Période d'essai selon le Code du travail de la Fédération de Russie lors de l'embauche (nuances). Période probatoire maximale lors d'un embauche selon le code du travail

Selon le Code du travail, ils ne sont pas différents des autres personnels. Il est soumis à des exigences similaires convention collective, les réglementations locales et autres documents. Cependant, la situation juridique présente des nuances importantes.

Salaire

Lors de l'établissement de la rémunération, il faut tenir compte du fait qu'elle doit être équivalente au poste d'employé permanent. La loi interdit la discrimination et la sous-enchère. C'est l'un des principaux droits d'un salarié pendant une période d'essai.

Si le contrat conclu pour la période d'essai contient un montant et qu'à la fin de l'inspection, l'employé en reçoit un autre, d'un montant inférieur, de telles actions sont considérées comme illégales. Une règle similaire s'applique lors du paiement des primes prévues par les documents internes de l'organisation.

EXEMPLE
La société Sfera-Plus LLC a embauché Skvortsov comme opérateur logistique avec une période probatoire de trois mois. Le salaire ici pour l'employé principal dans un domaine d'activité similaire est de 25 000 roubles. avec un bonus supplémentaire de 30%. À la fin du mois, tous les salariés recevaient des primes. Quel montant est dû à Skvortsov ?

Solution:

1. Taille salaires sera : 25 000 roubles.
2. Le paiement des primes est égal à :
   25 000 x 30 %=7 500 roubles.
3. Montant versé à Skvortsov :
   25 000+7 500=32 500 roubles.

Rémunération pendant et après

Les organisations peuvent non seulement offrir des privilèges supplémentaires à leurs subordonnés. Par exemple, volontaire assurance santé(VHI). Par règles générales, le salarié testé travaille dans les mêmes conditions que le personnel principal, a donc le droit d'utiliser indemnisation due, avantages et autres bonus. Si cette condition n'est pas remplie, l'employeur risque de recevoir des réclamations de la part de l'inspection du travail.

Mais il y a une exception. Si les documents de l’entreprise précisent que les privilèges ne sont accordés qu’après un certain temps de travail et que la période d’essai est inférieure ou égale à cette période, les violations droits d'un salarié pendant une période d'essai ne sera pas. Un nouvel employé pourra bénéficier d’avantages sociaux dès son arrivée dans l’équipe.

Congédiement

La législation donne au salarié le droit de résilier le contrat pour à volontéà tout moment. Condition importante– aviser l'employeur par écrit trois jours avant la date prévue de départ du poste. La demande est faite sous forme libre. Un exemple est présenté ci-dessous.

Si les résultats des tests ne sont pas satisfaisants, l'employeur a le droit de résilier le contrat avant la fin de la période spécifiée. Il rédige un préavis écrit et l'adresse au salarié trois jours avant la date prévue du licenciement. Ce document contient :

• des informations sur l'entreprise – nom, adresse, téléphone et autres détails ;
• Nom complet, fonction et unité structurelle du destinataire ;
• informations sur la décision prise. Voici la formulation approximative :

De plus, vous avez besoin de :

• justifier les raisons de la réussite insatisfaisante du test ;
• joindre des pièces justificatives - mémos du gestionnaire, rapports sur la mainlevée de marchandises de qualité inférieure, plaintes écrites de clients ou de partenaires commerciaux, etc.
• saisir la date et les signatures des parties.

Appel préalable au procès

Dans la pratique, tous les employeurs ne respectent pas la loi. Parfois, les intérêts des subordonnés sont violés en ce qui concerne :

1. durée de la période d'essai ;
2. illégalité du licenciement;
3. le caractère infondé de la décision concernant le niveau de compétence insuffisant.

En cas de doute, il faut tout comprendre en détail. Pour ce faire, nous vous recommandons de contacter un avocat qualifié qui pourra tenter de résoudre le problème à l'amiable. Un tel spécialiste rédigera et présentera une réclamation à l'employeur, argumentant l'infraction commise et les conséquences possibles.

En l'absence de progrès un employé en probation a le droit aller au tribunal pour faire appel décision prise ou la réintégration au travail (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Infractions fréquentes de la part des employeurs

Les éléments suivants sont généralement considérés comme illégaux :

• instaurer une période d'essai pour les personnes pour lesquelles la loi autorise un emploi sans passer un tel test (femmes occupant un poste, mineurs, etc.).
• notification intempestive d'un employé concernant son licenciement en raison de résultats insatisfaisants ou d'autres raisons ;
• acceptation d'un nouvel arrivant avec période probatoire, mais cette condition n'est pas prévue dans le contrat ;
• reconnaissance du résultat du test comme insatisfaisant sans preuve documentaire légale ;
• absence d'une liste des responsabilités professionnelles dans le contrat ;
• la date du licenciement a été fixée en dehors du délai fixé pour l'examen de compétence.

Lors de l’embauche de nouveaux employés, il est important que le manager les connaisse droits et obligations pendant la période probatoire. Vous pourrez alors accomplir toutes les formalités sans violations ou corriger les erreurs sans litige. Et le demandeur pourra protéger ses intérêts en cas de conflit.

Si on vous propose de passer un test lorsque vous postulez à un emploi, ne vous précipitez pas pour refuser, craignant qu'ils veuillent utiliser vos compétences gratuitement. Découvrez les avantages et les inconvénients de cette période, les nuances juridiques de son passage.

Reprenant poste vacant employé prometteur, le chef d'entreprise a le droit de fixer une période d'essai pour le nouveau venu, au cours de laquelle le candidat doit prouver qu'il est capable d'assumer les responsabilités qui lui sont confiées.

L'employeur apprendra des compétences qui ne peuvent pas toujours être révélées lors d'un entretien :

• aptitude professionnelle;
• discipline;
• capacité à travailler en équipe;
• capacité à s'auto-organiser;
• initiative.

Que gagne la personne embauchée ? Il s'avère qu'il y en a aussi beaucoup :

• adaptation en équipe;
• le temps de se familiariser avec les responsabilités professionnelles ;
• la possibilité de choisir de rester ou de partir ;
• expérience pratique, particulièrement précieuse pour les jeunes professionnels sans expérience.

Pour éviter que plusieurs semaines ne se transforment en mauvais souvenirs, il suffit de connaître les principes juridiques de base. Le Code du travail de la Fédération de Russie réglemente clairement les règles d'enregistrement de la période d'essai (articles 70, 71, 72). Considérons-les plus en détail.

Contrat de travail à période d'essai

Vous ne serez peut-être pas surpris que l'employeur ne fixe pas seul la période d'inspection - uniquement avec le consentement des deux parties. La décision est fixée dans le contrat de travail ou l'accord complémentaire.

L'arrêté de l'entreprise portant inscription du salarié doit également contenir une indication d'acceptation d'une période d'essai (avec dates de début et de fin). Si la décision n'est pas reflétée dans l'un des documents spécifiés, cela signifie que le terme n'est pas légalement fixé !

Exemple d'inscription d'une période probatoire dans un TD urgent

Il est également considéré comme illégal d'inclure une clause sur la durée des tests dans le document de l'accord principal ou complémentaire dès que la personne embauchée a commencé à travailler.

N'oubliez pas qu'un contrat doit être conclu pour cette durée ! Mais aucune inscription à son sujet n'est faite dans le cahier de travail.

Période probatoire maximale à l'embauche

La durée minimale pour laquelle une période d'essai peut être conclue n'est pas définie par la loi. Le maximum varie en fonction du poste et de la durée de la relation avec l'employeur.

• La durée standard d'expérimentation lors de la conclusion d'un contrat de plus de six mois ou à durée indéterminée est de 3 mois.
• Avec une convention de 2 à 6 mois. - pas plus de 14 jours.
• Pour les dirigeants et les comptables, le délai de vérification est de 6 mois. Le même délai est fixé pour les salariés transférés d'un organisme gouvernementalà un autre.
• La législation autorise l'établissement d'une période d'essai maximale (jusqu'à 1 an) pour les candidats entrant dans la fonction publique.

Et ici probation quand (jusqu'à 2 mois) n'est pas installé.

Ce qui est intéressant, c’est que, de sa propre initiative, un employeur peut réduire le nombre de jours de test en désignant une clause distincte dans la charte de l’entreprise, mais il ne peut pas l’augmenter. Mais il existe des nuances qui permettent de prolonger officiellement le procès. Plus d’informations à leur sujet ci-dessous.

Prolongation de la période probatoire

Le superviseur peut prolonger la période de test si le stagiaire :

• a pris un congé à ses frais ;
• est parti en congé de maladie;
• profité des vacances.

Dans ces cas, la prolongation est documentée par une ordonnance distincte. Il précise le motif de la prolongation et indique une nouvelle date de fin.

Si pendant l'intervalle imparti pour l'examen le salarié a été muté à un autre poste, l'examen pour lui se poursuit jusqu'à la date précisée dans l'entente.

N'oubliez pas que les congés, les congés de maladie et les vacances ne comptent pas pendant la période de test ! Mais il y a bonnes nouvelles pour les citoyens intéressés par la question de savoir si la période d'essai est incluse dans les vacances. Oui, cette période est prise en compte.

Paiement au salarié

Les droits et responsabilités ne diffèrent pas de ceux des autres employés - respecter la charte de l'entreprise, respecter les descriptions d'emploi et ne pas violer régulations internes.

L'employeur offre au subordonné un package social et des garanties. A le droit de récompenser ou d'amender le sujet, d'émettre des réprimandes ou des remerciements.

Des congés de maladie, des heures supplémentaires et du travail à la demande de la direction les week-ends et jours fériés sont requis.

Souvent, les stagiaires se plaignent du fait que lors de l'inspection, ils reçoivent un salaire inférieur à celui des autres employés occupant un poste similaire, et certains partagent même leur amère expérience de ne pas avoir reçu d'argent et d'avoir été licenciés après la fin de leur travail.

Le salaire pendant la période probatoire ne doit pas être inférieur à celui des personnes ayant les mêmes responsabilités. Bien que l'employeur ait le droit d'introduire un poste de stagiaire supplémentaire dans l'entreprise, le salaire n'est alors pas inférieur au salaire minimum conformément aux lois de la Fédération de Russie.

Tous les malentendus et situations de conflit, y compris, peut être contesté devant les tribunaux.

Cessation ou interruption des relations de travail

La meilleure option est d'approuver le travail du candidat. Si la période d'essai est terminée et que le stagiaire continue de travailler, il est considéré comme faisant partie du personnel à titre général (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Et si quelque chose ne vous convenait pas ?

La rupture d'un contrat de travail est possible à l'initiative de l'une des parties. La période de familiarisation avec le poste ne se termine pas prématurément ; la condition de sa résiliation est la fin du mandat. Autrement dit, vous ne pouvez pas simplement dire : « Vous ne nous convientz pas ! Tout doit être documenté.

L'avis de refus de fournir un emploi doit être confirmé par la personne concernée par une déclaration écrite trois jours avant le départ. Le salarié ne travaille pas pendant deux semaines.

Le responsable rejetant le sujet doit présenter les derniers faits incohérences avec la position déclarée (indiquée dans la notification). La signature du salarié qui a pris connaissance des motifs est requise.

Le document de notification indique également la date du licenciement envisagé et de sa préparation. Il devrait y avoir deux exemplaires – pour chaque côté.
L'employeur dispose désormais de trois jours pour payer le salaire et l'indemnisation des vacances non utilisées.

Pour éviter les questions controversées liées aux délais, l’employeur doit savoir ce qui suit :

• Si vous n'informez pas le salarié de votre réticence à poursuivre la coopération 2 jours avant la fin de la période d'essai, celle-ci sera automatiquement considérée comme terminée avec succès.
• , équivaut à un similaire à l'initiative de l'employeur. Étudiez l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avant d'annoncer une décision à un spécialiste.
• Si un salarié perd sa capacité de travail ou est en vacances, le licenciement est impossible.

Si l'employeur refuse de signer l'avis, il dresse un procès-verbal et le certifie par les signatures de deux témoins. Le sujet peut prouver son désaccord avec les conclusions du directeur et son licenciement devant le tribunal ou l’inspection du travail en déposant une demande correspondante.

À qui ne s’applique pas ?

La loi interdit la nomination d'une période d'essai aux groupes suivants travailleurs embauchés :

• femmes enceintes;
• traduit en nouvelle position au sein de l'entreprise;
• les femmes élevant des enfants de moins de 1 an et demi ;
• mineurs;
• réussi le concours;
• jeunes candidats embauchés dans l’année suivant l’obtention de leur diplôme ;
• les salariés transférés à un poste vacant similaire depuis d'autres entreprises, embauchés à un poste électif (dans l'appareil ou les organismes gouvernementaux gouvernement local) sur le pari.

Soit dit en passant, l'employeur n'a pas le droit de ne pas embaucher ni de licencier une femme enceinte ou la mère d'un enfant de moins d'un an et demi - mais nous en parlerons davantage dans.

Lors de l'embauche d'un nouveau salarié, l'employeur prend un certain risque : le poste vacant pour lequel le candidat postule nécessite des performances certaines fonctions, exigeant des compétences, des connaissances professionnelles et une expérience de la part du salarié, et le niveau réel de qualification du salarié peut ne pas y correspondre. lois russes aider les entreprises et les organisations à minimiser les risques en donnant à l'employeur le droit d'embaucher des employés nouveaux sur le poste en période d'essai. Durant cette période, le salarié démontre son niveau de professionnalisme et son adéquation au poste, et sur la base des résultats de l'évaluation activité de travail une décision est prise de l'embaucher en tant qu'employé permanent ou de mettre fin aux relations de travail avec lui.

Définition

Le Code du travail définit une période d'essai comme un délai fixé par l'employeur pour vérifier à nouveau le professionnalisme. employé embauché, ses qualités personnelles en tant que salarié, sa compétence et la conformité de l'ensemble des caractéristiques du salarié avec le poste qu'il occupe.

Le procès n'est pas strictement obligatoire : la loi précise que sa mise en place est un droit mais une obligation, et un employeur souhaitant employer une personne en période probatoire doit obtenir son accord pour le faire. Les lois précisent également la durée de la période probatoire. Ces normes sont régies par certaines règles qui sont obligatoires pour le respect par toute organisation.

Que dit le Code du travail de la Fédération de Russie ?

Les articles 70 et 71 du Code prévoient des normes législatives relatives à la période probatoire. Mais il faut rappeler qu'une personne, même admise dans l'entreprise en période probatoire, dispose également d'autres droits énumérés dans le Code du travail. Autres dispositions relatives à droit du travail, lois et règlements. Par conséquent, un tel salarié dispose de l'ensemble des droits (et avec eux, des responsabilités) régis par le Code du travail et est responsable de ses actes.

Période d'essai et contrat de travail

Comme il ressort de ce qui précède, un critère ne peut être établi que si les deux parties y consentent. L'absence de consentement de l'une des parties, ainsi que la dissimulation par l'une des parties à l'accord du fait de fixer une période d'essai, constituent une violation flagrante de la loi. Dans une situation où les parties ont convenu d'une période d'essai et ont déterminé sa durée, ce fait est indiqué dans le contrat et confirmé par les signatures des parties. Si le contrat ne prévoit rien concernant une période probatoire, la personne est considérée comme embauchée pour le poste sans aucun test.

La clause sur la période probatoire est facultative, c'est-à-dire que les parties ont le droit d'en modifier les termes d'un commun accord. Mais ces changements doivent respecter certaines règles : la détérioration de la situation du salarié est inacceptable, tous ses droits en vertu du Code du travail et des autres lois régissant les relations de travail doivent être respectés. Il existe des cas où une personne commence ses fonctions professionnelles, mais le contrat n'est pas encore rédigé. Dans de tels cas, la période d'essai établie est établie dans un document séparé, à titre d'accord complémentaire, avant que le salarié ne commence à exercer ses fonctions.

Outre le contrat de travail, la clause de période probatoire se reflète dans l’arrêté de l’administration d’embaucher un nouveau venu au poste. Une ordonnance ne peut être émise qu'après que les parties ont signé un accord dans lequel le paragraphe sur la période probatoire n'a pas non plus été oublié. Si elle ne figure pas dans l'un des documents, la fixation de la période n'est pas valable et le spécialiste est immédiatement ajouté à l'effectif à titre permanent.

Lorsque le test n'est pas installé

Le Code du travail définit les situations dans lesquelles des salariés sont embauchés pour un poste vacant sans leur fixer de période d'essai.

Le test n'est pas prescrit :

• ceux qui ont été sélectionnés par concours pour combler un poste vacant ;
• les femmes enceintes, ainsi que les mères s'occupant de bébés de moins d'un an et demi ;
• adolescents de moins de 18 ans ;
• les diplômés des universités accréditées par l'État, s'ils obtiennent un emploi pour la première fois dans leur spécialité et dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention du diplôme de l'institut ;
• ceux qui ont été élus;
• les salariés venus travailler d'autres entreprises après avoir été mutés ;
• les personnes employées temporairement (travaillant sous contrat d'une durée maximale de 2 mois) ;
• dans d'autres cas déterminés par la loi.

Combien de temps dure le mandat ?

La loi détermine la durée maximale possible de la période probatoire : elle ne peut excéder trois mois. Certaines catégories de personnes peuvent bénéficier de durées différentes, la loi limitant sa durée pour un certain nombre de postes. Ainsi, la période d'essai n'excède pas six mois :

• les chefs et directeurs adjoints de sociétés et d'entreprises;
• chefs de succursales, de départements, de bureaux de représentation d'entreprises et de divisions structurelles d'institutions ;
• les chefs comptables et leurs adjoints.

Une durée maximale de 2 semaines est fixée pour les saisonniers, et pour ceux avec lesquels un accord est conclu de 2 mois à six mois. Un délai de 3 à 6 mois est fixé pour les fonctionnaires embauchés pour la première fois ou transférés dans la fonction publique. D'autres délais sont également possibles, déterminés par les lois russes individuelles.

Est-il possible de prolonger la période d'essai ?

Comme mentionné ci-dessus, le Code du travail définit une durée maximale de 3 mois, et les parties doivent y donner leur accord, et une clause sur la durée est incluse dans le contrat. Le gestionnaire n'a pas le droit de prolonger le procès, mais peut le raccourcir si nécessaire et justifié.

La période ne comprend pas :

• invalidité temporaire (congé de maladie);
• le moment où le salarié est en congé extraordinaire sans solde ;
• partir en congé-éducation ;
• les périodes pendant lesquelles une personne exerçait des fonctions étatiques et publiques ;
• d'autres périodes d'absence du travail.

Le test n'inclut pas toutes les périodes pendant lesquelles une personne n'est pas réellement au travail. Lorsque l'employé revient et reprend ses fonctions, le compte à rebours est rétabli.

Interruption des relations de travail

Si le manager estime que les résultats de la période probatoire ne sont pas satisfaisants, il a, selon la loi, le droit de licencier le salarié. Mais il est important de rappeler que cette action doit également être réalisée par accord entre l'employeur et le salarié.

Pour résilier le contrat par anticipation, vous devez :

1. Disposer de dispositions relatives à une période probatoire précisées dans le contrat de travail.
2. Informer officiellement le salarié du licenciement. La loi définit le délai : trois jours avant la résiliation.
3. La période probatoire ne doit pas être expirée au moment du licenciement.

L'avertissement est donné dans en cours d'écriture, énumérant toutes les normes juridiques et les motifs d'expulsion d'un employé de l'État. L'article 71 du Code du travail consacre le droit du salarié à la démission anticipée. Si le salarié estime que pour une raison quelconque le poste occupé ne lui convient pas ou est inacceptable, il doit aviser l'employeur par écrit de sa volonté de mettre fin au contrat, également 3 jours à l'avance.

Lorsque les parties ont décidé de mettre fin au contrat, l'employeur prend un arrêté de licenciement, mais celui-ci est délivré pendant la période de validité de la période d'essai. Lors de l'émission de l'ordonnance, l'entreprise doit procéder à un règlement intégral avec l'ancien salarié dans un délai de trois jours ouvrés.

Documentation de la période d'essai terminée avec succès ou sans succès

La décision sur la réussite ou l'échec d'un employé à réussir le test est prise par l'employeur. S’il est décidé que le candidat est retenu pour le poste, aucune autre mesure n’est prise. La personne continue simplement d'exercer ses fonctions dans les conditions précisées dans le contrat de travail ; cela n'est pas formalisé en plus. Un employé est ajouté automatiquement au personnel.

La situation sera quelque peu différente si l'employeur considère que le candidat a échoué au test. Dans ce cas, la direction a le droit légal de licencier l'employé. Mais cette décision doit être étayée par des preuves et dûment motivée.

Les preuves comprennent :

1. Caractéristiques de l'employé, compilées par écrit par le chef de l'organisation. Le document décrit et répertorie les qualités d'une personne tant en tant qu'individu qu'en tant que salarié, et évalue sa connaissance de la réglementation du travail. Dans la caractérisation, le manager tire une conclusion sur la capacité de l’employé à performer. activité professionnelle. Le salarié doit être familiarisé avec les caractéristiques et il y appose sa signature.
2. Retour sur l'achèvement de la période probatoire du nouvel arrivant. Le document est rédigé par le supérieur immédiat (il peut s'agir d'un contremaître ou d'un contremaître, d'un chef de service ou d'autres responsables de la direction). L’examen répertorie les observations sur le travail du candidat, les conclusions sur les résultats de son travail, les commentaires et les suggestions éventuelles.
3. Des mesures disciplinaires, imposé au salarié et confirmé par l'arrêté correspondant.
4. Un rapport qui fait état d'un niveau de performance inadéquat ou d'un échec total dans l'accomplissement des tâches du poste.
5. Une faute disciplinaire confirmée par un acte ou une faute commise.
6. Notes explicatives, dans lesquelles le salarié expose les raisons de la mauvaise exécution de ses tâches et fonctions ou de leur non-accomplissement total.
7. Autres protocoles, notes et actes. Ils enregistrent les violations par l'employé des termes du contrat de travail, la mauvaise exécution du travail ou l'incapacité totale à remplir ses tâches.

Le salarié qui échoue à la période probatoire est licencié selon une procédure particulière, qui comprend certaines étapes :

1. Dans un premier temps, selon la partie 1 de l'art. 71 du Code du travail, le salarié est informé par écrit du licenciement. Le document de notification est établi en sous forme papier, il indique les motifs et les raisons pour lesquelles le salarié est licencié de son poste. La preuve du rendement insatisfaisant de l'employé est jointe à l'avis. Après avoir reçu la notification, le salarié est tenu de signer chaque exemplaire, dont l'un lui reste et le second est transféré à l'organisation. Il est possible qu'un employé refuse de signer. Dans ce cas, un acte est rédigé qui constate que l'employeur a rempli toutes les exigences légales à l'égard du salarié.
2. Dans un deuxième temps, une ordonnance de licenciement est prononcée. Lorsqu'une décision a été prise de licencier un salarié et que les justificatifs de son insuffisance professionnelle ont été recueillis, la direction de l'entreprise prend un arrêté selon lequel Contrat de travail est terminé. L'ordonnance doit être émise au plus tard 3 jours avant la date prévue du licenciement.
3. Vient ensuite le règlement avec le salarié. Le dernier jour du contrat de travail, le salarié doit effectuer tous les paiements dus.
4. Délivrance d'un cahier de travail. Le dernier jour, la personne licenciée reçoit antécédents professionnels, ce fait est constaté par la signature de la personne dans le livre de comptes.

Salaire pendant la période d'essai

La législation du travail stipule que les salariés en période probatoire et officiellement embauchés ont tous les mêmes droits que les salariés permanents de l'organisation.

Le Code du travail n'indique pas que les personnes soumises à des tests ont droit à des montants spécifiques de paiements différents du salaire de ceux qui travaillent en permanence dans un poste spécifique. La constitution et les paiements sont effectués conformément à la loi et aux termes du contrat de travail. Si le contrat prévoit un salaire inférieur pendant la période d'essai, qui n'est pas conforme aux normes de la loi, le salarié peut alors, par l'intermédiaire du tribunal, récupérer l'argent qu'il n'a pas reçu à la suite de telles actions de l'employeur. .

Au cours des relations de travail, l'entreprise et le salarié peuvent avoir divers désaccords concernant les montants et les modalités de paiement du salaire. Pour résoudre ces problèmes, la loi prévoit plusieurs moyens :

• le montant du salaire pour la période probatoire est fixé dans une convention signée par les deux parties. Un montant précis doit être indiqué pour la période d'essai clairement indiquée dans le contrat ;
• lorsque la période d'essai se termine et que l'employé la termine avec succès, il est décidé de continuer à exercer ses fonctions et l'organisation conclut avec son déjà employé permanent un avenant au contrat, qui prévoit une augmentation de salaire ;
• dans l'ensemble de l'entreprise ou dans son individu divisions structurelles un règlement est élaboré et publié qui définit la procédure et les conditions de paiement des primes, ainsi que d'autres indemnités et incitations qui dépendent des réalisations des salariés et de leurs la durée du serviceà l'entreprise.

Si un salarié démissionne à l'issue de la période probatoire, l'entreprise règle avec lui de manière générale, conformément aux exigences de la loi. Le salarié est rémunéré :

• le salaire prévu dans son intégralité par le contrat de travail ;
• paiement des fonds pour les vacances non prises par l'employé (le cas échéant).

Aucune indemnité de départ n'est versée à un salarié qui démissionne après l'expiration de la période probatoire.

Invalidité temporaire et congé probatoire

La loi garantit à tout salarié, qu'il travaille à titre permanent ou en période d'essai, le droit aux vacances et aux congés de maladie. Un employeur ne peut refuser à son salarié l’exercice de ces droits, même si la période probatoire n’est pas encore expirée.

Si un salarié part en arrêt maladie, ce fait doit être confirmé par un certificat d'incapacité de travail. Le document est délivré par l'établissement médical auprès duquel le salarié a demandé de l'aide une fois le traitement terminé. Dans le même temps, comme mentionné précédemment, le temps passé en arrêt maladie ne compte pas dans la période probatoire.

Un salarié en arrêt maladie a droit à des indemnités d'invalidité. Leur taille est déterminée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son salaire moyen.

En cas de démission, un salarié a le droit de percevoir des indemnités pour les vacances qu'il n'a pas eu le temps d'utiliser. Ce droit est inscrit dans la loi. Peu importe que la personne démissionne pendant la période probatoire ou après celle-ci. Il faut tenir compte du fait qu'un salarié en période d'essai ne pourrait éventuellement pas travailler pendant une période complète d'un an. Lors du calcul de l'indemnité de vacances, le nombre de jours/mois travaillés est pris comme base.

Règles de calcul de la période de travail :

• les périodes inférieures à un demi-mois sont exclues du calcul ;
• si les délais couvrent plus d'un demi-mois, cette période est arrondie à un mois entier. Autrement dit, 2 mois et 16 jours, par exemple, sont arrondis à trois.

La période d'essai est légalement instaurée et vise à optimiser la relation de travail entre l'employeur et le nouveau salarié. Minimiser problèmes possibles et les désaccords, il est extrêmement important de préparer en temps opportun et correctement tous les documents personnels, financiers et autres requis. Et puis, si l'ensemble de la procédure est effectué correctement, la période d'essai servira à établir des relations longues et productives entre les participants à la relation de travail.

Avant de conclure un contrat de travail, de nombreux employeurs préfèrent vérifier l'adéquation du nouveau salarié au poste qu'il envisage d'occuper. Un tel contrôle est prévu par la législation du travail en vigueur, puisque l'art. 70 du Code du travail prévoit la possibilité de son application par accord des parties, mais pas en obligatoire. D'une part, des deux côtés, c'est bonne occasion assurez-vous que leurs actions sont correctes - l'employeur est convaincu qu'il a besoin de ce candidat en particulier, et l'employé teste ses forces dans le nouveau lieu de travail et décide s'il souhaite rester ici de manière permanente. D’un autre côté, les cas d’abus de cette possibilité sont fréquents, le plus souvent de la part d’employeurs qui ignorent l’objectif légal d’une telle vérification et interprètent librement les normes législatives en fonction de leurs propres besoins. Pour qu'un tel contrôle soit effectué sans erreurs, pouvant ultérieurement conduire à des poursuites et des litiges, ainsi qu'à des violations du droit du travail, il est important de se familiariser avec les normes juridiques individuelles selon lesquelles il doit avoir lieu.

Test d'emploi

Lors de l'embauche d'un nouvel employé pour une période probatoire, l'ensemble de la procédure doit être formalisé correctement et toutes les étapes requises par la loi doivent être suivies dans le bon ordre :

Étape 1. Avant de conclure un contrat de travail, discutez de l'essai et de sa durée.

Étape 2. Conclure un contrat de travail, qui contiendra nécessairement une clause supplémentaire de probation sur les conditions qui ont été discutées avant sa conclusion.

Étape 3. Émettre un arrêté approprié, comprenant la nomination d'une période probatoire, avec lequel le salarié est familiarisé.

Étape 4. Si le nouvel employé réussit le test, il lui reste simplement à travailler davantage, sans aucune action supplémentaire. Le droit du travail stipule que le fait qu'un tel salarié continue à travailler après la fin de la période probatoire signifie qu'il a réussi l'examen et qu'il a été embauché.

L'article 70 contient une liste de personnes pour lesquelles un test ne peut être établi, parmi lesquelles les travailleurs de moins de 18 ans, les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi, ainsi que d'autres citoyens.

Si, pour une raison quelconque, le contrat de travail n'a pas pu être conclu directement le jour où le salarié commence à travailler avec une période d'essai, l'employeur, conformément à l'article 67 du Code, dispose de trois jours ouvrables à compter du moment où le nouveau salarié a commencé à travailler pour pour bien concevoir. Cependant, dans cette situation, il y a un très nuance importante concernant le test - si un salarié est autorisé à travailler sans établir de contrat, le test ne peut y être inclus que si un accord séparé a été signé entre l'employeur et le salarié avant le début du travail. Ainsi, soit un contrat de probation est signé, et lorsqu'une personne commence à travailler, un contrat de travail est également signé dans les trois jours, qui contient également une clause de probation, soit avant le début du travail, un contrat de travail avec cette clause est établi. Dans les deux cas, si le contrat ne contient pas de clause complémentaire sur la fixation d'une période d'essai, du point de vue de la loi, le salarié a été embauché sans celle-ci.

En outre, comme le montre la pratique judiciaire existante en matière de litiges examinés en relation avec la période probatoire établie, l'absence de clause de probation dans l'ordonnance de l'organisation est également examinée par le tribunal par rapport au contrat de travail conclu en tant que tel, qui ne prévoyait aucune probation. Ainsi, même après avoir signé un contrat de travail comportant une clause probatoire, vous devez alors, dans un délai de trois jours, émettre un arrêté comportant une clause probatoire similaire et en prendre connaissance contre signature au salarié embauché, et à la demande du salarié, lui remettre une copie de l'ordre.

Calendrier des tests

Il est à noter que pour licencier un salarié en période d'essai, il n'est pas du tout nécessaire d'attendre la fin complète de l'essai ; l'employeur peut à tout moment résilier le contrat pour non-conformité du salarié ; l'essentiel est de respecter les conditions ci-dessus. Si l'employé décide lui-même que ce travail ne lui convient pas, alors, conformément à l'article 71 du Code, il doit également aviser l'employeur par écrit de son intention trois jours avant la résiliation du contrat.

De plus, à l'exception de la condition des trois jours obligatoires accordés à l'employeur pour rechercher un nouveau candidat, aucune autre exigence n'est prévue, puisque, d'une manière ou d'une autre, une personne qui ne se voit pas dans nouveau travail, il est impossible de s'y accrocher. Mais approche traditionnelle Le salarié démissionnaire doit également se conformer à la préparation de deux exemplaires d'un tel avis, ou, en dernier recours, vous pouvez l'envoyer par voie postale, avec avis de réception et inventaire de la pièce jointe, à la suite de quoi le salarié conservera le récépissé, ainsi qu'un récépissé de remise au destinataire. Ces documents confirmeront également le respect des exigences légales.

Très souvent, lors d'une embauche pour un emploi avec période d'essai, le salaire pour la période d'essai est fixé à un montant inférieur à celui que perçoit un employé à temps plein d'une telle organisation. Pour ce faire, l'entreprise contourne les normes légales différentes façons, par exemple, en établissant le rapport le plus bas lors de l'embauche, qui est ensuite relevé en cas de réussite du test.

Et bien que pratique judiciaire il n'y a cependant pas de cas similaires aujourd'hui, du point de vue de l'existant normes du travail, il s'agit d'une violation, puisque conformément à l'article 22.2 du code, l'employeur doit assurer à tous ses salariés un salaire égal pour un travail de valeur égale. Ainsi, même si un salarié stagiaire effectue une quantité de travail moindre, il sera très difficile de prouver devant le tribunal que son travail a moins de valeur qu'un autre spécialiste de ce type déjà disponible dans l'entreprise.

Lors de l'embauche, chacun de nous a été confronté à une période d'essai. Pendant ce temps, l’employeur évalue les capacités de l’employé potentiel et prend une décision quant à son futur emploi. Cependant, dans Dernièrement des employeurs peu scrupuleux cherchent à contourner les normes établies par la loi. Pour vous protéger de la tromperie sur un nouveau lieu de travail, nous vous recommandons de vous référer à l'article présenté.

Quelle est la durée de la période probatoire prévue par le code du travail ?

La procédure d'embauche de nouveau personnel est régie par les articles du Code du travail de la Fédération de Russie. Selon l'acte juridique pertinent, les périodes de probation suivantes sont définies :

• Un mois;
• Trois mois;
• Six mois.

La loi prévoit également quelques règles pour fixer la durée de ce délai :

• Le test d'embauche à un nouvel emploi doit être établi lors de la conclusion d'un contrat de travail ;
• La période de test ne peut pas être déterminée ultérieurement. Cette procédure devrait être mis en œuvre au stade initial ;
• Conformément au Code du travail de la Fédération de Russie, la période de vérification pour un nouvel employé ne doit pas dépasser 3 mois. Une certaine catégorie de personnes peut faire exception ;
• Si le travailleur n’était pas présent au travail pour quelque raison que ce soit, la période probatoire est prolongée pour la durée de l’absence du stagiaire ;
• Aucune disposition n’est prévue pour réduire la durée du test. Toutefois, l'employeur peut résilier personnellement le contrat si le salarié ne satisfait pas aux demandes de l'organisation. La notification de la décision doit être faite 3 jours avant l'annulation. Le manager peut également embaucher le stagiaire prématurément.

Les lois du travail désignent des représentants qui peuvent être exemptés des inspections. La liste des personnes nommées est la suivante :

• Les femmes enceintes ou celles qui ont des enfants de moins de deux ans ;
• Représentants mineurs ;
• Jeunes professionnels diplômés d'un établissement d'enseignement ;
• Salariés spécialement invités au poste proposé;
• Personnes handicapées.

Combien de temps peut durer la période d'essai en cas d'embauche sans inscription ?

Lors de l'embauche d'un nouvel employé pour un poste prérequis est la conclusion d'un accord entre les parties. Ce document doit décrire les droits et responsabilités du stagiaire et de l'employeur. L’opinion de l’employeur selon laquelle la conclusion d’un accord n’est pas obligatoire est considérée comme erronée. Si un employé potentiel commence à travailler sans inscription, il est alors considéré comme ayant terminé la période d'essai et est officiellement employé.

Quelle est la durée de la période d'essai en cas d'embauche sous contrat ?

Récemment, la méthode d'embauche de nouveaux spécialistes sous contrat s'est généralisée parmi les organisations. Dans le Code du travail de la Fédération de Russie, ce concept est appelé enregistrement d'un contrat de travail à durée déterminée. Un tel document représente un accord signé entre le salarié et le manager. La particularité de l'accord est définition précise durée d'emploi du nouvel employé.
Lors de la conclusion d'un contrat lors de l'embauche, les règles suivantes doivent être prises en compte :

• La durée des travaux ne doit pas dépasser 5 ans ;
• Il est délivré strictement pour la durée nécessaire à l'exécution des travaux nécessaires ;
• Signé si nécessaire pour remplacer un salarié occupant un poste ;
• Le contrat peut être conclu pour une saison pour réaliser l'activité requise ;
• La durée du stage est convenue lors de la signature du contrat ;
• Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, si un contrat de travail à durée déterminée est conclu pour une période de 2 à 6 mois, la durée du test pour le stagiaire ne doit pas dépasser 2 semaines. Si le contrat est de 2 mois, il n'y a pas de période d'essai.

Comment est payée la période d’essai ?

Lors de l'embauche d'un salarié pour un poste vacant, une période d'essai est supposée. Durant cette période, le salarié suit la procédure de formalisation des relations avec l'entreprise. Selon la loi, les stagiaires ont droit aux mêmes privilèges que les travailleurs.
Concernant le paiement de la période probatoire, vous devez connaître quelques règles :

• Le paiement de la période probatoire est requis ;
• Le salaire du sujet pendant la période d'inspection doit être précisé dans le contrat de travail ;
• La loi garantit le paiement intégral et ponctuel du travail pendant le stage ;
• L'employeur est tenu de verser au stagiaire un montant non inférieur au salaire minimum. Il doit être proportionné à la complexité, à la qualité et au volume du travail.

Pendant la période probatoire, les candidats à un poste sont souvent confrontés à des restrictions de leurs droits. Cela est dû en grande partie au fait que les stagiaires sont mal informés des opportunités garanties par le Code du travail. Pour vous protéger et protéger vos droits sur un nouveau lieu de travail, familiarisez-vous avec les actes juridiques de la législation du travail.