İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı. Prosedür ve ödeme tutarı. İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı nasıl hesaplanır

Dolayı son olaylarÜlkemizdeki ekonomik durum etrafında gelişen birçok işletme, ekonomik krize dayanabilmek ve üretimi durdurmamak için personel sayısını azaltmak zorunda kalıyor.

Üstelik çalışanlarınızı işten çıkarmanın en popüler yollarından biri “tarafların anlaşmasıyla” seçeneğidir.

Peki bu ne anlama geliyor? Hangi ödemeleri talep edebilirim? Bunlardan vergi düşülebilir mi?

Fayda ne zaman sağlanır? Nasıl kayıt olunur ve bunun için ne yapılması gerekir?

Tüm bu soruları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Konunun yasal düzenlemesi

Hali hazırda mevcut mevzuatta vatandaşların resmi görevlerinden uzaklaştırılma süreci birçok yönetmelik ile düzenlenmektedir. Kendinizi kandırma olasılığını ortadan kaldırmak için temelleri bilmeniz gerekir.

Özellikle tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma konusu aşağıdaki şekilde düzenlenmiştir: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddeleri:

Ayrıca şunu da unutmamak gerekiyor Rusya Federasyonu Vergi Kanunu Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatının vergilendirilmesi konusunu düzenleyen.

Bu ödemeler kime ve hangi durumlarda yapılacak?

Bugün için, kıdem tazminatı ödeniyor Kesinlikle ülkemizin resmi olarak emek faaliyetlerini yürüten ve iş sözleşmesini hangi sebeplerle feshetmek zorunda kaldıklarına bakılmaksızın tüm vatandaşları. Bu nüans, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Benzer bir durum ortaya çıktı tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda yardımların ödenmesi doğrudan işverenin kendisi tarafından gerçekleştirilir. Aynı zamanda, işten çıkarılma koşulları da değişebilir.

Durumların kendisinden bahsedersek, işten çıkarma, işletmenin rafa kaldırılması, modernizasyon veya üretim kapasitesindeki azalma nedeniyle personel azalması anlamına gelebilir.

Fayda miktarı

Öncelikle şunu unutmamak gerekiyor tazminat ödemelerinde Tarafların mutabakatı ile aşağıdakiler dahil edilebilir:

• çalışılan son dönemde çalışana henüz ödenmemiş ücretler;
• toplu sözleşmeyle belirlenebilecek ikramiyeler ve diğer ödemeler.

Olasılığa izin verildi tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma tazminatına dahil edilmesi ve herhangi bir düzenleyici kanunda yer almayan diğer ödemeler. Bu sadece işverenin takdirine bağlı olarak mümkündür. Çoğu durumda “tazminat”tan bahsedebiliriz, çünkü bu şekilde işten çıkarmanın başlatıcısı her zaman işverendir.

Ama aynı zamanda gerekli İşten çıkarılma konusunda sorumlu bir yaklaşım benimsemek aşağıdaki durumlarda personel azaltımına ilişkin:

Bu gibi durumlarda provokasyonlara boyun eğmemeli ve anlaşma imzalamamalısınız. Bunun nedeni, yukarıdaki durumlarda fayda en az 2 maaş olacağından, işverenin muhtemelen ödeme miktarını azaltmak istemesidir. Bu olasılık mevcut Rus mevzuatında açıkça tanımlanmaktadır.

Ayrıca işten çıkarılan bir çalışanın çalışan olmaya karar vermesi durumunda kendisine sosyal destek olarak iyi bir miktar ödeniyor.

Tazminatın kendisi hakkında konuşursak, o zaman bu soru Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 03-03 sayılı Mektubu ile düzenlenmiştir.

Bu yasa hükmüne göre, eğer toplu sözleşme tazminat öngörmüyorsa, bunlar oluşturulan ek düzenleyici kanunda belirtilebilir. Ayrıca, bu tür bir ödemenin miktarı yasama düzeyinde sağlanmamaktadır, bu nedenle işveren miktarı bağımsız olarak belirler.

Çoğu durumda tazminat miktarı maaş sayısına göre belirlenir. Örneğin, işten çıkarılma durumunda tarafların mutabakatı ile 3 resmi maaş veya yalnızca 2 maaş ödeyebilirler.

İşverenin kendisinin bu tür ödemelerin yapılmasına dikkat etmesi gerekiyor. T-61 numaralı formdaki hesaplama notuna kaydedilmelidir.. Bu, 1 No'lu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile sağlanmıştır.

Tarafların mutabakatı ile istifa eden bir çalışan, imzalanan belgeyi dikkatlice okumalıdır, çünkü işverenler tazminat ödemelerinin miktarını önemli ölçüde azaltmak için sıklıkla hileler kullanırlar.

Örneğin, bir işveren, bireyler için kar kesintisi olmaksızın tazminat belirtebilir - bu, hukuki taraf oldukça yasal.

Vergilendirme

Bugün, Rusya Federasyonu mevzuatı bireyler için% 13 oranında gelir vergisi öngörmektedir.

Bu oran sabittir ve tüm sakinler için geçerlidir. Rusya Federasyonu. Üstelik vergilendirme kıdem tazminatına da tabi olabilir ancak yalnızca belirli koşulların karşılanması durumunda.

Mevcut mevzuata göre, özellikle Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. Maddesi, vergi toplanmaz herhangi bir şekilde bir çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili olan tazminat ödemelerinden. Ancak miktarlara ilişkin sınırlamalar bulunmaktadır.

Özellikle, el konulmadı:

• tarafların anlaşmasıyla yapılan ödemelerin tutarı resmi maaşın (ortalama) üç katını geçmiyorsa;
• ödeme miktarı resmi maaşın altı katını geçmiyorsa (bu seçenek Uzak Kuzey bölgesinde emek faaliyetlerini yürüten vatandaşlar için geçerlidir).

Diğer durumlarda her işveren zorunlu tazminat ödemelerinde bile bütçe dışı fonlara yapılan diğer katkılar da dahil olmak üzere kişisel gelir vergisi ödemek zorundadır.

Bu kuralın pozisyonlarına ve konumlarına bakılmaksızın tüm çalışanlar için geçerli olduğu unutulmamalıdır. ücretler(Maliye Bakanlığı'nın 03-04 Sayılı Kararına göre).

Sigorta primlerinin ödenmesi

Hakkında sorular sigorta primlerinin ödenmesi Yakın zamana kadar tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı pek çok anlaşmazlığa ve anlaşmazlığa neden oluyordu. Öncelikle fonların bu konudaki pozisyonlarına bakalım.

1 numaralı konum. Mevcut mevzuat şunu belirtiyor sigorta primleri ödenmemelidir tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma durumunda çalışana verilen ödemelerden. Bu durumda istisna, kullanılmayan tatil için tazminattır (212 Sayılı Federal Yasanın 9. Maddesi ve 125 Sayılı Federal Yasanın 20.2. Maddesi uyarınca). Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma üzerine yapılan ödemelerin devlet düzeyinde düzenlenmemesi nedeniyle, sigorta primlerinin tahsil edilmesi gerekmektedir.

2 numaralı konum. Sigorta primleriyle vergilendirmenin asıl amacı, yalnızca bireyler ve işverenler arasındaki medeni, iş ve diğer anlaşmalar kapsamındaki ilişkiler çerçevesinde herhangi bir işin yerine getirilmesi karşılığında yapılan ödemeler olarak kabul edilebilir (Madde 1'e göre). Federal yasa 212 Sayılı ve 125 Sayılı Federal Kanunun 20.1 Maddesi).

Yukarıdakilere göre, işten çıkarılma nedeniyle ödenen tazminat, iş ilişkileri kategorisine girmez ve sigorta primlerinin hesaplanmasında matraha dahil edilemez.

Eğer konuşursak basit kelimelerle, O sigorta primi alınmaz.

Kayıt prosedürü

Kıdem tazminatı süreciŞöyleki:

1. Belgenin oluşturulması (sözleşmenin kendisi).
2. Böyle bir belgenin oluşturulduğunun çalışanlara bildirilmesi ve sözleşmenin incelenmek üzere kendilerine sunulması.
3. T-61 raporlama belgesinin oluşturulması.
4. Sözleşmede öngörülen sosyal yardımların ödenmesinin gerçekleştirilmesi.

Her aşama bazı nüanslar içerebilir. Bu durumda en önemli nüans, çalışanların alışması aşamasında ortaya çıkar.

Alışma konusu mevcut mevzuatla düzenlenmektedir. olması gerektiği unutulmamalıdır. belgesel onayıçalışanın bilgilendirildiği belirtildi.

Bu olabilir:

• Tamamlanan sözleşmenin kendisinde karşılık gelen bir işaret. Çoğu durumda bu, çalışanın olağan imzasıdır;
• çalışanın, aşinalığın ana teyidi olabilecek bir beyanı (beyan mutlaka işten çıkarılmanın temelini belirtmelidir - “tarafların mutabakatı ile”).

Sözleşmenin kendisi işletmenin yönetimi tarafından hazırlandıktan ve çalışanlar buna alıştıktan sonra muhasebe departmanı hesaplamalar yapar T-61 formunda bir raporlama belgesi oluştururken kıdem tazminatının kendisi.

İÇİNDE T-61'i oluştur aşağıdaki bilgiler yer almaktadır:

Bu belge dosyalanabileceği için vergi Dairesi Doğrulama için hatasız olarak derlenmesi gerekir.

Ödeme şartları

Ödeme yapılabilir çeşitli yollarla, yani:

• işten çıkarılma gününde;
• veya başka bir zamanda.

“Diğer zamanlar” ile 2 aya kadar veya daha uzun bir süre için yapılan ödemeyi kastediyoruz. Ancak aynı zamanda bir nüansı da hatırlamak gerekir - bu, yalnızca işten çıkarma sözleşmesinde böyle bir süre belirtilmişse yasal kabul edilir.

Sözleşmede öngörülen ödeme süresinin işveren tarafından ihlal edilmesi halinde, yasal gerekçeler Kayıt için kolluk idari suç.

İşten çıkarılma üzerine ödeme ve kıdem tazminatının hesaplanmasına ilişkin kurallar aşağıdaki video eğitiminde tartışılmaktadır:

İşten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı - hesaplama prosedürü, ödemeler, kayıt detayları makalemizde tartışılmaktadır. Doğru şekilde doldurulması halinde bu ödemeler vergiden muaftır. Ayrıntılar aşağıdadır.

Tarafların mutabakatı ile, engellilik nedeniyle, kişinin kendi talebi üzerine personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı: genel özellikler

İş Kanunu, çalışan lehine çeşitli tazminatlar öngörmektedir; bunların sınıflandırılması ve bazı türleri, web sitesindeki makalede daha ayrıntılı olarak ele alınmaktadır. Tazminat ödemesi türleri nelerdir? . Bunlar, aşağıdaki özelliklere sahip olan işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatını (personel azaltımı nedeniyle kıdem tazminatı, tarafların anlaşmasıyla işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı, engellilik nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı vb.) içerir:

1. Sadece işten çıkarılma durumunda ödenir.
2. Doğada tek seferlik bulunurlar.

Kural olarak, işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı, 2 haftalık, 1 aylık vb. Dönemlerdeki ortalama kazançla orantılı bir miktarda kanunla belirlenir.

İşten çıkarılma durumunda ödenen kıdem tazminatı tutarı toplu iş sözleşmesi veya bir çalışanla yapılan iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda tanımlanan değerlerden farklı olabilir. Kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin kurallar yalnızca bir çalışanın kuruluştan çıkarılması için geçerlidir ve iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe bireysel girişimciler için geçerli değildir (İncelemenin 9. maddesi) adli uygulama RF Silahlı Kuvvetleri 15 Kasım 2017 No. 4 tarihli).

İşten çıkarılma durumunda 2 haftalık kazanç tutarındaki kıdem tazminatı ne zaman ödenir?

2 haftalık ortalama kazanç ödeme yükümlülüğü, işten çıkarılma durumunda aşağıdakilere dayanarak ortaya çıkar:

• başka bir alana (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 9. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi), sağlık durumuna karşılık gelen bir işe (örneğin engellilik nedeniyle) transfer edilmeyi reddetmek;
• İşin mevsimsel niteliğinden dolayı tasfiye veya azalma (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 296. Maddesi), vb.

Yardım yalnızca çalışanın çalışma programına göre çalışma günü olacak günler için ödenir (RF Silahlı Kuvvetlerinin 08.08.2006 tarih ve KAS06-284 sayılı tanımına bakınız).

Ödeme gerekçeleri işten çıkarma emri ve uzlaşma notudur (bu belge hakkında daha fazla bilgi aşağıdadır).

Şimdi tasfiye sırasındaki ödemelere ilişkin prosedüre bakalım (benzer bir prosedür sayı veya personel azaltılırken de geçerlidir). Genel olarak kurulu olanla karşılaştırıldığında özelliklere sahiptir.

Kuruluşun tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı ödenmesi

Sanatın 3. paragrafına göre. Medeni Kanun'un 62. maddesine göre tasfiye kararı alma ve şartlarını belirleme yetkisi tüzel kişiliğin kurucularına aittir. Bu prosedürü gerçekleştirirken başka hangi işlemlerin yapıldığı hakkında daha fazla bilgi için, 2016'da bir LLC'yi tasfiye etmek için adım adım talimatlar web sitesindeki makaleyi okuyun. Bu bir kapanmanın yanı sıra bir olaydır Bireysel girişimci(IP), Sanatın 1. bölümünün 1. fıkrası uyarınca işverenin inisiyatifiyle çalışanların işten çıkarılmasının temelidir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Kıdem tazminatı ödemek için aşağıdaki belgeleri hazırlamanız gerekir:

1. Tasfiye nedeniyle yaklaşan işten çıkarmalar konusunda çalışanlara en geç 2 ay önceden yazılı uyarı.
2. İdarenin birden fazla süre içinde işten çıkarma kararı vermesi durumunda çalışanın yazılı onayı erken tarih. Böyle bir durumda, uyarı süresinin geri kalanına ilişkin kazanç miktarında ek tazminat ödenecektir (hesaplama, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 180. maddesindeki kıdem tazminatı tanımına benzer).
3. Çalışanın imza karşılığında bilgilendirilmesi gereken işten çıkarma emri.
4. F'ye göre not hesaplaması. Ödemelerin temeli olan T-61'e (bununla ilgili daha fazla bilgi aşağıda) bir muhasebeci sertifikası eşlik ediyor.
5. Öncelik kasa belgesi nakit ödeme yaparken veya çalışanın hesabına nakit dışı transferin yapıldığını onaylayan bir ödeme belgesi.

Bir kuruluşun tasfiyesi nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması web sitesindeki makalede tasfiye nedeniyle işten çıkarılma prosedürü hakkında daha fazla bilgi edinin. Aynı prosedür tasfiye komisyonu üyeleri için de geçerlidir.

İkinci ve üçüncü kıdem tazminatı: İşten çıkarma veya tasfiye nedeniyle işten çıkarılanlara çalıştıkları süre boyunca ortalama kazançlarının ödenmesi

Bir çalışana, işten çıkarıldıktan sonraki 2 ay boyunca (Uzak Kuzey bölgelerinde 3 ay, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi) kıdem tazminatı dahil ortalamaya göre ödeme yapılır. Bu ödeme, işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 (3) ay sonra, çalışanın işten çıkarıldıktan sonra istihdam kaydı bulunmayan bir çalışma kitabını ibraz etmesi üzerine yapılır (kuruluşun işlerinde saklanması için bunun bir kopyası yapılmalı ve sertifikalı olmalıdır) ).

İstisnai durumlarda, aynı yardım, istihdam hizmeti makamının kararı ile işten çıkarılma tarihinden itibaren 3. ay için (4-6 ay - Uzak Kuzey için, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 318. Maddesi) ödenir. İşten çıkarıldıktan sonra 2 hafta içinde (kuzeyliler için 1 ay) kayıt (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 2. Bölümü). Emekliler de dahil olmak üzere işten çıkarılan tüm çalışanlar, aşağıdaki ibraz üzerine bu ödemeyi alma hakkına sahiptir (02/11/2010 No. 594-TZ tarihli Rostrud mektubu):

• çalışma kitabı;
• 3. ay için kazançların korunduğunu onaylayan iş bulma kurumundan alınan sertifika (orijinalini bırakarak).

Diğer destekleyici belgelerin sunulması gerekliliği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na uygun değildir.

Tasfiye sırasında kıdem tazminatı ödemesine ilişkin hesaplamalar Madde uyarınca 2. sırada yapılır. 64 Rusya Federasyonu Medeni Kanunu.

İşten çıkarılma durumunda diğer ödemeler

Bu yardım ayrıca aşağıdaki koşullarla sağlanan diğer işten çıkarılma durumlarında da ödenebilir:

1. Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu, kuruluşun sahibinin kurucunun kararı ile değişmesi durumunda yönetici ve baş muhasebecinin yanı sıra yardımcılarına da tazminattır - kazancın 3 katı tutarında (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 181, 279. Maddeleri).
2. Diğer kanunlar. Örneğin, Sanatın 3. paragrafına göre. 26 Haziran 1992 tarih ve 3132-I sayılı Rusya Federasyonu Kanununun 15'i - bırakılan pozisyon için aylık ücretin en az 6 katı.
3. Bireysel veya kolektif iş sözleşmesi, dahil. kıdem tazminatı sağlanabilecek kendi isteğiyle. Bu koşullar iş sözleşmesine ek bir sözleşmede belirtilebilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 31 Mart 2011 tarih ve 03-03-06/1 tarihli mektubu) /188), ancak işten çıkarılma üzerine kıdem tazminatı sözleşmeyle verilmiş olsa bile, işten çıkarma sözleşmesinde değil:

• ek bir anlaşma ve yardım ödeme yükümlülüğü içeremez (bkz. Altay Bölge Mahkemesinin hukuk davalarına ilişkin Soruşturma Komitesinin 4 Nisan 2017 tarih ve 33-3807/2017 tarihli temyiz kararı);
• iş sözleşmesinin öngördüğü kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin yönetim kararı (10 Ağustos 2015 tarih ve 36-KG15-5 tarihli Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Hukuk Davaları Soruşturma Komitesi'nin kararı).

Rusya Federasyonu Savunma Bakanı'nın 11 Temmuz 2002 tarih ve 265 sayılı “Askeri personelin eşlerine ödeme yapılması üzerine…” emrinin 1. fıkrasında öngörülen kıdem tazminatı, bütçe pahasına ödenmiştir. Rusya Federasyonu'nda, eşin başka bir yerde çalışmak üzere taşınması sırasında elde edilen 2 aylık kazanç, işveren tarafından ödenmediği için kıdem tazminatı olarak kabul edilmemektedir.

Kıdem tazminatı hesaplama prosedürü ve ödeme koşulları

İşten çıkarılma durumunda yapılan ödemeler, f'ye göre düzenlenen uzlaşma notuna yansıtılır. T-61 (Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi'nin 5 Ocak 2004 tarih ve 1 sayılı Kararı ile onaylanmıştır). Ancak çıktı telafisinin hesaplanması için gerekli sütunlar bu belgede yer almamaktadır.

Hesaplama prosedürü, hesaplama notunun ekinde yer alan muhasebe beyanında verilmektedir. Ödemeyi düzenleyen düzenlemeleri ve hesaplama prosedürünü belirtmeniz tavsiye edilir. Böyle bir belgenin onaylanmış bir şekli yoktur, ancak kuruluşun harcamalarının gerekçelendirilmesi gerektiğinden birincil belge muhasebe Formu, kuruluşun muhasebe politikasına ilişkin belgede sabitlenmeli ve Sanatta listelenen ayrıntıları içermelidir. 6 Aralık 2011 tarih ve 402-FZ sayılı “Muhasebe Kanunu”nun 9'u (isim, hazırlık tarihi, işlemin özü vb.).

Ödeme işten çıkarılma gününde veya iş sözleşmesinin bitiminden önce yapılır. ertesi gün başvuruda bulunduktan sonra (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Bu sürenin ihlal edilmesi durumunda, çalışana Sanat esasına göre gecikme için tazminat ödenmesi gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236'sı (bkz. Tomsk Leninsky Bölge Mahkemesinin 2-527/2017 sayılı davada 14 Mart 2017 tarihli kararı).

İşe iade üzerine, önceden ödenen tutarlar mahsup edilmeye tabidir (Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Genel Kurulu'nun 17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı “Mahkeme başvurusu üzerine…” Kararının 62. maddesi).

Vergi amaçlı kıdem tazminatının muhasebeleştirilmesi ve kişisel gelir vergisi ile sigorta primlerinin hesaplanması ve ödenmesi konuları

Yardımın çalışanın kazancının 3 katını (kuzeyliler için 6 katı) aşmaması durumunda aşağıdaki muafiyet hükümleri uygulanır:

• Kişisel gelir vergisi (Madde 217) Vergi kodu). Bu hüküm, çalışanın daha önce sahip olduğu pozisyona ve işten çıkarılma gerekçelerine bakılmaksızın geçerlidir (Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 29 Aralık 2012 tarih ve 03-04-05/6-1460 sayılı yazısı).
• Sigorta primleri (madde 2, bölüm 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422. maddesi, madde 2, bölüm 1, “Zorunlu” kanunun 20.2 maddesi sosyal sigorta..." 24 Temmuz 1998 tarihli, No. 125-FZ).

Erken (uyarı sonrası) işten çıkarma tazminatı kıdem tazminatı değildir. Ayrıca yukarıdaki normlara göre listelenen vergi ve katkı paylarına da tabi değildir (Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 14 Nisan 2010 tarih ve 03-04-06/6-74 tarihli mektubu).

Ödenen tutarlar maliyetlere dahil edilmeye tabidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255, 272. maddeleri). Bunlara tarafların mutabakatı ile yapılan ödemeler de dahildir (Moskova Bölgesi Tahkim Mahkemesi'nin A40-120299/2015 sayılı davada 16 Mart 2016 tarih ve F05-1846/16 sayılı Kararı).

Yani işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı, özel süre ve ödeme usulü nedeniyle belirli bir statüye sahip olan ödemelerdir. Çalışanın ortalama maaşından hesaplanır ve Rusya Federasyonu İş Kanunu, diğer düzenlemeler veya çalışanla yapılan bir anlaşma tarafından öngörülen miktarda ödenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca ödeme yaparken kişisel gelir vergisi ve katkılardan muafiyete tabidirler.

Bazı durumlarda, istifa eden bir çalışanın işinin son gününde kendisine yalnızca maaş, tatil tazminatı vb. değil aynı zamanda kıdem tazminatı da ödenir. En yaygın iki gerekçe şirketin küçülmesi veya tasfiyesidir. Ödeme miktarı, İş Kanunu'na göre çalışanın ortalama kazancına ve kategorisine bağlı olarak belirlenir. Faydaların hesaplanmasına ilişkin kurallar ve örnekler makalede ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Uzman görüşü

Çadova Svetlana

Lider İK uzmanı, avukat, iş hukuku danışmanı, web sitesi uzmanı

İş mevzuatı, işten çıkarılma durumunda bir çalışana yalnızca maaş hesaplaması verilmediği, kullanılmayan tatiller ve diğer tazminatların yanı sıra kıdem tazminatı da dahildir. Başlıca 2 dava işten çıkarılma ve şirket faaliyetlerinin sona ermesinden kaynaklanmaktadır (iflas, yeniden yapılanma vb.). Bu gibi durumlarda en fazla 2 aylık yardım ödenir.

Çalışana kıdem tazminatı garantisi verildiğinde, ancak yalnızca 14 gün boyunca ödendiği bir takım başka nedenler de vardır (RF Silahlı Kuvvetlerine zorunlu askerlik, tıbbi nedenlerden dolayı başka bir pozisyona transferin reddedilmesi vb.).

Bir çalışan Uzak Kuzey'de bulunan bir şirkette çalışıyorsa, aynı gerekçelerle işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı alma hakkına sahiptir. Fakat maksimum süre Resmi olarak işsiz (iş bulma kurumuna kayıtlı) olmasına rağmen hâlâ iş bulamıyorsa, ödemeler 4-6 aya çıkarılabilir.

Benzer bir garanti mevsimlik işçiler için de geçerlidir; Ayrıca 2 haftalık sosyal yardım da alıyorlar.

Diğer bir neden ise şirketin iş sözleşmesi imzalama kurallarını ihlal etmesidir. Bu durumda kıdem tazminatı miktarı bir aylık maaş kadardır.

Eğer yönetici, yardımcısı veya Baş Muhasebeci, ödeme tutarı 3 aylık kazançtır (veya daha yüksektir). İşten çıkarılma nedeni bu durumda– şirketin mülkiyetinin değişmesi.

Şirket sahibinin kararıyla işten ayrılan yöneticiye de aynı miktarda ödeme yapılır.

Böylece işveren hem sosyal yardımları öder hem de ortalama kazanç ayda yalnızca azaltma veya tasfiye esasına göre. Diğer durumlarda, çalışan yalnızca menfaatin kendisini talep edebilir. Diğer tüm nedenlerden dolayı yardımlar ödenmemektedir.- Disiplin ihlali durumunda çalışanın kişisel talebi üzerine işten çıkarılma ve işe alınan bir kişinin işten çıkarılması belirli süreli sözleşme(en fazla 2 ay geçerlidir).

Tarafların mutabakatı ile faydalar ve işten çıkarılma

Çalışan ve yönetici, herhangi bir zamanda, çalışanın belirli bir tarihte istifasını öngören bir anlaşmaya varabilir.

Bu sayede hızla yeni bir iş aramaya başlayabilir ve şirket, kadrodaki "istenmeyen" bir çalışandan kurtulur. Çoğu zaman bu gibi durumlarda taraflar tazminat konusunda anlaşırlar; kıdem tazminatı olan tazminattır. Kanun, anlaşma yoluyla işten çıkarılma üzerine ödeme atanmasını zorunlu kılmadığı için, çalışan ve yönetim bu konuda bireysel olarak anlaşırlar.

Belge herhangi bir biçimde hazırlanır, imzalanmasının temel koşulu, kararın her iki taraf için de gönüllü olmasıdır. Sözleşme taraflar hakkında bilgiler (şirket adı, yöneticinin veya onun adına hareket eden diğer kişinin tam adı, çalışanın tam adı ve pozisyonu) ve ayrıca şunları içerir:

• iş sözleşmesinin feshi tarihi (bu, işten çıkarılma günüdür);
• yardımın miktarı, ödeme prosedürü;
• tarafların birbirlerine karşı herhangi bir iddialarının bulunmadığına dair beyan;
• imzaları, imza tutanakları (soyadları, baş harfleri);
• tarih, organizasyon mührü.

Yardımların ödenmesi başlangıçta bir iş sözleşmesi (bireysel veya toplu) kapsamında sağlanabilir. Bu şirketin gönüllü olarak üstlendiği bir yükümlülüktür. Bu durumda, ödemelerin usulü ve tutarı doğrudan sözleşme metni veya ona yapılan ek anlaşmalar ile belirlenir.

Bireysel girişimciler tarafından işe alınan çalışanlara kıdem tazminatı

Yasal açıdan bakıldığında, çalışanların iş ilişkileri işletmeler (tüzel kişiler) ve bireysel girişimciler için çalışan çalışanlar farklı yasal statüye sahiptir. Genel olarak aynı işçilik garantilerine güvenebilirler, ancak aşağıdaki durumlarda işten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı girişimci tarafından ödenmez:

• şirketini tasfiye eder (bireysel girişimci olarak faaliyetlerini sonlandırır);
• personeli keser.

Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi ilgili açıklamaları yaptı.

Mahkemenin mantığı bireysel girişimcinin bir birey, aynı zamanda bir işverendir. Ancak şirketi kayıtlı olmadığı için varlık(örneğin, LLC), İş Kanunu'nun bazı hükümleri bunun için geçerli değildir. Bu nedenle, bireysel bir girişimciden kıdem tazminatı ancak doğrudan iş sözleşmesinde öngörüldüğü durumlarda alınabilir.

Faydalar nasıl hesaplanır: kurallar ve pratik örnekler

İş Kanunu'nun yukarıdaki maddelerine göre kıdem tazminatı tutarı, çalışanın aylık aldığı ortalama kazançla belirlenmektedir. Fayda 1 kat (1 ay boyunca), 2 kat ve daha az sıklıkla daha büyük olabilir.

* Ayrıca, yardımlar 3 ay boyunca ödenebilir, ancak bu yalnızca vatandaşın resmi olarak işsiz olarak tanınması (istihdam hizmetine kayıtlı olması) ancak herhangi bir ödeme almaması durumunda mümkündür. yeni iş. Uzak Kuzey'den gelen işçiler için bu süre en fazla 6 aya kadar artırılabilecek.

Bu nedenle, ödeme tutarını hesaplamak için 2 işlem yapmanız gerekir:

1. Ortalama aylık kazancı belirleyin.
2. Çalışanın kategorisini İş Kanunu'na uygun olarak belirleyin.

Kazançlar son 12 ay için (veya daha kısa bir süre için - çalışanın belirli bir şirketteki fiili hizmet süresine göre) belirlenir. Bu ortalama değer aşağıdakiler dikkate alınarak hesaplanır:

• gerçek maaş;
• ikramiyeler ve ek ödemeler;
• ödenekler;
• dahili olarak belirtilen diğer ödeme türleri düzenleyici belgeler iş veren.

Genel olarak hesaplama formülü şuna benzer.

Bir çalışan 18 aydır şirkette çalışıyor ve işten çıkarılma nedeniyle ayrılıyor. Maaşı 30.000 ruble maaş ve ikramiyeden oluşuyor. Üç ayda bir ortalama 5.000 ruble ödendi. Daha sonra tüm dönem boyunca toplam 30.000 ruble tutarında 6 ikramiyenin (6 çeyrek için) kazanıldığı ortaya çıktı. Ortalama maaş: (30.000*18 ay + 30.000 ruble)/18 ay. = 31667 ovmak. Bu 1 aylık kıdem tazminatı tutarıdır.

Çalışan şirkette 6 ay 10 gün çalışıyor, göreve çağrılması nedeniyle istifa ediyor askeri servis. Maaşı 36.000 ruble olarak belirlendi, ikramiye verilmedi. Ortalama günlük kazancı ayda 21 iş günü olduğu gerçeğine göre belirliyoruz: 36.000/21 = 1.714 ruble. Yardımın 14 gün içerisinde ödenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla boyutu 1714*14 = 23396 ruble.

Ödeme işin son gününde yapılırİstifa eden çalışana ancak 1 aylık peşin olan tutar hemen aktarılır (avansa benzer).

Bir çalışan çalışmıyorsa, 2 hatta 3 ay boyunca yardım alabilir, ancak İş Kanunu tahakkuk prosedürünü ayrıntılı olarak açıklamamaktadır. Bu nedenle, bağımsız olarak iletişime geçmeniz tavsiye edilir. Eski işveren, istihdam merkezinden sertifikaları sağlayın ve talep edin yeni ödeme Eğer koşul yerine getirilmiyorsa mahkemeye gidin.

Video yorumu

İhtiyacın olacak

• - Rusya Federasyonu İş Kanunu (Madde 139);
• - Ortalama ücretlerin hesaplanması prosedürünün özelliklerine ilişkin düzenlemeler onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Kararı;
• - İşten çıkarılan çalışanın sertifika kartı.

Talimatlar

Kıdem tazminatı hesaplamak için öncelikle fatura donemi. Bunu yapmak için, indirim tarihinin denk geldiği aydan önceki 12 aya ait maaş verilerini alın. Bir çalışanın Eylül 2011'de istifa etmesi durumunda, hesaplanan süre olarak 09/01/2010 ile 31/08/2011 tarihleri ​​arasındaki süre dikkate alınmalıdır.

Ortalama kazancı hesaplamak için şunları dikkate alın: ücretler, maaşlar, ödenekler ve ek ödemeler, ikramiyeler vb.

Çalışanın ortalama günlük kazancını belirleyin. 12 takvim ayı boyunca tahakkuk eden fiili ücretleri, bu dönemde fiilen çalışılan gün sayısına (iş günü) bölün.

Bir çalışanın ortalama kazancını hesaplamak için ortalama günlük kazancı ödeme dönemindeki iş günü sayısıyla çarpın. Örneğin, bir çalışanın 16 Eylül 2011'de istifa etmesi halinde, ödenecek süre 17 Eylül 2011'den 16 Ekim 2011'e kadardır.

Bir çalışan, işten çıkarılma tarihinden sonra herhangi bir giriş yapılmamışsa, önceki iş yerindeki muhasebe departmanına bir çalışma kitabı ve bunun bir kopyasını ibraz ederse, bu süreden sonraki ikinci çalışma ayı için ortalama kazanç elde edebilir.

Çalışma kitabı ve kopyası ile birlikte istihdam hizmetine kayıt belgesi verilmesi durumunda, çalışmanın üçüncü ayı için, bu sürenin sonunda çalışana ortalama maaşı ödeyin.

İkinci ve üçüncü aylara ait ortalama kazancı hesaplamak için ortalama günlük kazancı, çalışanın mevcut olmadığı aydaki çalışma günü sayısıyla çarpın.

Yararlı tavsiye

İndirim indirimi, kişisel gelir vergisine (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 217. maddesinin 3. fıkrası) ve sigorta primlerine (212-FZ sayılı Federal Kanunun 9. maddesinin 1. fıkrasının 2. kısmı) tabi değildir.

Kaynaklar:

• Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatının hesaplanması

İşten kovulmak hoş bir süreç değil. Ancak bir kişi işyerinde resmi olarak kayıtlıysa, önceki iş yerinden ayrılırken birkaç hakkı vardır. güzel bonuslar. Bunlardan biri kıdem tazminatının hesaplanmasıdır.

Talimatlar

Tahakkukların gerçeğe dönüştüğü tek kişi baş ağrısı. Çünkü dikkate alınması gereken pek çok faktör var. Dolayısıyla, çeşitli işçi kategorileri işten çıkarılmayla bağlantılı olarak mali tazminat alma hakkına sahiptir. Her şeyden önce bunlar, işletmeyle birlikte başka bir yere nakledilme konusundaki anlaşmazlık nedeniyle işten ayrılanlar veya çalışma koşullarındaki önemli değişikliklerden memnun olmayanlardır. İkincisi, bunlar işletmenin tasfiyesi ve başka bir amaca uygun hale getirilmesi nedeniyle ayrılanlardır. Ödeme almaya hak kazanan üçüncü grup ise pozisyonuna uygun olmayan veya yükümlülüklerini yerine getiremeyen çalışanlardır. Ve son olarak, istihdamın yeniden sağlanması nedeniyle işten çıkarılan işçiler sosyal yardımlardan yararlanabilecek. aynı yer bu işi yapan kişi.

178. maddeye göre ne zaman İş Kanunu Rusya'da kendisine bir günlük izin veriliyor ödenek Ortalama aylık kazanç miktarında ve ayrıca ortalama aylık kazanç maksimum süreye kadar tutulur. Uzak Kuzey'den gelen işçiler için bu süre 6 aya çıkarılıyor. Tazminat, son 2 ayı dikkate alan belirli bir formül kullanılarak hesaplanır. Bu süre içinde çalışılan gün sayısına bölünür. Ve bu tür hesaplamalarla faydanın miktarı belirlenir.

Ekonomik kriz sırasında birçok işletme operasyonlarını optimize etmek için çalışanlarını işten çıkarıyor. Bu bakımdan çoğu insan için, hem kuruluşların başkanları hem de çalışanları için, işten çıkarma durumunda ne kadar kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği ve bunun nasıl hesaplanacağı sorusu çok önemlidir.

Kesinti

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin iptal edilmesinin nedenlerinden biri, işletmenin personelinin veya çalışan sayısının azaltılmasıdır.

İşgücünde azalma, bir pozisyondaki işçi sayısında azalmadır. Örneğin sekiz muhasebeciden üçünün azaltılması. Personelin azaltılması ise bir departmanın dağıtılması veya aynı personel birimlerinin (örneğin tüm mühendisler veya tüm kontrolörler) ortadan kaldırılmasıdır. Her iki durumda da işveren yasaya uymak zorundadır: bu prosedürlerin yerine getirilmesi için yeterli gerekçeleri sağlamak, iş sözleşmesinin feshi üzerine çalışana gerekli tüm garantileri ve tazminatları sağlamak (çalışan işten çıkarıldığında kıdem tazminatı ödemek, tercihli bir tazminat sağlamak) görevde kalma hakkı vb.) P).

Azaltma prosedürü aşağıdaki adımları içerir:

• bir emrin verilmesi;
• çalışanları bilgilendirmek ve onlara başka açık iş pozisyonları teklif etmek;
• İş Merkezini ve sendikayı bilgilendirmek;
• işçilerin işten çıkarılması (aynı zamanda işten çıkarma durumunda yasal kıdem tazminatı ödenmesi).

Siparişin verilmesi

Yönetici, işletmede indirim yapmaya karar verir vermez, buna uygun bir emir vermelidir. Bu emrin zorunlu şekli kanunla belirlenmemiştir, ancak patronun hazırlanmasının tüm sorumluluğunu üstlenmesi gerekir.

İşletmede azaltma önlemlerinin uygulanması emri, yaklaşan prosedürün tarihini ve personel tablosunda yapılması beklenen değişiklikleri belirtmelidir.

Çalışanlara bildirim

Yönetici indirim emrini verdikten sonra bunu durumu bildirmek zorundadır. yazılı olarak her çalışanın yaklaşan işten çıkarılması hakkında. Ancak bu işlemin, işçiler işten çıkarılmadan en geç 2 ay önce yapılması gerekmektedir.

İşten çıkarılan her çalışan için ayrı bir bildirim düzenlenerek kendisine imza karşılığında bizzat teslim edilir. Bu belgede işten çıkarılma tarihi ve nedeni belirtilir.

İşten çıkarma bildiriminin yanı sıra, işveren, çalışana mevcut işlerin (varsa) bir listesini vermekle yükümlüdür. Eğer işçi geçiş yapmayı kabul ederse yeni pozisyon patron transferini resmileştirir. Yönetici, çalışanın işten çıkarıldığı güne kadar boş pozisyonlar oluştuğunda teklif vermekle yükümlüdür.

İş bulma kurumu ve sendikanın bilgilendirilmesi

İşten çıkarma konusunda çalışanların doğrudan bilgilendirilmesi gerektiği gerçeğinin yanı sıra, işveren bu durumu İş Merkezine ve sendikaya bildirir. Patron, önerilen işten çıkarmadan iki ay önce (ve toplu işten çıkarma durumunda - üç ay), yaklaşan olay hakkında kuruluşa bilgi vermekle yükümlüdür.

Aynı zamanda sendikanın hem kendisine dahil olan çalışanların azaltılması hem de işten çıkarılan diğer tüm işçiler hakkında bilgilendirilmesi gerekir.

Bir çalışanın indirim nedeniyle işten çıkarılması

Çalışanlara bildirim tarihinden itibaren iki ay geçtikten sonra işlerine derhal son verilir. Bu aşamayı gerçekleştirmek için örgütün başkanı kural olarak T-8 formunda işten çıkarma emirleri verir. Bu sıralamada “Gerekçeler” sütununda indirim kararına ve varsa çalışanın uyarı süresi bitmeden işten çıkarmaya rıza gösterdiğini belirttiği belgeye atıf yapılıyor.

Son iş gününde işçiye kıdem tazminatı ödenerek işçi teslim edilmelidir. istihdam geçmişi. İçindeki girişe gelince, Sanat'a atıfta bulunularak ilgili bir not yapılır. 81, bölüm 1, madde 2, Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşten çıkarma tazminatı

İşten çıkarılma durumunda kıdem tazminatı maddi ödeme kuruluşun çalışan veya personel sayısındaki azalma nedeniyle işten çıkarılması üzerine bir işletmenin çalışanına. Bu tür tazminat, ortalama aylık maaşın yanı sıra çalışanın çalışma süresi boyunca elinde tuttuğu ortalama aylık maaşı içerir, ancak işten çıkarılma tarihinden itibaren 2 ayı geçmemelidir (kıdem tazminatı dikkate alınarak).

Bazı durumlarda, bu tür ödemeler ortalama üç aylık maaş tutarında olabilir: çalışanın işten çıkarıldığı tarihten itibaren iki haftaya kadar bir süre içinde İş Merkezine kaydolduğu ve 3 ay sonra işe alınmadığı durumlarda.

Kişisel gelir vergisi azaltıldığında kıdem tazminatı Sanat'a göre vergilendirilmez. 217, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 3. maddesi. Bunun istisnası üç aylık maaşı aşan ödemelerdir.

Toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile işten çıkarma tazminatı miktarı kanunla belirlenenden daha yüksek belirlenebilir.

Fayda hesaplaması

Söz konusu ödemeler birkaç aylık ortalama ücret tutarında olduğundan, kesinti halinde kıdem tazminatı tutarı Madde 2'ye göre hesaplanır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139'u ve ücretlerin hesaplanmasını düzenleyen 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Hükümeti Kararı.

Herhangi bir çalışma rejimi kapsamında bir çalışanın ortalama maaşı, çalışana fiilen tahakkuk eden fonlar ve önceki 12 takvim ayı boyunca pratik olarak çalıştığı zamana ilişkin veriler esas alınarak hesaplanır.

Bu durumda takvim ayı, ayın 1'inden 30'una/31'ine kadar ve Şubat ayında 28/29'una kadar olan süredir.

Ücretlerin hesaplanması, kaynağı ne olursa olsun, söz konusu işverenin kullandığı, ücret sisteminin izin verdiği tüm ödeme şekillerini içerir. Bir çalışanın ortalama maaşı kanunla belirlenen asgari geçim seviyesinden az olamaz.

Boyut nakit ödemelerçalışanlar yaşlarına, hizmet sürelerine veya beceri düzeylerine bağlı değildir. Örneğin bir emeklinin işten çıkarılması durumunda kıdem tazminatı genel esasa göre hesaplanır.

Hesaplamaya dahil edilen süre ve ücretler

Bir çalışanın bir işletmede 12 aydan az bir süre çalışması durumunda, ortalama aylık maaş ve buna bağlı olarak kıdem tazminatı hesaplamasında kişinin kuruluşta kayıtlı olduğu süre esas alınır. İşçi işten çıkarılmadan bir ay önce bile çalışmamışsa, hesaplama için kendisi için belirlenen miktar kullanılır. tarife oranı veya maaş.

Ortalama maaş hesaplanırken aşağıdakiler dikkate alınmaz:

• Rusya Federasyonu'nun çalışma mevzuatı tarafından öngörülen çocuğu besleme molaları hariç, çalışanın ortalama ücreti elinde tuttuğu süre;
• çalışanın hastalık izninde olduğu veya doğum yardımı aldığı günler;
• çalışanın kontrolü dışındaki nedenlerden dolayı gerekli işi yerine getirememesi;
• çalışanın katılmadığı ancak grevle bağlantılı olarak doğrudan görevlerini yerine getiremediği grev zamanı;
• engelli çocukların bakımı için ek ücretli izin günleri;
• işçinin görevlerini yerine getirmekten muaf olduğu diğer dönemler iş sorumluluklarıücretlerin tamamen veya kısmen alıkonması ile veya onsuz.

Maaş hesaplanırken çalışanın raporlama döneminde aldığı ikramiyelerin de dikkate alındığı dikkate alınmalıdır. Bu ücretlerin 12 ay boyunca çalışmayan bir kişi tarafından alınması durumunda, bu tür gelirlerin tutarları fiili çalışılan süre ile orantılı olarak dikkate alınır (pratik olarak çalışılan süre için tahakkuk eden ikramiyeler hariç, örneğin aylık veya üç aylık).

Ek tazminat

İşten çıkarılma sırasında işçiye gerekli kıdem tazminatının ödenmesi gerekmesinin yanı sıra, işçinin işten çıkarılma anında başka tazminat alma hakkı da vardır.

Örneğin, bir işveren, bir çalışanın yazılı rızasıyla, onu işten çıkarma emriyle belirlenen son tarihten önce işten çıkarabilir. Bu durumda patron astına ödeme yapmakla yükümlüdür. ek tazminatÇalışanın, işten çıkarılma ihbar süresinin bitimine kalan süre ile orantılı olarak hesaplanan ortalama maaşını oluşturur. Bu tazminat, işten çıkarılma durumunda temel kıdem tazminatının ödenmeyeceği anlamına gelmemektedir.

Belirtilen maddi tazminatın yanı sıra, çalışan çalıştığı süre için maaş ve kullanılmayan tatil için tazminat alır.

Belirli vatandaş kategorileri için kıdem tazminatı

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler, belirli çalışan kategorileri için genel miktardan farklı olan işten çıkarmalarda farklı boyutta kıdem tazminatı öngörmektedir.

Örneğin, Uzak Kuzey'de veya bunlara eşdeğer bölgelerde bulunan işletmelerde çalışan çalışanlar için tazminat, ortalama aylık kazancın yanı sıra istihdam süresi için ortalama aylık maaştır, ancak bu tarihten itibaren 3 aydan fazla olmamalıdır. işten çıkarılma (fayda dikkate alınarak). Çalışanın işten çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde belirtilen kuruma başvurması ve onlar tarafından çalıştırılmaması durumunda, bu çalışanlara iş bulma kurumunun kararı ile sonraki aylar için altı aya kadar tazminat ödenebilir.

İşçilerin çalıştırıldığı durumlarda sezonluk iş, söz konusu fayda iki haftalık ortalama kazançtır.

İşten çıkarma durumunda çalışanlara yönelik diğer garantiler

Aynı zamanda, personelde azalma olması durumunda çalışana kıdem tazminatı ödenmesine ilişkin olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, personelde azalma olması durumunda çalışanlara başka garantiler de sağlamaktadır. Bunlar, örneğin belirli işçi kategorilerinin işyerlerinde kalma konusundaki öncelikli haklarını içerir.

Bu nedenle, bir yönetici, işten çıkarılacak birden fazla aday arasından seçim yaparken şunları dikkate almalıdır:

2. İşgücü verimliliği ve nitelikleri daha yüksek olan çalışanlar tercih edilir. Bu göstergelerin eşit olduğu durumlarda işyerinde şunlar kalır:

• 2 veya daha fazla bakmakla yükümlü oldukları kişi varsa çalışanlar;
• ailesinde para kazanan başka kimse bulunmayan işçiler;
• işyerinde yaralanan veya meslek hastalığına yakalanan işçiler;
• engelli askeri personel;
• İşyerinde işverenin yönlendirmesi doğrultusunda niteliklerini geliştiren çalışanlar.

Özetlemek gerekirse şunları belirtebiliriz:

• Rusya Federasyonu'nda indirim prosedürü yasama düzeyinde düzenlenmektedir;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer düzenlemeler, işten çıkarılan çalışanlara personel indirimi, kıdem tazminatı ve diğer tazminatların ödenmesine ilişkin kuralları belirler;
• kanunla kurulmuş minimum boyutlar kıdem tazminatı ve ek ödemeler, ancak diğer daha büyük miktarlar toplu sözleşme veya iş sözleşmesiyle belirlenebilir.