Audio mashq "Ichki tuzilishni tinglang" Ushbu mashq global tinglash mashqiga o'xshab ko'rinishi mumkin. Bunday holda, siz tinglayotganingizda yoki shunchaki o'ylayotganingizda, qaysi so'zlarga urg'u berilganiga e'tibor bering va shunga mos ravishda harakat qiling.

Yaratishdan oldin yuridik shaxs, hatto biznesni rejalashtirish bosqichida ham tashkilotda tuzilma va xodimlar sonini belgilash kerak. Aslida, bu biznes-rejaning ajralmas qismidir, chunki xodimlar soni bajarilgan vazifalarga bog'liq bo'lib, ish haqi va Fordga badallar xarajatlarini qoplaydi. Bundan tashqari, ta'sischilar yangi xo'jalik yurituvchi sub'ektni tashkil etish yoki qat'iy qayta tashkil etish natijasida tuzilmani o'zgartirish masalasiga duch kelishi mumkin.

Tashkilotning shtat darajasi va tuzilmasi, qoida tariqasida, normativ hujjatlarda belgilanadi. Bu, ayniqsa, yangisini yaratishda muhim ahamiyatga ega iqtisodiy tuzilma, chunki tashkilotni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi ham, bo'ysunuvchilar bilan o'zaro munosabatlar tartibi ham rejalashtirilgan bo'lishi kerak va kompaniyaning o'sish dinamikasini uning kengayishini hisobga olgan holda hisobga olish kerak.

Agar tashkilotning tuzilishi ancha katta bo'lsa, u holda korxonaning tashkiliy sxemasi har bir tarkibiy bo'linma uchun alohida bo'linishi mumkin.

Siz ushbu hujjatni tayyorlashni e'tiborsiz qoldirmasligingiz kerak, chunki bu rivojlanish bosqichida ham, uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lgan kompaniya faoliyatini rejalashtirishda ham tashkilotga keraksiz yuklardan qochadi. Bundan tashqari, bo'limlarni joriy etish yoki qisqartirish tashkilotning raqobatbardoshligini saqlashda muhim mashq bo'lishi mumkin. Agar tuzilma va shtat darajalari ta'sis hujjatlari asosida belgilangan bo'lsa, unda dastlabki tuzilmaga o'zgartirishlar ta'sis hujjatlariga o'zgartirishlar kiritishni talab qiladi.

Korxona tuzilmasini belgilovchi muhim hujjatlardan biri bu korxonaga xodimlarni ishga qabul qilish asosidagi hujjatdir. Shuningdek, u har bir ish birligi uchun ish haqini tartibga soladi.

Hujjatni kim tuzadi

Bozorda tobora kuchayib borayotgan raqobat tufayli bir qator muammolarni hal qilishda moslashuvchanlik va samaradorlik talab etiladi; bu o'zgarishlar xodimlar soni va uning tuzilishi bilan bog'liq, shuning uchun bu savol, qoida tariqasida, tashkilot rahbarining vakolati hisoblanadi. Aynan u xodimlarni tartibga solish va moliyaviy vaziyat, bozor va faoliyat yo'nalishini hisobga olgan holda kompaniyada xizmat ko'rsatish munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlarini qurish uchun javobgardir. Menejer muassislar oldida yakuniy natija uchun javobgardir va ularning oldindan ruxsatisiz tashkiliy faoliyatni amalga oshirishi mumkin.

Ko'pgina hollarda, o'rta va kichik tashkilotlar har doim ham tashkilotning tuzilishini va uning shtat darajasini belgilaydigan mahalliy normativ hujjatlardan foydalanmaydi. Yoki ular bunday hujjatlardan tashkilotning boshqaruv tuzilmasi ierarxiyasini va menejerlar va ijrochilar (bo'ysunuvchilar) o'rtasidagi xizmat aloqalarini belgilaydigan diagramma shaklida foydalanishlari mumkin. Har bir strukturaviy birlik alohida belgilanishi ham mumkin.

Diagramma teskari ikki o'lchovli daraxtni ifodalaydi, bu shaklda xodimlarning bo'ysunish tuzilishini sxematik ravishda ko'rsatadi. chiziqli turi qurilish. Ichki tuzilish quyidagi hollarda hujjatlashtirilishi mumkin emas:

• Tashkilot murakkab ko'p qirrali tuzilishga ega.
• Tashkilot faoliyatning bir turi bilan shug'ullanganligi sababli xodimlarni alohida guruhlarga bo'lishning hojati yo'q.
• Boshqaruv va qaror qabul qilish bir shaxs tomonidan amalga oshiriladi.
• Tashkilot kichik biznesdir, shuning uchun xodimlar uchun ish ta'riflarini ishlab chiqish va amalga oshirish yanada oqilona harakat bo'ladi.

Ushbu hujjat o'rnatilgan yagona shaklga ega emas, uni tuzishda ma'lum qoidalarga amal qilish kerak:

• Hujjat mazmuni diagramma, matn yoki jadval shaklida tuzilishi mumkin.
• Menejer yoki HR direktori kerakli sonni aniqlashi va korxona muammolarini muvaffaqiyatli hal qilish uchun zarur bo'lgan tashkiliy tuzilmani shakllantirishi kerak. Shu bilan birga, ushbu mas'ul shaxs bozor holati, tashkilotning rivojlanish istiqbollari haqida barcha kerakli ma'lumotlarga ega bo'lishi va ayni paytda zarur bilim va tajribaga ega bo'lishi kerak.
• Tayyor hujjat tarkibiy hududlar (bo‘limlar) rahbarlari bilan kelishilgan bo‘lishi kerak.

Tashkilotning shtat darajasi va tuzilmasini belgilovchi hujjat korxonaning shtat jadvalini shakllantirish uchun asos hisoblanadi.

Korxona (tashkilot)ning tashkiliy tuzilmasi: namuna

Tuzilish va xodimlar darajasi o'zaro bog'liq tushunchalardir.

Tashkiliy tuzilma korxonaning bo'limlari va xodimlarining tarkibi, o'zaro ta'siri, ierarxiyasini anglatadi. Xodimlar deganda biz haqiqiy xodimlarni tushunamiz.

Tashkilotda tashkil etilgan tuzilishga qarab, uning xodimlari tuziladi.

Tashkiliy tuzilmalarning turlari:

1. Chiziqli. Tuzilishi ierarxik piramidaga o'xshaydi. Barcha xodimlar bo'ysunadigan kompaniya rahbari bor. Keyin bo'lim boshliqlari - ular o'z bo'limlari xodimlarining faoliyatini boshqaradilar va hokazo.
2. Funktsional tuzilma deganda bo'lim tomonidan individual funktsiyalarni bajarish tushuniladi. Butun jamoa qarorlar qabul qilish va umuman ishlash uchun javobgardir. Bunday bo'lim, masalan, buxgalteriya hisobidir.
3. Chiziqli-funktsional tuzilmada ham boshliq, ham boshqaruv organi mavjud.
4. Matritsa strukturasi chiziqli funktsional strukturada mavjud. Belgilangan vazifalarni hal qilish uchun turli tarkibiy bo‘linmalar xodimlaridan vaqtinchalik bo‘lim tashkil etilmoqda.

Bu erda tashkilotning shtat tarkibining kichik namunasi. Klassik misol - mahsulot ishlab chiqaruvchi va chiziqli-funktsional tuzilishga ega bo'lgan korxonani olaylik. Shtat jadvaliga ko'ra, unda 100 kishi ishlaydi.

Unga quyidagi kabi yirik bo'limlarni yaratish maqsadga muvofiq bo'ladi:

• ishlab chiqarish bo'limi;
• tijorat boshqarmasi;
• texnik boshqarmasi.

Ularning har biri alohida funktsiyalarni bajaradigan bo'limlardan iborat.

Buxgalteriya hisobi va yordamchi bo'limlar alohida tuziladi.

Mahsulotlar assortimenti kengaytirilgan yoki yangilangan hollarda matritsa tuzilmasi shakllanadi, ya'ni korxona ichida uning xodimlaridan yangi vaqtinchalik bo'lim tashkil etiladi.

Xodimlar jadvalini tuzish

Qonunda tuzilma va shtat darajalarini majburiy tasdiqlash to'g'risida to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatma yo'q, lekin tashkilotning mahalliy aktlari orasida shtat jadvaliga bo'lgan ehtiyoj San'atda bilvosita eslatib o'tilgan. 15 va 57 Mehnat kodeksi RF.

Ushbu me'yorlarga ko'ra, yollangan xodim shtat jadvaliga muvofiq lavozimiga muvofiq ishni bajarishi va uning mehnat funktsiyasi mehnat shartnomasida ko'rsatilishi kerak.

Shunday qilib, korxona xodimning qaysi aniq lavozimni egallashi va uning mas'uliyati haqida nizolarga yo'l qo'ymaslik uchun shtat jadvalini joriy qilishi kerak.

Tashkiliy va shtat tuzilmasini hujjatlashtirishning namunasi yo'q, ammo tuzilma va shtat darajalari to'g'risidagi ma'lumotlar tasdiqlangan T-3 yagona shaklida aks ettirilishi mumkin. Rossiya Davlat statistika qo'mitasining 2004 yil 5 yanvardagi 1-sonli qarori (bundan buyon matnda T-3 shakli deb yuritiladi).

Shtat jadvalidagi tarkibiy bo'linma kodi

T-3 formasi quyidagi maydonlarga ega:

• hujjatning raqami va tuzilgan sanasi;
• hujjat tasdiqlangan muddat;
• tarkibiy bo'linmaning nomi va kodi;
• lavozim yoki kasb;
• shtat birliklari soni;
• tarif stavkasi/ish haqi va nafaqalar.

Shtat jadvalida "TASDIQLANGAN" ustuni mavjud bo'lib, unda tashkilotning tuzilishi va shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risidagi buyruq tafsilotlari ko'rsatilgan. Bunday buyruqni qanday chiqarish haqida ma'lumot olish uchun bu yerga qarang: Shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risidagi buyruq qanday ko'rinishga ega?.

Strukturaviy bo'linmaning kodlariga kelsak, ular oldindan yoki bir xil shtat jadvali bo'yicha tayinlanishi mumkin. Qoidaga ko'ra, kodlar ierarxik tartibda ko'rsatiladi - boshqaruvdan tortib to bo'ysunuvchi bo'limlargacha.

Tuzilishi va shtat stavkalari ma'lum muddatga mahalliy akt bilan tasdiqlanadi va uzaytirilishi yoki o'zgartirilishi mumkin.

Qonunda ushbu turdagi hujjatni qabul qilish majburiyati belgilanmagan, ammo amalda u deyarli har doim tasdiqlanadi va ba'zi hollarda nazorat qiluvchi organlar tomonidan talab qilinadi.

";
4) ma'muriy xodimlarning soni va uni saqlash xarajatlarining ortiqcha bo'lishiga yo'l qo'ymaslik, chunki bu xarajatlar biznes xarajatlarini oshiradi;
5) yetkazib beruvchilar va mijozlar, byudjet va banklar oldidagi barcha majburiyatlarni o‘z vaqtida bajargan holda zarur foyda olish, yuqori yakuniy natijalarni ta’minlash.

Gorizontal va vertikal mehnat taqsimoti tamoyillariga asoslanib, barcha xo'jalik yurituvchi sub'ektlar, eng kichiklaridan tashqari, gorizontal ixtisoslashtirilgan funktsional sohalarga va boshqaruvning vertikal darajalariga bo'linadi. Bu jarayon taxminan quyidagi bosqichlardan iborat:

Gorizontal mehnat taqsimotining chegaralari:

1) butun ish hajmini ixtisoslashtirilgan vazifalarga bo'lish;
2) ishning funktsional turlarini aniqlash uchun ushbu vazifalarni guruhlash;
3) faoliyatning funktsional turlariga asoslangan maxsus bo'linmalarni shakllantirish va har bir aniq ish turiga (gorizontal ixtisoslashtirilgan mehnat taqsimoti deb ataladigan) mutaxassislarni biriktirish.

Vertikal mehnat taqsimotining chegaralari:

4) vakolatlarni topshirish va javobgarlikni taqsimlash;

5) boshqaruv ierarxiyasidagi darajalar sonini aniqlash.

Shunday qilib, agar 1-3-bandlar mehnatni umumiy faoliyatning tarkibiy qismlariga bo'lish jarayonini ko'rsatsa, ya'ni. funktsional boshqaruv bo'linmalarini shakllantirish (ularga mutaxassislarni biriktirish bilan), keyin 4-5 bandlar - boshqaruvning mohiyatini tashkil etuvchi ushbu faoliyatni muvofiqlashtirish.

Maqsadlaringizga eng samarali erishishga imkon beradigan shaklda qurilgan funktsional sohalar va boshqaruv darajalarining mantiqiy aloqasi kompaniyaning tashkiliy tuzilishini ifodalaydi.

Kompaniyaning oqilona tashkiliy tuzilmasini tanlash uning muvaffaqiyatli faoliyati imkoniyatlarini belgilaydigan eng muhim masalalardan biridir.

U yoki bu korxonaning tashkiliy tuzilmasi qanday bo'lishi kerak? Biz shakllantirgan talablarga asoslanib, kompaniya uchun eng samarali tuzilma quyidagilarga imkon beradi:

Tashqi muhit bilan samarali munosabatda bo'lish;
Vazifalarni xodimlar o'rtasida taqsimlash va ularning sa'y-harakatlarini asosiy maqsadlarga erishishga yo'naltirish tavsiya etiladi.

Tashkiliy tuzilmani tanlash kompaniya strategiyasiga asoslanadi. Bu shuni anglatadiki, kompaniyaning tuzilishi uning strategiyasini amalga oshirishni ta'minlaydigan bo'lishi kerak.

Strategiyalar vaqt o'tishi bilan o'zgarganligi sababli, tashkiliy tuzilmalarda tegishli o'zgarishlar zarur bo'lishi mumkin - bu asosiy ilmiy va amaliy muammodir.

Hozirgi vaqtda muvaffaqiyatli faoliyat yuritayotgan korxona va firmalar muntazam ravishda o'zlarining tashkiliy tuzilmalarining muvofiqligini baholaydilar va ularni tashqi sharoitlar taqozosiga ko'ra o'zgartiradilar.

Tashkiliy boshqaruv tuzilishi

Tashkiliy model - bu bo'limlarni shakllantirish, vakolatlarni topshirish va javobgarlikni belgilash tamoyillari. Asosan, tashkiliy model birlikni qanday shakllantirishni ko'rsatadi.

Amalda bo'linmalarni shakllantirishning quyidagi tamoyillari qo'llaniladi:

Funktsional model: "bitta bo'linma = bitta funktsiya";
jarayon modeli: “bitta birlik = bitta jarayon”;
matritsa modeli: "bitta jarayon yoki bitta loyiha = turli funktsional bo'limlarning xodimlari guruhi";
kontragentga yo'naltirilgan model: "bitta bo'linma = bitta kontragent (mijoz yoki mijoz guruhi, yetkazib beruvchi, pudratchi va boshqalar);

Agar kontragentning bozori cheklangan bo'lsa, oxirgi model qo'llaniladi. Misol uchun, agar iste'molchilar soni juda cheklangan bo'lsa, mijoz yoki mijozlar guruhiga yo'naltirilgan modelni qo'llash tavsiya etiladi: "bitta bo'linma = bitta mijoz".

Aksariyat hollarda funktsional va texnologik modellar, shuningdek, ularning turli xil modifikatsiyalari keng tarqaldi.

Funktsional tashkiliy tuzilma

Ko'pgina zamonaviy kompaniyalarda korxonalarni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi XX asr boshlarida ishlab chiqilgan boshqaruv tamoyillariga muvofiq qurilgan. Ushbu tamoyillarning eng to'liq shakllantirilishi nemis sotsiologi Maks Veber tomonidan berilgan (ratsional byurokratiya tushunchasi):

Boshqaruv darajalarining ierarxiyasi printsipi, bunda har bir quyi daraja yuqoriroq tomonidan boshqariladi va unga bo'ysunadi;
boshqaruv xodimlarining vakolatlari va majburiyatlarining ierarxiyadagi o'rniga muvofiqligi printsipi;
mehnatni alohida funktsiyalarga bo'lish va bajarilgan funktsiyalarga ko'ra ishchilarni ixtisoslashtirish printsipi;
faoliyatni rasmiylashtirish va standartlashtirish printsipi, xodimlarning o'z vazifalarini bajarishi va turli vazifalarni muvofiqlashtirishning bir xilligini ta'minlash;
xodimlar tomonidan o'z funktsiyalarini bajarishda shaxssizlik printsipi; malaka tanlash printsipi, unga ko'ra ishga qabul qilish va ishga joylashtirish malaka talablariga qat'iy muvofiq ravishda amalga oshiriladi.

Ushbu tamoyillarga muvofiq qurilgan tashkiliy boshqaruv tuzilmasi ierarxik yoki byurokratik tuzilma deb ataladi. Bunday tashkiliy tuzilmaning eng keng tarqalgan turi chiziqli-funktsional (chiziqli tashkiliy tuzilma) hisoblanadi.

Chiziqli tuzilmalarning asosi tashkilotning funktsional quyi tizimlari (marketing, ishlab chiqarish, tadqiqot va ishlanmalar, moliya, kadrlar va boshqalar) bo'yicha boshqaruv jarayonini qurish va ixtisoslashtirishning "kon" printsipi ("quduq printsipi") hisoblanadi. .). Har bir quyi tizim uchun xizmatlar ierarxiyasi ("meni" yoki "quduq") shakllantirilib, butun tashkilotni yuqoridan pastgacha qamrab oladi.

Har bir xizmatning ish natijalari ularning maqsad va vazifalarining bajarilishini tavsiflovchi ko'rsatkichlar bilan baholanadi. Xodimlarni rag'batlantirish va mukofotlash tizimi shunga mos ravishda qurilgan. Shu bilan birga, yakuniy natija - umuman tashkilotning samaradorligi va sifati - ikkinchi darajali bo'lib qoladi, chunki barcha xizmatlar u yoki bu darajada unga erishish uchun ishlaydi deb ishoniladi.

Chiziqli tuzilmalarning afzalliklari:

Funktsiyalar va ularning tegishli bo'linmalarida o'zaro aloqalarning aniq tizimi;
buyruqlar birligining aniq tizimi - bitta rahbar o'z qo'lida faoliyatni tashkil etuvchi barcha funktsiyalar majmuasini boshqarishni jamlaydi;
aniq javobgarlik;
rahbarlarning to'g'ridan-to'g'ri ko'rsatmalariga ijro etuvchi funktsional bo'linmalarning tezkor munosabati.

Chiziqli strukturaning kamchiliklari:

Deyarli barcha darajadagi menejerlar ishida strategik muammolardan ko'ra operatsion muammolar ("aylanma") ustunlik qiladi;
funktsional bo'limlar o'rtasidagi zaif gorizontal aloqalar bir nechta bo'limlar ishtirokini talab qiladigan muammolarni hal qilishda qog'ozbozlik va mas'uliyatning o'zgarishiga olib keladi;
past moslashuvchanlik va o'zgaruvchan vaziyatlarga moslashish;
bo'limlar va umuman tashkilot ishining samaradorligi va sifati mezonlari har xil va ko'pincha bir-birini istisno qiladi;
katta raqam Mahsulotni ishlab chiqaruvchi ishchilar va qaror qabul qiluvchi o'rtasidagi boshqaruvning "qavatlari" yoki darajalari;
yuqori darajadagi menejerlarning ortiqcha yuklanishi;
tashkilot faoliyatining yuqori darajali menejerlarning malakasi, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlariga bog'liqligini oshirish.

Shunday qilib, biz bu haqda xulosa qilishimiz mumkin zamonaviy sharoitlar strukturaning kamchiliklari uning afzalliklaridan ustundir.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmasi - jarayon modeli

Jarayonni boshqarish kontseptsiyasining kelib chiqishi XIX asrdayoq ishlab chiqilgan boshqaruv nazariyalariga borib taqaladi. 1980-yillarda Frederik Teylor menejerlarga jarayonni boshqarish usullaridan foydalanishni taklif qildi eng yaxshi tashkilot tadbirlar. 1900-yillarning boshlarida Anri Fayol reinjiniring kontseptsiyasini ishlab chiqdi - barcha mavjud resurslardan optimal afzalliklarni olish orqali belgilangan maqsadlarga muvofiq faoliyatni amalga oshirish.

Texnologik tizimlar bir necha asosiy tamoyillar asosida qurilgan:

Protseduralarni birlashtirish printsipi: turli xodimlar tomonidan bajariladigan operatsiyalar biriga birlashtirilgan, ya'ni jarayonning gorizontal siqilishi sodir bo'ladi. Agar jarayonning barcha bosqichlarini bitta ishga olib kelishning iloji bo'lmasa, u holda bu jarayon uchun mas'ul bo'lgan jamoa tuziladi;
ajralmas ketma-ketlik printsipi: jarayonning bosqichlari tabiiy tartibda amalga oshiriladi, ish tegishli joyda, turli sub'ekt (funksional) mansublik yoki ixtisoslikdagi ishchilardan tashkil topgan aralash guruhlar tomonidan amalga oshiriladi;
jarayon egasi printsipi: vakolatli menejer yagona aloqa nuqtasini ta'minlaydi, u murakkab jarayon va mijoz o'rtasida bufer vazifasini bajaradi va mijoz bilan o'zini butun jarayon uchun mas'uldek tutadi;
Tanlovning mustaqilligi printsipi: ijrochilar qabul qiladilar mustaqil qarorlar va faoliyatning belgilangan natijasini olish uchun javobgardir;
gorizontal nazorat qilish printsipi: natijaning sifati uning iste'molchisi tomonidan tekshiriladi - texnologik zanjirning keyingi elementi;
Tizimli (yaxlitlik) boshqaruv printsipi: xarajatlar ular paydo bo'lgan joyda boshqariladi, xarajatlarni boshqarish tizimi tashkiliy tuzilma bilan birgalikda, faoliyatni to'xtatmasdan, "bitta jarayon - bitta bo'linma - bitta byudjet" bilan quriladi.

Jarayon tuzilmalarining afzalliklari:

Jarayonlar va ularning tegishli bo'limlari ichidagi o'zaro aloqalarning aniq tizimi;
buyruqlar birligining aniq tizimi - bitta rahbar o'z qo'lida belgilangan maqsadga erishish va kerakli natijani olishga qaratilgan barcha operatsiyalar va harakatlar majmuasini boshqarishni jamlaydi;
xodimlarga katta vakolatlar berish va ularning har birining kompaniya ishidagi rolini oshirish ularning mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirishga olib keladi;
tashqi sharoitlarning o'zgarishiga ijro etuvchi jarayon bo'linmalarining tezkor munosabati;
menejerlar ishida strategik muammolar operatsion muammolardan ustun turadi;
bo'limlar va umuman tashkilot ishining samaradorligi va sifati mezonlari izchil va birgalikda yo'naltirilgan.

Jarayonning tashkiliy tuzilishining kamchiliklari:

Tashkilot faoliyatining oddiy xodimlar va ijrochilarning malakasi, shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlariga bog'liqligini oshirish.
funktsional aralash ishchi guruhlarni boshqarish funktsional bo'limlarni boshqarishdan ko'ra murakkabroq vazifadir;
Jamoada turli funktsional malakaga ega bo'lgan bir nechta odamning bo'lishi muqarrar ravishda jamoa a'zolari o'rtasida ishni o'tkazishda yuzaga keladigan ba'zi kechikishlar va xatolarga olib keladi. Biroq, bu erda yo'qotishlar, ijrochilar kompaniyaning turli bo'limlariga hisobot berganda, an'anaviy ishni tashkil qilishdan ko'ra sezilarli darajada kamroq.

Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, jarayon strukturasi funktsional tuzilmaning afzalliklari bilan bir qatorda bir qator afzalliklarga ega. funktsional tuzilma aniq kamchiliklarga ega.

Matritsaning tashkiliy tuzilishi

Matritsali tashkiliy tuzilmalar funktsional va texnologik tizimlarni qurish tamoyillarini birlashtiradi. Ushbu tuzilmalarda jarayon menejeri nazorati ostida qat'iy tartibga solinadigan jarayonlar mavjud. Bunday holda, faoliyat jarayonlar menejeriga operativ ravishda bo'ysunadigan va funktsional "quduq" da joylashgan menejerga ma'muriy bo'ysunadigan xodimlar tomonidan amalga oshiriladi.

Asosan, jarayon menejerining roli jarayon ichidagi faoliyatni muvofiqlashtirishdir.

Bunday yechim, bir tomondan, jarayonli yondashuvning afzalliklarini to'liq anglamaydi, ikkinchi tomondan, funktsional tizimning kamchiliklarini to'liq bartaraf etmaydi. Amalda, matritsa tuzilmalari loyiha faoliyatini boshqarishni tashkil qilish uchun yaxshi qo'llaniladi va muntazam boshqaruv uchun mos emas, chunki ular o'z tabiatida ba'zi ikki tomonlama kuchlarni - jarayonlar va funktsiyalarni o'z ichiga oladi.

Aralash tashkiliy tuzilmalar

Agar qo'llanilsa turli modellar individual faoliyat doirasidagi faoliyatni tashkil qilish, keyin siz u yoki bu tashkiliy modelning afzalliklaridan foydalanishingiz mumkin. Bunday holda, umuman tashkilot uchun asosiy strukturaviy bloklarning jarayonni tashkil qilish qo'llaniladi va alohida bloklarda turli xil modellardan foydalanish mumkin. Masalan:

Yangi mahsulotlarni ishlab chiqish va mavjud mahsulotlarni takomillashtirish biznes-jarayonini amalga oshiradigan tarkibiy blokni tashkil qilish uchun matritsa tuzilmasidan foydalanish tavsiya etiladi;
Muayyan sharoitlarda resurslarni qayta ishlab chiqarish (yetkazib beruvchilarga bog'liqlik), ishlab chiqarish vositalarini takror ishlab chiqarish (ishlarni bajarish uchun pudratchilardan foydalanish), rag'batlantirish va sotish (cheklangan mijozlar guruhlari bilan ishlash) jarayonlarini tashkil qilish uchun kontragentga yo'naltirilgan usullardan foydalanish tavsiya etiladi. modellar;
Moliyaviy xizmatlarning tuzilishi funktsional tashkilot bilan ko'proq tanish bo'ladi.

Muayyan submodellarni tanlash biznesning o'ziga xos xususiyatlari va xususiyatlariga bog'liq.

Business Studio'da tashkiliy boshqaruv tuzilmasini yaratish tashkilotni boshqarish tizimini loyihalash bosqichlaridan biridir. Ushbu muammoni hal qilish uchun Business Studio sizga kompaniya lavozimlari va bo'limlarining ierarxik ro'yxatini yaratishga imkon beradi. Kelajakda ushbu ro'yxat jarayonlarning egalari (menejerlari) va jarayonlarning ijrochilarini aniqlashga xizmat qiladi.

Business Studio-da tashkiliy tuzilmani yaratish uchun sizga quyidagilar kerak:

Bo'limlar va lavozimlarning ierarxik katalogini yarating
To'ldirish kerakli parametrlar bo'limlar va lavozimlar
Tashkiliy jadvallarni avtomatik ravishda yaratish

Tashkiliy tuzilmani shakllantirgandan va jarayonlarning egalari va ijrochilarini tayinlagandan so'ng, Business Studio sizga bo'linmalar va bo'linmalar to'g'risidagi Nizomni yaratishga imkon beradi. Ish tavsiflari, shuningdek, xodimlar sonini hisoblang. Shunday qilib, tashkiliy boshqaruv tuzilmalarini loyihalash nafaqat tashkiliy tuzilmani tavsiflashga, balki tashkiliy tuzilmani tashkilot maqsadlariga muvofiqligini tahlil qilishga yordam beradi.

Tashkiliy sxema

Har bir tashkilotning rasmiy va norasmiy tashkiliy tuzilmasi mavjud. Tashkiliy tuzilmalarga misollar:

Ierarxik tuzilma (kichik, tadbirkorlik tashkilotiga xos) Tarmoq-xodimlar tuzilmasi Funktsional yoki idoraviy tuzilma (funktsiyalar, mahsulotlar/xizmatlar, mijozlar turi, geografik mintaqa asosida)
Matritsa tuzilishi (ikkita hisobot)

Tashkilotlarning ushbu rasmiy tuzilmalari Tashkilot sxemalari sifatida taqdim etilishi mumkin. Ba'zan ular tashkilot jadvali, organigramma, organogramma yoki orgagramma deb ham ataladi. Tashkiliy diagramma tashkilot ichidagi ierarxik hokimiyatni, rol va mas'uliyatni, funktsiyalarni va munosabatlarni grafik tarzda ko'rsatadi. Yangi xodim uchun tashkiliy sxema kompaniya ichidagi jarayonlarni tushunishga yordam beradi. (Norasmiy tuzilma tashkilot ichida nima sodir bo'lishini anglatadi.)

Ko'pchilik tashkiliy dasturlarning kamchiliklari va cheklovlarini ta'kidlaydi. Boshqalar tarmoq tashkilotlari, transmilliy tashkilotlar, chegarasiz tashkilotlar, o'rganuvchi tashkilotlar, virtual tashkilotlar va tashkilotlarni toifalarga ajratish uchun bir qancha ajoyib atamalarni taklif qilishadi. ijtimoiy tarmoqlar.

Biroq, tashkiliy dizayn yuqori boshqaruv uchun muhim va qiyin vazifalardan biri bo'lib qolmoqda, chunki u har qanday tashkilotda biznes va korporativ strategiya, marketing, qarorlar qabul qilish, aloqa jarayoni, moliya va investitsiyalar va etakchilikka ta'sir qiladi. Tashkiliy jadvallar bu jarayonda muhim rol o'ynashda davom etadi, garchi ular o'tmishda ishlatilgan an'anaviy daraxt diagrammalaridan ancha farq qilishi mumkin. Shunchaki, odamlar ma'lumotni grafik ko'rinishda taqdim etilganda tezroq idrok etishadi.

Tashkiliy sxemaning kelib chiqishi.

Qadimgi misrliklar katta hajmdagi loyihalar uchun mehnat taqsimotini tashkil etish usullarini u yoki bu tarzda hujjatlashtirgan bo'lishi dargumon. Biroq, birinchi haqiqiy tashkiliy sxemalar 1854 yilda yaratilgan. Daniel Makkallum, Nyu-York va Eri temir yo'llari direktori. Makkallum Jersi shahridan qariyb 600 km uzoqlikda, Pensilvaniya orqali o'tadigan yo'lni yaratish uchun mas'ul edi. NY Buyuk ko'llar qirg'oqlariga.

Makkallum ta'kidlaganidek, "boshqa narsalar teng bo'lsa, uzoq yo'l qisqa yo'lga qaraganda bir kilometrga kamroq xarajat qilishi kerak". Ammo sharoitlar teng emas edi. Temir yo'l kompaniyasining asosiy funktsiyalari - yuk va odamlarni tashishni muvofiqlashtirish, transport vositalari va shpallarni ta'mirlash, poezdlarning holatini kuzatish - 60 km dan ortiq masofaga qaraganda 600 km dan ancha murakkabroq edi. holda samarali tashkil etish, yo'lning qo'shimcha uzunligi operatsiya nuqtai nazaridan qimmatroq bo'ldi. Makkallum, yozuvchi Genri Varnumning so'zlariga ko'ra, daraxtga o'xshash tashkiliy sxemani ishlab chiqdi. Roots prezident va direktorlar kengashi vakili edi. Filiallar 5 ta ekspluatatsiya bo'limi, yo'lovchi va yuk tashish bo'limi vakili edi. Barglar turli mahalliy chiptalar va yuklarni boshqarish agentlari, ekipaj va ustalarni ifodalagan.

Tarixiy jihatdan, tashkiliy tuzilma sxemasi G'arb sanoatining shaxsiy bosqichdan tashkiliy bosqichgacha bo'lgan rivojlanishini ifodalaydi, bunda tashkiliy imkoniyatlar omon qolish uchun zaruriy shartga aylandi.

Tashkilot sxemasini qo'llash. Ariza shakllari tashkilot ichidagi barcha xodimlarning roli va mas'uliyatini belgilang. Tashkil etish ierarxik tuzilma hokimiyat, kuch va shuning uchun qaror qabul qilish jarayoni. Aloqa kanallari va axborot oqimlarini, shu jumladan tashkilotning boshqaruv zanjirini hisobot berish va hisobot berish amaliyoti bilan bog'liq maxsus qoidalar va qoidalar bilan o'rnatish. Markazlashtirish darajasi va nazorat doirasi kabi nazorat mexanizmlarini o'rnatish. Taqqoslang: Markazlashtirish va markazsizlashtirish. Ish amaliyotini muvofiqlashtirish strategiyasini ishlab chiqish. Qaror qabul qilish jarayonlarini o'rnatish. Muayyan operatsion funktsiyalar va vazifalarni o'rnatish.

Tashkiliy sxemani yarating.

Robert Simons (Tashkilotni loyihalash dastaklari) har qanday tashkilot dizayni asosida 4 ta asosiy ziddiyat yoki dastak mavjudligini ta'kidlaydi:

Strategiya (tuzilma strategiyaga amal qiladi) - tuzilma (tashkilot dizayni kelajakdagi strategiyaga ta'sir qiladi)
Mas'uliyat (bugungi maqsadlar) - Moslashuvchanlik (kelajakdagi o'zgarishlarga)
Narvonlar (vertikal ierarxiyalar) - halqalar (gorizontal tarmoqlar)
Shaxsiy qiziqish (individual daraja) - Missiya (bo'lim, biznes bo'limi, korporatsiya).
Shuningdek qarang: Greiner, Growth Phase and Simons, Levers of Control.

Tashkilot sxemasining afzalliklari. Foydasi Shaffoflik va bashoratlilik. Kompaniya ichidagi jarayonlarni tushunishga yordam beradi. Tashkilotning rasmiy ierarxiyasi haqida qisqacha va aniq tushuncha beradi. Mas'uliyatning tuzilishi haqida tushuncha. Hisobot tuzilishini tushunish.

Tashkiliy sxemalarning cheklovlari. Kamchiliklari: Statik va moslashuvchanlikning yo'qligi. Tashkilotlar o'zgaradi va o'sish bosqichlaridan o'tadi. Norasmiy tashkilotda aslida nima sodir bo'layotgani haqida tushuncha bermaydi. Aslida, tashkilot ko'pincha xaotik organizm bo'lib, taxmin va bo'rttirishning murakkab mexanizmlariga amal qiladi (Asosiy guruh nazariyasi). An'anaviy tashkiliy jadvallar autsorsing (), axborot texnologiyalari, strategik ittifoqlar va tarmoq iqtisodiyotining ta'siri tufayli firma chegaralaridagi o'zgarishlarni hisobga olmaydi.

Tashkiliy shtat tarkibi

TASHKILIK-FUNKSIONAL MODELNI QURISH

Ushbu ishning maqsadi kompaniyada amalga oshirilgan haqiqiy boshqaruv tsikllari (yopiq boshqaruv tsikllari) va ishlab chiqarish va tijorat zanjirlarini (biznes jarayonlari) aniqlashdir. Ushbu yondashuv korxonaning boshlang'ich holatini tavsiflash uchun koordinatalar tizimini o'rnatadi, bu esa uni ilgari bir xil koordinatalar tizimida rasmiylashtirilgan istalgan holatga o'tkazishga imkon beradi.

Tashkiliy-funktsional model kompaniyaning funktsional imkoniyatlarini, asosiy tuzilmalarini va javobgarlik sohalarini ("kim nima qiladi"), ya'ni jarayonni tavsiflashni talab qiladigan elementlar uchun jarayon egalarini belgilaydi.

Ishning natijasi asosiy tashkiliy hujjatlarning birlamchi to'plamini shakllantirishdir: Tashkiliy tuzilma to'g'risidagi Nizom, Kompaniyaning asosiy biznes jarayonlari, Bo'linmalar (xizmatlar, bo'limlar) to'g'risidagi Nizom. Bu kompaniyada muntazam boshqaruvni o'rnatishning keyingi bosqichlarini amalga oshirish imkoniyatini yaratadi.

Bu erda yana bir bor ushbu loyihalar guruhida amalga oshirilgan "tashkiliy-funktsional" tuzilmani qurish vazifasi bilan odatiy "tashkiliy" tuzilma o'rtasidagi farqni yana bir bor ta'kidlamoqchiman.

"Tashkiliy jadval" atamasi darhol bizning ongimizda to'rtburchaklar va ularni bog'laydigan chiziqlardan iborat ikki o'lchovli daraxt diagrammasini keltirib chiqaradi. To'rtburchaklar va ularni tutashtiruvchi chiziqlarning o'zaro joylashishi bo'ysunish darajasini ko'rsatadi, ularning nisbiy pozitsiyasi hokimiyat darajasini ko'rsatadi. To'rtburchaklar o'zlari bajarilgan ishlarni va mas'uliyat doirasini ko'rsatadi va shu bilan tashkilotdagi mehnat taqsimotini aks ettiradi.

Bu tavsif ko'pgina sovet korxonalarida, ayniqsa yirik korxonalarda mavjud bo'lib, ular funktsiyalarni to'liq bo'limlarga ajratishga imkon beradi: havola yoki shaxs = funktsiya! (Ya'ni, agar korxonada "axlatni olib tashlash" funktsiyasi mavjud bo'lsa, unda "axlatni olib tashlash bo'yicha mutaxassis" pozitsiyasi mavjud).

Orqaga | |

84. Tashkilotning tashkiliy tuzilmasi va shtat tarkibini ishlab chiqish: bosqichlari va usullari

Shtat jadvalini tuzishni boshlashdan oldin siz korxonaning tashkiliy tuzilishi haqida qaror qabul qilishingiz kerak.

Tashkiliy tuzilma- bu strukturaviy bo'linmalarning sxematik ko'rinishi. Ushbu hujjat tashkilotning barcha bo'linmalarini aks ettiradi va ularning bo'ysunish tartibini sxematik tarzda belgilaydi. Tashkiliy tuzilma bo'limlar o'rtasidagi vertikal va gorizontal aloqalarni ham aks ettirishi mumkin.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmasi uning optimalligini tavsiflovchi bir qator aniq mezonlarga javob berishi kerak. Bularga quyidagilar kiradi:

boshqaruv tizimi havolasidan boshqariladigan ob'ektga eng qisqa yo'l;

qadamlar va havolalarning optimal soni;

har bir havolaning eng kichik "kirishlari" va "chiqishlari";

har bir bo'g'in uchun boshqaruv ishlari turlarining aniq tarkibi;

ishlarning takrorlanishi yo'q.

Tashkiliy tuzilmani shakllantirish jarayoni quyidagilarni o'z ichiga oladi:

Maqsad va vazifalarni shakllantirish,

Birliklarning tarkibi va joylashishini aniqlash,

Bo'limlarni resurslar bilan ta'minlash (shu jumladan xodimlar soni),

Tashkiliy boshqaruv tizimida amalga oshiriladigan shakllar, usullar, jarayonlarni birlashtiruvchi va tartibga soluvchi tartibga soluvchi tartib-qoidalar, hujjatlar, me'yoriy hujjatlarni ishlab chiqish.

Ushbu jarayonni uchta katta bosqichga bo'lish mumkin:

1. Umumiy strukturaviy diagrammani shakllantirish(bajarilgan ishlarning xarakterini aniqlash) barcha holatlarda asosiy ahamiyatga ega, chunki bu tashkilotning asosiy xususiyatlarini, shuningdek, tashkiliy tuzilmani ham, boshqalarni ham chuqurroq loyihalash amalga oshirilishi kerak bo'lgan yo'nalishlarni belgilaydi. tizimning muhim jihatlari (axborotni qayta ishlash qobiliyati).

Ushbu vazifani bajarish uchun tashkiliy tuzilmani yaratishning ushbu bosqichini muayyan bosqichlar va ish turlarini ta'minlaydigan kichik guruhlarga bo'lish ham foydalidir. Masalan, vazifalarni belgilash, topshirilgan vazifalarni hal qilish uchun zarur bo'lgan ish hajmini hisoblash, foydasiz ish va takrorlashni bartaraf etish, jarayonning o'zini rivojlantirish, tekshirish (ishning muhim qismini o'tkazib yubormaslik uchun).

2. Asosiy bo'limlar tarkibini ishlab chiqish va ular orasidagi aloqalar(alohida lavozimlar o'rtasidagi ishni taqsimlash) - bu nafaqat yirik chiziqli-funktsional va dasturiy maqsadli bloklar uchun, balki boshqaruvning mustaqil (asosiy) bo'linmalariga qadar tashkiliy qarorlarni amalga oshirishni ta'minlaydi. apparatlar, ular o'rtasida aniq vazifalarni taqsimlash va tashkilot ichidagi aloqalarni o'rnatish. Asosiy birliklar deganda mustaqil tarkibiy bo'linmalar (bo'limlar, byurolar, boshqarmalar, sektorlar, laboratoriyalar) tushuniladi, ularga chiziqli-funktsional va dasturiy maqsadli quyi tizimlar tashkiliy jihatdan bo'linadi. Asosiy birliklar o'zlarining ichki tuzilishiga ega bo'lishi mumkin.

3. Tashkiliy tuzilmani tartibga solish- boshqaruv apparatining miqdoriy tavsiflarini va boshqaruv faoliyati tartiblarini ishlab chiqishni ta'minlaydi. Bunga quyidagilar kiradi:

Asosiy bo'linmalarning (byurolar, guruhlar va lavozimlar) ichki elementlari tarkibini aniqlash;

Birliklarning dizayn sonini aniqlash;

Muayyan ijrochilar o'rtasida vazifalar va ishlarni taqsimlash;

Ularning bajarilishi uchun javobgarlikni belgilash;

Bo'limlarda boshqaruv ishlarini bajarish tartiblarini ishlab chiqish;

Loyihalashtirilgan tashkiliy tuzilma sharoitida boshqaruv apparati faoliyatini boshqarish xarajatlari va ish ko'rsatkichlari hisob-kitoblari.

Ko'p bo'g'inlar va boshqaruv darajalari o'rtasidagi o'zaro ta'sir zarur bo'lganda, maxsus hujjatlar ishlab chiqiladi, ular deyiladi - organigrammalar.

Organigramma bo'limlar, ularning ichki tuzilmaviy organlari va alohida xodimlar o'rtasida ishlab chiqish va qarorlar qabul qilishning tashkiliy tartib-qoidalarini taqsimlashni tavsiflovchi boshqaruv funktsiyalarini bajarish jarayoni, ularning bosqichlari va ularga kiritilgan ishlarning grafik talqini.

Organigrammaning qurilishi texnologik yo'nalishlar va axborot oqimlarini ratsionalizatsiya qilish jarayonini o'rtasidagi munosabatlarni tartibga solish bilan bog'lash imkonini beradi. strukturaviy elementlar uning vazifalari va funktsiyalarini muvofiqlashtirilgan tarzda amalga oshirishni tashkil etishda yuzaga keladigan boshqaruv tizimlari. Ular boshqaruv qarorlarini ta'minlash, ishlab chiqish va qabul qilish uchun vakolatlar va javobgarlikni taqsimlash shaklida faqat boshqaruv jarayonini tashkil etishni qayd etadi.

Kadrlar jadvali- bu tashkilot tuzilmasini aks ettiruvchi va ularning soni va ish haqi darajasini ko'rsatadigan lavozimlar ro'yxatini o'z ichiga olgan tashkiliy-ma'muriy hujjat. Shtat jadvali, shuningdek, muayyan lavozimlarga nisbatan ma'lum bir tashkilotda mavjud bo'lgan nafaqalar va qo'shimcha to'lovlar miqdorini aks ettiradi.

Shtat jadvali korxonaning tuzilmalari va raqamlari, faoliyatining predmeti va maqsadlari asosida tuziladi.

Kerakli ishchilar sonini aniqlashda siz Mehnat vazirligining 2000 yil 4 sentyabrdagi 222-son buyrug'i bilan tasdiqlangan mehnat me'yorlari asosida ishchilarning ayrim toifalari sonini hisoblash metodologiyasiga amal qilishingiz kerak.

Shtat jadvalini ishlab chiqish va tasdiqlashda mulkdor yoki u vakolat bergan organ shtat birliklariga faqat malaka ma'lumotnomasiga mos keladigan lavozim va kasblarning nomlarini belgilashi kerak.

Shtat jadvali, qoida tariqasida, yil boshida korxona rahbari tomonidan tasdiqlanadi va butun kalendar yil davomida amal qiladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, shtat jadvali asosiy ishlab chiqarishga xizmat qiluvchi soatlik ish haqi bilan korxonaning yordamchi ishchilari uchun ham tuziladi. Biroq, ish haqi bo'lgan ishchilar uchun shtat jadvalini tuzish, qoida tariqasida, amalda qo'llanilmaydi.

Shtat jadvali ba'zan korxonalarda bo'lgani kabi, xodimlarning lavozimlari va familiyalarini ko'rsatgan holda ism bilan tuzilmasligi kerak, lekin shunga ko'ra. tarkibiy bo'linmalar bo'ysunish tartibida, shu jumladan tarkibiy bo'linma ichidagi bo'ysunishni hisobga olgan holda (masalan, bosh buxgalter - 1, bosh buxgalter o'rinbosari - 1, 1-toifali iqtisodchi - 2, 2-toifali buxgalter - 4 va boshqalar). .

Shtat jadvaliga o'zgartirishlar tashkiliy tuzilmada kichik o'zgarishlar, ya'ni yangi lavozimlar kiritilganda va (yoki) ish haqi o'zgarishlarida amalga oshiriladi. Bunday holda, shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish to'g'risida buyruq chiqariladi, unda o'zgarishlarning mantiqiy asoslari aks ettirilishi va ushbu o'zgarishlarning matni bo'lishi kerak. Agar korxona rahbari bunday buyruq chiqarsa, yil boshida tasdiqlangan shtat jadvalini o'zgartirish shart emas, balki shtat jadvaliga o'zgartirishlar kiritish to'g'risidagi buyruqni boshqaring.

Agar kalendar yili davomida korxona tuzilmasi sezilarli darajada o'zgartirilsa, unda shtat jadvalini tasdiqlash to'g'risida buyruq chiqarish tavsiya etiladi. yangi nashr. Bunday holda, shtat jadvali barcha o'zgarishlarni hisobga olgan holda tuziladi va ushbu o'zgarishlarni kiritish vaqtida korxona rahbari tomonidan tasdiqlanadi. Shuni ta'kidlash kerakki, har oy shtat jadvalini o'zgartirish va tasdiqlash amaliy emas.

To'liq bo'lmagan ishchilarning, shuningdek ushbu ish asosiy bo'lgan korxonaning boshqa xodimlarining lavozimlari shtat jadvalida ko'rsatilishi kerak.

Shtat jadvalini o'zgartirganda, mulkdor yoki u vakolat bergan organ xodimni ish haqi shartlarining yomonlashishi yoki mavjud mehnat sharoitlarining o'zgarishi (shu jumladan ish haqining qisqarishi tomon o'zgarishi) to'g'risida 2 soatdan kechiktirmay xabardor qilishi shartligiga e'tibor berish kerak. o'zgarishlardan bir necha oy oldin.

Strukturani loyihalash usullari

Analogiya usuli murojaat qilishdan iborat tashkiliy shakllar va loyihalashtirilgan tashkilotga nisbatan o'xshash tashkiliy xususiyatlarga (maqsadlar, texnologiya turi, muayyan tashkiliy muhit, hajm) ega bo'lgan tashkilotlarda o'zini isbotlagan boshqaruv mexanizmlari. Analogiya usuli ishlab chiqarish va xo'jalik tashkilotlari uchun boshqaruvning namunaviy tuzilmalarini ishlab chiqish va ularni qo'llash chegaralari va shartlarini aniqlashni o'z ichiga oladi.

Ekspert-analitik usul malakali mutaxassislar tomonidan tashkilotning rahbarlari va boshqa xodimlarini jalb qilgan holda so'rov va tahliliy o'rganishdan iborat. Bu boshqaruv apparati ishidagi o'ziga xos xususiyatlar va muammolarni aniqlash, shuningdek, tashkiliy tuzilmaning samaradorligini miqdoriy baholash, oqilona boshqaruv tamoyillari, ekspert xulosalari asosida uni shakllantirish yoki qayta qurish bo'yicha oqilona tavsiyalar ishlab chiqish uchun amalga oshiriladi. , shuningdek, boshqaruvni tashkil etish sohalaridagi eng ilg'or tendentsiyalarni umumlashtirish va tahlil qilish. Bu, shuningdek, boshqaruv apparati tuzilishi va faoliyatining individual xususiyatlarini aniqlash va tahlil qilish, statistik va matematik usullardan foydalangan holda olingan ekspert baholarini qayta ishlash uchun menejerlar va tashkilot a'zolari o'rtasida ekspert so'rovlarini o'tkazishni o'z ichiga oladi. Tashkiliy tuzilmalar va boshqaruv jarayonlarining grafik va jadvalli tavsiflarini ishlab chiqish, ularni eng yaxshi tashkil etish bo'yicha tavsiyalarni aks ettiruvchi ekspert usullari orasida alohida o'rin tutadi.

TO ekspert usullari Shuningdek, u tashkiliy boshqaruv tuzilmalarini shakllantirishning ilmiy tamoyillarini ishlab chiqish va qo'llashni o'z ichiga olishi kerak. Tashkiliy boshqaruv tuzilmalarini shakllantirish tamoyillari boshqaruvning umumiy tamoyillarini (masalan, buyruqlar birligi yoki jamoaviy rahbarlik, ixtisoslashuv) konkretlashtirishdir.

Tashkiliy boshqaruv tuzilmalarini shakllantirishga misollar:

Maqsadlar tizimiga asoslangan tashkiliy tuzilmani yaratish,

Strategik va muvofiqlashtirish funktsiyalarini operativ boshqaruvdan ajratish;

Funktsional va dasturiy maqsadli boshqaruv va boshqalarning kombinatsiyasi.

Maqsadni tuzish usuli tashkiliy maqsadlar tizimini ishlab chiqishni, shu jumladan ularning miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini va tashkiliy tuzilmalarni maqsadlar tizimiga muvofiqligi nuqtai nazaridan keyingi tahlil qilishni o'z ichiga oladi. Uni qo'llashda ko'pincha quyidagi amallar bajariladi:

Maqsadlar tizimini (“daraxt”) ishlab chiqish;

Taklif etilgan tashkiliy tuzilma variantlarini ekspert tahlili;

Maqsadlarga erishish uchun huquq va majburiyatlar xaritalarini tuzish.

Tashkiliy modellashtirish usuli tashkilotdagi vakolatlar va majburiyatlarni taqsimlashning rasmiylashtirilgan matematik, grafik, kompyuter va boshqa ko'rsatkichlarini ishlab chiqishni ifodalaydi, ular o'zgaruvchilarning o'zaro bog'liqligi asosida tashkiliy tuzilmalarning turli xil variantlarini qurish, tahlil qilish va baholash uchun asosdir.

Muayyan tashkiliy muammoni hal qilish usulini tanlash uning tabiatiga, shuningdek, tegishli tadqiqotlarni o'tkazish imkoniyatlariga bog'liq.