Что такое коучинг простыми словами. Что такое коучинг

На протяжении всей истории своего развития человек искал тех, кто помог бы ему в росте, эволюции и происходящих изменениях: шаманов, старейшин, учителей, духовных лидеров, экспертов, консультантов, терапевтов и наставников. В последние двадцать лет в эту мощную и сложную область поддержки человеческого роста вступили и профессиональные коучи.

Эта статья – о сущности коучинга, об интегральной модели AQAL, используемой в методологии коучинга, а также об Эннеаграмме – современной типологии личности, используемой в коученге.

Понятие коучинга

Коучинг (англ. coaching – обучение, тренировки) – метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Существует множество определений коучинга:

Коучинг – это тренинг самореализации в форме бесед(ы). Где тренер (коуч) несет ответственность за ход сессии (беседы), а клиент (игрок) за ее содержание.

Коучинг – это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение.

Коучинг – это процесс создания коучем условий для всестороннего развития личности клиента.

Коучинг – это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. (Майлз Дауни (англ. Myles Downey), «Эффективный Коучинг»)

Коучинг – это длящиеся отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни.

Коучинг – это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.

Четыре базовых этапа коучинга: постановка цели, проверка реальности, выстраивание путей достижения и, собственно, достижение (он еще именуется этапом воли).

Отличие коучинга от всех видов консультирования – ставка на реализацию потенциала самого клиента.

Коучинг, хотя и вобрал в себя лучшие достижения из таких, казалось бы, разных областей, как спортивное инструктирование, наставничество, тренинг и практическая психология, развился в целостный и принципиально новый подход. Коучинг имеет свои методы работы, свои технологии, которые общепризнанно высоко эффективны для решения большинства задач, кроме экстренных ситуаций, когда директивные методы эффективнее. Так как коучинг всегда учитывает личные особенности клиентов и больше ориентирован на результат, он постепенно выводит на более высокие уровни эффективности, нежели классический тренинг или курс обучения. Коучинг одновременно использует уже имеющиеся способности и навыки клиента (и способствует их совершенствоавнию), и побуждает к приобретению новых. Поэтому эффективность коучинга тем больше, чем больше клиент занимается своим развитием.

Индивидуальный коучинг пригодится человеку, который стремится достичь больших успехов в бизнесе, в своей карьере, в семье или своем индивидуальном развитии, но сталкивающемуся с проблемами, с которыми ему одному справиться не по силам.

Коучинг в психологии. Коучинг – новое направление психологического консультирования, использующее современные психотехнологии, ориентированные на эффективное достижение намеченных целей. Хотя на самом деле коучинг нечто большее, чем консультирование.

Коуч не учит своего клиента, как делать. Он создает условия для того, чтобы обучаемый сам понял, что ему надо делать, определил способы, с помощью которых он может достичь желаемого, сам выбрал наиболее целесообразный способ действия и сам наметил основные этапы достижения своей цели.

В коучинге идет обучение клиента достижению целей оптимальными путями в кратчайшие сроки. Коучи способствуют тому, чтобы их клиенты научились минимальными усилиями добиваться лучших результатов. В основе коучинга лежит использование психологии оптимизма и успеха. Именно поэтому этот вид консультирования активно развивается.

В основе коучинга лежит идея о том, что человек является не пустым сосудом, который надо наполнить, а он более похож на желудь, который содержит в себе весь потенциал, чтобы стать могучим дубом. Необходимо питание, поощрение, свет, чтобы достичь этого, но способность вырасти уже заложена в нас.

В коучинге создается живая атмосфера сотворчества: со стороны коуча это в первую очередь следование за интересами клиента и направляющие «волшебные вопросы», со стороны клиента – это смелость исследования своих выборов, творческий поиск и принятие решений, направленных на достижение желаемого, обретение радости от успехов и достижений, включение внутреннего «драйва».

Эволюция коучинга. Первоначально в Англии «коучами» называли возниц на скоростных двухколесных повозках, которые занимались сверхбыстрыми доставками грузов. В дальнейшем данный термин перешел в другие сферы жизнедеятельности, в Англии «коучами» стали называть репетиторов, наставников. Вероятно, использование слов «коуч», «коучировать», «коучинг» в данном значении подразумевало аллегорическую связь между репетиторством и управлением многоместным экипажем. И кучер, и репетитор должны следить за выполнением нескольких задач одновременно, чтобы «доставить» экипаж / студентов к цели. Далее использование термина «коуч» распространилось в мир спорта – к 80-м годам у спортивных команд американских колледжей кроме менеджеров появились «коучи» – тренеры. Именно из мира спорта берет свое начало термин «коучинг» в его современном значении.

В начале 1970-х педагог-теоретик Гарвардского университета и знаток тенниса Тимоти Гэллвэй написал серию книг под названием «Внутренняя игра». В своих книгах он изложил новую методологию тренерства – методологию коучинга. Гэллвэй исходил из предпосылки о том, что противник, существующий в сознании игрока в теннис, гораздо страшнее и сильнее того реального противника, который находится по ту сторону сетки. Он указал на тот факт, что в тренерстве вместо метода директивного руководства гораздо эффективнее использовать метод коучинга, который поможет игроку избавиться от внутреннего противника и преодолеть внутренние препятствия. Гэллвэй обнаружил, что когда спортсмену удается преодолеть внутренние препятствия, то его тело автоматически перестраивается на максимально эффективную работу и достижение наилучшего результата.

Гэллвэй обнаружил, что коучинг оказывался наиболее эффективным в том случае, когда коуч не разбирался в виде спорта коучируемого, например, когда инструктор по лыжам коучировал игрока в гольф – в такой ситуации коуч был вынужден позволить спортсмену находить собственные решения и ответы.

Таким образом, Гэллвэй определил сущность коучинга, которая состоит в том, чтобы разблокировать потенциал человека и благодаря этому повысить эффективность его деятельности. Коучинг не учит, а помогает учиться.

Эту концепцию очень быстро перенял мир бизнеса, в котором коучинг применяется для повышения эффективности, развития знаний и личной ответственности. Далее коучинг распространился и в другие сферы жизни.

До начала 80-х годов прошлого века в большинстве случаев под термином «коуч» понимался тренер в спорте, в особенности в атлетических видах спорта. С начала 80-х годов коучинг начал занимать более широкую область и стал относиться к области развития человеческого потенциала в целом, в основном в рамках организационного консультирования. Различные компании активно искали способы повысить производительность труда. Мир стремительно менялся, и вместе с этими изменениями возникла необходимость не просто реагировать на вызовы окружающей среды, но и развиваться. Руководители должны были улучшить свои навыки передавать полномочия, управлять людьми и процессами и расставлять правильные приоритеты, и одновременно сбалансировано подходить к требованиям, возникающим с развитием новых технологий, глобализации и работе с сотрудниками, принадлежащими к разным культурам и работающими в разных странах. Профессиональный коучинг стал методом развития, который помогал людям эффективно справляться с все более сложными потребностями и предоставлял надежный и испытанный метод поддержки руководящих работников. В дальнейшем коучинг вырос в новую профессию за пределами спортивной области. В эти годы надпись на визитке, заявляющая о том, что ее владелец «профессиональный» коуч или коуч «руководящего состава» стали обычным делом, и люди совершенно искренне предлагали свои услуги по обучению руководителей и менеджеров. Несмотря на такой подъем популярности данной профессии, формальные программы по обучению коучей находились в зачаточном состоянии, и о них мало что знали даже профессионалы, для которых такие программы предназначались.

В начале 90-х годов формальные курсы обучения коучей переросли в профессиональные сертификационные программы. И на протяжении последних 15 лет область профессионального коучинга продолжает быстро расширяться. Сейчас она включает в себя услуги коучинга, обучение коучингу и аккредитацию коучей. В наши дни услуги коучинга предоставляются практически во всех областях, которые вы можете себе вообразить: жизненный коучинг, карьерный коучинг, поведенческий коучинг, родительский коучинг, управленческий коучинг, коучинг личных отношений, коучинг отношений в коллективе – и это далеко не полный список. Несмотря на то, что области и модели обучения в коучинге постоянно расширяются, суть его компетенции и суть обучающих программ остается практически неизменной. Она заключается в том, чтобы поддерживать изменения и развитие в жизни человека. Однако различные школы и подходы коучинга отличаются друг от друга взглядами на необходимые требования к изменениям, на которые они опираются в своей работе. Рассмотрим эти различия.

Отличие коучинга от других видов помощи. Чем же коучинг отличается от консультирования, терапии, спортивных тренировок, от общения с лучшим другом? Ведь коуч – не единственный специалист, предлагающий клиенту помощь в затруднительной жизненной ситуации, и важно отличать его от всех других профессионалов в этой области. Многие специалисты по коучингу объясняют свою работу, используя аналогию с выбором и покупкой велосипеда.

Консультант будет обсуждать с вами, что останавливает вас в том, чтобы пойти и купить велосипед. Он проанализирует все имеющиеся у вас «блоки» и поинтересуется, чего вы опасаетесь. Он обговорит с вами все нюансы покупки: кто изготовитель, какая модель, какой цвет. После консультации вы почувствуете себя способным пойти и купить велосипед с уверенностью и без посторонней помощи.

Консультанты помогают людям преодолевать жизненные трудности и часто специализируются в какой-либо специфической области или проблеме, так, существуют консультанты, которые помогают при тяжелой утрате, консультанты в сфере межличностных отношений, бесплодия, посттравматического стресса и так далее.

Психотерапевт , вероятно, тоже будет обсуждать с вами существующие у вас «блоки» относительно покупки велосипеда, но пойдет дальше, расспрашивая, как эта частная проблема влияет на вашу жизнь в целом. Трудности при покупке велосипеда будут катализатором для исследования многих других ваших проблем и более широкого анализа вашей жизни в целом. Терапия помогает клиентам противостоять своему прошлому и справляться с ним, чтобы успешнее жить в будущем. Коуч, напротив, не ищет предпосылок создавшейся ситуации, он рассматривает только результаты. Он не спросит: «Почему вы ведете себя так?», скорее, это будет вопрос «Что нужно, чтобы вы начали вести себя иначе?». Коуча интересует настоящее – привычки, установки и поведение, которые клиент может исправить, если хочет, и будущее – новые навыки и установки, необходимые для достижения целей, которые сам же клиент для себя и определил. В процессе занятий квалифицированный коуч может обратить внимание на то, что клиент нуждается в психологической помощи. В таком случае коуч может посоветовать ему на время прекратить работу в рамках коучинга и обратиться за помощью к психотерапевту, чтобы решить какую-то конкретную проблему «из прошлого».

Эксперт-консультант изучит все доступные виды велосипедов и сообщит вам результаты их сравнительного анализа. Он может посоветовать, какая модель вам больше подойдет, и даже проинструктировать, как на ней ездить. Он обычно является специалистом в определенной области бизнеса или знаний, собственно, именно поэтому с ним и консультируются. У коуча может не быть специальных знаний (хотя у многих они есть), но он является специалистом по коучингу как методике помощи. Оба – и консультант и коуч – делятся с клиентом информацией и знаниями, но коуч при этом побуждает клиента к изменению и личностному росту.

Супервайзер расскажет вам о своем опыте езды на велосипеде, о проблемах, которые у него возникали, и о том, как он преодолевал их. Он даст совет, как лучше заделать дыру в шине и как ездить при очень интенсивном движении. Он может познакомить вас с некоторыми опытными велосипедистами и порекомендовать хорошую ремонтную мастерскую. Акцент здесь делается на обучении тому, что знает супервайзер. В коучинге главное – выявить то, что знает сам клиент.

Родитель сам выберет и купит вам велосипед. Он может настоять на том, чтобы для начала установить на нем стабилизаторы, и разрешит снять их только тогда, когда, по его мнению, вы сможете безопасно ездить и без них. Он будет поддерживать сиденье, пока вы учитесь ездить, и убирать поддерживающую руку, когда вы не видите. Он будет решать, где и когда вы можете ездить, и может наказать вас, если вы не будете выполнять правила. Родитель вдохновляет ребенка, демонстрирует безусловную любовь и поддержку, чувствует себя ответственным, по крайней мере, частично, за конечный результат. Коуч может потребовать большего, относится к клиенту как взрослому.

Друг может прийти в восторг от ваших планов заняться велосипедным спортом. Он пойдет с вами в магазин, и будет проявлять интерес до тех пор, пока ему не станет скучно. Он восхитится вашей покупкой и предложит прийти составить вам компанию, когда вы соберетесь на первую прогулку. И он, возможно, даже придет туда, чтобы помочь вам подняться, когда вы упадете. Но вполне возможно, что через пять минут ваших отчаянных попыток не свалиться с велосипеда, он заметит, что езда на велосипеде – не такая уж хорошая штука и начнет убеждать вас оставить велосипед и пойти вместо этого в кино.

Друзья жизненно необходимы, но они – не профессиональные коучи, и им трудно быть совершенно объективными. Когда вам сопутствует успех, далеко не все ваши друзья будут искренне восхищаться вашими достижениями и этим они отличаются от вашего коуча. Некоторые из них могут быть заинтересованы в том, чтобы вы оставались такими как вы есть и чувствуют угрозу во всех изменениях, происходящих с вами. Особенно, если эти изменения непосредственно затрагивают их самих. Дух соперничества может заставить их ревновать или чувствовать себя покинутыми. Напротив, для коуча важно, чтобы вы добились успеха и обеспечили свое процветание. И ему совершенно не обязательно быть вашим другом. Он должен ожидать и требовать от вас гораздо большего, чем ваш друг когда-либо себе позволит.

Коуч выслушает все, что вы скажете о вашем желании заняться велосипедным спортом. Он задаст вопросы, чтобы понять, каким именно видом езды вы хотите заняться, и знаете ли, какую модель велосипеда предпочесть. Он может попросить вас собрать информацию о велосипедах и веломагазинах и предложит назвать конкретный день, когда вы купите велосипед. Он поможет вам на него взобраться, и будет бежать рядом, пока вы будете учиться. А также проверять время от времени, действительно ли это доставляет вам удовольствие. Вместе вы обсудите, что дает вам опыт езды на велосипеде, и кем вы хотите стать: профессиональным велосипедистом или просто любителем. Или же вы предпочтете вообще забыть об этом, поскольку попробовав, вы поняли, что это не так увлекательно, как вам казалось. Что бы вы ни решили, коуч будет слушать, уточнять и поддерживать вас.

Виды коучинга. По области применения различаются карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг, секс-коучинг. Карьерный коучинг в последнее время называют карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т.п., связанные вопросы.

Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников.

Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).

По участникам коучинга различаются индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг. По формату – очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг) виды коучинга. Важно понимать что данные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.

Секс-коучинг, как направление лайф-коучинга представляет собой смежную область коучинга и сексологии, направленную на решение задач сексологии методами коучинга. Основателями направления являются Доктор Патти Бриттон и Роберт Данлэп, которые являются сооснователями Калифорнийского университета Секс-коучинга. Калифорнийский университет Секс-коучинга аффилирован с Всемирной Ассоциацией секс-коучей WASC. WASC осуществляет международную сертификацию специалистов посредством Калифорнийского университета Секс-коучинга.

В последнее время наметилась тенденция, при которой с ростом спроса на коучинг вообще, повышается и спрос на «специализированный» коучинг в узких сферах. Наиболее популярными видами и подвидами коучинга являются следующие.
Коучинг личностной эффективности (Life Coaching)

• Мотивационный коучинг
• Коучинг целей/результатов
• Коучинг управления временем (Time Coaching)
• Финансовый/денежный коучинг
• Коучинг карьеры (Career Coaching)
• Коучинг по интенсивным личностным переменам
• аспирантов (Postgraduate Studies Coaching)
• Коучинг эмоционального и духовного развития (EQ and SQ Coaching)
• Коучинг взаимоотношений
• Семейно-системный коучинг

Корпоративный коучинг

• Коучинг высшего руководящего звена (Executive Coaching)
• Коучинг организационного развития (OD Coaching)
• в менеджменте (Coaching Management)
• лидерства (Leadership Coaching)
• Командный коучинг (Team Coaching)
• Коучинг персонала (HR Coaching)

Бизнес коучинг

• Коучинг по новому бизнесу
• Коучинг по бюджету и планированию
• Коучинг в маркетинге
• Коучинг сетевого развития

Кроме того, выделяют внешний и внутренний коучинг.

Чаще всего организации приглашают коуч-тренера «со стороны» для работы со своим персоналом. Это так называемый внешний коучинг персонала. Он проводиться в форме регулярных встреч коуча с клиентами.

На Западе активно применяется внутренний коучинг персонала. Он представляет собой специфический стиль менеджмента – особым образом организованный процесс общения руководителя со своими подчиненными. Управление сотрудниками строится таким образом, что они действуют фактически самостоятельно, оставаясь при этом под наблюдением коуч-менеджера. Такой коучинг включен в повседневное деловое общение руководителей и подчиненных: консультирование во время совещаний, переговоров, текущего контроля за выполнением сотрудниками своих обязанностей и т.д.

На Западе в последние годы все большую популярность приобретает интернет-коучинг: работа наставника с клиентом по электронной почте или посредством телеконференций. Это значительно удешевляет стоимость сoaching-услуг и дает возможность воспользоваться ими широкому кругу желающих.

Итак, коучинг – это:

Точно направленный метод развития личности . Есть только вы и коуч. Во время занятий клиент получает полное, безраздельное внимание коуча.

Поддерживающие отношения равных . Основа для коучинга – отношения равенства. Коуч не разговаривает с клиентом снисходительно и не навязывает своего мнения. Он является специалистом в своем деле. Клиент является специалистом в отношении самого себя и своей жизни. Коучинг срабатывает только в том случае, если эти отношения понимаются правильно с самого начала и поддерживаются на протяжении всей работы.

Отношения ответственности . Равенство предполагает разделение ответственности. Основная обязанность коуча состоит в том, чтобы обнаружить лучшее в клиенте. Основная обязанность клиента заключается в том, чтобы взять на себя ответственность за собственную жизнь и выполнять все, о чем он договаривается с коучем. Клиент несет ответственность за свои результаты.

Пути создания изменений, внутренний и внешний . Побудительный импульс для приглашения коуча – это потребность в изменениях. Они не обязательно должны быть внешними, это могут быть изменения отношения, образа мыслей или установок. Сфера изменений, которые стимулирует коучинг – это вся жизнь. Ничто не находится «за пределами», если только клиент не решит иначе. И даже тогда коуч может предупредить клиента, что создание барьеров вокруг определенных тем не принесет пользы, и он не сможет преуспеть в стимулировании необходимых изменений.

Коучи не претендуют на роль специалистов по психическому здоровью. Они имеют дело не с проблемами, но с задачами, выборами и возможностями. Основа коучинга – цели клиента, его собственные – а не коуча – стратегии и решения.

Коуч работает:

• со здоровыми людьми, не страдающими тяжелыми психическими заболеваниями;
• с людьми, заинтересованными в дальнейшем личностном и профессиональном развитии;
• с людьми, которые хотят улучшить качество своей жизни, стремятся к профессиональной и творческой самореализации;
• с людьми, создающими свое будущее, в соответствии со своими замыслами и ценностями.

Основная задача коучинга – не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек мог сам находить и получать необходимые знания. Суть этого подхода заключена в раскрытии спящего внутреннего потенциала, и привидении в действие системы мотивации каждого отдельно взятого человека.

На каждой из встреч клиент выбирает цель разговора, в то время как коуч слушает и вносит вклад в форме наблюдений и вопросов. Такое взаимодействие проясняет ситуацию и побуждает клиента к действию. Коучинг ускоряет процесс продвижения клиента к его цели, помогая ему сосредоточиться на желаемом результате и открывая более широкий выбор альтернатив. В коучинге основное внимание сосредотачивается на настоящей ситуации клиента и том, какие действия он готов предпринять, чтобы достигнуть желаемого положения вещей.

Профессию коуча можно назвать «побуждающей». «Вызывать к жизни лучшее в человеке или в команде» – вот слова, точнее всего определяющие коучинг.

В основу коучинга ставится уважение к личному и профессиональному опыту клиента, и убеждение в том, что каждый клиент является творческой, разносторонней и целостной личностью. Исходя из этого, в обязанности коуча входит:

• Раскрывать, прояснять и придерживаться тех целей, которых желает достичь клиент.
• Стимулировать самостоятельные открытия клиента.
• Выявлять разработанные клиентом решения и стратегии.
• Сохранять подотчетность и ответственность за клиентом.

Начиная с середины 70-х годов, американский исследователь человеческого потенциала в различных культурах и исторических периодах Кен Уилбер стал создавать подход, который бы позволил рассмотреть и увидеть всю целостность множественных аспектов реальности, обнаруживающихся во всех ситуациях и событиях, в их взаимосвязи. В середине 80-х годов такой способ исследования реальности получил название интегрального подхода.

Вся суть интегрального подхода нашла свое отражение в интегральной модели или карте AQAL, что является аббревиатурой словосочетания «all quadrants, all levels, all lines, all states, all types» – «все секторы, все уровни, все линии, все состояния, все типы».

Как вы далее увидите, все эти элементы находятся здесь, прямо сейчас, доступные вашему собственному сознаванию. Эти 5 элементов не являются просто лишь теоретическими концепциями: это аспекты вашего собственного опыта, контуры вашего собственного сознания, что вы с легкостью сможете сами для себя проверить по мере того, как мы продолжим данные рассуждения.

Начнем с состояний сознания , которые относятся к субъективным реальностям.

Каждый человек знаком с основными состояниями сознания – такими, как бодрствование, сновидение и глубокий сон. Прямо сейчас вы пребываете в бодрствующем состоянии сознания (или, если вы устали, в полусонном состоянии сознания). Бывают совершенно разные состояния сознания, включая медитативные состояния (вызванные занятиями йогой, созерцанием, медитацией и т.д.), измененные состояния (к примеру, индуцированные при помощи психоактивных веществ) и разнообразные пиковые переживания, многие из которых могут вызываться интенсивными переживаниями, вроде занятия любовью, прогулки на природе или прослушивания прекрасной музыки.

Великие традиции духовной мудрости (такие, как христианский мистицизм, индуизм Веданты, буддизм ваджраяны и иудейская Каббала) утверждают, что 3 естественных состояния сознания – бодрствование, сновидение и глубокий бесформенный сон – в действительности открывают нам сокровища духовной мудрости и духовного пробуждения, если мы понимаем, как верно их использовать. В определенном смысле, который мы исследуем по мере своего продвижения, три великих естественных состояния бодрствования, сновидения и глубокого сна содержат в себе весь спектр духовного просветления.

Но на более простом и приземленном уровне, каждый встречался с различного рода состояниями сознания, и данные состояния нередко придают и вам, и другим людям глубинную мотивацию, смысл и побуждения. В каждой отдельно взятой ситуации состояния сознания могут быть не очень значимым фактором или же они могут быть решающим фактором, однако ни один интегральный подход не может допустить того, чтобы они игнорировались.

Вот интересная особенность состояний сознания: они приходят и уходят. Даже глубокие пиковые переживания или измененные состояния, неважно сколь глубоки они, придут к вам ненадолго, погостят, а затем исчезнут. Независимо от того, насколько глубок их потенциал, все они имеют временный характер.

В то время как состояния сознания временны, стадии сознания постоянны. Стадии представляют собой настоящие верстовые столбы роста и развития. Как только вы достигаете какой-либо стадии, она становится устойчивым приобретением. К примеру, как только ребенок развивается через лингвистические стадии развития, он получает постоянный доступ к языку. Язык не является чем-то, что присутствует одну минуту, а на следующую исчезает. То же самое происходит и с другими типами развития. Когда вы стабильно достигаете стадии роста и развития, вы получаете доступ к качествам этой стадии – как, например, большее сознание, более охватывающая любовь, более высокие этические побуждения, большие разумность и сознавание – практически в любой момент по вашему желанию. Приходящие состояния превратились в постоянные черты.

Сколько существует стадий развития? Ну, не забывайте, что в отношении любой карты тот способ, которым вы разделяете и представляете действительную территорию, в некоторой степени выбирается произвольно. Например, сколько градусов между точкой заморозки и точкой кипения воды? Если вы используете шкалу или «карту» Цельсия, то между ними 100 градусов. Однако если вы используете шкалу Фаренгейта, вода замораживается при 32 градусах, а кипит при 212, так что между ними 180 градусов. Который из вариантов правильный? Оба. Все зависит от того, каким образом вы желаете разделить сей пирог.

То же верно и для стадий. Есть множество различных способов для разделения и фрагментации развития, – стало быть, есть множество различных стадийных концепций. Все они могут быть полезны. Система чакр, к примеру, предусматривает 7 основных стадий или уровней сознания. Жан Гебсер (Jean Gebser), знаменитый антрополог, говорит о 5 стадиях: архаической, магической, мифической, рациональной и интегральной. Некоторые западные психологические модели имеют 8, 12 или более уровней развития. Что из всего этого правильно? Все, и выбор зависит лишь от того, за чем вы желаете уследить в процессе роста и развития.

«Стадии развития» также называются «уровнями развития» , и идея заключается в том, что каждая стадия представляет собой уровень организации или уровень сложности. Например, в последовательности от атомов к молекулам, к клеткам, к организмам каждая из этих эволюционных стадий имеет все больший уровень сложности. Слово «уровень» не несет жесткого или исключающего значения, а всего лишь указывает на то, что с каждым уровнем появляются значимые эмерджентные качества, возникающие в дискретной или квантовой манере, и эти уровни развития являются важными аспектами многих естественных феноменов.

В интегральной модели мы, как правило, работаем с 8-10 стадиями или уровнями развития сознания. После многих лет практической работы мы обнаружили, что подразделение на большее число стадий слишком громоздко, а на меньшее – слишком туманно. Одна из концепций стадий, которые нередко нами используется, является Интегральной Спиральной Динамикой (Spiral Dynamics Integral), основанной Доном Беком на базе исследований Клэра Грейвза (Clare Graves). Мы также обращаемся к стадиям развития самости, впервые обнаруженным Джейн Левинджер (Jane Loevinger) и Сьюзанн Кук-Гройтер (Susann Cook-Greuter), и порядкам сознания, исследованным Робертом Киганом (Robert Kegan). Но есть и много других полезных стадийных концепций, доступных интегральному подходу, и вы можете принять на вооружение любые из них, если они более уместны для ваших целей.

Чтобы продемонстрировать, что связано с представлением об уровнях или стадиях, можно прибегнуть к очень простой модели, имеющей лишь 3 уровня. Если рассмотреть, например, моральное (нравственное) развитие, то мы обнаружим, что при рождении младенец еще не социализирован относительно культурных, этических и конвенциональных норм, – это получило название доконвенциональной стадии. Она также называется эгоцентрической стадией, потому что сознавание младенца по большему счету поглощено самим собой. Но по мере того, как маленький ребенок обучается нормам и правилам своей культуры, он развивается до конвенциональной стадии развития морали. Данная стадия еще получила название этноцентрической, поскольку ребенок центрируется на определенной группе, племени, клане или нации, тем самым, как правило, исключая тех, кто не принадлежит его группе, из круга своей заботы. Однако на следующей основной стадии морального развития – постконвенциональной стадии – тождественность индивида опять расширяется, на сей раз чтобы включить в круг своей заботы и интересов всех людей, независимо от расы, цвета кожи, пола или состояния, и именно поэтому данная стадия получила также название мироцентрической.

Таким образом, моральное развитие, как правило, продвигается от «меня» (эгоцентризм) к «нам» (этноцентризм) и затем ко «всем нам» (мироцентризм), что служит прекрасным примером постадийного раскрытия сознания.

Эти 3 стадии можно изобразить и иным способом – в виде тела, ума и духа. Все эти слова имеют множество других валидных значений, но когда мы специальным образом касаемся стадий, они значат следующее:

Стадия 1, в которой доминирует моя грубая физическая реальность, представляет собой «телесную» стадию (используя слово «тело» в его обычном значении грубого тела). Поскольку вы отождествляетесь лишь с отдельным телесным организмом и его инстинктами выживания, эта стадия также являет собой стадию «меня».

Стадия 2 представляет собой «умственную» стадию, в которой ваша тождественность выходит за пределы изолированного грубого тела и расширяется до взаимоотношений со многими другими, основываясь, к примеру, на ваших совместных ценностях, взаимных интересах, общих идеалах или разделенных мечтах. Поскольку я могу использовать свой ум для того, чтобы принимать роль других – надеть их шляпу и прочувствовать, на что похоже быть ими, – моя тождественность расширяется от «меня» до «нас» (продвижение от эгоцентризма к этноцентризму).

Вместе с 3 стадией моя тождественность вновь расширяется, на сей раз от отождествленности с «нами» до отождествленности со «всеми нами» (продвижение от этноцентризма к мироцентризму). Тут я начинаю понимать, что в дополнение к замечательному разнообразию людей и культур между ними есть также и общие черты и разделенная общность. Открытие содружества всех людей представляется сдвигом от этноцентризма к мироцентризму и является «духовным» в смысле вещей, разделенных между всеми обладающими сознанием существами.

Это один из вариантов рассмотрения раскрытия от тела к уму и затем к духу, где те рассматриваются в виде стадий, волн или уровней раскрытия заботы и сознания, продвигающегося от эгоцентризма и этноцентризма к мироцентризму.

Линии развития . Замечали ли вы когда-нибудь, сколь неравномерно буквально все из нас развиты? Кто-то высоко развит, скажем, в области логического мышления, но плохо развит в сфере эмоциональных ощущений. Некоторые люди обладают высоким когнитивным развитием (они очень умны), но плохим моральным развитием (они грубы и злобны). Некоторые преуспевают в эмоциональном интеллекте, но неспособны сложить дважды два.

Говард Гарднер сильно прославил эту идею, введя концепцию множественного интеллекта . Люди обладают целым рядом интеллектов, как, например, когнитивный интеллект, эмоциональный интеллект, музыкальный интеллект, кинестетический интеллект и т.д. Большинство людей хорошо преуспевают в одной или двух способностях, но плохо в других. Это не обязательно (и даже не как правило) плохо: часть интегральной мудрости состоит в том, чтобы найти, в чем человек преуспевает и, тем самым, где он лучше всего может предложить миру ценнейшие из своих даров.

Но это действительно значит, что нам необходимо осознавать как свои сильные стороны (или способности, благодаря которым мы можем сиять), так и свои слабые стороны (то, в чем мы развиты плохо или даже патологически). И это ведет нас к следующему из 5 важных элементов – к множеству наших способностей, или линий развития. До сих пор мы затронули лишь состояния и стадии, так что же представляют собой линии или множественные способности?

В число различных множественных способностей входят: когнитивная, межличностная, моральная, эмоциональная и эстетическая. Почему мы называем их еще и линиями развития? Потому что эти способности демонстрируют рост и развитие. Они раскрываются в прогрессирующих стадиях. Что эти прогрессирующие стадии представляют? Стадии, которые мы только что описали.

Иными словами, любая из множества способностей развивается – или может развиваться – через 3 основных стадии (или через любые стадии любой из существующих моделей развития, будь то 3-стадийных, 5-стадийных, 7-стадийных или включающих большее количество стадий; не забывайте, это подобно шкалам Цельсия и Фаренгейта). Вы можете, например, в когнитивном плане развиться до стадии 1, стадии 2 и стадии 3.

То же самое касается и других способностей. Эмоциональное развитие до стадии 1 означает, что я развил в себе способность к эмоциям, сосредотачивающимся на «мне» – в особенности к эмоциям и драйвам утоления голода, выживания и самозащиты. Если вы продолжаете свое эмоциональное развитие от стадии 1 к стадии 2 – или от эгоцентрической стадии к этноцентрической – вы расширяетесь от «меня» к «нам» и начинаете развитие эмоциональных приверженностей и привязанностей к любимым людям, членам своей семьи, близким друзьям и, возможно, ко всему своему племени или нации. Если вы вырастаете до эмоций 3 стадии, вы развиваете в себе большую способность к заботе и состраданию, которая выходит за пределы вашего племени или вашей нации и предпринимает попытку включить всех людей или даже всех существ, обладающих сознанием, в объятия мироцентрической заботы и сострадания.

И помните, что, поскольку это стадии развития, вы приобретаете их на постоянной основе. До того, как это случается, любые из этих способностей будут всего лишь преходящими состояниями: вы будете включаться в некоторые из них (если вообще будете) на ограниченное время – глубокие пиковые переживания расширенности познания и бытия, чудесные «эврика!» – переживания, глубинные измененные, украдкой брошенные взгляды на свой высший потенциал. Однако по мере практики вы превратите эти состояния в стадии, или постоянные характеристики вашей собственной территории.

Типы. Следующий компонент прост: каждый из предыдущих компонентов обладает мужественным (маскулинным) и женственным (фемининным) типом. Под этим подразумеваются две основные идеи: первая имеет отношение к идее самих типов, вторая – к мужественности и женственности как одному из примеров этих типов.

Типы просто относятся к вещам, которые могут присутствовать фактически на любой стадии или в любом состоянии. Примером обычной типологии является типология Майерс – Бриггс (опросник Майерс – Бриггс разработан Катериной Кук Бриггс совместно с дочерью Изабеллой Бриггс Майерс на основе концепции К. Г. Юнга о психологических типах) (основные типы в которой: чувствующий, мыслящий, сенсорный и интуитивный). Вы можете принадлежать любому из этих типов буквально на каждой стадии развития. «Горизонтальные типологии» такого рода способны приносить большую пользу, особенно если их скомбинировать вместе с уровнями, линиями и состояниями. Чтобы показать, что типологии включают, мы можем использовать пример «мужественности» и «женственности».

Кэрол Гиллиган в своей невероятно влиятельной книге «Иным голосом» (In a Different Voice) указала на то, что и мужчины, и женщины, как правило, проходят развитие через 3 или 4 основных уровня, или стадии, морального развития. Гиллиган, ссылаясь на значительное количество исследовательских данных, отметила, что эти 3 или 4 моральных стадии можно назвать доконвенциональной, конвенциональной, постконвенциональной и интегрированной. Эти стадии в действительности весьма аналогичны тем 3 простых стадиям развития, которые мы используем, – на сей раз в приложении к моральному интеллекту.

Гиллиган обнаружила, что стадия 1 представляет собой нравственность, всецело сосредоточенную на «мне» (поэтому данная доконвенциональная стадия, или уровень, также называется эгоцентрической). Моральное развитие стадии 2 сосредоточено на «нас» таким образом, что моя тождественность вышла за пределы только лишь меня и расширилась до включения других людей в мою группу (поэтому данная конвенциональная стадия нередко называется этноцентрической, традиционалистской или конформистской). Начиная со стадии 3 морального развития моя тождественность вновь расширяется, на сей раз от «нас» ко «всем нам», или всем людям (или даже всем существам, обладающим сознанием) – и посему эта стадия часто называется мироцентрической. Теперь у меня есть забота и сострадание не только для меня (эгоцентризм) и не только для моей семьи, племени или нации (этноцентризм), но и для всего человечества, для всех мужчин и женщин всюду, независимо от расы, цвета кожи, пола или состояния (мироцентризм). И если я разовьюсь еще дальше, до стадии 4 морального развития, которую Гиллиган называет интегрированной, то...

Ну, до того, как мы взглянем на важное заключение из работы Гиллиган, давайте сперва отметим основной ее вклад. Гиллиган была абсолютно согласна с тем, что женщины, как и мужчины, развиваются через 3 или 4 основные иерархические стадии развития. Сама она корректно называет эти стадии иерархическими, поскольку каждая стадия обладает более высокой способностью к заботе и состраданию. Однако она утверждает, что женщины прогрессируют через эти стадии при помощи иного типа логики – они развиваются «в ином голосе».

Мужская логика, или мужской голос, как правило, основана на понятиях автономии, справедливости и прав, тогда как женская логика, или голос, как правило, основана на понятиях отношений, заботы и ответственности. Мужчины склонны к деятельности, женщины склонны к общности. Мужчины следуют правилам, женщины следуют связям. Мужчины смотрят, женщины трогают. Мужчины склонны к индивидуализму, женщины – к отношениям. Один из любимых анекдотов Гиллиган: маленький мальчик и девочка играют вместе, мальчик говорит: «Давай играть в пиратов!» Девочка отвечает: «Давай играть, как будто мы живем по соседству». Мальчик: «Нет, я хочу играть в пиратов!» – «Хорошо, ты играешь в пирата, который живет по соседству».

Мальчишки не любят, когда девочки находятся рядом в те моменты, когда они играют в игры, подобные футболу, поскольку между двумя голосами случаются серьезные столкновения, нередко весьма смешные. Несколько мальчиков играют в футбол: ребенок получает вторую желтую карточку и отсылается с поля, и поэтому он начинает плакать. Другие мальчики остаются безучастны, пока ребенок не перестает плакать: в конце концов, правило есть правило, и правило гласит: две желтые карточки – и ты покидаешь поле. Гиллиган указывает на то, что если рядом с полем в этот момент будет девочка, она, как правило, начнет говорить: «Ой, ну ребята, ну дайте ему еще один шанс!» Девочка видит, как мальчик плачет и хочет ему помочь, хочет к нему отнестись, хочет его исцелить. Это, однако же, сводит мальчишек с ума, ведь они участвуют в игре как инициации в мир правил и мужской логики. По словам Гиллиган, мальчики, таким образом, будут жертвовать чувствами ради того, чтобы спасти правила, девочки же пожертвуют правилами, чтобы спасти чувства.

Иной голос. И девочки, и мальчики будут развиваться через 3 или 4 стадии морального развития (от эгоцентрической к этноцентрической, к мироцентрической, к интегрированной), но они будут это делать в ином голосе, используя иную логику. Гиллиган специально называет эти иерархические стадии у женщин стадиями себялюбия (являющейся эгоцентрической), заботы (являющейся этноцентрической), универсальной заботы (являющейся мироцентрической) и интегрированной стадией. Опять-таки, почему это иерархия? Потому что каждая стадия является более высокой способностью к заботе и состраданию. (Не всякая иерархия плохая, и это хороший пример того, почему.)

Итак, интегрированная стадия или стадия 4 – что это? На 4-ой и высшей стадии морального развития из тех, которые нам известны, мужественный и женственный голоса в каждом из нас проявляют, согласно Гиллиган, тенденцию к интегрированности. Это не значит, что человек на этой стадии теряет различия между мужественностью и женственностью и посему становится как бы мягким, андрогинным и асексуальным существом. На самом деле мужественные и женственные измерения могут еще более усилиться. Но в действительности это значит, что человек начинает ближе знакомиться и с мужественным, и с женственным аспектами самого себя, даже если он обычно превалирующим образом действует исходя из одного или другого.

И как это все согласуется?

Интегральная модель была бы просто «беспорядочным набором» компонентов, если бы не предлагала, каким образом все они соотносятся. Как все они согласуются? Одно дело: просто выложить все элементы нашего межкультурного опроса на стол и сказать: «Все они одинаково важны!» – и совершенно другое: увидеть паттерны, которые в действительности соединяют эти элементы. Открытие глубинных соединяющих паттернов является главным достижением интегрального подхода.

Все 5 компонентов интегральной модели являются аспектами, доступными вашему сознаванию прямо сейчас, – это справедливо и для секторов.

Замечали ли вы когда-либо, что основные языки мира содержат в себе то, что называется местоимениями первого, второго и третьего лица? Первое лицо означает «человека, который сейчас говорит», и включает такие местоимения, как я, меня, мое (в единственном числе) и мы, нас, наше (в множественном числе). Второе лицо означает «человека, к которому сейчас обращаются», что включает такие местоимения, как ты (вы) и твой (ваш). Третье лицо означает «человека или предмет, о котором идет речь» – как, например, он, его, она, ее, они, их и оно.

Таким образом, если я говорю с вами о своей новой машине, «я» – первое лицо, «вы» – второе лицо, а новая машина (или «она») – третье лицо. Итак, если вы и я ведем беседу и общаемся, мы будем обозначать это при помощи, к примеру, слова «мы», как в фразе: «Мы понимаем друг друга». «Мы» с формальной точки зрения является множественным числом первого лица, однако если вы и я общаемся, то ваше второе лицо и мое первое лицо являются частью этого необычайного «мы». Так, второе лицо иногда обозначается как «ты/мы», или «вы/мы», или иногда просто «мы».

Итак, тем самым мы можем упростить первое, второе и третье лицо до «я», «мы» и «оно».

Звучит тривиально, не так ли? Возможно, даже скучно? Что ж, тогда давайте подойдем к вопросу иначе. Вместо того чтобы говорить «мы», «оно» и «я», что если мы скажем Благо, Истина и Прекрасное?

И что если мы скажем, что Благо, Истина и Прекрасное суть измерения вашего собственного бытия на каждом без исключения уровне роста и развития? И что посредством интегральной преобразующей практики вы можете открыть все более и более глубокие измерения вашей собственной Доброты, вашей собственной Истины, вашей собственной Красоты?

И вправду звучит поинтересней! Благо, Истина и Прекрасное просто являются вариациями местоимений первого, второго и третьего лица, обнаруживаемыми во всех основных языках мира, и их можно обнаружить во всех основных языках потому, что Истина, Добро и Прекрасное есть, по сути, весьма реальные измерения реальности, к которой приспособился язык. Третье лицо (или «оно») относится к объективной истине, которая исследуется наукой. Второе лицо (или «вы/мы») относится к Доброте, или тому, как мы – те самые вы и я – относимся друг к другу, и тому, делаем ли мы это вежливым, искренним и уважительным способом. Иными словами, это основы нравственности. И первое лицо относится к «я», и самости, и самовыражению, искусству и эстетике, и красоте, которая в глазах (или в «я») смотрящего.

Итак, «я»-, «мы»- и «оно»-измерения опыта в действительности относятся к: искусству, морали и науки. Или самости, культуре и природе. Или Прекрасному, Доброму и Истинному.

И идея заключается в том, что каждое событие в этом явленном мире имеет все три этих измерения. Вы можете рассмотреть любое событие с точки зрения «я» (или того, как лично я воспринимаю и ощущаю это событие), с точки зрения «мы» (или того, как не только я, но и другие воспринимают это событие) и с точки зрения «оно» (или объективных фактов данного события).

Итак, интегрально информированный путь будет тем самым учитывать все эти измерения, придя таким образом к более всеохватному и эффективному подходу – в отношении и «я», и «мы», и «оно» – или самости, культуры и природы.

Если вы оставите за бортом науку, или искусство, или мораль, чего-то всегда будет не хватать, что-то всегда будет не работать. Самость, культура и природа либо освобождаются вместе, либо никогда не освобождаются. Настолько фундаментальны эти измерения «я», «мы» и «оно», что мы называем их четырьмя секторами и основываем на них интегральные концептуальные рамки. (Мы получаем «четыре» сектора посредством разделения «оно» на единственное число – «оно» – и множественное число – «они»)

Далее следует рисунок – схематическое отображение четырех секторов. На нем изображено «я» (внутренние аспекты индивида), «оно» (внешние аспекты индивида), «мы» (внутренние аспекты коллектива) и «они» (внешние аспекты коллектива). Иными словами, четыре сектора – которые являются четырьмя фундаментальными перспективами в отношении любого события (или четырьмя базовыми точками зрения на что-либо) – оказываются довольно простыми для понимания: они являются внутренней и внешней сторонами индивидуального и коллективного.

Секторы в отношении людей

К примеру, в верхнем левом секторе (внутренняя сторона индивида) вы встречаетесь со своими непосредственными мыслями, чувствами, ощущениями и т.д. (все описываются терминами от первого лица). Однако если вы смотрите на свое индивидуальное существование со стороны, с точки зрения не субъективного сознавания, но объективной науки, вы обнаружите нейротрансмиттеры, лимбическую систему, новую кору, комплексные молекулярные структуры, клетки, системы органов, ДНК и т.д. – все они описываются объективной терминологией («оно» и «они»). Верхний правый сектор, таким образом, является тем, на что похоже любое событие, если взглянуть на него снаружи. В особенности это касается его физического поведения, материальных компонентов, материи и энергии и его конкретного тела – все из которых являются аспектами, которые можно рассматривать до определенной степени объективным, третьеличным или «оно» способом.

Это то, как выглядите вы или ваш организм при взгляде снаружи, с позиции «оно»-объективности, состоящей из материи, энергии и объектов; тогда как изнутри вы находите не нейротрансмиттеры, а чувства, не лимбические системы, а сильные желания, не новую кору, но внутреннее видение, не материю-энергию, а сознание, – все они описываются в терминах перволичной непосредственности. Какая из этих точек зрения верна? Согласно интегральному подходу, обе. Это две разных точки зрения на одно и то же событие, а именно – вас. Проблемы начинаются тогда, когда вы пытаетесь отвергать или отрицать какую-то из этих перспектив. Все четыре сектора должны быть включены во всякое интегральное мировоззрение.

Продолжим с нашими связями. Отметьте, что всякое «я» находится во взаимоотношении с другими «я», и это значит, что любое «я» состоит во множестве «мы». Эти «мы» представляют не всего лишь индивидуальное, а групповое (или коллективное) сознание, не всего лишь субъективное, а межсубъективное сознавание – или культуру в широчайшем значении этого слова. Данный факт отмечен в нижнем левом секторе. Аналогичным образом, каждое «мы» обладает внешней стороной, или тем, на что оно похоже при взгляде снаружи, и это будет нижним правым сектором. Нижний левый сектор нередко называется культурным измерением (или внутренним сознаванием группы – ее мировоззрением, совместными ценностями, чувствами и т.д.), тогда как нижний правый сектор – социальным измерением (или внешними формами и поведенческими актами группы, которые изучаются такими третьеличными науками, как теория систем).

И вновь следует отметить, что секторы – это просто внутреннее и внешнее индивидуального и коллективного, и мысль состоит в том, что все необходимо включать в рассмотрение четыре сектора, если мы хотим быть настолько интегральными, насколько возможно.

Теперь мы пришли к тому моменту, когда мы можем начать собирать все компоненты воедино. Основные компоненты, ранее исследованные нами, это состояния, уровни, линии и типы. Давайте начнем с уровней, или стадий.

Все четыре сектора показывают рост, развитие и эволюцию. Иными словами, все они показывают какие-нибудь стадии, или уровни, развития, – не как жесткие ступени в лестнице, но как накатывающих и перетекающих волн развертывания. Это происходит повсюду в естественном мире, подобно тому, как дуб разворачивается из желудя через серию стадий роста и развития, или тому, как уссурийский тигр вырастает из оплодотворенной яйцеклетки, становясь взрослым организмом, в последовательности вполне определенных стадий роста и развития. То же самое вполне определенным, важным образом происходит и с людьми. Мы уже видели, как некоторые из таких стадий применимы к людям. В верхнем левом секторе, или «я», например, самость раскрывается от тела к уму и затем к духу. В верхнем правом секторе телесная энергия феноменологически расширяется от грубой к тонкой и затем к причинной. В нижнем левом секторе «мы» расширяется от эгоцентризма к этноцентризму и затем к мироцентризму. Это расширение группового сознавания позволяет социальным системам – в нижнем правом секторе – расшириться от простых групп к более комплексным системам, вроде наций и в конце концов даже к глобальным системам. Эти три стадии в каждом из секторов представлены на рисунке.

Давайте перейдем от уровней к линиям. Линии развития имеются во всех четырех секторах, но поскольку мы здесь концентрируемся на личном развитии, мы можем посмотреть на то, как некоторые из этих линий проявляют себя в верхнем левом секторе. Как мы видели, существует более дюжины различных множественных способностей, или линий развития. Некоторые из наиболее важных линий:

• когнитивная линия (или сознавание того, что есть)
• моральная линия (сознавание того, что должно быть)
• эмоциональная, или аффективная линия (спектр эмоций)
• межличностная линия (как я социально отношусь к другим)
• линия потребностей (как, например, иерархия потребностей Маслоу)
• линия самоотождествления («я»-идентичности) (или «кто я есть?», как, например, стадия развития эго Левинджер)
• эстетическая линия (или линия самовыражения, красоты, искусства и ощущаемых значений)
• психосексуальная линия, которая в своем наиболее широком значении означает весь спектр Эроса (от грубого до тонкого и далее до причинного)
• духовная линия (в которой «дух» рассматривается не просто как Основание и не просто как высшая стадия развития, но как отдельная раскрывающаяся линия)
• линия ценностей (или то, что человек считает наиболее важным, – линия, исследованная в работах Клэра Грейвза и популяризованная спиральной динамикой)

Все эти линии развития могут проходить через основные стадии или уровни. Все они могут быть включены в психограмму. Если мы используем стадийные или уровневые концепции, подобные концепциям Роберта Кигана, Джейн Левинджер, Клэра Грейвза, тогда мы получим 5, 8 или даже еще большее количество уровней развития, на основании которых мы можем проследить естественное раскрытие линий или потоков развития. И вновь повторю, что дело не в том, какая из них верна или неверна, дело в том, сколько «детализированности» или «комплексности» вам требуется, чтобы более адекватно понять отдельно взятую ситуацию.

Как было отмечено, все секторы имеют линии развития, и мы просто сосредоточили свое внимание на линиях развития в верхнем левом секторе. В верхнем правом секторе, когда речь идет о людях, одной из наиболее важных линий является телесная материально-энергетическая линия, которая, как мы уже видели, простирается от грубой энергии до тонкой энергии и до причинной энергии. Как последовательность развития, она описывает приобретение на постоянной основе способности сознательно управлять этими энергетическими компонентами вашего собственного бытия (иначе они проявляются только лишь как состояния). Верхний правый сектор также описывает все внешнее поведение, все действия и движения моего объективного тела (грубого, тонкого или причинного).

В нижнем левом секторе культурное развитие как таковое зачастую раскрывается волнами, продвигаясь от того, что новаторский гений Жана Гебсера называл архаической, магической, мифической, ментальной, интегральной и более высокими стадиями. В нижнем правом секторе теория систем изучает коллективные социальные системы, проходящие процесс развития (и в отношении людей это, например, включает последовательность стадий от собирательских до аграрных, до индустриальных и до информационных систем).

На рисунке «Секторы в отношении людей» мы упростили это до «групповой, национальной, глобальной» стадий, однако общая идея попросту состоит в наблюдении о раскрытии уровней большей социальной комплексности, которые интегрированы в более широкие системы. В отношении данного простого обзора, опять-таки, важны не столько подробности, сколько общий охват природы раскрытия во всех четырех секторах, которая может включить расширяющиеся сферы сознания, заботы, культуры и природы. Если вкратце, то «я», «мы» и «оно» способны эволюционировать. И самость, и культура, и природа – все они способны развиваться и эволюционировать.

Теперь мы можем быстро закончить с оставшимися компонентами. Состояния происходят во всех секторах (от состояний погоды до состояний сознания). Мы сосредоточились на состояниях сознания в верхнем левом секторе (бодрствование, сновидение, глубокий сон) и на энергетических состояниях в верхнем правом секторе (грубое, тонкое, причинное). Разумеется, если какое-то из них превратится в постоянное приобретение, они станут стадиями, а не состояниями.

Помимо этого во всех секторах существуют и типы, однако мы сосредоточили свое внимание на мужественном и женственном типах в том виде, в каком они проявляются у отдельных людей. Принцип мужественности более отождествляется с деятельностью, а принцип женственности более отождествляется с общностью, но идея состоит в том, что любой человек имеет оба этих компонента. И наконец, как мы видели, бывают патологические типы мужественности и женственности на всех имеющихся стадиях – больной мальчик, больная девочка бывают на всех уровнях.

Кажется, что это очень трудно? В некотором смысле, это так. Но в другом смысле, экстраординарная комплексность людей и их взаимоотношений со вселенной может быть необычайно упрощена, если мы учтем все основные моменты секторов (наблюдения, что каждое событие может быть рассмотрено с точки зрения «я», «мы» или «оно»), линий развития (или множественный интеллект), все из которых разворачиваются через уровни развития (от тела к уму и затем к духу), а также состояний и типов на каждом из этих уровней.

Данная интегральная модель – «все секторы, все уровни, все линии, все состояния, все типы» – является простейшей моделью, которая способно управиться со всеми по-настоящему существенными компонентами действительности. Иногда мы просто сокращаем все это до «всех секторов, всех уровней» – или AQAL, – где секторами, к примеру, являются самость, культура и природа, а уровнями – тело, ум и дух, так что мы говорим, что интегральный подход включает в себя культивирование тела, ума и духа в себе, культуре и природе. Простейший вариант этого изображен на предыдущем рисунке, и если вы получили общее понимание этой иллюстрации, то остальное довольно просто.

Итак, интегральная карта состоит из 4 секторов, каждый из которых описывает свой аспект реальности, доступный человеку. Четыре сектора описывают внутреннее и внешнее индивидуального и коллективного.

Верхний левый сектор (сектор «Я») рассматривает индивидуальное внутреннее – то, что невозможно понять, не поговорив с человеком, – его мысли, чувства, эмоции и т.д.

В нижнем левом секторе (сектор «Мы») рассматривается коллективное внутреннее или культурное измерение – групповое, коллективное сознание или культура в самом широком смысле слова, все, что касается отношений между людьми и что можно исследовать только с помощью общения с представителями изучаемой культуры.

Предметом внимания верхнего правого сектора (сектор «Оно», или «Это») является индивидуальное внешнее – то, что можно сказать про человека с помощью внешнего изучения с объективной, научной точки зрения, – строение его тела, процессы, которые идут внутри тела, внешнее проявления поведения, и т.п.

Нижний правый сектор (сектор «Они», или «Эти») посвящен коллективному внешнему – социальному измерению внешних форм и поведенческих актов групп, которые изучаются разными науками о третьем лице, вроде теории систем.

По одному из возможных определений, организация – это структурированная система, состоящая из групп индивидуумов, работающих вместе ради достижения согласованных целей. То есть можно сказать, что организация – это многоуровневая реальность, и только тот, кто видит эту реальность целиком, может ею эффективно управлять. Научится ею управлять – значит овладеть искусством, искусством видеть целостную картину там, где другие видят разрозненные части, и управлять этим, как живым и цельным организмом.

Взгляд на любую организацию с помощью модели AQAL позволяет увидеть в ней 4 внешних и 4 внутренних сектора. Это словно увидеть организацию изнутри и снаружи одновременно.

Все 4 внешних сектора описывают компанию и ее сотрудников.

Верхний левый сектор в организации описывает личность ключевых сотрудников компании, которые влияют на ее жизнь целиком – это могут быть коммерческие и финансовые директора, заместили генеральных директоров и т.д.

Этот сектор исследует их:

• личные цели
• менталитет: система установок, убеждений, ценностей, принципов и идеалов
• опыт
• умения
• уровень мотивации и что их мотивирует
• уровень осознанности относительно целей, знаний, умений и опыта

Нижний левый сектор описывает внутри компании, то, что можно обозначить широким термином «культура»:

• общее мировоззрение присущее всем сотрудникам компании (система идей и убеждений относительно себя, людей и мира)
• общие смыслы, то есть ответ на вопрос - зачем мы здесь собрались, кроме зарабатывания денег
• легенды и истории, которые распространены внутри компании
• характер взаимодействия внутри между собой и с внешним миром
• теневых лидеров
• общий уровень культуры
• национальные и культурологические особенности

Верхний правый сектор в организации описывает целый круг явлений, которые можно обозначить термином «поведение»:

• компетенции
• устойчивые модели поведения
• уровень энергии
• производительность
• внешний вид
• образование

Нижний правый сектор в организации охватывает то, что характеризует ее как систему:

• сформулированные цели организации и ее планы, стратегии и т.д.
• организационная структура (системы контроля и иерархия власти)
• бизнес-процессы
• технологии
• инфраструктура
• активы
• продукты

Но есть в организации человек, который является в ее структуре центральным элементом – это ее лидер. Главное в нем то, что он имеет определяющее влияние на все уровни существования организации. Он может называться совершенно по-разному: от президента компании до директора, суть его остается одна – масштаб влияния. Не будет его, не будет и компании.

В верхнем левом секторе это будет: личные цели руководителя и его стиль руководства.

В нижнем правом секторе, который посвящен «культуре», будет рассматриваться информация: о том, какие роли внутри и вне организации он играет; какие отношения и как руководитель выстраивает вне организации.

В верхнем правом, который описывает «поведение», кроме уже перечисленного, будет рассматриваться: состояние его личного здоровья и наличие личного пространства.

В нижнем левом, который описывает различные системы и то, что их создает, в приложении к руководителю компании, описывается, частью каких других систем он, как некая единица, является, и что он имеет на материальном плане:

• личные активы
• другой бизнес
• дом и т.п.
• род, партия,
• общественные организации и др. сообщества.

В результате такого подхода получается очень точная карта организации и факторов, которые влияют на ее существование. А как известно, чем точнее карта, тем точнее можно проложить курс по территории.

Учитывая все сектора и доступную в них информацию, можно увидеть, как все взаимосвязано между собой, и все влияет друг на друга.

Корпоративная культура находит свое воплощение в организационной структуре, которая в свою очередь влияет на поведение сотрудников в компании, но все начинается с целей руководителя, каждый уровень существования которого будет влиять на все уровни внутри компании.

И какой бы сейчас вопрос не стоял перед руководителем – сохранить компанию или развивать – все начинается с него. И если он хочет, чтобы любые его начинания успешно воплотились, ему необходимо начать работу с себя, с развития в себе того, что необходимо для его компании сейчас. А потом смотреть, что необходимо сделать в каждом секторе, чтобы цель компании была достигнута.

Чтобы карта заработала и помогла увидеть компанию и личность руководителя под новыми углами зрения необходимо задать два простых вопроса. И первый из них – когда компания начинает свое существование?

Компания начинает свое существование в тот момент, когда ее будущий руководитель произносит слова «Я хочу организовать свой бизнес». С этого момента все шаги, которые он сделает, будут оказывать решающее влияние на компанию – начиная от сотрудников, которых он будет нанимать, и заканчивая офисом, в котором эта компания будет работать.

А теперь второй вопрос: каким образом руководитель оказывает влияние на компанию? Из классической теории управления мы знаем, что в его руках целый набор менеджерских инструментов. Однако саму личность руководителя, его особенности при этом чаще всего упускаем из виду. Это очень похоже на ситуацию с классической и квантовой физикой: как только в процессе исследования и экспериментов начинают учитывать наблюдателя – картина реальности и действующих в ней законов меняется.

Это влияние можно прослеживать, используя интегральную модель Кена Уилбера (сокращенно AQAL). Фактически, это означает прослеживать влияние с учетом 4 перспектив.

Первая – это внутреннее содержание самой личности руководителя: его цели и смыслы, ради которых он их достигает; жизненный опыт и принципы, которые изнутри влияют на виденье будущего, куда он хочет придти; в целом его жизненное мировоззрение и т.д. То есть все то, что невозможно узнать, и понять, не поговорив с ним.

Вторая перспектива – это перспектива поведения: в какие конкретные шаги и действия он воплощает свое виденье и цели. Все, что возможно описать со стороны, взгляд третьего лица.

Третья перспектива – это перспектива отношений, которые он выстраивает как на работе, так и вне ее. Если есть отношения, то есть и роли, которые он играет по отношению к своим подчиненным и коллегам, близким и родным. И в основе отношений лежат определенные правила, нормы, ценности, дающие возможность почувствовать некое единство и целостность. Это перспектива корпоративной культуры.

Последняя, четвертая, перспектива – это взгляд с точки зрения системы, частью которой он является, и системообразующих элементов. В компании это будет его должность и описанные функциональные обязанности, а так же цели и стратегии компании, бизнес-процессы и организационная структура и т.д.

И все это взаимосвязано, определенные цели ведут к определенному поведению и проявлению, которые могут существовать только в рамках определенной системы. Этой системой может быть компания или группа, сообщество, в рамках которого осуществляются коммуникации на основе определенных правил, норм, ценностей.

К примеру, у руководителя главной целью стоит создание креативного продукта в сегменте рынка, в котором они работают. Главная ценность – это творческий процесс и принцип, что деньги будут – главное, чтобы ты был занят любимым делом. На практике это привело к созданию высокотехнологичного производства и формированию на предприятии культуры профессионалов. Но, с другой стороны, в компании отсутствует четко выстроенная система продаж, заказы находит и приносит только сам руководитель за счет большой сети собственных индивидуальных контактов.

При этом руководитель четко осознает, что если сейчас не построить систему продаж, то производство исчезнет. Вот здесь на первый план выходят его личностные установки относительно денег. Эта установка гласит: деньги можно тратить только на создание чего-то нового и интересного. А поскольку для руководителя это имеет ценность, то для этого он всегда деньги найдет. То есть в компании всегда есть деньги на развитие и поддержание необходимого уровня заработной платы, но компания не приносит прибыль. И чтобы ситуация изменилась нужно начать менять установку по отношению к деньгам, работа с которой в свою очередь так или иначе приведет к необходимости выходить из привычной модели представления о себе и мире.

Таким образом, круг замыкается, пройдя всю модель от личных целей через организацию к личным установкам руководителя и к необходимости внутренней работы над собой.

То, как руководитель сформулировал, а даже лучше сказать, что для него является целью на самом деле, какие смыслы он вложил в слова, которые описывают цель, именно это будет вести его и компанию. И этот смысл будет влиять на все – от структуры компании до личных качеств сотрудников, которых будет нанимать руководитель в свою компанию.

Один из руководителей, создавая компанию, под целью понимал создание организации, лучшей в своей отрасли. И критерием достижения этой цели для него будут положительные отзывы клиентов и популярность среди них. Остальное осталось за рамками стратегии. На уровне поведения это проявилось в том, что фирма до сих пор не имеет нормальный бизнес-план, а отзывы клиентов просто восторженные – они довольны тем, как их обслуживают в этой фирме, качеством товара, уровнем сервиса. Но цифр нет. И на должность ключевого менеджера был приглашен очень хороший специалист в своей сфере, который известен в среде клиентов и умеет с ним работать, но у него ярко выраженная ориентация на процесс, но не на результат.

Поэтому для того, чтобы была создана успешная компания, руководителю необходимо видеть и понимать, как и в чем содержание его внутреннего мира находит свое воплощение в его организации.

Те же самые принципы взаимосвязи между различными секторами интегральной карты, которые определяют степень влияния личности руководителя на организацию, продолжают действовать и внутри самой организации.

Есть очень старое и всем известное выражение о том, что короля играет свита. Одно без другого невозможно и одно с другим связано. Так и в компании руководитель без команды топ-менеджеров всего лишь человек, обладающий рядом очень ценных идей и желающих их воплотить, но один не имеющий возможности это сделать. В некотором роде, каждый участник команды топ-менеджеров является своеобразным продолжением личных качеств руководителя, особенно явно это будет проявляться на уровне управления компанией и принятия управленческих решений.

Для того чтобы понять и увидеть это, недостаточно знания управленческих схем и моделей, для этого необходим более широкий взгляд на реальность, в которой происходит управление компанией. Один из возможных подходов – это использование интегральной модели. Вкратце ее смысл заключается в том, что любую организацию можно рассмотреть с четырех перспектив или уровней – уровни личности, уровень поведения, уровень культуры и уровень системы.

Уровень личности – это внутреннее содержание личности сотрудников: цели и смыслы, ради которых он их достигает; жизненный опыт и принципы; в целом его жизненное мировоззрение и т.д. Это все то, что невозможно узнать, и понять, не поговорив с ним.

Второй уровень – это перспектива поведения, то есть в какие конкретные шаги и действия воплощается их жизненный и профессиональный опыт. Все, что возможно описать со стороны. Это взгляд третьего лица, стороннего наблюдателя.

Третий уровень – это перспектива отношений, которые человек выстраивает как на работе, так и вне ее. Если есть отношения, то есть и роли, которые он играет по отношению к своим подчиненным и коллегам, близким и родным. И в основе отношений лежат определенные правила, нормы, ценности, дающие возможность почувствовать некое единство и целостность. Это перспектива корпоративной культуры.

Последний, четвертый, уровень – это взгляд с точки зрения системы, частью которой он является, и системообразующих элементов. В компании это будет его должность и описанные функциональные обязанности, а так же цели и стратегии компании, бизнес-процессы и организационная структура и т.д.

Эта схема не говорит о том, что система превалирует над личностью или культурой, она лишь предлагает следовать общей логике системного подхода о том, что все части системы взаимосвязаны, и нельзя отдавать предпочтение какой-то одной. Потому что это ведет к утрате целостного взгляда на реальность.

Яркой иллюстрацией того, что нельзя разделять целостную реальность при ее рассмотрении, является пример переплетения стиля управления и корпоративной культуры в государственных компаниях, переходящих в частную собственность. Как только это происходит, в них сразу же обнаруживается недостаток проактивной культуры из-за жесткой централизации власти. В реальности это проявляется следующим образом.

На одной из сессий организационного развития команда топ-менеджеров, (это директора регионов и отдельных подразделений внутри регионов) формулировала идеи о том, что нужно сделать для решения конкретных проблем в сфере персонала. Список состоял из трех категорий – сами директоры, сотрудники отдела персонала и топ-менеджеры управляющей компании. Больше всего идей было сформулировано для менеджеров управляющей компании – 15, для себя топы сформулировали только 5 конкретных действий. При этом формулирование сопровождалось высказываниями о том, что, прежде всего, необходимо указать путь изменений, а уже после этого они все сделают на местах.

Предложение же одного из участников обсудить тему необходимости изменения отношения к собственному персоналу на местах для решения проблем не встретило поддержки, и было игнорировано другими директорами. Фактически речь шла об обращении к принципам и нормам корпоративной культуры компании. И это при том, что одна из заявленных идей, предложенных для менеджеров управляющей компании на этой сессии, состояла в том, что они должны изменить свое отношение к директорам регионов и подразделений.

Принцип, существующий на уровне культуры, приводит к формированию определенной управленческой культуры – технология решения проблем должна придти сверху, и если ее нет, то я буду ждать, пока она придет.

Если сделать шаг в сторону, можно увидеть, что организационная структура госкомпаний требует определенной корпоративной культуры внутри нее. Она, в свою очередь, влияет и формирует определенный способ мышления и модели поведения у ее сотрудников, начиная от руководителей и заканчивая простыми сотрудниками. При этом воздействие на один из элементов повлечет за собой или изменение, или сопротивление у всей системы.

Главным фактором при обсуждении степени влияния на процессы в компании оказывается менталитет ключевых сотрудников, а также их роли, которые они могут неосознанно играть внутри компании, поддерживая ту культуру, вектор которой задает владелец компании или генеральный директор. Если компания в своем развитии находится на стадии «семья», то с вероятностью в 99 % процентов генеральный директор будет восприниматься, как отец, и все подчиненные будут для него детьми. И руководить он будет ими так, как своими детьми.

Пример. Медицинская компания, торгующая элитным стоматологическим оборудованием. Сотрудники между собой называют генерального директора компании, он же владелец компании – «папа». При этом те, кто использует это выражение, не понимает, что оно так или иначе включает у них определенные паттерны поведения. К примеру, финансовый директор по отношению к сотрудникам коммерческого отдела исполняет роль «мамы», используя для этого весь свой нереализованный в жизни потенциал. Каждый отдел – это семья в миниатюре, управление которым выстраивается исходя из того, какие паттерны поведения есть у каждого руководителя отдела в собственной семье.

В компании есть четко прописанные области ответственности у каждого сотрудника, но так как в семье руководителя все решения принимает он, и за ним всегда последнее слово, то в отделах многие решения принимаются не иначе, как по согласованию с руководителем коммерческого отдела или финансовым директором.

Это пример того, как все взаимосвязано – культура, структура и личность в компании.

И если свита делает короля, то если король хочет и дальше блистать в своем окружении, он должен меняться сам и менять свою свиту. Это может быть как внутренне, так и внешнее изменение свиты, вплоть до набора новых сотрудников на ключевые должности.

Во время обсуждения интегральной концепции Кена Уилбера время от времени возникает недоразумение по поводу того, что представляют собой сектора так называемой четырехсекторной модели (AQAL). В данной короткой статье я попытался представить описание самой модели и истории ее возникновения на основе цитат из работ Кена Уилбера.

В «Краткой история всего» (1996 г.) Уилбер описывает, каким образом он пришел идее AQAL. Он говорит о том, что различные теоретики, включая и экофилософов, отрицательно относящихся к иерархиям, предлагают свои иерархические схемы разных областей реальности. Уилбер отмечает, что иерархические схемы описывают не только структуру мира, но и процессы развития и чисто логические связи. Несмотря на существенные различия между этими сферами бытия (пространственная, временная, логическая), Уилбер называет все эти иерархии холархиями, используя термин, позаимствованный у А. Кестлера. «Другими словами, понимаем ли мы это, или нет, большинство из предложенных карт мира фактически являются холархиями по той простой причине, что этого понятия невозможно избежать (потому что нельзя уйти от понятия холона; (холон – нечто, одновременно являющееся и целым само по себе, и частью чего-то еще))». Некоторые критики Уилбера указывают, что процессы индивидуального развития, онтогенеза, не очень удачно описываются холархической структурой, использующей принцип вложенности уровней. Скорее в процессе развития мы имеем смену стадий, что легко понять, если представить себе, например, развитие дуба из желудя.

На основании прочитанных книг Уилбер составил списки этих «карт мира» и попытался их систематизировать. Первоначально у него была идея, что все эти карты иерархий представляют собой разные версии единой холархии. Но потом он решает объединить их в 4 группы. «И чем больше я смотрел на эти холархии, тем больше я понимал, что существует, на самом деле, 4 совсем разных типа холархий, 4 совсем разных последовательности холонов». Согласно Уилберу эти 4 типа холархий описывают 4 различных типа территорий. Эти 4 типа территорий и соответствующие им 4 типа холархий и образуют 4 сектора четырехсекторной модели AQAL.

Кен Уилбер уделяет значительную долю внимания критике. Но насколько существенны эти критицизмы? В одном из разговоров, записанных для Интегрального духовного центра Кен затрагивает один из таких критицизмов, согласно которому «всесекторный, всеуровневый» интегральный подход AQAL)является системой убеждений, имеющей истоки в долговременной буддийской практике самого Кена.

Эта критика основывается на постмодернистской концепции, что утверждения никогда нельзя учитывать отдельно от их контекста. Контекст утверждения модели AQAL, по мнению этой критики, неизбежно состоит в том, что Кен – долгосрочный западный практик буддизма. Всесекторный компонент, например, похож на три драгоценности буддизма (Будда, Дхарма, Сангха) – а следовательно, выводится из них – и состояния (грубое/тонкое/причинное) являются прямым наследием состояний, которые буддийская практика классифицировала в течение тысячелетий.

Кен признает ценность затрагиваемой в этом аргументе идеи, но он считает, что данная аргументация не выдерживает критики в силу ряда причин. Первая из них касается методологии, посредством которой теория AQAL, если уж на то пошло, была сформулирована. В течение более трех десятилетий, говорит Кен, он скрупулезно выискивал глубинные структуры, лежащие в основе поверхностных свойств манифестации. Вместо того, чтобы пытаться объединить, к примеру, буддизм и христианство (не говоря уже о науке и религии), он попытался наблюдать за стольким количеством манифестирующего мира, сколько возможно, и затем ответить на вопрос: каким должен быть Космос, чтобы обеспечить возникновение всех этих форм манифестации? Его задачей, хотя будучи и амбициозной, в своей основе было декомпилировать Космос.

В случае данного примера, нет сомнений в том, что четыре сектора напоминают три драгоценности буддизма. Однако четыре сектора проявляются по всему периметру Космоса: к примеру, в виде Большой тройки (Истина/Прекрасное/Благо); местоимений «я», «мы», «оно»; святой христианской троицы и т. д. Утверждение Кена состоит в том, что глубинная структура, лежащая в основе этих поверхностных свойств или манифестаций, действительно представляет внутреннее и внешнее индивидуального и коллективного. Аналогично этому, состояния сознания, переживаемые в практике буддизма, разделяют значительное сходство (или глубинную структуру) с теми, которые переживаются в других традициях (как было указано более столетия назад Уильямом Джеймсом и Эвелин Андерхил). Несмотря на разнообразие способов, которыми они феноменологически испытываются, их внешние проявления, по-видимому, практически идентичны.

Что касается общего вопроса реагирования на критику, Кен указывает на то, что качественная критика представляет собой существенный элемент в том, что его мысль прошла через пять основных этапов. Такого рода критика – и попытка адаптировать ее в последующие модели – была именно той движущей силой, благодаря которой его мысль прогрессировала в течение трех десятилетий. Кен даже шутит, что он украдет истину у кого угодно! По его выражению, он привязан к истине – а не к тому, что он пишет об истине. И хотя он не может в обязательном порядке отвечать своим критикам в режиме реального времени, существенная критика обычно нормальным образом им рассматривается, и Кен отдает должное автору такой критики (если есть кому) в своей следующей книге.

AQAL, говорит Кен, эксплицитно представляет собой карту. Некоторые критики принимают ее за саму территорию и затем критикуют ее как систему убеждений – очевидная ошибка. Некоторые критики оспаривают саму карту, хотя трудно найти в мире манифестации что-либо, что не входит в эту карту. В конечном счете, манифестация происходит, и модель AQAL – со своими пятью нередуцируемыми элементами, – вероятно, является одним из самых удобных способов ее рассматривать.

В современном мире сложно достигнуть высот или удержаться на них, не имея рядом своеобразного помощника. Помощника, который ничего не советует, не учит, но четко рисует дорогу в сознании человека и разрушает сложившиеся стереотипы. Его задача – лишь сформировать понимание, как достигнуть поставленной цели. И это не простая работа.

Человеческая жизнь бывает похожей на поездку по знакомому маршруту: мелькание пейзажа за окном и повторяющийся механизм движений, невыразительные взгляды попутчиков и пустые разговоры. Но ведь поездка может быть совершенно иной: полной чувств, стремлений к успеху и верой в достижение целей. Как перенести самого себя в иную реальность? Как выбраться из бесконечного тоннеля обыденности?

Решение вопроса спрятано во внутренних резервах человеческой личности, открыть их – задача профессионального коуча. Именно он помогает человеку выбраться из жесткой оболочки и раскрыть богатый творческий потенциал.

Основоположниками коучинга считают нескольких людей. Концепцию внутреннего игрового действия, лежащего в основании методики, разработал Тимоти Голви. В начале 70-х он издал бестселлер «Внутренняя игра в теннис», где сформулировал суть идеи.

Тимоти работал тренером по теннису, повышая уровень результативности и психологической подготовки спортсменов. Во время профессиональных тренировок он обнаружил: очень часто соперник его подопечного находился не по ту сторону сетки, а в его голове. Тщательная проработка техники выполнения удара, тотальный контроль играли роль плохого помощника в достижении результата. А вот игра раскрепощенная, автоматическая и до какой-то меры интуитивная – была значительно результативнее.

И он стал учить не технической стороне дела, а… способу, как об этом не думать . Ценность подобной коррекции мышления в пользу автоматических, внутренних процессов человека не заставила себя ждать: его система была высоко оценена профессионалами от спорта, а в последствии и профессионалами в бизнесе. Подопечными Т.Голви стали не только спортсмены, а и представители крупнейших компаний: IBM, Apple, Coca-cola, AT&T, Rolls Royce.

Спустя двадцать лет другим автором – Джоном Уитмором – на страницах книги «Коучинг высокой эффективности» тезисы Голви получили дальнейшее продолжение применительно к бизнесу и менеджменту. Уитмор утверждал, что четкую и понятную концепцию Т.Голви можно использовать в любых ситуациях. С этой целью он разработал модель GROW (Цель – Реальность – Выбор – Воля), структурируя запрос клиента в другой плоскости. Тем самым стимулируя подсознательные процессы поиска.

В 1988-м на орбите коучинга появилась новая звезда – Томас Леонард. Он не только систематизировал разрозненную информацию, вдохнул в нее жизнь и заставил активно работать, но в 94-м заложил основание Университета коучей, а также создал несколько международных структур, среди которых Международная Федерация Коучей (International Coach Federation - ICF).

Описывая историю в датах, 80-е годы можно назвать периодом распространения коучинга в США и его активизации в немецком обществе. 90-е годы – это эпоха расцвета коучинга во многих европейских странах, в то время как в Соединенных Штатах эта сфера начала активно разделяться по своей специализации.

Разбираемся в терминологии

Сегодня термин «коучинг» (coaching) чрезвычайно популярен. Люди используют его, рассуждая на темы:

Коучинг – что это?

Что означает индивидуальный коучинг?

Кто такой коуч-тренер?

В чем смысл деятельности коуча, чем он занимается?

Какая польза от коуча?

До сих пор нет единого определения коучинга, и в этом его уникальность. Многие основоположники коучинга и коучи, достигшие выдающихся результатов говорят об этом так:

Коучинг - это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение.

Тимоти Голви

Коучинг не техника, а метод управления и взаимодействия с людьми, способ мышления, способ бытия, структурированный процесс…

Джон Уитмор

Коучинг - это длительные отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах.

Международная Федерация Коуичнга (ICF)

И, хотя определения разные, у всех организаций и практиков есть единое понимание внутренней сути коучинга. Любой из них скажет:

Коучи ничему не учат.

Коучинг – это такой вид взаимодействия с клиентом, когда можно добиться результатов, ранее считавшихся недостижимыми, или прийти к цели быстрее и проще, не влияя на принятие решений, а лишь организовывая процесс определенным образом.

Отличие коучинга от тренинга, консультирования и работы психолога

Слово «coach» переводится как «тренер, наставник». Его начали активно использовать в 80-е годы позапрошлого века и первоначально ассоциировали только со спортом. Т.е. с человеком, который обучал определенной технике достижения результатов, отрабатывая последовательность движений, действий и закаляя психику.

Понемногу этот термин перекочевал в область тренингов, где «тренером» выступал преподаватель. Под тренингом следует понимать технологию динамичного обучения, направленную на развитие (формирование) конкретного навыка. Особенностью тренинга считается применение в процессе обучения социального аспекта, когда участники группы взаимодействуют между собой, обмениваются опытом и эмоционально поддерживают друг друга. Преподаватель тренинга, будучи специалистом в своей области, поясняет, учит как лучше достигнуть цели, советуя наиболее благоприятный выбор в той или иной ситуации. Чаще всего на основе пошаговых инструкций: делай так – получишь то.

Консультирование, тренинг и даже работа психолога находятся в определенных, жестких рамках признанной схемы обучения, технологии или метода лечения. Специалист назначает, указывает и рекомендует способ достижения цели.

Такой подход в корне отличается от Коучинга или бизнес Коучинга. Последние создают среду активизации собственного мышления и поиска выхода, не рекомендуют и не советуют. Коучи ищут решение вместе с клиентом. Говоря иными словами:

коучинг не является классическим консультированием или тренингом с их незыблемыми правилами и жесткими рекомендациями. Это не застывшая форма, а живая система, способная меняться, где главное – поиск решения проблем не за человека, а вместе с ним. Коучинг практикует индивидуальный подход. Это изучение самого себя, стремление найти ответы не во внешнем окружении, а в своей собственной голове, в своих внутренних процессах мышления. Которые оказываются гораздо эффективнее любого совета.

Здравствуйте!

Я обнаружил один интересный момент. Если в Краснодаре, Москве или Волгограде да и других больших городах о коучинге знают или слышали большое количество люде, то у нас в Геленджике, о самом понятии — коучинг многие не имеют представления.

Думаю необходимо рассказать, что же это такое — коучинг.

Вот, что о коучинге рассказывает Википедия (англ.Wikipedia.org — это такая энциклопедия в интернете):

Коучинг (англ. coaching - обучение, тренировки) - метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не дает советов и жестких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом. От психологического консультирования коучинг отличается направленностью мотивации. Так, если психологическое консультирование и психотерапия направлены на избавление от какого-то симптома, работа с коучем предполагает достижение определенной цели, новых позитивно сформулированных результатов в жизни и работе.

Основоположники коучинга

Тимоти Голви (англ. W. Timothy Gallwey) - автор концепции внутренней игры, лежащей в основе коучинга. Впервые концепция изложена в книге «Внутренняя игра в теннис» (The Inner Game of Tennis), изданной в 1974 г. Суть концепции Голви состоит в том, что внутренний «противник в голове» спортсмена гораздо опаснее реального соперника. Голви утверждает, что если коуч поможет игроку устранить (смягчить) внутренние препятствия, это позволит игроку научиться самому добиваться эффективности, и потребность в технических советах тренера отпадет.

Томас Дж. Леонард (Thomas J. Leonard) - основатель Университета коучей (Coach University - www.coachu.com), Международной Федерации Коучей, Международной ассоциации сертифицированных коучей (International Association of Certified Coaches - IAC) и проекта CoachVille.com.

Существует множество определений коучинга, из наиболее известных:

• Коучинг - это тренинг самореализации в форме бесед. Где тренер (коуч) несёт ответственность за ход сессии (беседы), а клиент за её содержание.
• Коучинг - это искусство создания, с помощью беседы и поведения, среды, которая облегчает движение человека к желаемым целям, так, чтобы оно приносило удовлетворение.
  
• Коучинг - это процесс создания коучем условий для всестороннего развития личности клиента.
• Коучинг - это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека. (Майлз Дауни (англ. Myles Downey), «Эффективный Коучинг»)
• Коучинг - это длящиеся отношения, которые помогают людям получить исключительные результаты в их жизни, карьере, бизнесе или в общественных делах. Посредством коучинга клиенты расширяют область познания, повышают эффективность и качество своей жизни.
  
• Коучинг - это система реализации совместного социального, личностного и творческого потенциала участников процесса развития с целью получения максимально возможного эффективного результата.

Четыре базовых этапа коучинга:

— постановка цели,

— проверка реальности,

— выстраивание путей достижения и,

— собственно, достижение (он ещё именуется этапом воли).

Отличие коучинга от всех видов консультирования - ставка на реализацию потенциала самого клиента.

Виды коучинга

По области применения различаются карьерный коучинг, бизнес-коучинг, коучинг личной эффективности, лайф-коучинг. Карьерный коучинг в последнее время называют карьерное консультирование, включающее в себя оценку профессиональных возможностей, оценку компетенций, консультирование по карьерному планированию, выбор пути развития, сопровождение в поиске работы и т. п., связанные вопросы.

Бизнес-коучинг направлен на организацию поиска наиболее эффективных путей достижения целей компании. При этом проводится работа с отдельными руководителями компании и с командами сотрудников.

Лайф-коучинг заключается в индивидуальной работе с человеком, которая ориентирована на улучшение его жизни во всех сферах (здоровье, самооценка, взаимоотношения).

По участникам коучинга различаются индивидуальный коучинг, корпоративный (групповой) коучинг.

По формату - очный (личный коучинг, фотокоучинг) и заочный (интернет-коучинг, телефонный коучинг) виды коучинга.

Важно понимать что данные выше направления коучинга неразрывно связаны между собой и органично вписываются в систему обучения клиентов.

Основные понятия в коучинге

Коуч (англ. Coach) - специалист, тренер, проводящий тренировку.

Клиент - человек или организация, заказывающая услуги тренировки каких либо навыков. В терминологии, используемой британскими тренерами, человека, получающего услугу коучинга, также называют игроком.

Сессия - особым образом структурированная беседа тренера с клиентом/игроком.

Формат коучинга - это способ взаимодействия между клиентом и тренером в процессе коучинг-сессии, а также средство такого взаимодействия.

Индивидуальный коучинг достаточно часто применяется для:

1. развития топ-менеджеров и первых лиц компании;
2. поддержки менеджера в адаптации к новой роли/должности;
3. ускорения развития талантливых сотрудников.

1. Постановка целей - «Чего ты хочешь?»
2. Анализ текущей ситуации - «Что происходит?»
3. Наработка вариантов - «Что нужно сделать?»
4. Реализация и контроль - «Что ты будешь делать?»

Самые полезные вопросы в коучинге:

• Что еще?
• Если бы ты знал ответ, то что бы сказал?
• Какие могут быть последствия для тебя и других?
• Какими критериями ты пользуешься?
• Что для тебя в этом самое трудное?
• Что бы ты посоветовал другому, окажись он на твоем месте?
• Представь себе диалог с самым мудрым человеком, которого ты знаешь. Что он скажет тебе делать?
• Я не знаю, что делать дальше. А ты?
• В чем ты выиграешь / проиграешь, если так сделаешь / скажешь?
• Если бы так сказал / поступил кто-то другой, что бы ты почувствовал / подумал / сделал?
• Что ты будешь делать?
• Когда ты намереваешься это сделать?
• Достигнешь ли ты при этом своей цели?
• Какие возможны препятствия на пути?
• Кому следует знать об этом?
• Какая поддержка тебе нужна?

Это все дает предстваление о том, что такое коучинг, зачем он нужен, в чем его отличие от обычного консультирования и какие понятия в нем применяются.

От себя дополню то, что коучинг на сегодняшний день, является самой эффективной методикой достижения цели! И что очень ценно в коучинге — тут нет директивных указаний со стороны коуча!

А есть пробуждение и активизация осознанности клиента, оказание помощи в повышении его личной эффективности в постановке своих целей и задач, разработке идеального плана достижения этих целей и конечно же в эффективной реализации этого плана самим клиентом!

Спасибо, что дочитали до конца. Ваши вопросы пишите в форме «отправить запрос» внизу этой страницы.

Твой коуч Евгений Катин

Простые решения Ваших сложных задач

В этой статье я хочу пролить свет на тему коучинга, так как на постсоветском пространстве собралось очень много неоднозначной информации о коучинге и коучах. Одни люди попали к правильным коучам и очень довольны результатом, в то время как другие попали к шарлатанам и поняли, что просто потеряли деньги.

Кроме того, я дам вам несколько инструментов, чтобы вы на себе ощутили, что такое коучинг.

В этой статье я расскажу:

• Кто такой коуч (история, определение).
• Отличие коуча от психолога, тренера, консультанта.
• Как отличить коуча от шарлатана.
• По каким вопросам клиенты обращаются к коучу.
• Чем может быть полезен коуч клиенту.
• Как выглядит обычная коучинговая сессия.
• Сколько может зарабатывать коуч.
• Может ли коучинг быть полезным для вас.
• Можете ли вы стать коучем.
• Что нужно, чтобы стать коучем.
• Мой путь коуча: как я им стал и что мне это дало.

Уверен, что мои мысли покажутся вам объективными, так как, с одной стороны, я сертифицированный коуч, а с другой стороны - коучинг не является источником моего дохода, так как моя основная работа - управление персоналом на крупнейшем украинском телеканале. Кроме того, я сам нанимаю коучей для развития сотрудников компании и вижу разных представителей этой профессии.

Уже несколько лет я сертифицированный коуч. Когда я говорю окружающим о том, что я коуч, мне задают постоянно одни и те же вопросы:

• Кто такой коуч? Это что, тренер личностного роста?
• А как ты работаешь с клиентами? Ты, наверное, даёшь им советы?
• Правда ли, что клиенты за одну коуч-сессию платят 100 долларов?
• И ты правда только задаёшь вопросы?

У всех давно на слуху слово «коуч». У каждого из нас при слове «коуч» возникают разные ассоциации. Кто-то представляет себе тренера личностного роста, кто-то психолога, кто-то шарлатана-инфобизнесмена, а кто-то, может, и заядлого НЛПера.

Конечно, всё это не имеет никакого отношения к коучингу. Просто все эти люди в своё время уловили тренд популярности коучинга и начали среди прочих регалий приписывать себе новомодное слово «коуч».

Настоящие коучи вообще ничему не учат.

Но все, наверное, сойдутся в одном: коучи хорошо зарабатывают. И это действительно правда. Коучинговая сессия даже у начинающего коуча стоит уже 50 долларов, а вот опытные коучи берут от 100 до 200 долларов. Но есть и такие, которые могут брать 500 или даже 1 000 долларов, но это обычно очень известные коучи, которые работают с собственниками бизнеса, и эта работа ограничивается либо серией интенсивных коуч-сессий, между которыми пауза в 6–12 месяцев, или, наоборот, эпизодическими встречами один раз в месяц.

Но что самое поразительное - настоящие коучи (а кто такой настоящий коуч, я расскажу ниже) вообще ничему не учат. Они не говорят, какие решения принимать, не заставляют работать лучше или больше. И что не менее поразительно, они говорят с клиентом не о его прошлом, а, как правило, о будущем.

Так за что люди, которые задают вопросы о будущем, получают тысячи долларов от своих клиентов?

Попробуем разобраться. Начнём с определения.

Что такое коучинг?

Официальная версия:

Коучинг (англ. coaching - обучение, тренировки) - метод консультирования и тренинга, отличается от классического тренинга и классического консультирования тем, что коуч не даёт советов и жёстких рекомендаций, а ищет решения совместно с клиентом.

Моя версия:

Коучинг - это особый вид работы коуча с клиентом, благодаря которому клиент добивается выдающихся результатов быстрее, радостнее и проще, чем он сам бы работал над их достижением.

Немного истории

ТИМОТИ ГОЛВИ

Всё началось с Тимоти Голви, который был автором концепции внутренней игры, которая легла в основу коучинга. Впервые концепция изложена в книге «Внутренняя игра в теннис» (The Inner Game of Tennis), изданной в 1974 году. Именно эту дату и можно считать датой рождения коучинга.

Идея внутренней игры пришла ему в голову во время работы инструктором по теннису.

Противник в голове гораздо опаснее соперника по ту сторону «сетки». Задача тренера - помочь игроку устранить или смягчить внутренние препятствия. В результате проявится природная способность человека учиться и добиваться эффективности. Цель «внутренней игры» - уменьшить любое вмешательство в раскрытие и воплощение полного потенциала человека.

Тимоти Голви

ДЖОН УИТМОР

Он развил идеи Голви в применении к бизнесу и менеджменту. Джон Уитмор - британский автогонщик, один из ведущих бизнес-тренеров Великобритании, создатель популярной модели коучинга GROW.

Джон был учеником Тимоти Голви. В 2007 году получил награду президента Международной федерации коучинга (ICF), которой было отмечено признание его работы по продвижению коучинга во всём мире.

ТОМАС ЛЕОНАРД

Считается создателем коучинга в том виде, в котором мы знаем его сегодня.

Томас был консультантом по финансам. Однажды он обратил внимание, что самые успешные из его клиентов не столько просят его о консультации по финансам, сколько спрашивают личные бизнес-советы. Руководителям бизнеса и первым лицам компаний было интересно узнать, как быстро реагировать на меняющуюся экономическую обстановку, как эффективно управлять сотрудниками, а кто-то просто не мог сформулировать свои дальнейшие профессиональные цели.

Вот лишь небольшая часть достижений Томаса:

• Основатель Университета коучей (Coach University - www.coachu.com), Международной федерации коучей (ICF), Международной ассоциации сертифицированных коучей (International Association of Certified Coaches - IAC) и проекта CoachVille.com .
• Разработал 28 персональных и профессиональных программ.
• Автор шести книг для коучей и 14 внутренних эксклюзивных работ для студентов Университета коучинга.
• Среди более 28 разработанных им программ у нас очень популярна Clean Sweep.

Как развивался коучинг

• С 70-х до середины 80-х - этап зарождения коучинга в США.
• Середина 80-х - коучинг начал распространяться в США.
• Середина 80-х - коучинг активизировался в Германии.
• Конец 80-х - в Германии началось развитие персонала через коучинг.
• Начало 90-х - в Европе и США стартовало разделение коучинга на специализации.
• Середина/конец 90-х - в Европе и Америке коучинг активно набирает обороты.
• С 2002 года и по сегодняшний день - фаза углубленной профессионализации.

Отличие коучинга от других видов помощи и консультирования показано на графике:

Таким образом, коучинг - это единственный способ консультирования, в котором именно клиент является экспертом, а коуч только задаёт вопросы.

Как же отличить настоящего коуча от настоящего шарлатана?

Коуч	Шарлатан
Учился в сертифицированной школе коучей (ECF или ICF) и может предъявить свой сертификат	Не учился коучингу совсем, учился по книжкам, учился у другого коуча, учился в несертифицированной школе
Вызывает доверие, не давит своим авторитетом, не навязывает услуги	Не вызывает доверия, убеждает в необходимости своих услуг, использует приёмы манипулирования
Задаёт много вопросов	Много рассказывает, даёт советы
На вопрос о цене даёт прямой ответ с конкретной цифрой	Не называет цену, спрашивает, на какую сумму вы рассчитываете, предлагает заплатить «сколько можете»
Имеет специализацию (карьерный коучинг, лайф-коучинг, бизнес-коучинг)	Готов работать с любым запросом
Может рассказать о собственном удачном опыте в выбранной сфере. Например, предлагая коучинг для руководителей, может рассказать о своём как минимум 5-летнем опыте управления командой от 20 человек	Не может подтвердить наличие опыта в выбранной теме. Так, например, занимаясь коучингом отношений, сам не имеет партнёра

»
Отдельно хочу рассказать о «коучах», которые учились в Эриксоновском университете коучинга.

Стоит отметить, что из-за того, что Мэрилин Аткинсон потратила много лет жизни, называя своё прежнее учение НЛП новомодным словом «коучинг», сейчас многих учеников этой школы воспринимают как коучей. Я не хочу оспаривать их право называться так, как им хочется, но обязан пролить свет на этот вопрос.

Кто такой Эриксон, именем которого называют его учение:

• Итак, Эриксон (Erickson) Милтон Хиланд (1901–1980) - один из самых популярных американских психотерапевтов XX столетия.
• Написал более 140 работ по психотерапии . В 1923 году разработал ряд методик гипнотерапии , в том числе метод поднятия руки.
• Эриксон - основатель и президент Американского общества клинического гипноза (American society of clinical hypnosis ), основатель и редактор журнала American Journal of Clinical Hypnosis. Регулярно проводил свои знаменитые семинары гипнотерапии и короткой прямой психотерапии .

В биографии Эриксона не указывается, что он был учеником одного из известных на то время коучей (они в списке выше). Кроме того, сам Эриксон не называл себя коучем, а свою науку - коучингом.

Но вот появилась Мэрилин Аткинсон, которая учила своих последователей НЛП. Однако на каком-то этапе начала называть себя коучем, не указывая, у кого она училась. Вот информация о ней:

• Мэрилин Аткинсон - президент Международного Эриксоновского университета, доктор психологии, коуч, всемирно известный тренер, ученица Милтона Эриксона , известного психолога.
• Мэрилин является автором многих работ, с 1985 года ведёт преподавательскую и консультативную деятельность в ведущих корпорациях мира, является основателем и президентом Международного Эриксоновского университета (Канада) и по сей день.
• Мэрилин является автором книг по коучингу: «МАСТЕРСТВО ЖИЗНИ: внутренняя динамика развития», «ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ: пошаговая система», «ЖИЗНЬ В ПОТОКЕ: коучинг».

Поэтому коучи, получившие международную сертификацию, часто оспаривают право Аткинсон называть себя коучем, как и её учеников.

По каким вопросам клиенты обращаются к коучу?

Круг вопросов, с которыми клиенты обращаются к коучу, действительно очень велик. Вот некоторые из них:

• Планирование бизнеса, бюджетирование, постановка целей.
• Установление баланса между работой и личной жизнью.
• Решение сложных ситуаций.
• Достижение максимальной производительности на работе.
• Решение бизнес- и личных проблем.
• Принятие ключевых решений и разработка стратегий.
• Повышение продаж.
• Управлять своей жизнью вместо того, чтобы давать другим людям управлять мною.
• Увеличить прибыльность моей компании по крайней мере на….
• Убрать адреналин из моей жизни, чтобы я не выгорал.
• Ускорить моё собственное развитие.
• Разработать путь моего собственного роста.

Пример конкретных запросов, с которыми работал я:

• Какое развитие карьеры выбрать.
• Как устранить свои слабые стороны, чтобы стать маркетинг-директором.
• Научиться управлять компанией (человек недавно стал партнёром).
• Как поговорить с акционером о своём развитии.
• Повышение уровня своего дохода на 50% за 6 месяцев.
• Создание пассивного дохода в размере 200 долларов за 10 месяцев.
• Покупка машины (не в кредит) за 1 год.
• Карьерный рост до должности руководителя за 1 год.
• Снижение уровня стрессов и напряжённости, чтобы работа была в кайф.
• Найти бойфренда к концу года.
• Обретение жизненного баланса (чтобы работа не была в ущерб другим сферам жизни).
• Повышение уровня самочувствия и энергии.
• Научиться управлять своим временем, определять свои возможности и эффективно определять сроки завершения задач.
• Наведение порядка в жизни (вместо существующего хаоса).
• Похудеть на 5 кг за 3 месяца.

Как выглядит обычная коучинговая сессия?

Обычная коучинговая сессия длится 60–90 минут. Если встречи частые, может сокращаться до 30–45 минут. Встречи обычно проходят в кафе или ресторане, а также на рабочем месте клиента (в его кабинете или переговорке). Реже клиент приезжает к коучу в офис.

Перед коучинговой сессией клиент формирует свой запрос - некое задание на время сессии. За время сессии клиенту с коучем предстоит найти решение его запроса.

Результатом коучинговой сессии является чёткое понимание клиента, что делать для достижения его цели, и план действий, обычно на неделю.

Во время сессии коуч задаёт клиенту вопросы и применяет различные коучинговые инструменты.

Типичная коучинговая сессия строится по модели GROW , которую придумал Уитмор:

• Goal - какая у тебя цель? Чего ты хочешь добиться?
• Reality - опиши свою ситуацию сейчас.
• Options - какие есть варианты достижения цели? Кто может тебе помочь? Что тебе нужно? Давай проведём брейнсторминг.
• Will - что нужно сделать для достижения цели? Какие ближайшие шаги? Когда бы ты мог это сделать?

Одна из задач коуча - поднимать планку клиента. То есть помогать клиенту ставить более высокие цели, чтобы он добивался в жизни большего.

Теперь, как и обещал, даю один из инструментов коучинга.

Это инструмент комплексной оценки жизни клиента и поиска слабых мест в ней.

Здесь 30 вопросов. На каждый вопрос нужно ответить «да» или «нет».

А теперь посчитайте свою оценку отдельно в каждой сфере. Если сфера набрала меньше шести «да», значит, там есть проблемы. Если восемь и больше - всё отлично. Между шестью и восемью - стоило бы улучшить.

А теперь ваша цель - за 90 дней сделать так, чтобы собрать все 30 «да». Слабо? ;)

Сколько может зарабатывать коуч?

Чаще всего коуч берёт 100 долларов за коучинговую сессию.

Клиенты не обращаются разово, а покупают в среднем 5–10 коучинговых сессий (частные клиенты берут обычно пять, корпоративные - 10). В таких случаях коуч может делать скидки.

Коуч не загружен на 100% всего времени. Хорошей считается загрузка 40–60%, так как оставшееся время требуется для передвижения по городу, привлечения новых клиентов, ведения сайтов и так далее.

Многие коучи проводят тренинги, за которые в целом тоже берут около 100 долларов в час.

Возьмём обычный рабочий день человека - 8 часов. При загрузке 40% наш коуч отработает 3 часа в день. Это будет три коучинговых сессии длительностью по 60 минут. За такой день коуч заработает 300 долларов (при условии, что коуч не давал скидок).

За 20 рабочих дней коуч зарабатывает 6 000 долларов.

Это человек, который не занимается другим видом деятельности, кроме коучинга. Таких немного, но я знаю нескольких представителей.

Чаще же доход коуча колеблется в районе 3 000 –10 000 долларов.

Если коучинг не является основной деятельностью для человека и кроме него есть постоянная работа, такой коуч проводит не более одной сессии в день. И не на все 5 дней у него есть клиенты. Обычно это 3–4 дня. Что даёт 300–400 долларов в неделю или 1 200–1 600 долларов дополнительного дохода в месяц.

Есть и такие коучи, которые практикуют коучинг исключительно для поддержания своего опыта и проводят одну сессию в неделю. Что даёт 400 долларов в месяц.

Может ли коучинг быть полезным для меня?

Готов ли ты к коучингу?

Оцени от 1 до 4, где 1 - неверно, 4 - совершенно верно.

Можно рассчитывать, что я буду вовремя приходить на встречи	1 2 3 4
Я буду соблюдать договорённости и держать слово	1 2 3 4
Я хочу слушать и принимать советы от моего коуча	1 2 3 4
Я говорю прямо и обещаю моему коучу отношения «без игр»	1 2 3 4
Я сразу же скажу коучу, что не получаю желаемого результата, если у меня появится такое ощущение	1 2 3 4
Я догадываюсь, что у меня есть убеждения, ограничивающие моё развитие, и сейчас настало время совершить шаги по продвижению вперёд	1 2 3 4
Я готов расширять свои рамки и заменить неэффективное поведение более эффективным	1 2 3 4
Я полностью готов выйти на новый уровень в своей жизни	1 2 3 4
Я хочу экспериментировать с идеями и концепциями, которые будет предлагать коуч	1 2 3 4
Я сразу же скажу коучу о том, что он пересекает мои личные границы, и в этом случае попрошу его поменять свой подход	1 2 3 4
Я готов меняться ЗДЕСЬ и СЕЙЧАС	1 2 3 4
Я знаю, чего хочу, и буду использовать коуча, чтобы достичь этого	1 2 3 4
Я полностью осознаю, что вся ответственность за результаты лежит на мне	1 2 3 4
Я хочу, чтобы коуч всегда говорил мне правду при любых обстоятельствах	1 2 3 4
У меня есть необходимые ресурсы для оплаты коучинга, и я считаю коучинг стоящей инвестицией в мою жизнь	1 2 3 4

»
___________ общий балл

Итог:

• 60–53. Ты очень хороший кандидат для коучинга!
• 52–47. Ты готов. Лёгкое сопротивление сдерживает тебя. С этого можно начать коучинг.
• 46–39. Ты в выжидательной позиции. Перед тем как начать работу, нам сначала лучше поговорить о том, почему ты думаешь о коучинге.
• 38–0. Возвращайся, когда будешь готов принять решение. Сейчас ты не готов взять ответственность и сделать значительные изменения в жизни. Коучинг для тех, кто ГОТОВ. Сейчас, возможно, ещё не твоё время. Этот срез даёт тебе понимание, где ты находишься сейчас.

Могу ли я сам стать коучем?

Вы можете смело дать положительный ответ на этот вопрос, если сможете ответить «да» на все пункты:

• Вы хотите помогать другим людям добиваться своих целей.
• Готовы стать образцом для них и для этого добиваться своих целей в разных сферах жизни.
• Готовы выделить время на обучение и базовую практику коучинга (более 100 часов).
• У вас есть время для проведения коучинговых сессий после окончания обучения.
• Готовы учиться, тренироваться проводить сессии в присутствии других, получать обратную связь от тренера.

Что нужно, чтобы стать коучем?

Алгоритм здесь следующий:

1. Выберите школу, которая вам подходит по местоположению, времени проведения курсов, отзывам и имеет сертификацию ICF.
2. Насобирайте деньги на курс (1 000–2 000 долларов).
3. Пройдите курс обучения (в среднем 1–3 месяца интенсивных аудиторных занятий по 2–3 дня в неделю или 10–12 месяцев онлайн-занятий один раз в неделю по 60–90 минут).
4. Начните проводить бесплатные коучинговые сессии. Нужно провести минимум 100 часов.
5. Начните рассказывать окружающим о том, что вы стали коучем.
6. Создайте свой сайт.
7. Начните привлекать клиентов.

Мой путь коуча: как я им стал и что мне это дало

Изначально обучаться коучингу я пошёл совсем не для практики коучинга, а для улучшения своих навыков руководителя. Моя команда выросла с 2 до 10 человек, и нужно было научиться ими эффективно управлять. Так как все основные книги по менеджменту на тот момент я прочитал, то советы по управлению я искал в области лидерства.

Тренинги по лидерству не вызвали у меня интереса и уважения, поэтому я переключился на коучинг. Я познакомился с коучем, который рассказал и показал мне, что такое коучинг, и моё обучение началось. Учился я в Международной академии коучинга MAXIMUM (не сочтите за рекламу) у Максима Цветкова в течение 10 месяцев, каждую неделю по 90 минут в формате вебинаров.

Выполняя все домашние задания, я начал ставить себе цели, работать над их достижением и увидел эффективность коучинга как способа достижения целей (хотя хотел просто научиться управлять людьми).

Коучинг работает как волшебство: достаточно поставить перед собой цель и осознать пути её достижения, как ты автоматически начинаешь над ней работать.

По окончании курса я уже имел чёткие цели во всех сферах жизни. Кроме того, мои сотрудники заметили перемены в моём стиле управления, и наши отношения стали на порядок лучше.

Для получения сертификата мне нужна была практика коучинга, поэтому я стал коучить всех знакомых. Так получилось, что многие из них очень быстро добились своих целей. Один из моих подчинённых после месяца коучинга ушёл на более высокую должность в другую компанию с заработной платой в два раза выше. :)

Я понял, что коучинг работает как волшебство: достаточно поставить перед собой цель и осознать пути её достижения, как ты автоматически начинаешь над ней работать.

Сертификат я получил и начал неактивно коучить тех клиентов, которые приходили ко мне в основном по рекомендации. Со временем таких клиентов становится больше. Но для меня основной приоритет - это моя карьера: я хочу стать СЕО через 5 лет, поэтому коучингу я не уделяю столько времени, сколько мог бы. Для меня это, скорее, возможность заработать карманные деньги на любимые игрушки (телефон, ноутбук) на выходных.

Что мне дал коучинг:

• Достижение ряда целей (карьера, здоровье, зарплата).
• Опыт управления людьми в более демократичном стиле.
• Знакомство с новыми и интересными личностями.
• Осознание своего предназначения.
• Более сбалансированную жизнь.
• Улучшение взаимоотношений с окружающими.

С дополнительной информацией на тему коучинга и развития можно ознакомиться на моем сайте . :)

Кто из нас не хотел бы добиться успехов в жизни и на работе. Об этом мечтают все. В мире нет ничего невозможного, но, тем не менее, не каждому удается это сделать. Психологи доказали, что каждый человек знает ответы на все свои вопросы, но понимаем мы это лишь на подсознательном уровне. Коучинг – инструмент, с помощью которого можно раскрыть человеческий потенциал, развить способности и таланты людей в любой жизненной сфере. Томас Леонард заметил, что людям, которые уже имеют успех и позитивное мышление, нужно лишь помочь определить, чего именно они хотят от жизни в данный момент. Термин «коуч» Леонард заимствовал из спорта. Коуч – это профессионал, который задает правильные вопросы человеку, помогая ему самому определить свои жизненные цели и найти лучшие способы их достижения. Коучинг возник в 80-е годы 20 века, а уже в 2002 году был объявлен полноценной профессией. Этот вид психологического консультирования помогает справиться с неуверенностью и внутренними опасениями, которые присущи многим из нас.

Методы коучинга

Все методы коучинга отличаются высокой эффективностью и позволяют людям еще быстрее двигаться к своим целям.

• Наставничество – один из популярных методов коучинга. Наставник (коуч) задает слушателю (клиенту) правильно сформулированные вопросы, тем самым направляя его к самостоятельному решению задач.
• Не менее эффективным является метод тренинга. Как правило, такие тренинги проходят в форме тет-а-тет. Коуч и клиент в ходе тренингов обмениваются знаниями и навыками, что приводит к положительному результату.
• В отличие от тренинга, метод консалтинга не просто учит слушателя и подталкивает его к поиску решений. В консалтинге коучем выступает серьезный специалист, который предлагает слушателю готовые схемы действий и конкретные пути решений.
• Одним из наиболее распространенных методов коучинга является метод процессинга. В ходе него наставник демонстрирует определенную схему действий в виде процесса. Зачастую во время процессинга применяют такой прием, как мозговой штурм.

Больших успехов в исследовании человеческой психики и функционировании мозга добился Милтон Эриксон. Он является разработчиком нескольких методик гипнотерапии, автором 140 работ в области психотерапии. Эриксоновский способ на сегодняшний день является одним из наиболее известных. В его основе лежат 3 базовых принципа:

1. у человека есть необходимые ресурсы для того, чтобы решить все свои вопросы;
2. любой человек в силах поменяться - поменять свой бизнес, поменять свое отношение к людям - и увидеть результат;
3. трансформация возможна.

Технологии Эриксона эффективны и в то же время просты, поэтому каждый может опробовать их на себе. Многие руководители благодаря эриксоновскому коучингу значительно повысили свою эффективность и стали лидерами в своей области.

Техники коучинга

Каждый коуч использует в своей работе определенные техники коучинга. Например, техника «Колесо жизни», содержащая 8 составляющих частей (карьера, деньги, здоровье, семья, друзья, личностное развитие, отдых, физическое окружение), используется с целью фокусировки темы и расстановки приоритетов. Техника «Матрешка» является вспомогательной, но она также способствует фокусировке и раскрытию. Многие коучи из живого рассказа клиента постоянно создают и моделируют уникальные приемы и упражнения, которые они используют «здесь и сейчас». Сколько существует коучей, столько есть и моделей коучинга. Только изучая различные модели коучинга, Вы получите ответы на все вопросы, которые возникают в процессе коуч-сессии. Разнообразие моделей объясняется и тем, что коучинг объединяет множество областей знаний. Однако большинство моделей имеют следующие сходства:

• во время коуч-сессии устанавливается конфиденциальная связь между коучем и клиентом;
• совместная формулировка целей клиента;
• анализ опроса клиента и его обучение динамичному отношению к поставленной цели.

На основании знания и понимания общих подходов каждой модели, коуч создает свой индивидуальный подход к клиенту. Создание новой модели коучинга путем поиска и обобщения лучших практик других моделей является лучшим подходом.

Темы коучинга

Каждую встречу коуча с клиентом сопровождают самые разнообразные темы коучинга, которые затрагивает сам человек. Однако все они способствуют достижению главной цели, которая определяется в начале совместной работы. В результате плодотворного общения с коучем у клиента есть возможность углубить свои знания, повысить КПД и улучшить качество жизни.

В настоящее время выделяют 2 основных направления в коучинге:

1. бизнес-коучинг
2. лайф-коучинг

Бизнес-коучинг представляет собой работу над достижением профессиональных и личных целей клиента в его организации и бизнесе. Целью является карьерный рост и улучшение показателей бизнеса.

Лайф-коучинг рассматривает вопросы личной жизни и достижения жизненных целей. Лайф-коучинг дает возможность понять, что происходит в жизни, семье, карьере и бизнесе; укрепляет веру в себя, в свои способности и свой успех. Хороших успехов достигает тот, кто хочет сделать свою жизнь ярче.

В последнее время коучинг становится популярным стилем управления во многих фирмах. Руководителю достаточно задать несколько правильных вопросов вместо инструктажа, и сотрудник не просто выполнит поручение, а сам предложит лучшие пути решения поставленных задач. Таким образом, это способствует росту производительности труда за счет активизации рабочего потенциала.

Коучинг – долгосрочный процесс. Прежде всего, он нужен тем, кто реально хочет изменить свою жизнь. Коучинг будет полезен и для тех, кто хочет выйти на более качественный уровень достижений на работе и дома. Как стиль жизни, коучинг идеально подходит тем, у кого есть цель и желание ее достичь.