Metode kvalitativne procjene i kvantitativnog mjerenja osobnog i profesionalnog razvoja

Komparativna analiza kvalitativnih i kvantitativnih metoda za procjenu osobnosti

Karakteristike povezane s pristupom
Kvantitativno	Kvalitativno
Informacija	Cilj	Subjektivno
Karakterizacija pojmova	Eksperimentalno; Kvantitativni podaci; Statistika	Opisni; Prirodno; Orijentiran na riječi
Ključni koncepti	Varijable; Operacionalizacija; Pouzdanost; Hipoteze; Valjanost; Statistička značajnost; Ponovljivost	Značenje; Razumijevanje zdravog razuma; Društvena izgradnja; Vjerodostojnost
Organizacija	Strukturirano; Formalno; Specifično; Detaljan operativni plan	Uključeno; Konzistentan, osjetljiv na nastavak
	velika; višeslojni; kontrolne skupine; Arbitraran izbor i kontrola nad sekundarnim varijablama	Mali; Teorijski primjeri; Ciljani primjeri koji sugeriraju mogućnost uključivanja što je više moguće više kontekstima
Tehnike ili metode	Eksperiment; Strukturirani intervju; Strukturirano promatranje; Serije podataka i testovi	promatranje; promatranje sudionika; proučavanje dokumenata i artefakata; Nestrukturirani intervju
	kvantitativno; Operacionalizirane varijable; Numeričko kodiranje; Statistički; Brojivo	Opisni; svakodnevni govor; osobni dokumenti; terenske bilješke; službeni dokumenti; audio i video snimke;
Alati i alati	Upitnici; opisi; indikatori ispitivanja; računala;	Audio i video vrpce; uređaji za reprodukciju; zapisi; često je jedini alat sam istraživač
Analiza podataka	Deduktivno; Statistički; Javlja se po završetku prikupljanja podataka	Induktivni u tijeku; Tematski; Konceptualni.
Interna valjanost
	Umjetna	Realno, prirodno
	Strukturirano	Nestrukturiran
Konstruirajte valjanost
Pouzdanost
Problemi s aplikacijom	Kontrola ostalih varijabli; Definirajuća priroda pristupa; valjanost	Vremenska obveza; Nestandardiziranost postupka; pouzdanost

Iznesena komparativna analiza specifičnosti, mogućnosti i ograničenja kvantitativnih i kvalitativnih metoda pokazuje da i prve i druge imaju ranjivosti koje ograničavaju mogućnosti psihološkog istraživanja. Razlike između kvantitativnih i kvalitativnih istraživanja su u tome što su prva pozitivistička, ograničavajuća, nesposobna zahvatiti subjektovu perspektivu, apstraktna i temeljena na beživotnim opisima. Kvalitativno istraživanje, tvrde kritičari, obično je neznanstveno i ne oslanja se na rigoroznu metodologiju. Zagovornici tvrde da oni uvode postmodernistički i postpozitivistički pogled koji je u skladu s prevladavajućim društvenim stavovima.

Razlikovanje kvantitativnih i kvalitativnih istraživačkih metoda u odnosu prema predmetu istraživanja, što je sasvim prirodno, također utječe na njihove mogućnosti. Istodobno, mnogi ih autori ne smatraju međusobno isključivim, već komplementarnim. Broj i riječ zajedno mogu se promatrati kao načini organiziranja i sređivanja složenog, nestrukturiranog materijala.

Kvantitativni podaci prikupljaju se u kontroliranim okruženjima, slijedeći načelo vjerojatnosti da varijabla od interesa može opisati prepoznatljive odnose, dok se kvalitativni podaci prikupljaju u kontekstu prirodnih okruženja. I kvalitativne i kvantitativne metode teže postizanju pouzdanosti i valjanosti dobivenih rezultata. Konzistentnost ili stabilnost podataka ukazuje na sposobnost istraživača da uvijek iznova potvrđuje nalaze u okviru kvantitativnog pristupa, dok je u kvalitativnom istraživanju glavna stvar reprezentativnost podataka u odnosu na pravu ili cjelovitu sliku.

Kvalitativne i kvantitativne metode trebale bi se nadopunjavati. Jer kombinacija kvantitativnih i kvalitativnih metoda omogućuje proučavanju da obuhvati i širinu fenomena (društveno širenje), na primjer, nezaposlenost, siromaštvo, nedostatak socijalne zaštite itd., i dubinu (pojedinačna patnja), kao i navesti praktične korake za sprječavanje ovih pojava ili aktivnu intervenciju socijalnog radnika.

Unatoč vanjskoj uvjerljivosti prikazane logike kombiniranja mogućnosti kvantitativnih i kvalitativnih metoda, najviše temeljno pitanje, povezano s razgraničenjem njihove sfere nadležnosti. Produktivnost kvantitativnih metoda u odnosu na biološku prirodu čovjeka, koja je predmet mjerenja, već je gore obrazložena. Potencijalna mogućnost njihove upotrebe u odnosu na simboličku prirodu također je uočena u aspektu pronalaženja nomotetike i izgradnje na njezinoj osnovi sustava komparativnih koordinata koji su neizbježno potrebni kako psihološkom znanju tako i čovječanstvu, što pretpostavlja situaciju komparativne procjene pojedinaca. u mnogim situacijama koje zahtijevaju orijentaciju.

Istaknimo temeljne razlike između kvalitativnih i kvantitativnih metoda. Te se razlike sastoje prije svega u posebnom empirijskom kutu razmatranja društvene stvarnosti. Dakle, kvantitativne metode u društvenim istraživanjima usmjerene su na opće karakteristike (analizirati podatke prema njihovim zajedničkim karakteristikama radi njihove naknadne tipizacije), a kvalitativne metode usmjerene su na određene razlike.

Treba naglasiti da obje metode ne samo da nisu u suprotnosti, već se, naprotiv, nadopunjuju. Međutim, njihova uporaba u društvenim istraživanjima je različita. Kvantitativne metode imaju prednost u tradicionalnim sociološkim empirijskim istraživanjima, kvalitativne metode daju prednost pri korištenju hermeneutičkog načela analize društvene stvarnosti. Istodobno, tehničke tehnike proučavanja svakodnevnog života predstavljaju spremnik za primjenu svih društveno-znanstvenih metoda. Već sada možemo govoriti o preliminarnim kriterijima koji karakteriziraju empirijska istraživanja socijalni rad. qualitative kvantitativno istraživanje personality

U istraživanju socijalnog rada prednost treba dati kvalitativnim metodama, shvaćenim kao analiza klijentove egzistencije (okolnog svijeta, životnog prostora). Vjerujemo da se perspektiva klijenta u njezinoj komunikacijskoj uvjetovanosti može uzeti u obzir samo kvalitativnim metodama empirijskog istraživanja. Prethodne tehnike intervjuiranja i kodiranja nisu dovoljne za ovu svrhu. Također je nemoguće iz teorijskih odredbi jednostavno izvesti konkretne oblike praktičnog djelovanja. Proučavanje društvene stvarnosti odvija se uglavnom kroz njezinu verbalnu interpretaciju, razgovorne oblike komunikacije s klijentom. Istovremeno, korištenje metode mora biti u korelaciji s određenom razinom društvene stvarnosti.

Za profesionalni socijalni rad takva je promjena metoda obavezna. Tu leži njegova moć, pružajući ne samo priliku da se vrati normalan život klijenta, već i da se rekonstruira njegova perspektiva.

Također, sljedeći aspekti kvalitativnih empirijskih istraživanja su od značajne važnosti za socijalni rad i njegovu znanstvenu utemeljenost:

• - predmetna orijentacija;
• - usmjerenost na razumijevanje općeg konteksta događaja;
• - za konkretnu situaciju;

Valja reći da je na temelju opisa semantičkih segmenata struktura društvenih procesa moguća njihova konkretna analiza (individualnih i kolektivnih) bez provođenja statističko kvantitativnog istraživanja tipova pojedinačnih slučajeva.

Studij socijalnog rada kao cjelovita analiza životnog prostora može imati sljedeće funkcije: uz pomoć temeljnih teorijskih radova osigurati daljnji razvoj znanstvene discipline; podupirati proces profesionalizacije kroz primijenjena istraživanja i poticati formiranje stručnih kompetencija; uključiti stručnjake koji uče u ovaj proces u obliku poučavanja i istraživanja učenja.

Pri svladavanju znanja iz područja socijalnog rada, uz razvoj stručnih i praktičnih vještina, nužna je i kompetencija u teoretskom smislu (sposobnost promišljanja sa znanstvenog stajališta, identificiranja uzroka dubinskih procesa, davanja im pravilno tumačenje i iznalaženje odgovarajućeg izlaza iz nastale situacije), formiranje ove vrste stručne kompetencije, kao i njezina konkretna implementacija u svakodnevnoj praksi socijalnog rada, preduvjet su znanstveno utemeljenog profesionalnog djelovanja socijalnog radnika. .

Stručna kompetencija trebala bi uključivati, prije svega, formiranje sposobnosti uočavanja, razlikovanja, tumačenja i analiziranja, kao i razvijanje profesionalne prosudbe. Važna je i sposobnost situacijskog objašnjenja jednostavnih društvenih procesa. Učenici bi trebali moći pronaći pojednostavljene načine identificiranja, objašnjenja i evaluacije društvenih procesa, što je također sastavni dio stručna osposobljenost socijalnog radnika.

Kvalitativne metode, koje su praktički neprimjenjive u odnosu na biološki aspekt ljudska bit, vrlo su produktivni u odnosu na simbolički aspekt i, isključivo, na refleksivni aspekt. Sposobnost hvatanja najsuptilnijih nijansi protočnog svijeta ljudskih egzistencijalno-fenomenalnih iskustava je za njih prioritet, a istovremeno stvara niz problema vezanih uz međusobno koreliranje jedinstvenih iskustava u okviru jedne osobe i, još više, unutar okvira različitih pojedinaca i njihovih društvenih sredina.

Kvalitativne metode omogućit će vam analizu sličnosti dviju ili više karakteristika, a izostaviti njihove razlike. Kvantitativne metode omogućuju utvrđivanje razlika korištenjem zajedničkih karakteristika kao osnove za usporedbu. Stoga je postavljanje ciljeva za obje metode različito: otkrivanje veza u jednom slučaju, mjerenje različitih izraza već poznatih osobina u drugom.

Kvalitativne metode pridonose i razvoju komunikacijskih vještina koje su važne za savjetovanje, dijagnostiku i terapiju.

Istovremeno, komunikativno-kvalitativna socijalna istraživanja treba smatrati polazištem za produbljivanje subjektivnog viđenja u socijalnom radu. A razumijevanje tipoloških modela i njihova interpretacija moraju se shvatiti kao temeljni temelj djelovanja socijalnih radnika. Ove tehnike se mogu savladati samo kroz proces kreativnog učenja. Pritom nam se čini da fokus treba biti na analizi Svakidašnjica, životni prostor klijenta kao integrativna komponenta istraživanja socijalnog rada.

Nažalost, do sada se koncept socijalnog rada, usmjeren na analizu životnog polja klijenta i nadopunjen biografskom vizijom, rijetko koristio. I upravo takav koncept, koji klijentovu subjektivnu poziciju, njegovu viziju života, svijet oko sebe čini glavnim predmetom istraživanja, omogućuje nam da shvatimo kako i zašto pojedinac koji svakodnevno djeluje doživljava “svoj svijet” na potpuno isti način. , a ne kako se istraživaču čini.

Kvalitativno-empirijska strategija istraživanja omogućuje socijalnom radniku korištenje drugačijeg pristupa svjetonazoru klijenta. S ovih pozicija mogu se istovremeno voditi dvije linije istraživanja. S jedne strane, analizirati životnu stvarnost kroz percepciju samog klijenta, biografske pokazatelje, njegovu priču o svojoj procjeni događaja, s druge strane, kroz životne društvene praktične aktivnosti s povijesnom retrospektivom.

Dakle, projektirana analiza životnog okruženja klijenta kao posebna vrsta kvalitativno-empirijskog istraživanja u socijalnom radu ima dva cilja: prvi je razvoj tipologije slučajeva, okolnosti, njihove rasprostranjenosti kao društvenog fenomena. Drugi je razviti koncept socijalnog rada, pronaći i prepoznati prilike za uključivanje u djelovanje na temelju tog koncepta.

Kvalitativna analiza klijentove životne situacije u kombinaciji s tipologijom sličnih slučajeva (rezultati kvantitativnih metoda) daje stručnom socijalnom radu odgovarajuću smjernicu i mogućnost šireg i dubljeg pristupa. Ovakav oblik istraživanja pridonosi unutarnjem obogaćivanju struke i time jača njezinu neovisnost kao znanstvene discipline.

Kada se koriste kvalitativne metode, riječ je, u načelu, o obuhvatu, strukturnom opisu i objašnjenju dinamike onih društvenih procesa koji su karakteristični za interesne sfere društvene zbilje, odnosno pojedinačnog i posebnog u subjektu. istraživanja, a ne o isticanju redovnog i običnog. Iz perspektive kvalitativnih istraživačkih metoda sustavne strukture nemoguće je izraziti u smislu njihovih sastavnica, kao i aktivnih i patljivih članova društva.

Snaga kvantitativnih metoda leži prije svega u tome što nam omogućuju temeljito i sustavno otkrivanje novih stvari. Stoga stručnjaci kvantitativne metode društvenih istraživanja definiraju kao vrstu socijalne dijagnostike.

Kvantitativne metode usmjerene su na općenite obrasce, u kojima se ponavljajuća ili zajednička obilježja izvode iz složenih pojedinačnih slučajeva. Dakle, za razliku od kvalitativnih metoda, ne uzima u obzir individualno i posebno u predmetu istraživanja i situaciji.

Na primjer, analiza sudbine dugotrajno nezaposlenog ili beskućnika omogućuje nam da prikažemo situaciju otuđenosti ljudi koji proživljavaju nedaće života, njegove krizne situacije, njihovu uzaludnu potragu za osloncem i orijentacijom, koja im ne dopušta odrediti svoj budući život. No, upravo u toj potrazi za normalnim životom, društvenim priznanjem je šansa za socijalni rad. Specijalistovo razumijevanje specifične krizne situacije dotičnog klijenta omogućuje mu da stručno sagleda i ocrta životnu alternativu za njega, te aktivira moguće socijalne kontakte.

Na moderna pozornica U razvoju poslovnih tehnologija ključni resursi svake organizacije, uz financijske, informacijske i tehnološke, su ljudski resursi. Poduzeća se natječu, uključujući i razinu stručnog razvoja svojih zaposlenika – njihova znanja, vještine i sposobnosti. Za najrazumnije i najučinkovitije korištenje ovog resursa potrebno ga je ispravno procijeniti. Različiti sustavi, metode i tehnike za procjenu osoblja omogućuju identificiranje i otključavanje potencijala svakog zaposlenika te usmjeravanje tog potencijala na realizaciju strateških ciljeva tvrtke. U ovom članku ćemo vam pomoći da se snađete u njihovoj raznolikosti i odaberete upravo one koji vam odgovaraju. najbolji način prikladan za vašu organizaciju.

Procjena se, u ovom ili onom obliku, provodi u svakoj fazi rada s osobljem:

• izbor kandidata za upražnjeno mjesto: procjena je neophodna kako bi se utvrdila usklađenost vještina i sposobnosti kandidata (profesionalnih i osobnih) sa zahtjevima posla i korporativnom kulturom tvrtke;
• tijekom testa ( probni rad): cilj je dodatno procijeniti razinu usklađenosti zaposlenika s radnim mjestom te razinu njegove prilagođenosti u poduzeću;
• tijekom trenutnih aktivnosti: u ovoj fazi procjena je usmjerena na razjašnjavanje plana profesionalnog i karijernog razvoja zaposlenika, donošenje odluka o bonusima, reviziji plaće;
• osposobljavanje zaposlenika (u skladu s ciljevima tvrtke): potrebno je utvrditi trenutno znanje zaposlenika i potrebu za njegovim osposobljavanjem, preporučljivo je sličan postupak provesti nakon završetka osposobljavanja;
• prenijeti na drugoga strukturna podjela: treba utvrditi sposobnosti zaposlenika za obavljanje novih radnih obveza;
• formiranje kadrovske rezerve: procjena profesionalne i, prije svega, osobni potencijal zaposlenik;
• otkaz: u ovoj fazi potrebna je procjena kako bi se utvrdila nekompetentnost zaposlenika, au ovom slučaju samo rezultati certifikacije mogu poslužiti kao osnova za otkaz.

Formalizirani sustavi procjene osoblja

Procjene osoblja nisu uvijek jasne i formalizirane. Međutim, s razvojem analize poslovnih procesa i pažljivijim odnosom prema strateškom razvoju poduzeća, počeli su se pojavljivati ​​formalizirani sustavi ocjenjivanja temeljeni na strateškim ciljevima poduzeća. Ovi sustavi ocjenjivanja poznati su pod nekoliko različitih imena:

• performance appraisal - ocjena radne učinkovitosti;
• performance review - pregled izvedbe;
• ocjenjivanje učinka - ocjena obavljenog posla;
• performance procjena - procjena uspješnosti aktivnosti;
• performance management report - izvješće o upravljanju učinkom;
• performance survey - ispitivanje radne učinkovitosti;
• performance summary - kratak sažetak učinka;
• performance rating - određivanje razine učinkovitosti izvedbe.

Nešto kasnije pojavio se detaljniji sustav (temeljen na procjeni učinkovitosti svakog zaposlenika). Upravljanje prema ciljevima (MBO)- upravljanje učinkom. Suština ovog pristupa je da se popis ključnih zadataka (kriterija rada) formira za zaposlenika u jedinstvenom standardu. Ovaj standard u pravilu uključuje: naziv, opis i težinu zadatka, kao i planirane i stvarne pokazatelje njegove provedbe (s naznakom odgovarajućih mjernih jedinica) u općem popisu zadataka objekta upravljanja. U u ovom slučaju Vrlo je važno da je izvršenje svakog zadatka mjerljivo. Nakon odobrenog razdoblja, zaposlenik i voditelj procjenjuju ispunjenje svakog cilja (obično u postotku) i cijeli osobni plan zaposlenika.

Postupno se sve veći naglasak u procjeni kadrova stavljao na procjenu osobnih i profesionalnih kvaliteta pojedinog zaposlenika. Dakle, jedan od razvoja događaja je Upravljanje učinkom je sustav većeg opsega od MBO-a, jer je usmjeren ne samo na procjenu rezultata, već i uzimajući u obzir „sredstva“ kojima je taj rezultat postignut - osobne kvalitete zaposlenika.

Sustav "360 stupnjeva" je kreiran s ciljem povećanja objektivnosti ocjenjivanja, pretpostavlja se da se tijekom postupka ocjenjivanja intervjuiraju kolege, rukovoditelji, podređeni i klijenti zaposlenika – to dovodi do smanjenja subjektivnosti ocjenjivanja. Postupak se provodi u nekoliko faza: utvrđuju se kriteriji vrednovanja, izrađuju upitnici, provodi se anketa, na kraju se analiziraju rezultati i izrađuje plan razvoja nedovoljno razvijenih kompetencija. Važno je pravilno definirati kriterije ocjenjivanja koji ne mogu biti isti za različite pozicije. Svaka pozicija ima svoj niz kompetencija, s unaprijed razvijenim indikatorima za ocjenu – primjerima ponašanja. “Prednost” ovog sustava ocjenjivanja je njegova relativna jednostavnost. Međutim, treba uzeti u obzir da pri provođenju istraživanja velikih razmjera proces obrade dobivenih podataka postaje težak. Osim toga, potrebni su jasno razrađeni kriteriji ocjenjivanja. Osim toga, prikupljanje informacija treba biti pravilno organizirano informiranjem ljudi o svrsi testiranja.

Centar za procjenu- uključuje sveobuhvatnu procjenu kompetencija zaposlenika i stoga pažljiviji odnos prema osobnim i profesionalnim kvalitetama određenog zaposlenika. Ovaj postupak najčešće uključuje:

• razgovor sa stručnjakom, tijekom kojeg se prikupljaju podaci o znanju i iskustvu zaposlenika;
• psihološki, stručni testovi;
• kratko predstavljanje sudionika stručnjacima i ostalim sudionicima;
• poslovna igra (pod vodstvom promatrača grupa zaposlenika ili kandidata glumi poslovnu situaciju prema unaprijed pripremljenom scenariju);
• biografski upitnik;
• opis profesionalnih postignuća;
• individualna analiza konkretnih situacija (poslovni slučajevi);
• stručno promatranje, na temelju čijih rezultata se izrađuju preporuke za svakog zaposlenika.

Za Rusiju je tradicionalni sustav ocjenjivanja ovjera. Korišten je u poduzećima još u sovjetsko vrijeme. Nažalost, ocjenjivanje rada uvelike je podcijenjeno kao sustav ocjenjivanja. U biti je vrlo sličan Upravljanju radnim učinkom, međutim, budući da je izrazito formaliziran i reguliran postupak, značajno zaostaje u korištenim metodama – zakonodavstvo ne prati razvoj metoda ocjenjivanja. Osim toga, certificiranju podliježu zaposlenici koji imaju položaje utvrđene propisima Ruske Federacije, konstitutivnih entiteta Federacije i općinskih vlasti. Kao rezultat toga, u suvremenim uvjetima nepostojanja jedinstvenog standarda za pozicije, certificiranje postaje moguće samo u proračunskim institucijama.

Metode i tehnike procjene osoblja

Konvencionalno, sve metode proučavanja organizacije mogu se podijeliti u tri glavna pristupa: humanitarni, inženjerski i empirijski. Metode procjene osoblja najviše su povezane s empirijskim pristupom, jer se temelje na diseminaciji uspješnog industrijskog ili funkcionalnog iskustva te korištenju prethodnog iskustva u donošenju odluka. U većini slučajeva evaluacija je usporedba karakteristika dobivenih tijekom istraživanja sa karakteristikama "referentnog uzorka". Metode empirijskog istraživanja obično se dijele na kvantitativne i kvalitativne.

Kvantitativne metode

Kvantitativne metode možemo okarakterizirati kao formalizirane i masovne. Formalizacija se izražava u usmjerenosti na proučavanje striktno definiranih analiziranih varijabli, unaprijed specificiranih, te njihovo kvantitativno mjerenje. Visok stupanj formalizacije kvantitativnih metoda povezan je s njihovom statističkom obradom.

Najčešća kvantitativna metoda su upitnici. Tijekom procesa anketiranja, od zaposlenika/kandidata za slobodno radno mjesto se traži da pisanim putem odgovori na pitanja postavljena u obliku upitnika – upitnika. Zbog jednostavnosti korištenja i obrade, upitnici se mogu koristiti i zasebno i kao sastavni dio gotovo svih vrsta sveobuhvatnih sustava za procjenu osoblja. Prema obliku, pitanja u upitniku dijele se na otvorena, koja zahtijevaju slobodan odgovor, i zatvorena, na koja se odgovara odabirom jedne (ili više) od nekoliko tvrdnji predloženih u upitniku. Jedna od brojnih mogućnosti korištenja upitnika je prikupljanje podataka o stvarnim poslovnim i osobnim kompetencijama zaposlenika u okviru sustava procjene „360 stupnjeva“. U tom slučaju ispitivanje njegovog rukovoditelja, kolega, podređenih i klijenata značajno štedi vrijeme kako ispitanika tako i zaposlenika koji obrađuje primljene podatke.

Jedna od vrsta upitnika koji se koriste za ocjenu osoblja su upitnici osobnosti - klasa psihodijagnostičkih tehnika namijenjenih utvrđivanju stupnja izraženosti određenih osobnih karakteristika kod pojedinca. Po obliku, to su popisi pitanja, s kvantitativno predstavljenim odgovorima ispitanika. Ova metoda se u pravilu koristi za dijagnosticiranje karakteristika karaktera, temperamenta, međuljudskih odnosa, motivacijske i emocionalne sfere. U tu svrhu koriste se posebne tehnike. Evo najpopularnijih od njih:

1. Multifaktorski upitnici osobnosti(s namjerom da opiše širok raspon individualnih osobnih karakteristika):
   • Cattell upitnik (16-PF): glavni čimbenici su “opća razina inteligencije”, “razina razvoja mašte”, “podložnost novom radikalizmu”, “emocionalna stabilnost”, “stupanj anksioznosti”, “prisutnost unutarnjeg stresa”. ”, “stupanj razvijenosti samokontrole”, “stupanj društvene normalizacije i organiziranosti”, “otvorenost, izolacija”, “hrabrost”, “odnos prema ljudima”, “stupanj dominacije – podređenosti”, “ovisnost o grupa", "dinamičnost";
   • MMPI upitnik: glavne ljestvice uključuju „somatizaciju anksioznosti“, „anksioznost i depresivne sklonosti“, „potiskivanje čimbenika koji uzrokuju anksioznost“, „implementaciju emocionalne napetosti u izravnom ponašanju“, „izraženost karakternih crta muškarca/žene“, „rigidnost“. afekta”, “fiksacija anksioznosti i restriktivnog ponašanja”, “autizacija”, “poricanje anksioznosti, hipomanične sklonosti”, “socijalni kontakti”;
   • FPI upitnik: ovaj upitnik je kreiran prvenstveno za primijenjena istraživanja, uzimajući u obzir iskustvo konstruiranja i korištenja poznatih upitnika kao što su 16PF, MMPI, EPI itd. Ljestvice upitnika odražavaju skup međusobno povezanih čimbenika. Upitnik je namijenjen dijagnostici psihičkih stanja i osobina ličnosti koje imaju Najveća važnost za proces socijalne, profesionalne prilagodbe i regulacije ponašanja;
   • Leonhardov karakterni upitnik: test je osmišljen kako bi se utvrdila vrsta naglašavanja karaktera, odnosno određeni smjer karaktera. Akcentuacije se smatraju ekstremnom varijantom norme, što je njihova glavna razlika od psihopatije - patoloških poremećaja osobnosti. Dijagnosticiraju se sljedeći tipovi naglašavanja osobnosti: demonstrativni, zaglavljeni, pedantni, ekscitabilni, hipertimični, distimični, tjeskobno-strašljivi, afektivno-egzaltirani, emotivni, ciklotimični.
2. Upitnici motivacijskih karakteristika:
   • Reanov upitnik: dijagnosticira motivaciju za postizanje uspjeha i motivaciju za izbjegavanje neuspjeha;
   • Test pedanterije osmišljen je za dijagnosticiranje razine pedanterije. S jedne strane, pedantnost je želja za slijeđenjem prihvaćenih formi, ljubomorno i ustrajno pridržavanje raznih sitnica, te gubljenje uvida u bit stvari. S druge strane, pedantnost se također očituje u marljivosti, odgovornosti, savjesnom odnosu prema odgovornostima, strogosti i točnosti, te u potrazi za istinom.
3. Upitnici mentalnog blagostanja(procjenjuje se stupanj neuropsihičke adaptacije, anksioznosti, neuropsihičke stabilnosti, neuroticizma, socijalne adaptacije):
   • Holmesova i Rageova metoda za određivanje otpornosti na stres i socijalne prilagodbe: Liječnici Holmes i Rage (SAD) proučavali su ovisnost bolesti (uključujući zarazne bolesti i ozljede) o raznim stresnim životnim događajima kod više od pet tisuća pacijenata. Zaključili su da psihičkim i fizičkim bolestima obično prethode određene velike promjene u životu čovjeka. Na temelju svojih istraživanja sastavili su ljestvicu na kojoj svakom važnom životnom događaju odgovara određeni broj bodova ovisno o stupnju njegove stresogenosti;
   • Metoda ekspresne dijagnoze neuroze po Hecku i Hessu: preliminarna i generalizirana dijagnoza vjerojatnosti neuroze;
   • Spielbergerova skala reaktivne i osobne anksioznosti: utvrđivanje razine osobne i reaktivne anksioznosti. Osobna anksioznost shvaćena je kao stabilna individualna karakteristika koja odražava predispoziciju zaposlenika za anksioznost i pretpostavlja da je on sklon percipirati prilično širok raspon situacija kao prijeteće, reagirajući na svaku od njih specifičnom reakcijom.
4. Upitnici samostava(proučavaju se osobitosti odnosa zaposlenika prema sebi):
   • Metoda osobne samoprocjene (Budassi): utvrđuje se razina samopoštovanja (precijenjeno, podcijenjeno ili normalno);
   • Stefansonov upitnik: tehnika koja se koristi za proučavanje ideja zaposlenika o sebi. Prednost tehnike je u tome što u radu s njom subjekt pokazuje svoju individualnost, pravo "ja", a ne "usklađenost/neusklađenost" sa statističkim normama i rezultatima drugih ljudi.
5. Upitnici temperamenta:
   • Eysenckov upitnik osobnosti: test je usmjeren na dijagnosticiranje parametara osobnosti, neuroticizma i ekstraverzije-introverzije;
   • Strelyau upitnik: dijagnosticira se snaga procesa uzbude, procesi inhibicije i pokretljivost živčanih procesa.
6. Upitnici vrijednosti(koristi se za proučavanje vrijednosno-semantičke sfere ličnosti):
   • Rokeachov test "Vrijednosnih orijentacija": tehnika se temelji na izravnom rangiranju popisa vrijednosti/
7. Upitnici emocionalnih osobina:
   • Test "Emocionalno sagorijevanje": otkriva stupanj psihološke obrane u obliku emocionalno sagorijevanje(ova tehnika je posebno relevantna za ljude uključene u polje interakcije s ljudima);
   • Ljestvica za procjenu značaja emocija: tehnika koju je predložio B.I. Dodonov usmjerena je na prepoznavanje emocionalnih stanja osobe koja mu pričinjavaju zadovoljstvo.
8. Testovi bihevioralne aktivnosti:
   • Metodologija “Izlazak iz teških životnih situacija”: utvrđuje se dominantan način rješavanja životnih problema osobe.

Treba napomenuti da su mnoge od gore navedenih metoda u početku razvijene i korištene u kliničkoj psihologiji, a tek su se tada počele koristiti u poduzećima za ocjenu osoblja. Međutim, ove metode, uglavnom, nisu dovoljno prilagođene za ocjenjivanje zaposlenika te je za njihovu primjenu u organizacijama potreban stručnjak s dovoljno visokom razinom znanja iz područja psihologije.

Druga važna metoda procjene osoblja su testovi sposobnosti. Predstavljaju posebno odabrani standardizirani skup zadataka kojima se procjenjuje potencijalna sposobnost osobe za rješavanje različitih problema. Bilo koja vrsta testa inteligencije može se smatrati testom sposobnosti. Da bi se identificirale specifične sposobnosti, na primjer, za određene vrste aktivnosti (medicina, tehnologija, pravo, podučavanje itd.), Razvijaju se posebni testovi. Možda su najčešće metode koje se koriste u procjeni osoblja one usmjerene na utvrđivanje profesionalnih sposobnosti zaposlenika. Najprovjerenije metode su sljedeće:

• Amthauerov test strukture inteligencije: osmišljen za određivanje sposobnosti apstraktnog mišljenja, pamćenja, prostorne imaginacije, osjećaja za jezik, matematičkog mišljenja, prosuđivanja itd.
• Guilfordov test: omogućuje mjerenje socijalne inteligencije, koja je profesionalno važna kvaliteta i omogućuje predviđanje uspjeha učitelja, psihologa, psihoterapeuta, novinara, menadžera, odvjetnika, istražitelja, liječnika, političara, poslovnih ljudi;
• Ravenov test: pomoću progresivnih matrica omogućuje ne samo procjenu same inteligencije, već također omogućuje dobivanje ideje o sposobnosti zaposlenika za sistematiziranu, planiranu, metodičnu intelektualnu aktivnost.

Treba napomenuti da mnogi od poznatih testova sposobnosti ne pružaju dovoljno materijala za predviđanje na temelju njih. Oni pružaju ograničene informacije koje se moraju nadopuniti informacijama dobivenim iz drugih izvora.

Kvalitativne metode

Za razliku od kvantitativnih, postoje kvalitativne metode istraživanja, koje su neformalne i usmjerene su na dobivanje informacija kroz dubinsko proučavanje male količine materijala. Jedna od najčešće korištenih metoda su intervjui.

Metoda intervjua odlikuje se strogom organizacijom i nejednakim funkcijama sugovornika: anketar (specijalist koji vodi intervju) postavlja pitanja ispitaniku (ocjenjivanom zaposleniku), ne vodi s njim aktivan dijalog, ne izražava svoje mišljenje i ne iznosi otvoreno svoj osobni stav prema postavljenim pitanjima i odgovorima subjekta . Zadaća anketara je svesti svoj utjecaj na sadržaj odgovora ispitanika na najmanju moguću mjeru i osigurati povoljnu atmosferu komunikacije. Svrha intervjua sa stajališta anketara je dobiti od ispitanika odgovore na pitanja formulirana u skladu s ciljevima istraživanja (kvalitete i karakteristike osobe koja se procjenjuje, čija se odsutnost ili prisutnost mora identificirati) .

Na temelju različitih parametara uobičajeno je razlikovati nekoliko vrsta intervjua. Najčešće korišteni tipovi u procjeni osoblja su sljedeći.

Biografski intervju usredotočuje se na dosadašnju radnu povijest kandidata. Temelji se na pretpostavci da je prošlo ponašanje pokazatelj budućeg ponašanja. Biografski intervjui usredotočeni su na radno iskustvo i stil rada osobe koja se procjenjuje. Podaci o radu prikupljaju se obrnuto Kronološki red. Intervjuom se procjenjuje stupanj važnosti trenutnog posla zaposlenika za organizaciju, te njegova kompetentnost u pogledu ispunjavanja uvjeta za pojedino radno mjesto. U ovom slučaju, trebate postaviti prava pitanja i slijediti istim uvjetima za sve one koji se procjenjuju. U praksi se pitanja temelje na “zahtjevima zaposlenika”, koji navode individualne karakteristike potrebne za uspješno obavljanje posla. Prednost biografskog intervjua je u tome što ispunjava očekivanja kandidata (zaposlenika) i daje mu priliku da se pokaže što bolje. Međutim, isti taj faktor može uzrokovati pristranost u procjeni. Učinkovitost takvog intervjua također ovisi o tome koliko su pitanja povezana s kriterijima posla.

Bihevioralni intervju sadrži strukturirani popis pitanja koja se odnose na iskustvo ili sposobnost u određenim područjima ili kriterijima vezanim uz posao. Ovi kriteriji identificirani su u procesu analize čiji je predmet bio rad i ponašanje uspješnih zaposlenika. Glavna prednost bihevioralnog pristupa je to što se bavi vještinama relevantnim za posao. S druge strane, takav intervju može oduzeti dosta vremena, jer je tijekom njega potrebno razgovarati o svim bitnim aspektima posla. Osim toga, zbog činjenice da je razgovor usmjeren na proces obavljanja konkretnog posla, lako se mogu izgubiti iz vida bitna pitanja koja se tiču ​​opće stručne osposobljenosti kandidata/zaposlenika.

Situacijski intervju na temelju konstruiranja određenih situacija i traženja od ocjenjivanog zaposlenika da opiše model svog ponašanja ili izlaza iz zadane situacije. U procesu ocjenjivanja zaposlenik nastoji dati društveno poželjne odgovore, odnosno one koje smatra društveno točnima. Tijekom intervjua postaje moguće procijeniti koliko te percepcije odgovaraju vrijednostima organizacije, prihvaćenim modelima ponašanja, kao i poslu koji zaposlenik obavlja.

Projektivni intervju temelji se na posebnoj konstrukciji pitanja na način da pozivaju zaposlenika/kandidata da ne ocjenjuje sebe, već ljude općenito ili neki karakter. Projektivne tehnike temelje se na činjenici da je osoba sklona svoja životna iskustva i stavove prenijeti na tumačenje postupaka drugih ljudi, kao i fiktivnih situacija, likova i sl. Tijekom projektivnog intervjua zaposlenik je manje vjerojatno da će dati društveno poželjnih odgovora. Međutim, proces provođenja projektivnog intervjua vrlo je dugotrajan, a dobivene podatke prilično teško obraditi. Osim toga, profesionalne i osobne kvalitete anketara imat će značajan utjecaj na rezultat.

Jedna od glavnih kvalitativnih metoda procjene osoblja također je tradicionalna analiza dokumenata. Vjeruje se da dokumenti jesu ili se mogu smatrati pouzdanim dokazima o pojavama koje se događaju u stvarnosti. U mnogočemu se to odnosi na službene dokumente, ali može se odnositi i na neslužbene. Provođenje analize dokumenata znači pretvaranje izvornog oblika informacija sadržanih u dokumentima u oblik koji zahtijeva procjenitelj osoblja. Zapravo, ovo nije ništa drugo nego tumačenje sadržaja dokumenta, njegovo tumačenje. U postupku analize dokumenata mogu se pregledati životopisi, pisma preporuke i popratna pisma, dokumenti o obrazovanju (diplome, svjedodžbe, potvrde o kvalifikacijama), istraživački i novinarski radovi itd.

Postoje metode koje sadrže značajke i kvalitativnih i kvantitativnih metoda. Prije svega, ovo se odnosi na poslovni slučajevi. Poslovni slučaj je sveobuhvatan opis situacije u kojoj se našla prava tvrtka. Slučaj, u pravilu, opisuje vanjsko okruženje i unutarnje okruženje poduzeća, kao i njihove promjene tijekom vremena. Događaji s kojima su se menadžeri susreli, kao i postupci potonjih, navedeni su redom kojim su se stvarno dogodili. Ali što je najvažnije, slučaj formulira problem koji je jedan ili drugi zaposlenik tvrtke morao riješiti. Točnost i ispravnost odabira tipične radne situacije i profesionalnost izrade poslovnog slučaja određuju pouzdanost prognoze pri korištenju ove metode. S jedne strane, metoda se temelji na pragmatizmu predloženih opcija za rješavanje poslovnih problema, s druge strane, moguće je identificirati sustav nestandardnih pristupa rješavanju tipičnih situacija, što određuje stupanj kreativnosti zaposlenik.

U trenutnoj fazi većina procjenitelja osoblja nastoji stvarati složeni sustavi procjene osoblja poduzeća, uključujući prilično velik broj tehnika kako bi se pogreške u procesu procjene svele na minimum. No, prije svega, važno je ne samo sastaviti nekoliko metoda, već ih prilagoditi uvjetima koji postoje u organizaciji, a često - kada su u pitanju strane metode - i uvjetima domaće stvarnosti. Profesionalnost i iskustvo stručnjaka koji vodi proces ocjenjivanja je od velike važnosti, jer su za provedbu ovog zadatka, osim relevantnih osobnih kvaliteta, potrebna znanja i kompetencije iz područja psihologije te razumijevanje poslovnih procesa, ciljeva i specifičnosti djelatnosti poduzeća.

Olga Gavrilova
Na temelju materijala"Gradijentni alfa"

• Zapošljavanje i selekcija, Procjena, Tržište rada, Prilagodba

Svaka promjena uvjeta ili učinka organizacije ( industrijsko poduzeće trgovačko poduzeće ili banka) povezana s određenom odlukom menadžmenta, alternativa se može odrediti samo kada postoje odgovarajući pokazatelji koji se mogu mjeriti. Ali ne govorimo samo o kvantitativnim mjerenjima u uobičajenom smislu za nas, već io kvalitativnim procjenama koje nam omogućuju da prosudimo dinamiku promjena koje se događaju. Dakle, kada govorimo o stručnim procjenama, pod njima mislimo na kvantitativna ili kvalitativna mjerenja relevantnih pokazatelja.

Ovisno o ciljevima provjere, stručnjaci mogu procijeniti vrijednost nekretnine, očekivanu razinu inflacije, promjene tečaja, pouzdanost izdavatelja vrijednosnog papira, rejting banke itd. Objekti ocjenjivanja i pokazatelji koji se ocjenjuju vrlo su raznoliki. Ako vještak mora izmjeriti vrijednost kvantitativnog pokazatelja (dati kvantitativnu ocjenu), može navesti određenu brojčanu vrijednost ili interval u kojem se ona nalazi. Ako stručnjak mora odrediti vrijednost pokazatelja koji se može ocijeniti samo kvalitativno (dati kvalitativnu ocjenu), onda se za to može koristiti verbalno-numeričkim ljestvicama.

Dakle, stručne informacije mogu biti i kvantitativne i kvalitativne prirode. Razmotrimo najčešće metode mjerenja zasebno za svaki od ova dva slučaja.

Metode dobivanja kvantitativnih stručnih ocjena

Izravna kvantitativna procjena. Stručnjak izravno označava brojčanu vrijednost pokazatelja za procijenjeni objekt (alternativa), na primjer, trošak stana ili zemljišna parcela, procijenjeni kapacitet tržišta itd. Ako je specifičnu vrijednost za neki pokazatelj teško odrediti, stručnjak može odrediti raspon u kojem se ta vrijednost nalazi.

Metoda srednje točke. Ova metoda se koristi kada postoji mnogo alternativnih opcija koje zahtijevaju procjenu. Na početku stručnjak kvantitativno ocjenjuje najpoželjniju alternativu - f(a1) i najmanje poželjnu - f(a2). Zatim mora odabrati treću alternativu a3, čija se procjena f(a3) nalazi u sredini između vrijednosti f(a1) i f(a2) i jednaka je polovici njihovog zbroja. Zatim vještak određuje procjenu alternative a4, čija se vrijednost - f(a4) - nalazi u sredini između vrijednosti f(a1) i f(a3), i alternative a5 - f(a5), čija je vrijednost prosječna vrijednost između f(a3) i f(a4), i tako dalje dok se ne procijene sve uspoređivane alternative.

Metode dobivanja kvalitetnih stručnih ocjena

Metoda ekspertne klasifikacije. Ovu metodu preporučljivo je koristiti kada je potrebno utvrditi pripadaju li ocjenjivane alternative utvrđenim i prihvaćenim klasama, kategorijama, razinama, sortama itd., na primjer, ocjenjivanje sorti čaja od strane kušača ili određivanje kategorije hotela. Ako su klase unaprijed utvrđene, tada se stručnjaku redom predočavaju alternativne opcije i on određuje kojoj klasi ta alternativa pripada. Ako klase nisu utvrđene, stručnjaku se predoče alternativne opcije u parovima i traži se da odredi pripadaju li istoj klasi ili različitim. Nakon toga se alternative sekvencijalno nude na vrednovanje te se utvrđuje može li se svaka od njih pripisati jednoj od dobivenih klasa ili se za nju mora formirati nova klasa. Postupak se ponavlja dok se sve alternative ne evaluiraju (klasificiraju).

Metoda rangiranja alternativa. Bit ove metode je poredati uspoređivane alternative prema stupnju prednosti za određenu karakteristiku. Ako postoji relativno malo takvih alternativa (ne više od 20), tada se stručnjaku prezentira cijeli skup alternativnih opcija, a on označava najpoželjniju među njima. Stručnjak zatim određuje najpoželjniju opciju od preostalih. I tako dalje dok se ne rangiraju sve ocijenjene alternative. Ako ima više opcija za vrednovanje, onda se one najprije dijele u skupine poredane prema preferencijama metodom ekspertne klasifikacije, a zatim se rangiraju unutar svake skupine.

Metoda ekspertnih krivulja. Ova se metoda koristi kada je svrha ispitivanja razviti prognoze na temelju analize dinamike promjena pokazatelja koji karakteriziraju predmet ispitivanja, na primjer, stope rasta BDP-a, inflacije, stope nezaposlenosti itd. Korištenje ove metode uključuje izradu grafikona na temelju dostupnih statističkih podataka koji prikazuje trend u dinamici analiziranog pokazatelja. Zatim se ekstrapolacijom ovaj trend nastavlja u budućnost, što omogućuje procjenu vrijednosti ovog pokazatelja u predviđenom razdoblju. Međutim, korištenje ekstrapolacije može dovesti do značajnih pogrešaka, jer ne uzima u obzir mogućnost kvalitativnih promjena koje dovode do promjene trenda. Stoga se nadalje, na temelju generaliziranog mišljenja stručnjaka, na grafikonu određuju točke u kojima treba očekivati ​​promjenu trenda promjene procijenjenog pokazatelja, što nam omogućuje vizualizaciju mogućih alternativnih scenarija razvoja situacije. .

Dvije skupine metoda za dobivanje stručnih procjena o kojima smo raspravljali također odgovaraju dvjema vrstama ljestvica:

kvantitativne mjerne ljestvice;

kvalitativne mjerne skale.

Kvantitativne ljestvice

Apsolutna ljestvica. Ako je potrebno utvrditi broj sjedećih mjesta u učionici ili broj radnika potrebnih za obavljanje određene radnje, tada se broj koji proizlazi iz takvih mjerenja određuje jedinstveno i jedinstven je. Ovo je osobitost apsolutne ljestvice.

Skala odnosa. Pretpostavlja sposobnost vršenja mjerenja u raznih sustava jedinice. Tako, na primjer, ako procijenimo masu predmeta u kilogramima, dobivamo jednu brojčanu vrijednost, u funtama - drugu, itd. Međutim, bez obzira koji mjerni sustav koristite, omjer masa bilo koja dva objekta bit će isti i ne mijenja se pri prelasku iz jednog sustava u drugi. Ista stvar se opaža kod mjerenja duljine predmeta. Ovo su tipični primjeri skala omjera u kojima omjeri brojčanih ocjena ostaju nepromijenjeni.

Intervalna ljestvica. U intervalnoj ljestvici, pri prelasku s jednog mjernog sustava na drugi, ne čuva se omjer brojčanih vrijednosti procijenjenih alternativa, ali se očuva omjer razlika u numeričkim procjenama. Primjer mjerenja na intervalnoj ljestvici je određivanje temperature, koja se, kao što je poznato, može mjeriti na različitim ljestvicama: Celzijusu, Fahrenheitu itd. Svaki put ćemo dobiti različite brojeve, jer... Različite ljestvice koriste različite referentne točke i različite mjerne jedinice ljestvice. Ali ove različite numeričke procjene odgovaraju istoj temperaturi objekta.

Skala razlike. Ako se pri prijelazu s jednog numeričkog mjernog sustava na drugi mijenja samo referentna točka, takva se mjerila nazivaju diferencijskim mjerilima. Primjer kvantitativnih procjena u ljestvici razlika su kronološki sustavi koji se razlikuju po polazištu (od rođenja Krista, od stvaranja svijeta ili od preseljenja proroka Muhameda iz Meke u Medinu).

Kvalitativna mjerenja su mnogo manje rigorozna, subjektivne su prirode i koriste druge vrste ljestvica, a glavne su sljedeće.

Kvalitativne ljestvice

Nazivna ljestvica (nazivna ljestvica). Bit mjerenja ocjenjivanih alternativa u ovoj ljestvici je njihova podjela na klase prema određenom kriteriju. Sve alternative koje spadaju u istu klasu moraju odgovarati istom broju. Primjeri mjerenja na nominalnim ljestvicama uključuju podjelu studenata jednog kolegija u grupe, podjelu proizvoda po razinama kvalitete (ocjenama), itd.

Ordinalna ljestvica. Ova skala služi za rangiranje, tj. određivanje redoslijeda prednosti za alternative, ozbiljnost određenog svojstva, na primjer, važnost, hitnost itd.

Često se tijekom pregleda javlja potreba za mjerenjem pokazatelja čije su procjene očito subjektivne. Primjerice, procjene stupnja rizika u realizaciji pojedinog investicijskog projekta, konkurentnosti određene vrste proizvoda, razine kompetentnosti kandidata za upražnjeno radno mjesto i dr. temelje se na znanju i iskustvu stručnjaka . U tim se slučajevima koristi posebna vrsta ordinalnih ljestvica – verbalno-numeričke ljestvice. Njihova je posebnost upravo u tome što omogućuju mjerenje stupnja intenziteta bilo kojeg svojstva koje je subjektivne prirode. Verbalno-numerička ljestvica uključuje smisleni (verbalni) opis odabranih stupnjeva i numeričke vrijednosti koje im odgovaraju (gradacije).

Najpoznatija je Harringtonova ljestvica, široko korištena u praksi, prikazana u tablici. 6.1.

Tablica 6.1.

Harringtonova ljestvica

Brojčane vrijednosti navedene u tablici temelje se na Statistička analiza veliki niz podataka, zbog čega Harringtonova ljestvica ima univerzalnu primjenu i može se, u odgovarajućim modifikacijama (npr. u obliku bodovne ljestvice), koristiti za ocjenu različitih kvalitativnih pokazatelja.

Sumirajući proučavanje ekspertnih metoda, valja istaknuti da je njihov značaj u tome što jačaju element kolegijalnosti u procesu donošenja složenih odluka te, koristeći intuiciju i kolektivno generiranje ideja, omogućuju pronalaženje novih, originalna rješenja probleme do kojih se ne može doći samo logičkim zaključivanjem.

Istovremeno, u praksi je prilično teško uspostaviti jasne granice između svih razmatranih metoda izrade i obrazloženja odluka (metode modeliranja i ekspertne metode), jer rješavanje složenih problema suvremenog menadžmenta zahtijeva i integrirano korištenje različitih logičkih, statističkih, matematičkih i heurističkih tehnika. Dakle, ne samo jedna, već pretežna skupina metoda tvori ovu ili onu metodu. Područja primjene metoda odlučivanja ovise uglavnom o prirodi problema koji se rješavaju i uvjetima za donošenje odluka, što se odražava na sl. 6.1.

zaključke

Bit metoda stručnog odlučivanja leži u dobivanju odgovora od stručnjaka na unaprijed postavljena pitanja, obradi dobivenih informacija posebnim logičkim i matematičkim postupcima i njihovom pretvaranju u oblik pogodan za odabir najpoželjnije alternative odluke.

Među metodama stručnog ocjenjivanja (koje se razlikuju po postupku organiziranja ispita) glavne su komisijska metoda, metoda brainstorminga, metoda Delphi i metoda izrade scenarija.

U postupku formiranja stručnog povjerenstva javlja se problem ocjene kvaliteta vještaka - potrebe uzimanja u obzir njegovog stručnog znanja, iskustva i rezultata rada u prethodnim provjerama.

Metode za procjenu kvaliteta stručnjaka podijeljene su u tri skupine: a priori (ne uzimajući u obzir učinkovitost njegova sudjelovanja u prethodnim ispitivanjima); a posteriori (na temelju stvarnih rezultata sudjelovanja specijalista u provođenju ispitivanja) i test (koji uključuje poseban test za potencijalnog stručnjaka).

Stručne informacije mogu biti kvantitativne i kvalitativne prirode. Za dobivanje kvantitativnih procjena glavne metode su izravna kvantitativna metoda procjene i metoda srednje točke. Za dobivanje ocjena kvalitete koristi se ekspertna klasifikacija, rangiranje alternativa i metoda ekspertnih krivulja. Ovim dvjema skupinama metoda za dobivanje stručnih ocjena također odgovaraju dvije vrste ljestvica: kvantitativne mjerne ljestvice i kvalitativne mjerne ljestvice.

Pitanja za samotestiranje

Što uključuje pojam apriornih metoda vještačenja?

U kojim slučajevima je uobičajeno koristiti metode aposteriorne procjene?

Koji su uvjeti za korištenje testnih metoda za ocjenu kvaliteta vještaka?

Koja je razlika između kvantitativnih i kvalitativnih stručnih procjena?

Koji se parametri koriste za izradu ljestvica kvalitete?

Metode mjerenja i procjene osobnog i profesionalnog razvoja

Plan

1. Kvantitativna i kvalitativna mjerenja.

2. Glavne smjernice za mjerenje osobnog i profesionalnog razvoja.

3. Proturječja između osobnog i profesionalnog razvoja.

4. Osobni i profesionalni razvoj i njegovo praćenje

Ključne riječi: kvalitativna procjena, kvantitativno mjerenje, osobni razvoj, profesionalni razvoj, praćenje.

– kvalitativna procjena uključuje nenumeričku (danu na razini mjerenja imena ili reda) procjenu značajnih osobnih i profesionalnih kvaliteta;

– kvantitativno mjerenje provodi se na temelju izrade posebnih numeričkih ljestvica (na razini mjernih intervala ili omjera) za procjenu ozbiljnosti značajnih osobnih i profesionalnih kvaliteta;

– osobni razvoj u užem smislu, to je stvarna postignuta razina izražaja značajne kvalitete osobnost kao cjelovita sustavna tvorevina. Istodobno, za različite praktične zadatke značajne su kvalitete ličnosti koje se razlikuju po svojoj općenitosti i razini; u širem smislu, dinamika promjena značajnih osobnih kvaliteta u različitim vremenskim perspektivama. Metodološki se za proučavanje osobnog razvoja u širem smislu najčešće koristi postupak praćenja osobnog razvoja;

– Profesionalni razvoj– u užem smislu, to je trenutna razina izraženosti osobina ličnosti koje su bitno povezane s njezinom profesionalnom uspješnošću; u širem smislu, to je promjena tijekom određenog vremenskog razdoblja (na primjer, između dva certificiranja) kvaliteta ličnosti povezanih s profesionalnim uspjehom. Za procjenu tog razvoja može se koristiti postupak praćenja stručnog razvoja;

– praćenje je sustavni postupak za usporedivo mjerenje razine izraženosti značajnih osobnih i profesionalnih kvaliteta, koji se provodi u redovitim vremenskim razmacima. Omogućuje vam procjenu dinamike promjena u procijenjenim kvalitetama.

Kvantitativna i kvalitativna mjerenja

Kvalitativna procjena i kvantitativno mjerenje u psihološka istraživanja a praktične primjene s formalnog gledišta mogu se smatrati posebnim slučajevima općenitijeg postupka mjerenja. Za prvu aproksimaciju, može se nazvati dodjeljivanje numeričkih vrijednosti za predstavljanje svojstava mjerenje . Kao rezultat mjerenja, u svakom konkretnom slučaju svojstvu koje se mjeri pridružuje se numerička vrijednost. Međutim, takvo pripisivanje nije proizvoljno. Potrebno je da odnosi između numeričkih vrijednosti odgovaraju onim odnosima koji stvarno postoje između aspekata mjernog objekta koji mjere. Za praktičnost istraživača, uobičajeno je razlikovati četiri vrste ove vrste korespondencije, koje se nazivaju razinama mjerenja. Razlikuju se sljedeće mjerne razine (ili mjerne ljestvice):

Imena (nominalna);

Ordinalni (redni);

Interval;

Odnosi.

Prve dvije razine mjerenja tradicionalno se smatraju kvalitativnom procjenom, a posljednje dvije zajedno tvore ono što se naziva kvantitativno mjerenje svojstava.

Što je viša razina, to je veći raspon "korisnih" svojstava za istraživače i praktičare koje odgovarajuća mjerna ljestvica ima. S ove točke gledišta, najniža razina mjerenja je nominalna razina, a najviša je relacijska razina. Tradicionalno, razvoj mjernih alata (na primjer, ljestvice u psihološkim testovima) ide od jednostavnog prema složenom. U smislu mjernih razina, to znači da od početnog stvaranja mjernih instrumenata koji rade na nominalnoj razini, dolazi do dosljednog prijelaza, kako se uče karakteristike svojstava koja se proučavaju i njihove veze s drugim svojstvima, prvo do redne razine mjerenja, a zatim na kvantitativnu razinu mjerenja, utjelovljenu u bodovnim ljestvicama. U praksi se ovom trendu suprotstavlja sve veća složenost mjernih tehnika, što dovodi do povećanja troškova njihove uporabe i povećanih zahtjeva za stručnjake koji ih koriste.

Razmotrimo detaljnije značajke gore predstavljenih razina mjerenja i konkretni primjeri njihovo korištenje za procjenu osobnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenika.

Nazivna mjera formalizira postupak klasifikacije, ali u isto vrijeme ima najmanji skup korisna svojstva, pružajući samo skup diskretnih kategorija koje omogućuju razlikovanje različitih objekata.

Najjednostavniji primjeri nominalne razine mjerenja vezani su uz spol, nacionalnost i stranačku pripadnost osobe koja se procjenjuje.

U svrhu procjene osoblja, naširoko se koristi matrična metoda uključujući usporedbu, na primjer, skupa stvarnih i traženih kvaliteta. Rezultat takve usporedbe je nominalan u smislu razine mjerenja i sadrži ocjene "prošao - nije prošao". Imajte na umu da postoje složenije verzije ove metode koje omogućuju dobivanje kvantitativnih procjena radnika.

Metoda izvršenja- tehnika koja daje kvalitativni opis onoga što je zaposlenik radio u određenom razdoblju. Također vam omogućuje da dobijete procjenu aktivnosti na nominalnoj razini (u smislu "učinio - nije učinio"). Osim toga, metoda se ponekad koristi kritičan slučaj(metoda incidenti), u okviru koje se analizira ponašanje ocjenjivane osobe u teškim ili kritičnim situacijama, a mogu se razmatrati i njeni smetnje u radu.

Redno mjerenje omogućuje vam ne samo dijeljenje objekata u klase, već i njihovo organiziranje. Najviše poznati primjer Ova skala je školska ocjena (od 1 do 5).

Za procjenu, korištenjem ordinalne ljestvice, latentnog jednodimenzionalnog svojstva temeljenog na ukupnosti vanjskih manifestacija (koje se događaju ili ne pojavljuju u odnosu na određeni objekt), poseban algoritam za konstruiranje odgovarajućih ljestvica, nazvan Guttmanova ljestvica* , razvijen je. Prevalencija redna mjerenja za procjenu stručnog razvoja ilustriran je tradicionalnim ishodom certifikacijskih postupaka „prikladan za položaj koji obnašaš” - „odgovara položaju koji obavljaš podložan poboljšanju rada” - „preporuča se promjena aktivnosti”, tvoreći tipičnu rednu ljestvicu.

* Yadov V.A.Sociološka istraživanja. Metodologija, program, metode. M., 1987. P.98-102.

Uz to, zbog svoje jednostavnosti, prilično je čest, pogotovo kada se provode procjene u malim radnim kolektivima(do 10 osoba), metoda klasifikacije po redu, koja omogućuje identifikaciju najboljih i najgorih zaposlenika.

Da bi to učinili, stručnjaci rangiraju zaposlenike prema svakom od procijenjenih kriterija (može ih biti više) redom, od najboljih do najgorih. Pojedinačna konačna ocjena može se utvrditi kao zbroj rangiranja za sve korištene kriterije ocjenjivanja. Zahvaljujući ovom zbrajanju (iako ne sasvim ispravnom sa stajališta teorije mjerenja), postaje moguće prijeći s ordinalnih ljestvica na intervalne i dati konačnu ocjenu u bodovima.

Intervalno mjerenje– omogućuje ne samo klasificiranje ili poredak objekata, već i reći koliko više ili manje mjerenih svojstava karakteriziraju u usporedbi s drugim objektima. Mjerenje se temelji na postojanju neke standardne mjerne jedinice.

Na primjer, prihod se može mjeriti u rubljima godišnje. Mjerna jedinica je rubalj. Drugi primjer je mjerenje temperature. Postoje različiti mjerni sustavi (Celzijus, Fahrenheit, Kelvin). Gotovo svi standardizirani psihološki testovi koji se koriste za procjenu profesionalnog i osobnog razvoja rezultiraju bodovnim rezultatima, što im omogućuje da budu klasificirani na intervalnoj razini mjerenja.

Mnoge intervalne ljestvice su "prirodne". To su ljestvice godina, prihoda, težine. Osim toga, postoji tehnologija za razvoj intervalnih ljestvica koje se koriste za mjerenje latentnog pokazatelja na temelju njegovih vanjskih vidljivih manifestacija. Najpoznatija je Thurstoneova ljestvica jednakog interesa.

Skala jednakih intervala Thurstone se koristi za određivanje subjektivnog stava (često jasno nesvjesnog) prema određenoj pojavi, na primjer, stava prema poslu, na temelju niza vanjskih znakova. Da biste to učinili, slijedite sljedeće korake.

1. Razvijte najmanje 30 prosudbi pozitivne i negativne prirode (ovo vanjski znakovi). Na primjer, “rad je prva životna potreba”, “nije lako izvući ribu iz bare”, “rad nije vuk, u šumu ne bježi” itd.

2. Odaberite grupu stručnjaka (najmanje 50 ljudi nasumično odabranih iz ciljane publike).

3. Svaki vještak mora razvrstati cijeli popis presuda u 11 klasa. Broj klasa može biti različit; ovisi o "razlomku" ljestvice koju traži istraživač, što određuje njezinu točnost. Klasa 1 uključuje prosudbe s najpozitivnijim stavom prema objektu, klasa 11 - s najnegativnijim, a klasa 6 - s neutralnim stavom.

4. Analiza ispita se provodi:

cijena (težina) svake presude određena je na ljestvici od 11 intervala. Dakle, ako su za određivanje težine korištena mišljenja 300 stručnih sudaca, onda se za jednu tvrdnju, na primjer, „rad nije vuk, u šumu neće“ ocjene mogu biti raspoređene na sljedeći način (vidi tablicu 1).

Kvalitativne metode(etnografski, povijesno istraživanje kao metode kvalitativne analize lokalnih mikrodruštva, metoda studije slučaja, biografska metoda, narativna metoda (storytelling)) - semantička interpretacija podataka. Pri korištenju kvalitativnih metoda ne postoji poveznica formaliziranih matematičkih operacija između faze dobivanja primarnih podataka i faze smislene analize. Ovo su opće poznate i korištene metode statističke obrade podataka.

Međutim, kvalitativne metode uključuju određene kvantitativne metode prikupljanja i obrade informacija: analizu sadržaja; promatranje; intervjuiranje itd.

Pri donošenju važnih odluka koristi se takozvano „stablo odluka“ ili „stablo ciljeva“, koje je shematski opis problema donošenja odluka, kako bi se odabrao najbolji tijek djelovanja od dostupnih opcija. Strukturni dijagrami ciljeva mogu se prikazati tabelarno i grafički. Metoda grafikona ima niz prednosti u odnosu na tabličnu metodu: prvo, omogućuje vam najekonomičnije snimanje i obradu informacija, drugo, možete brzo stvoriti algoritam razvoja, i treće, metoda grafikona je vrlo vizualna. “Stablo ciljeva” služi kao osnova za odabir najpoželjnijih alternativa, kao i za procjenu stanja sustava koji se razvijaju i njihovih odnosa.

Slično su konstruirane i druge metode kvalitativne analize, uključujući analogije kvantitativnih metoda faktorske analize.

Kako ispravno primjećuje D.S. Klementjev (21), učinak kvalitativnih metoda sociološkog istraživanja moguć je samo ako etički standardi dominiraju u refleksiji društvenih čimbenika. Sociolog, birajući informacije iz mase svih vrsta informacija, ne bi se trebao ograničiti samo na vlastite preferencije. Osim toga, pokušavajući odgovoriti na pitanje o stvarnom stanju stvari u upravljačkoj okolini, prikupljajući specifične informacije - empirijske podatke, pozivajući se na svojstva fenomena koji proučava, sociolog ne bi trebao operirati s općeprihvaćenim odredbama "zajedničkog smisla”, “obične logike” ili pozivati ​​se na djela vjerskih i političkih autoriteta. Pri sastavljanju testova sociolog mora izbjegavati iskrivljenja koja odražavaju manipulaciju, a ne kontrolu. I još jedna temeljna norma za sociologa je poštenje. To znači da osoba koja iznosi rezultate istraživanja, čak i ako ga oni ne zadovoljavaju, ne treba ništa skrivati ​​niti uljepšavati. Zahtjev poštenja također uključuje pružanje potpune dokumentacije relevantne za slučaj. Morate preuzeti odgovornost za sve informacije koje drugi koriste za kritičku procjenu metode i rezultata studije. Ovo je osobito važno imati na umu kako biste izbjegli iskušenje pogrešnog predstavljanja informacija, što bi potkopalo vjerodostojnost nalaza.

Kvantitativne metode Proučavanje kvantitativne izvjesnosti društvenih pojava i procesa odvija se pomoću specifičnih alata i metoda. To su promatranje (neuključeno i uključeno), anketa (razgovor, upitnik i intervjuiranje), analiza dokumenata (kvantitativna), eksperiment (kontrolirani i nekontrolirani).

Promatranje kao klasična metoda prirodne znanosti predstavlja posebno organiziranu percepciju predmeta koji se proučava. Organizacija motrenja uključuje određivanje karakteristika objekta, ciljeva i zadataka motrenja, izbor vrste motrenja, izradu programa i postupka motrenja, utvrđivanje parametara motrenja, razvijanje tehnike izvođenja rezultata, analizu rezultata i zaključaka. Uz promatranje bez sudjelovanja, interakcija između promatrača i predmeta proučavanja (na primjer, kontrolni sustav) svedena je na minimum. Kada je uključeno, promatrač ulazi u promatrani proces kao sudionik, tj. ostvaruje maksimalnu interakciju s objektom promatranja, a da u pravilu svoje istraživačke namjere ne otkriva u praksi. U praksi se promatranje najčešće koristi u kombinaciji s drugim metodama istraživanja.

Ankete Postoje kontinuirani i selektivni. Ako se istraživanje provodi na cjelokupnoj populaciji ispitanika (primjerice svi članovi društvene organizacije), ono se naziva kontinuirano. Temelj uzorka istraživanja je uzorak populacije kao umanjena kopija opće populacije. Općom populacijom smatra se cjelokupna populacija ili onaj njezin dio koji sociolog namjerava proučavati. Uzorak - skup ljudi koje sociolog intervjuira (22).

Anketa se može provesti pomoću upitnika ili intervjua. Intervju- je formalizirana vrsta razgovora. Intervjui pak mogu biti standardizirani i nestandardizirani. Ponekad pribjegavaju telefonskim intervjuima. Osoba koja vodi intervju naziva se anketar.

Upitnik- pisani tip ankete. Poput intervjua, upitnik uključuje niz jasno formuliranih pitanja koja se ispitaniku prezentiraju na u pisanom obliku. Pitanja mogu zahtijevati odgovore u slobodnom obliku („otvoreni upitnik”) ili u zadanom obliku („zatvoreni upitnik”), pri čemu ispitanik odabire jedan od ponuđenih odgovora (23).

Ispitivanje, zbog svojih karakteristika, ima niz prednosti u odnosu na druge metode anketiranja: vrijeme za bilježenje odgovora ispitanika smanjuje se zbog samoprebrojavanja; formalizacija odgovora stvara mogućnost korištenja mehanizirane i automatizirane obrade upitnika; Zahvaljujući anonimnosti moguće je postići iskrenost u odgovorima.

U svrhu daljnjeg razvoja upitnika često se koristi skalirana metoda ocjenjivanja primjenjuje se. Metoda je usmjerena na dobivanje kvantitativnih informacija mjerenjem stava stručnjaka prema predmetu ispitivanja na jednoj ili drugoj ljestvici - nominalnoj, rangnoj, metričkoj. Konstruiranje ljestvice ocjenjivanja koja adekvatno mjeri fenomene koji se proučavaju vrlo je složen zadatak, ali obrada rezultata takvog ispitivanja, koja se provodi matematičkim metodama pomoću aparata matematičke statistike, može pružiti vrijedne analitičke informacije u kvantitativnom smislu.

Metoda analize dokumenata omogućuje vam brzo dobivanje činjeničnih podataka o predmetu koji se proučava.

Formalizirana analiza dokumentarnih izvora (analiza sadržaja), namijenjena izdvajanju socioloških informacija iz velikih nizova dokumentarnih izvora nedostupnih tradicionalnoj intuitivnoj analizi, temelji se na identificiranju određenih kvantitativnih karakteristika tekstova (ili poruka). Pretpostavlja se da kvantitativna obilježja sadržaja dokumenata odražavaju bitna obilježja pojava i procesa koji se proučavaju.

Nakon utvrđivanja kvantitativnog utjecaja proučavanih čimbenika na proces koji se proučava, moguće je konstruirati vjerojatnosni model odnosa između tih čimbenika. U tim modelima, činjenice koje se proučavaju djelovat će kao funkcija, a čimbenici koji je određuju djelovat će kao argumenti. Davanjem određene vrijednosti ovim faktorima argumenta dobiva se određena vrijednost funkcija. Štoviše, te će vrijednosti biti točne samo uz određeni stupanj vjerojatnosti. Za dobivanje određene numeričke vrijednosti parametara u ovom modelu potrebno je odgovarajuće obraditi podatke anketnog upitnika i na temelju toga izgraditi višefaktorski korelacijski model.

Eksperiment kao i anketna metoda, ona je test, ali za razliku od prve ima za cilj dokazati jednu ili drugu pretpostavku ili hipotezu. Eksperiment je, dakle, jednokratna provjera zadanog obrasca ponašanja (razmišljanja, pojave).

Pokusi se mogu provoditi u različitim oblicima. Postoje mentalni i "prirodni" eksperimenti, koji se dijele na laboratorijske i terenske. Misaoni eksperiment je posebna tehnologija za tumačenje primljenih informacija o predmetu koji se proučava, što isključuje intervenciju istraživača u procese koji se odvijaju u objektu. Metodološki se sociološki eksperiment temelji na konceptu socijalnog determinizma. U sustavu varijabli izdvaja se eksperimentalni faktor, inače označen kao nezavisna varijabla.

Eksperimentalna studija društvenih oblika provode tijekom njihovog rada, stoga postaje moguće riješiti probleme koji su nedostupni drugim metodama. Konkretno, eksperiment nam omogućuje da istražimo kako se veze između društvenog fenomena i upravljanja mogu kombinirati. Omogućuje vam proučavanje ne samo pojedinačnih aspekata društvenih pojava, već ukupnosti društvenih veza i odnosa. Konačno, eksperiment nam omogućuje proučavanje cijelog niza reakcija društveni subjekt na promjene u uvjetima aktivnosti (reakcija izražena u promjenama rezultata aktivnosti, njezine prirode, odnosa među ljudima, promjena u njihovim procjenama, ponašanju itd.). Te promjene koje se učine tijekom eksperimenta mogu predstavljati ili stvaranje temeljno novih društvenih oblika ili više ili manje značajnu modifikaciju postojećih. U svim slučajevima eksperiment predstavlja praktičnu transformaciju određeno područje upravljanje.

Općenito, algoritamska priroda kvantitativne metode u nizu nam slučajeva omogućuje da dođemo do usvajanja visoki stupanj“točna” i utemeljena rješenja ili barem pojednostaviti problem, svodeći ga na postupno pronalaženje rješenja za određeni skup jednostavnijih problema.

Konačni rezultat svakog sociološkog istraživanja je identifikacija i objašnjenje obrazaca i na temelju toga izgradnja znanstvene teorije koja omogućuje predviđanje budućih pojava i razvoj praktičnih preporuka.

Pitanja za raspravu

1. Što je metoda sociologije menadžmenta?

2. Koja je specifičnost metoda sociologije menadžmenta?

3. Navedite koje su vam klasifikacije metoda sociologije menadžmenta poznate?

4. Koja je razlika između kvalitativnih i kvantitativnih socioloških metoda istraživanja?

5. Odrediti bit intervjua, upitnika, metode skaliranih procjena i sl.

21 Klementjev D.S. Sociologija menadžmenta: Udžbenik. džeparac. - 3. izdanje, revidirano. i dodatni - M.: Izdavačka kuća MSU, 2010. - P.124

22 Yadov V.A. Sociološka istraživanja: Metodologija, program, metode. - M., 1987. - P. 22-28.

23 Iljin G.L. Sociologija i psihologija menadžmenta: udžbenik za studente. viši udžbenik ustanove / G.L. Iljin. - 3. izd., izbrisano. - M: Izdavački centar "Akademija", 2010. - 19. str.