Başka bir şirkete transfer, işgücü kaydına giriş. Personel bir şirketten diğerine nasıl aktarılır

Bir çalışanın resmi işten çıkarılma yoluyla transfer edilmesi, çok sık rastlanmayan bir durum olduğundan bazen hem çalışan hem de İK departmanı çalışanı açısından çıkmaza yol açabilmektedir. Duruma daha yakından bakalım ve tüm ayrıntıları dikkate almaya çalışalım.

Sevgili okuyucu! Makalelerimiz yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor ancak her durum benzersizdir.

Eğer bilmek istiyorsan Sorununuzu tam olarak nasıl çözebilirsiniz - sağdaki çevrimiçi danışman formuna başvurun veya telefonla arayın.

Hızlı ve ücretsizdir!

İş mevzuatında çeviri türleri

En çok Ana görev bir çalışanı transfer ederken - doğru tasarım belgeler. Öncelikle aşağıdaki belgelerden birine ihtiyacınız olacak:

• Bir çalışanın onu başka bir kuruluşa devretmesi yönünde yazılı bir talep (bağımsız olarak başka bir şirkette yeni, daha uygun bir pozisyon bulması durumunda).
• Çalışanın devir için yazılı rızası (eğer işveren kendisini devir için işten çıkarırsa).

Temel, çalışanın kendisi tarafından yazılmış bir beyan olmalıdır. Bu bağlamda, transfer amacıyla işten çıkarmanın hem iç hem de dış olabileceğini hemen belirtmekte fayda var. Dahili transfer, büyük bir kuruluş içinde, örneğin bir bölümden (şubeden) diğerine yeniden kayıttır.

Harici transfer, bir çalışanın bir tüzel kişilikten başka bir tüzel kişilikte çalışmak amacıyla işten çıkarılmasıdır. İkinci tip, çalışanın yazılı izni olmadan kesinlikle hariç tutulmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2. Maddesi, iç transferin izni olmadan yapılabileceği tüm durumları listelemektedir.

Çalışanın başvurusu aşağıdakileri içerecek şekilde hazırlanmalıdır:

• işten çıkarılma tarihi;
• çalışanın işe alınacağı pozisyon;
• çalışanın transfer edildiği kuruluşun adı;
• işin niteliği (“kalıcı” olduğunu belirtmelisiniz);
• beklenen göreve giriş tarihi.

Başvuru kuruluş başkanına sunulur.

Başka bir işverene geçme girişimi. Anlaşmalar. Garantiler

Çoğu zaman, başka bir kuruluşta daha uygun bir pozisyon bulan bir kişi istifa eder, yasaların gerektirdiği haftalar boyunca çalışır ve ancak o zaman onu işe geri getirir. yeni şirket. Aynı zamanda bu kişiye Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca herhangi bir garanti verilmeyecektir. Yeni şirketteki yeri, iş ve evrak işleriyle meşgulken alınabilir.

Böyle bir çalışana garanti ancak, işten çıkarmanın kanunun öngördüğü tüm kurallara uygun olarak transfer amacıyla yapılması durumunda sağlanabilir.

Bu durumda mümkün olan tüm alternatif versiyonları ele alalım:

• Birinci versiyon. Gelecekteki yönetim, kişinin çalıştığı kuruluşa, transfer yoluyla görevinden alınması talebiyle bir mektup gönderir. Mektup şirket başkanı adına resmi antetli kağıda hazırlanmıştır. Bir çeşit garanti görevi görecek. Yeni yönetimin bu yükümlülükleri reddetmesi durumunda, bu durum yasanın ihlali nedeniyle idari sorumluluk doğuracaktır. Rusya Federasyonu ve para cezaları da var. Sorumluluk, kuralları kimin ihlal ettiğine (tüzel kişilik, resmi veya özel girişimci) bağlı olarak belirlenir.
• İkinci versiyon. Davet mektubu yoksa bu kılavuz aynı zamanda kişinin talep yoluyla davet mektubu göndermesine de yardımcı olabilir. Bu tür durumlar nadir değildir. Örneğin, zorunlu işten çıkarma sırasında “A” kuruluşu, boş pozisyonlara bazı çalışanların işe alınması konusunda “B” kuruluşu ile anlaşır.
• Üçüncü versiyon. Tüm taraflar arasında üçlü anlaşma. Bu en çok en iyi seçenek, ancak aynı zamanda pratikte en az yaygın olanıdır.

Anlaşmaların avantajı, bu durumda çalışanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na (Madde 169) uygun olarak, yeni kuruluşun başka bir şehirde bulunması durumunda yer değiştirme tazminatı bile talep edebilmesidir. Mevcut mevzuata aykırı olmadığı sürece sözleşmede her türlü koşul belirtilebilir.

Başka bir işverene devir ne zaman ve hangi koşullar altında yapılır?

Transferin temel koşulu, çalışanın kendisinin menfaatidir. Ayrıca işten çıkarılıncaya kadar izin isteme hakkı da vardır. Buradan iki çözüm olabilir (her ikisi de yasaldır):

1. İzin sağlayın. Bu seçenekte işten çıkış günü tatilin son gününe denk gelecektir.
2. Bunu sağlamayı reddedin. İşten çıkarılma durumunda tazminat ödenmesi gerekecektir.

Gelecekteki iş yerinizden bir mektuba ihtiyacınız olduğunda

Özetlemek gerekirse: Bir kişi kendisine bir yer tahsis edilmesinin garanti edilmesiyle ilgileniyorsa, o zaman mektubun alınması gerekir. Nitelikli personele ilgi duyan bir işveren, kendisini her bakımdan memnun eden kişiye mutlaka her türlü garantiyi verecektir. Bu tür bir belge aynı zamanda işten çıkarmayı resmileştiren yönetim için de çok önemlidir: herhangi bir kontrol sırasında evraklar mükemmel bir düzende olacaktır.

Mektup başvuruya eklenir veya doğrudan yöneticiye gönderilir.

İşten çıkarılma durumunda doldurulması gereken belgeler

İşten çıkarılma üzerine, transfer sırasına göre aşağıdaki belgeler düzenlenir:

• İşe alma kuruluşundan resmi bir mektup.
• Çalışan beyanı. Yönetimin imzalaması gerekiyor.
• İşten çıkarılma sırası (birleşik T-8 formu).
• İstihdam geçmişi.

Karmaşık bir şey yok, işten çıkarılmanın kesin nedenini belirtmeyi unutmayın.

Bir çalışanı transfer yoluyla işten çıkarma prosedürü (adım adım talimatlar)

İşten çıkarılma gerekçelerini toplayan İK departmanı çalışanı prosedürü tamamlamaya başlar:

• Öncelikle T-8 formunda bir sipariş hazırlıyor. doğru sebep ve İş Kanunu'nun maddesinin adı (Madde 77, paragraf 5, bölüm 1). Temel teşkil eden belgeler listelenmelidir. Çalışan belgeyi okur ve imzalar.
• İkinci olarak personel memuru kişisel bir kart doldurur. Bölüm XI'de tüm alanların doğru şekilde doldurulması gerekmektedir. Daha sonra siparişle birlikte imza için çalışana verin.
• Üçüncüsü, bir kayıt yapılır çalışma kitabı(Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 10 Ekim 2003 tarih ve 69 sayılı kararıyla onaylanan Talimatlara göre). Kesinti yapılmamalı!
• Dördüncüsü, fonlar hesaplanır, yukarıda ayrıntılı olarak açıklanan ödemeler de dahil olmak üzere ödemeler yapılır.

Ayrılma sırasında çalışana son iki yıla ait maaş belgesi ve çalışma kitabı verilmelidir. Bu andan itibaren iş ilişkisi resmi olarak sona erdirildi.

İşveren sizi işe almayı reddederse ne yapmalısınız?

Ne yazık ki bazen bu olur. Eski yönetim tüm yükümlülüklerini yerine getirdi ancak yeni yönetim reddetti. Bu durumda çalışan dava açabilir.

Transfer yoluyla işten çıkarma uygun şekilde resmileştirilmişse, mahkeme davacı lehine karar verecektir. Şirketten önceden yapılmış bir anlaşma veya davet mektubu büyük bir rol oynayacaktır (ayrılmadan önce bunun bir kopyasını çıkarmak daha iyidir).

Davalı davayı kaybederse davacıyı işe almak zorunda kalacak. Üstelik para cezasıyla da karşı karşıya. İçin tüzel kişiler bugün büyüklüğü 30.000 ila 50.000 ruble arasında değişiyor. Ayrıca faaliyetleri 90 güne kadar askıya alabiliyorlar ve bu zaten ciddi bir durum. Tekrarlanan ihlallerde faaliyetler bir ila üç yıl süreyle durdurulur.

Tüm büyük ve kendine saygısı olan kuruluşlar, gerçek uzmanlar için mücadele ediyor. Daha iyi koşullar, kariyer gelişimi fırsatları ve diğer faydalar. Daha uygun bir teklif gelmesi durumunda standart işten çıkarma prosedürüne gerek yoktur. Yeni bir şirkete geçiş hiçbir şekilde karmaşık değildir ancak yerinizi koruma garantileriyle desteklenir.

Transfer yoluyla işten çıkarılma – mümkün olduğu kadar rahat Bir çalışan için işyeri değişikliği. Bu transfer yöntemi, olağan işten çıkarma ve başka bir kuruluşa kabul edilmeye kıyasla, yeni bir yerde ek ikramiye almaya hak kazanmanıza olanak tanır.

Alıcı işverenden bahsediyorsak, o zaman onun için böyle bir kararın sonuçları, yalnızca bir çalışanı davet ettikten sonra reddetmenin artık mümkün olmayacağı, ancak geri kalanı yalnızca çalışanı belgelemede kuruluşa özgüdür. iş için.

Transfer nedeniyle işten çıkarılma – iş sözleşmesinin feshiÇalışanın bir işverenle anlaşması ve hemen başka bir işverenle sözleşme imzalaması. Örneğin sürekli bir işyerinde çalışan bir çalışan, başka bir kuruluştan daha avantajlı bir iş teklifi alır.

Bu durumda yayınlayabilir bir kuruluştan diğerine transfer. Genel olarak bir işçi bir kuruluştan ayrılır ve başka bir kuruluşta işe girer.

Yeni bir işverene geçiş yöntemiyle işten çıkarılma gerçekleşir harici Ve dahili.

İç transfer– İşletme içinde geçiş, işverenin aynı olduğu, yalnızca çalışanın konumu, işyerinin yeri vb. değiştiği durumdur. Bu devir kalıcı ve geçici olarak ikiye ayrılır.

Harici çeviri- başka bir kuruluşa transfer, bir çalışanın, yeni kuruluştaki istihdamının kalıcı olması koşuluyla bir kuruluştan diğerine geçmesi durumunda gerçekleşir.

Yukarıdaki durumların hepsinde asıl mesele çalışanla anlaşma.

olur transfer nedeniyle işçilerin çeşitli işten çıkarılma türleri türleri, başlatıcının kim olduğuna bağlıdır.

Çalışan çalışmak istediği şirketi kendisi buldu.

Yeni organizasyonun yönetimi onu işe almayı kabul ederse, önceki yerine (şirketin müdürüne hitaben) çalışanı işe almaya hazır olduklarını onaylayan bir davet mektubu göndermeleri gerekir.

Bu bildirim posta yoluyla veya şahsen şirketin mevcut yöneticisine gönderilir. Yönetici kabul ederse, çalışan, işten çıkarma emrinin verildiği, çalışma kitabına, kişisel kartına giriş yapılan ve çalışana ödeme yapılan devir sırasına göre bir istifa mektubu yazar. Çalışan tarafından hazırlanır ve alınır (2 yıllık istihdam ve 2-NDFL sertifikası).

Bu belge paketi ile çalışan bir sonraki işe gönderilir.

Başlatıcı, örgütün yöneticisidir.

Bazen bir şirketin ihtiyacı var personel sayısını acilen azaltın. Daha sonra işverenin çalışana yeni bir yer bulma hakkı vardır. Kuruluşların yöneticileri tüm detayları görüşerek çalışanın yazılı onayını talep eder. Daha sonra pozisyon, maaş vb. bilgileri içeren üçlü bir anlaşma imzalanır.

Daha sonra olağan geçiş prosedürü gerçekleşir.

Düzenlemeler

İşten çıkarma ve transfer süreci yönetmeliklerle düzenlenir: Sanatın 7. maddesi. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İş sözleşmesinin bu şekilde feshedilmesi, isteğe bağlı olağan işten çıkarmadan daha karmaşıktır ve daha fazla nüans. Bu nedenle belgelerin kaydına dikkatle yaklaşmak son derece önemlidir.

İç transfer, Sanatın 3. Kısmı ile düzenlenir. 72.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Prosedürün özellikleri ve eylem algoritması

Transferin şartları, hangi tarafın başlatıcı olduğuna bağlıdır. Kayıt için aşağıdakilere ihtiyacınız var dokümantasyon:

• çalışanın beyanı;
• yeni işverenin davet mektubu;
• yeni ve eski kiracı arasında yazılı bir anlaşma (eğer prosedür kiracı tarafından başlatıldıysa).

Belgeler yeni şirketin adını, pozisyonunu, iş sorumlulukları, bölüm, maaş ve çalışma koşulları.

Bir çalışanın transfer olmayı reddetmesi durumunda, işverenin onu işten çıkarma hakkı vardır. Kabul ediyorsanız, bir başvuru hazırlamanız ve geçiş için yazılı onay vermeniz gerekir. Standart işten çıkarma süreci aşağıdadır.

Tek bir kuruluş bünyesinde

Geçiş organizasyon içinde gerçekleştiğinde, çalışanın şunları vermesi gerekir: bu prosedür için onay. Daha sonra kuruluş bir transfer emri çıkarır.
Önemli! Kesinlikle ek gereklidir. Sözleşme, işçi ile işveren arasında yapılan bir sözleşmedir.

Bir şirket içindeki geçiş göründüğü kadar kolay değildir. Gerçek şu ki bu yasaldır ancak kötü niyet olması durumunda bu tür eylemler sonucunda çalışan kendini işsiz bulabilir. Ve buna mahkemede bile itiraz etmek imkansız olacak.

Başka bir şirkete

Bir çalışanı işten çıkarmadan, yeni bir işverene transfer etmeden önce yöneticinin şunları yapması gerekir: bunun nedenleri. Yeni şirketin yönetiminden davet gelmesi halinde mevcut yönetim, transfer edilen çalışanı işten çıkarabilir.

Bir çalışanın başka bir kuruluşa transfer nedeniyle ayrılma isteği varsa ve mevcut yönetici bunu kabul etmiyorsa, ancak şu şekilde ayrılabilir: kendi isteğiyle.

Önemli! Transfer nedeniyle işten çıkarılma meydana geldiğinde, yeni kuruluş çalışanı kabul etmelidir, aksi takdirde mahkemeye gitme hakkına sahip olacaktır.

Eski yönetici, çalışanı çalışmaya mecbur bırakabilir 2 hafta.

Çalışan transferi nasıl düzgün bir şekilde işlenir? Cevabını bu videoda buluyoruz.

Bir mektup nasıl biçimlendirilir

Genellikle bu mektup şu nedenlerle gönderilir: ön sözlü anlaşma Organizasyonların yönetimi arasında. Bu içerir:

• başka bir şirketin adı;
• çalışanın bir sonraki pozisyonu (kayıtlı maaş, çalışma saatleri vb.);
• Çalışanın tam adı;
• çalışanın işe alındığı tarih.

Transfer yoluyla işten çıkarılma başvurusunun, benzer herhangi bir belge gibi, bir fesih tarihi olması gerekir çalışma ilişkileri.

• iş sözleşmelerinin transfer yoluyla feshedilmesini talep etmek;
• İşverenin adı;
• Davet mektubunun ayrıntıları.

Sipariş, çalışma kitabı, kişisel kart

Başka bir işverene daha fazla transfer ile iş ilişkisini sona erdirme emri, zorunlu olarak dayanağın belirtilmesi (başka bir işverene transfer) ve Sanatın 1. bölümünün 5. fıkrasına atıfta bulunularak T-8 veya T-8a formunda verilir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

İşten çıkarılma gününde, çalışanın imzaya karşı emri öğrenmesi gerekir.

Daha fazla transfer ile işten çıkarılma durumunda, çalışan adına kayıtlı olması gerekir. not-hesaplama kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeler hakkında bilgi içerecektir.

İÇİNDE çalışma kitabıöğe bir siparişe benzetilerek yazılmıştır. İşten çıkarma kararının numarası, yeni işverenin adı ve tarihi belirtilir.

İşten çıkarılma işlemini kaydederken, bununla ilgili bir giriş yapmalısınız. bölümXI çalışan kişisel kartı. Çalışanın ayrıca kişisel kartını imzalaması gerekir.

Ödemeler ve tazminatlar

Devir işlemi sonrasında çalışanın hakları düzenli ödeme seti, bileşimi duruma bağlıdır:

1. Çalışanın kullanmadığı izin varsa, tazminat ödenmesi gerekir.
2. İşten çıkarılma başka bir kuruma transferle gerçekleştiği için kıdem tazminatı ödenmez.

Adli uygulama ve olası tartışmalı durumlar

İhlallerin çoğu, işverenin niyeti ile çalışanın devir izninin geçerliliği veya ihlali arasındaki farklılıklardan kaynaklanmaktadır.

Örneğin işveren, şirketin küçülmeye gittiğini ve tek seçeneğin devir olduğunu gerekçe göstererek, çalışanlarını başka bir şirkete devrederek istifa mektubu yazmaya mecbur bıraktı. Gerçekte yeni bir işveren herkesi işe almaz.

Sonuç olarak mahkeme, hukuka aykırı olarak işten çıkarılan çalışanları tespit ederek, işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğunu ilan etti.

Yasadışı işten çıkarma durumunda hukuki sonuçlar

Mevzuat, belgelerin verilmesinde (kusurundan dolayı) gecikme süresi nedeniyle işverenin sorumluluğunu öngörmektedir. Mahkeme suçlu kişiyi atadı yasa dışı işten çıkarma veya bir çalışanın transferi, çalışanın devamsızlığı veya ücretsiz emeği için ödeme yapılmasıyla bağlantılı olarak kuruluş tarafından uygulanan cezalar.

Çalışana sağlanan faydalar:

1. Yeni işyerinde deneme süresi bulunmamaktadır.
2. Bir ay içinde istihdam.

Çalışan açısından dezavantaj:

1. İzin kaydedilmedi.

Yönetim için faydaları:

1. İşçileri işten çıkarırken onları kovmak değil, nakletmek gerekir.

Yönetim için dezavantajlar:

1. Çalışanları kaybeder.
2. Yeni işçiler bulma ihtiyacı.

Belirli işçi kategorileri için nüanslar

Çalışma veya çocuk bakımı nedeniyle izinli olan bir kadının işten çıkarılması durumunda, bu, rızasıyla veya onun inisiyatifiyle yapılabilir. Ayrıca iş mevzuatı, yasak genç işçileri uzmanlıklarıyla ilgili olmayan pozisyonlar için başka işletmelere transfer etmek.

Yeni bir işverene transferle işten çıkarma avantajlar ve dezavantajlar Hem çalışan hem de işveren açısından. Sürecin kendisi basit, ancak tasarımında pek çok incelik var çünkü çok önemli buna çok dikkat edin.

Çalışanın kendi isteği üzerine başka bir yere transfer edilebilir. kalıcı iş başka bir işverene. Böyle bir devir, işverenlerden birinin inisiyatifiyle gerçekleştirilebilir. Hem birinci hem de ikinci durumda, çalışanın kendisinin rızasının alınması zorunludur. Bir çalışanın başka bir kuruluşa devredilmesi, çalışanın bir kuruluşu diğerine değiştirme niyetinde olması nedeniyle, değerlendirilmek üzere yazılı bir istifa sunmasından sonra gerçekleştirilir. Aynı zamanda mevcut işverenin kendisine karşı herhangi bir iddiası bulunmuyor ve gitmesine izin veriyor.

Bir çalışanı transfer etme prosedürü

Birçok kişi yanlışlıkla, transfer olmayı planlayan bir çalışanın işten ayrılıp tekrar işe alınmasının çok daha kolay olacağına inanıyor. Bu ifadenin ne kadar doğru olduğunu görmek için aşağıdaki durumu hayal edebilirsiniz. Bir şirketin bir çalışanının, gelecekteki potansiyel bir işverenle ön görüşme yaptıktan sonra işini bırakmak için acele ettiğini varsayalım. Ama sonra beklenmedik bir şey oldu: bazı koşullar değişti ve bu nedenle yeni şirket fikrini değiştirdi ve onu işe almayı reddetti. Yeni bir yerde gelecek vaat eden yeni bir pozisyon yerine, kişi tamamen işsiz bırakılabilir.

Vatandaşlara iş hakkı tanıyan İş Kanunu'na uyulursa bu durumdan kaçınılabilir. gerçek fırsat kendini koru. Bunu yapmak için, gelecekteki işvereninizin sizi başka bir işe yalnızca yazılı olarak davet etmesi gerektiğini bilmeniz gerekir.

Çalışanın başka bir işten ayrıldığı andan itibaren bir ay içinde işe başlaması gerekir. Bu, çalışana işten çıkarılmanın hemen ardından bir iş sözleşmesi yapma hakkı verir; bu, basit bir işten çıkarmayla gerçekleşmeyebilir.

Bir çalışanın başka bir kuruluştan transfer edilmesi durumunda, yeni yöneticilerin deneme süresi oluşturma hakkı yoktur. Bir vatandaş istifa edip bir iş bulmaya geldiyse, o zaman kendisine atanabilir şartlı serbestlik.

Başka bir kuruluşta çalışmaya nasıl transfer edilir

Bir çalışan, sonuçlara göre başka bir şirkete veya başka bir kuruluşa geçebilir. Karşılıklı rıza mevcut ve gelecekteki işverenlerden. Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, devrin başlatıcısı işveren veya çalışanın kendisi olabilir. Bir çalışanı transfer etme prosedürü, işten çıkarılma prosedürünün mevcut iş yerinde kaydedilmesiyle başlar, çünkü transfer ettiği kuruluşta onunla bir iş sözleşmesi imzalanacaktır. Bu durumda çalışanın bulunduğu kurumun yönetimi arasındaki yazılı anlaşmaya önemli bir yer verilmektedir. şu ançalışıyor ve transfer etmeyi düşündüğü örgütün başkanı.

Bu aşamada aşağıdakiler gerçekleşir.

1. Çalışanın çalışacağı kurumun başkanı adına özel bir form kullanılarak talep mektubu düzenlenir. Çalışanın yeni pozisyonunu ve çalışanın yeni yerde çalışmaya başlayacağı beklenen tarihi belirtmelidir.
2. Vatandaşın halihazırda çalıştığı kuruluşa talep mektubu gönderilir.
3. Bu talep mektubunu aldıktan sonra, çalışanın mevcut iş yerinin organizasyon başkanı, çalışanla transfer olasılığı konusunda anlaşmaya varmalıdır.
4. Bir çalışanın devri kabul etmesi durumunda, devir nedeniyle istifa ettiğini belirtmesi gereken bir beyan yazması gerekecektir. Çalışanın başvurusuna bir talep mektubu eklenir.
5. Buna karşılık, çalışanın mevcut iş yerinin organizasyon başkanı, çalışanın transfer organizasyonuna bir onay mektubu gönderir.
6. Daha sonra çalışan işten çıkarılır ve ardından yeni bir organizasyonda iş bulur.

Bir çalışanı başka bir kuruluşa devrederken işten çıkarılma ile ilgili eylemler

1. Devirle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshedilmesine dayanan bir emir verilir (Form No. T-8).
2. Çalışanın kişisel kartı zorunlu kapanır (form No. T-2).
3. Çalışma kitabına şu giriş yapılır: “Çalışanın rızasıyla (kuruluş adı) transfer edilerek işten çıkarıldı.”

Yeni bir kuruluştaki belgelerle yapılan işlemler:

1. Vatandaşla iş sözleşmesi imzalanıyor.
2. Kuruluşa yeni bir çalışanın kabul edilmesi esasına göre bir emir verilir (Form No. T-1).
3. Yeni bir çalışana kişisel bir kart verilir (form No. T-2).
4. Çalışma kitabına aşağıdaki içeriğe sahip bir giriş yapılır: Kabul edildi (yapısal birimin adı), göreve (pozisyon adı), transfer sırasına göre (kuruluş adı).

İnisiyatif çalışanın kendisinden geldiğinde transfer süreci nasıl gerçekleşiyor?

Transferi bizzat çalışanın başlattığı bir durumda transferin aşamaları şu şekilde olacaktır:

1. Çalışan, devirle ilgili olarak yazılı bir beyan yazar.
2. Çalışanın halihazırda çalıştığı kurumun başkanı, çalışanın transfer niyetini yazılı olarak, çalışanın transfer isteğini belirttiği kurumun başkanına bildirir ve onayını alır.
3. Tüm işe alma ve işten çıkarma prosedürü uygun olarak gerçekleştirilir. Genel kurallar. İstifa eden bir çalışanın çalışma defterine, işten çıkarılmasına ilişkin, çalışanın kendi isteği üzerine transfer edildiğini belirten bir giriş yapılması gerekmektedir.

Bir çalışanın başka bir kuruluşa devredilmesine ilişkin güncel sorunlar

• Bir çalışanı başka bir kuruluştan transfer ederken onunla iş sözleşmesi yapmamak mümkün mü?

HAYIR. Uyarınca belirlenmiş kurallar Sanat'a göre. 64 aktif İş Kanunu Rusya Federasyonu'nda yasak, vatandaşın önceki işinden ayrıldığı andan itibaren yalnızca bir ay süreyle geçerli olabiliyor.

Buna rağmen bir iş sözleşmesi imzalanmazsa, bu, devrin gerçekleştiği kuruluşun başkanının iş yasalarını ihlal ettiği anlamına gelir. Yukarıdaki suçlara ilişkin cezalar şunları içerir:

1. Çalışma mevzuatını göz ardı eden bir kuruluşun yöneticileri için 1000-5000 ruble para cezası. (bu türden tekrarlanan bir ihlal, 1-3 yıllık bir süre için diskalifiye ile sonuçlanacaktır).
2. Kuruluşun kendisine 30.000 ila 50.000 ruble arasında para cezası verilecek.

Yeni bir işveren bir çalışanı işe almayı reddederse, bu durum önceki işvereni etkilemekten başka bir şey yapamaz. Bir çalışan, mahkemede işe alınmanın reddedilmesine itiraz etme yasal hakkını kullanabilir, ayrıca kovulduğu işyerine iade edilmesini talep edebilir. Aynı zamanda, önceki işyerinde, işe iade edilen çalışana, çalışmamaya zorlandığı sürenin tamamı ortalama kazanç tutarında ödenecektir.

Yasal işlemler sırasında, kuruluşun yasadışı bir şekilde işten kovulan bir çalışanın manevi zararlarını tazmin etmek zorunda kalacağı bir karar verilebilir. Çalışana verilen manevi zararın niteliği ve örgütün suçluluk derecesi mahkemede belirlenir.

• Bir çalışanın önceki işinden çıkarılması yasa dışı sayıldığında ne yapılmalıdır?

Bu durumda, işten çıkarmanın yasa dışı olduğu düşünüldüğünde, çalışanın görevine geri getirilmesi esasına göre uygun bir emir çıkarılır. Bu, çalışma kitabına yapılması gereken girişe yansıtılır. Örneğin: "Kayıt No.___ geçersiz, önceki konumuna geri getirildi." Bu girişin karşısındaki çalışma kitabının 4 numaralı sütununa, çalışanın işe iade edildiği emrin ayrıntıları girilmelidir.

• Başka bir kuruluşta kalıcı olarak çalışmaya geçerken, yeni işveren yasal olarak bir deneme süresi kurabilir mi?

Mümkün değil. Bu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir çalışanın transferinde deneme süresi sağlanmamıştır ve bu nedenle kurulamaz.

Bir çalışana, çalışma mevzuatına rağmen deneme süresi verilirse, bu ceza gerektirecektir:

1. Örgütün liderleri 1000-5000 ruble ödemek zorunda kalacak. (Böyle bir ihlalin tekrarı halinde kuruluş yetkilileri diskalifiye edilecektir).
2. Organizasyona verilecek para cezası 30.000-50.000 ruble olacak.

• Bir çalışan yeni bir kuruluşa transfer edildiğinde indirim yapılmasına izin veriliyor mu? ücretler daha önce aldıklarıyla karşılaştırıldığında?

Bir çalışanın maaşı düşebilir. Bir çalışanın başka bir kuruluşa devri yalnızca onun rızasıyla gerçekleştirildiğinden, ücret seviyesinin düşmesine karşı çıkmadığı anlamına gelir. aynı yer iş. Çalışma mevzuatı, bir kuruluştan diğerine geçiş sırasında sabit bir maaş düzeyine uyumu garanti etmez.

Bir çalışanı başka bir kuruluşa aktarmanın özellikleri

Taslak fesih emri hazırlanmasına ilişkin karar iş sözleşmesi Bir çalışanın başka bir işverene devredilmesi ancak olumlu bir kararla mümkündür. Kararda belirtilen çalışanın işten çıkarılma tarihi, çalışanın yazılı beyanında belirtilen tarihle aynı olmalıdır. Resmi mektupçeviri hakkında. İşveren, bir çalışanın transfer yoluyla işten çıkarılmasına itiraz ederse veya başvuruda belirtilen işten çıkarılma tarihinden memnun değilse, tüm bunların bir kararla (özel bir ret şekli) sunulması gerekir.

Kuruluş başkanı, bir çalışanın işten çıkarılma tarihini tek taraflı olarak değiştiremeyeceği gibi, çalışanın başvuru ve devir mektubunda belirtilen tarihten farklı olamaz.

İşten çıkarma prosedürünün tüm aşamaları tamamlandıktan sonra aşağıdaki işlemler gerçekleştirilir:

1. T-8 formunda bir sipariş verilir.
2. Çalışanın özlük kartı kapatılır.
3. Çalışanın transfer yoluyla işten çıkarılmasının kaydı çalışma kitabına yapılır.
4. İşe ilişkin bilgilerde İş Kanunu'nun 77. maddesi belirtilmektedir, sorumlu kişinin imzası ve mühür bulunmaktadır.
5. Her şey muhasebe departmanı tarafından ödenir peşin istifa eden bir çalışan nedeniyle.

Bir çalışan yeni bir yerde iş buluyor

1. Çalışma kitabını alan çalışan bir açıklama yazar.
2. Müdür, Form T-1'e uygun olarak bir emir verir.
3. Bir çalışanla iş sözleşmesi genel olarak yapılır (yasalarda deneme süresi öngörülmemiştir).

Yasayı ihlal eden yöneticiler ve kuruluşlar idari olarak sorumlu tutulacağından, Rusya İş Kanunu'nun herhangi bir şekilde ihlali büyük cezalar gerektirecektir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanı üçüncü taraf bir kuruluşa devrederek işten çıkarma prosedürünü öngörmektedir. Böyle bir işten çıkarmanın birçok nedeni olabilir. Prosedürün kendisi oldukça basittir, ancak bir takım önemli özelliklere sahiptir.

İşten çıkarılan bir çalışan ne bilmeli? Başka bir kuruma transfer olmanın artıları ve eksileri nelerdir?

Özellikler

İşten çıkarılma üzerine kuruluşların çalışanlarının hesaplanmasına ilişkin prosedür İş Kanunu(Madde 80). İşten çıkarma prosedürünün bir parçası olarak başka bir kuruluşa transfer Transfer, üçüncü taraf bir kuruluşun yazılı daveti ile gerçekleştirilir. Madde 72'de belirtildiği gibi bu ancak çalışanın yazılı beyanı ile mümkündür. Bundan sonra ilgili bir emir verilir.

Transfer sebeplerinin gerekçesi

Mevcut mevzuata göre, işten çıkarılma durumunda çalışanların başka bir işverene geçmek istemelerinin nedenini belirtmeleri gerekmiyor. Bu nedenle başvuruda, çalışanın nakil nedeniyle ayrıldığının belirtilmesi gerekmektedir. Üçüncü taraf bir kuruluştan davet gelmesi durumunda ise çalışanın devir işlemine onay verdiğini teyit ettiği belirtilmelidir.

Sırayla, kuruluşun yönetimi, işten çıkarmanın gerçekleştirildiği makalenin yanı sıra prosedürün başlatıcısını da belirtmelidir.

Transfer prosedürü

Başka bir işverene devredilerek işten çıkarılma, çalışanın beyanname vermesiyle başlar. İş Kanunu'nun 84'üncü maddesinin 1'inci fıkrasına göre, başvuru sonrasında Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan T-8 formunda emir verilir. Dokümanlar genellikle personel departmanında hazırlanır. Yayınlandıktan sonra sipariş imzalanmak üzere kuruluş yöneticisine sunulur. İşverenin, işten çıkarılan kişiye emrin verildiğini bildirmesi gerekir. Bu belgeyi imzaladıktan sonra herhangi bir yorum yoksa çalışma kitabını doldurmaya başlarlar. Gerekli tüm veriler çalışanın kişisel kartına girilir. Bundan sonra muhasebe departmanı, Rusya Federasyonu Emeklilik Fonu ve Sosyal Sigorta Fonu'na 2-NDFL sertifikaları ve kesintiler üretir ve verir. İşten çıkarılma günü, emirde belirtilen tarihtir.

Transfer yoluyla işten çıkarma: başvuru

Başvuru aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• Çalışanın tam adı;
• bu belgenin adı ve özü;
• Güncel tarih;
• çalışan imzası.

Başvuru kuruluş yöneticisi tarafından imzalandıktan sonra çalışanın özlük dosyasına sunulur.

Emir

Transfer nedeniyle işten çıkarma emir olmadan yapılamaz. Şunları içermelidir:

• şirketin tam adı;
• İsim;
• yayın tarihi;
• iş ilişkisinin feshedilme yönteminin açıklaması;
• İşten çıkarılan kişinin tam adı, görevi, karneye göre numarası;
• işten çıkarılmanın yasallığını doğrulayan belgelere bağlantılar;
• genel müdürün imzası;
• firma kaşesi.

Emrin sonunda, çalışanın işten çıkarılma bildirimini imzasıyla onayladığı "Emri okudum" başlıklı bir sütun bulunmalıdır. Bilgiler, bu belgeye dayanarak çalışanın kişisel kartına girilir ve ayrıca siparişin bir kopyası ve çalışana karşı şirketten maddi talep bulunmadığını teyit eden bir makbuz da buna eklenir. Siparişin ayrıca numaralandırılması gerekir.

Çalışma kaydına giriş: transfer yoluyla işten çıkarılma

Çalışma kitabı İş Kanunu gereklerine uygun olarak hazırlanmıştır. Giriş Madde 84.1'e bir referans içermelidir. İşten çıkarılma nedeninin, veriliş tarihi ve ilgili emrin numarasının da belirtilmesi gerekmektedir. Giriş, işletmenin genel müdürünün veya çalışma belgelerinden sorumlu kişinin imzasıyla onaylanmalıdır. Defter doldurulduktan sonra kuruluşun mührü yapıştırılır. Ancak cihaz açıkken yeni pozisyon Transferle ilgili olarak pozisyonun kabulüne ilişkin not düşülür.

Tazminat hükümleri var mı?

Başka bir işverene devredilerek işten çıkarılma, önceki işverenle tam bir uzlaşma yapılmasını gerektirir. Bu, çalışanların tazminat alma hakkına sahip olduğu anlamına gelir:

• saatlerce çalıştı;
• Kullanılmayan tatiller için.

İş Kanunu'nun 84'üncü maddesi uyarınca hesaplama tarihi işten çıkarılma günü olarak kabul edilir. Ancak, çalışanın o anda işe gelmemiş olması durumunda, hesaplamalar en geç ödeme başvurusunun yapılmasını takip eden gün yapılır. Çalışan hastalık iznindeyken işten ayrılırsa, işveren bu iznin ücretini de ödemekle yükümlüdür.

Eski bir çalışanın tüm tazminatı zamanında ödememesi durumunda, işverenin yasa gereği ödenmeyen tutar üzerinden ceza ödemesi gerekmektedir. Kuruluşun fonu olmasa bile bu, ödeme son tarihlerini ihlal etmek için bir neden değildir. Aksi takdirde işten çıkarılan çalışanın mahkemeye başvurma hakkı vardır.

Çalışmak

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, üçüncü taraf bir kuruluşa transfer sırasında eski işveren, işten çıkarılan çalışanın başvurunun yazıldığı tarihten itibaren 2 hafta çalışmasını talep etme hakkına sahiptir. Aslında bu bir çalışma izni değildir, çünkü çalışan işverene işten çıkarılacağını tam olarak 14 gün önceden bildirmektedir. Bu süre başka bir çalışan bulmak için gereklidir. boş pozisyon. Ancak yönetimle anlaşarak bir çalışan daha erken istifa edebilir.

Peki ya tatil?

Yukarıda belirtildiği gibi, işten çıkarılan çalışanlara, kullanılmayan izin günleri için tazminat ödenmektedir. Ancak kanun çeviri sırasında korunmasını öngörmemektedir. Bu kural genel durumlarda geçerlidir. Böylece, bir çalışan ancak 6 ay çalıştıktan sonra yeni bir işletmede tatil yapabilecektir (Madde 122). Transfer, aşağıdaki koşullar altında izin devam ederken de gerçekleştirilebilir:

• doğum iznine çıkmak;
• işten çıkarılan kişinin reşit olmaması;
• ihraç edilen kişi 3 aylıktan küçük bir çocuğu evlat edindi.

Çalışan açısından sonuçları

Başka bir işverene devredilerek işten çıkarılmanın bazı avantajları vardır:

• garantili istihdam;
• geçmeye gerek yok

64 c maddesinin gereklerine uygun olarak yeni organizasyon bir sözleşme yapılır. Bu bağlamda çalışanın, yerleşim tarihinden itibaren en geç 1 ay içerisinde sonuç için yeni işletmeye başvurması gerekmektedir. Bir kişi yeni bir sözleşme yapmayı reddederse idari sorumlulukla karşı karşıya kalır.

Önemli dezavantajlar arasında önceki kazançların sürdürülememesi yer alır. Sonuçta, üçüncü taraf kuruluşun öncekiyle hiçbir bağlantısı yok. Ayrıca kanunda işten çıkarılmadan devir yapılması öngörülmemektedir.

İşveren açısından sonuçları

Onun çekirdeğinde bu prosedür sahip değil Olumsuz sonuçlar organizasyon için. İş sözleşmesini feshetmenin bu yöntemi, bilinen standart işten çıkarma prosedüründen çok farklı değildir. Ancak bir dezavantaj olarak, özellikle işten çıkarılan kişinin nitelikli bir uzman olması durumunda, başka bir çalışan bulma ihtiyacı vurgulanabilir.

Nüanslar

Şimdi transfer sırasındaki özel işten çıkarılma durumlarına bakalım.

Doğum veya çocuk bakım izninde olan kadının işten çıkarılması durumunda işlem ancak kadının rızası veya kendisinin inisiyatifiyle yapılabilir.

Alınan uzmanlıkla hiçbir şekilde ilgisi olmayan pozisyonlar için genç uzmanların üçüncü taraf kuruluşlara transfer edilmesinin imkansızlığını ortaya koyuyor. Bir çalışan bu statüyü ancak eylemleri nedeniyle kaybedebilir ve bu, hak sahipliği ve tazminat kaybıyla doludur. Ancak işverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya tıbbi nedenlerle statü kaybı meydana gelmez.

Başka bir işverene transfer yoluyla işten çıkarılma basit ve sezgisel bir süreçtir. Kayıt işleminin temeli çalışanın başvurusudur. Bundan sonra yönetici tarafından bir emir verilir ve imzalanır. Bu durum çalışana bildirilmelidir. Bundan sonra işletmenin muhasebe departmanı son hesaplamayı yapar: çalışana tüm ödemeler yapılır. ödenmesi gereken tazminat tatil ve çalışılan günler için. Ödemelerin zamanında yapılmaması durumunda çalışanın kuruluşa dava açma hakkı vardır. Süreç aslında sıradan işten çıkarmadan farklı değil. Ancak işverenler çalışma kitabına buna uygun bir giriş yapar. İşveren açısından işten çıkarmanın herhangi bir olumsuz sonucu yoktur. Ancak çalışan için bu, kazançların azalması ve zaman kaybıyla tehdit ediyor.

Bu yazıda, başka bir kuruluşa transferle bağlantılı olarak işten çıkarılmanın nasıl resmileştirileceğine, işverenin transfer sırasında hangi ödemeleri yapması gerektiğine bakacağız ve ayrıca çalışanın çalışma kitabına nasıl giriş yapılacağını da öğreneceğiz. başka bir kuruluşta çalışmak üzere transfer edilmek.

Başka bir kuruluşa transfer nedeniyle işten çıkarılma: Rusya Federasyonu İş Kanunu kapsamındaki gerekçeler

Bir çalışanın başka bir işverene devredilmesiyle bağlantılı olarak işten çıkarılması prosedürü, Sanatın 1. bölümünün 5. fıkrasıyla düzenlenir. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İş hukukuna göre bu tür bir devir iş ilişkisinin sona ermesinin genel dayanağıdır ve tarafların karşılıklı anlaşmasını gerektirir.

Uygulamada birbiriyle ilişkili şirketlerde başka bir kuruluşa devredilerek işten çıkarılma yöntemi kullanılmaktadır. genel aktiviteler, ancak farklı tüzel kişilikler olarak kayıtlıdırlar. Özellikle işten çıkarma, önceki ve yeni işverenlerin farklı tüzel kişilikler olması ve farklı tüzel kişilikler olması koşuluyla, bir çalışanın bağlı şirketten ana şirkete transferini resmileştirir. yapısal bölümler tek bir tüzel kişilik içinde.

Başka bir kuruluşa transfer nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılması: belgeler, hesaplamalar, çalışma kitabına giriş

Bir çalışanı bir kuruluştan diğerine transfer ederken, işveren, çalışanın yazılı başvurusuna dayanarak ve ayrıca çalışanın başka bir kuruluşta daha sonra çalıştırılacağına dair garantiler varsa, çalışanla olan iş ilişkisini fesheder.

Bir çalışanı başka bir kuruluşa transfer ettikten sonra işten çıkarma prosedürü aşağıdaki talimatlarda yer almaktadır.

Aşama 1. Transfer teminat mektubu

Kural olarak, ön aşamada mevcut ve gelecekteki işveren, çalışanı başka bir kuruluşta yeni bir pozisyona devretme anlaşmasını onaylar. Anlaşma sözlü olabileceği gibi, yazılı olarak. İkinci durumda, çalışanın yaklaşan transferi, yeni işveren tarafından hazırlanan bir teminat mektubu ile teyit edilir.

Mektup, aşağıdaki bilgileri gösteren serbest biçimde hazırlanmıştır:

• bir iş sözleşmesinin imzalanmasına ilişkin garantiler;
• yeni iş sözleşmesi kapsamında işin niteliği ve çalışma koşulları (pozisyon, maaş, çalışma programı);
• bir iş sözleşmesinin imzalanması için istenen tarih.

Teminat mektubu, çalışanın halihazırda çalışmakta olduğu kuruluşun başkanı adına düzenlenir. Mektubun metni aynı zamanda çalışanın transfere ilişkin bildirimini ve rızasını da sağlar (sütun “_____ LLC'ye _____'den ____ pozisyonuna transferini okudum ve kabul ediyorum”Çalışanın tam adı, tarihi, imzası),

Adım 2. İstifa bildirimleri

Çalışanın devri kabul etmesi halinde ve işverenler arasındaki anlaşmaya dayanarak, çalışan bir istifa mektubu hazırlar.

İşten çıkarma yoluyla transferden bahsettiğimiz için başvuru, "Sizden transfer etmenizi rica ediyorum" değil, "Senden görevden alınmanı rica ediyorum ..." ifadesiyle hazırlanmalıdır.

Başvuru formu kanunen onaylanmamıştır. Belge serbest biçimde hazırlanabilir, ancak aynı zamanda aşağıdaki zorunlu bilgileri de içerir:

• Adına başvuru yapılan kuruluşun başkanının tam adı, görevi (mevcut işveren);
• Başvuruyu yapan çalışanın tam adı, görevi, personel numarası;
• nakil nedeniyle işten çıkarılma talebi ( “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. paragrafının 1. paragrafına dayanarak, sizden LLC ____...'ye transferle ilgili olarak beni işten çıkarmanızı rica ediyorum”);
• işten çıkarılma tarihi, bir teminat mektubu esas alınarak ve işverenle yapılan sözlü bir anlaşma uyarınca belirlenir;
• belgenin hazırlanma tarihi.

İmzalamanın ardından çalışan başvuruyu mevcut işverenine sunar.

Aşama 3. İşten çıkarılma emri

Çalışandan bir açıklama alan mevcut işveren, başka bir şirkete devredilmesiyle ilgili olarak işten çıkarma emri hazırlar.

Sipariş serbest biçimde veya ile hazırlanabilir. birleşik bir form kullanarak. Her durumda, sipariş metni aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• kuruluşun adı (mevcut işveren);
• işten çıkarma emrinin numarası, tarihi;
• Başka bir kuruluşa transfer nedeniyle işten çıkarılan çalışanın tam adı;
• fesih konusu iş sözleşmesinin tarihi ve numarası;
• başvuruya göre belirlenen işten çıkarılma tarihi;
• iş sözleşmesinin feshi gerekçeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. maddesi, 1. bölümü, 77. maddesi);
• siparişi hazırlamak için belgesel temel (____ tarihli çalışan beyanı);
• Siparişi onaylayan yöneticinin tam adı, pozisyonu (mevcut işveren).

Yönetici tarafından imzalanan emir, incelenmek üzere çalışana iletilir (“Siparişi okudum Tam ad, imza»).

Adım #4. Hesaplamalar ve ödemeler

Her ne kadar bir çalışanın transferinden bahsediyor olsak da aslında işveren, çalışanla iş ilişkisini sona erdirir ve dolayısıyla genel anlamda işten çıkarılma ile ilgili olarak sağlanan tahakkuk ve ödemelere ilişkin yükümlülükler edinir.

Devirle bağlantılı olarak iş ilişkisinin sona erdiği gün, işveren çalışana aşağıdaki ödemeleri yapmakla yükümlüdür:

• cari ayda fiilen çalışılan sürenin maaşı;
• tazminat kullanılmayan tatil dinlenmenin her günü için ortalama günlük kazanca dayanmaktadır.

İşveren, maaş ve tazminat öderken %13 (yerleşik çalışan) veya %30 (yerleşik olmayan çalışan) oranında kişisel gelir vergisi keser ve ardından vergi bütçeye aktarılır. Kişisel gelir vergisinin bütçeye ödenmesi için son tarih, işten çıkarılma ve çalışanla uzlaşma gününü takip eden günden daha geç değildir.

Adım 5. Çalışma kitabına giriş

Bir çalışanı başka bir kuruluşa devredilmek üzere işten çıkarırken, işveren çalışma kitabına giriş yapar ve belgeyi çalışana teslim eder.

Çalışma kitabında işveren, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 5. fıkrası, 1. kısmı, 77. maddesi uyarınca çalışanla iş ilişkisinin feshini kaydeder. İşten çıkarılma kaydı, sorumlu kişinin (yönetici, personel departmanı başkanı, bu tür belgeleri vekaletname temelinde imzalamaya yetkili başka bir çalışan) imzasıyla onaylanır ve kuruluşun mührü ile mühürlenir.

Bir çalışanın başka bir kuruluşa devredilmesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işveren işten çıkarılma gününde çalışma kitabına giriş yapar. Ayrıca iş sözleşmesinin sona erdiği gün işveren, çalışana çalışma kitabı düzenlemekle yükümlüdür. Çalışma kayıt defterinin doğrudan yeni bir işverene devredilmesine izin verilmez.

Bir örneğe bakalım . 30.10.2018 Ulyanova E.D. LLC "Magnat"a devredilmesiyle ilgili olarak LLC "Chance"ten istifa mektubu sundu. Başvuruya göre iş ilişkisinin sona erme tarihi 5 Kasım 2018'dir. Magnat LLC'nin Chance LLC yönetimine gönderdiği teminat mektubuna göre yeni işveren, çalışanı 6 Kasım 2018 tarihinde işe almayı taahhüt ediyor.

Teminat mektubuna ve Ulyanova'nın başvurusuna dayanarak, Chance LLC'nin personel departmanının bir çalışanı, 5 Kasım 2018 tarihinde başka bir kuruluşa transferle bağlantılı olarak çalışanın işten çıkarılması emrini hazırladı (madde 5, bölüm 1, madde 77). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İşten çıkarılma günü olan 5 Kasım 2018'de, Ulyanova'ya Kasım ayında fiilen çalıştığı günler için (1 Kasım'dan 5 Kasım'a kadar) maaşın yanı sıra ortalama kazanca göre hesaplanan kullanılmamış tatil için tazminat ödendi.

Ayrıca 5 Kasım 2018'de İK departmanının bir çalışanı Ulyanova'nın çalışma kitabına şu girişi yaptı:

Giriş no.	tarih
	Sayı	Ay
3	08	04	2015	04.08.2018 tarih ve 15 sayılı iş sözleşmesine istinaden satış departmanında satış müdürü olarak işe alındım.
4	05	11	2018
				İK Bölüm Başkanı Stepanova / Stepanova S.D./

5 Kasım 2018'de çalışma kitabı Ulyanova'ya "şahsen" verildi.

6 Kasım 2018'de Ulyanova yeni bir iş yerinde işe alındı ​​ve çalışma kitabına şu giriş yansıtıldı:

Giriş no.	tarih			İşe alma, başka bir kalıcı işe aktarma, nitelikler, işten çıkarılmaya ilişkin bilgiler (nedenlerini belirterek ve kanunun maddesine, maddesine atıf)	Girişin yapıldığı belgenin adı, tarihi ve numarası
	Sayı	Ay
				Limited Şirket "Şans"
3	08	04	2015	04/08/2015 tarih ve 15 sayılı iş sözleşmesine istinaden satış departmanında satış müdürü olarak işe alındım.	14/08/2015 tarihli ve 15/T sayılı Sipariş
	05	11	2018	Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 1. bölümünün 5. fıkrası uyarınca başka bir işveren için çalışmaya devredilmesi nedeniyle işten çıkarıldı	5 Kasım 2018 tarihli ve 18/у sayılı Sipariş
				İK Bölüm Başkanı Stepanova / Stepanova S.D./
	06	11	2018	6 Kasım 2018 tarih ve 88-4 sayılı iş sözleşmesi kapsamında ihracat satış departmanında departman sorumlusu olarak işe alındı.	6 Kasım 2018 tarih ve 15/3-4/T Sayılı Emir
				İK Bölüm Başkanı Surkov / Surkov V.L./