini aniqlashning eng qulay usulini mustaqil ravishda ishlab chiqish huquqiga ega. Hisoblash qoidalari adolatli, real, sodda va tushunarli bo'lishi kerak.
Agar ishchilar koeffitsientni hisoblash tizimiga rozi bo'lmasa, ularning mehnat unumdorligi pasayadi.
Turlari
Jinda tarif tizimi har xillari bor ish haqi shakllari. Eng maqbulini tanlash korxona faoliyatining o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq.
Variant №1. Ishchi koeffitsienti doimiy malaka komponentidan va shaxsiy samaradorlikning o'zgaruvchan ko'rsatkichidan iborat. Turli xil ma'lumot va kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lgan odamlar bitta jamoada ishlasa, ushbu kombinatsiyalangan turdan foydalanish mantiqan to'g'ri keladi.
Variant №2. Brigadaning umumiy foydasidagi ishchi ulushini hisoblashning yagona mezoni uning KTUidir. Ushbu usul har bir jamoa a'zosining jarayonda ishtirok etish darajasini aniqlash mumkin bo'lgan aniq ko'rsatkichlar mavjud bo'lganda qo'llaniladi.
Variant №3. Koeffitsient bajarilgan operatsiyalar soniga va ularning murakkablik darajasiga qarab hisoblanadi. Mehnat faoliyati individual-kollektiv xarakterga ega bo'lgan tashkilotlarda ushbu formuladan foydalangan holda ish haqini hisoblash eng oqilona hisoblanadi.
Foydalanish doirasi
Ish haqini hisoblashning tarifsiz usuli cheklangan foydalanish shartlari. Bu ishlamaydi:
- har bir xodimning koeffitsientini hisoblash qiyin bo'lgan yirik korxonalar;
- xodimlari faqat individual faoliyat bilan shug'ullanadigan kompaniyalar.
Ish haqini hisoblashda ushbu tizimdan eng samarali foydalanish mumkin:
- vaqtincha umumiy mehnat faoliyati bilan shug'ullanadigan jamoalar ishchilari (aylanma xizmat, qurilish);
- kichik tarkibiy bo'linmalardan tashkil topgan korxonalar xodimlari;
- kichik kompaniyalar xodimlari.
Afzalliklari va kamchiliklari
Tarifsiz hisoblashning asosiy afzalligi - moslashuvchanlik va ishchilarning haqiqiy yutuqlarini hisobga olish. Bundan tashqari, bu to'lov tizimi quyidagi afzalliklarga ega:
- individual yondashuv imkoniyati;
- inflyatsiya darajasiga qarab ish haqini o'zgartirishga hojat yo'q;
- ish sifatini oshirish;
- hisob-kitoblarning soddaligi, shaffofligi.
Ammo uning muhim kamchiliklari ham bor:
- sub'ektiv baholashga bog'liqlik;
- barqarorlikning yo'qligi;
- har bir ish joyi uchun sifat standartlarini ishlab chiqish zarurati;
- har bir kishining ish haqining kompaniyaning umumiy ko'rsatkichlariga bog'liqligi.
Foydalanish misoli
Do'kon xodimlarining ish haqi fondi daromadning 10% ni tashkil qiladi. Bir oy ichida 2 million rubllik mahsulot sotildi, ish haqi uchun 200 ming rubl ajratildi. Ularni taqsimlashda ular smenalar sonini va har bir sotuvchiga usta tomonidan tayinlangan mehnat ishtiroki darajasini hisobga oldilar.
| Lavozim | KTU | O'zgarishlar soni | Ish haqi |
|---|---|---|---|
| Brigadir | 1,3 | 20 | 39416 |
| Eng keksa sotuvchi | 1,2 | 24 | 42660 |
| Kassir | 1,1 | 20 | 33352 |
| Zal xodimi | 1,0 | 22 | 33200 |
| Stajyor | 0,8 | 24 | 29107 |
| Yordamchi ishchi | 0,6 | 22 | 20011 |
To'g'ri foydalanish va koeffitsientlarni asosli taqsimlash sharti bilan tarifsiz ish haqi tizimi har bir jamoa a'zosining kasbiy rivojlanishi uchun kuchli rag'batga aylanishi mumkin. Natijada, bu umuman korxonaning rentabelligini oshirishga yordam beradi KTUning bu hajmi dogma emas. Agar keyingi oyda usta katta sotuvchiga qaraganda pol ishchisi jamoaga ko'proq foyda keltirgan deb qaror qilsa, u mavjud nisbatni o'zgartirishi mumkin. Asosiysi, mehnatkashlarning o‘zlari topgan pullarini bu taqsimotni adolatli deb bilishadi. Aks holda jamoada murakkab va keskin munosabatlar vujudga keladi.
8.5. Tarifsiz ish haqi tizimi.
Tarif bo'lmagan ish haqi tizimi - bu xodimning ish haqi fondiga bog'liq bo'lgan, jamoa ishining yakuniy natijalari va ish beruvchi tomonidan ish haqi uchun ajratilgan mablag'lar miqdori bilan belgilanadigan tizim.
Ishchilarning mehnatiga haq to'lashning tarifsiz tizimi bilan tarif stavkalari (ish haqi) oldindan belgilanmaydi. Xodimning ish haqi darajasi oldindan ma'lum emas. U o'zining oldingi tajribasiga asoslanib, bu daraja qanday bo'lishini taxmin qila oladi.
Xodimning ish haqi fondidagi ulushi quyidagi omillar bilan belgilanadi:
U ishlagan ish vaqtining miqdori;
Malaka darajasi koeffitsienti;
Mehnatga qatnashish darajasi;
Jamoadagi xodimlar soni.
Har bir xodimning shaxsiy ish haqi quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:
Ish haqi Kimga– taqsimlanishi shart bo‘lgan jamoaviy ish haqi fondi;
KKY i - ma'lum bir xodimning malaka darajasining koeffitsienti;
KTY i - joriy faoliyat natijalarida ma'lum bir xodimning mehnat ishtiroki koeffitsienti;
T i- ushbu xodim ishlagan ish vaqtining miqdori;
n – jamoadagi xodimlar soni.
Tarifsiz tizimdan foydalanish kichik va o'rta korxonalarda eng keng tarqalgan, ya'ni. bu erda xodimlar o'z ishining yakuniy natijalari uchun to'liq javobgardirlar. Cheklangan shaffoflik va ma'lum darajada noaniqlik tufayli tarifsiz tizimlar odatda kasaba uyushmalari tomonidan qo'llab-quvvatlanmaydi.
Malaka darajasi koeffitsientini aniqlashda siz quyidagi yondashuvlardan birini qo'llashingiz mumkin:
O'tgan davrdagi ish haqining haqiqiy nisbati (olti oy, bir yil va boshqalar);
Xodimning shaxsiy mehnat hissasini tavsiflovchi ko'rsatkichlar tizimidan foydalanish.
Birinchi yondashuvda xodimning ish haqi asos qilib olinadi (u qanchalik baland bo'lsa, xodim nafaqat zarur bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish ehtimoli, balki ularni qanday amalga oshirishni ham biladi).
Ushbu holatda:
(8.5)
KKY i – ma'lum bir xodimning o'tgan davr uchun o'rtacha ish haqi (olti oy, bir yil va boshqalar);
SZP min – o'sha davr uchun eng kam ish haqi bilan xodimning o'rtacha ish haqi.
O'rtacha ish haqini (kuniga yoki soatiga) hisoblashda tabiatda tasodifiy bo'lgan to'lovlarni hisobga olish tavsiya etilmaydi. Masalan, ortiqcha ish uchun haq to'lash, xodimning aybisiz ishlamay qolganlik uchun to'lov va boshqalar.
Ba'zan hisoblangan individual malaka koeffitsientlari keyinchalik bir nechta kasbiy malaka guruhlariga guruhlash uchun qo'llaniladi, bu esa ishlab chiqarish jarayonida ishchilarning funktsiyalari asosida malakadagi farqlarni ob'ektiv aks ettirishga imkon beradi.
Malaka darajasi koeffitsienti bir oydan ortiq muddatga, masalan, bir yilga belgilanishi mumkin.
Ikkinchi yondashuv mehnat hissasini tavsiflovchi ko'rsatkichlar to'plamini belgilaydi. Bunday ko'rsatkichlar bo'lishi mumkin:
Ishning qiyinligi
Ish joyidagi haqiqiy mehnat sharoitlari;
Shift;
Intensivlik;
Professional mukammallik;
Kuchlanish.
Birlashtirilgan malaka koeffitsienti quyidagicha bo'ladi:
KSR– ishning murakkablik koeffitsienti;
KUT- haqiqiy mehnat sharoitlarini baholash koeffitsienti;
KSM- siljish nisbati;
KIT– mehnat intensivligi koeffitsienti;
KPM- kasbiy mahorat koeffitsienti.
Ishning murakkablik koeffitsienti aniq bir xodimning tarif stavkasini (ish haqini) 1-toifali tarif stavkasiga bo'lish yo'li bilan hisoblanadi.
Haqiqiy mehnat sharoitlarini baholash koeffitsienti har bir ish joyida korxonada qabul qilingan haqiqiy mehnat sharoitlarini baholash tizimiga muvofiq o'lchanadi.
Smena koeffitsienti ko'p smenali ish uchun qo'shimcha to'lovlar miqdorining bazaviy tarif stavkasiga (ish haqiga) nisbati bilan belgilanadi.
Mehnat zichligi koeffitsienti kasblarni birlashtirish va xizmat ko'rsatish sohalarini kengaytirish uchun haqiqiy to'lovlarning bazaviy stavkaga nisbati bilan belgilanadi.
Kasbiy ko'nikmalar koeffitsienti kasbiy mahorat uchun qo'shimcha to'lovlarning mavjud miqdorlari asosida aniqlanadi.
Mehnatda ishtirok etish koeffitsienti xodimning jamoa ishining natijalariga qo'shgan hissasini ortiqcha baholashga imkon beradi.
Qoida tariqasida, qo'shimcha baholash oyning natijalariga ko'ra malaka darajasi koeffitsientining 10-20% doirasida amalga oshiriladi.
KTUni aniqlashda hisobga olinadigan ko'rsatkichlar quyidagilar bo'lishi mumkin:
Ko'paytirish (moddiy resurslarni tejash, belgilangan topshiriqni oshirish va boshqalar);
Kamaytirish (moddiy resurslarning ortiqcha sarflanishi, topshiriqlarning kam bajarilishi va boshqalar).
Shuni yodda tutish kerakki, KTUni aniqlashda hisobga olingan ko'rsatkichlar malaka darajasi koeffitsientini aniqlashda hisobga olingan ko'rsatkichlarni takrorlamasligi kerak.
Ba'zan tarifsiz tizimda malaka darajasi va mehnat ishtirokining ikkita koeffitsienti o'rniga bitta kompozitsion mehnat hissasi koeffitsienti (CLC) belgilanadi, bu xodimning malakasini ham, uning ish natijalarini ham hisobga oladi.
KTV ni aniqlashda ish haqi koeffitsientlarining "vilkalari", ish haqini tashkil etuvchi omillarning balli va boshqalardan foydalanish mumkin.
Ish haqi koeffitsientlarining "vilkalari" dan foydalanilganda, turli toifadagi xodimlarga mansub ishchilarni birlashtiruvchi malaka guruhlari aniqlanadi.
Ish haqi koeffitsientlarini guruhdan guruhga oshirish turi tanlanadi (bir xil, progressiv, regressiv, aralash). Qoidaga ko'ra, ushbu guruhlar o'rtasida amalda o'rnatilgan ish haqi nisbatlaridan foydalaniladi.
Koeffitsient qiymatlari diapazonlari (intervallari) va ish haqi koeffitsientlari belgilanadi, bu esa ma'lum bir malaka guruhida xodimning mehnat hissasidagi individual farqlarni aks ettirishga imkon beradi.
Interval qiymatlari bir-birining ustiga chiqishi mumkin yoki bo'lmasligi mumkin. Agar bir-biriga mos keladigan intervallar o'rnatilgan bo'lsa, xodimga u tegishli bo'lgan malaka darajasidan pastroq malaka darajasida haq to'lanishi mumkin.
Har bir malaka guruhi uchun koeffitsientlarning miqdoriy qiymatlarini belgilash qoidalari ("oraliqning bosqichi") belgilanadi. Intervallarning turli mutlaq qiymatlari ish haqi koeffitsientlarini oshirish yoki kamaytirishga differentsial yondashuvni qo'llash imkonini beradi.
Ish haqi fondini ish haqini tashkil etuvchi omillar bo'yicha taqsimlashda mehnat hissasi koeffitsienti quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:
TO= 0,5 - empirik tarzda aniqlanadi va ishning murakkabligi va natijalarini baholashning ahamiyatini oshirish uchun formulaga kiritilgan;
Kompyuter– kasbiy malaka darajasini baholash;
DK- ishbilarmonlik fazilatlarini baholash;
BILAN- ishning murakkabligini baholash;
R- mehnat natijalarini baholash.
Kasbiy malaka darajasining koeffitsienti formula bilan aniqlanadi.
(8.8)
HAQIDA- ta'limni baholash;
BILAN T- mutaxassislik bo'yicha ish tajribasini baholash;
A– uzluksiz malaka oshirish tizimida faol ishtirok etish;
maksimal ball- kasbiy malaka darajasining maksimal balli.
Xodimlarning ishbilarmonlik fazilatlarini baholash mehnat jarayoni va uning natijalariga ta'sir qiluvchi xususiyatlar asosida amalga oshiriladi.
Bunday belgilar bo'lishi mumkin:
Kasbiy kompetentsiya;
Tashabbuskorlik va zukkolik ko'rsatish;
Ishni tashkil qilish qobiliyati, harakatsizlikdan qochish;
Vazifalarni o'z vaqtida va sifatli bajarish (mas'uliyat);
Aloqa;
O'zgarishlarni qabul qilish, kutilmagan qarorlar va yangi munosabatlarga tayyorlik;
Hissiy chidamlilik.
Ishchilar tomonidan bajariladigan funktsiyalarning murakkabligi ETKSga muvofiq baholanadi va qo'shimcha ravishda mehnat murakkabligining boshqa omillariga muvofiq amalga oshirilishi mumkin.
Menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlar uchun har bir omil odatda xodim tomonidan bajariladigan funktsiyalarning to'liqligi va xilma-xilligini hisobga oladigan darajalarga bo'linadi.
Darajalar soni har bir darajaning xususiyatlarini hisobga olgan holda har bir omil uchun eng kam va eng murakkab ish o'rtasidagi ob'ektiv mavjud farqdan aniqlanadi.
Masalan, “Mehnat mazmunini tashkil etuvchi mehnatning tabiati” omiliga ko‘ra ishni 10 darajadagi murakkablik darajasiga, “Mehnatning xilma-xilligi (murakkabligi)” omiliga ko‘ra 8 murakkablik darajasini belgilash tavsiya etiladi. , “Ishni bajarishda mustaqillik” omiliga ko‘ra – 8 daraja murakkablik, “Yetakchilik ko‘lami va murakkabligi” – 7 daraja, “Moddiy javobgarlik” – 4 daraja va “Ma’naviy javobgarlik” – 3 daraja murakkablik darajasi.
Mehnat natijalarini baholash miqdoriy, sifat mezonlari va ishlarni bajarish muddatlariga muvofiqligi (bajarilgan ish hajmi, bajarilgan ish sifati, ritm va boshqalar) asosida amalga oshiriladi.
Tarifsiz tizim bo'yicha ish haqi fondi har oy butun ishchi kuchining mehnat natijalariga ko'ra belgilanadi. Koeffitsientlarning o'lchami o'rnatiladi umumiy yig'ilish xodimlarga haq to'lash to'g'risidagi nizomda yoki tashkilot rahbarining buyrug'i bilan tasdiqlanadi.
Misol. Tashkilotning oylik ish haqi 100 000 rublni tashkil etdi.
Ish jamoasi quyidagi KTU o'rnatilgan 5 ishchidan iborat:
direktor - 1,5;
buxgalter – 1,3;
savdo menejeri - 1;
savdo menejeri - 1;
savdo menejeri - 1.
Koeffitsientlarning umumiy yig'indisi:
1,5+1,3+1+1+1=5,8.
Ish haqi quyidagicha bo'ladi:
direktor - 100 000 rubl. / 5,8 × 1,5 = 25 863 rubl;
buxgalter - 100 000 rubl / 5,8 × 1,3 = 22 414 rubl;
menejerlar - 100 000 rubl. / 5,8 × 1 = 17 241 rub.
5. "O'zgaruvchan ish haqi" tizimi xodimlarning daromadlari ularning ish natijalariga, tashkilot tomonidan olingan foydaga va ish haqini to'lash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan pul miqdoriga bog'liqligi bilan tavsiflanadi.
Ish haqining oshishi yoki kamayishi ish haqini to'lash uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan pul miqdoriga bog'liq. Shuning uchun amalda ish haqi oylik ma'lum bir omilga ko'payishi yoki kamayishi mumkin. "O'zgaruvchan ish haqi" ga asoslangan mehnatga haq to'lash tizimi xodimlarning roziligi bilan belgilanadi va jamoaviy (mehnat) shartnomada belgilanadi. Xodimning ish haqi miqdori, qoida tariqasida, quyidagi formulalar yordamida hisoblanadi:
Ish haqini oshirish (kamaytirish) koeffitsienti = Ish haqi uchun ajratilgan mablag'lar miqdori / Shtat jadvali bilan belgilangan ish haqi fondi.
Keling, suzuvchi ish haqi tizimidan foydalangan holda ish haqini hisoblash misolini ko'rib chiqaylik.
Xodimga ish haqi o'zgaruvchan ish haqi tizimiga muvofiq to'lanadi. Shtat jadvaliga ko'ra, umumiy ish haqi fondi 100 000 rublni tashkil qiladi. Xodimning oylik maoshi 5000 rublni tashkil qiladi. Oylik ish haqini to'lash uchun 110 000 rubl ajratildi. Ish haqini oshirish koeffitsienti 1,1 ni tashkil qiladi (110 000 rubl / 100 000 rubl). Xodimning ish haqi 5500 rublni tashkil qiladi. (5000 rub. × 1,1).
Ushbu tizimning ko'plab turlari mavjud. Masalan, menejerlar yoki mutaxassislarning ish haqi haqiqiy foydaning foizi sifatida hisoblanishi mumkin: tashkilotning rasmiy ish haqi sxemasiga ko'ra, menejerning ish haqi 20 000 rubl, rejalashtirilgan foyda 500 000 rubl. Bunday sharoitlarda foydadan (standart) chegirmalar foizi (20 000 / 500 000) × 100% = 4,0%.
600 000 rubl haqiqiy foyda bilan. menejerning ish haqi (600 000 × 4% / 100%) = 24 000 rubl bo'ladi.
Seminar ustasi uchun "suzuvchi ish haqi" ni hisoblashning yana bir varianti: smena ustasining haqiqiy oylik maoshi ustaning ustaxonaning yakuniy natijalariga qo'shgan hissasiga bog'liq, lekin minimal darajadan past bo'lishi mumkin emas - 24 000 rubl. va maksimal darajadan yuqori - jamoa shartnomasida belgilangan 36 000 rubl.
Ustaning haqiqiy oylik ish haqi quyidagi ketma-ketlikda aniqlanadi:
1) smena ustasining ish haqi miqdori shtat jadvalida tasdiqlangan oylik maoshidan kelib chiqqan holda bir oyda ishlagan kunlar soniga qarab belgilanadi;
2) ustaning bir oyda ishlagan kunlari uchun to'plagan ballarining umumiy soni aniqlanadi;
3) hisoblangan koeffitsient (K p) ustaning ishlagan vaqti uchun ish haqi miqdorini u olgan ballarning umumiy miqdoriga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi;
4) ma'lum bir oy uchun haqiqiy ish haqi (O r) hisoblangan qiymatni usta to'plagan ballar soniga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.
Komissiya asosida ish haqi. Komissiya asosida ish haqi tizimidan foydalanganda ish haqi miqdori tashkilotning xodimning faoliyati natijasida oladigan daromadining foizi sifatida belgilanadi. Odatda, mahsulot (tovarlar, ishlar, xizmatlar) sotish jarayonida ishtirok etgan xodimlar uchun komissiya asosida ish haqi belgilanadi. Ish haqi miqdori quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:
Ish haqi miqdori = Xodimning faoliyatidan olinadigan daromad × Xodimga tayinlangan daromad ulushi.
Xodimga to'lanadigan daromadning foizi tashkilot rahbari tomonidan Ish haqi to'g'risidagi nizomga muvofiq belgilanadi va uning buyrug'i bilan tasdiqlanadi.
Komissiyalarni aniqlashning turli usullari mavjud, jumladan: (1) sotilgan har bir birlik uchun qattiq pul miqdorini belgilash. Ushbu usuldan foydalanish mahsulot sotishni maksimal darajada oshirishga qaratilgan bo'lib, bu ishlab chiqarish quvvatlaridan foydalanishni oshirish va ishlab chiqarish hajmini oshirish uchun foydalidir; (2) shartnoma marjasining belgilangan foizini belgilash. Bu usul ishlab chiqarish hajmini doimiy ushlab turgan holda foydani maksimal darajada oshirish uchun ishlatiladi; (3) amalga oshirish rejasini amalga oshirishda asosiy ish haqining belgilangan foizini to'lash. Ushbu usul savdo menejerlarini kompaniya faoliyatining barqarorligini belgilaydigan amalga oshirish rejasini bajarishga rag'batlantiradi; (4) muayyan pudratchi tomonidan bajarilgan ishlar natijasida korxona kontragentlaridan olgan to'lovlar miqdorining qat'iy foizini belgilash. Ushbu tizim har xil turdagi xizmatlar ko'rsatuvchi korxonalarda (tashkilotlarda) qo'llaniladi.
To'lovning boshqa shakllari qatorida tarifsiz modelni ham ta'kidlash kerakki, u mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirishga qaratilgan; U ish haqining vaqt va ish haqining asosiy afzalliklarini sintez qiladi va ish haqi va korxona va alohida xodimlarning ish natijalari o'rtasidagi moslashuvchan aloqani ta'minlaydi. Bu xodimning ish haqining ishchi kuchi mehnatining yakuniy natijalariga va xodimning ishini baholashga to'liq bog'liqligiga asoslanadi. Uning mohiyati shundan iboratki, jamoaning har bir xodimiga ma'lum bir malaka darajasi beriladi, bu esa ish haqini tashkil qilmaydi.
Ushbu model qo'llanilishi mumkin:
a) xodimning malaka darajasining doimiy koeffitsienti asosida;
b) doimiy va joriy malaka darajasi koeffitsientlari asosida.
Birinchi holda, xodimga yagona doimiy malaka darajasi koeffitsienti beriladi, bu uning jamoa ishining natijasiga qo'shgan hissasini aks ettiradi. Ikkinchi holda, doimiy koeffitsient xodimning ishining asosiy natijalariga muvofiq, uning malakasi, mehnat unumdorligi, ishga munosabatini hisobga olgan holda belgilanadi va joriy koeffitsient ma'lum bir davrda ishning xususiyatlarini hisobga oladi. vaqt.
Tariflar va ish haqiga asoslangan ish haqi sharoitida tenglashtirishdan xalos bo'lish va alohida xodim va butun jamoa manfaatlari o'rtasidagi qarama-qarshiliklarni bartaraf etish juda qiyin. Sifatda mumkin bo'lgan variant Mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirish uchun bozor iqtisodiy sharoitiga o'tish sharoitida ko'plab korxonalarda qo'llanilgan tarifsiz ish haqi tizimini ko'rib chiqamiz. Ushbu tizimga ko'ra, korxonaning direktoridan tortib to ishchigacha bo'lgan barcha xodimlarining ish haqi xodimning ish haqi fondidagi (ish haqi fondi) yoki butun korxona yoki alohida bo'linmadagi ulushini ifodalaydi. Ushbu shartlarda har bir xodimning haqiqiy ish haqi bir qator omillarga bog'liq: xodimning malaka darajasi; mehnat ishtiroki koeffitsienti (KTU); haqiqiy ishlagan vaqt.
Korxona xodimining malaka darajasi ishchi kuchining barcha a'zolari uchun belgilanadi va xodimning o'tgan davrdagi haqiqiy ish haqini korxonada shu davr uchun belgilangan eng kam ish haqi darajasiga bo'lish koeffitsienti sifatida aniqlanadi.
Keyin korxonaning barcha xodimlari ishchilarning malaka darajasi va turli kasblardagi ishchilarga qo'yiladigan malaka talablaridan kelib chiqqan holda o'nta malaka guruhiga bo'linadi.
Har bir guruh o'z malaka darajasiga ega.
Malaka darajalari tizimi tarif toifalari tizimidan ko'ra ko'proq malakali mehnatni moddiy rag'batlantirish uchun ko'proq imkoniyatlar yaratadi, bunda 5 yoki 6 toifali ishchi endi yanada o'sish istiqboliga ega emas va natijada ish haqi.
Xodimning malaka darajasi butun faoliyati davomida oshishi mumkin. mehnat faoliyati. Mutaxassislarni yoki ishchini tegishli malaka guruhiga kiritish masalasi xodimning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnat jamoasi kengashi tomonidan hal qilinadi. KTU korxonaning barcha xodimlariga, shu jumladan direktorga beriladi va mehnat jamoasining kengashi tomonidan tasdiqlanadi, u KTUni aniqlash chastotasini (oyda bir marta, chorakda va hokazo) va tarkibini o'zi hal qiladi. KTUni hisoblash uchun ko'rsatkichlar.
Tarifsiz ish haqi tizimi bo'yicha ish haqini hisoblash quyidagi ketma-ketlikda aniqlanadi. Birinchidan, har bir xodim (bo'lim, sex, uchastka, brigada) to'plagan ballar soni, keyin bo'linmalarning alohida xodimlarining ish haqi hisoblab chiqiladi.
Bunday tizim malaka va unvonning bir xil darajasida ish haqini taqsimlash nisbatlarini o'zgartiradi. Ba'zi ishchilarning ish haqi ortishi, boshqalari esa kamayishi mumkin. Natijada, tarif tizimi bilan erishib bo'lmaydigan daromadlarni ishchilar o'rtasida taqsimlashda katta ijtimoiy adolat ta'minlanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, bozor iqtisodiyoti sharoitida muhim ko'rsatkich mahsulot va xizmatlarni sotish hajmi hisoblanadi. Shu sababli, sotish hajmi qanchalik yuqori bo'lsa, korxona shunchalik samarali ishlaydi va ish haqini sotish hajmiga qarab sozlash mumkin. Bu, ayniqsa, boshqaruv xodimlari va yordamchi xodimlar uchun samaralidir, chunki korxona xodimlarining bu ikki toifasi ishlab chiqarish hajmi bilan unchalik chambarchas bog'liq emas.
Ma'muriy va boshqaruv xodimlariga ish haqini to'lashning ko'rib chiqilayotgan variantida belgilangan ish haqi belgilanmagan, ammo to'lov har oyda sotilgan mahsulot hajmiga qarab o'zgaradi.
Tarifsiz ish haqi tizimining bir turi - shartnoma tizimi - ish beruvchi va pudratchi o'rtasida ma'lum muddatga shartnoma (kontrakt) tuzish. Shartnomada mehnat sharoitlari, tomonlarning huquq va majburiyatlari, ish vaqti va mehnatga haq to'lash darajasi, shuningdek shartnomaning amal qilish muddati ko'rsatilgan. Shartnoma tomonlardan biri tomonidan shartnoma muddatidan oldin bekor qilingan taqdirda tomonlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarni ham belgilaydi. Shartnoma xodimning korxonada o'tkazgan vaqtini (vaqt bo'yicha to'lov) ham, xodim ma'lum vaqt ichida bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifani ham o'z ichiga olishi mumkin (parcha to'lov).
Shartnoma tizimining asosiy ustunligi - bu xodimning ham, korxona rahbariyatining ham huquq va majburiyatlarining aniq taqsimlanishi. Bu tizim bozor sharoitida ancha samarali.
Ko'pgina xodimlar hisoblab chiqilgan ish haqini olishga odatlangan ish haqi, nafaqalar, ish staji uchun bonuslarni hisobga olgan holda. Ammo bugungi kunda tadbirkorlar mehnat samaradorligi ko'rsatkichlarini oshirishdan va ishchilarni yaxshiroq ishlashga rag'batlantirishdan manfaatdor, shuning uchun ular innovatsiyalarni joriy etishga intilishadi - Tarifsiz ish haqi tizimi (BSOT).
Maxsus xususiyat - bu bajarilgan ishlar va mehnat samaradorligiga to'g'ridan-to'g'ri proportsional ko'rsatkich sifatida malaka darajasini hisobga olgan holda ish haqini hisoblash.
Kontseptsiya, belgilar va xususiyatlar
Tarifsiz ish haqi tizimi - muqobil tarif opsiyasi, bu erda asos har bir xodim uchun alohida o'rnatish va kerak bo'lganda qayta ko'rib chiqish bilan malaka darajasi hisoblanadi.
Bu tarif tizimining qarama-qarshi versiyasi bo'lib, pul ko'rinishidagi stavkani nazarda tutadi, garchi ishchilar ish haqiga ega bo'lmasalar va ishlagan oyning oxirida ish haqi qanday bo'lishini bilmaydilar.
Yangi tizim bugun hamma joyda ko‘plab korxonalarda joriy etilmoqda. Xodimlarga to'lov to'g'ridan-to'g'ri bajarilgan ish hajmiga bog'liq.
Asosiy xususiyatlar tarifsiz tizim:
- ish haqi fondi va ish haqi darajasi o'rtasidagi chambarchas bog'liqlik;
- har bir xodim uchun ish natijalari bo'yicha mehnatda ishtirok etish koeffitsienti va xodimlarning malaka darajasiga to'g'ridan-to'g'ri proportsional koeffitsientni belgilash;
- tungi soatlar, bayramlar va dam olish kunlari uchun to'lov yo'q;
- qo'shimcha ishlagan soatlar uchun bonuslar yo'q, garchi ular ish beruvchining iltimosiga binoan amalga oshirilishi mumkin.
Eslatmada! Agar korxona tarifsiz tizimga o'tsa, bu mahalliy hujjatlarda aks ettirilishi kerak. Ish beruvchilar xodimlarni ishga qabul qilishda xabardor qilishlari yoki mehnat shartnomasini tuzish vaqtida ushbu tizim bo'yicha ish haqi qanday to'lanishini tushuntirishlari shart.
Maqsad va vazifalar
Tarifsiz tizimning asosiy maqsadi xodimlarni o'z ishining samaradorligi va sifatini oshirishga undash. Har bir ishchi korxonaning umumiy zaxira fondini hisobga olgan holda ish haqi shaklida koeffitsient oladi.
Foiz har xil bo'lishi mumkin va har bir xodimning malakasi va ish sifatiga bog'liq.
Tarifsiz tizimni joriy etish vazifasi mehnat unumdorligi va xodimlarning ish sifatini oshirish. To'lovning ushbu shakli to'g'ridan-to'g'ri mehnat koeffitsientiga bog'liq bo'lsa, ishchilar uchun tushunarli va soddaroqdir.
Ammo BSOTni ishchilar soni kichik yoki vaqtinchalik vazifalarni bajaradigan kichik korxonalarda (xususiy firmalarda) joriy etish tavsiya etiladi, agar mehnat ishtiroki koeffitsientini alohida hisoblash og'ir bo'lmasa.
Malaka darajasi - tarifsiz tizimning asosi, xodimlarning haqiqiy mahsuldorligini tavsiflovchi. Har bir jamoa a'zosi uchun alohida taqdirlanadi. O'tgan oy uchun haqiqiy ish haqini korxonada joriy oy uchun amal qilgan to'lovning minimal darajasiga bo'lish yo'li bilan shaxsiy raqam sifatida oldindan belgilanadi.
Malaka darajasi har bir xodimlar guruhi uchun oldindan belgilanadi va quyidagilarga mo'ljallangan:
- bo'lim boshliqlari- 3-6 ball;
- ishchilar— 3,1-1,8 ball;
- malakasiz xodimlar– jami ish haqini hisobga olgan holda foizda ish haqini hisoblash bilan 1 ball.
Tarifsiz tizim xodimlarning malakasini oshirish uchun cheksiz imkoniyatlar yaratadi. Hatto unvonsiz ham siz munosib ish haqiga ishonishingiz mumkin, chunki xodimlarning individual xususiyatlari rol o'ynaydi.
Malaka darajasi mehnat kengashining qarori bilan o'zgartirilishi mumkin, ya'ni. Ba'zi ishchilarning daromadlari oshadi, boshqalari esa kamayadi.
Tarifsiz ish haqi tizimida u hisobga olinadi 3 komponent: mehnatda ishtirok etish koeffitsienti, ishlagan vaqt miqdori, malaka darajasi.
Mehnatda ishtirok etish darajasi va eng kam ish haqi bilan bog'liqligi
Ish haqini hisoblashning tarifsiz printsipi korxonaning umumiy fondi ulushiga to'g'ridan-to'g'ri proportsional koeffitsientdan foydalanishni o'z ichiga oladi.
Koeffitsient hisobga olingan holda hisoblanadi quyidagi mezonlar:
- ishchining ishlab chiqarishga shaxsiy hissasi;
- malaka darajasi, hisobot davri uchun ish haqining shu davrdagi eng kam ish haqi stavkasiga nisbati;
- bajarilgan ishlarning murakkablik darajasi;
- bajarilgan operatsiyalar soni, ishlab chiqarilgan mahsulotlar.
Koeffitsientni bir vaqtning o'zida bir nechta mezonlarga oshirishga ruxsat beriladi. Yagona ko'rsatkich yoki reyting har bir xodimning ishlash darajasini alohida aks ettiradi.
Koeffitsient korxona rahbari tomonidan yoki bevosita xodimlar tomonidan jamoaviy yig'ilishda belgilanadi. Asosiysi, ushbu ish haqi modelini hujjatlashtirish.
Ish haqini hisoblash tarif tizimiga muvofiq amalga oshiriladi asosiy formula:
FZP / OKTU * KTU, unda kontseptsiya eng kam ish haqi ( minimal hajmi ish haqi) yo'q
Garchi Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga ko'ra, bu ishlab chiqarishda qabul qilinishi mumkin bo'lmagan fakt, ya'ni. ish haqini hisoblashning tarifsiz modeli u yoki bu tarzda eng kam ish haqi bilan bog'liq bo'lishi kerak. Bajarilgan ish hajmidan qat'i nazar, har bir xodim to'lov uchun minimal miqdorda pul olishi kerak.
Tarifsiz tizimdan foydalangan holda to'lovlarni amalga oshirishda daromadning asosi hisoblanadi xodimlar tomonidan ishlab chiqarilgan ma'lum miqdordagi pul. Garchi bu korxona rahbariyatini ishchilarni qo'shimcha ish haqi va mukofotlar bilan taqdirlashdan umuman cheklamasa ham.
Ish haqini taqsimlash
Ish haqi shakli har xil bo'lishi mumkin, lekin bevosita korxonaning o'ziga xos xususiyatlariga bog'liq. Ish haqini taqsimlash ga muvofiq amalga oshiriladi quyidagi algoritmga:
- malaka darajasi mehnatda ishtirok etish koeffitsienti va ishlagan soatlar soniga ko'paytiriladi;
- ballar jamoaning barcha a'zolarini jamlash yo'li bilan hisoblanadi;
- miqdoriy ko'rsatkich ish haqi fondini hisobga olgan holda hisoblab chiqiladi, buning uchun jamg'arma summasi umumiy ko'rsatkichga va jami xodimlarning qoldig'iga bo'linadi;
- Har bir ishtirokchi uchun ulush bir ball narxini bajarilgan ish ko'rsatkichlariga ko'paytirish orqali aniqlanadi.
Formulalar va misollar bilan navlar
Turlari: suzuvchi koeffitsient tizimi, jamoaviy ish haqi tizimi, komissiya ish haqi tizimi.
- Kollektiv tizim- bir guruh odamlarning birgalikdagi faoliyati natijalariga ko'ra va individual muvaffaqiyatlarni hisobga olmasdan ish haqini hisoblash shakli. Ish haqi har bir xodimning koeffitsienti va KTU asosida hisoblanadi.
- Suzuvchi koeffitsientlar tizimi- bajarilgan ish natijalariga ko'ra ish haqini hisoblash, asosan menejerlar uchun qo'llaniladi. Miqdori bajarilgan ishlarning sifat ko'rsatkichlariga to'g'ridan-to'g'ri proportsional bo'ladi.
- Komissiya tizimi ish haqining hajmiga to'g'ridan-to'g'ri proportsionaldir bajarilgan ish hajmiga, ya'ni. xodimlarga ma'lum vaqt uchun yoki mahsulotlarni etkazib berish uchun komissiya to'lanadi. Bu mehnat unumdorligi va muvofiqlashtirilgan ish samaradorligini oshirish uchun ishchilarni rag'batlantirishning eng yaxshi usullaridan biridir.
Keling, ko'rib chiqaylik quyidagi misollar. 200 000 rubl ish haqi fondi bilan. Biz barcha xodimlarning koeffitsientlarini umumlashtiramiz:
1,9 + 1,4 + 1,5 + 1,1 = 5,9
Biz bir nuqtaning narxini hisoblaymiz - 33 890 rubl.
Biz har bir xodim uchun miqdorni alohida belgilaymiz:
200 000 rub. / 5,9 = 33898 rub.
Bosh direktor uchun beriladigan miqdor:
1,9 * 33898 = 64406 rub.
Menejer uchun:
1,4 * 33898 = 47457 rub.
Administrator uchun:
1,1 * 33898 = 37287 rub.
Misol: kompaniyaning to'lov fondi 150 000 rubl. oyiga. Barcha ishtirokchilar tomonidan to'plangan ballarning umumiy miqdori = 14364,6 rubl. Har biri uchun ish haqi ulushi = 10,86 rubl.
Bosqichlar va qiyinchilik darajalari
Saralash qiyinchilik darajalari beradi katta imkoniyatlar xodimlarni yuqori sifatli ishlarni bajarishga undash. Demak, masalan, maoshidan mamnun bo‘lmagan yuqori martabali xodim yangi tizimda ancha ko‘p maosh olishi mumkin bo‘ladi.
Xodimning darajasi uning faoliyati davomida va maxsus ma'lumotga ega yoki yo'qligidan qat'i nazar, sezilarli darajada oshirilishi mumkin.
Malakali ishchilarning har bir guruhi uchun o'z darajasi bevosita belgilanadi. Tarifdan tashqari ish haqi tizimida murakkablik bosqichlari va darajalari qanday ko'rinishini ko'rish uchun jadvalga qaraylik:
Bugungi kunda ko'plab korxonalar o'tishmoqda ish haqini baholash tizimi, bu har bir xodimning tashkilot natijalariga qo'shgan hissasini hisobga olgan holda jamg'armaning ulush taqsimotiga asoslanadi. Quyidagilar hisobga olinadi:
- ish tajribasi;
- bilim va tajribangizni amalda qo'llash qobiliyati;
- ta'lim darajasi.
Chet mamlakatlarda va Rossiyada foydalaning
Tizim har bir xodim uchun koeffitsientlarni hisoblash qiyin bo'lgan yirik korxonalar uchun mos emas. Eng katta ta'sir kichik korxonalarda ishlaydigan xodimlarning ish haqini hisoblashda yoki rotatsiya asosida ishlaganda kuzatiladi.
Chet elda, kompilyatsiya bilan o'xshash tizim jamoaviy bitimlar qonun hujjatlari bilan tartibga solinadigan korxonalarda, ancha rivojlangan. Masalan, Angliyada daromadlar bajarilgan ish natijalariga qarab hisoblab chiqiladi. Shvetsiya va Daniyada ko'plab xodimlar tarifsiz to'lov tizimidan foydalangan holda muvaffaqiyatli ishlaydi.
Jarayon eng kam ish haqi qonun bilan belgilanmagan Germaniya, Italiya, Gretsiyada joriy etilmoqda. Kollektiv shartnomalarning eng ko'p soni Italiyada, chunki ular har bir xodimning individual yutuqlari va ish sifatini aks ettiradi.
Rossiyada bu hisoblash usuli hali ham ba'zilarni boshdan kechirmoqda qiyinchiliklar. Bu faqat uchun mos keladi kichik kompaniyalar, savdo kompaniyalari.
Tarif va parcha-parcha ishlashdan farqlari
Tarif tizimida "tenglashtirish" ustunlik qiladi, bu rag'batlantirmaydi, aksincha, xodimlarni demotivatsiya qiladi.
Tarif tizimida ish haqi xodimning darajasi va toifasiga bog'liq, tarifsiz tizimda - faqat professionallik va rejani bajarish istagi.
Tarifsiz shakl Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi bilan tartibga solinmagan va bajarilgan ishlarning miqdori ko'rsatkichlariga e'tibor qaratiladigan tashkilotlar uchun ko'proq mos keladi.
Afzalliklari va kamchiliklari
Afzalliklar tarifsiz tizim:
- xodimlarni o'z ish haqini oshirishga rag'batlantirish;
- malakalarning o'sishini ob'ektiv kuzatish qobiliyati;
- nominal va real ish haqining yaqinlashishi;
- yaqinlashib kelayotgan inflyatsiya davrida ham unumdorlikning o'sishini saqlab qolish qobiliyati;
- ish haqini fondga to'g'ridan-to'g'ri mutanosib ravishda taqsimlash qobiliyati, har bir xodimning malakasining o'sishini kuzatish.
Kamchiliklar:
- har bir ishtirokchi uchun koeffitsientni belgilash jarayonining subyektivligi;
- asosiy ko'rsatkichlar bo'yicha ish haqini hisoblash, bu ham "tenglashtirish" ni ko'rsatadi;
- ish haqi fondidan pul to'liq taqsimlanmaganligi sababli jamoa a'zolarining malaka darajasiga to'liq baho berishning mumkin emasligi.
Tashkilotda amalga oshirishning nuanslari
Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ish haqi va tariflar bo'yicha mehnatga haq to'lash korxonalarda "tenglash"dan xalos bo'lishga, jamoa manfaatlari o'rtasidagi turli qarama-qarshiliklarni bartaraf etishga imkon bermaydi.
bunday qarama-qarshilikni bartaraf etishi mumkin, garchi amalga oshirish jarayonida bajarilgan ishlarning sifatini nazorat qilish haqida unutmasligimiz kerak. Bu shuni anglatadiki, siz vaqti-vaqti bilan ushbu ish haqi shakli qanchalik samarali bo'lishini tahlil qilishingiz va tekshirishingiz kerak.Tarifsiz tizim xodimlarni munosib taqdirlash imkonini beradi va shu bilan ularni ilgari surish uchun rag'batlantiradi martaba zinapoyasi, katta muvaffaqiyatlarga erishish va shu bilan birga - ish haqini oshirish.
Ish haqining qanday shakllari va tizimlari mavjud? Savolning javobi videoda.
Tarifsiz ish haqi tizimi xodimga ma'lum bir qat'iy ish haqi yoki tarif stavkasi belgilanmaganligi bilan tavsiflanadi. Shuning uchun, na ichida mehnat shartnomasi, ichida ham emas xodimlar jadvali, boshqa hujjatlarda ish haqi bilan bog'liq aniq raqamlar mavjud emas. Ko'pgina ish beruvchilar, xodimlarning motivatsiyasini va ish jarayoniga jalb qilishni oshiradigan tarifsiz ish haqi tizimi deb hisoblashadi. Biz ushbu tizimni amalga oshirish amaliyoti haqida aniq bir misol yordamida gaplashamiz va tarifsiz ish haqi tizimining afzalliklari va kamchiliklarini ko'rib chiqamiz.
Rivojlanish va amalga oshirish uchun haqiqiy ehtiyoj yangi tizim Buxgalteriya hisobi va ish haqi va mintaqaviy xususiyatlarni hisobga olgan holda, Kemerovo viloyatining Kuzbasselement YoAJda aniq bo'lganidan keyin paydo bo'ldi. joriy tizim xodimlarni zarur rag'batlantirish va rag'batlantirishni ta'minlamaydi.
Korxonada mehnatga haq to'lashning mavjud shakllari tahlil qilindi va zamonaviy modellar ish haqi tizimlari. Shundan so‘ng korxonada eng istiqbolli model – tarifsiz ish haqi tizimini ishlab chiqish va joriy etishga qaror qilindi.
Tizimni ishlab chiqish jarayonida ish haqi sohasidagi ba'zi muammolarni hal qilishga harakat qilindi:
- har bir alohida xodimning ish haqini jamoa faoliyati natijalari bilan bog'lash orqali ish haqining rag'batlantiruvchi rolini oshirish;
- ish haqi farqlarini tartibga solish va kamaytirish;
- xodimning ishning yakuniy natijasiga moddiy manfaatdorligini oshirish orqali uning umumiy daromadidagi mehnat (ishlab topgan) qismining ulushini oshirish.
Tarifsiz ish haqi tizimining asosiy qoidalari
Eslatma!
Tarifsiz tizimdan foydalanganda ish haqi fondini aniqlash
Ish haqini hisoblashda xodimning ishlagan vaqti, ishlab chiqarish me'yorlarining bajarilishi va smenadagi standartlashtirilgan topshiriqlar hisobga olinadi. Mehnatga haq to'lashda me'yorlardan oshib ketish darajasi va me'yorlashtirilgan topshiriqlarni hisobga olish darajasi korxona uchun qo'shimcha mahsulot ishlab chiqarishning ahamiyati va ahamiyati yoki ma'lum bir xodim ishlab chiqaradigan ish hajmi bilan belgilanadi.
Eslatma!
Ish haqi fondi- tashkilotning ma'lum vaqt davomida ish haqi, mukofot to'lovlari, xodimlarga qo'shimcha to'lovlar, kompensatsiya to'lovlari uchun sarflangan umumiy mablag'lari.
Ish joyidagi mehnat sharoitlarini hisobga olish uchun xodimning tanasiga zararli ta'sir qilish darajasiga qarab, zararli va og'ir mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar belgilanadi. Qo'shimcha to'lovlar mutlaq miqdorda belgilanadi va haqiqiy ish vaqtiga qarab hisoblab chiqiladi. Zararli va og'ir mehnat sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar alohida moliyalashtiriladi va ish haqi fondiga (ish haqi fondiga) kiritilmaydi.
Dam olish kunlari va ishlamaydigan bayramlarda ishlagan xodimlarga ikki baravar ish haqi to'lanadi. Ushbu qiymat uchun K i Muayyan xodimning ish natijalariga ko'ra belgilanadigan va ish kunlarida ishlagan soatlari soniga ko'paytiriladi, ikki baravar ko'paytma bilan yig'iladi. K i bu xodim va uning dam olish va bayram kunlarida ishlagan soatlari soni.
Keyin olingan miqdor koeffitsient mahsulotlarining umumiy arifmetik yig'indisiga bo'linadi K i korxonaning barcha xodimlari uchun ishlagan soatlar uchun (1).
Shunga o'xshash yondashuv qo'shimcha ish va tungi vaqt uchun tegishli tuzatishlar bilan qo'llaniladi. K i korxonada belgilangan ish haqini oshirish koeffitsientlaridan foydalangan holda.
Ish haqi fondi shunday shakllantiriladiki, uning hajmining tashkilot ishining yakuniy natijalariga va uning moliyaviy holatiga qat'iy, to'g'ridan-to'g'ri mutanosib bog'liqligi ta'minlanadi. Korxonaning "tozalangan" daromadining ulushi sifatida ish haqi fondini shakllantirishning o'ziga xos standarti ma'muriyat va tashkilotning mehnat jamoasi (kasaba uyushmasi tashkiloti) vakillari tomonidan belgilanadi va qoida tariqasida har yili birgalikda tuzatiladi. .
Korxona direktorining buyrug'i bilan yoki jamoa shartnomasida tashkilotning "tozalangan" daromadining ma'lum bir ulushi (foizda) majburiy ravishda belgilanadi, har oy uning ish haqi fondi sifatida ishlatiladi. Ushbu ulush 40 dan 70% gacha bo'lgan oraliqda o'rnatiladi.
Eslatma!
Korxonaning "tozalangan" daromadi- qonun hujjatlarida nazarda tutilgan soliq chegirmalari, bank krediti bo‘yicha foizlar va boshqa majburiy to‘lovlar umumiy daromadidan chegirib tashlanganidan keyin korxonaning yillik daromadi.
Ko'proq qarang batafsil tushuntirish videoda:
Tarifsiz ish haqi tizimining elementlari
Tizimda ish haqini hududiy tartibga solishning asosiy elementlari saqlanib qolgan. Buning uchun korxonaning ish haqi fondini shakllantirishda rejalashtirish va buxgalteriya xizmatlari korxonaning umumiy ish haqi fondining ikkita tarkibiy qismini hisobga olishlari kerak.
Bularning birinchi qismi umumiy fondlar haqiqiy ishlagan vaqt uchun ajratiladi. Umumiy ish haqi fondining ikkinchi qismi mintaqaviy koeffitsientlar bo'yicha to'lovlar manbai bo'lib xizmat qiladi (ushbu qismning hajmi xodimlarning amalda ishlagan vaqti uchun ish haqi uchun mo'ljallangan mablag'lar miqdorining 30 foizini tashkil qiladi). Tuman to'lovlari uchun mablag'lar, ularning malakasi va ish natijalaridan qat'i nazar, tashkilot xodimlari o'rtasida taqsimlanadi.
Ishlab chiqarish faoliyatida ajoyib natijalarga erishish uchun ishchi kuchining qarori bilan "vilkalar" diapazonining yuqori chegarasi chegaralarini kengaytirishga ruxsat beriladi. K i xodim uchun uning malakasi va kasbiy darajasiga muvofiq sertifikatlashtirish komissiyasining qarori bilan belgilanadi.
Ishchi kuchi yoki korxona ma'muriyatining qarori bilan xodim uchun ilgari belgilangan koeffitsientning pastki chegarasi K i, jiddiy qoidabuzarliklar bo'lsa, kamayishi mumkin:
- texnologik intizom,
- xavfsizlik qoidalari;
- jiddiy oqibatlarga olib kelishi mumkin bo'lgan va kompaniya uchun yirik iqtisodiy zararga olib keladigan boshqa qonunbuzarliklar.
Mehnat jamoasining qarori bilan, istisno hollarda (yoki eksperiment sifatida) xodimga o'z qiymatini baholash huquqi berilishi mumkin. K i, va shuning uchun sizning maoshingiz hajmi.
Korxonada ish haqi fondining bir qismini (ehtimol 5-10%) oylik badallar hisobidan shakllantiriladigan sug'urta (zaxira) fondi tuziladi. Ayrim xodimlarni rag'batlantirish, shuningdek, tashkilotga bog'liq bo'lmagan sabablarga ko'ra olingan ish haqi xodimlarning ish haqi va soliqlarni to'lash uchun etarli bo'lmagan hollarda jamg'arma mablag'laridan foydalanish kerak.
Xodimning navbatdagi ta'til davrida uning o'rtacha kunlik ish haqi, qoida tariqasida, oxirgi 12 kalendar oyi uchun haqiqiy hisoblangan ish haqi asosida hisoblanadi. Jamoa shartnomasida yoki korxonaning mahalliy normativ hujjatida, agar bu xodimlarning ahvolini yomonlashtirmasa, o'rtacha ish haqini hisoblashning boshqa muddatlari ham nazarda tutilishi mumkin. Xodimlarning ta'tillari uchun to'lov manbai ish haqi fondi yoki korxonaning sug'urta (zaxira) fondi bo'lishi mumkin.
Sexlar, bo'limlar va boshqa tarkibiy bo'linmalarning rahbarlari har oyning 3-kuniga qadar tashkilotning OTP va buxgalteriya bo'limiga ob'ektiv ma'lumotlarni taqdim etadilar ( K i) ish haqini hisoblash uchun xodimlar, ular ishlagan ish vaqtining miqdori va boshqalar haqida.
Tarifsiz ish haqi tizimini o'rnatish mezonlari va shartlari tizimi
Korxonada tarifsiz ish haqi tizimini ishlab chiqish va joriy etishga tayyorgarlik ko'rish uchun tashkilot rahbari raisligida komissiya tuzildi, u korxonada yangi tarifsiz ish haqi tizimini joriy etish rejasini ishlab chiqdi va nazorat qildi. korxona, shuningdek me'yoriy, uslubiy va yo'riqnomalarni ishlab chiqdi.
Eslatma!
Mezon(yunoncha mezon) - ko'rsatkich, uning asosida iqtisodiy ob'ekt, jarayon sifatini baholash, bunday baholash o'lchovi zamonaviy iqtisodiy lug'at
Maxsus koeffitsient qiymatlarini aniqlashning metodologiyasi va mexanizmini ishlab chiqishda K i ularning "vilkalari" oralig'ida ikkita savol tug'iladi.
- har bir xodim uchun korxonaning umumiy natijalariga uning haqiqiy mehnat hissasiga mos keladigan nisbat koeffitsientining haqiqiy hajmini belgilash uchun qanday mezon va ko'rsatkichlardan foydalanish kerak.
- kim qilishi kerak.
Muayyan qiymatni aniqlashda K i ularning "vilkalari" doirasida faqat xodimning jamoa ishining umumiy natijalariga haqiqiy hissasini bevosita aks ettiruvchi mezon va shartlardan foydalanish tavsiya etiladi. Har bir xodim (xodimlar guruhi) uchun ular shaxsiy, individual bo'lishi kerak. Bunday holda, ilgari hisoblash uchun ishlatilgan ba'zi ko'rsatkichlar va shartlar qo'llanilishi mumkin. har xil turlari.
IN ilova 1-rasmda "vilkalar" oralig'ida turli malaka guruhlari aniq xodimlarining ish haqidagi korrelyatsiya koeffitsienti ko'rsatkichlarining batafsil to'plamining bir qismi ko'rsatilgan. Bunday ko'rsatkichlar har bir xodim (xodimlar guruhi) uchun ishlab chiqiladi.
Har bir xodim ishdagi qanday yutuqlar va kamchiliklar uchun va uning nisbati koeffitsientining qiymatini aniq bilishi kerak. K i ortishi yoki kamayishi mumkin.
Masalan, hajmni oshirish shartlari K i, ya'ni xodimning daromadi quyidagilar bo'lishi mumkin: ilg'or ish usullaridan foydalanish, samarali foydalanish uskunalar, jihozlar, yordam va tajribani o'rtoqlarga o'tkazish, oqilona foydalanish ish vaqti va boshqalar.
Tarifsiz tizimda samaradorlik koeffitsienti kamayadi
Agar xavfsizlik qoidalari buzilgan bo'lsa, ishga kechiksa, ish joyini muddatidan oldin tark etsa va hokazo bo'lsa, koeffitsientning qiymati kamayishi mumkin.
O'sish yoki pasayish mezonlari, ko'rsatkichlari K i oldindan standartlashtirilgan, muayyan qiymatlar shaklida tartibga solinadi (masalan, ishdan bo'shatish uchun K i 0,5 ga kamayadi va ma'lum miqdordagi xom ashyoni tejash uchun 0,1 ga ko'payadi) yoki to'g'ridan-to'g'ri masalani har bir holatda alohida muhokama qilish jarayonida (ekspert baholash usulidan foydalangan holda) belgilanadi.
Eslatma!
Ekspert baholash usuli- ekspertlar (mutaxassislar) guruhi tomonidan kelishuvga erishishga asoslangan qaror qabul qilish usuli
Qanday davom etishni mehnat jamoasi hal qiladi. Biroq, hech qanday haddan tashqari holatlar bo'lmasligi kerak. Nisbat koeffitsientining barcha holatlar uchun ko'rsatkichlar va ish sharoitlariga bog'liqligi mezonlarini belgilamaslik, balki koeffitsientlarning qiymatlarini mustaqil ravishda baholash uchun mehnat jamoalariga ko'proq joy berish tavsiya etiladi. K i, har bir xodimni oldindan belgilash. Qoida tariqasida, mehnat jamoalari bu muammoga ijodiy va xolisona yondashadilar. Boshqa tomondan, bu ishni soddalashtirib bo'lmaydi, uni hech qanday standart minimumdan foydalanmasdan faqat "ko'z bilan" bajaring.
Albatta, barcha xodimlar uchun oylik qiymatni belgilash osonroq K i ularning "vilkalar" diapazonining o'rtacha yoki maksimal darajasiga ko'ra. Oddiyroq, ammo samarali emas. Bunday holda, modelning unga xos bo'lgan ogohlantiruvchi potentsiali amalda qo'llanilmaydi. Uning asosiy elementlaridan biri (nisbat koeffitsientining vilkalari) nogironlik holatida bo'ladi, bu nafaqat xodimlarning yuqori samarali mehnatga qiziqishini oshirishi, balki natijalarni taqsimlashda mehnat jamoasining barcha a'zolarini jalb qilishi mumkin. ularning ishlaridan.
Qiymatlarni aniqlash mexanizmini ishlab chiqishda K i bu borada (turg'unlik va qayta qurish davridan) mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LFC) va boshqa shunga o'xshash ko'rsatkichlar hajmini belgilashning salbiy tajribasi hisobga olindi, ular nafaqat xodimning mehnat hissasini hisobga olgan holda, balki uning faoliyati jamoat hayoti, madaniy tadbirlar, shu bilan ish haqini hisoblash uchun mehnat asoslarini buzadi.
Tarifsiz ish haqi tizimidan foydalanish uchun motivatsiya
Va yana bir muhim jihat. Hech kimga sir emaski, bugungi kunda ma'naviy rag'batlantirish fonga o'tib ketgan yoki hatto unutilgan. Ammo bu moddiy mukofotlar bilan birgalikda individual qobiliyatlarni rivojlantirish uchun kuchli rag'batdir. Taklif etilayotgan model ushbu holatni, shuningdek, ish haqi nisbatini jamoaviy belgilashni ham hisobga oladi.
Bu nafaqat moddiy ish haqi miqdorini aniqlash, balki xodimning mehnatining qiymatini, uning tarkibiy bo'linma yoki korxona ishining umumiy natijalariga qo'shgan mehnat hissasini tan olish o'lchovidir. Ish haqini oldindan belgilangan kafolatlangan stavkalar va ish haqi bo'yicha taqsimlash sharoitida bunday samaraga erishish mumkin emas.
Keling, ta'rifning xususiyatlariga alohida to'xtalib o'tamiz K i va qisman ish haqi bo'lgan ishchilar uchun ish haqini hisoblash, chunki ilgari tavsiya etilganlarning barchasi ko'proq vaqtga asoslangan ish haqi bo'lgan ishchilar uchun nisbat va ish haqini belgilash mexanizmiga tegishli.
Keling, ikkita mumkin bo'lgan variantni ko'rib chiqaylik.
- Birinchisi: ishchi ishlab chiqarish kvotasiga javob bermadi. Bunday holda, formulada ish haqi miqdori unga belgilangan koeffitsient bo'yicha (ishlab chiqarish normasini bajarmaslikni hisobga olmaganda) hisoblab chiqiladi va keyin bu daromad normalangan topshiriqning kam bajarilishi foiziga kamayadi.
- Ikkinchidan: ishchi ishlab chiqarish kvotasidan oshib ketdi. Bunday vaziyatda ish haqini hisoblashning bir nechta muqobil usullaridan foydalanish mumkin. Bu tashkilotning ma'lum bir ishchi tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulot hajmini oshirishdan qanchalik manfaatdor ekanligiga bog'liq bo'ladi. Siz, masalan, "vilka" koeffitsienti diapazoni tufayli xodimni standartlardan oshib ketishga undashingiz mumkin. K i.
Aytaylik, malaka guruhiga muvofiq koeffitsientga ega bo'lgan 6-toifali tokar K i 4,5-5,7 oralig'ida, me'yordan 10% ga oshdi. Bu uning Ki qiymatini oshirish uchun sabab bo'lishi mumkin, masalan, 5,1 o'rtacha "vilkalar" qiymatidan 0,1 ga.
Siz boshqa yo'lni tanlashingiz mumkin. Birinchidan, formuladan foydalanib, tokarning ish haqi darajasini uning belgilanganiga muvofiq hisoblang K i me'yordan oshib ketishni istisno qilib, keyin uning hajmini 10% ga oshirish. Bundan tashqari, agar tashkilot tokar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar sonini ko'paytirishi kerak bo'lsa, kelajakda o'sish bo'ladi. K i 0,2 yoki undan ko'p bo'lishi mumkin.
Endi koeffitsientlarning o'ziga xos o'lchamlarini kim va qanday aniqlash kerakligi haqida K i ularning "vilkalar" oralig'ida. Va bu muammoni hal qilishning bir nechta mumkin bo'lgan usullari mavjud. Bu, xususan, yuqoridan pastga sxema bo'yicha xodimning hissasini baholash mumkin, ya'ni ish unumdorligi, masalan, ishchi usta va ustalar tomonidan belgilanadi; ustalar - ustaxona boshqaruvi; do'kon boshlig'i - korxona rahbarlari. Yoki siz boshqa yo'l bilan borishingiz mumkin - "pastdan yuqoriga": ishchining, ustaning mehnat hissasi ishchilarning o'zlari (jamoa) tomonidan baholanadi; sex mudiri — ustalar guruhi; direktorlar - tarkibiy bo'linmalar rahbarlari.
Parallel baholash imkoniyati - "yuqoridan pastga" va bir vaqtning o'zida "pastdan yuqoriga", keyin baholash natijalarini birlashtirish imkoniyatini istisno qilmaslik kerak. Bunday holda, korxonada mehnatda ishtirok etish koeffitsienti (LFC), mehnat zichligi koeffitsienti (LIF) va boshqa shunga o'xshash ko'rsatkichlarni aniqlash jarayonida korxonada to'plangan ishchining mehnat hissasini jamoaviy baholash bo'yicha mavjud tajribadan foydalanish kerak. yillar.
Siz aralash variantdan foydalanishingiz mumkin, ya'ni bir korxonada ba'zi malaka guruhlari yoki muayyan lavozimlar (lavozimlar guruhlari) uchun siz "yuqoridan pastga" baholash sxemasidan foydalanishingiz mumkin, boshqalar uchun - "pastdan yuqoriga", boshqalar uchun - "parallel" mexanizm.
Biroq, har qanday holatda, jamoaviy fikr bilan bir qatorda, xodimning o'zini o'zi qadrlashini hisobga olgan holda mashq qilish tavsiya etiladi.
Tarifsiz tizimni qo'llash uchun samaradorlik koeffitsienti qiymatini aniqlash
Va koeffitsient qiymatlarini aniqlash mexanizmi bo'yicha oxirgi tavsiya K i kompaniyaning umumiy faoliyatini baholashda. Tashkil etish K i ularning "vilkalar" oralig'ida ba'zi hollarda yopiq bo'lishi mumkin. Bu shuni anglatadiki, har bir xodim o'lchov bilan shug'ullanadi K i, o'z baholarini anonim tarzda taqdim etadi, ularning o'rtacha arifmetik qiymati keyinchalik yakuniy natijani beradi.
Ochiq variant - bu baholash jamoatchilik muhokamasi natijasida ochiq yig'ilishda aniqlanganda. Shu bilan birga, ma'lum bir variantni tanlash ko'plab shartlar va holatlarga bog'liq, masalan, jamoadagi mikroiqlim, baholanadigan xodimning pozitsiyasi, uning shaxsiy fazilatlari va boshqalar.
|
Xodimning o'zini o'zi qadrlashini hisobga olish ertangi kunga tayyorgarlikning bir turi bo'lib, o'z-o'zini hurmat qilish ish haqi miqdorini aniqlashning asosiy va, ehtimol, yagona vositasiga aylanadi. Hozircha bunday taklif ko'proq xayolga o'xshaydi, chunki uning haqiqatga aylanishi uchun hozirgidan mutlaqo boshqacha ongi, mas'uliyati, intizomi, insonning va butun jamiyatning madaniyati zarur. |
Busiz o'z-o'zini hurmat qilish haqiqiy vaziyatni adekvat va ob'ektiv aks ettira olmaydi. Shuni ta'kidlash kerakki, shu bilan birga, mehnatkash odamga bo'lgan ishonchga asoslangan o'zini o'zi qadrlashdan foydalanish qayd etilgan shaxsiy fazilatlarning shakllanishi va rivojlanishini tezlashtirishga yordam beradi. |
Shuning uchun, tajriba sifatida, bugungi kunda, ba'zi hollarda, mehnat jamoalarining qarori bilan, K i va shuning uchun daromad miqdorini aniqlashning yagona vositasi sifatida o'z-o'zini baholash huquqini berish mumkin. . |
Biroq, eng to'g'ri va afzalroqni hisobga olish kerak ochiq usul natijalarga xodimning hissasini baholash iqtisodiy faoliyat tarkibiy bo'linmalar va umuman korxona.
Shunday qilib, o'ziga xos koeffitsientlarning qiymatlari K i har bir xodim uchun topiladi. Oyiga bir marta, ma'lum bir sanaga kelib, ular ish haqini hisoblash uchun (ma'lum formuladan foydalangan holda) tashkilotning tegishli xizmatlariga o'tkaziladi.
Keling, hisoblash misolini ko'rib chiqaylik K i va ma'lum bir xodimning ish haqi.
8-sonli ustaxona boshlig'i IX malaka guruhiga kiritilgan bo'lib, u 5,6-6,6 (o'rtacha qiymat Ki = 6,1) oralig'ida ish haqi nisbati "vilka" ga to'g'ri keladi.
Aytaylik, 2007 yilning iyul oyida 8-sonli tsex ishlab chiqarish hajmi va nomenklaturasi (+0,1) bo'yicha topshiriqni bajardi, ishlab chiqarish tannarxini pasaytirdi (+0,2). Shu bilan birga, xuddi shu oyda ishlab chiqarish va texnologik tartibni buzish (-0,1) sodir bo'ldi.
Ushbu holatda K i 8-sonli ustaxona boshlig'i teng bo'ladi: 6,1 + 0,1 + 0,2-0,1 = 6,3 va uning ish haqi (oylik ish haqi bilan = 100 000 ming rubl va mahsulotlarning yig'indisi bilan) K i T i korxonaning barcha xodimlari = 10 000) bo'ladi:
Tarifsiz ish haqi tizimini joriy etish to'g'risidagi buyruq
Korxonada xodimlarni moddiy rag'batlantirishni tashkil etishning yangi tarifsiz tamoyillariga o'tishga tayyorgarlik ko'rish ishlari tugallangandan so'ng. Ular bozor iqtisodiyoti shartlariga ko'proq mos keladi va zamonaviy usullar boshqaruv. Shuningdek, normativ, o'quv va uslubiy materiallarni ishlab chiqish kerak:
- Notarif ish haqi tizimi to'g'risidagi nizom loyihasi
- yangi shtat jadvali loyihasi
Shundan so'ng, tashkilot rahbari tarifsiz tizim to'g'risidagi nizomni va uni amalga oshirish chora-tadbirlarini tasdiqlash to'g'risida buyruq chiqaradi.
Buyurtmani bajarish misoli (fragment) keltirilgan ilova 2.
Amalda tarifsiz ish haqi tizimi
Ushbu maqolada Kemerovo viloyatidagi "Kuzbasselement" OAJ misolida ish haqining motivatsion modellaridan biri - tarifsiz ish haqi tizimini ishlab chiqish va amalga oshirish tartibi muhokama qilinadi.
"Kuzbasselement" YoAJ alohida elementlarni sinab ko'rish va sinovdan o'tkazish uchun bir yil davomida tarifsiz ish haqi tizimini joriy qildi (03.01.29.08 dan). Ushbu material tayyorlangan vaqtga kelib, amalga oshirilganidan o'n oy o'tdi, shuning uchun bugungi kunda biz ba'zi ijobiy xulosalar chiqarishimiz mumkin. Ushbu davrda korxonaning ko'plab mehnat ko'rsatkichlari yaxshilanish tendentsiyasiga ega.
Yangi tarifsiz dastur haqiqatan ham xodimlarning turmush darajasini oshirdi. Shunday qilib, korxona uchun o'rtacha ish haqi 38% ga oshdi va 6718 rublni tashkil etdi, bu 1850 rublni tashkil etdi. Ajoyib natijalarga erishgan ishchilarga adolatli haq to'lash va hech narsaga erisha olmagan, lekin mukofotdan o'z ulushiga umid qilgan ishdan bo'shaganlarni baholash mavjud.
Xuddi shu kasb va toifadagi xodimlarning ish haqi to'g'ridan-to'g'ri ish natijalariga bog'liq va o'rtacha 4500 rubldan farqli ravishda taqsimlanadi. 12 000 rublgacha.
Yangi tarifsiz ish haqi tizimi malakali ishchilarni jalb etish omili bo‘lib xizmat qilmoqda. Yangi toʻlov tizimining amalda boʻlgan davrida korxona boʻsh ish oʻrinlarining 80 foizini yuqori malakali ishchilar (sozlovchilar, mexaniklar, elektromontyorlar va boshqalar) bilan toʻldirdi. Bu davrda kadrlar almashinuvi 16,2 foizgacha qisqardi (2006 yilda - 19,3 foiz).
Xuddi shu davrda bir xodimga to'g'ri keladigan mehnat unumdorligi 14,3 foizga o'sdi va 42,5 ming rublni tashkil etdi. oyiga.
Keltirilgan misollarni (natijalarni) hisobga olib, shunday xulosaga kelishimiz mumkin: yangi motivatsion, tarifsiz mehnatga haq to'lash tizimi butun korxona va alohida xodimning yakuniy natijalariga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.
Afsuski, tarifsiz ish haqi tizimi ish haqini kechiktirish masalasini to'liq hal qila olmaydi, chunki bu tizim moliyaviy emas, balki iqtisodiydir.
1-ilova
2-ilova
