Planlama toplantısı, operasyonel toplantı, operasyonel toplantı. Organizasyon, yürütme. Çalışan için vergiler, katkılar ve raporlar

Hizmet sitesi hem işverenin hem de çalışanların kontrol ihtiyacını karşılayan çeşitli raporlar içermektedir.

Yönetici için raporlar:

Çalışanlar için raporlar:

Yönetici için raporlar

Zaman kaydı (çalışanların geliş ve ayrılışları)

Çalışanların geliş zamanı, ayrılışı, çalışılan süre, gecikme ile ilgili döneme ait bilgileri görüntüler.

Çalışan özet raporu

Her çalışan için çalışılan süre ve belirli bir süredeki gecikmeler hakkında özet bilgileri görüntüler.

Günlük rapor

İzin verir:

• Çalışanların geliş ve gidiş saatlerini kontrol edin.
• çalışılan zamanı gösterir.
• personelin yorumlarını okuyun ve kendi yorumlarınızı da bırakın.
• Belirli bir kişi için seçilen günün çalışma durumunu değiştirin.

Grafik raporu

Rapor " Toplam zaman Gecikmeler", çalışma süresi kaybını gün bazında grafiksel olarak değerlendirmenize olanak tanır.

“Devamlılık İstatistikleri” raporu, çalışanların geliş saatlerinin gün içindeki dinamiklerini görmenizi sağlar.

Yöneticiye e-postayla gönderilen günlük rapor.

Bu rapor, yöneticinin yalnızca postaları görüntüleyerek çalışanların işe gelişini kontrol etmesine olanak tanır.

Çalışanlar için raporlar.

Günlük rapor

Rapor gün bazında oluşturulmuştur. Ofise varışın izlenmesine yönelik ana bilgiler “varış zamanı” ve “ofis” sütunlarıdır. "Ofis" sütunu, ofisin adını veya kırmızı bir yorumu belirtir - "ofisten değil." Bu, çalışanın “İşe Gel” butonuna ofis bilgisayar ağından değil tıkladığı, yani tıklama anında ofiste olmadığı anlamına geliyor.

“Durum” sütunu, çalışanın işe zamanında gelip gelmediğini veya geç kalıp kalmadığını bildirir.

"Çalışıldı" sütunu, çalışanın işten ayrılırken "İşten ayrıldı" düğmesine basması durumunda çalışma süresini gösterir. Geçerli gün için, "İşten ayrılma" düğmesine basılmasa bile, bu sütun işe vardığınız andan itibaren "İşe gel" düğmesine bastığınız andan itibaren geçen süreyi kaydeder.

22.03.18 23 601 0

Çalışan için vergiler, katkılar ve raporlar

En üzücü dergi makalesi

Küçük olarak adlandırılan şirketler için,

Natalia Chelovan

Doğru, herkes çalışanlara aynı şekilde rapor veriyor. Burada talimatları tamamla yardımlardan yararlanmak ve yasalara uymak için neyi, nasıl ve hangi sırayla yapılması gerektiği.

TL;DR: bir muhasebeci tutun, kendinizi kandırmayın

Bu makaleyi şuradan okuyorsunuz: sıradan insanlar nöbete neden olur, çünkü burada mümkün olmayan birçok form, rapor ve vücut hareketi vardır. Görünüşe göre çalışanlarınız için bir ton para ödüyorsunuz ama her şeyi kendiniz hesaplayamıyor musunuz? Hayır, üç farklı makama ne kadar ve kimin için ödeme yaptığınızı bildirin, işte size bir sürü form. Bu çok sinir bozucu.

Bu bürokrasi hakkında üzücü bir makale. Üzülmek istemiyorsanız bir muhasebeciden profesyonel yardım alın.

Her ay Federal Vergi Servisi'ne

Kişisel gelir vergisi

Bireylerin, tüm gelirleri üzerinden %13 oranında gelir vergisi (NDFL) ödemeleri gerekmektedir. Bir takım istisnalar ve uyarılar mevcut ancak genel olarak vergi tam olarak bu şekildedir. Bir kişi, bir anlaşma kapsamında bireysel bir girişimci veya bir şirketle işbirliği yaparsa, şirket bu kişinin vergi temsilcisi olur - çalışanı için kişisel gelir vergisini hesaplamalı, kesmeli ve vergi dairesine aktarmalıdır.

Yasaya göre ücretlerin ayda iki kez aktarılması gerekiyor: ayın ilk yarısı için (buna avans denir) ve ikincisi için.

Maaş ödemesine ilişkin kesin tarih, iş sözleşmesi, ancak bir şartı var: en geç 15'e kadar ödeme yapmanız gerekir. Takvim günleri tahakkuk ettiği sürenin bitiminden sonra avans ile maaş arasındaki süre 15 günü geçemez.

Kişisel gelir vergisi tutarın tamamından (avans + maaş) hesaplanır, ancak ayda bir kez aktarılır - daha geç olmamak üzere ertesi gün son maaş ödendikten sonra. Bu günün hafta sonuna veya resmi tatil gününe denk gelmesi halinde ödemenin bir sonraki iş gününe ertelenmesi gerekmektedir. Örnekteki iş sözleşmesine göre Mart ayına ait kişisel gelir vergisinin 11 Nisan'dan önce gönderilmesi gerekiyor.

Kişisel gelir vergisini hesaplıyoruz

Standart kişisel gelir vergisi %13'tür, çoğunlukla bununla çalışacaksınız. Bazı durumlarda kişisel gelir vergisi %15, %30 veya %35 olabilir ancak bu oranlar ücretler için geçerli değildir.

Diyelimki maaş aylık çalışan - 56.000 RUR, yerleşik çalışan.

Şunu düşünüyoruz: 56.000 R × %13 = 7280 R - bu kişisel gelir vergisidir veya gelir vergisi Eğer herhangi bir kesinti yoksa.

56.000 R – 7.280 R = 48.720 R çalışan tarafından alınacaktır.

Bir çalışana 56.000 RUR vermeniz gerekiyorsa bunu bu şekilde sayacağız. Alınacak tutar: 56.000 R / (%100 - %13) = 56.000 R / 0,87 = 64.367,82 R.

Kişisel gelir vergisi: 64.367,82 × %13 = 8368,82.

Eldeki: 55.999,82 RUR.

Hastalık izni ve tatil ücreti üzerinden kişisel gelir vergisi

Tatil ve hastalık maaşından kesilen kişisel gelir vergisi en geç bütçeye aktarılmalıdır. son gun Gelirin ödendiği ay.

Her ay Federal Vergi Servisi'ne

Sigorta primleri

Bir iş veya medeni sözleşme kapsamında çalışırken, işveren, çalışana katkı payı ödemekle yükümlüdür. Önemli olan kişisel gelir vergisinin çalışan tarafından ödenmesi ve katkı paylarının işverene ait olmasıdır. Standart ücretler aşağıdaki gibidir.

22% - zorunlu emeklilik sigortası için. Yıl içinde çalışana yapılan toplam ödeme tutarının limiti aşması durumunda %10'a düşürülür. 2018 yılı için bu limit 1.021.000 RUR'dur.

5,1% - zorunlu için sağlık Sigortası. Gelir miktarına bağlı değildir, yıl boyunca tahakkuk ettirilir.

2,9% - Geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta için. Emeklilik sigortası katkı payları gibi bunların da bir taban limiti vardır. 2018'de 815.000 RUR'dur. Ödemeler bu tutara ulaştığında yılın geri kalan kısmı için artık katkı payı tahakkuk ettirilmez.

%0,2'den %8,5'e- yaralanmalar için katkılar. Bir iş sözleşmesi kapsamında imzalanan çalışanlara ödeme yaparlar. Katkı payının miktarı işletmenin mesleki risk grubuna bağlıdır.

Daha önce, Rusya Federasyonu Sosyal Sigorta Fonu ve Emeklilik Fonu'na katkı payları ödeniyordu, ancak 2017'den beri bunlar Federal Vergi Hizmetine ödeniyor ve daha sonra vergi dairesi parayı fonlar arasında kendisi dağıtıyor. Yaralanmalara ilişkin katkı payları daha önce olduğu gibi sosyal sigorta fonuna ödenmektedir.

Mesleki risk grubu ve katkı payları, Sosyal Sigorta Fonu'nun “İş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigorta sigorta katkı paylarının miktarına ilişkin tebliğinde” belirtilmektedir. Kayıt sırasında ve ardından ana faaliyet türünün yıllık onaylanması üzerine verilir. Doğru, bireysel girişimci faaliyet türünü yalnızca değiştiğinde onaylar.

Katkı payları aylık olarak gönderilmelidir. Son gün bir sonraki ayın 15'idir. Hafta sonuna ya da çalışılmayan tatil gününe denk gelmesi halinde sürenin sonu, onu takip eden bir sonraki iş günü olarak kabul edilir.

Daha az ödeme nasıl yapılır

Zorunlu emeklilik sigortasında %22 yerine %20 şu şekilde ödenir:

1. Küçük ve orta ölçekli işletme basitleştirilmiş vergi sistemi hakkında ayrıntılı olarak - bölüm. 34 Rusya Federasyonu Vergi Kanunu.
2. UTII kullanan eczaneler.
3. Perakende, catering ve emlak kiralama hariç, PSN'deki bireysel girişimci.
4. Hayırsever kuruluşlar ve sosyal odaklı kar amacı gütmeyen kuruluşlar basitleştirilmiş vergi sistemi hakkında

%14 ile %28 arasındaki sigorta primleri şu şekilde ödenir:

1. İşleri bilgi teknolojisi ile ilgili olan girişimciler.
2. Ticari şirketler ve iş ortaklıkları pratik uygulama Entelektüel faaliyetin sonuçlarının (uygulanması).
3. Özel ekonomik bölgelerde teknik yenilikler getiren şirketler.
4. Özel ekonomik bölgelerdeki turistik ve rekreasyonel faaliyet şirketleri.

Her ay Emekli Sandığına

Sigortalılara ilişkin bilgiler

Aylık Emeklilik fonu“Sigortalı kişiler hakkında bilgi” veya SZV-M formunu göndermeniz gerekmektedir. Raporlama ayını takip eden ayın en geç 15'inci gününe kadar teslim edilmelidir.

Rapor, yalnızca standart istihdam ve medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında değil, aynı zamanda diğer sözleşmeler kapsamında da kayıtlı çalışanları içermektedir:

1. Yazarın sipariş sözleşmesine göre.
2. Bilim, edebiyat, sanat eserleri - paragraflar üzerindeki münhasır hakkın yabancılaştırılmasına ilişkin anlaşma uyarınca. 3 s.1 sanat. 420 NK
3. Yayıncılık lisans sözleşmesi kapsamında.
4. Bilim, edebiyat ve sanat eserlerini kullanma hakkını veren bir lisans sözleşmesi kapsamında.

Yani, şirketinizin değerleri hakkında bir kitap yazması için bir yazar tuttuysanız, onun da SZV-M'ye dahil edilmesi gerekir.

Bir kuruluş faaliyetlerini askıya aldıysa ancak kayıtlı çalışanları varsa yine de onlar için SZV-M göndermeniz gerekir.

Kuruluşun mali ve ekonomik faaliyetleri yürütmüyor ancak iş veya medeni hukuk sözleşmeleri geçerli olan çalışanları varsa (yani çalışanlar işten çıkarılmamışsa), onlara aylık raporlar sunulması gerekir.

Emeklilik Fonunda her yıl

Yeni 2018: deneyime ilişkin bilgiler

Tüm çalışanların sigorta tecrübelerine ilişkin bilgilerin yer aldığı bir formdur. Raporlama döneminin (yıl) sonuçlarına göre yılda bir kez sağlanır. SZV-STAZH formuyla birlikte EDV-1 formunu kullanarak aktarılan bilgilerin bir envanterini göndermelisiniz. Rapor, raporlama yılını takip eden yılın 1 Mart tarihine kadar bölge Emeklilik Fonuna sunulur. Basitçe ifade etmek gerekirse, 2017 yılı raporumuzu 1 Mart 2018 tarihine kadar teslim ediyoruz.

Raporda, iş ve medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan çalışanların sigorta primlerine ilişkin bilgiler yer alıyor.

Bireysel girişimcinin çalışanı yoksa bu raporun sunulmasına gerek yoktur.

İşletmenin yıl sonundan önce tasfiye edilmesi halinde bu formun yıl içinde ibraz edilmesi gerekmektedir. Formun, işten çıkarılma durumunda SZV-M ile birlikte çalışana da verilmesi gerekmektedir.

Çalışanlardan biri emekli olduğunda prosedür biraz değişir. Bu durumda “emekli maaşı tahsisi” türünde ayrı bir SZV-STAZH raporu ibraz etmeniz gerekmektedir. Ayrıca bu raporun, çalışanın hizmet süresine ilişkin bilgi verilmesi talebiyle işverene başvuruda bulunduğu tarihten itibaren 3 takvim günü içinde sunulması gerekmektedir.

Üç ayda bir FSS'de

Hesaplama 4-FSS

İş kazaları ve meslek hastalıklarına karşı zorunlu sosyal sigortaya ilişkin tahakkuk eden ve ödenen sigorta primleri ile sigorta teminatı ödeme masrafları için sosyal sigorta fonuna bir hesaplama yapılması gerekmektedir. Kısacası bildirmeniz gerekiyor. 4-FSS formuna göre.

4-FSS üç ayda bir sunulur. İÇİNDE kağıt formunda- en geç çeyreği takip eden ayın 20'nci günü. Elektronik biçimde - en geç aynı ayın 25'ine kadar.

Çalışanları olmayan bireysel bir girişimci bu hesaplamayı sunmaz.

Hesaplama yalnızca yaralanmalara ilişkin katkıları yansıtmaktadır - %0,2 ile %8,5 arasında. Ayrıca iş kazası nedeniyle hastalık izni ödenip ödenmediği, iş kazası olup olmadığı, kaç işçinin zorunlu sağlık muayenesinden geçmesi gerektiği ve bu muayenelerin ne zaman yapıldığı da belirtiliyor. N-1 Yasası'nı hazırlamadıysanız, o zaman hiçbir kaza olmadı.

Federal Vergi Hizmetinde yıllık olarak

Yardım 2-NDFL

Bu, her çalışana, kendisine ne kadar ödediğinizi ve geçen yıl ne kadar vergi kesildiğini gösteren bir sertifikadır. Yine: 25 kişilik personel - kiralayıp giriş yapıyoruz elektronik formatta.

Gelir vergisi kesilip bütçeye ödenen kişilerin belgenin en geç 1 Nisan'a kadar ibraz edilmesi gerekiyor. Çalışanı olmayan bireysel girişimcilerin 2-NDFL sertifikası sunmalarına gerek yoktur.

En geç 1 Mart'a kadar, vergi dairesinin gelirleri üzerinden vergi kesemediği kişiler için - örneğin ayni ödeme yapmışlarsa (!) - sertifikalar sunulmalıdır. Çalıştığım süre boyunca böyle bir durumla karşılaşmadım.

1. çalışan işten ayrılır. Sertifikanın işinin son gününde verilmesi gerekmektedir;
2. çalışan veya eski çalışan basitçe sordu. Bu, sertifika talep eden başvurunun alındığı tarihten itibaren üç gün içinde yapılmalıdır (ancak aslında böyle bir başvuru gerekli değildir);
3. Sizden kişisel gelir vergisine tabi olarak ödeme alan kişi, başvuru tarihinden itibaren 30 gün içinde talep etti.

Üç ayda bir Federal Vergi Servisi'ne

6-NDFL'nin genelleştirilmiş hesaplaması (çünkü vergi dairesinin kendisi genelleştirilmiş hesaplamaların nasıl hesaplanacağını bilmiyor)

2-NDFL'den farklı olarak bu, vergi acentesi için tüm çalışanlara yönelik genelleştirilmiş bir hesaplamadır. Bu form, yıl için tahakkuk eden tutarda tüm çalışanlar için tahakkuk eden ve kesilen gelir ve kişisel gelir vergisi tutarlarını yansıtan bir formdur.

Hesaplamalar kuruluşlar ve bireysel girişimciler tarafından çalışanlarıyla birlikte sunulmaktadır. Bireysel bir girişimcinin çalışanı yoksa ve en önemlisi, raporlama yılının hiçbir döneminde hiç kimse yoksa bir bireye herhangi bir gelir tahakkuk etmemiştir (nakdi veya ayni olarak) - hesaplama yapılmasına gerek yoktur.

Üç ayda bir Federal Vergi Servisi'ne

Sigorta primlerinin hesaplanması

Aidatını ödedin mi? Şimdi kanıtla. Bu rapor, iş ve medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışanlar için sigorta primlerinin tutarını yansıtmaktadır:

1. Zorunlu emeklilik sigortası (OPS).
2. Zorunlu sağlık sigortası (CHI).
3. Geçici sakatlık durumunda ve analıkla bağlantılı olarak zorunlu sosyal sigorta (VNiM).

Bireysel girişimcinin çalışanı yoksa rapor göndermesine gerek yoktur.

Şirketin 25'ten fazla çalışanı varsa bir muhasebeci kiralayın

Ortalama çalışan sayısı 25 kişiyi aştığında tüm bu raporların elektronik ortamda iletilmesi ve geliştirilmiş elektronik dijital imza ile imzalanması gerekmektedir.

Ortalama personel sayısı yanıltıcı bir şeydir ve neredeyse her rapor için farklı şekilde hesaplanır. Mutlaka bir uzmana danışın, internetteki yazılara inanmayın.

Tüm raporlar için son tarihler

Size her ay çalışan raporlarının bir listesini gönderiyoruz (tabii ki gerekli kutuyu işaretlerseniz).

Günümüzde personel, yönetimi ve gelişimi büyük ölçüde organizasyonun bir bütün olarak durumunu belirleyen şirketin ana kaynaklarından biridir. Onunla çalışmak bunu gerektirir etkili politika yönetim aslında her işletmeye özeldir.

Personelle çalışmanın sorunlarından biri de personel değişimidir. Kar kaybına, vasıflı işçi kaybına, ürün kalitesinin düşmesine, kusurlu ürünlerin artmasına ve devamsızlığın artmasına neden olabilir. Yıpranmayı kontrol etmek ve en iyi çalışanlarınızı nasıl elde tutacağınızı anlamak için insanların şirketten ayrılma nedenlerini belirlemeniz gerekir. Ayrılma nedenlerini incelemek büyük önem onlar hakkındaki bilgilerin toplanması ve analizine sahiptir. Öncelikle bu bilgi toplam sayısı işten ayrılanlar, farklı yaş kategorilerindeki çalışanların oranı, düşük ve yüksek vasıflı çalışanlar ile iş deneyimleri ve eğitimleri.

Personel yönetimi sorunlarını incelemek için aşağıdaki yöntemler kullanılabilir:

1. Personel yapısının durumunun değerlendirilmesi. Personel yapısının analizi, belirli bir kategorinin şirketin toplam verimliliği ve sonuçları üzerindeki etkisi hakkında sonuçlar çıkarmamızı sağlar; Genişleme ihtiyaçlarını belirlemek, gerekli çalışan sayısını ve bunların mesleki ve nitelik kompozisyonunu belirlemek.
   • Yeterlilik bileşimi.
   • İşe alma dinamikleri.
   • Yaş kompozisyonu.
2. Geçici sakatlık nedenlerinin değerlendirilmesi. Geçici sakatlık, sağlık nedenleriyle nispeten kısa bir süre iş yapamama durumudur. Bu göstergenin analizi, geçici sakatlığın nedenlerini ve zamanlamasını belirlememize, mevsimsel bağımlılıkları belirlememize ve tazminat ödemelerinin maliyetini azaltmamıza olanak tanır.
3. Personelin hareketinin incelenmesi:
   • Personel devir hızının değerlendirilmesi. Aşırı personel kaybı, sayının yenilenmesi, yeni çalışanların eğitilmesi ve yetersiz eylemlerden kaynaklanan eksikliklerin giderilmesi maliyetiyle ilişkili ek maliyetlere yol açmaktadır. Genellikle personel değişimini ölçmek için kullanılır personel devir oranı- bu, bir işletmenin ciro nedeniyle belirli bir süre boyunca işten ayrılan çalışanlarının sayısının oranıdır (örneğin, kendi isteğiyle devamsızlık, güvenlik düzenlemelerinin ihlali, izinsiz ayrılma vb.), aynı süre içindeki ortalama çalışan sayısına. Akışkanlık doğal veya aşırı olabilir. Birincisi ekibin yenilenmesine katkıda bulunur (çünkü Ofis çalışanları genellikle %3 ile %5 arasında değişir. Bu süreç sürekli olarak gerçekleşir ve herhangi bir acil durum önlemi gerektirmez. personel hizmetleri ve rehberlik. İkincisi ekonomik kayıplara neden olur; işi istikrarsızlaştırır ve sadece işten ayrılmayı düşünen çalışanların değil, çalışmaya devam edenlerin de verimliliğini etkiler.
   • İşten çıkarma tablosu ve hayatta kalma eğrisinin incelenmesi.İşten çıkarma verilerinin analizinde temel konu, bir çalışanın göreve geldiği andan itibaren çalışma süresinin tahmin edilebilmesidir. Ayrıca yönetici, çalışanın ne zaman ayrılmasının beklendiğiyle de ilgilenir. Analiz için aşağıdakiler kullanılır: kalan çalışanların kümülatif payı - hayatta kalma fonksiyonunun bir tahmini, yani bir çalışanın kuruluşta t yıldan fazla çalışma olasılığı ve olasılık yoğunluğu - bir tahmin olası kalkış Bu dönemde çalışan.
   • Çalışan devrinden kaynaklanan ekonomik zararın belirlenmesi.Çalışanlar işten ayrıldığında, yalnızca yüksek vasıflı personelin ayrılmasından kaynaklanan kayıplar değil, aynı zamanda önemli mali maliyetler de ortaya çıkar. Ekonomik zarar, işten çıkarma tazminatlarının ödenmesi, yeni personelin işe alınması, düşük gelirli çalışanları çekerken üretimdeki kusurlarla ilgili maliyetlerden oluşur. profesyonel seviye, vesaire.

Bir çözüm var

Çoğu kuruluş, çalışmaları sırasında çalışanlar hakkında büyük miktarda bilgi biriktirir. Çoğu zaman onu elde etmek ve işlemek için çeşitli yöntemler kullanılır. yazılım. Ayrıca şirketin uzak şubeleri olabilir. Bütün bunlar verileri birbirine bağlamaya çalışırken zorluklara yol açar. Bu durumda en uygun çözüm, veri birleştirme sorunlarını çözmeye odaklanmış özel sistemlerin kullanılmasıdır. Bu tür kompleksler, çeşitli kaynaklardan bilgi toplamayı, sunumu birleştirmeyi, gereksiz ve yanlış bilgileri temizlemeyi mümkün kılar. Veri tutarlılığını korumak ve yüksek hız Bunları elde etmek için bir veri ambarının uygulanması tavsiye edilir. Deductor analitik platformu, bu tür görevleri uygulamak ve eksiksiz çözümler oluşturmak için ihtiyacınız olan her şeyi içerir.

Konsolide veriler çoğunlukla, personelin ilk analizi de dahil olmak üzere çeşitli raporlar elde etmek için kullanılır. Deductor, çeşitli tablolar, grafikler, çizelgeler, haritalar biçiminde birçok görselleştirme yöntemini destekler...

Personel yapısının durumunun ve geçici sakatlık nedenlerinin değerlendirilmesi

Raporlama çok boyutlu tablolar, çapraz çizelgeler ve grafiklerden oluşan bir dizidir; rapor ağacı Şekil 2'de gösterilmektedir. 2.

Personel dinamiği, çalışanların yaş kompozisyonunu, nitelik düzeylerini, engelliliğin ana nedenlerini vb. belirlemeyi mümkün kılar. Aşağıda Deductor Studio kullanılarak oluşturulan rapor örnekleri verilmiştir.

Personel hareketlerinin incelenmesi

İnsanların bir şirkette çalıştıkları süre ile işten çıkarılma nedenleri arasında bir ilişki vardır ve bu ilişki, işten çıkarılma çizelgeleri incelenerek keşfedilebilir.

Onay aşaması.İstatistiksel verilere dayanarak, en büyük sayı işten çıkarmalar bu dönemde gerçekleşir İlk aşamaçalışma (bir yıldan bir buçuk yıla kadar). Personel devir hızının yüksek olmasının temel nedenleri personelin yetersizliği (bilgi, deneyim, beceri eksikliği), organizasyonel veya kurumsal yapının kabul edilmemesi ve pozisyona yeterince tanıtılmamasıdır. Çoğu durumda bu aşamada motivasyonu zayıf ve gelişim potansiyeli düşük çalışanlar işten ayrılır.

Konsolidasyon aşaması.İşin ikinci ve üçüncü yıllarında işten çıkarılma nedenleri şunlardır: teknik kaynaklardan memnuniyetsizlik, maddi ve manevi teşvik sistemleri, kariyer beklentisinin olmaması. Bu aşamada çalışanlar ayrılır. yüksek potansiyel Bu şirkette gelişme.

Yeni dürtü aşaması. Uzun vadeli planları gerçekleşmeyen, terfisi olmayan, kazanç artışı olmayan, ücretleri benzer iş yapan diğer şirketlere göre daha düşük olan çalışanlar kurumdan ayrılıyor. Bu dönemde personel kayıpları özellikle istenmeyen bir durumdur, çünkü kilit çalışanlar, geliştirilmesine önemli miktarda çaba ve kaynak yatırılmış olan şirketten ayrılır.

Devir oranının analizi, aşağıdakilere dayalı bir personel yapısı oluşturmanıza olanak sağlar:

• sektör özellikleri;
• personel nitelikleri;
• üretimin mevsimselliği;
• kuruluşun yapısının özellikleri (yönetim tarzı, personel politikası, yönetim tarafından personelin işe alınması ve işten çıkarılmasına yönelik tutum).

Devir hızı, organizasyonun tamamı için yalnızca genelleştirilmiş bir sonuç sağlar. Daha ayrıntılı bir analiz, katsayının pozisyonları ve çalışanları kapsayacak şekilde tüm şirketi karakterize edip etmediğini veya oluşumunun yalnızca küçük bir çalışan kategorisinden büyük ölçüde etkilenip etkilenmediğini belirlememize olanak tanır.

Böyle bir analiz, yöneticinin en fazla ciroya sahip pozisyonları belirlemesine yardımcı olacaktır. Benzer şekilde, çalışanların şirketten ayrılma olasılığının en yüksek olduğu yaş ve nitelikleri değerlendirebilirsiniz. Bütün bunlar, en değerli çalışanları elde tutmak için zamanında önlemler almanıza olanak sağlayacaktır.

Ortaya çıkan grafikler sayesinde işten çıkarma olasılığının maksimum olduğu durumlara ilişkin çıkarımda bulunmak mümkün.

Çalışan davranışını tahmin etmek için, çalışanın başlangıçta şirkette çalışmış olması koşuluyla bir sonraki raporlama döneminde işten ayrılma olasılığını gösteren işten ayrılma oranı parametresi veya risk fonksiyonu kullanılmaktadır.

Personel değişiminden kaynaklanan ekonomik zararın belirlenmesi

Personel değişiminden kaynaklanan ekonomik zararın miktarını belirlemek için aşağıdaki hesaplamalar kullanılır.

İşten çıkarma prosedüründen kaynaklanan kayıplar

İstifa eden çalışanlara kıdem tazminatı ödemeleri (varsa). Burada ayrıca, aşağıdakilere göre yapılan ödemelerin hesaplanmasının yasal özelliklerini de dikkate alabilirsiniz: çeşitli nedenlerden dolayı işten çıkarmalar. Personelin azaltılması ve gönüllü olarak işten çıkarılması durumunda ödeme tutarları farklı olacaktır. İşletmenin hukuk servisi (avukat) bu konularda tavsiyelerde bulunabilir. Alınan bilgilere göre “fazla ödenen” fonları hesaplayabilir ve bunları zararlara dahil edebilirsiniz.

Yasadışı işten çıkarma, daha sonra işe iade ve zorunlu devamsızlık süresi için ödeme ile ilgili yasal maliyetlerden kaynaklanan kayıplar

İşten çıkarmanın veya başka bir pozisyona transferin yasadışı olduğu düşünülüyorsa, çalışanın işe iadesi gerekir. Önceki iş Bireysel iş uyuşmazlıklarını dikkate alan organ. Ayrıca, çalışana zorunlu devamsızlık süresinin tamamı için ortalama maaşı veya daha düşük ücretli iş yaptığı tüm süre boyunca ücret farkını ödemeye de karar verebilir.

Bu kayıp kalemi çok önemli olabilir, çünkü... Önceki işinize geri dönme şansınız çok yüksektir.

Boş bir işyerine işçi alma prosedürünün neden olduğu kayıplar

• aday arama maliyetleri (medyadaki reklamlar, reklam panoları vb.);
• Adayların seçilmesine ilişkin masraflar (seçim prosedürünün yürütülmesi için harcanan çalışma süresi - testler, röportajlar, anketlerin incelenmesi vb. ve işe alım reklamlarının yerleştirilmesi ve işe alım ajanslarının hizmetleri için ödeme yapılması da dahil olmak üzere personelin işe alınması için harcanan çalışma süresi, yani mali, vergiye tabi karı azaltmaz), bu faaliyetler sonucunda hiçbir çalışanın işe alınmaması halinde);
• işe alınan çalışanların kaydından kaynaklanan maliyetler (İK departmanı çalışanlarının çalışma saatleri ve bu prosedür için mali maliyetler);
• danışmanlık, personel, işe alım ajanslarının hizmetleri için ödeme şeklinde adayların aranması, seçilmesi ve işlenmesine ilişkin doğrudan maliyetler.

İş kesintisi kayıpları

Bunlar, bir çalışanın işten çıkarılması ile yenisinin işe alınması arasında işyerinde yaşanan kesintilerden kaynaklanmaktadır. Bunlar üç göstergenin ürünü olarak tanımlanır: Çalışan başına ortalama günlük çıktı, işten ayrılmanın neden olduğu ortalama iş molası süresi ve işten ayrılma nedeniyle işten ayrılan çalışanların sayısı:

N pr = W*T*H t,

burada B, kişi başına ortalama günlük çıktıdır;

T - ortalama süre cirodan kaynaklanan kesinti;

T - ciro nedeniyle ayrılan kişi sayısı.

Yeni çalışanları eğitme ve yeniden eğitme ihtiyacından kaynaklanan kayıplar

Bu kayıplar çalışanların adaptasyonu, iş başında eğitim ve iş dışı eğitim maliyetlerini göstermektedir. Eğitim için harcanan fon miktarının çarpımı, cironun toplam ayrılış sayısı içindeki payı, raporlama yılındaki çalışan sayısındaki baz yıla göre değişim katsayısına bölünerek hesaplanır:

P o = Z o *D ve *K i,

nerede Z o - eğitim ve yeniden eğitim maliyetleri;

D ve fazla cironun payıdır;

K ve - raporlama döneminde çalışan sayısındaki değişim katsayısı.

İşten çıkarılmadan önce işçiler arasında işgücü verimliliğindeki azalmanın neden olduğu kayıplar

Kayıp ürünlerin maliyetini belirler ve işgücü verimliliğindeki azalma katsayısının, ortalama günlük seviyesinin ve ciro nedeniyle ayrılan çalışanların işten çıkarılmasından önceki gün sayısının ürünü olarak hesaplanır:

P spt = C rv * K sp * Ch u,

burada Crv ortalama çıktıdır;

K sp - işten çıkarılmadan önce işgücü verimliliğindeki azalma katsayısı;

Ch y - işgücü verimliliğinde bir düşüş olduğunda işten çıkarılmadan önceki gün sayısı.

Yeni işe alınan işçilerin yetersiz işgücü verimliliğinden kaynaklanan kayıplar

Bunlar, devir nedeniyle ayrılan çalışan sayısının çarpımı, uyum döneminin her ayında çalışanın ortalama günlük çıktısının çarpımlarının toplamı, işgücü verimliliğindeki aylık azalma oranları ve karşılık gelen gün sayısının çarpımı olarak tanımlanır. ay:

N pr = Hendekten *K m *H m,

burada C hendeği, bir işçinin uyum döneminin her ayındaki ortalama günlük çıktısıdır;

K m - uyum döneminde işgücü verimliliğindeki aylık azalma katsayısı;

H m - ilgili aydaki gün sayısı.

Ciro nedeniyle işe alım maliyetleri

Z org = (Z n * D t) * K değişimi,

burada Z n - işe alım maliyetleri;

Değiştirmek - Çalışan sayısındaki değişim katsayısı, dönem sonundaki sayının dönem başındaki sayıya oranına eşittir;

Dt akışkanlığın kesridir.

Yeni işe alınan işçiler arasında kusurlardan kaynaklanan kayıplar

Bunlar, işe alım maliyetleri ile cironun toplam ayrılan sayısı içindeki payının çarpımının, çalışan sayısındaki değişim katsayısına bölünmesiyle hesaplanır:

P bn = (O b * D br) / K ölçümü.

nerede P bn - yeni gelenler arasında evlilikten kaynaklanan kayıplar;

O b - evlilikten kaynaklanan toplam kayıplar;

Dbr - bir yıldan az çalışmış kişiler arasında evlilikten kaynaklanan kayıpların payı;

Bu tür sistemlerin geliştirilmesi, belirli bir kuruluşun çalışmalarının özelliklerini incelemekten ayrılamaz. Ek olarak, KPI'nin kullanılması sapmaların zamanında tespit edilmesine ve " Zayıf noktalar"iş süreçleri. Dinamik bir gösterge modeli, şirketin gelişim yönünü ayarlamaya yardımcı olacaktır.

sonuçlar

Böyle bir analiz yukarıda belirtilen sorunun önlenmesine yardımcı olacak ve daha etkili ve bütünsel bir yaklaşım oluşturacaktır. İK stratejisi uzmanların elde tutulması amaçlanıyor. Personel değişimi tahmin edilebilir, bu da değerli çalışanları korumak için zamanında önlemler alınmasına olanak tanır. Bu, en etkili personel değişiklikleri için bir durum sağlar. Raporlamayı incelemek, işe geç kalan çalışanlar arasında nelerin ortak olduğunu veya geçici sakatlık nedenlerinin neler olduğunu, iyi üst düzey yöneticilerin hangi ortak özelliklere sahip olduğunu belirlemeyi mümkün kılar. Önceki deneyimlerin kapsamlı bir analizi, örneğin ücretlerde hangi gecikmelerin yol açtığının belirlenmesine olanak sağlayacaktır. Bu tür araştırmalardan elde edilen bilgiler, boş pozisyonlar için adayların daha iyi seçilmesine ve en umut verici çalışanların yetiştirilmesine yatırım yapılmasına yardımcı olacaktır.

Emeklilik yaşı yükseltildi. Bu nedenle emeklilik öncesi yaştaki işçilere ilişkin birçok yeni rapor istatistiklere dönüştürüldü. Rostrud ve istihdam merkezi. Sanki Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu'nda bu bilgi yokmuş gibi!? Buradaki herhangi bir eylem bütçe kesintisidir. Bu nedenle doyumsuz yetkililer artık şirketlerden yeni üç aylık raporlar talep ediyor. Bunun nedeni çalışanların emeklilik yaşının artmasıydı ( Federal yasa 28 Aralık 2013 tarih ve 400-FZ sayılı).

İstihdam merkezleri, şirketlerden emeklilik öncesi yaştaki işçilere ilişkin yeni bir rapor bekliyor. İlk kez Ekim ayında ve daha sonra sürekli olarak raporlama yapmalısınız. Doldurma prosedürüne, yeni forma ve bir örneğe bakalım (makaleden indirilebilir).

Şaka şu ki, mevcut mevzuatta net bir tanım yok. Emeklilik öncesi yaştaki çalışan kimdir? Emeklilik öncesi yaştaki vatandaşlardan yalnızca “Rusya Federasyonu'nda İstihdam Hakkında” Kanunda bahsedilmektedir. Emekliliğe iki yıl kala insanları da içeriyorlar (19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Kanunun 5'inci maddesinin 2'nci fıkrası). Bu tanıma göre, “emeklilik öncesi kişiler” artık 59 yaşındaki erkekler ve 54 yaşındaki kadınlar olarak kabul ediliyor. Dolayısıyla bölgesel istihdam merkezleri bunu bu şekilde yorumluyor. Erkekler 1959 doğumlu, kadınlar ise 1964 doğumlu. Bu kişilere ilişkin bilgilerin raporda belirtilmesi gerekmektedir.

Emeklilik reformunun bir parçası olarak yetkililer, emeklilik öncesi yaş kavramını yasalaştırmayı planlıyor. Bu, emeklilik tarihinden önceki beş yıllık bir süre olacaktır. Bu süre çalışan vatandaşlar için belirlenecek. Aynı şey iş arayanlar için de geçerli. Ancak bu şimdilik sadece bir proje. Ancak Duma, işten çıkarma veya emeklilik öncesi işçi çalıştırmanın reddedilmesi durumunda cezai sorumluluğa ilişkin taslağı ilk okumada kabul etti.

Emekli olmayan çalışan sayısına ilişkin bilgilerin takibi

İşçilerin istihdam merkezine gitmesine ilişkin yeni raporun amacı

Emeklilik reformunun bir parçası olarak Hükümet, yakında emekli olacak vatandaşlar hakkında daha fazla bilgi edinmek istiyor. Bu nedenle Rostrud'a her üç ayda bir bunlar hakkında veri toplama görevi verildi.

Rusya Federasyonu Hükümeti'nin kararı uyarınca (14 Haziran 2018 tarih ve 16 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti toplantı tutanağının III. bölümünün 3. fıkrası). Rusya Federasyonu Çalışma ve Sosyal Koruma Bakanlığı ve mektupları Federal hizmet 25 Temmuz 2018 tarihli ve 858-PR sayılı işgücü ve istihdam hakkında. Ekim 2018'de yeni bir rapor sunulacak. Bu yüzden emekli olmadan önce üç ayda bir rapor istiyorlar. Son tarih - raporlama dönemini takip eden ayın 1'inci gününe kadar. Bu eylem 1 Ekim 2018'de başlıyor.

1 Ekim 2018'den itibaren işverenler yeni bir rapor sunacak

Kuruluşa ilişkin bilgiler ve kuruluşun emekli olmayan çalışan sayısı. (1959 doğumlu erkekler, 1964 doğumlu kadınlar)

1 Ekim 2018'den itibaren işverenlerin şunları sağlaması gerekecek: yerel iş merkezleri yeni işçi raporları. Bu, Rostrud'un 25 Temmuz 2018 tarih ve 858-PR sayılı Mektubunda belirtilmiştir.

Formun adı “Kurum hakkında bilgiler ve kuruluşun emekli olmayan çalışan sayısı”dır. Çalışan sayısı hakkında bilgi belirtmesi gerekecektir:

• 1959 doğumlu erkekler;
• 1964 doğumlu kadınlar.

Hem raporlama tarihi itibarıyla çalışanların hem de işten ayrılanların belirtilmesi gerekmektedir. emek faaliyeti raporlama dönemi boyunca.

Not: Not: raporda yalnızca 1964 doğumlu kadınlara ilişkin bilgiler yer alıyor. ve 1959 doğumlu erkekler Kimler emekli değil? Bir çalışan erken emeklilik nedeniyle (örneğin engellilik nedeniyle) zaten emekli ise, onun hakkında bilgi belirtilmez.

Raporları kim sunar

Mülkiyet şekline ve uygulanan vergi rejimine bakılmaksızın tüm kuruluşlar iş bulma merkezine bir rapor sunmalıdır. İşletmenin emeklilik öncesi yaşta çalışanı yoksa rapor sıfır göstergeyle sunulur.

Emeklilik öncesi yaştaki işçiler hakkında iş bulma kurumuna rapor vermek gerekli midir?

Yerel olarak istihdam merkezleri, kuruluşların çalışanların emeklilik öncesi getirilerine ilişkin üç aylık raporlar sunmalarını talep etmeye başladı. Bunlar 1959 doğumlu erkekler ve 1964 doğumlu olup 2019 yılında emekli olacak kadınlardır. Raporların her üç aylık dönemden sonraki ayın 15'ine kadar sunulması talep edilmektedir. Ancak rapor isteğe bağlıdır, onaylanmış bir form yoktur, dolayısıyla raporu göndermediğiniz için size para cezası verme hakkınız yoktur.

Bir rapor sunmaya karar verirseniz, bunu bölgesel istihdam merkezinin önerdiği biçimde gönderin. Rapora kişisel bilgilerinizi eklemeyin. Yalnızca emeklilik yaşına yaklaşan çalışanların ve işten çıkarılan çalışanların sayısını bildirin. Hiçbiri yoksa sıfır raporu gönderin.

Ücretsiz olarak oluşturun personel belgeleri hazır şablonlar kullanarak web hizmetinde

Yeni formun gönderilmesi için son tarihler, form ve prosedür

Rostrud, emeklilik öncesi yaştaki çalışanlara ilişkin bir raporun sunulması için son tarihi ve formunu onayladı yalnızca istihdam merkezlerinin kendileri için(Rostrud'un 25 Temmuz 2018 tarihli ve 858-PR sayılı mektubu). İstihdam merkezleri üç aylık bilgileri Form 1'de Rostrud'a sunmalıdır. Son tarih - en geç raporlama ayını takip eden ayın 15'inci gününe kadar.

Raporun teslimi için son tarihler ve formu aşağıda verilmiştir: işverenler için Henüz resmi olarak kurulmadı. Raporunuzu gönderirken bölgesel istihdam merkezlerinin önerdiği son teslim tarihlerine ve formlara uyun. Her bölgenin kendi son teslim tarihleri ​​ve raporlama formları vardır. Bu nedenle bazı bölgelerde rapor sunulması isteniyor 5'ine kadar raporlama çeyreğinden sonraki aylarda, diğerlerinde daha erken - en geç raporlama çeyreğinden sonraki ayın 1. gününde. Ancak rapor zorunlu formlardan biri olmadığından işverenler raporu gönüllü olarak sunar. Raporu göndermezseniz veya teslim etmezseniz çok geç işverene ceza verme hakkı yoktur.

İstihdam merkezine sunulan bu yeni rapor için birleşik bir form henüz geliştirilmemiştir. Bu nedenle şimdilik bölgesel iş bulma merkezinizin önerdiği formlara göre gönderilmesi gerekmektedir. Yaklaşık form Kirov Şehri Önem Merkezi'nden buradan indirilebilir (.xlsx 11Kb).

Önemli: Moskova ve Perm istihdam hizmetleri bu formdaki bir raporu kabul etmektedir...

Raporda kuruluşun adını, vergi kimlik numarasını ve kontrol noktasını belirtin. Lütfen raporlama dönemi için emeklilik öncesi yaştaki çalışan ve emekli çalışanların sayısını belirtin. Bunlar, kanunen 2019 yılında emekli olmaları gereken 1959 doğumlu erkekler ve 1964 doğumlu kadınlardır. Raporda çalışanlara ait kişisel bilgilerin belirtilmesine gerek yoktur.

Önemli!İşletmenin kayıtlı olduğu ilçenin adresini ve ortalama sayı. Lütfen bunun için formda bir konum seçin. Kabul etmeyebilirler!

Raporların sunulmasına ilişkin prosedür

İlk kez, 1 Ekim'den itibaren 2018'in üçüncü çeyreğine ilişkin iş bulma merkezine bir rapor göndermeniz gerekecek.

Bilgilerinizi şahsen veya adresine e-postayla gönder yerel merkez iş. Konuda (başlık) e-posta CZN çalışanları, hem kuruluşun adını hem de raporun kendisini belirtmenizi tavsiye ediyor (örneğin, "Sharazhka LLC, 2018'in üçüncü çeyreği için 1 numaralı form").

Emeklilik öncesi kişiler için Rostrud istihdam merkezine rapor sunulmaması nedeniyle para cezaları

Teslim edilmeme sorumluluğu Mevzuatta, şirketlerin yeni rapor vermesini zorunlu kılacak hükümler yer almamaktadır. Bu nedenle bildirimde bulunmayan şirketlerin ceza ve hesap bloke etme konusunda endişelenmesine gerek yok. Şu anda, mevcut boş pozisyonlar ve engelli işçilerle ilgili olarak yalnızca iş bulma merkezine (aşağıya bakınız) bilgi gönderme yükümlülüğü bulunmaktadır (19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Federal Kanunun 25. Maddesi).

Dolayısıyla mevcut mevzuat, işverenlere emeklilik öncesi yaştaki çalışanlar hakkında bilgi verme zorunluluğu getirmemektedir. Şu anda işverenler tarafından izleme formlarının doldurulması süreci devam etmektedir. "gönüllü yardım istihdam alanında etkinliklerin düzenlenmesinde." Yani emeklilik öncesi yaştaki çalışanlarına ilişkin bildirimde bulunmayan işverenler para cezasıyla karşılaşmayacak!!!

Mevcut tüm boş pozisyonlara ilişkin bilgiler iş merkezlerine gönderilmelidir.

Kuruluş yakın gelecekte boş işler için işçi almayı planlamıyor olsa bile. Mevcut boş pozisyonlar hakkında iş bulma merkezine bilgi vermelidir. Bu pozisyon, Moskova Nüfusu Çalışma ve Sosyal Koruma Dairesi'nin 1 Kasım 2018 tarih ve 01-13-36240/18 sayılı mektubunda ifade edilmektedir.

İşverenler, işlerin mevcudiyeti ve boş pozisyonlar hakkında aylık bilgileri istihdam servisine rapor etmelidir. Bu, 19 Nisan 1991 tarih ve 1032-1 sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 25. maddesinin 3. paragrafında belirtilmiştir “Nüfusun istihdamına ilişkin Rusya Federasyonu" İşverenin kullanabileceği tüm açık pozisyonlara ilişkin bilgi verilmektedir. Değiştirilmelerinin beklenip beklenmediğine bakılmaksızın. İşveren boş bir pozisyon olduğuna inanıyorsa. Bunu istihdam servisine bildirmekle yükümlüdür.

Raporda aynı açıklamalara Rusya Çalışma Bakanlığı'nın 25 Ekim 2017 tarih ve 14-1/B-953 sayılı yazısında da yer verildi. İşverenden alınan açık pozisyonlara ilişkin bilgiler çalışanların seçiminde kullanılmaz. Hakkında bilgi boş pozisyonlar bunun için gerekli. Böylece istihdam hizmeti yetkilileri nüfusun istihdamını değerlendirebilir ve gerekli önlemleri geliştirebilir. Nüfusun optimal istihdamını sağlamayı amaçlamaktadır. Ve işçiler yalnızca personel seçiminde yardım isteyen işverenler için seçilmektedir. Bu gibi durumlarda boş pozisyonlarla ilgili bilgiler özel bir kayda girilir. Onlara göre istihdam kurumu, işverenlerle anlaşarak vatandaşlara iş talimatları veriyor