சம்பள திட்டம். இந்த சேவை என்றால் என்ன, அது எப்படி வேலை செய்கிறது? ஊதிய முறைகள் மற்றும் அவற்றின் வகைகள்

படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள் ஊதியங்கள் உழைப்பின் முடிவுகளை பிரதிபலிக்கும் அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளின் தொகுப்பைப் பயன்படுத்தி செலவழிக்கப்பட்ட உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்தின் மீது ஊதியங்கள் சார்ந்து இருப்பதை நிறுவும் முறைகள்.

அவர்களின் முக்கிய நோக்கம் உழைப்பின் அளவீடு மற்றும் அதன் ஊதியத்தின் அளவு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான சரியான உறவை உறுதி செய்வதாகும், அத்துடன் பயனுள்ள வேலையில் தொழிலாளர்களின் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பதாகும்.

IN நவீன நிலைமைகள்நிறுவனங்கள் பல்வேறு வடிவங்கள் மற்றும் ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன (படம் 3), ஆனால் இரண்டு வகையான ஊதியங்கள் மிகவும் பரவலாக உள்ளன: நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு வேலை.

நேரம் சார்ந்ததுஇந்த வகையான ஊதியம் அழைக்கப்படுகிறது, இதில் ஊழியர்களுக்கான ஊதியங்கள் நிறுவப்பட்ட கட்டண விகிதத்தில் அல்லது உற்பத்தியில் உண்மையில் பணியாற்றிய நேரத்திற்கான சம்பளத்தில் கணக்கிடப்படுகின்றன.

சம்பளம் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

, (6.24)

கூலி எங்கே;

பணியாளரின் தகுதி வகைக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கட்டண விகிதம்;

உண்மையான நேரம் வேலை செய்தது.

கட்டணம் செலுத்தும் பொறிமுறையின் அடிப்படையில், நேர அடிப்படையிலான படிவம், முதலில், தொழிலாளர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்துவதற்கும் தூண்டுகிறது.

அரிசி. 3. ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்

நேர அடிப்படையிலான ஊதியங்கள் பொதுவாக பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

இயந்திரம், எந்திரம் அல்லது அலகு ஆகியவற்றின் உற்பத்தித்திறன் மூலம் முதன்மையாக நிர்ணயிக்கப்படும் வெளியீட்டின் அதிகரிப்பை தொழிலாளி நேரடியாக பாதிக்க முடியாவிட்டால்;

துண்டு வேலை விலைகளை நிறுவ தேவையான வெளியீட்டின் அளவு குறிகாட்டிகள் இல்லை என்றால்;

என்று கொடுக்கப்பட்டது சரியான பயன்பாடுதொழிலாளர் தரநிலைகள்.

பின்வரும் நிபந்தனைகளில் நேர அடிப்படையிலான ஊதியங்களைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் பொருத்தமானது:

உயர்தர தயாரிப்புகள் மற்றும் வேலையை உறுதி செய்வது வேலையின் முக்கிய குறிகாட்டியாக இருக்கும் பகுதிகள் மற்றும் பணியிடங்களில்;

உபகரண பராமரிப்பு வேலைகளைச் செய்யும்போது, ​​அதே போல் ஒரு ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட தாளத்துடன் கூடிய கன்வேயர் கோடுகளிலும் (அதாவது, தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் முன்னேற்றத்தைக் கண்காணிக்க தொழிலாளியின் செயல்பாடுகள் குறைக்கப்படும் இடத்தில்);

தொழிலாளர் கணக்கியல் மற்றும் ரேஷனிங் ஆகியவை விலையுயர்ந்த மற்றும் பொருளாதார ரீதியாக சாத்தியமற்றது, அத்துடன் பணியாளரின் உழைப்பை துல்லியமாக மதிப்பிட முடியாத வேலைகளில்;

உற்பத்தி முக்கிய குறிகாட்டியாக இல்லாத வேலைகளில்.

நேர அடிப்படையிலான ஊதியம் இரண்டு முக்கிய ஊதிய முறைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது: எளிய நேர அடிப்படையிலான மற்றும் நேர அடிப்படையிலான போனஸ்.

எளிய நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறை. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் வருவாய் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வகையின் கட்டண விகிதம் மற்றும் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அளவு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு தற்காலிக பணியாளருக்கு ஒரு நிலையான மாத சம்பளம் நிறுவப்பட்டால், அவர் மாதாந்திர வெளியீட்டு அட்டவணையின்படி முழு மணிநேரமும் வேலை செய்ய வேண்டும். தொழிலாளி வேலை செய்திருந்தால் ஒரு மாதத்திற்கும் குறைவாக, பின்னர் சராசரி மணிநேர அல்லது சராசரி தினசரி சம்பளம் மற்றும் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரத்தின் அடிப்படையில் ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன.

ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான அமைப்புடன், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் () கணக்கிடப்படுகிறது:

,

எங்கே மீ- தொடர்புடைய வகையைச் சேர்ந்த ஒரு தொழிலாளியின் மணிநேர (தினசரி) கட்டண விகிதம், தேய்த்தல்.

உண்மையில் உற்பத்தியில் வேலை செய்த நேரம், மணிநேரம் (நாட்கள்).

இந்த அமைப்பின் கீழ், ஒரு தொழிலாளி ஒரு தனிப்பட்ட பணியை 100% முடித்தவுடன் கட்டணச் சம்பளத்தைப் பெறுகிறார். பணி முழுமையாக முடிக்கப்படாவிட்டால், கட்டணம் விகிதாசாரமாக குறைக்கப்படுகிறது, ஆனால் அது நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது.

நேர அடிப்படையிலான போனஸ் அமைப்பு.இது ஒரு ஊதிய அமைப்பாகும், அங்கு ஒரு தொழிலாளி வேலை செய்யும் நேரத்திற்கான வருவாயை மட்டுமல்ல, சில குறிகாட்டிகளைச் சந்திப்பதற்கான போனஸையும் பெறுகிறார். இந்த போனஸ் குறிகாட்டிகள் துல்லியமாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் சில தொழிலாளர்களின் பணியின் பண்புகளை பிரதிபலிக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் தனித்தனியாக, போனஸின் அளவு அதன் நோக்கத்தைப் பொறுத்து அமைக்கப்படுகிறது. முக்கிய தொழிலாளர்கள் - நேர பணியாளர்கள் - உற்பத்தி பணிகளை நிறைவேற்றுவதற்கும் தயாரிப்புகள் மற்றும் வேலைகளின் தரத்தை உறுதி செய்வதற்கும் வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறார்கள்.

முக்கிய உற்பத்திக்கு சேவை செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ள நேரத் தொழிலாளர்கள், அவர்களின் பணியின் தரத்தில் முன்னேற்றத்தைக் குறிக்கும் குறிகாட்டிகளை அடைவதற்காக வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறார்கள்; உபகரணங்களின் தடையற்ற மற்றும் தாள செயல்பாட்டை உறுதி செய்தல், அதன் பயன்பாட்டு விகிதத்தை மேம்படுத்துதல்; பராமரிப்பு மற்றும் பழுதுபார்ப்பு செலவுகளை குறைத்தல் போன்றவை.

நேர போனஸ் முறையுடன், ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் () பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

,

நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸ் நிபந்தனைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான கட்டண விகிதத்தின் சதவீதமாக p என்பது போனஸின் அளவு;

k - நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸ் நிபந்தனைகளை மீறும் ஒவ்வொரு சதவீதத்திற்கும் போனஸின் அளவு, %

n என்பது நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸ் நிபந்தனைகளை மீறும் சதவீதமாகும்.

துண்டு வடிவம். ஊதியத்தின் துண்டு-விகித வடிவத்தில், தொழிலாளர்களின் ஊதியம் ஒவ்வொரு யூனிட் வேலைக்கும் அல்லது உற்பத்தி செய்யப்படும் தயாரிப்புக்கும் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது, அதாவது. இது உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவிற்கான ஊதியம்.

துண்டு ஊதியம் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி கணக்கிடப்படுகிறது:

எங்கே எஸ்.ஆர்- ஒரு யூனிட் உற்பத்திக்கான துண்டு வீதம்;

வி- தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்களின் அளவு.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம், முதலில், அளவீட்டு, அளவு செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் முன்னேற்றத்தைத் தூண்டுகிறது. எனவே, இது கைமுறை அல்லது இயந்திர-கைமுறை உழைப்பின் ஆதிக்கம் கொண்ட உற்பத்திப் பகுதிகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, ஏனெனில் இந்த நிலைமைகளில் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு மற்றும் தரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, உற்பத்தி அளவு அதிகரிப்பதை உறுதி செய்ய முடியும். நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளின் செல்லுபடியாகும்.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் எப்போது பயன்படுத்த மிகவும் பொருத்தமானது:

கொடுக்கப்பட்ட பணியாளர் அல்லது குழுவை நேரடியாக சார்ந்திருக்கும் அளவு செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் இருப்பு;

தொழிலாளர்களுக்கு உற்பத்தியை அதிகரிக்க அல்லது செய்யப்படும் வேலையின் அளவை அதிகரிக்க வாய்ப்புகள்;

உற்பத்தி வெளியீடு அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவை மேலும் அதிகரிக்க தொழிலாளர்களைத் தூண்டுவதற்கு இந்தப் பகுதியில் தேவை;

நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவை (அளவு) துல்லியமாக பதிவு செய்வதற்கான சாத்தியம்;

தொழில்நுட்ப ரீதியாக நல்ல தொழிலாளர் தரங்களைப் பயன்படுத்துதல்.

ஊதியத்தின் ஒரு துண்டு வேலை வடிவத்தைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​தயாரிப்புகளின் தரம் குறையும் மற்றும் பணி அட்டவணையை மீறும் ஆபத்து உள்ளது. தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள், உபகரணங்கள் பராமரிப்பு மற்றும் அதன் முன்கூட்டிய தோல்வியின் சரிவு, பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுதல், பொருள் வளங்களின் அதிகப்படியான செலவு.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் பின்வரும் முறைகளின்படி அமைப்புகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

துண்டு வேலை விகிதங்களின் வரையறைகள் (நேரடி, மறைமுக, முற்போக்கான, பிரீமியம், மொத்த தொகை);

ஊழியர்களுடனான தீர்வுகள் (தனிநபர் அல்லது கூட்டு);

பொருள் ஊக்கத்தொகை (போனஸ் கொடுப்பனவுகளுடன் அல்லது இல்லாமல்).

நேரடியான தனிப்பட்ட துண்டு வேலை ஊதிய முறையுடன் (எளிய துண்டு வேலை), ஒரு தொழிலாளியின் வருவாய் நேரடியாக அவரது வெளியீட்டைப் பொறுத்தது. உற்பத்தி செய்யப்படும் உற்பத்தியின் ஒரு யூனிட் விகிதத்தில் உழைப்புக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் தொழிலாளியின் ஊதியம் () பின்வரும் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

,

எங்கே பி ஐ- விலை நான்வது வகை தயாரிப்பு அல்லது வேலை, தேய்த்தல்.;

q i- பதப்படுத்தப்பட்ட பொருட்களின் எண்ணிக்கை நான்-வது இனம், நாட். அலகுகள்

ஒரு யூனிட் வேலை அல்லது தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புக்கான விலை பின்வருமாறு தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

எங்கே மீ- தொடர்புடைய வகையைச் சேர்ந்த ஒரு தொழிலாளிக்கு மணிநேர (தினசரி) கட்டண விகிதம்;

என் இன்மற்றும் N vyr.- முறையே, ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் ஒரு தயாரிப்பைச் செயலாக்குவதற்கான நேரத் தரநிலைகள் மற்றும் உற்பத்தித் தரநிலைகள்.

ஒரு நிறுவனம் நேரடி தனிநபர் ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதில் ஊழியர்களின் ஆர்வம் அதிகரிக்கிறது.

நேரடி கூட்டுத் துண்டு விகித முறையுடன், கூட்டுத் துண்டு வீதம் மற்றும் ஒட்டுமொத்த குழுவால் உற்பத்தி செய்யப்படும் தயாரிப்புகளின் மொத்த அளவு (செய்யப்பட்ட வேலை) ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்தி தொழிலாளர்களின் வருவாயை அதே வழியில் தீர்மானிக்க முடியும்.

மறைமுக துண்டு வேலை அமைப்பு. இந்த அமைப்பு முதன்மையாக துணைப் பணியாளர்களின் ஊதியத்திற்காகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது ஒரு பெரிய அளவிற்குவேலையின் வேகம் மற்றும் முக்கிய தொழிலாளர்களின் வெளியீடு சார்ந்துள்ளது. இந்த வழக்கில், துணைப் பணியாளரின் ஊதியம் நேரடியாக அவர் பணியாற்றும் தொழிலாளர்களின் உற்பத்தியைப் பொறுத்தது. தேவையான நிபந்தனைஒரு மறைமுக துண்டு-விகித ஊதிய முறையின் அறிமுகமானது, சில உபகரணங்களுக்கு அல்லது துண்டு-விகிதத் தொழிலாளர்களுக்கு துணைப் பணியாளர்களை நியமிக்கும் சாத்தியம் ஆகும், அதன் வெளியீட்டைப் பொறுத்து அவர்களின் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது. இந்த அமைப்பின் மூலம், பணியிடங்கள் மற்றும் இயந்திரங்களின் பராமரிப்பை மேம்படுத்துவதில் துணைத் தொழிலாளர்களின் பொருள் ஆர்வம் அதிகரிக்கிறது.

ஒரு மறைமுக துண்டு வேலை ஊதிய முறையுடன், மறைமுக துண்டு வேலை விகிதங்கள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன:

எங்கே மீ சூரியன். - ஒரு துணைப் பணியாளரின் கட்டண விகிதம், தேய்த்தல்.

N உயர அடிப்படை- இந்த துணைப் பணியாளரால் பணிபுரியும் முக்கிய தொழிலாளர்களின் உற்பத்தி விகிதம்.

ஒரு மறைமுக துண்டு வேலை ஊதிய முறையின் கீழ் ஒரு தொழிலாளியின் ஊதியம் () பின்வரும் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

,

எங்கே q அடிப்படை- இந்த துணைப் பணியாளரால் பணிபுரியும் முக்கிய தொழிலாளர்களால் உற்பத்தி செய்யப்படும் (செய்யப்பட்ட வேலை) பொருட்களின் அளவு.

உழைப்பை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் தூண்டுதல் ஆகியவற்றின் பிரிகேட் வடிவத்துடன், அனைத்து துணைத் தொழிலாளர்களும் படைப்பிரிவில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதால், மறைமுக துண்டு-விகித கட்டண முறை கிட்டத்தட்ட ஒருபோதும் பயன்படுத்தப்படுவதில்லை.

துண்டு வேலை-முற்போக்கு அமைப்பின் கீழ்நிறுவப்பட்ட விதிமுறைக்குள் தொழிலாளியின் வெளியீடு வழக்கமான விகிதங்களில் செலுத்தப்படுகிறது (அதாவது, நேரடி துண்டு விகிதங்கள்), மற்றும் இந்த விதிமுறைக்கு மேல் - அதிகரித்த விகிதங்களில். இந்த வழக்கில், தொழிலாளியின் வருவாய் வெளியீட்டை விட வேகமாக வளர்கிறது, எனவே இந்த அமைப்பு வழக்கமாக தற்காலிகமாக (3-6 மாதங்களுக்கு) முக்கிய உற்பத்தியின் முக்கியமான பகுதிகளில் அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது, அங்கு உற்பத்தித் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதில் சாதகமற்ற சூழ்நிலை உள்ளது.

மணிக்கு துண்டு வேலை-போனஸ் அமைப்புநேரடி துண்டு விகிதத்தில் வருவாய்க்கு கூடுதலாக, ஒரு துண்டு வேலை செய்பவர் அல்லது தொழிலாளர்கள் குழு போனஸ் மீது நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றுவதற்கும் மீறுவதற்கும் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பீஸ்வொர்க்-போனஸ் முறையின்படி () தொழிலாளியின் வருவாயை பின்வரும் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்க முடியும்:

.

தொழிலாளர்களுக்கான போனஸின் பொதுவான குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்:

உற்பத்திக்கான உற்பத்தி இலக்குகளை பூர்த்தி செய்தல் மற்றும் அதிகமாக பூர்த்தி செய்தல்;

அதிகரித்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்;

உற்பத்தி பொருட்களின் உழைப்பு தீவிரத்தை குறைத்தல்;

குறைபாடுகளைக் குறைத்தல்;

முதல் விளக்கக்காட்சியிலிருந்து தயாரிப்புகளை வழங்குதல், முதலியன.

ஒரு தொழிலாளியின் அடிப்படை வருவாயை, நேர-போனஸ் முறையின்படி கணக்கிடப்பட்டு, அளவு குறிகாட்டிகளுடன், மற்றும் துண்டு-விகித முறையின்படி கணக்கிடப்பட்ட - போனஸின் தரமான குறிகாட்டிகளுடன் கூடுதலாக வழங்குவது நல்லது. இரண்டு அல்லது மூன்று ஒரே நேரத்தில் பயன்படுத்தப்படும் குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸ் நிபந்தனைகளின்படி போனஸ் செலுத்துவது நல்லது என்று அனுபவம் காட்டுகிறது.

நாண்-துண்டு வேலை அமைப்பு.மொத்த ஊதிய முறையானது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலை மற்றும் இந்த வேலைக்கான ஊதிய நிதியின் மொத்த தொகையை நிறுவுவதற்கு வழங்குகிறது, அதாவது. முழு வேலைக்கும் விலை நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது (மற்றும் ஒரு தனி செயல்பாட்டிற்கு அல்ல). வேலையின் முழு வரம்பையும் முடித்த பிறகு, அவர்கள் முடிக்கும் நேரத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், தொழிலாளர்களுக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

ஒரு துண்டு பணியை முடிக்க நீண்ட நேரம் தேவைப்பட்டால், முடிக்கப்பட்ட வேலையின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நடப்பு மாதத்திற்கு முன்பணம் செலுத்தப்படும். உயர்தர வேலையைச் செய்யும்போது ஒதுக்கப்பட்ட பணியை முடிக்க தேவையான நேரத்தைக் குறைப்பதற்காக போனஸ்கள் அறிமுகப்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த ஊதிய முறையானது, முதலில், குறைந்த எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்கள் மற்றும் பலவற்றில் முழு அளவிலான வேலைகளைச் செயல்படுத்துவதைத் தூண்டுகிறது. குறுகிய நேரம். இந்த அமைப்பு பொதுவாக உள்ளது படைப்பிரிவு சீருடைஊதியங்கள்.

ஒரு நிறுவனத்தில், பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் துண்டு துண்டான ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் நல்லது:

நிறுவனம் எந்தவொரு ஆர்டரையும் முடிப்பதற்கான காலக்கெடுவை சந்திக்கவில்லை என்றால், அது நிறைவேற்றப்படாவிட்டால், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் தொடர்பாக கணிசமான அளவு அபராதம் செலுத்த வேண்டியிருக்கும்;

அவசரகால சூழ்நிலைகளில் (தீ, சரிவு, முக்கிய உற்பத்தி வரியின் தோல்வி) உற்பத்தியை நிறுத்துவதற்கு வழிவகுக்கும்;

அவசர உற்பத்தியின் போது செயல்படுத்த வேண்டும் தனிப்பட்ட படைப்புகள்அல்லது நிறுவனத்தில் புதிய உபகரணங்களை அறிமுகப்படுத்துதல்.

மேலாளர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் ஊதியம்பணியாளர் அட்டவணையின்படி அவரால் நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் படி மற்றும் அதன்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது தற்போதைய அமைப்புபோனஸ். அதன் இயல்பால், இது நேர போனஸ் முறைக்கு நெருக்கமாக உள்ளது, அதற்கு பதிலாக ஒரே வித்தியாசம் உள்ளது கட்டண விகிதம்(தினசரி அல்லது மணிநேரம்) மாதாந்திர அல்லது வருடாந்திர சம்பளம் தோன்றும். நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸின் விதிமுறைகள் அறிவுத் தொழிலாளர்களின் பணியின் பிரத்தியேகங்களையும், பணியாளர் பணிபுரியும் துறையின் பிரத்தியேகங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

ஊதிய முறைகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​கட்டணமற்ற ஊதிய முறை மற்றும் ஒப்பந்த முறை ஆகியவற்றை முன்னிலைப்படுத்துவது நல்லது.

கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்பு.என சாத்தியமான விருப்பம்நிறுவனத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் உழைப்பைத் தூண்டுதல் ஆகியவை கட்டணமற்ற கட்டண முறை. இந்த அமைப்பின் கீழ், இயக்குநரிலிருந்து தொழிலாளி வரை நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களின் ஊதியம் ஊதிய நிதி () அல்லது முழு நிறுவனத்தில் அல்லது ஒரு தனிப் பிரிவில் பணியாளரின் பங்கை (குணம்) குறிக்கிறது.

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தீர்மானித்தல் ( பணியிடம்) அதன் குணகத்தின் குறிப்பிட்ட மதிப்பு, பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடலாம்:

,

எங்கே சம்பளம் ஐ- ஊதியம் நான்-வது பணியாளர், தேய்த்தல்.;

கே ஐ- குணகம் நான்-வது பணியாளர்;

∑K i- அனைத்து ஊழியர்களுக்கான குணகங்களின் கூட்டுத்தொகை;

ஊதியம்- ஊதியத்திற்காக ஒதுக்கப்பட்ட நிதியின் அளவு.

ஒரு குறிப்பிட்ட மதிப்பை நிர்ணயிக்கும் போது கே ஐதொழிலாளர்களின் ஒவ்வொரு குழுவிற்கும், அவர்களின் சொந்த அளவுகோல்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

இந்த நிலைமைகளின் கீழ், ஒவ்வொரு பணியாளரின் உண்மையான சம்பளம் பல காரணிகளைப் பொறுத்தது:

பணியாளரின் தகுதி நிலை;

தொழிலாளர் பங்கேற்பு விகிதம் (LCR);

உண்மையான நேரம் வேலை செய்தது.

தகுதி நிலைநிறுவனத்தின் பணியாளர் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் நிறுவப்பட்டுள்ளது தொழிலாளர் கூட்டுமற்றும் கடந்த காலத்திற்கான பணியாளரின் உண்மையான ஊதியத்தை அதே காலத்திற்கு நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதிய மட்டத்தால் பிரிப்பதற்கான பங்காக வரையறுக்கப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியரின் சராசரி மாத சம்பளம் 8,000 ரூபிள் மற்றும் அதே காலத்திற்கான குறைந்தபட்ச ஊதியம் 4,330 ரூபிள் என்றால், அவரது தகுதி நிலை 1.84 (8,000 / 4,330) ஆக இருக்கும்.

பேயின் ஒரு முக்கிய அங்கம் கட்டண அமைப்புஊதியம் என்பது ஒட்டுமொத்த முடிவுகளுக்கு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும் குணகம் ஆகும். இந்த குணகம் விலகல்களை மட்டுமே பிடிக்கிறது சாதாரண நிலைவேலை. தொழிலாளர் பங்கேற்பு விகிதம்இயக்குனர் உட்பட தொழிலாளர் குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் தொழிலாளர் குழுவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, இது KTU ஐ (மாதத்திற்கு ஒரு முறை, காலாண்டு, முதலியன) தீர்மானிக்கும் அதிர்வெண் மற்றும் அதன் கணக்கீட்டிற்கான குறிகாட்டிகளின் கலவையை தீர்மானிக்கிறது. .

கட்டணமற்ற ஊதிய முறையின் கீழ் ஊதியங்கள் பின்வருமாறு தீர்மானிக்கப்படுகின்றன:

1. யூனிட்டின் ஒவ்வொரு குழு உறுப்பினரும் (கடை, பிரிவு, குழு) பெற்ற புள்ளிகளின் எண்ணிக்கை கணக்கிடப்படுகிறது:

, (6.35)

எங்கே TO- தகுதி நிலை;

என்- வேலை செய்தவர்களின் எண்ணிக்கை. - ம.

2. யூனிட்டின் அனைத்து ஊழியர்களும் பெற்ற மொத்த புள்ளிகளின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

3. ஒரு புள்ளியின் (RUB) செலுத்துதலுக்குக் காரணமான ஊதிய நிதியின் பங்கு கணக்கிடப்படுகிறது:

4. தனிப்பட்ட துறை ஊழியர்களின் ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது:

.

ஊதிய நிதியைக் கணக்கிடுவதற்கான இந்த முறை எளிமையானது, தொழிலாளர்களுக்கு புரிந்துகொள்ளக்கூடியது மற்றும் அவர்களால் சாதகமாக உணரப்படுகிறது. இது ஊழியர்களின் உழைப்பு பங்களிப்பு மற்றும் அவர்களின் ஊதியம் மற்றும் தொழில் முன்னேற்றம் ஆகியவற்றுக்கு இடையே நேரடி இணைப்பை உள்ளடக்கியது. பொதுவாக, கட்டணமற்ற முறையானது வழக்கமான ஊதிய முறையை ஒத்திருக்கிறது, அது பயன்படுத்தப்படும் போது மட்டுமே, ETKS வகைக்கு பதிலாக தொழிற்சாலை குணகங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் குறிப்பிட்ட சாதனைகள் (புறக்கணிப்புகள்) முன்பே உருவாக்கப்பட்ட புள்ளி முறையைப் பயன்படுத்தி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்பு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் தரப்படுத்தலை ரத்து செய்யாது. உள் விலைகளைக் கணக்கிடுவதில் தரநிலைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, இதன் அடிப்படையில் அணிகள், பிரிவுகள், பட்டறைகள் மற்றும் இறுதியில், அவர்களின் ஊதிய நிதி ஆகியவற்றின் மொத்த வருமானம் கணக்கிடப்படுகிறது. ஒரு அல்லாத கட்டண அமைப்பில், ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் ஊதியம் குழுவின் பொது ஊதிய நிதியில் அவரது பங்காகும்.

ஒப்பந்த அமைப்பு.வெரைட்டி கட்டணமில்லா அமைப்புஊதியம் என்பது ஒரு ஒப்பந்த முறை, இது முதலாளிக்கும் ஒப்பந்தக்காரருக்கும் இடையே ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) முடிவடைவதை உள்ளடக்கியது. ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (ஒப்பந்தம்) எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படுகிறது, இது வேலை நிலைமைகள், கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், வேலை நேரம் மற்றும் ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் காலம் ஆகியவற்றை நிர்ணயிக்கிறது.

ஒரு தரப்பினரால் முன்கூட்டியே நிறுத்தப்பட்டால், கட்சிகளுக்கு ஏற்படக்கூடிய விளைவுகளையும் ஒப்பந்தம் அமைக்கிறது. ஒப்பந்தத்தில் பணியாளர் நிறுவனத்தில் இருக்கும் நேரம் (நேர அடிப்படையிலான கட்டணம்) மற்றும் பணியாளர் முடிக்க வேண்டிய ஒரு குறிப்பிட்ட பணி ஆகிய இரண்டையும் உள்ளடக்கியிருக்கலாம். குறிப்பிட்ட நேரம்(துண்டு வேலை கட்டணம்).

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் பல்வேறு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தன்மைக்கான கொடுப்பனவுகளை வழங்கலாம்:

தொழில்முறை சிறப்பு மற்றும் உயர் தகுதிகளுக்கு;

வகுப்பிற்கு;

இருந்து விலகல்களுக்கு சாதாரண நிலைமைகள்உழைப்பு, முதலியன

ஒப்பந்தத்தில் உத்தியோகபூர்வ போக்குவரத்தை வழங்குவது தொடர்பான சிக்கல்கள் இருக்கலாம், கூடுதல் விடுப்பு, வாழும் இடம் போன்றவை.

ஒப்பந்த முறையின் முக்கிய நன்மை ஊழியர் மற்றும் நிறுவன நிர்வாகத்தின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளின் தெளிவான விநியோகம் ஆகும். இந்த அமைப்பு சந்தை நிலைமைகளில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். மேலாளர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களுடன் ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முடியும்.

நிலைமைகளில் சந்தை உறவுகள்நிறுவனத்தில் ஊதிய அமைப்பில் குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள் ஏற்பட்டுள்ளன. அவர்கள் சம்பாதித்த நிதியை விநியோகிப்பதில் நிறுவனங்களின் உரிமைகள் விரிவாக்கப்பட்டுள்ளன. மாநில இருப்புக்கள் மட்டுமே: குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்துதல், பணவீக்கத்துடன் அதன் சரிசெய்தல் மற்றும் ஊதியத்திற்கு பணம் சம்பாதிக்க நிறுவனங்களுக்கு சம வாய்ப்புகளை உருவாக்குதல்.

கூடுதலாக, தொழிலாளர் கோட் வார இறுதிகளில் வேலை செய்வதற்கான குறைந்தபட்ச இழப்பீட்டுத் தொகையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது விடுமுறைகூடுதல் நேர வேலையின் போது, அதிகபட்ச பரிமாணங்கள்பகுதி நேர வேலை, அபாயகரமான மற்றும் கடினமான பணிச்சூழலில் ஊதிய உயர்வு, கட்டாய வேலையில்லா நேரத்தின் போது பணம் செலுத்துதல் மற்றும் பதின்ம வயதினருக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள். ஊதியங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான மற்ற அனைத்து சிக்கல்களும் நிறுவனங்களின் திறனுக்கு மாற்றப்படுகின்றன.

தற்போதைய சட்டம் நிறுவனங்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமான ஊதிய முறைகளைத் தேர்வுசெய்து நிறுவுவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறது. தொழில்நுட்ப நிலைமைகள்வேலை. ஊதியத்தின் வகைகள், படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள், கட்டண விகிதங்கள், சம்பளங்கள், போனஸ் அமைப்புகள் ஆகியவை கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் நிறுவனத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற செயல்களில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன.

இரண்டு வகையான ஊதியங்கள் உள்ளன: அடிப்படை மற்றும் கூடுதல்.

அடிப்படை ஊதியத்தில் பணியாளர்கள் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான ஊதியம், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவை அடங்கும்: துண்டு விகிதத்தில் செலுத்துதல், கட்டண விகிதங்கள், சம்பளம், துண்டு தொழிலாளர்கள் மற்றும் நேர பணியாளர்களுக்கான போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள். கூடுதல் ஊதியம் என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வேலை செய்யாத நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள். இத்தகைய கொடுப்பனவுகளில் பின்வருவன அடங்கும்: வழக்கமான விடுமுறைகளுக்கான கட்டணம், பாலூட்டும் தாய்மார்களின் வேலையில் இடைவேளை, பதின்ம வயதினருக்கான முன்னுரிமை நேரம், வேலை நீக்க ஊதியம்பணிநீக்கம், முதலியன

ஊதியத்தின் முக்கிய வடிவங்கள் நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகிதமாகும்.

நேர அடிப்படையிலானது என்பது ஊதியத்தின் ஒரு வடிவமாகும், இதில் பணியாளரின் சம்பளம் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரம் மற்றும் பணியாளரின் கட்டண விகிதத்தைப் பொறுத்தது, ஆனால் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது அல்ல. பணிபுரியும் நேரத்திற்கான கணக்கியல் அலகு பொறுத்து, மணிநேர, தினசரி மற்றும் மாதாந்திர கட்டண விகிதங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

இரண்டு வகையான நேர அடிப்படையிலான ஊதியங்கள் உள்ளன: எளிய நேர அடிப்படையிலான மற்றும் நேர அடிப்படையிலான போனஸ்.

எளிய நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன், ஒரு தொழிலாளியின் வருமானம், அவர் வேலை செய்த மணிநேரம் அல்லது நாட்களின் எண்ணிக்கையால் அவரது தரத்தின் மணிநேர அல்லது தினசரி ஊதிய விகிதத்தை பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. மற்ற வகை தொழிலாளர்களின் வருமானத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​பின்வரும் நடைமுறையை கடைபிடிக்க வேண்டும். ஊழியர் மாதத்தின் அனைத்து வேலை நாட்களிலும் பணிபுரிந்திருந்தால், அதற்கான ஊதியம் அவருக்காக நிறுவப்பட்ட சம்பளமாக இருக்கும். ஒரு குறிப்பிட்ட மாதத்தில் முழுமையடையாத வேலை நாட்கள் வேலை செய்தால், நிறுவப்பட்ட விகிதத்தை வகுப்பதன் மூலம் வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது காலண்டர் அளவுவேலை நாட்கள். பெறப்பட்ட முடிவு நிறுவனத்தின் மூலம் செலுத்தப்படும் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.

நேர அடிப்படையிலான போனஸ் ஊதியத்துடன், கட்டண விகிதத்தின் சதவீதமாக அமைக்கப்படும் கட்டணத்தில் வருவாயின் அளவுடன் போனஸ் சேர்க்கப்படுகிறது. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்ட போனஸ் விதிமுறைகளின்படி போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. விதிமுறைகள் குறிப்பிட்ட குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸுக்கான நிபந்தனைகளை வழங்குகின்றன, அதற்கு உட்பட்டு பொருத்தமான போனஸைக் கோர ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த குறிகாட்டிகளில் பின்வருவன அடங்கும்: உற்பத்தி பணிகளை நிறைவேற்றுதல், மூலப்பொருட்கள், பொருட்கள், ஆற்றல் சேமிப்பு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரித்தல், உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் தரத்தை மேம்படுத்துதல், மாஸ்டரிங் புதிய தொழில்நுட்பம்மற்றும் தொழில்நுட்பம் போன்றவை.

உழைப்பின் விளைவின் அளவு குறிகாட்டிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உற்பத்தித் தரநிலைகள், நேரத் தரநிலைகள் மற்றும் தரப்படுத்தப்பட்ட உற்பத்திப் பணிகளை நிறுவுவதன் மூலம் அதைத் தரப்படுத்த முடியும் போது, ​​ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு துண்டு வேலை அமைப்பில், உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் (செய்யப்பட்ட வேலை மற்றும் வழங்கப்பட்ட சேவைகள்) அளவிற்கு ஏற்ப தொழிலாளர்களுக்கு துண்டு வேலை விகிதத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் பல அமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளது:

நேரடி துண்டு வேலை - தேவையான தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு நிறுவப்பட்ட நிலையான துண்டு வேலை விலைகளின் அடிப்படையில், அவர்கள் உற்பத்தி செய்யும் மற்றும் வேலை செய்யும் பொருட்களின் அலகுகளின் எண்ணிக்கைக்கு தொழிலாளர்கள் ஊதியம் பெறும்போது;

துண்டு-முற்போக்கு - இதில் விதிமுறைக்கு மேல் உற்பத்திக்கான கட்டணம் அதிகரிக்கிறது;

துண்டு போனஸ் - ஊதியத்தில் உற்பத்தித் தரங்களை மீறுவதற்கான போனஸ் அடங்கும், சில தரக் குறிகாட்டிகளை அடைதல்: முதல் கோரிக்கையிலிருந்து வேலையை வழங்குதல், குறைபாடுகள் இல்லாதது, பொருட்கள் சேமிப்பு;

மறைமுக துண்டு வேலை - துணைப் பணியாளர்களுக்கு (அட்ஜஸ்டர்கள், அசெம்பிளர்கள், முதலியன) பணம் செலுத்தப் பயன்படுகிறது. அவர்களின் வருவாயின் அளவு அவர்கள் பணியாற்றும் முக்கிய தொழிலாளர்களின் வருவாயின் சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்திற்கான வருவாயைக் கணக்கிடுவது உற்பத்திக்கான ஆவணங்களின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது (துண்டு வேலை ஒழுங்கு, இது உற்பத்தி விகிதம் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட உண்மையான வேலையைக் குறிக்கிறது, திட்டத்தை மீறுவதற்கான போனஸ் மீதான உத்தரவு, ஒரு துண்டு ஒதுக்கீடு, ஒரு பட்டறை உத்தரவு பட்டறை மூலம் முடிக்க வேண்டிய பணி).

துண்டு விகிதங்கள் எப்போது வேலை செய்யப்பட்டது என்பதைப் பொறுத்து இல்லை: பகலில், இரவில் அல்லது கூடுதல் நேரம்.

பல பெரிய மற்றும் நடுத்தர நிறுவனங்கள் ஊதியத்தின் கட்டண முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன - ஊதியத்தின் அளவைக் கட்டுப்படுத்தும் தரநிலைகளின் தொகுப்பு. பல்வேறு குழுக்கள்மற்றும் தகுதிகளைப் பொறுத்து தொழிலாளர்களின் வகைகள்; நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது; நிலைமைகள், இயல்பு மற்றும் வேலை தீவிரம்; வேலை செய்வதற்கான நிபந்தனைகள் (இயற்கை மற்றும் காலநிலை உட்பட); உற்பத்தி வகை.

கட்டண முறையின் முக்கிய கூறுகள்: கட்டண மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்கள், கட்டண அட்டவணைகள், கட்டண விகிதங்கள், கட்டண குணகங்கள், போனஸ் மற்றும் சாதாரண வேலை நிலைமைகளிலிருந்து விலகல்களுடன் பணிக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்.

கட்டண மற்றும் தகுதி அடைவு ஒப்பந்தக்காரரின் தகுதிகளுக்கான தேவைகளைக் குறிக்கும் முக்கிய வகை வேலைகளின் விரிவான பண்புகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்யும்போது தேவையான தகுதிகள் ரேங்க் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளியின் ஊதியம் அவர் செய்யும் வேலையின் அளவு அதிகரிக்கும். உயர்ந்த தரவரிசை அதிகரித்த சிக்கலான வேலைக்கு ஒத்திருக்கிறது.

கட்டண அட்டவணை என்பது மணிநேர அல்லது தினசரி கட்டண விகிதங்களைக் கொண்ட அட்டவணையாகும், இது முதல், குறைந்த வகையிலிருந்து தொடங்குகிறது. தற்போது, ​​ஆறு இலக்க கட்டண அளவுகள் முக்கியமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, வேலை நிலைமைகளைப் பொறுத்து வேறுபடுகின்றன. ஒவ்வொரு அட்டவணையும் துண்டுத் தொழிலாளர்கள் மற்றும் நேரத் தொழிலாளர்களின் வேலைக்கான கட்டண விகிதங்களை வழங்குகிறது.

கட்டண விகிதம் என்பது ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (மணிநேரம், நாள், மாதம்) உற்பத்தி செய்யப்படும் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான வேலைக்கான கட்டணத்தின் அளவு (மணிநேரம், நாள், மாதம் - இது ஒரு மணி நேரத்தில் அதன் இறுதி முடிவை மதிப்பிடுவது எப்போதும் சாத்தியமில்லை என்பதால், இது குறிப்பிட்ட வகை வேலையைப் பொறுத்தது. அல்லது நாள்). கட்டண விகிதம் எப்போதும் பண அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் தரவரிசை அதிகரிக்கும் போது அதன் அளவு அதிகரிக்கிறது. தரவரிசை என்பது பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் தொழிலாளியின் திறன் நிலை ஆகியவற்றின் குறிகாட்டியாகும். செய்யப்படும் பணியின் வகையைப் பொறுத்து கட்டண விகிதங்களுக்கு இடையிலான உறவு கட்டணக் குணகத்தைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது ஒவ்வொரு வகைக்கும் கட்டண அட்டவணையில் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.

முதல் வகையின் கட்டண குணகம் ஒன்றுக்கு சமம். முதல் வகையின் மாதாந்திர கட்டண விகிதம் குறைவாக இருக்க முடியாது குறைந்தபட்ச அளவுசட்டத்தால் வழங்கப்படும் ஊதியம். இரண்டாவது வகையிலிருந்து தொடங்கி, கட்டணக் குணகம் அதிகரித்து, கட்டண அட்டவணையால் வழங்கப்பட்ட மிக உயர்ந்த வகைக்கான அதிகபட்ச மதிப்பை அடைகிறது. முதல் மற்றும் கடைசி வகைகளின் கட்டண குணகங்களின் விகிதம் கட்டண அட்டவணையின் வரம்பு என்று அழைக்கப்படுகிறது.

மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க, ஒரு விதியாக, உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அவை ஊழியரின் நிலை மற்றும் தகுதிகளுக்கு ஏற்ப அமைப்பின் நிர்வாகத்தால் நிறுவப்படுகின்றன. இந்த ஊழியர்களுக்கு, பிற வகையான ஊதியங்கள் நிறுவப்படலாம்: வருவாயின் சதவீதம், பெறப்பட்ட லாபத்தின் பங்கு மற்றும் மிதக்கும் சம்பள முறை, இது சமீபத்தில்மேலும் மேலும் பரவலான பயன்பாட்டைப் பெறத் தொடங்கியது.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களில் ஒரு பகுதியாக இல்லாத, ஆனால் நிறுவனத்தால் சொந்தமாகச் செய்ய முடியாத குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய வெளியில் இருந்து பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன், தொழிலாளர் உறவுகள் பொதுவாக சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களில் (ஒப்பந்தங்கள், பணிகள், குத்தகைகள் போன்றவை) முறைப்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த தொழிலாளர்கள் கீழ்ப்படிவதில்லை உள் கட்டுப்பாடுகள்நிறுவனங்கள் தங்களுக்கு வசதியான எந்த நேரத்திலும் வேலையைச் செய்கின்றன, மேலும் நிறுவனத்துடனான அவர்களின் உறவுகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன.

சம்பளம் சிறப்பு நிலைமைகள்கட்டண விகிதங்களுடன் (சம்பளங்கள்) ஒப்பிடும்போது அதிகரித்த விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது. நேர அடிப்படையிலான படிவத்தில் பல்வேறு தகுதிகளின் வேலையைச் செய்யும்போது, ​​பணியாளரின் பணியானது, பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வகையை விட குறைவாக இல்லை - துண்டு வேலை கட்டணம் செலுத்தப்பட்டால், பணியாளரின் பணி அதிக தகுதிக்கு வழங்கப்படுகிறது. முக்கிய வேலையிலிருந்து விடுபடாமல் தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரின் தொழில்களை இணைத்து, கடமைகளைச் செய்யும்போது, ​​​​கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது, இதன் அளவு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டது.

வரம்புகளுக்கு அப்பால் வேலை செய்யுங்கள் சாதாரண காலம்பணி நேரத்தை பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும் (பகுதி நேர வேலை) மற்றும் முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும் (ஓவர் டைம் வேலை) மேற்கொள்ளலாம். ஓவர் டைம் வேலை- நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கு வெளியே முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஒரு பணியாளரால் செய்யப்படும் வேலை - தினசரி அல்லது ஒரு ஷிப்டுக்கு, அத்துடன் கணக்கியல் காலத்தில். வார இறுதி நாட்களிலும், வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களிலும் பணிபுரிந்தால் குறைந்தபட்சம் இரட்டிப்புத் தொகை வழங்கப்படுகிறது. இரவு நேரம் - நேரம் 22 முதல் 6 மணி வரை. மேலும் வேலை இல்லாமல் இரவில் வேலையின் காலம் (ஷிப்ட்) ஒரு மணிநேரம் குறைக்கப்படுகிறது. இரவு நேர வேலையின் ஒவ்வொரு மணிநேரமும் சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ் வேலை செய்வதை விட அதிக விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது.

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் பணியாளர்களின் பணிக்கு இது மிக முக்கியமான ஊக்கமளிக்கும் காரணியாகும், மேலும் செலவுகளில் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியையும் உருவாக்குகிறது. எனவே, படிவம் மற்றும் அமைப்பின் சரியான தேர்வு நிறுவனத்தின் முடிவுகளை நேரடியாக பாதிக்கிறது.

கோட்பாட்டில், தொழிலாளர் கணக்கியலின் செலுத்த வேண்டிய பொருளை நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம், இது வேலை செய்யும் நேரம் அல்லது நேரடியாக செய்யப்படும் வேலையின் அளவு. ஊதிய முறை என்பது கொடுப்பனவுகளின் கணக்கீட்டை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான கருவிகளின் தொகுப்பாகும். இது கட்டண அடிப்படையிலானதாக இருக்கலாம், கட்டணமில்லாததாக இருக்கலாம், மிதக்கும் சம்பளத்தின் அடிப்படையில் இருக்கலாம் அல்லது நடைமுறையில், ஊதிய படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள் பெரும்பாலும் ஒன்றோடொன்று அடையாளம் காணப்பட்டு, அவற்றைக் குறிக்கப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பொதுவான அமைப்புநிறுவனத்தில் பணம் செலுத்தும் அமைப்பு.

கணக்கியல் பொருளுக்கு கூடுதலாக, ஊதிய முறையைத் தீர்மானிக்க, கூடுதல் ஊக்கத்தொகை செலுத்துதல் மற்றும் ஊழியர்களிடையே வருவாயை விநியோகிப்பதற்கான நடைமுறை ஆகியவற்றைக் கொண்டிருப்பது முக்கியம். பட்டியலிடப்பட்ட காரணிகளைப் பொறுத்து, ஊதியத்தின் முக்கிய வடிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள் வேறுபடுகின்றன. இவை பொதுவாக நேர அடிப்படையிலான, துண்டு-விகிதம் மற்றும் துண்டு-விகிதம், அத்துடன் துணை வகைகள்: துண்டு-முற்போக்கான, நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-பிரீமியம், மறைமுக துண்டு-வீதம்.

நேரம் சார்ந்த அமைப்புகள்

ஒரு நிறுவனத்தில் ஊதியம் வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு ஏற்ப வழங்கப்பட்டால், நேர அடிப்படையிலான அமைப்பு பொதுவானது. இருப்பினும், இந்த படிவத்திற்கு சில வேலை செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் தேவைப்படுகிறது என்பதை வலியுறுத்த வேண்டும். ஒரு ஊழியர் பணியில் இருக்கிறார் என்பது அவருக்கு சம்பளம் பெறும் உரிமையை வழங்காது. பொதுவாக, வேலை செய்யும் நேரத்தின் அளவு மணிநேரங்களில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது, இருப்பினும், நிறுவனம் வேறு எந்த நேரக் குறிப்பையும் தேர்வு செய்யலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, நாட்கள் அல்லது வாரங்கள்).

நேர அடிப்படையிலான போனஸ் படிவம், உயர்தர செயல்திறன் முடிவுகளை அடையும் போது அல்லது சில சந்தர்ப்பங்களில், கார்ப்பரேட் உணர்வைப் பேணுவதற்கான வழிமுறையாக (உதாரணமாக, விடுமுறை நாட்கள் அல்லது குறிப்பிடத்தக்க தேதிகளில்) ஊக்கத் தொகைகளை அனுமதிக்கிறது. போனஸ் ஒரு முறை அல்லது வழக்கமானதாக இருக்கலாம், மேலும் சில சாதனைகள் (உதாரணமாக, திட்டம் n சதவிகிதம் அதிகமாக இருந்தால்) அல்லது நிர்வாகத்தின் ஒரு முறை தீர்மானங்கள் (ஆர்டர்கள்) மூலம் தீர்மானிக்கப்படும்.

துண்டு அமைப்புகள்

தொழிலாளர் கணக்கியலின் பொருள் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு என்றால் ஒரு துண்டு வேலை செலுத்தும் முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. எளிய (அல்லது நேரடி) துண்டு வேலைகள் நிறுவப்பட்ட கட்டணங்களில் தயாரிப்புகளின் (வழங்கப்பட்ட சேவைகள்) அளவைப் பொறுத்து கணக்கிடப்படுகிறது.

போனஸை அனுமதிக்கிறது, அதற்கான அடிப்படையானது வேலையில் சில சாதனைகள், உற்பத்தித் தரங்களை மீறுவது, விடுமுறை நாட்கள் அல்லது பிற முக்கியமான தேதிகள்.

முற்போக்கான துண்டு-விகித முறையானது உற்பத்தித் தரங்களின் ஒவ்வொரு அதிகப்படியான விலைகளையும் அதிகரிப்பதை உள்ளடக்கியது.

மறைமுக துண்டு வேலை படிவம் சார்புடைய பணியாளர்களின் ஊதியத்திற்கு பொதுவானது, அதன் சம்பளம் முக்கிய ஊழியர்களின் வருவாயின் பங்குகளில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நாண் அமைப்பு

கட்டணங்கள் அல்லது துண்டு விகிதங்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், பணியில் பங்கேற்ற முழு ஊழியர்களின் குழுவிற்கும் ஒன்று ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது என்பதில் அதன் சாராம்சம் உள்ளது. இந்த படிவம் மற்றும் ஊதிய முறையின் பயன்பாடு ஒவ்வொரு உற்பத்தி அலகுக்கும் அல்ல, ஆனால் உற்பத்தியின் முழு அளவிற்கும் (அல்லது உற்பத்தியின் தனி கட்டத்திற்கு) ஊதியப் பணத்தின் அளவு ஒதுக்கப்படும் போது பகுத்தறிவு ஆகும். அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியின் அளவையும் துல்லியமாக பதிவு செய்வது முக்கியம், அத்துடன் அதன் தரத்தை தீர்மானிக்கவும். இந்த நோக்கத்திற்காக, தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகங்கள் என்று அழைக்கப்படுபவை பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

ஒன்று அல்லது மற்றொரு வடிவம் மற்றும் ஊதிய முறைக்கான விருப்பம் உற்பத்தி செயல்முறையின் பண்புகள், பணியாளர்களின் பொறுப்பின் பகுதிகளை வரையறுக்கும் சாத்தியம், ஒவ்வொரு அமைப்பின் உந்துதல் செயல்பாடு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பல்வேறு வகையானஉற்பத்தி.

ஊதியம் என்பது ஒரு பணியாளர் பணிக்காக பெறும் ஊதியமாகும் தொழிலாளர் பொறுப்புகள். ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள் வெவ்வேறு முதலாளிகளிடையே மட்டுமல்ல, ஒரே நிறுவனத்திலும் வேறுபடலாம். கூலி என்பது தொழிலாளியின் அறிவு, தகுதிகள், அவர் பணிபுரியும் நிலைமைகள், வேலையை முடிக்க தேவையான நேரம் மற்றும் பிற காரணங்களைப் பொறுத்து இருக்கலாம். ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளருக்கு, சில வகை ஊழியர்களுக்கு அல்லது ஊழியர்களின் முழு ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்தில் ஊதிய வடிவத்தைத் தேர்வுசெய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இவ்வாறு, ஒரு முதலாளி வெவ்வேறு வகையான படிவங்கள் மற்றும் ஊதிய அமைப்புகளைக் கொண்டிருக்கலாம்.

ஊதிய முறை, ஊதியத்தின் வடிவம் மற்றும் அவை என்ன வகையான கருத்துக்கள் என்பதன் பொருள் என்ன என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

நிறுவனத்தில் ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்

தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, நிறுவப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களின் அளவுகள், கட்டண விகிதங்கள், ஈடுசெய்யும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் (ஊக்க இயல்பு, இழப்பீட்டுத் தன்மை - கடினமான பணி நிலைமைகளுக்கு) உள்ளிட்ட ஊதிய முறைகள் கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர் சட்டத்தின் தேவைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஆவணங்கள்.

நிறுவனத்தில் ஊதியத்தின் வகைகள் மற்றும் வடிவங்களை நிறுவும் உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கட்டாயமாக கருத்தில் கொண்டு முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

ஊதிய அமைப்புகளின் வகைகள் மற்றும் சிறப்பியல்புகளை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம். என்ன வேறுபாடு உள்ளது? ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் பயன்படுத்துவதற்கு எந்த கட்டண முறையானது முதலாளிக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும்?

நேர ஊதியம்

ஊதியத்தில் இரண்டு முக்கிய வடிவங்கள் உள்ளன: துண்டு வேலை மற்றும் நேர அடிப்படையிலான ஊதியம். நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு ஒரு நிலையான ஊதியத்தைப் பெறுகிறார். நேர அடிப்படையிலான அமைப்பு ரஷ்யாவில் நிலையான வேலை அட்டவணையை உள்ளடக்கியது - எட்டு மணி நேர வேலை நாள் கொண்ட ஐந்து நாள் வாரம்.

நேர-போனஸ் ஊதிய முறை போன்ற இந்த வகையான ஊதிய முறையுடன், அறிக்கையிடல் காலத்தில் பணியாளர் சிறந்த பணி முடிவுகளைக் காட்டினார், ஒரு முக்கியமான திட்டத்தை முடித்தார் போன்றவற்றால் சம்பளம் அதிகமாக இருக்கலாம். அதாவது, இந்த விஷயத்தில், பணியாளர் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரம் மட்டுமல்ல, அவர் காட்ட முடிந்த வேலையின் முடிவுகளும் முக்கியம்.

நேர அடிப்படையிலான ஊதியங்கள் பொதுவாக ஊழியர்களுக்கு நிறுவப்படுகின்றன, அவர்களின் வேலை அவர்கள் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்பட வேண்டும். அவர்கள் பணியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது கடினம், உழைப்பின் முடிவுகளை நேரடியாக பாதிக்காதவர்கள் அல்லது அவர்களின் உழைப்பின் உற்பத்தித்திறனை தீர்மானிக்க மிகவும் கடினமாக இருக்கும் தொழிலாளர்களாக இருக்கலாம்.

சமீபத்தில், ரஷ்யாவில் ஊதியத்தின் தரவரிசை முறை பிரபலமடைந்து வருகிறது. அது என்ன? ஆங்கிலத்தில் இருந்து மொழிபெயர்க்கப்பட்ட கிரேடு என்றால் "வகுப்பு, படி" என்று பொருள். இந்த அமைப்பு என்ன அர்த்தம்? கிரேடிங் முறையின்படி, அதே பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு அதே ஊதியம் கிடைக்காது. ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு, ஒரு சம்பள அடைப்புக்குறி நிறுவப்பட்டுள்ளது - "இருந்து மற்றும்". இது ஒரு பணியாளரை பணிக்கான ஊதியத்தை கூட மாற்றாமல் அதிகரிக்க அனுமதிக்கிறது. சில சிரமங்கள் இருந்தபோதிலும், இந்த ஊதிய முறை பல நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது: பணியாளரின் பதவிக்கான தகுதியை மதிப்பிடுவதற்கு இது உதவுகிறது, பணியாளர் பணியின் தரத்தை மேம்படுத்துவதிலும் ஊதியத்தை அதிகரிப்பதிலும் ஆர்வமாக உள்ளார்.

இந்த அமைப்பின் தீமைகள், ஒருவேளை, பணியாளர்களின் "துணைப்பிரிவுகளை" அடையாளம் கண்டு சரியான அமைப்பை உருவாக்குவதற்கு முன் முதலாளி மேற்கொள்ள வேண்டிய பெரிய மற்றும் முழுமையான பகுப்பாய்வு மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

துண்டு கூலி

நிறுவனங்களில் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படும் ஊதியத்தின் முக்கிய வடிவங்களில் துண்டு வேலை செலுத்துதல் அடங்கும். இந்த வகையான ஊதியத்துடன், பணியாளரின் வருமானம் செய்யப்படும் வேலையின் அளவு அல்லது வழங்கப்படும் சேவைகளைப் பொறுத்தது. ஊதியத்தின் வடிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகளைப் பற்றி நாம் சுருக்கமாகப் பேசினால், உற்பத்தியின் அளவு மற்றும் வேகம் முதலாளிக்கு முக்கியமானதாக இருக்கும்போது, ​​ஒரு துண்டு-விகித ஊதிய முறையை நிறுவுவது நல்லது என்பதைக் குறிப்பிடுவது மதிப்பு.

மேலே வழங்கப்பட்ட ஊதிய வடிவங்களைக் கொண்ட அட்டவணையில், துண்டு வேலை ஊதியங்களில் சில துணை வகைகள் உள்ளன.

ஒரு துண்டு-விகித-போனஸ் தொழிலாளர் முறையுடன், ஒரு தொழிலாளியின் வருவாய் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது: முதல் பகுதி உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவு, மற்றும் இரண்டாவது பகுதி போனஸ் ஆகும், இது பொதுவாக முதல் பகுதியின் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த வகை ஊதியம் மற்றும் ஊதியத்தின் வடிவம் துண்டு-முற்போக்கான கொடுப்பனவு என்று நாம் பேசினால், அது இரண்டு நிலைகளில் கணக்கிடப்பட வேண்டும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட சம்பளத்தைப் பெறுவதற்கான தரநிலைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன, மேலும் விதிமுறைகளுக்கு மேல் செயல்படும்போது அதிகரித்த கட்டணமும் நிறுவப்படுகிறது.

மறைமுக துண்டு வேலை செலுத்துதலுடன், பணியாளரின் சம்பளம் முக்கிய பணிபுரியும் பணியாளர்களின் வேலையின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது;

மொத்த ஊதிய முறையுடன், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையை முடித்ததற்காக ஒரு பணியாளருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது. இந்த ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவது தர்க்கரீதியானது, எடுத்துக்காட்டாக, பருவகால அல்லது ஒரு முறை வேலை செய்யப்பட்டால், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது அல்லது ஒரு குழுவுடன் பணிபுரியும் போது ஒரு முடிவுக்கு வழிவகுக்கும். உதாரணமாக, ஒரு வீட்டைக் கட்டுதல்.

மொத்த-தொகை ஊதியங்கள் எளிமையானவை அல்லது மொத்த-தொகை-போனஸாகவும் இருக்கலாம். ஒரு எளிய நாண் அமைப்பு கூடுதல் வெகுமதிகளை வழங்காது. முடிக்கப்பட்ட வேலையின் அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையில் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது. ஒரு மொத்த தொகை போனஸ் முறையுடன், ஒரு நிலையான கட்டணத்திற்கு கூடுதலாக, ஊழியர்கள் போனஸைப் பெறலாம், எடுத்துக்காட்டாக, செய்யப்படும் பணியின் தரம், காலக்கெடுவைக் குறைத்தல் போன்றவை.

விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்படும் மற்றும் நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும் ஊதிய நிலைமைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதை விட மோசமாக இருக்க முடியாது என்பதை முதலாளி நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் விதிகளின்படி, பணியாளரின் ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது. பணி ஒப்பந்தம்இந்த முதலாளியின் தற்போதைய விதிகளுக்கு இணங்க ஊதிய அமைப்புகள்.

அதன்படி, ஒவ்வொரு முதலாளியும் வைத்திருக்க வேண்டும் சொந்த அமைப்புதொழிலாளர்களின் ஊதியம். அதன் வளர்ச்சிக்கான அடிப்படையானது தொழிலாளர் கோட் மற்றும் தற்போதைய சட்டத்தின் பிற விதிமுறைகளின் விதிகள் ஆகும். தற்போதைய சட்டம் ஊதிய முறை என்றால் என்ன மற்றும் அதற்கான தேவைகள் என்ன? பெயரிலிருந்தே தெளிவாகத் தெரிந்தபடி, ஊதிய முறை என்பது ஒரு ஊழியர் ஊதியத்தைப் பெறுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகளைக் குறிக்கிறது - அவரது பணிக்கான ஊதியம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் படி, ஊதியங்கள் (பணியாளர் ஊதியம்) வேலைக்கான ஊதியம், இது சார்ந்தது:

• பணியாளர் தகுதிகள்,
• நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் நிபந்தனைகள்.

அதே நேரத்தில், ஊதியத்தில் மேலே உள்ள ஊதியம் மட்டுமல்ல, மேலும்:

• இழப்பீட்டுத் தொகை*,
• ஊக்கக் கொடுப்பனவுகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் போனஸ், போனஸ், பிற ஊக்கத் தொகைகள்).

*இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிபுரிவது, சிறப்புப் பணியில் ஈடுபடுவது உட்பட, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தன்மையின் படிகள் காலநிலை நிலைமைகள்மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாட்டிற்கு வெளிப்படும் பிரதேசங்களில், மற்றும் பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் விதிகளின்படி, ஊதிய முறை, இதில் அடங்கும்:

• பரிமாணங்கள்:
• கட்டண விகிதங்கள்,
• உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்,
• கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் வேலை செய்வது உட்பட,

• அமைப்புகள்:
• ஊக்கத் தன்மையின் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்,
• போனஸ்,

கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்டது.

இந்த ஆவணங்கள் அனைத்தும் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின்படி வரையப்பட வேண்டும்.

உள் பணியாளர் ஊதிய அமைப்புகளைத் தேர்ந்தெடுத்து உருவாக்கும் போது, ​​​​பல்வேறு அமைப்புகளைப் பயன்படுத்தலாம்:

• ஊதியத்திற்கான கட்டண அமைப்புகள்.
• கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்புகள்.
• கலப்பு ஊதிய அமைப்புகள்.

மேலே உள்ள ஊதிய முறைகள், அவற்றின் அம்சங்கள் மற்றும் வேறுபாடுகளை கீழே விரிவாகப் பார்ப்போம்.

நிறுவனத்தின் உள் ஊதிய அமைப்புகளை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது (மற்றும், தேவைப்பட்டால், வளரும்) ஊதிய முறைகளின் வகைகள் மற்றும் வடிவங்களைப் புரிந்துகொள்ள புதிய நிபுணர்களுக்கு இந்தக் கட்டுரை உதவும்.

ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்பு

பல நிறுவனங்கள் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்க கட்டண முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 143 இன் விதிகளின்படி, கட்டண ஊதிய முறைகள் என்பது வெவ்வேறு வகைகளின் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய வேறுபாட்டின் கட்டண முறையை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஊதிய அமைப்புகளாகும். அதே நேரத்தில், ஊதியத்திற்கான கட்டண முறைகள் மட்டுமே நேரடியாக வழங்கப்படுகின்றன என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். தொழிலாளர் குறியீடு.

பிற வகையான அமைப்புகள் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்படவில்லை, இருப்பினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 135 இன் விதிகளின்படி, ஒரு நிபந்தனையை பூர்த்தி செய்ய வேண்டிய எந்தவொரு ஊதிய முறைகளையும் தனது நிறுவனத்தில் நிறுவ முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. :

• அவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஆவணங்களின் தேவைகளுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகளுக்கு இணங்க, பல்வேறு வகைகளின் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியங்களை வேறுபடுத்துவதற்கான கட்டண முறை பின்வருமாறு:

• கட்டண விகிதங்கள்,
• சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்),
• கட்டண அட்டவணை,
• கட்டண குணகங்கள்.

கட்டண அட்டவணை என்பது வேலையின் கட்டண வகைகளின் (தொழில்கள், பதவிகள்) தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் கட்டண குணகங்களைப் பயன்படுத்தும் தொழிலாளர்களின் தகுதித் தேவைகளைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும், கட்டண அட்டவணை ஒரு அட்டவணையின் வடிவத்தில் வரையப்படுகிறது, அதில் வகைகள் மற்றும் குணகங்கள் சுருக்கப்பட்டுள்ளன - அதிக வகை, அதிக கட்டண குணகம். ஒவ்வொரு வகையின் கட்டணக் குணகத்தையும் தீர்மானிக்க, நீங்கள் வகையின் கட்டண விகிதத்தை முதல் வகையின் கட்டண விகிதத்தால் வகுக்க வேண்டும்.

கட்டண வகை என்பது பணியின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரின் தகுதிகளின் அளவை பிரதிபலிக்கும் ஒரு மதிப்பாகும். ஒரு தகுதி வகை என்பது ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை பயிற்சியின் அளவை பிரதிபலிக்கும் ஒரு மதிப்பாகும். வேலைக்கான வரிவிதிப்பு என்பது பணியின் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்து கட்டண வகைகளுக்கு அல்லது தகுதி வகைகளுக்கு தொழிலாளர் வகைகளை ஒதுக்குவதாகும். நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது அவற்றின் விலையின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

வேலைக்கான கட்டணங்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு கட்டண வகைகளை ஒதுக்குதல் ஆகியவை ஒரு கட்டணத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. தகுதி அடைவுதொழிலாளர்களின் வேலைகள் மற்றும் தொழில்கள், மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் பதவிகளுக்கான ஒருங்கிணைந்த தகுதி குறிப்பு புத்தகம் அல்லது தொழில்முறை தரங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

குறிப்பிடப்பட்ட குறிப்பு புத்தகங்கள் மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டிற்கான நடைமுறை அக்டோபர் 31, 2002 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைக்கு இணங்க அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. எண். 787 "தொழிலாளர்களின் வேலை மற்றும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டணங்கள் மற்றும் தகுதி அடைவு, மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் பதவிகளின் ஒருங்கிணைந்த தகுதி கோப்பகத்தை அங்கீகரிப்பதற்கான நடைமுறையில்."

ஊதியத்தின் கட்டண முறைகள் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத் தரங்களைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

ஊதியத்தின் கட்டண அமைப்புகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன:

• தொழிலாளர்களின் வேலைகள் மற்றும் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டணம் மற்றும் தகுதி அடைவு,
• மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் அல்லது தொழில்முறை தரநிலைகளுக்கான ஒரு ஒருங்கிணைந்த தகுதி குறிப்பு புத்தகம்,
• ஊதியத்திற்கான மாநில உத்தரவாதங்கள்.

அதே நேரத்தில், உத்தியோகபூர்வ அமைப்புகளின் கருத்துப்படி, ஏப்ரல் 27, 2011 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தில் வெளிப்படுத்தப்பட்டது. எண். 1111-6-1, நிறுவப்பட்ட போது பணியாளர் அட்டவணைஅதே பெயரில் உள்ள பதவிகளுக்கான சம்பளம் அதே சம்பள நிலைகளில் அமைக்கப்பட வேண்டும்.

அதே நேரத்தில், ஊதியத்தின் "மேலே உள்ள கட்டணப் பகுதி" (அலவன்ஸ்கள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள்) வெவ்வேறு ஊழியர்களுக்கு வேறுபட்டதாக இருக்கலாம், இதில் பின்வருவனவற்றைப் பொறுத்து:

• தகுதிகள்,
• வேலை சிரமம்,
• உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம்.

ரோஸ்ட்ரட் தனது கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 143, ஊதியத்திற்கான கட்டண முறையை வழங்குகிறது, பதவிகளுக்கான சம்பள வரம்பை நிறுவும் போது அதிகாரப்பூர்வ சம்பள வரம்பை நிறுவுவதற்கான அடிப்படையை வழங்குகிறது. அதே பெயரில், ஊழியர்களுக்கு சம மதிப்புள்ள உழைப்புக்கு சமமான ஊதியத்தை வழங்குவதற்கான முதலாளியின் கடமையை ஒருவர் நினைவில் கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 22).

அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் அவரது தகுதிகள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது, செலவழித்த உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 132) ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

அதே நேரத்தில், ஊதிய நிலைமைகளை நிறுவுவதில் எந்த பாகுபாடும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

*அதாவது, காலியான பதவிக்கான உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை குறைந்தபட்சம் முதல் அதிகபட்சம் வரை நிறுவுதல்.

ஊதியத்தின் கட்டண முறையின் முக்கிய வடிவங்கள் நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகிதமாகும்.

நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகித ஊதியங்களுக்கு இடையே உள்ள வேறுபாடு என்னவென்றால், நேர அடிப்படையிலான ஊதியத்துடன், பணம் செலுத்துவது வேலை செய்யும் நேரத்தின் அளவைப் பொறுத்தது மற்றும் துண்டு-விகித ஊதியத்துடன், அளவைப் பொறுத்தது:

• உற்பத்தி அலகுகள்,
• முடிக்கப்பட்ட செயல்பாடுகள்.

• நேர அடிப்படையிலான ஊதியம்.

நேர அடிப்படையிலான ஊழியர்களின் ஊதியம் அவர்களின் தகுதி மற்றும் அவர்கள் பணிபுரியும் நேரத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளரின் பணி ரேஷனுக்கு உட்பட்டதாக இல்லாதபோது அல்லது முடிக்கப்பட்ட செயல்பாடுகளின் பதிவுகளை ஒழுங்கமைப்பது மிகவும் கடினமாக இருக்கும்போது இந்த வகையான ஊதியம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

பொதுவாக, நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்களுக்கும், துணை உற்பத்தி மற்றும் சேவை வசதிகளின் பணியாளர்களுக்கும் ஊதியம் வழங்க நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

கூடுதலாக, பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்தும் போது இந்த முறை கட்டணம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

மணிக்கு எளிய நேர அடிப்படையிலானதுஊதியத்தின் வடிவம், ஊதியம் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு வேலை செய்யப்படுகிறது மற்றும் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது அல்ல.

கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம் மற்றும் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் அளவு உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்தின் மூலம் கட்டண விகிதத்தின் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) உற்பத்தியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் ஒரு மாதம் முழுமையாக வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணியாளருக்கு உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு மட்டுமே ஊதியம் வழங்கப்படும்.

ஒரு நிறுவனம் மணிநேர அல்லது தினசரி ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்தினால், பணியாளரின் சம்பளம் மணிநேர (தினசரி) விகிதத்தின் அடிப்படையில் உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்கள் அல்லது நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படும்.

மணிக்கு நேர போனஸ்ஊதியம் வடிவில், ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது, ​​பணிபுரியும் நேரம் மட்டும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் பணியின் அளவு / தரம், அதன் அடிப்படையில் பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் உள்ள தற்போதைய விதிகளின்படி, போனஸின் தொகையை ஊழியரின் சம்பளத்தின் (கட்டண விகிதம்) சதவீதமாக அமைக்கலாம்:

• போனஸ் மீதான விதிமுறைகள்,
• கூட்டு ஒப்பந்தம்,
• நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில்.

எனவே, ஒரு பணியாளரின் வருவாயின் அளவு, உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்தின் அளவு மற்றும் வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கட்டண விகிதத்தின் உற்பத்தியாக தீர்மானிக்கப்படும்.

• ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம்.

துண்டு வேலை ஊதியத்தைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் அவர்களின் பணியின் இறுதி முடிவுகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது (உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவு மற்றும் தரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு).

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செய்யப்படும் வேலையின் தரத்தை அதிகரிக்க ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறது.

உற்பத்தி அல்லது செயல்பாட்டின் ஒவ்வொரு யூனிட்டையும் செயல்படுத்துவதற்கு வழங்கப்பட்ட துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் ஊதியத்தின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்களின் அளவு மற்றும் தரம் மற்றும் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளை தெளிவாக பதிவு செய்யும் திறன் கொண்ட நிறுவனங்களில் ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊதியக் கணக்கீட்டு முறையைப் பொறுத்து, பின்வரும் வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகிறது:

• நேரடி துண்டு வேலை ஊதியம்.
• துண்டு போனஸ் ஊதியம்.
• துண்டு முற்போக்கான ஊதியங்கள்.
• மறைமுக துண்டு வேலை ஊதியம்.
• இணக்கமான ஊதியம்.

கீழே இந்த வகைகளை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

பயன்படுத்தி நேராகஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவம், பணியாளர்களின் ஊதியம் நேரடியாக உற்பத்தி செய்யப்பட்ட அலகுகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் செய்யப்படும் செயல்பாடுகளைப் பொறுத்தது.

சம்பளம் துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது. உற்பத்தி செய்யப்பட்ட அலகுகளின் எண்ணிக்கை (செயல்பாடுகள்) தொடர்புடைய துண்டு விகிதங்களால் பெருக்கப்படுகிறது.

மணிக்கு துண்டு வேலை-போனஸ்ஊதியம், பணியாளர் சம்பளம் இரண்டு பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது:

• முதல் பகுதி வெளியீடு மற்றும் துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.
• இரண்டாம் பகுதி, துண்டு வேலை வருவாயின் சதவீதமாக கணக்கிடப்பட்ட போனஸைக் கொண்டுள்ளது.

அதே நேரத்தில், போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை, அத்துடன் அது சார்ந்திருக்கும் நிபந்தனைகளின் பட்டியல் (எடுத்துக்காட்டாக, திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல் மற்றும் மீறுதல், குறைபாடுகளின் சதவீதத்தைக் குறைத்தல், வேலையை முடிப்பதற்கான நேரத்தைக் குறைத்தல்) நிறுவப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தின் போனஸ் விதிமுறைகள்.

பயன்படுத்தி துண்டு வேலை-முற்போக்கானஊதிய வடிவங்கள், பணியாளர் சம்பளம் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது:

• உற்பத்திப் பொருட்கள்/நடவடிக்கைகளுக்கு உட்பட்ட செயல்பாடுகளுக்கு, ஊதியம் நிலையான விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.
• நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளை விட அதிகமாக உற்பத்தி செய்யும் பொருட்கள்/செயல்பாடுகளுக்கு, ஊதியம் அதிகரித்த (முற்போக்கான) விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விலை அட்டவணைக்கு இணங்க அதிகப்படியான நிரப்புதலின் அளவைப் பொறுத்து, தரத்தை மீறிய தயாரிப்புகள்/வேலைகளுக்கான விலைகள் அதிகரிக்கலாம்.

பயன்பாடு மறைமுக துண்டு வேலைதுணை உற்பத்தி மற்றும் சேவை வசதிகளின் ஊழியர்களுடன் ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது ஊதியத்தின் படிவங்கள் வழக்கமாக மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

அத்தகைய ஊழியர்களின் சம்பளம் முக்கிய பணிபுரியும் பணியாளர்களின் வெளியீட்டைப் பொறுத்தது மற்றும் நிறுவனத்தால் செய்யப்படும் தயாரிப்புகள் / செயல்பாடுகளின் எண்ணிக்கைக்கு மறைமுக துண்டு விகிதத்தில் செலுத்தப்படுகிறது.

மேலும், சேவைத் தொழிலாளர்களின் வருமானம் பிரதான தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் சதவீதமாக அமைக்கப்படலாம்.

மணிக்கு நாண்ஊழியர்களின் ஊதியம் மற்றும் சம்பளம் உற்பத்தி/செயல்பாடுகளின் அலகுகளின் அளவைப் பொறுத்தது அல்ல, ஆனால் அவை வேலைகளின் தொகுப்பிற்கு அமைக்கப்பட்டுள்ளன.

அதே நேரத்தில், நிறுவனம் எவ்வாறு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது என்பதைப் பொறுத்து உற்பத்தி செய்முறை, துண்டு வேலை ஊதியங்கள் தனிப்பட்ட துண்டு வேலை மற்றும் கூட்டு துண்டு வேலையாக இருக்கலாம்.

தனிப்பட்ட துண்டு வேலை ஊதியங்கள் விஷயத்தில், ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் அவர் உற்பத்தி செய்யும் பொருட்களின் அளவு மற்றும் அதன் தரத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

வருவாயின் அளவு துண்டு விகிதங்களின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

கூட்டு துண்டு வேலை ஊதியத்துடன், பணியாளர்களின் சம்பளம் மொத்தமாக நிர்ணயிக்கப்படுகிறது, உற்பத்தி செய்யப்படும் உண்மையான தயாரிப்புகள் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை மற்றும் அவர்களின் துண்டு வேலை விகிதங்கள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் முழுத் துறை (குழு) மற்றும் அவரது உழைப்பின் அளவு (தரம்) ஆகியவற்றால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

எனவே, கூட்டுப் பணி ஊதியத்துடன் ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் மொத்த உற்பத்தியைப் பொறுத்தது.

கட்டணமில்லா ஊதிய அமைப்பு

கட்டணமில்லா ஊதிய முறையானது, பணியாளரின் சம்பள நிலைக்கும் ஊதிய நிதிக்கும் இடையே உள்ள நெருங்கிய தொடர்பினால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. உறுதியான முடிவுகள்தொழிலாளர்களின் வேலை.

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நிலையான தகுதி நிலை குணகம் ஒதுக்கப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், வருவாயைக் கணக்கிடும் போது, ​​நிறுவனத்தின் செயல்திறன் முடிவுகளில் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தொழிலாளர் பங்கேற்பு குணகம் (LFC) கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

கட்டணமில்லா முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​ஊழியர்களுக்கு நிலையான சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதம் வழங்கப்படுவதில்லை.

இந்த வழக்கில்:

• சம்பளம், போனஸ், பிற ஊக்கத் தொகைகள்,
• ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட வகைகளுக்கு இடையிலான அவர்களின் விகிதம்,

நிறுவனத்தால் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் தொழிலாளர் மற்றும் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், அமைப்பின் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள்.

அத்தகைய ஊதிய முறையின் கீழ் ஒரு பணியாளரின் வருவாய் நிறுவனத்தின் பணியின் இறுதி முடிவுகளைப் பொறுத்தது, கட்டமைப்பு அலகு, அத்துடன் தொகுதி மீது பணம்ஊதிய நிதியை நிரப்ப நிறுவனத்தால் ஒதுக்கப்பட்டது.

அதன்படி, ஒவ்வொரு பணியாளரின் சம்பளமும் மொத்த ஊதிய நிதியில் ஒரு பங்காக கணக்கிடப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரின் பணி முடிவுகளின் கணக்கியலை ஒழுங்கமைக்கக்கூடிய சூழ்நிலைகளில் கட்டணமில்லா ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

அத்தகைய அமைப்பு பணியின் முடிவுகளில் குழுவின் பொதுவான ஆர்வத்தைத் தூண்டுகிறது மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் சாதனைக்கும் பொறுப்பின் அளவை அதிகரிக்கிறது.

அதன்படி, கட்டணமில்லா முறையை பெரிய நிறுவனங்களால் பயன்படுத்த முடியாது.

மேலும், நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகள் தயாரிப்புகளின் உற்பத்தியுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால், அதற்கேற்ப, கட்டணமில்லா அமைப்பைப் பயன்படுத்துவது தொழிலாளர் கோட் வழங்கிய உத்தரவாதங்களின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் நலன்களை மீறக்கூடும்.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனங்கள் கலப்பு ஊதிய முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன, கட்டண மற்றும் கட்டணமற்ற அமைப்புகளின் கூறுகளுடன். அவற்றைப் பற்றி கீழே பேசுவோம்.

கலப்பு ஊதிய முறை

கலப்பு ஊதிய முறை சுவாரஸ்யமானது, ஏனெனில் இது கட்டண முறையின் அம்சங்கள் மற்றும் கட்டணமற்ற ஊதிய முறையின் அம்சங்கள் இரண்டையும் ஒருங்கிணைக்கிறது.

இந்த வகை அமைப்பைப் பயன்படுத்தலாம், எடுத்துக்காட்டாக, இல் பட்ஜெட் அமைப்பு, உடற்பயிற்சி செய்ய உரிமை உண்டு தொழில் முனைவோர் செயல்பாடுதொகுதி ஆவணங்களின்படி.

TO கலப்பு அமைப்புகள்ஊதியங்கள் அடங்கும்:

• "மிதக்கும்" சம்பள அமைப்பு,
• ஊதியத்தின் கமிஷன் வடிவம்,
• வியாபாரி பொறிமுறை.

அமைப்பின் பயன்பாடு "மிதக்கும்" சம்பளம்சேவை தளத்தில் பணியின் முடிவுகளைப் பொறுத்து பணியாளரின் சம்பளத்தை மாதாந்திர நிர்ணயம் செய்வது (தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு அல்லது குறைதல், தயாரிப்புகளின் தரம் (வேலைகள், சேவைகள்) அதிகரிப்பு அல்லது குறைப்பு), தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்குதல் அல்லது இணங்காதது , முதலியன).

அத்தகைய அமைப்பு நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கு பணம் செலுத்த பயன்படுத்தப்படலாம்.

அதன்படி, சம்பளத்தின் அளவு ஊழியரின் செயல்திறனின் தரத்தைப் பொறுத்தது வேலை பொறுப்புகள்.

விண்ணப்பம் ஊதியத்தின் கமிஷன் வடிவம்இப்போது மிகவும் பொதுவானது.

இந்த அமைப்பு பல விற்பனை துறை நிபுணர்களின் வேலைக்கு பணம் செலுத்துகிறது.

ஒரு பணியாளரின் வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான சம்பளம் இந்த வழக்கில் பொருட்கள், பொருட்கள், பணிகள் மற்றும் சேவைகளின் விற்பனையிலிருந்து வருமானத்தின் ஒரு நிலையான சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட பொறிமுறையின் தேர்வு, ஊதியத்தின் கமிஷன் படிவத்தைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளால் பிரத்தியேகமாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களைப் பொறுத்தது.

பல வர்த்தக நிறுவனங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, பொருட்களை விற்பனை செய்வதன் மூலம் கிடைக்கும் வருமானத்தில் ஒரு நிலையான சதவீதமாக கமிஷன்களை அமைக்கின்றன.

கூடுதலாக, நிறுவனம் விற்கப்படும் பொருட்களின் வகை மற்றும் அவற்றின் பொருளாதார வருவாயைப் பொறுத்து வேறுபட்ட வட்டி விகிதத்தை நிறுவலாம்.

மேலும், பெரும்பாலும், சதவீதங்களுக்குப் பதிலாக, ஒவ்வொரு தயாரிப்பு அலகு / பொருட்களின் தொகுதி விற்பனைக்கு நிலையான விலைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

பெரிய நிறுவனங்களில், பெரும்பாலும் விற்பனைத் துறைக்கு ஒரு சதவீத அளவுகோல் நிறுவப்படுகிறது, இது விற்பனை அளவைப் பொறுத்து "அடிப்படை கட்டண" (சம்பளம்) என்று அழைக்கப்படுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது (விற்பனை ஒதுக்கீடு பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால்,% குறைகிறது, மற்றும் அது சந்தித்தால் அல்லது மீறப்பட்டால், அது அதிகரிக்கிறது).

முடிவில், பற்றி பேசலாம் வியாபாரி பொறிமுறை.

இந்த ஊதிய முறையானது ஒரு நிறுவன ஊழியர் தனது சொந்த செலவில் நிறுவன பொருட்களை சுயாதீனமாக விற்பனை செய்வதற்காக வாங்குவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

அதன்படி, இந்த வழக்கில் பணியாளரின் வருவாய் என்பது ஊழியர் பொருட்களை வாங்கிய விலைக்கும் வாடிக்கையாளர்களுக்கு விற்ற விலைக்கும் உள்ள வித்தியாசம்.