Κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα της ομάδας και τρόποι βελτιστοποίησής του - αρχείο n1.doc. Ψυχολογικοί τρόποι και μέθοδοι βελτιστοποίησης του ψυχολογικού κλίματος Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα και τρόποι βελτιστοποίησης του
ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ-ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΚΑΙ ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΜΕΣΩ ΒΕΛΤΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΟΥ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ-ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟΥ ΚΛΙΜΑΤΟΣ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ
Lebedeva Tatyana Evgenievna 1, Golubeva Olga Vladislavovna 1
1 Κρατικό Παιδαγωγικό Πανεπιστήμιο Nizhny Novgorod με το όνομα Kozma Minin, Πανεπιστήμιο Minin, Υποψήφιος Παιδαγωγικών Επιστημών, Αναπληρωτής Καθηγητής
σχόλιο
Το πρόβλημα της βελτιστοποίησης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος σε μια ομάδα υπαγορεύεται από τις αυξημένες απαιτήσεις για το επίπεδο εμπλοκής του ατόμου στην εργασιακή του δραστηριότητα και την επιπλοκή των δραστηριοτήτων ζωής των ανθρώπων, τη συνεχή ανάπτυξη των προσωπικών τους φιλοδοξιών. Το άρθρο εξετάζει τη δομή ενός προγράμματος για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος σε έναν οργανισμό.
ΚΟΙΝΩΝΙΚΗ ΚΑΙ ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΗ ΥΠΟΣΤΗΡΙΞΗ ΚΑΙ ΠΡΟΣΑΡΜΟΓΗ ΤΟΥ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΜΕΣΩ ΤΗΣ ΒΕΛΤΙΣΤΟΠΟΙΗΣΗΣ ΤΟΥ ΚΟΙΝΩΝΙΚΟ-ΨΥΧΟΛΟΓΙΚΟΥ ΚΛΙΜΑΤΟΣ ΣΤΟΝ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟ
Lebedeva Tatiana Evgenievna 1, Golubeva Olga Vladislavovna 1
1 Κρατικό Παιδαγωγικό Πανεπιστήμιο Nizhny Novgorod με το όνομα Kozma Minin, Πανεπιστήμιο Mininsky, Υποψήφιος Παιδαγωγικών Επιστημών, Αναπληρωτής Καθηγητής
Αφηρημένη
Το πρόβλημα της βελτιστοποίησης του κοινωνικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα υπαγορεύεται από τις αυξημένες απαιτήσεις για το επίπεδο εμπλοκής του ατόμου στην εργασία του και την πολυπλοκότητα της ανθρώπινης δραστηριότητας, τη συνεχή ανάπτυξη των προσωπικών τους φιλοδοξιών. Το άρθρο εξετάζει τη δομή του προγράμματος για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στον οργανισμό.
Βιβλιογραφικός σύνδεσμος για το άρθρο:
Lebedeva T.E., Golubeva O.V. Κοινωνικο-ψυχολογική υποστήριξη και προσαρμογή του προσωπικού μέσω της βελτιστοποίησης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στον οργανισμό // Σύγχρονη Επιστημονική έρευνακαι την καινοτομία. 2016. Αρ. 12 [Ηλεκτρονικός πόρος]..02.2020).
Ανάπτυξη και δοκιμή προγράμματος κοινωνικής βελτιστοποίησης - ψυχολογικό κλίμα, το οποίο στην ομάδα του οργανισμού Ν συνίστατο στη δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης μεταξύ των εργαζομένων αυτού του οργανισμού. Ένα επιπλέον καθήκον ήταν επίσης να δημιουργηθεί μεγαλύτερη αμοιβαία κατανόηση μεταξύ των εργαζομένων και του διευθυντή. Διευθυντής στο επιτακτικόςπαρακολούθησε όλα τα μαθήματα που πραγματοποιήθηκαν.
Για την επίλυση των προβλημάτων που έχουν εκχωρηθεί, αναπτύχθηκε ένα πρόγραμμα και δοκιμάστηκε σε αυτήν την ομάδα.
Σκοπός του προγράμματος: βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στον οργανισμό Ν.
Στόχοι προγράμματος:
1. Αύξηση του επιπέδου συνοχής των ομάδων ομάδων, δημιουργώντας την πεποίθηση ότι η συμμετοχή στην οργάνωση θα σας επιτρέψει να ελέγξετε καλύτερα τόσο τη μοίρα σας όσο και το μέλλον των μελών ολόκληρης της οργάνωσης.
2. Διακήρυξη της αρχής των ίσων ευκαιριών, δίκαιη κατανομή ανταμοιβών, δημιουργία περιβάλλοντος ανταλλαγής γνώσεων και εμπειριών.
3. Ευελιξία στην άσκηση ελέγχου. Παροχή ορισμένης αυτονομίας στη διαδικασία επίλυσης οργανωτικών προβλημάτων. Η επιθυμία να αποφευχθεί ο υπερβολικά προσεκτικός και συνεχής έλεγχος, ο οποίος μπορεί να επηρεάσει αρνητικά όχι μόνο την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων, αλλά και το ηθικό της ομάδας.
4. Δημιουργία επαφής μεταξύ ορισμένων μελών της ομάδας και του διευθυντή. Επικοινωνία με τον διευθυντή σε ανεπίσημο περιβάλλον.
Μορφές διεξαγωγής – ποικίλλει: από ομάδα σε άτομο, ο χρόνος μαθήματος σε συμφωνία με τη διοίκηση και τους συμμετέχοντες στην εκπαίδευση.
Η κύρια εστίαση των συνεδριών ήταν η δημιουργία σχέσεων εμπιστοσύνης μεταξύ των συμμετεχόντων και, κυρίως, μεταξύ των εργαζομένων και του διευθυντή, που δεν μπορούσαν να βρουν κοινό έδαφος.
Αφού καθορίστηκε ο σκοπός της εργασίας - δημιουργώντας περισσότερες σχέσεις εμπιστοσύνης στην ομάδα με βάση το σεβασμό και την κατανόηση, ο σκηνοθέτης ένιωσε ήρεμος και είχε την ευκαιρία να δημιουργήσει σχέσεις με αυτούς τους υφισταμένους σε ένα ανεπίσημο περιβάλλον.
Στην ομαδική εκπαίδευση συμμετείχαν 19 εργαζόμενοι. Ο σκηνοθέτης συμμετείχε επίσης στα μαθήματα, παράλληλα με αυτή τη μορφή εργασίας, έγινε μια συζήτηση μαζί του για τον ρόλο του στη δημιουργία ενός ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.
Το πρόγραμμα εκπαίδευσης είναι σχεδιασμένο για 7 συνεδρίες, διάρκειας περίπου 1,5 έως 2 ωρών.
Το εκπαιδευτικό πρόγραμμα κατασκευάστηκε σύμφωνα με την ακόλουθη δομή:
- Χαιρετίσματα;
- το κύριο, ουσιαστικό μέρος της εργασίας.
- άσκηση για να βοηθήσει στην ολοκλήρωση της εργασίας.
- Ανατροφοδότηση.
Ας παρουσιάσουμε το περιεχόμενο του προγράμματος για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος.
Δομή τάξεων για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στον οργανισμό Ν
Μάθημα 1: «Γνωρίστε ο ένας τον άλλον»
Ανάπτυξη κανόνων για όλη την ομάδα.
Ανάπτυξη δεξιοτήτων για σίγουρη αλληλεπίδραση σε μια ομάδα.
|
Η πρόοδος του μαθήματος |
χρόνος |
| Συνάντηση με τα μέλη της ομάδας | |
| Εισαγωγή στην εκπαίδευση Κανόνες εργασίας σε ομάδα |
|
| Άσκηση «Γνωρίζουμε ο ένας τον άλλον σε καταστάσεις» | |
| Άσκηση «Εκπαίδευση συναισθηματικής σταθερότητας» | |
| Άσκηση «Χειραψία» | |
| Άσκηση: Ποιος ήμουν; Ποιος είμαι; Ποιος θα είμαι; | |
| Αναστοχασμός (Τι ήταν σημαντικό; Τι ήταν δύσκολο; Τι σας άρεσε;). Προσδιορισμός της αποτελεσματικότητας του μαθήματος |
Μάθημα 2: «Είμαστε μία ομάδα»
Ανάπτυξη ομαδικής συνοχής,
Ανάπτυξη ομαδικής αλληλεπίδρασης.
Ανάπτυξη ομαδικής συνοχής στην ομάδα.
Μάθημα 3: «Ικανοποίηση από την εργασία»
Ανάπτυξη της επιθυμίας για επίτευξη ενός στόχου που έχει οριστεί από μόνος του.
Αύξηση του επιπέδου κινήτρων
Μάθημα 4: «Δημιουργία αντίστασης στο στρες»
Σχηματισμός αντοχής στο στρες;
Μάθετε να απαλλαγείτε από το άγχος.
Μάθημα 5: «Διαχείριση Συγκρούσεων»
Δείξτε τρόπους επίλυσης καταστάσεων σύγκρουσης.
Διδάξτε πώς να αντιλαμβάνεστε ήρεμα και εποικοδομητικά τη σύγκρουση στο χώρο εργασίας.
6 Μάθημα: «Δημιουργία στάσης εμπιστοσύνης προςστον διευθυντή"
Διάγνωση του ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα.
Διδάξτε την εμπιστοσύνη σε μια ομάδα
Μάθημα 7: «Ας συνοψίσουμε»
Ανάλυση ψυχικής κατάστασης και διάγνωση.
Προσδιορισμός της σημασίας της εκπαίδευσης για τον εαυτό σας προσωπικά.
Συνοψίζοντας.
Ατομική ψυχολογική διαβούλευση με τον διευθυντή
Πρωτόκολλο διαβούλευσης
Πληροφορίες για τον πελάτη: ο επικεφαλής του οργανισμού N, Dobrynin K. Αυτή είναι η πρώτη του διαβούλευση. Η συνομιλία κράτησε 40 λεπτά.
Πρόβλημα: πώς μπορεί ένας ηγέτης να επηρεάσει το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας.
Σκοπός διαβούλευσης: παροχή βοήθειας, διευκόλυνση της υλοποίησης αναπτυγμένων δραστηριοτήτων για τη βελτίωση της συναισθηματικής κατάστασης της ομάδας. Κατά τη διάρκεια της συνομιλίας χρησιμοποιήθηκαν τεχνικές ενεργητικής ακρόασης, ανοιχτές και διευκρινιστικές ερωτήσεις, τεχνικές έγκρισης και αντανάκλασης συναισθημάτων. Κατά τη διάρκεια της συνομιλίας, βρέθηκε η βέλτιστη διέξοδος από την τρέχουσα κατάσταση.
|
Συμβουλευτικές ενέργειες |
Ενέργειες πελάτη |
Αντανάκλαση |
| 1. Γεια σας, μπείτε και τακτοποιηθείτε. | Είπε ένα γεια, περπατάει και κάθεται σε ένα άνετο μέρος. | Νιώθει χαλαρή, ελεύθερη, όχι ντροπαλή. |
| 2. Σας προσκάλεσα να ατομική διαβούλευσηγια να μάθετε πώς δουλεύετε στο συναισθηματικό κλίμα της ομάδας; | Δεν εργάζομαι σε αυτό, έχουμε αρκετή δουλειά να κάνουμε χωρίς αυτό. Οι εργαζόμενοι δημιουργούν το δικό τους συναισθηματικό κλίμα. | Υπάρχει ένα αίσθημα άγχους και ενθουσιασμού, είναι αντιληπτό ότι αυτό το πρόβλημα ανησυχεί τον πελάτη. |
| 3. Πείτε μας, πόσο συχνά συμβαίνουν συγκρούσεις στην ομάδα σας; | Δεν ξέρω, οι εργαζόμενοι ασχολούνται μόνοι τους με αυτό. Κανείς δεν επικοινώνησε μαζί μου για αυτά τα θέματα. | Ο πελάτης νιώθει επιφυλακτικός. |
| Πες μου, με ποιο μέλος της ομάδας έχεις τεταμένη σχέση; | Έχω ομοιόμορφη σχέση με όλους τους υπαλλήλους μου. Στη δουλειά δεν έχω φίλους και εχθρούς. Πηγαίνουμε στη δουλειά για να δουλέψουμε, όχι για να εμπλακούμε σε σχέσεις. | Ο πελάτης αισθάνεται άβολα. |
| Η ομάδα σας είναι πολύ φιλική, αλλά πολλοί υπάλληλοι αισθάνονται άβολα όταν εμφανίζεστε. Πώς μπορείτε να το εξηγήσετε αυτό; | Δεν ξέρω, δεν το έδωσα σημασία. | Προσεκτικός. |
| Πώς πιστεύεις ότι μπορείς να επηρεάσεις το γενικότερο συναισθηματικό κλίμα στην ομάδα; | Πιθανώς, εάν δημιουργήσετε πλήρη επικοινωνία με την ομάδα, τότε, πιθανότατα, οι εργαζόμενοι θα αισθάνονται πιο άνετα στο χώρο εργασίας. | Ο πελάτης είναι κουρασμένος και αβέβαιος. |
| Αυτό είναι σωστό, ας εξοικειωθούμε με τα αποτελέσματα του διαγνωστικού "Leader's Effectiveness" | Ακούει προσεκτικά και αναλύει. | Προσεκτικός. |
| Πιστεύεις ότι πρέπει να επηρεάσεις με κάποιο τρόπο το κλίμα της ομάδας και πώς μπορείς να το κάνεις αυτό; | Ισως ναι. Υπάρχουν πολλοί τρόποι, από την κορυφή του κεφαλιού μου μπορώ να σκεφτώ μόνο έναν διαγωνισμό ή ένα πολιτιστικό γεγονός. | Ο πελάτης είναι στοχαστικός. |
| Ας δούμε τι μπορείτε να κάνετε. Προσφέρεται στον πελάτη μια σειρά από λύσεις που θα βελτιώσουν το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας. Είναι απαραίτητο να χτίσετε προτεραιότητες, τι είναι προτιμότερο για εσάς και τι είναι προτιμότερο από την ομάδα σας. Ας προσπαθήσουμε να βρούμε μια «χρυσή τομή». |
Τα κύρια καθήκοντα της βελτιστοποίησης του κλίματος περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:
- 1. Διαμόρφωση ομοφωνίας και συνέπειας σε σχέση με τα πρότυπα που υιοθετούνται στον οργανισμό.
- 2. Δημιουργία τέτοιων συνθηκών εντός του οργανισμού που θα έδιναν την ευκαιρία να επικαιροποιηθούν οι αξιακές προσανατολισμοί του ατόμου στη διαδικασία της εργασίας.
- 3. Αύξηση της εμπιστοσύνης των μελών του οργανισμού στις δικές τους δυνάμεις και ικανότητες, δημιουργώντας την πεποίθηση ότι η συμμετοχή στον οργανισμό θα τους επιτρέψει να ελέγχουν καλύτερα τόσο τη μοίρα τους όσο και το μέλλον των μελών ολόκληρου του οργανισμού.
- 4. Ανάπτυξη δεξιοτήτων για σκόπιμη επιρροή σε κινητήρια σφαίραυφισταμένους προκειμένου, χωρίς να καταπιέζονται οι αρχικές φιλοδοξίες, να διαμορφώνουν εναλλακτικούς, πιο προσιτούς και ελκυστικούς στόχους στον οργανισμό.
- 5. Διακήρυξη της αρχής των ίσων ευκαιριών, δίκαιης κατανομής ανταμοιβών, δημιουργία περιβάλλοντος που κινητοποιεί τη συζήτηση, την ανταλλαγή γνώσεων και εμπειριών.
- 6. Ευελιξία στην άσκηση ελέγχου. Παροχή ορισμένης αυτονομίας στη διαδικασία επίλυσης οργανωτικών προβλημάτων. Η επιθυμία να αποφευχθεί ο υπερβολικά προσεκτικός και συνεχής έλεγχος, ο οποίος μπορεί να επηρεάσει αρνητικά όχι μόνο την αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων, αλλά και το ηθικό της ομάδας.
- 7. Χρήση διαδικασιών μίμησης, μίμησης.
Όλες οι μορφές επιρροής στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα μπορούν να χωριστούν σε πέντε τύπους :
- 1. Ομάδες κοινωνικής και ψυχολογικής κατάρτισης. Χρησιμοποιούν έναν μεγάλο αριθμό ψυχολογικών ασκήσεων που στοχεύουν στην ανάπτυξη της ικανότητας επίγνωσης των συναισθημάτων και των αισθήσεών σας, του υποσυνείδητου σας, της αντίληψής σας για τον κόσμο και των αντιδράσεων των άλλων ανθρώπων, για να τα αναλύσουν και να τα κατανοήσουν. Μια τέτοια ψυχολογική προετοιμασία θεωρείται σημαντική για την πραγματοποίηση των δυνατοτήτων κάποιου, τη βελτίωση των επαφών στην ομάδα και, κατά συνέπεια, το κοινωνικο-ψυχολογικό της κλίμα.
- 2. Παιχνίδια επικοινωνίας. Υπάρχουν αρκετές εκδόσεις παιχνιδιών που έχουν σχεδιαστεί για να αναλύουν τις σχέσεις σε έναν οργανισμό, να αναπτύσσουν σχέσεις σε μια ομάδα και να εξαλείφουν ψυχολογικά εμπόδια που εμποδίζουν την επικοινωνία και την αυτοέκφραση. Κατά τη διάρκεια παιχνιδιών αυτού του τύπου, είτε αυθόρμητα είτε υπό την καθοδήγηση ενός συμβούλου ψυχολόγου, προκύπτει πάντα μια συζήτηση, που αναλύει τις προσδιορισμένες σχέσεις και συμβάλλει σε αλλαγές στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.
- 3. Συζητήσεις. Αποτελούν συμπλήρωμα των παιχνιδιών και μέσο ξεκαθάρισμα σχέσεων. Οι λεκτικές επαφές που οργανώνονται με διάφορους τρόπους συνιστώνται για την επίλυση οργανωτικών προβλημάτων. Οι συναντήσεις συζήτησης είναι το κύριο μέσο ρύθμισης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στην επιχείρηση, ένας τρόπος για να μάθετε τις απόψεις των μελών της ομάδας για διάφορα θέματα. Υπάρχουν ορισμένοι κανόνες για την οργάνωσή τους. Ένας ψυχολόγος συχνά ενεργεί ως οργανωτής και ρυθμιστής ως «ουδέτερο άτομο». Για την αποτελεσματικότητα των συζητήσεων, είναι σημαντικό το δημοκρατικό κλίμα που «επικρατεί» στην ομάδα, όταν κανείς δεν φοβάται να εκφράσει τη γνώμη του.
- 4. Μη λεκτικές επαφές που χρησιμοποιούνται για μυϊκή χαλάρωση και ανακούφιση από το στρες. Αυτό μπορεί να είναι χαλάρωση χρησιμοποιώντας αυτογενή προπόνηση, ασκήσεις αναπνοής και άλλες μεθόδους.
- 5. Αλλαγές στο εργασιακό περιβάλλον. Για παράδειγμα, τακτοποίηση τραπεζιών στον χώρο εργασίας σύμφωνα με τις προτιμήσεις ή την αρχή της γενικής εργασίας.
Οι μέθοδοι που περιγράφονται παραπάνω για τη ρύθμιση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, φυσικά, δεν εξαντλούν όλες τις επιλογές για μεθόδους που χρησιμοποιούνται στην ψυχολογία, ωστόσο, αντικατοπτρίζουν τους κύριους τρόπους επιρροής στο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας. Ο ηγέτης πρέπει να αναπτύξει τις δεξιότητες και τις ικανότητες για να αξιολογήσει με ακρίβεια την κατάσταση και να επιλέξει την καταλληλότερη μέθοδο.
Η διαμόρφωση ενός συγκεκριμένου κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος επηρεάζεται από τους ακόλουθους παράγοντες:
1. Συμβατότητα των μελών της, νοούμενη ως ο πιο ευνοϊκός συνδυασμός ιδιοτήτων των εργαζομένων, που διασφαλίζει την αποτελεσματικότητα των κοινών δραστηριοτήτων και την προσωπική ικανοποίηση του καθενός. Η συμβατότητα εκδηλώνεται με την αμοιβαία κατανόηση, την αμοιβαία αποδοχή, τη συμπάθεια και την ενσυναίσθηση μεταξύ των μελών της ομάδας.
Υπάρχουν δύο τύποι συμβατότητας: ψυχοφυσιολογική και ψυχολογική.
Η ψυχοφυσιολογική σχετίζεται με τη συγχρονικότητα της ατομικής νοητικής δραστηριότητας των εργαζομένων (διάφορη αντοχή των μελών της ομάδας, ταχύτητα σκέψης, ιδιαιτερότητες αντίληψης, προσοχή), η οποία πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά την κατανομή της φυσικής δραστηριότητας και την ανάθεση μεμονωμένα είδηέργα
Η ψυχολογική περιλαμβάνει έναν βέλτιστο συνδυασμό προσωπικών ψυχικών ιδιοτήτων: χαρακτηριστικά χαρακτήρα, ιδιοσυγκρασία, ικανότητες, που οδηγεί σε αμοιβαία κατανόηση.
Η ασυμβατότητα εκδηλώνεται στην επιθυμία των μελών της ομάδας να αποφεύγουν ο ένας τον άλλον, και αν οι επαφές είναι αναπόφευκτες - σε αρνητικές συναισθηματικές καταστάσεις και ακόμη και συγκρούσεις.
2. Στυλ συμπεριφοράς του ηγέτη, διευθυντή, ιδιοκτήτη της επιχείρησης.
3. Επιτυχής ή ανεπιτυχής εξέλιξη της παραγωγικής διαδικασίας.
4. Η κλίμακα ανταμοιβών και τιμωριών που χρησιμοποιήθηκαν.
5. Συνθήκες εργασίας.
6. Η κατάσταση στην οικογένεια, εκτός εργασίας, συνθήκες για τον ελεύθερο χρόνο Ανάλογα με τη φύση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, ο αντίκτυπός του στο άτομο θα είναι διαφορετικός - τονώνει την εργασία, τονώνει το πνεύμα, ενσταλάσσει τη χαρά και την εμπιστοσύνη.
Ανάλογα με τη φύση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, ο αντίκτυπός του στο άτομο θα είναι διαφορετικός - θα τονώσει την εργασία, θα τονώσει το πνεύμα, θα ενσταλάξει ευθυμία και αυτοπεποίθηση ή, αντίθετα, θα ενεργήσει καταθλιπτικά, θα μειώσει την ενέργεια και θα οδηγήσει σε παραγωγικές και ηθικές απώλειες .
Επιπλέον, το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα μπορεί να επιταχύνει ή να επιβραδύνει την ανάπτυξη βασικών ιδιοτήτων των εργαζομένων που είναι απαραίτητες στην επιχείρηση: ετοιμότητα για συνεχή δραστηριότητα καινοτομίας, ικανότητα δράσης σε ακραίες καταστάσεις, λήψη μη τυποποιημένες λύσεις, πρωτοβουλία και επιχειρηματικότητα, ετοιμότητα για συνεχή επαγγελματική εξέλιξη, συνδυασμός επαγγελματικής και ανθρωπιστικής κουλτούρας.
Δεν μπορείτε να βασιστείτε στο γεγονός ότι οι απαραίτητες σχέσεις σε μια ομάδα θα προκύψουν από μόνες τους, πρέπει να διαμορφωθούν συνειδητά.
Τα πιο σημαντικά σημάδια ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος: εμπιστοσύνη και υψηλές απαιτήσεις των μελών της ομάδας μεταξύ τους. φιλική και επιχειρηματική κριτική. ελεύθερη έκφραση της γνώμης κάποιου όταν συζητά θέματα που επηρεάζουν ολόκληρη την ομάδα· έλλειψη πίεσης από τους διευθυντές στους υφισταμένους και αναγνώριση του δικαιώματός τους να λαμβάνουν αποφάσεις που είναι σημαντικές για την ομάδα· επαρκής ευαισθητοποίηση των μελών της ομάδας σχετικά με τα καθήκοντά της και την κατάσταση των πραγμάτων κατά την εφαρμογή τους· ικανοποίηση με το να ανήκεις σε μια ομάδα· υψηλός βαθμόςσυναισθηματική συμμετοχή και αλληλοβοήθεια σε καταστάσεις που προκαλούν μια κατάσταση απογοήτευσης σε οποιοδήποτε από τα μέλη της ομάδας. ανάληψη ευθύνης για την κατάσταση των πραγμάτων στην ομάδα από κάθε μέλος της κ.λπ.
Έτσι, η φύση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο σύνολό της εξαρτάται από το επίπεδο ανάπτυξης της ομάδας.
Έχει διαπιστωθεί ότι υπάρχει θετική σύνδεση μεταξύ της κατάστασης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος μιας ανεπτυγμένης ομάδας και της αποτελεσματικότητας των κοινών δραστηριοτήτων των μελών της.
Έτσι, η φύση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος στο σύνολό της εξαρτάται από το επίπεδο ανάπτυξης της ομάδας. Έχει διαπιστωθεί ότι υπάρχει θετική σύνδεση μεταξύ της κατάστασης του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος μιας ανεπτυγμένης ομάδας και της αποτελεσματικότητας των κοινών δραστηριοτήτων των μελών της. Η βέλτιστη διαχείριση των δραστηριοτήτων και το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα σε οποιαδήποτε ομάδα (συμπεριλαμβανομένης της εργασίας) απαιτεί ειδικές γνώσεις και δεξιότητες από την ομάδα διαχείρισης.
Οπως και ειδικά μέτραΕφαρμοσμένη: επιστημονικά τεκμηριωμένη επιλογή, εκπαίδευση και περιοδική πιστοποίηση του διοικητικού προσωπικού. στελέχωση των βασικών ομάδων λαμβάνοντας υπόψη τον παράγοντα της ψυχολογικής συμβατότητας· τη χρήση κοινωνικο-ψυχολογικών μεθόδων που συμβάλλουν στην ανάπτυξη δεξιοτήτων αποτελεσματικής αμοιβαίας κατανόησης και αλληλεπίδρασης μεταξύ των μελών της ομάδας.
Το κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα εξαρτάται από το στυλ ηγεσίας. Στις δραστηριότητές του για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος, ο διευθυντής πρέπει να βασίζεται στα πιο ενεργά, συνειδητά, έγκυρα μέλη της ομάδας.
Μέτρα για τη δημιουργία ευνοϊκού κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος:
Διεξαγωγή δραστηριοτήτων που προετοιμάζουν την επιχείρηση για ζωή σε νέες οικονομικές και πολιτικές συνθήκες (κατοχή νέων κατευθύνσεων στις επιχειρήσεις, έγκαιρες τροποποιήσεις του καταστατικού).
Ανάπτυξη Νομικό πλαίσιο, βάσει των οποίων ο οργανισμός ασκεί τις δραστηριότητές του (κανονισμοί για τα διαρθρωτικά τμήματα, περιγραφές εργασίας, συλλογική σύμβαση, κωδικός οργάνωσης, σύστημα κινήτρων, σύστημα αμοιβών κ.λπ.)
Εφαρμογή ενός στυλ ηγεσίας που ανταποκρίνεται στις πρακτικές ανάγκες της ομάδας και του οργανισμού (είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τι περιμένει το προσωπικό από τους διευθυντές του). Εφαρμογή επιστημονικά τεκμηριωμένης επιλογής, εκπαίδευσης και περιοδικής πιστοποίησης του διοικητικού προσωπικού.
Καθιέρωση ικανοποιητικής επικοινωνίας στην ομάδα (δημιουργία εσωτερικής και εξωτερικής ιστοσελίδας του οργανισμού, περιπτέρων πληροφοριών, επικοινωνία πληροφοριών στους υφισταμένους μέσω του άμεσου προϊσταμένου).
Δημιουργία ευνοϊκές συνθήκες εργασιακή δραστηριότηταομάδα (προστασία εργασίας, επαγγελματική υγιεινή, καθεστώς εργασίας).
Αυστηρή τήρηση όχι μόνο του πνεύματος, αλλά και του γράμματος της εργατικής νομοθεσίας.
Στελέχωση ομάδας λαμβάνοντας υπόψη την ψυχολογική συμβατότητα των εργαζομένων. Ανάλογα με τους στόχους της εργασίας σε μια ομάδα, πρέπει να συνδυάσετε ΔΙΑΦΟΡΕΤΙΚΟΙ ΤΥΠΟΙσυμπεριφορά των ανθρώπων. Σε πολλές περιπτώσεις, μια ομάδα με εκπροσώπους του ίδιου τύπου συμπεριφοράς θα αποδειχθεί μικρής αποτελεσματικότητας, για παράδειγμα, εάν μόνο άτομα που περιμένουν οδηγίες και δεν ξέρουν πώς να αναλάβουν πρωτοβουλίες ή μόνο εκείνοι που τους αρέσει να κουμαντάρουν , συγκεντρώνονται (διεξαγωγή δοκιμών κατά την πρόσληψη, κατά τη διαδικασία της εργασίας, αξιολόγηση προσωπικού).
Είναι απαραίτητο να περιοριστεί βέλτιστα ο αριθμός των ατόμων που υφίστανται σε έναν διευθυντή (5-7 άτομα).
Χωρίς επιπλέον εργαζόμενους ή κενές θέσεις. Τόσο η έλλειψη όσο και η περίσσεια μελών της ομάδας οδηγεί στην αστάθειά της: εμφανίζεται το έδαφος για να προκύψουν εντάσεις και συγκρούσεις λόγω της επιθυμίας πολλών ανθρώπων να πάρουν μια κενή θέση και να λάβουν προαγωγή στην εργασία ή λόγω της ανομοιομορφίας του φόρτου εργασίας μεμονωμένοι εργαζόμενοι παρουσία επιπλέον ατόμων·
Θετικές παραδόσεις της ομάδας (επαγγελματικές διακοπές, εταιρικές εκδηλώσειςκαι τα λοιπά.);
Εθιμοτυπία γραφείου, η οποία ξεκινά με την εμφάνιση (ενοποίηση των αρχών της συμπεριφοράς των εργαζομένων στις τοπικές πράξεις του οργανισμού).
Στη δουλειά, τα πολύ εμφανή, τα λεγόμενα μοντέρνα ρούχα, τα φωτεινά καλλυντικά και η αφθονία κοσμημάτων είναι ακατάλληλα. Αλλά με τον ίδιο τρόπο, η ασέβεια προς τους συναδέλφους και τους επισκέπτες του ιδρύματος θα ήταν απροσεξία στο ντύσιμο, προχειρότητα και προχειρότητα.
Χαιρετίσματα. Το άτομο που μπαίνει σε χαιρετάει πρώτος. Παρεμπιπτόντως, αν την προηγούμενη μέρα δημιουργήθηκε κάποια ένταση ανάμεσα σε αυτόν και σε κάποιον, τότε αυτός ο σύντομος, υποχρεωτικός χαιρετισμός συχνά βοηθά να τον αφαιρέσετε ανώδυνα για υπερηφάνεια. Δεν είναι απαραίτητο να κάνετε χειραψία και εάν υπάρχουν πολλά άτομα που εργάζονται στο δωμάτιο, τότε δεν είναι απαραίτητο.
Στη δουλειά, ένα άτομο είναι υποχρεωμένο να είναι σωστό, να μην επιβάλλει τις εμπειρίες του σε κανέναν και κυρίως να μην προσπαθεί να «τα βγάλει σε κάποιον».
Ανάπτυξη ενός αποτελεσματικού συστήματος παρακίνησης των εργαζομένων (ενοποιημένο σε τοπικούς κανονισμούς).
Η χρήση κοινωνικο-ψυχολογικών μεθόδων που συμβάλλουν στην ανάπτυξη δεξιοτήτων αποτελεσματικής αμοιβαίας κατανόησης και αλληλεπίδρασης μεταξύ των μελών της ομάδας (συμμετοχή των εργαζομένων με προσωπικό παράδειγμα, εκπαίδευση, επιχειρηματικό παιχνίδι, μέθοδος πειθούς κ.λπ.).
Διαμόρφωση ευνοϊκού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος.
Το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα είναι η σχετικά σταθερή ψυχολογική διάθεση των μελών της που επικρατεί σε μια ομάδα ή ομάδα, που εκδηλώνεται σε όλες τις ποικίλες μορφές των δραστηριοτήτων τους. Το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα καθορίζει το σύστημα σχέσεων των μελών της ομάδας μεταξύ τους, με την εργασία, με τα γύρω γεγονότα και με τον οργανισμό στο σύνολό του με βάση ατομικούς, προσωπικούς και αξιακούς προσανατολισμούς. Οποιεσδήποτε ενέργειες ενός ηγέτη ή ενός μέλους της ομάδας (ειδικά αρνητικής φύσης) επηρεάζουν την κατάσταση του ηθικού και ψυχολογικού κλίματος και το παραμορφώνουν. Και το αντίστροφο, κάθε θετικό απόφαση της διοίκησης, η θετική συλλογική δράση βελτιώνει το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα. Η βάση για ένα θετικό ευνοϊκό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα είναι κοινωνικά σημαντικά κίνητρα για τη στάση απέναντι στην εργασία μεταξύ των μελών της εργασιακής συλλογικότητας. Ο βέλτιστος συνδυασμός αυτών των κινήτρων θα είναι εάν εμπλέκονται τρία στοιχεία: υλικό ενδιαφέρον για τη συγκεκριμένη εργασία, άμεσο ενδιαφέρον για την εργασιακή διαδικασία, ανοιχτή συζήτηση για τα αποτελέσματα της εργασιακής διαδικασίας 21 .
Ένα σίγουρο σημάδιένα ευνοϊκό ηθικό και ψυχολογικό κλίμα - η ενεργός συμμετοχή όλων των μελών της ομάδας στη διαχείριση, η οποία μπορεί να λάβει τη μορφή της αυτοδιοίκησης.
Ένα άλλο σημάδι θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι η υψηλή παραγωγικότητα της ομαδικής εργασίας. Το επόμενο σημάδι είναι οι αναπτυγμένες διαπροσωπικές σχέσεις, οι διαπροσωπικές επαφές στο εργατικό δυναμικό της επιχείρησης. Κάποιος μπορεί επίσης να σημειώσει ένα τέτοιο σημάδι ως θετική στάση της ομάδας απέναντι στην καινοτομία. Στην εποχή της επιστημονικής και τεχνολογικής επανάστασης, της ταχείας ανάπτυξης της τεχνολογίας και της τεχνολογίας παραγωγής, οι καινοτομίες είναι αναπόφευκτες σε κάθε ομάδα.
Μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η διαμόρφωση θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος είναι ένας από τους μηχανισμούς για την ενότητα της ομάδας.
Ένας άλλος σημαντικός μηχανισμός για την ενότητα της ομάδας είναι η ψυχολογική συμβατότητα των μελών της. Η παρουσία ακόμη και δύο ασυμβίβαστων ατόμων (ειδικά σε μικρές ομάδες) επηρεάζει σοβαρά το κλίμα στην ίδια την ομάδα. Οι συνέπειες είναι ιδιαίτερα επιζήμιες εάν οι επίσημοι και άτυποι ηγέτες ή αυτοί που σχετίζονται άμεσα με αυτούς αποδειχθούν ασυμβίβαστοι επαγγελματικές ευθύνεςδιευθυντές (για παράδειγμα, εργοδηγός - διευθυντής καταστήματος). Υπό αυτές τις συνθήκες, όλη η ομάδα θα βρίσκεται σε πυρετό. Επομένως, είναι απαραίτητο όλοι όσοι εργάζονται με ανθρώπους και σχηματίζουν μια ομάδα εργασίας να γνωρίζουν τουλάχιστον κάτι για την ψυχολογική συμβατότητα.
Η ιδιαιτερότητα της ψυχολογικής συμβατότητας είναι ότι οι επαφές μεταξύ των ανθρώπων διαμεσολαβούνται από τις πράξεις και τις πράξεις, τις απόψεις και τις εκτιμήσεις τους. Η ασυμβατότητα προκαλεί εχθρότητα, αντιπάθεια, συγκρούσεις και αυτό επηρεάζει αρνητικά τις κοινές δραστηριότητες. Η έννοια της συμβατότητας μπορεί να οριστεί ως εξής. Η ψυχολογική συμβατότητα είναι ένα κοινωνικο-ψυχολογικό χαρακτηριστικό μιας ομάδας, που εκδηλώνεται στην ικανότητα των μελών της να συντονίζουν (να κάνουν συνεπείς) τις ενέργειές τους και να βελτιστοποιούν τις σχέσεις σε διάφορους τύπους κοινών δραστηριοτήτων.
Εάν το φαινόμενο συμβατότητας εμφανίζεται συχνότερα στις προσωπικές σχέσεις μεταξύ των μελών της ομάδας, τότε το αποτέλεσμα είναι το αποτέλεσμα της αρμονίας επιχειρηματικές σχέσειςπου σχετίζονται με παραγωγικές δραστηριότητες.
Η αρμονία είναι ένας δείκτης συνέπειας μεταξύ των μεμονωμένων αλληλεπιδράσεων στις συνθήκες μιας συγκεκριμένης κοινής δραστηριότητας.
Η αρμονία χαρακτηρίζεται από υψηλή παραγωγικότητα συνεργασίατα άτομα.
Η αρμονία χαρακτηρίζεται από υψηλή παραγωγικότητα της κοινής εργασίας των ατόμων. Έτσι, η βάση της αρμονίας είναι η επιτυχία και η κερδοφορία των κοινών δραστηριοτήτων, όταν προκύπτει συντονισμός των ενεργειών μεταξύ των συμμετεχόντων.
Για να καθιερωθεί πειθαρχία, να αυξηθεί η παραγωγικότητα της εργασίας και να δημιουργηθεί ένα ευνοϊκό ψυχολογικό κλίμα, ο διευθυντής πρέπει να γνωρίζει τις διαπροσωπικές σχέσεις στην ομάδα. Σε οποιαδήποτε ομάδα, αόρατα νήματα σχέσεων απλώνονται μεταξύ των ανθρώπων, που δεν μπορούν να αντικατοπτρίζονται σε κανένα πίνακα προσωπικού. Αναδύεται μια άτυπη δομή, που βασίζεται στις συμπάθειες και τις αντιπάθειες των μελών της ομάδας. Είναι γνωστό ότι οι ενδοομαδικές συγκρούσεις, κατά κανόνα, προκύπτουν στην άτυπη δομή και στη συνέχεια περνούν στη σφαίρα των επίσημων σχέσεων, βγάζοντας την ομάδα έξω από τον κανονικό ρυθμό εργασίας. Όπως πολλοί κοινωνικοί ψυχολόγοι πιστεύουν, η ομαδική εργασία και η συνοχή μιας ομάδας καθορίζεται από τον βαθμό ενότητας των επίσημων και άτυπων δομών. Και όσο υψηλότερος είναι αυτός ο βαθμός, τόσο μεγαλύτερη επιτυχία μπορεί να πετύχει η ομάδα. Μία από τις μεθόδους μελέτης των διαπροσωπικών σχέσεων που είναι διαθέσιμη σε κάθε ηγέτη είναι η εις βάθος μελέτη διαφόρων κοινωνικών γεγονότων, καθώς και συγκεκριμένες ενέργειες και ενέργειες των ανθρώπων που απαρτίζουν την ομάδα. αυτής της ομάδας. Αυτά τα κοινωνικά γεγονότα περιλαμβάνουν την αμοιβαία βοήθεια, τη φιλία, τις διαμάχες, τις συγκρούσεις και τα παρόμοια. Η συνεχής παρατήρηση αυτών των φαινομένων θα επιτρέψει στον διευθυντή να μελετήσει τις διαπροσωπικές σχέσεις των υφισταμένων.
Η ενθάρρυνση της καλής εργασίας και συμπεριφοράς και η τιμωρία των αρνητικών ενεργειών είναι η ψυχολογική ουσία της εκπαίδευσης και της τόνωσης των εργαζομένων. Αυτά τα μέσα επιρροής καθιστούν δυνατή τη διατήρηση του ατόμου μέσα στο πλαίσιο ορισμένων ηθικών απαιτήσεων της κοινωνίας και νόμων που αναπτύσσει το κράτος. Ωστόσο, στο εκπαιδευτικό έργο θα πρέπει να προτιμώνται τα κίνητρα. Η τιμωρία πρέπει να θεωρείται ως ακραίο μέτρο εκπαιδευτικής επιρροής και πρέπει να χρησιμοποιείται πολύ προσεκτικά. Ο διαρκής φόβος ενός ατόμου ότι μπορεί να τιμωρηθεί για τη μία ή την άλλη λανθασμένη ενέργεια, επειδή έκανε λάθος κατά την ανάληψη πρωτοβουλιών, προκαλεί ρουτινιέρ και αντασφαλιστές.
Μιλώντας για τις ψυχολογικές πτυχές των εκπαιδευτικών και διεγερτικών δραστηριοτήτων ενός ηγέτη, είναι απαραίτητο να θυμόμαστε ότι καμία από τις τεχνικές, είτε πειθώ είτε επίπληξη, ενθάρρυνση ή τιμωρία, που χρησιμοποιούνται ξεχωριστά, δεν θα επιφέρει θετικό αποτέλεσμα. Έτσι, για να γίνει υψηλότερη η εργασιακή δραστηριότητα προς την πειθαρχία, ο διευθυντής πρέπει να είναι σε θέση να χρησιμοποιήσει ολόκληρο το οπλοστάσιο διεγερτικών και εκπαιδευτικών επιρροών.
Το συλλογικό δεν είναι ένα απλό αριθμητικό άθροισμα ατόμων, αλλά μια ποιοτικά νέα κατηγορία. Τα άτομα που απαρτίζουν την ομάδα επηρεάζονται από ορισμένα κοινωνικο-ψυχολογικά πρότυπα.
Χωρίς γνώση αυτών των προτύπων, είναι δύσκολο για έναν μάνατζερ να διαχειριστεί ανθρώπους, να εκτελέσει εκπαιδευτικό έργο και να κινητοποιήσει τους εργαζόμενους για να εκπληρώσουν και να υπερβούν τα σχέδια. Γι' αυτό κάθε ηγέτης πρέπει να γνωρίζει την κοινωνικο-ψυχολογική δομή της ομάδας και τα κοινωνικο-ψυχολογικά πρότυπα που λειτουργούν σε ομάδες ανθρώπων.
Ο ψυχολογικός μηχανισμός της αξιολόγησης της προσωπικότητας είναι ότι ο έπαινος του ηγέτη αυξάνει την εξουσία του υπαλλήλου και ως εκ τούτου επηρεάζει τη στάση των μελών της ομάδας απέναντί του.
Κατά την αξιολόγηση ενός υφισταμένου, είναι απαραίτητο να προσπαθήσετε να διασφαλίσετε ότι αισθάνεται ότι ο διευθυντής και η ομάδα παρατηρούν και εγκρίνουν τα προσωπικά του πλεονεκτήματα, τις επιτυχίες στην εργασία και τις κοινωνικές του δραστηριότητες. Ως αποτέλεσμα, ένα άτομο προσπαθεί να γίνει ακόμα καλύτερο και να επιτύχει υψηλότερες επιδόσεις στην εργασία.
Σε αυτή τη φυσική επιθυμία, στις ηθικές προσπάθειες που ενθαρρύνει ο ηγέτης και η ομάδα, καθώς και στην αίσθηση της αυτοεκτίμησης, βρίσκεται όλο το μυστικό της θετικής αξιολόγησης στην εκπαιδευτική διαδικασία και της ενεργοποίησης του ατόμου.
Είναι σημαντικό όχι μόνο ο διευθυντής να μην φαίνεται ζοφερός και ζοφερός στη δουλειά. Είναι επίσης σημαντικό κάθε άτομο να έρχεται στη δουλειά σε μια χαρούμενη, όχι καταθλιπτική κατάσταση και να διατηρεί καλή διάθεση ανά πάσα στιγμή. Αυτό εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα που δημιουργείται στην ομάδα.
Κεφάλαιο 2 Συμπεράσματα
Για την αποτελεσματική εργασία, η επιλογή ενός στυλ ηγεσίας από τον διευθυντή έχει μεγάλη σημασία, έτσι ώστε κάθε μέλος της ομάδας να εργάζεται για την επίτευξη ενός κοινού στόχου (δημιουργία κέρδους για την επιχείρηση).
Τα γενικά αποδεκτά χαρακτηριστικά ενός ηγέτη είναι: αποδοχή της ευθύνης. εμπιστοσύνη, αποφασιστικότητα? ευθύτητα, παιδεία.
Υπάρχει τις ακόλουθες επιλογέςαλληλεπίδραση μεταξύ διευθυντή και υφισταμένων:
Ο ηγέτης παίρνει μια απόφαση και δίνει στους υφισταμένους την εντολή να την εκτελέσουν.
Ο διευθυντής παίρνει μια απόφαση και την εξηγεί στους υφισταμένους του.
Ο διευθυντής λαμβάνει μια απόφαση σε συνεννόηση με τους υφισταμένους του.
Ο διευθυντής προτείνει μια λύση που μπορεί να προσαρμοστεί μετά από συνεννόηση με τους υφισταμένους.
Ο διευθυντής εκθέτει το πρόβλημα, λαμβάνει συμβουλές και συστάσεις από υφισταμένους, βάσει των οποίων λαμβάνει μια απόφαση.
Ο διευθυντής λαμβάνει αποφάσεις μαζί με τους υφισταμένους του.
Ο ηγέτης θέτει το πλαίσιο μέσα στο οποίο οι υφιστάμενοι λαμβάνουν τις δικές τους αποφάσεις.
Οι διευθυντές πρέπει να αναλογιστούν τις προκλήσεις του δικού τους τρόπου εργασίας. Το στυλ πρέπει να εξασκείται συνεχώς. Για να το κάνετε αυτό, πρέπει να γνωρίζετε: τις απαιτήσεις της δουλειάς, τις ικανότητες και τις κλίσεις σας. Χρειάζεστε επίσης γνώσεις για διαφορετικά στυλδραστηριότητες και τρόπους προσαρμογής τους με τις απαιτήσεις των νέων συνθηκών.
Το ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, που αποκαλύπτεται πρωτίστως στις σχέσεις των ανθρώπων μεταξύ τους και στον κοινό σκοπό, δεν εξαντλείται ακόμα από αυτό. Επηρεάζει αναπόφευκτα τη στάση των ανθρώπων απέναντι στον κόσμο ως σύνολο, τη στάση και την κοσμοθεωρία τους. Και αυτό, με τη σειρά του, μπορεί να εκδηλωθεί σε ολόκληρο το σύστημα αξιακών προσανατολισμών ενός ατόμου που είναι μέλος μιας δεδομένης ομάδας. Έτσι, το κλίμα εκδηλώνεται με έναν συγκεκριμένο τρόπο στη στάση κάθε μέλους της ομάδας απέναντι στον εαυτό του. Η τελευταία από τις σχέσεις αποκρυσταλλώνεται και μια συγκεκριμένη κατάσταση - κοινωνική μορφήαυτο-στάση και αυτογνωσία του ατόμου.
Κάθε μέλος της ομάδας, με βάση όλες τις άλλες παραμέτρους του ψυχολογικού κλίματος, αναπτύσσει στον εαυτό του συνείδηση, αντίληψη, εκτίμηση και αίσθηση του «εγώ» του μέσα σε αυτή τη συγκεκριμένη κοινότητα ανθρώπων που αντιστοιχεί σε αυτό το κλίμα.
Συχνά εμφανίζονται σε μια ομάδα άτομα που δεν είναι ικανοποιημένα με ορισμένες πτυχές των δραστηριοτήτων της ομάδας ή των ατόμων. Σε αυτή την περίπτωση, προσωπική εχθρότητα, υπερβολική τήρηση αρχών κ.λπ. μπορεί να χρησιμεύσει ως αιτία ή αφορμή για σύγκρουση.
Έτσι, με βάση την έρευνα που διεξήχθη, αναπτύχθηκε και προτάθηκε το ακόλουθο σύστημα συστάσεων για τη διαχείριση του Επιμελητηρίου Ελέγχου και Λογαριασμών της Περιφέρειας της Μόσχας:
Εφαρμόστε τεχνικές υπόδειξης και πειθούς με τους υφισταμένους.
Νέα μόνιμη εργασίανα αξιολογήσει το ηθικό και ψυχολογικό κλίμα στην ομάδα.
Να είναι σε θέση να επιλύει συγκρούσεις που προκύπτουν σε μια ομάδα και να βοηθά σε περίπτωση στρεσογόνων καταστάσεων.
Γνωρίστε ποια στυλ διοίκησης και ηγεσίας υπάρχουν και λειτουργήστε επιδέξια με αυτά.
Να είναι σε θέση να ανακουφίσει την εσωτερική ένταση της ομάδας όταν είναι απαραίτητο.
Να είστε σε θέση να υποστηρίζετε πάντα τους υφισταμένους σας σε κάθε προσπάθεια,
Να είναι σε θέση να αξιολογεί αντικειμενικά θετικά χαρακτηριστικάτον χαρακτήρα των υφισταμένων τους και να τους αναπτύξουν·
Εκτελέστε τακτικές εργασίες για τη δημιουργία θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος, χρησιμοποιώντας τις παραπάνω μεθόδους.
Προσπαθήστε να τηρείτε ένα δημοκρατικό στυλ ηγεσίας: να είστε αληθινός ηγέτης της ομάδας.
Συμπερασματικά, αναπτύχθηκαν και προτάθηκαν οι ακόλουθες συστάσεις για τον επικεφαλής του Επιμελητηρίου Ελέγχου και Λογαριασμών της Περιφέρειας της Μόσχας:
Αξιολογήστε αντικειμενικά τις δυνατότητές σας και αναπτύξτε τις ιδιότητες που λείπουν στον εαυτό σας που θα βοηθούσαν στην αύξηση της εξουσίας σας και θα σας επιτρέψουν να γίνετε πρότυπο (για παράδειγμα, προσοχή στα προβλήματα των άλλων ανθρώπων, ειλικρίνεια, ικανότητα ακρόασης).
Ανάλογα με την κατάσταση, χρησιμοποιήστε διαφορετικές μεθόδους ηγεσίας, αλλά τηρήστε ένα δημοκρατικό στυλ και όταν αποφασίζετε κοινές εργασίεςλαμβάνουν υπόψη τις απόψεις των εργαζομένων·
Να είστε απαιτητικοί όχι μόνο από τους άλλους, αλλά και από τον εαυτό σας, προσπαθήστε να βελτιωθείτε.
Αναζητήστε μια προσέγγιση για κάθε εργαζόμενο, λαμβάνοντας υπόψη τα προσωπικά του χαρακτηριστικά και τις επιχειρηματικές του ιδιότητες.
Αντιμετωπίστε όλα τα μέλη της ομάδας δίκαια.
Χρησιμοποιήστε κίνητρα και μπόνους πιο συχνά ως κίνητρα.
Μάθετε να αποτρέπετε τις αναδυόμενες συγκρούσεις και να επιλύετε τις υπάρχουσες με τη μικρότερη ζημιά.
Προσπαθήστε να χρησιμοποιήσετε εποικοδομητικά οποιαδήποτε, ακόμη και καταστάσεις σύγκρουσης, χωρίς φόβο κινδύνου και ευθύνης.
Δείξτε ευελιξία και ικανότητα συμβιβασμού όταν πείθετε άλλους.
Διεξάγετε τακτικές εργασίες για την αξιολόγηση και τη δημιουργία θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος.
Συνοψίζοντας, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι οι διευθυντές οποιασδήποτε τάξης και ανεξάρτητα από το μέγεθος της ομάδας πρέπει πάντα να θυμούνται τη σημασία ενός θετικού ηθικού και ψυχολογικού κλίματος στην ομάδα, να δομούν συνειδητά τη συμπεριφορά τους και να επιλέγουν το βέλτιστο στυλ ηγεσίας για να αυξήσουν την αποτελεσματικότητα. της εργασιακής διαδικασίας και της κερδοφορίας ολόκληρης της επιχείρησης. Και οι υφιστάμενοι προσπάθησαν για καινοτομίες και βελτιώσεις υπήρχε η επιθυμία να εργαστούν και να είναι σε ζήτηση.
35. Κοινωνικό και ψυχολογικό κλίμα στον οργανισμό ( δομική μονάδα) και μεθόδους μέτρησης, αξιολόγησης και βελτιστοποίησής του
Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα (SPC) - αυτή είναι η πνευματική ατμόσφαιρα, το πνεύμα της ομάδας και η διάθεση που κυριαρχεί σε αυτήν. Αυτή είναι η συνολική επίδραση πολλών παραγόντων που επηρεάζουν το προσωπικό του οργανισμού.
Εκδηλώνεται στα εργασιακά κίνητρα, στην επικοινωνία των εργαζομένων, στις διαπροσωπικές και ομαδικές τους συνδέσεις. Η κανονική ατμόσφαιρα αυτών των σχέσεων επιτρέπει σε κάθε εργαζόμενο να αισθάνεται σαν μέρος της ομάδας, διασφαλίζει το ενδιαφέρον του για την εργασία και την απαραίτητη ψυχολογική στάση, ενθαρρύνει τη δίκαιη αξιολόγηση των επιτευγμάτων και των αποτυχιών τόσο των δικών του όσο και των συναδέλφων του και του οργανισμού ως ένα ολόκληρο.
Κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα (ως ιδιότητα μιας ομάδας) είναι ένα (αν και το πιο σημαντικό) από τα στοιχεία της εσωτερικής δομής της ομάδας, που καθορίζεται από τις διαπροσωπικές σχέσεις σε αυτήν, δημιουργώντας επίμονες διαθέσεις της ομάδας, στις οποίες ο βαθμός δραστηριότητας για την επίτευξη στόχων Εξαρτάται. Το κλίμα της συλλογικότητας είναι η κυρίαρχη και σχετικά σταθερή ψυχική διάθεση της συλλογικότητας, η οποία βρίσκει ποικίλες μορφές εκδήλωσης σε όλες τις ζωτικές της δραστηριότητες.
ΣΕ δομήΣτο κοινωνικο-ψυχολογικό κλίμα της ομάδας, αλληλεπιδρούν τρία κύρια στοιχεία:
Ψυχολογική συμβατότητα εργαζομένων,
Η κοινωνική τους αισιοδοξία
ΗΘΙΚΗ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗ.
Αυτά τα στοιχεία σχετίζονται με τις λεπτές χορδές της ανθρώπινης επικοινωνίας, της ευφυΐας, της θέλησης και των συναισθημάτων του ατόμου, που καθορίζουν σε μεγάλο βαθμό την επιθυμία του για χρήσιμη δραστηριότητα, δημιουργική εργασία, συνεργασία και ενότητα με τους άλλους. Εκφράζοντας τη στάση των εργαζομένων απέναντι σε μια κοινή επιχείρηση και ο ένας στον άλλον, η κοινωνικο-ψυχολογική ατμόσφαιρα φέρνει στο προσκήνιο τέτοια κίνητρα που δεν είναι λιγότερο αποτελεσματικά από τις υλικές ανταμοιβές και τα οικονομικά οφέλη, τονώνουν τον εργαζόμενο, του προκαλούν ένταση ή μείωση της ενέργειας, ενθουσιασμό εργασίας ή απάθεια, ενδιαφέρον για το θέμα ή αδιαφορία.
ΣΕ δομήΗ SEC γίνεται προφανές ότι υπάρχουν δύο βασικοί τομείς - τη στάση των ανθρώπων απέναντι στην εργασία και τη στάση τους μεταξύ τους.
Με τη σειρά του σχέση μεταξύ τουςδιαφοροποιείται σε σχέσεις μεταξύ συναδέλφων και σχέσεις στο σύστημα ηγεσίας και υποταγής. Τελικά, ολόκληρη η ποικιλομορφία των σχέσεων εξετάζεται μέσα από το πρίσμα δύο βασικών παραμέτρων της νοητικής στάσης - συναισθηματική και ουσιαστική.
Κάτω από υποκειμενική στάσηυποδηλώνει την κατεύθυνση της προσοχής και τη φύση της αντίληψης ενός ατόμου για ορισμένες πτυχές της δραστηριότητάς του.
Κάτω από τονικός– η συναισθηματική του στάση ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας με αυτά τα μέρη.
Το ψυχολογικό κλίμα της συλλογικότητας, που αποκαλύπτεται πρωτίστως στις σχέσεις των ανθρώπων μεταξύ τους και στην κοινή υπόθεση, δεν εξαντλείται ακόμη από αυτό. Επηρεάζει αναπόφευκτα τη στάση των ανθρώπων απέναντι στον κόσμο ως σύνολο, τη στάση και την κοσμοθεωρία τους. Και αυτό, με τη σειρά του, μπορεί να εκδηλωθεί σε ολόκληρο το σύστημα αξιακών προσανατολισμών ενός ατόμου που είναι μέλος μιας δεδομένης ομάδας. Έτσι, το κλίμα εκδηλώνεται με έναν συγκεκριμένο τρόπο στη στάση κάθε μέλους της ομάδας απέναντι στον εαυτό του.
Μέθοδος παρατήρησης.Η παρατήρηση στην κοινωνική ψυχολογία είναι μια μέθοδος συλλογής πληροφοριών μέσω άμεσης, στοχευμένης και συστηματικής αντίληψης και καταγραφής κοινωνικο-ψυχολογικών φαινομένων (γεγονότων συμπεριφοράς και δραστηριότητας) σε φυσικές ή εργαστηριακές συνθήκες. Η μέθοδος παρατήρησης μπορεί να χρησιμοποιηθεί ως μία από τις κεντρικές, ανεξάρτητες μεθόδους έρευνας.
Μέθοδος ανάλυσης εγγράφων. Αυτή η μέθοδος είναι ένας τύπος μεθόδου για την ανάλυση των προϊόντων της ανθρώπινης δραστηριότητας. Έγγραφο είναι κάθε πληροφορία που καταγράφεται σε έντυπο ή χειρόγραφο κείμενο, σε μαγνητικά ή φωτογραφικά μέσα.
Μέθοδος έρευνας. Μια πολύ διαδεδομένη μέθοδος στην κοινωνική ψυχολογική έρευνα. Η ουσία της μεθόδου είναι η λήψη πληροφοριών για αντικειμενικά ή υποκειμενικά (απόψεις, διαθέσεις, κίνητρα, σχέσεις κ.λπ.) γεγονότα από τα λόγια των ερωτηθέντων.
Μεταξύ των πολυάριθμων τύπων ερευνών, δύο κύριοι τύποι είναι πιο συνηθισμένοι:
ΕΝΑ) πρόσωπο με πρόσωπο έρευνα- συνέντευξη, πρόσωπο με πρόσωπο έρευνα που διεξάγεται από τον ερευνητή με τη μορφή ερωτήσεων και απαντήσεων με τον ερωτώμενο (απαντούμενο).
σι ) έρευνα αλληλογραφίας- ερωτηματολόγιο χρησιμοποιώντας ερωτηματολόγιο (ερωτηματολόγιο) σχεδιασμένο για αυτοσυμπλήρωση από τους ίδιους τους ερωτηθέντες.
Η πηγή πληροφοριών κατά τη διάρκεια μιας έρευνας είναι η προφορική ή γραπτή κρίση του ατόμου που ερωτάται. Το βάθος, η πληρότητα των απαντήσεων και η αξιοπιστία τους εξαρτώνται από την ικανότητα του ερευνητή να κατασκευάσει σωστά τον σχεδιασμό του ερωτηματολογίου.
Υπάρχουν ειδικές τεχνικές και κανόνες για τη διεξαγωγή ερευνών με στόχο τη διασφάλιση της αξιοπιστίας και εγκυρότητας των πληροφοριών:
Προσδιορισμός της αντιπροσωπευτικότητας του δείγματος και του κινήτρου για τη συμμετοχή στην έρευνα.
Σχεδιασμός ερωτήσεων και σύνθεση του ερωτηματολογίου.
Διεξαγωγή έρευνας.
Η προτίμηση για το είδος της έρευνας καθορίζεται από τους στόχους της μελέτης, το πρόγραμμά της και το επίπεδο γνώσης του θέματος. Το κύριο πλεονέκτημα των ερευνών συνδέεται με τη δυνατότητα μαζικής κάλυψης μεγάλες ποσότητεςτων ερωτηθέντων και την επαγγελματική του διαθεσιμότητα. Οι πληροφορίες που λαμβάνονται σε μια συνέντευξη είναι πιο ουσιαστικές και σε βάθος σε σύγκριση με ένα ερωτηματολόγιο. Ωστόσο, το μειονέκτημα είναι, πρώτα απ' όλα, η δύσκολα ελεγχόμενη επιρροή της προσωπικότητας και του επαγγελματικού επιπέδου του συνεντευξιαζόμενου στον ερωτώμενο, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε στρέβλωση της αντικειμενικότητας και της αξιοπιστίας των πληροφοριών.
Μέθοδος κοινωνιομετρίας. Αναφέρεται στα εργαλεία για την κοινωνικο-ψυχολογική έρευνα στη δομή των μικρών ομάδων, καθώς και στο άτομο ως μέλος της ομάδας. Ο τομέας μέτρησης με χρήση κοινωνιομετρικής τεχνολογίας είναι η διάγνωση διαπροσωπικών και ενδοομαδικών σχέσεων. Με την κοινωνιομετρική μέθοδο μελετάται η τυπολογία κοινωνική συμπεριφοράσε ομαδικές δραστηριότητες, αξιολογήστε τη συνοχή και τη συμβατότητα των μελών της ομάδας
Η μέτρηση περιλαμβάνει ερώτηση σε κάθε μέλος μικρή ομάδαπροκειμένου να εντοπίσει εκείνα τα μέλη της ομάδας με τα οποία θα προτιμούσε (διάλεγε) ή, αντίθετα, δεν ήθελε να συμμετάσχει σε ένα συγκεκριμένο είδος δραστηριότητας ή κατάστασης. Η διαδικασία μέτρησης περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:
προσδιορισμός της επιλογής (αριθμός) εκλογών (αποκλίσεις).
επιλογή κριτηρίων έρευνας (ερωτήσεις).
οργάνωση και διεξαγωγή έρευνας·
επεξεργασία και ερμηνεία των αποτελεσμάτων με τη χρήση ποσοτικών (κοινωνιομετρικών δεικτών) και γραφικών (κοινωνιογραμμάτων) μεθόδων ανάλυσης.
Ομαδική μέθοδος αξιολόγησης προσωπικότητας(ΣΤΟΧΟΣ). Η μέθοδος ομαδικής αξιολόγησης είναι μια μέθοδος απόκτησης χαρακτηριστικών ενός ατόμου σε μια συγκεκριμένη ομάδα με βάση την αμοιβαία ερώτηση των μελών της μεταξύ τους. Η ανάπτυξη της μεθόδου συνδέεται με την εφαρμοσμένη έρευνα στη βιομηχανική και οργανωτική ψυχολογία, όπου, στη βάση της, προσπαθούν να λύσουν ζητήματα επιλογής και τοποθέτησης προσωπικού
Δοκιμές.Μια δοκιμή είναι μια σύντομη, τυποποιημένη, συνήθως χρονικά περιορισμένη δοκιμή. Με τη βοήθεια τεστ κοινωνικής ψυχολογίας προσδιορίζονται οι διαφορές μεταξύ ατόμων και μεταξύ ομάδων. Από τη μία πλευρά, πιστεύεται ότι τα τεστ δεν είναι μια συγκεκριμένη κοινωνικο-ψυχολογική μέθοδος και όλα τα μεθοδολογικά πρότυπα που υιοθετούνται στη γενική ψυχολογία ισχύουν επίσης για την κοινωνική ψυχολογία.
Μέθοδος υλικού. Αυτή η ομάδα μεθόδων είναι μια ανάπτυξη πειραματικών διαδικασιών για τη μελέτη των κοινωνικο-ψυχολογικών χαρακτηριστικών ενός ατόμου, μιας μικρής ομάδας και διαφόρων κοινωνικών κοινοτήτων (κοινών)
Πείραμα. Ο όρος «πείραμα» έχει δύο έννοιες στην κοινωνική ψυχολογία: εμπειρία και δοκιμή, όπως συνηθίζεται φυσικές επιστήμες; έρευνα στη λογική του προσδιορισμού των σχέσεων αιτίου-αποτελέσματος. Ένας από τους υπάρχοντες ορισμούς της πειραματικής μεθόδου υποδηλώνει ότι περιλαμβάνει αλληλεπίδραση που οργανώνεται από τον ερευνητή μεταξύ του υποκειμένου (ή της ομάδας) και της πειραματικής κατάστασης προκειμένου να καθοριστούν τα πρότυπα αυτής της αλληλεπίδρασης. Ωστόσο, πιστεύεται ότι η παρουσία μόνο της λογικής της πειραματικής ανάλυσης δεν είναι επαρκής και δεν υποδεικνύει τις ιδιαιτερότητες του πειράματος
| " |
Η διαχείριση του εσωτερικού κοινωνικού περιβάλλοντος ενός οργανισμού ανά πάσα στιγμή απαιτεί κολοσσιαίες προσπάθειες και συνεχή προσοχή, και σε περιόδους αβεβαιότητας και γενικού αρνητικού υπόβαθρου, ψυχολογική κατάστασητο προσωπικό είναι κρίσιμο για τις επιχειρήσεις.
Η διαχείριση του εσωτερικού κοινωνικού περιβάλλοντος ενός οργανισμού ανά πάσα στιγμή απαιτεί τεράστια προσπάθεια και συνεχή προσοχή, επειδή η διάθεση και η παραγωγικότητα των εργαζομένων δεν είναι ποτέ σταθερές και σε περιόδους αβεβαιότητας και γενικού αρνητικού υπόβαθρου, η αντιμετώπιση της ψυχολογικής κατάστασης του προσωπικού είναι κρίσιμη για επιχείρηση. Διαφορετικά, η εταιρεία θα αρχίσει να αποδυναμώνεται εκ των έσω, χάνοντας τη βιωσιμότητα πριν ανακαλυφθούν οι πραγματικές οικονομικές απώλειες.
Η διάθεση του προσωπικού δεν είναι η παρουσία χαμόγελου στα πρόσωπά τους, αλλά το επίπεδο συμμετοχής των εργαζομένων στις διαδικασίες και τη ζωή της εταιρείας στο σύνολό της, η προθυμία να διατηρήσει τη λειτουργία του οργανισμού στο απαιτούμενο επίπεδο, ανεξάρτητα από το εξωτερικό. περιβαλλοντικές συνθήκες. Αντίστοιχα, η πτώση της διάθεσης προκαλεί αυτόματα μείωση της έντασης και της ποιότητας της εργασίας.
Μια άλλη συνέπεια της πτώσης του ηθικού των εργαζομένων είναι η επιδείνωση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος. Κατά τη διάρκεια μιας κρίσης, υπάρχει μεγάλη πιθανότητα αυξημένης σύγκρουσης συμφερόντων λόγω πιθανών ελλείψεων πόρων και αβεβαιότητας για τη θέση των εργαζομένων. Τέτοιες συνθήκες δεν αποτελούν τη βάση για υγιή ανταγωνισμό, αλλά επιβάλλουν τη χρήση λανθασμένων εσωτερικών τακτικών τοποθέτησης (απόκρυψη πληροφοριών, «ακούσια» παροχή ψευδών δεδομένων, ατομική προώθηση μέσω ομαδικών προσπαθειών, δημιουργία άτυπων ομάδων επικοινωνίας κ.λπ.). Οι απειλές για τις βασικές ανάγκες των ανθρώπων ενθαρρύνουν φυσικά την εγωιστική συμπεριφορά που στοχεύει στην προστασία κρίσιμων ιδιοτελών συμφερόντων. Το πιο δύσκολο πράγμα για την εργασία με το κλίμα δεν είναι τόσο ο εντοπισμός και η προσαρμογή της ατμόσφαιρας με τη μεσολάβηση ενδιαφερόντων, αλλά η πρόληψη της συναισθηματικής μόλυνσης με μια αρνητική στάση, η οποία εξαπλώνεται αρκετά γρήγορα σε μια ομάδα οποιουδήποτε μεγέθους. Επομένως, η ατομική εργασία με το προσωπικό πρέπει να πραγματοποιείται σε συνδυασμό με την επίλυση προβλημάτων που σχετίζονται με το γενικό εσωτερικό κοινωνικό περιβάλλον του οργανισμού.
Οι υπάλληλοι HR, όντας μέρος του συστήματος, συχνά υποκύπτουν στη γενική διάθεση, πέφτοντας σε κατάσταση απογοήτευσης και σύγχυσης. Τα παρακάτω σημεία μπορούν να σας βοηθήσουν να πλοηγηθείτε κατά τη δημιουργία ενός προγράμματος για τη βελτιστοποίηση του κοινωνικο-ψυχολογικού κλίματος οποιασδήποτε εταιρείας.
1. Βελτιστοποίηση του ηθικού της διοίκησης της εταιρείας
Η κατάσταση της διοίκησης, έστω και χωρίς λόγια, μεταδίδεται άθελά τους στους εργαζόμενους σε όλα τα επίπεδα. Όταν η ανώτατη διοίκηση ενεργεί ήρεμα με συστηματικό τρόπο, χωρίς να παίρνει ξαφνικές απροσδόκητες αποφάσεις και δεν κατηγορεί τους εργαζόμενους για την κατάσταση της εταιρείας που δεν ανταποκρίνεται στις προσδοκίες, τότε το προσωπικό εκτελεί με ψυχραιμία και αποτελεσματικότητα τη δουλειά του, διατηρώντας τη λειτουργία των βασικών επιχειρηματικών διαδικασιών στο απαιτούμενο επίπεδο. Η ικανότητα αθόρυβης αντιμετώπισης καταστάσεων αβεβαιότητας με υψηλό επίπεδο κινδύνου ως μία από τις βασικές δεξιότητες των επιτυχημένων ηγετών σε μια κρίση είναι ένας εξαιρετικός λόγος για την υποστήριξη και την ανάπτυξή της. Έτσι, η συνειδητή εγκατάλειψη της συνήθους απάντησης στα προβλήματα και η εστίαση στην πιθανότητα ανάπτυξης μετατρέπει την αιτία του άγχους σε πηγή ανάπτυξης.
Ο βαθμός συμμετοχής της μεσαίας διοίκησης δεν είναι λιγότερο σημαντικός. Δεδομένου ότι αυτή η ομάδα είναι που καθορίζει πρωτίστως τη συνολική αποτελεσματικότητα του οργανισμού, το ηθικό των διευθυντών σε αυτό το επίπεδο είναι βασικός ρυθμιστής της διάθεσης της εταιρείας.
Η εργασία για τη μείωση του ψυχολογικού στρες μπορεί να πραγματοποιηθεί τόσο σε ατομικό επίπεδο όσο και σε απλοποιημένη μορφή ομάδων Balint ή απλώς συναντήσεις εργασίας με τη συμμετοχή ενός εξωτερικού διαμεσολαβητή που δεν θα επιτρέψει στη συζήτηση οξέων συναρπαστικών στιγμών να οδηγήσει σε αρνητικές σκέψεις.
2. Προσδιορισμός αξιακών προτεραιοτήτων
Η συνεργασία με τις εταιρικές αξίες έρχεται στο προσκήνιο, ώστε κάθε εργαζόμενος να καταλάβει τι είναι πιο σημαντικό στην εταιρεία τώρα, τι πρέπει να υποστηριχθεί και να διατηρηθεί και τι αξίζει να προσπαθήσουμε να κάνουμε διαφορετικά χωρίς να εγγυηθούν αποτελέσματα.
Μια κατάσταση αβεβαιότητας μπορεί να δώσει τόσο το αποτέλεσμα της διχόνοιας όσο και της συνοχής, ανάλογα με τον τρόπο διαχείρισης αυτής της διαδικασίας. Εάν οι λέξεις-κλειδιά για το HR είναι «συνοχή, αξίες, εσωτερικό περιβάλλον», αυτό θα επιτρέψει στην εταιρεία να αυξήσει την ανοσία στις εξωτερικές επιρροές.
Η ενημέρωση της εργασίας με το μοντέλο εταιρικών αξιών περιλαμβάνει τόσο την οπτικοποίηση στο χώρο του γραφείου όσο και την εργασία με το προσωπικό μέσω των διευθυντών και της υπηρεσίας ανθρώπινου δυναμικού. Για παράδειγμα, εάν η εταιρική αξία της εταιρείας είναι «εμπιστοσύνη», τότε πρέπει να δοθεί προσοχή στη μείωση των εσωτερικών φραγμών τόσο μεταξύ λειτουργικών τμημάτων όσο και μεταξύ των επιπέδων της ιεραρχίας. Οι εργαζόμενοι πρέπει να κατανοήσουν ότι η έκφραση μιας ειλικρινούς, αν και αντιδημοφιλής, γνώμης, που έγινε με σωστό τρόπο, δεν θα τους βλάψει.
3. Ξεκλείδωμα καινοτόμων δυνατοτήτων
Ο «ανοιξιάτικος καθαρισμός» με τη βελτιστοποίηση του αριθμού του προσωπικού, στο οποίο καταφεύγει συχνά η διοίκηση της εταιρείας, είναι ένα από τα πιο κοινά και απλά μέτρα. Ταυτόχρονα, οι εργαζόμενοι με τους οποίους η εταιρεία βιώνει δύσκολες εμπειρίες είναι οι πιο πιστοί, επομένως η υπέρβαση των συνηθισμένων και η αναθεώρηση της προσέγγισης στη διαχείριση, αφενός, διευρύνει το φάσμα των εργαλείων διαχείρισης και, αφετέρου, δεν απαιτούν επιχειρηματολογία, αφού εξηγείται εύκολα από τη φυσική η ανάγκη για αλλαγή.
Φυσικά, ο οργανισμός θα αντιμετωπίσει αντίσταση από το προσωπικό, επομένως είναι σημαντικό να μεταδοθεί στους εργαζόμενους ότι η αλλαγή αφορά το άνοιγμα νέων ευκαιριών και όχι την επιδείνωση της κατάστασης. Ταυτόχρονα, οι τρέχουσες συνθήκες παρέχουν στους εργαζόμενους μια επιλογή - να αλλάξουν με την εταιρεία ή να επιλέξουν έναν διαφορετικό δρόμο.
Μεταξύ των δικαιολογημένων πειραμάτων είναι η εισαγωγή στοιχείων της έννοιας VUCA, η οποία συνεπάγεται αύξηση της δραστηριότητας των εσωτερικών διεργασιών. Εάν σε σταθερούς καιρούς αυτή η ιδέα ήταν αδικαιολόγητη υπέρβαση, τώρα είναι σκόπιμο να επανεξετάσετε τη στάση σας απέναντί της και να την συμπεριλάβετε εν μέρει στις επιχειρηματικές διαδικασίες της εταιρείας. Επιπλέον, δεν πρέπει να αποκλείσουμε από την προσοχή την προσαρμογή των ιαπωνικών τεχνολογιών για εργασία με το προσωπικό στις συνθήκες της ρωσικής επιχείρησης, καθώς ο ορθολογισμός και η φιλανθρωπία που ενυπάρχουν σε αυτές δημιουργούν μια εξαιρετική ισορροπία που επιτρέπει τη μείωση του κόστους της εταιρείας χωρίς να δημιουργεί μεγάλη ενόχληση στους ανθρώπους.
Για να κατανοήσετε ποιες καινοτομίες θα γίνουν αποδεκτές από τους υπαλλήλους της εταιρείας, είναι σκόπιμο να διεξαχθεί μια έρευνα που θα εντοπίσει τις μεγαλύτερες δυσκολίες στην εργασία και τη συλλογή προτάσεων για βελτιώσεις. Το ενδιαφέρον για τις απόψεις των εργαζομένων μειώνει το άγχος και δημιουργεί ένα αίσθημα ελέγχου στην εξέλιξη των γεγονότων.
4. Εργαστείτε με το προσωπικό
Μπορείτε να ηρεμήσετε και να καθησυχάσετε το προσωπικό σας χρησιμοποιώντας δύο βασικά εργαλεία:
· ενημέρωση για τα τρέχοντα γεγονότα, την πραγματική κατάσταση της εταιρείας.
· συμμετοχή του προσωπικού στην ανάπτυξη επιλογών για τη βελτίωση των δραστηριοτήτων της επιχείρησης (για παράδειγμα, τρόποι βελτιστοποίησης του κόστους).
Δεν πρέπει να επιτρέπεται ένα κενό πληροφοριών, καθώς δημιουργεί χώρο για αυξημένους φόβους και μη εποικοδομητική συμπεριφορά. Ακόμη και οι αρνητικές, αλλά αληθινές πληροφορίες σάς επιτρέπουν να αναζητάτε λύσεις, άρα και να διαχειρίζεστε.
Ταυτόχρονα, είναι σημαντικό να εντοπίσουμε τους ηγέτες αρνητικών απόψεων, να παρακολουθούμε έγκαιρα και να σταματήσουμε τις γενικές απαισιόδοξες τάσεις. Η εισαγωγή του κανόνα «κάνω κριτική - προτείνω» μειώνει τη δραστηριότητα όσων θέλουν να κλιμακώσουν την κατάσταση.
Ορισμένα στοιχεία του χώρου γραφείου που υποστηρίζουν μια ευνοϊκή ψυχολογική ατμόσφαιρα (άνετοι χώροι για διαλείμματα για καφέ, εσωτερικά στοιχεία με ομαλές γραμμές, χώρος για ατομική χαλάρωση, εσωτερικά εταιρικά παιχνίδια, κοινότητες συμφερόντων) συμβάλλουν στη διαμόρφωση της εικόνας του οργανισμού ως μέρος όπου, εν μέσω γενικού χάους και απελπισίας, μπορείτε να αποκτήσετε ψυχολογική ισορροπία και να εργαστείτε παραγωγικά χωρίς να σπαταλάτε ενέργεια σε περιττές ανησυχίες.
Η εστίαση αποκλειστικά στη βελτιστοποίηση των επιχειρηματικών διαδικασιών κατά την αναζήτηση επιλογών για την ανάπτυξη μιας εταιρείας κατά τη διάρκεια μιας κρίσης χωρίς να λαμβάνεται υπόψη η ψυχολογική πτυχή σίγουρα θα αποφέρει αποτελέσματα. Ωστόσο, χωρίς να ρυθμίζονται οργανωτικές και ψυχολογικές τάσεις, αυτή η προσέγγιση είναι πολύ λιγότερο αποτελεσματική: σύμφωνα με έναν Ρώσο σύμβουλο, οι επιχειρήσεις είναι κατά 90% ψυχολογία και σε στιγμές αβεβαιότητας αυτό το ποσοστό αυξάνεται στο 95-98%.
- Εταιρική κουλτούρα
Λέξεις-κλειδιά:
1 -1