Формы организации труда. Бригадная форма организации труда

Cтраница 1

Преимущества бригадной организации труда выражаются и в возможности широкого применения коллективных форм оплаты труда, что также способствует повышению ответственности каждого работника за конечные результаты.  

Преимуществом бригадной организации труда является и то, что на бригадира возлагается часть функций по оперативному руководству производственным процессом и инструктажу рабочих, в результате мастера получают возможность уделять больше внимания организационным и техническим вопросам, связанным с работой участка в целом.  

С переходом на полный хозрасчет и самофинансирование преимущества бригадной организации труда могут быть наиболее полно реализованы в хозрасчетных бригадах.  

Необходимо, чтобы рабочие были подготовлены к объединению в бригады и убеждены в преимуществах бригадной организации труда, понимали свои новые права и обязанности. Это требует от профсоюзов проведения широкой разъяснительной работы. Особенно важно организовать глубокое изучение основ бригадной организации труда, с тем чтобы общие принципы и требования стали простыми и понятными для каждого рабочего, чтобы он сам осознал свою материальную заинтересованность в бригадном труде и ответственность за его результаты. Профсоюзный актив должен применять дифференцированный подход в разъяснительной работе, чтобы мотивировать и у передовиков, п у отстающих желание работать в новых условиях.  

Необходимо, чтобы рабочие были подготовлены к объединению в бригады и убеждены в преимуществах бригадной организации труда, понимали свои новые права и обязанности. Это требует от профсоюзов проведения широкой разъяснительной работы. Особенно важно организовать глубокое изучение основ бригадной организации труда, с тем чтобы общие принципы и требования стали простыми и понятными для каждого рабочего, чтобы он сам осознал свою материальную заинтересованность в бригадном труде и ответственность за его результаты. Профсоюзный актив должен применять дифференцированный подход в разъяснительной работе, чтобы мотивировать и у передовиков, и у отстающих желание работать в новых условиях.  

Материалы исследования, проведенного в объедиленпи Светлана, показали, что, чем выше оценивается авторитет бригадира, тем выше и оценка преимуществ бригадной организации труда. Эта связь, очевидно, носит двусторонний характер: авторитет бригадира зависит от уровня реализации в коллективе преимуществ бригадной организации труда. Обнаружена также теснейшая взаимосвязь между уровнем удовлетворенности отношениями с бригадиром и степенью развитости у членов бригады чувства хопяина производства, ответственности за всю бригаду.  

Материалы исследования, проведенного в объединении Светлана, показали, что, чем сыше оценивается авторитет бригадира, тем выше и оценка преимуществ бригадной организации труда. Эта связь, очевидно, носит двусторонний характер: авторитет бригадира зависит от уровня реализации в коллективе преимуществ бригадной организации труда. Обнаружена также теснейшая взаимосвязь между уровнем удовлетворенности отношениями с бригадиром и степенью развитости у членов бригады чувства хозяина производства, ответственности за всю бригаду.  

Бригада должна быть основным объектом управления, составной частью всей системы планирования. Для каждой бригады уточняется состав выполняемых ею работ, формируются планово-учетные единицы, обеспечивающие оплату труда по конечному результату (бригадо-комплекты, узлы, машино-ксмп-лекты и др.), разрабатываются комплексные нормы трудовых затрат на планово-учетную единицу с учетом преимуществ бригадной организации труда, определяется порядок его оплаты. Необходимым условием является определение на стадии разработки указанных проектов ожидаемой экономической эффективности от внедрения бригад и возможного повышения производительности труда.  

Для перестройки деятельности первичных трудовых коллективов в соответствии с принципами п требованиями бригадной организации труда важен вопрос о способах организации работы бригад. Объединение деятельности на основе общего, коллективного интереса позволяет более широко использовать взаимозаменяемость работников, многомашинное и многостаночное обслуживание, совмещение функций и профессий, то есть все, что способствует не только росту производительности труда, но и обогащению его содержания, повышению удовлетворенности выполняемой работой. Использование этих преимуществ бригадной организации труда в большой мере зависит от того, как организована работа бригады: по единой комплексной норме или по индивидуальным нормам.  

Для перестройки деятельности первичных трудовых коллективов в соответствии с принципами и требованиями бригадной организации труда важен вопрос о способах организации работы бригад. Объединение деятельности на основе общего, коллективного интереса позволяет более широко использовать взаимозаменяемость работников, многомашинное и многостаночное обслуживание, совмещение функций и профессий, то есть все, что способствует не только росту производительности труда, но и обогащению его содержания, повышению удовлетворенности выполняемой работой. Использование этих преимуществ бригадной организации труда в большой мере зависит от того, как организована работа бригады: по единой комплексной норме или по индивидуальным нормам.  

Создание бригад на предприятии должно осуществляться на основе предварительно разрабатываемых проектов после глубокого анализа производственных условий в сочетании с мероприятиями, обеспечивающими приведение в соответствие с требованиями бригадной организации труда системы внутрипроизводственного планирования и учета, организации производства и управления, организации нормирования и оплаты труда, инженерного и материально-технического обеспечения. Бригада должна стать основным объектом управления, составной частью всей системы планирования. Для каждой бригады уточняется состав выполняемых ек) работ, формируются планово-учетные единицы, обеспечивающие оплату труда по конечному продукту, разрабатываются комплексные нормы трудовых затрат на планово-учетную единицу (бригадокомплекты, узлы, машинокомплекты и др.) с учетом преимуществ бригадной организации труда, определяется порядок оплаты. Необходимым условием является определение на стадии разработки указанных проектов ожидаемой экономической эффективности от внедрения бригад и возможного повышения производительности труда.  

Страницы:      1

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Введение

4.1 Опыт развития бригадной формы организации труда в 70 - 80-х годах на Волжском автомобильном заводе

4.2 Опыт развития бригадной формы организации труда в 70 - 80-х годах на Калужском турбинном заводе

Заключение

Список литературы

Введение

В практической жизни и в научной литературе говорят о таких формах организации труда, как бригадная, подрядная, арендная, контрактная и других. Одной из самых распространенных форм организации труда является бригадная с ее разновидностями. История развития этой формы организации труда в нашей стране весьма любопытна и поучительна. Коллективные формы организации труда обладают потенциальной эффективностью, но это не означает, что любой переход от индивидуальной организации труда к коллективной непременно гарантирует эффект. Непонимание этого привело к тому, что во времена всеобщей «бригадизации» 1980 -1990 гг. при выполнении централизованных заданий по развитию на предприятиях коллективных форм организации труда экономическая эффективность производства не достигла планируемых величин.

Тема курсовой работы: «Бригадная форма организации труда», выбрана с учетом ее актуальности, и важности ее рассмотрения в дисциплине: «Экономика труда». В этой теме мы рассмотрим: Понятие о формах организации труда и их классификацию. Сущность, понятие и признаки бригадной формы организации труда. Технологические условия коллективных (совместных) форм организации труда, условия их эффективности. Предпосылки бригадной формы организации труда, и виды производственных бригад. Рассмотрим опыт внедрения бригадной формы организации труда в 70 - 80-х годах на Волжском автомобильном и Калужском турбинном заводах. Рассмотрим также причины того, что большинство предприятий в те годы формально выполнившие задание по переходу на бригадную организацию труда, эффект не нарастили, а на некоторых из них после «бригадизации» положение даже ухудшилось.

1. Понятие о формах организации труда и их классификация

Формы организации труда - это её разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Формы определяются формообразующими признаками. Таких признаков несколько.

По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить индивидуальную и коллективные (совместные) формы организации труда.

Индивидуальной называют такую форму организации труда, когда производственное задание, учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляется для каждого работника персонально. производственный бригада организация труд

Коллективной (совместной) называют форму организации труда, при которой производственное задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников этого подразделения, заработная плата также первоначально начисляется всему подразделению, и лишь только затем она делится между работниками.

Коллективные формы организации труда, в свою очередь, также имеют разновидности.

В зависимости от места подразделения в иерархии управления на предприятии коллективные формы организации труда могут быть звеньевыми, участковыми, групповыми, отдельскими, цеховыми и другими (по видам подразделений), когда планирование работы, ее учет и начисление заработка осуществляются в целом, соответственно, для производственного звена, бригады, участка и т.д.

В зависимости от способа разделения и кооперации труда при коллективных формах организации труда могут быть подразделения:

- с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

- с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальностей) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности), но и по совмещаемой или совмещаемым;

- с полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (звена, группы, бригады и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

В зависимости от способа управления подразделением различают подразделения:

- с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации производства, труда и управления решаются самим первичным коллективом, например, бригадиром и советом бригады;

- с частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть - делегирована подразделению;

- без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы.

По способу формирования средств для осуществления деятельности различаются формы организации труда, характерные для индивидуальной трудовой деятельности, для подрядных и арендных коллективов, для кооперативов и малых предприятий.

По способам оплаты и материального стимулирования труда различают организацию труда:

- с индивидуальной оплатой труда;

- с коллективной оплатой на основе тарифной системы;

- с коллективной оплатой труда на основе тарифной системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка (КТУ - коэффициента трудового участия, КТВ - коэффициента трудового вклада, ККТ - коэффициента качества труда и т.п.);

- с бестарифной оплатой труда;

- с комиссионной оплатой труда.

По способам взаимодействия с вышестоящим руководством можно выделить формы организации труда, основанные на прямом подчинении, на договоре подряда, на договоре аренды, на контракте.

Все указанные формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с полной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи КТУ и т.д.

2. Бригадная форма организации труда. Сущность и признаки

Развитие производства, внедрение достижений науки, техники, организации производства и труда закономерно приводят к укрупнению организационных форм труда. Для обслуживания сложных агрегатов, систем машин, аппаратуры, конвейерных и поточных линий необходим совместный труд многих работников. В условиях насыщения производства крупной и сложной техникой монтаж, наладка и ремонт технологического оборудования требуют совместного труда специалистов различного профиля. Наконец, многие виды работ, таких, как в приведенных выше примерах механизированных заготовок леса или добычи руды, просто не могут выполняться в условиях индивидуальной организации труда: на смену ей приходит коллективная организация, первичным звеном которой является бригадная организация труда.

Бригада представляет собой первичную, относительно самостоятельную организационную единицу, в рамках которой осуществляется кооперация труда рабочих - непосредственных исполнителей трудовых и производственных процессов. В коллектив бригады могут входить рабочие одноименных профессий и специальностей (например, каменщики или штукатуры в строительстве), а также рабочие различных профессий, специальностей и разного уровня квалификации (как, например, в бригаде, обслуживающей прокатный стан или систему сложных машин).

Общим признаком, характеризующим бригадную форму организации труда, является то, что все ее члены взаимосвязаны в процессе труда, совместно выполняют производственные задания и несут коллективную ответственность за результаты своего труда. При этом создается и общая, бригадная, материальная заинтересованность в результатах труда - в производстве законченных работ того или иного вида, в выпуске готовой для данной стадии производства продукции или выполнении определенной функции обслуживания.

2.1 Предпосылки бригадной формы организации труда

Технические и технологические предпосылки бригадной формы организации труда связанны с особенностями технического оснащения производства и применяемой технологии.

Организационные предпосылки состоят в том, что при бригадной организации труда во многих случаях эффективнее всего осуществляется первичная трудовая кооперация между работниками, выполняющими различные функции, значительная часть текущих организационных вопросов достаточно оперативно решается внутри бригад (бригадирами, звеньевыми, самими рабочими), а также успешнее осуществляются внутрипроизводственное планирование и учет многих показателей: доведение до бригад плановых заданий, определение численности рабочих в зависимости от трудоемкости работ, расстановка рабочих и др.

Экономическими предпосылками организации бригад являются: повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции или работ; возможности формирования и развития хозрасчетных отношений на первичном уровне производства; реальные возможности экономии овеществленного труда, улучшения качества продукции или работ, обслуживания машин и оборудования, снижения расхода топливно-энергетических ресурсов. Разумеется, для реализации этих предпосылок необходимо создание соответствующих и достаточно весомых стимулов.

Психофизиологические предпосылки организации бригад определяются созданием возможностей для преодоления дробного разделения и монотонности труда за счет повышения квалификации членов бригады, овладения ими смежными профессиями и специальностями и развития на этой основе перемены операций, выполняемых трудовых функций и мест приложения своего труда. Из практики бригадной организации труда известны примеры, когда каждый работник бригады настолько расширил производственный профиль, что способен в любое время заменить любого работника своей бригады.

Социальные предпосылки организации бригад выражаются, прежде всего, в сплочении, объединении совместно работающих людей на основе общих интересов, в развитии отношений дружбы и взаимопомощи, в формировании позитивного социального климата в бригадах.

2.2 Технологические условия коллективных (совместных) форм организации труда

Бригадная организация труда является одной из наиболее прогрессивных форм кооперации и организации труда. Необходимость объединения людей в группы предопределялась технологическими особенностями выполнения некоторых видов труда. Так, если тяжелый груз было невозможно вручную поднять одному человеку, за его переноску бралась группа работников; если сложный агрегат требовал для своего управления слаженной работы группы операторов, то их объединяли в бригаду; если для монтажа строительного объекта было невозможно или нецелесообразно расписывать работу каждому отдельному рабочему, то создавали монтажную бригаду, которая на месте решала, кому и что делать.

Таким образом, на производстве и в других видах деятельности существовали и продолжают существовать некоторые технологические особенности, которые предопределяют необходимость коллективных (совместных) форм организации труда. Основными технологическими условиями являются следующие:

-необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (таких, как мартеновская печь, технологическая установка по переработке нефти и т.п.);

-выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными работниками (например, работы по ремонту, монтажу и наладке сложных машин);

-объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним работником;

-необходимость обеспечения общей ответственности за достижение высоких производственных результатов;

-необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию, и др.

3. Виды производственных бригад

В зависимости от уровня специализации бригады могут быть специализированными и комплексными.

Специализированными называют такие бригады, которые объединяют работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалификации. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каждого члена бригады.

Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (специальностей) одного или разных уровней квалификации.

По степени разделения труда комплексные бригады могут быть трех разновидностей:

а) с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обязанности строго в соответствии со своей профессией (специальностью) и уровнем квалификации;

б) с частичной взаимозаменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы смежные работы по другим профессиям;

в) с полной взаимозаменяемостью, при которой в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и могущими выполнять работу в бригаде на любом рабочем месте.

Наибольшими возможностями для решения экономических и социальных проблем обладают комплексные бригады с полной взаимозаменяемостью. В таких бригадах можно организовать работу с переменой труда, то есть с чередованием работ, требующих разных профессий, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Это важно для производств с очень узким разделением труда, отличающихся большой его монотонностью. Перемена труда позволяет обеспечить тройной эффект: экономический, психофизиологический и социальный.

В зависимости от длительности производственного цикла бригады могут быть сменными и сквозными. Под производственным циклом понимают время, необходимое на изготовление изделия, или на выполнение определенной законченной работы в соответствии с действующими на предприятии нормами труда.

Сменные бригады формируются тогда, когда длительность производственного цикла на изготовление изделия (выполнение законченной работы) равна или кратна длительности рабочей смены. В таких бригадах в течение смены можно полностью завершить выпуск одного или нескольких изделий (выполнить определенное количество заданных работ).

Сквозные бригады формируются тогда, когда при многосменном режиме работы предприятия длительность производственного цикла больше длительности рабочей смены. Работа, начатая в одной смене, продолжается работниками второй и следующих смен. В этом случае целесообразно работников разных смен, выполняющих общее задание, объединять в одну бригаду, называемую сквозной.

Сквозное построение бригад при многосменной работе предприятия оказалось эффективным и тогда, когда длительность производственного цикла позволяла организовывать сменные бригады. Но для этого необходимо, чтобы планирование работы бригады велось бы на основе единого наряда. В этом случае создаются условия для экономии подготовительно-заключительного времени. Действительно, в сменной бригаде в конце рабочей смены необходимо время на сворачивание: выключение оборудования, сдачу продукции, уборку рабочего места, сдачу или укладку на хранение инструмента, материалов и т.д. Пришедшая на смену другая бригада начинает подготовку к работе: получает инструмент, материалы, включает оборудование и т.д. Если же работники первой и второй, а может быть и третьей, и четвертой смен являются членами одной бригады, работающей по единому наряду, то все процедуры по сворачиванию и разворачиванию работы между сменами оказываются излишними. Пришедший на смену работник продолжает без остановки оборудования работу, выполнявшуюся до него. Все работают на единый конечный результат.

Для того чтобы исключить безответственность за брак или низкое качество работ при выпуске штучных изделий, работники каждой смены могут сдавать свою продукцию в отдельную, имеющую свой цвет, тару-контейнер. Могут быть и другие способы индивидуализированного учета выполненной работы. Но эффект экономии времени и повышенной ответственности за общий результат в сквозных бригадах делает их предпочтительными по сравнению с бригадами сменными в условиях многосменной работы.

В зависимости от способа планирования работы бригаде может быть установлен план в виде единого наряда (задания) с указанием общего объема и ассортимента продукции (работ) или же по старинке, план работы бригады представляет сумму индивидуальных планов работ для каждого члена бригады.

Планирование по единому наряду - это метод планирования, который отличает так называемые бригады нового типа от прежних традиционных бригад с индивидуализированными для каждого работника планами. Бригаде устанавливается общее плановое задание на расчетный период в виде объема и ассортимента продукции. Учет выполненной работы также ведется в целом по бригаде, по результатам которой начисляется бригадный заработок. Такое планирование исключает деление работ на «выгодные» и «невыгодные», что обеспечивает комплектную поставку продукции (полуфабрикатов, деталей) в нужном количестве и ассортименте на следующие операции и в другие бригады или готовых изделий на склад готовой продукции.

По способам начисления заработной платы бригады подразделяются на такие, которые используют только тарифную систему для расчетов заработка членам бригады, и на бригады, применяющие бестарифную систему оплаты труда или же использующие в дополнении в тарифной системе разные коэффициенты, которые используются при распределении бригадного заработка между членами бригады для более полного учета вклада каждого работника в общие результаты труда.

По способам учета затрат на выполнение работы бригады могут быть хозрасчетными, с элементами хозрасчета и без хозрасчета.

Хозрасчетными называют такие бригады, которые ведут учет расходов сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий. Хозрасчет предприятий как «метод социалистического хозяйствования, основанный на сопоставлении результатов труда с затратами на их достижение» остался в прошлом и изжил себя вместе с командной экономикой. Но применительно к бригадам этот термин, по нашему мнению, сохранил свое значение.

Каким должен быть план бригады с точки зрения его полноты и мобилизующей силы? Если бригаде устанавливают задание как объем планируемых к выполнению работ в рублях, то это тоже план, но план недостаточно конкретный. Можно выполнить такой план, а предприятие или цех выпустить продукцию не смогут, так как какие-то детали будут в избытке (их выпуск оказался «выгодным» для бригады), но других деталей будет не хватать (они оказались «невыгодными», и их не выпускали).

Если бригаде устанавливается плановое задание и в рублях, и в ассортименте необходимый к выпуску продукции, то такой план будет более конкретным. Здесь деление продукции на выгодную и невыгодную должно быть исключено.

Но план не должен выполняться любой ценой. Если каждое низовое подразделение будет так работать, то предприятие никогда не добьется успехов в эффективности производства. Поэтому необходимо каждому подразделению устанавливать задание не только по объему и ассортименту продукции, но и по затратам, с ними связанными. Однако это не так просто.

Для установления хозрасчетных отношений в бригадах необходимо решить, по крайней мере, три задачи:

1) установить нормы расходов сырья, материалов, энергии, инструментов, труда и других элементов производства на единицу выпускаемой продукции;

2) наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам производства;

3) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование за их экономию.

Наиболее сложным для практического осуществления представляется организация учета фактических расходов различных ресурсов на уровне бригады.

Некоторый выход из создавшегося положения дает создание бригад с элементами хозрасчета. В таких бригадах учет расхода ресурсов ведется по тем статьям затрат, которые составляют наибольший удельный вес в себестоимости продукции бригады. Если производство продукции отличается материалоемкостью, то ведется учет расхода материалов, а остальные статьи затрат в бригаде не учитываются; если производство энергоемкое, то учитывается только расход энергии и так далее.

В зависимости от особенностей управления бригадой они могут быть с полным самоуправлением, с частичным самоуправлением и без самоуправления, то есть с централизованным управлением.

Бригада с полным самоуправлением самостоятельно решает все производственные вопросы, связанные с выполнением планового задания. Такая бригада должна быть наделена реальными полномочиями для осуществления внутрибригадного руководства. В положении о бригаде должны быть указаны вопросы, которые бригада решает самостоятельно без согласования с вышестоящим руководителем.

Иногда в положении о бригаде, которая считается самоуправляемой, пишут, что бригада принимает участие в решении таких-то вопросов. Такие записи ничего общего с самоуправлением не имеют. Самоуправляемая бригада должна не принимать участие, а решать вопросы, только в этом случае самоуправление будет реальным.

Бригадой руководит бригадир, но высшим органам управления в самоуправляемой бригаде является общее собрание бригады или, если бригада многочисленная, собрание представителей бригады - совет бригады. Последнее слово должно быть за ними.

В бригаде с частичным самоуправлением часть вопросов производственной деятельности решает бригада самостоятельно, но другая часть вопросов отнесена к компетенции вышестоящего руководителя. Все это должно быть отражено в положении о бригаде.

В зависимости от правового статуса бригады могут быть подрядными, арендными, а также не имеющие подрядных или арендных отношений.

Подрядной называется бригада, заключившая договор подряда с вышестоящим руководителем. Такой договор ужесточает отношения между бригадой и администрацией, делает их более обязательными. В договоре подряда выделяются разделы: обязанность, права и ответственность которые в равной степени относятся к каждой из сторон договора.

Экономическая сущность бригадного подряда состоит в том, что бригада-подрядчик принимает обязательства по выпуску продукции в определенном объеме и в заданные сроки, а администрация-заказчик, заключившая с бригадой договор, обязуется предоставить ей необходимые ресурсы, принять работу и оплатить ее по согласованным расценкам или другим условиям. Работа может выполнятся иждивением подрядчика - из его материалов его силами и средствами.

Целью бригадного подряда является достижение высоких конечных результатов труда при минимальном расходе выделенных ресурсов на основе материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и их хозяйственной самостоятельности.

Реализация подрядных отношений базируется на соблюдении следующих принципов:

1) четкое установление количественных и качественных показателей конечного результата труда подрядного подразделения;

2) закрепление за подрядным подразделением средств производства;

3) самостоятельность подрядного подразделения в выборе форм и методов организации труда, производство и управление, использование производственных фондов;

4) ответственность подрядного подразделения за своевременное и качественное выполнение задания, а администрации - за обеспечение производства необходимыми ресурсами, создание нормальных организационно-технических и социально-бытовых условий труда;

5) материальная заинтересованность в рациональном использовании ресурсов и высоких конечных результатах труда.

Арендной называется бригада, заключившая с предприятием-арендодателем договор аренды, по которому арендодатель обязуется предоставить ей за определенную плату имущество во временное владение и пользование или во временное пользование. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества в соответствии с договором, является ее собственностью.

В зависимости от численности работников бригады могут быть малочисленными, со средней численностью и с большой численностью. Эти понятия достаточно условны: для одного производства численность бригады в десять человек может быть малой, для другого средней и т.д.

Малочисленные бригады в 3-5 человек не обладают необходимой стабильностью, там достаточно одному двум работникам выйти из строя, и работа бригады будет парализована. Многочисленные бригады в 50-70 человек трудно управляемы. Для каждого конкретного производства существует своя оптимальная численность производственных бригад.

Размещено на http://www.allbest.ru/

4. Условия эффективности коллективных форм организации труда

Коллективные формы организации труда обладают потенциальной эффективностью, но это не означает, что любой переход от индивидуальной организации труда к коллективной непременно гарантирует эффект. Непонимание этого привело к тому, что во времена всеобщей бригадизации в 11 и 12 пятилетках при выполнении централизованных заданий по развитию на предприятиях коллективных форм организации труда экономическая эффективность производства не достигла планируемых величин.

На практике в тот период произошло следующее. Те предприятия, которые с пониманием, не формально отнеслись к развитию бригадной организации труда, которые детально изучили лучший опыт в этой области и прежде всего опыт ВАЗа и Калужского турбинного завода, получили реально экономический и социальный эффект. Предприятия, формально выполнившие задания по переходу на преимущественно бригадную организацию труда, эффект не нарастили, а на некоторых из них после бригадизации положение даже ухудшилось.

Условия эффективности коллективных форм организации и стимулирования труда:

Во-первых, введению всякого организационного новшества на предприятии должно предшествовать экономическое и социальное обоснование его необходимости. Следует хорошо разобраться в особенностях тех или иных форм организации труда, просчитать варианты возможных решений, ожидаемых затрат и эффекта от использования новшества.

Если дело совершенно новое и отсутствует опыт его использования, следует предварительно провести экспериментальную проверку новой идеи в одном из подразделений, проанализировать результаты и лишь только затем, если подтвердится экономическая и социальная целесообразность этой идеи, приниматься за ее широкую реализацию.

Во-вторых, после обоснования целесообразности и эффективности введения организационного новшества необходимо его проектирование - разработка организационного проекта, в котором должны быть проработаны все вопросы, связанные с использованием новых форм организации труда.

Как видно из опыта ВАЗа и КТЗ, введение новых форм организации труда потребовало серьезных преобразований в организации производства и управлении, изменениям подверглись системы планирования учета, оплаты и материального стимулирования труда, подготовка персонала и другие вопросы. Поэтому организационное проектирование требует комплексного разностороннего подхода.

В этой работе на крупном предприятии требуется участие специалистов разного профиля: экономистов, технологов, конструкторов, механиков, социологов и другим профессиям. На небольших предприятиях работу по проектированию организации труда лучше заказывать специализированным фирмам, имеющим опыт проведения таких работ и соответствующих специалистов.

В-третьих, в работе по совершенствованию организации труда следует широко опираться на участие персонала предприятия проводя среди него конкурсы по решению различных организационно-технических вопросов, всячески материально и морально стимулируя развитие творческой инициативы работников.

Для того чтобы понять возможности коллективных форм организации труда и механизм их воздействия на эффективность производства, необходимо хотя бы кратко раскрыть опыт ВАЗа и КТЗ.

4.1 Опыт развития бригадной формы организации труда в 70-80-х годах на Волжском автомобильном заводе

На Волжском автомобильном заводе в городе Тольятти в конце 60-х начале 70-х годов было начато производство легковых автомобилей «Жигули» по технологии и моделям итальянской фирмы «Фиат». Завод впечатлял своим оборудованием, организацией производства, санитарно-гигиеническими условиями труда. На завод в качестве рабочих пришло много молодежи. Однако через некоторое время обнаружились серьезные негативные стороны массового конвейерного производства - высокая монотонность труда, низкая его содержательность. Заработки рабочих не отличались большой величиной, возникли проблемы материального стимулирования труда. В силу этих и других причин стало расти текучесть персонала, при сложившихся условиях труда молодых рабочих трудно было удержать на предприятии.

Для разрешения накапливающихся проблем был придуман, а за тем и реализован комплексный план реорганизации производства и труда, центральное место в котором заняла бригадная организация труда.

С целью повышения содержательности труда и преодоления его монотонности все работы на главном сборочном конвейере были разделены на части, каждую из которых должна была выполнять комплексная бригада. Работников бригад обучили работать на каждом рабочем месте, закрепленном за бригадой. Затем бригадам было предложено самостоятельно решить, как часто и в какой последовательности рабочие будут меняться рабочими местами. Были созданы комплексные бригады с полной взаимозаменяемостью, а рабочие приобрели широкий производственный профиль.

Планирование работы бригад стало осуществляться по единому наряду, заработок теперь зависел от того, каков результат труда будет у всей бригады в целом. До введения новшеств, когда каждый рабочий выполнял работу только на одном рабочем месте, на каждой операции были работники, которые в совершенстве овладели приемами и методами труда и имели свои производственные «секреты». Когда же стали работать по единому наряду с оплатой за общий конечный результат и к тому же меняться рабочими местами, опыт лучших рабочих на всех операциях стал достоянием всей бригады, и общий уровень выполнения работ возрос.

Были внесены изменения и в организацию оплаты труда. На ВАЗе отказались от сдельной формы оплаты труда, как не способствующей обеспечению высокого качества работ. Была введена повременная форма оплаты на основе нормированных заданий. Все работы строго нормировались, на базе технически обоснованных норм труда бригаде устанавливался плановый объем работ.

При выполнении бригадой запланированного объема работ на 80% ей полностью начислялся повременной тарифный заработок. При выполнении плана от 81 до 100% шла прогрессивная надбавка к тарифу. Бригада, выполнившая план работы на 100%, получала 130% тарифной заработной платы. Но если бригада выполняла план свыше 100%, за перевыполнение не платили ничего! План по каждому подразделению был строго обоснован, его не нужно было перевыполнять, так как на финише при сборке могли оказаться лишние или недостающие детали и узлы автомобиля. Если же силы бригады были таковы, что она могла перевыполнять плановое задание, то тогда в бригаде оставляли столько человек, сколько было необходимо для 100% выполнения работ, а сэкономленную заработную плату высвобожденных работников оставляли в бригаде. В дополнение к тарифной заработной плате действовала система премирования а также устанавливались доплаты и надбавки.

Такие решения позволили на главном конвейере «убить трех зайцев» - решить экономические, психофизиологические и социальные вопросы труда.

Были проведены серьезные изменения в организации вспомогательных работ которые централизовали и создали мощное производство, цехи и службы, занятые работами по ремонтному, транспортному и другим видам обслуживания. После этого на заводе отказались от названия производств «основные и вспомогательные», чтобы не подчеркивать этим некоторую второстепенность последних.

Централизация обслуживающих работ дала возможность создать в этих производствах специализированные подразделения по выполнению отдельных видов работ по обслуживанию.

Как следует из опыта ВАЗа, работа по развитию бригадной организации труда охватила почти все сферы деятельности на предприятии. Это была серьезная перестройка всего производства, которое основывалось на творческом подходе к решению задач, в широком их обсуждении предварительных расчетах и проектировании преобразований. Проведенные мероприятия дали существенный экономический эффект.

4.2 Опыт развития бригадной формы организации труда в 70-80-х годах на Калужском турбинном заводе.

На Калужском турбинном заводе в конце 60-х годов сложилась иная, чем на ВАЗе, обстановка. Завод созданный сразу после войны, выпускал маленькие турбинки для сахарной и лесотехнической промышленностей. Через полтора десятка лет оказалось, что такая продукция уже не нужна. Встал вопрос о выпуске двигателей - мощных турбин для морских судов. Но к большой энергетике завод не был готов. Начались провалы с выполнением плана, стала падать производственная дисциплина. Коллектив, по словам тогдашнего директора завода Л. В. Прусса, начал разлагаться. Вот тогда-то и встал вопрос, что делать дальше, как сплотить работников и вдохнуть жизнь в новое производство?

В основу преобразований была взята идея организации сквозных, подрядных, самоуправляемых бригад. Следует отметить, что в отличии от ВАЗа с его конвейерным массовым производством, на КТЗ было производство мелкосерийное и индивидуальное, при котором процветала «рабочая аристократия» - рабочие высокой квалификации, чувствовавшие себя незаменимыми и зачастую не признававшие никакой дисциплины и общественной морали.

Чтобы покончить с таким положением, в создаваемых новых бригадах полностью отказались от индивидуальной сдельной оплаты труда. Бригадам начали устанавливать план по единому наряду и оплачивать только за сданную комплектную продукцию на основе так называемых бригадо-комплектов. Бригадо-комплект - это некоторая планово-учетная единица работ, которая включала в себя набор определенных деталей с точно установленном их количеством. Каждый бригадо-комплект имел шифр - свои «Фамилию, имя, отчество», включавший номер планово-учетной единицы, номер цеха, шифр бригады.

Такая система планирования и учета выполненных работ, во-первых, упрощала саму процедуру разработки плана, сокращала объем планово-учетной документации; во-вторых, исключала деление продукции на «выгодную» и «невыгодную»: оплата проводилась только за полностью выполненный бригадо-комплект, если хотя бы одна деталь из бригадо-комплекта не была изготовлена, работа за весь бригадо-комплект не оплачивалась.

В бригадах избирались органы рабочего самоуправления - советы бригад, которые были наделены реальными полномочиями по решению производственных вопросов. Бригады образовывали совет бригадиров цеха, а председатели советов бригадиров цехов входили в совет бригадиров предприятия, решения которого после его утверждения директором завода принимали форму приказа, обязательного для исполнения всеми работниками в том числе и руководителями.

Заработная плата начислялась на бригаду в целом, исходя из расценок на бригадо-комплекты. Премии начислялись за выполнение месячных планов и за без дефектный труд. Распределение коллективного заработка осуществлялось на основании квалификационных разрядов рабочих, тарифных ставок и коэффициентов трудового участия, которые распространялись на приработок и премию. КТУ выставлял бригадир, но утверждал их совет бригады по итогам работы за месяц установленный каждому члену бригады КТУ не мог изменить ни один руководитель, так как этой компетенцией наделялась только бригада. Бухгалтерия начала принимать к оплате табель только с протоколом совета бригады, в котором каждому рабочему проставлялся КТУ.

Принятые меры привели к тому, что через сравнительно непродолжительное время завод даже в условиях перехода на более сложную современную продукцию ни разу не сорвал поставок. Число заявлений об уходе по собственному желанию сократилось в четыре раза, производительность труда стало расти ежегодно на 12-13%.

К 1980 году в производственном объединении КТЗ все новшества были обобщены и введены в стандарт предприятия, который назвали: «комплексная система управления предприятием на основе бригадной организации с оплатой за конечные результаты труда». Это был образец проработки и оформления организационных решений!

В этом стандарте указывалось что комплексная система состоит из следующих частей:

1) система определений статуса первичного трудового коллектива, понятий и принципов ответственности за конечные результаты труда;

2) системы управления первичными трудовыми коллективами, бригадной организации труда и участия трудящихся в управлении производством;

3) системы технической планово-учетной документации и планово-четных единиц;

4) системы внутризаводского и внутрицехового планирования;

5) системы оплаты труда и материального стимулирования конечных результатов работы;

6) системы технической подготовки производства;

7) системы управления техническим прогрессом и бригадами творческого сотрудничества;

8) системы организации соцсоревнования;

9) системы подготовки и обучения кадров, учета и управления социально-психологическими факторами бригадной организации труда.

В стандарте нашли отражение:

1) принципы бригадной организации труда;

2) положение о бригаде, о бригадире, о совете бригады, о советах бригадиров цеха и объединения, о собрании и слете бригадиров, о бюро по бригадным формам организации труда, о внутризаводском и внутрицеховом планировании основных показателей и другие;

3) формы организационно-экономической документации: трудового паспорта бригады, структурной схемы бригадной организации труда в цехе, бригадных стендов, планово-учетных форм документации для бригад;

4) другие документы.

Заключение

Прогрессивные формы организации труда развивались и в других отраслях экономики. Зачинателем бригадного подряда в сельском хозяйстве был кубанский механизатор В.Я. Первицкий, в промышленном строительстве бригадир строителей в Заполярье В. П. Сериков и другие. Их опыт также был яркой страницей творческого подхода к организации труда.

Однако принудительное тиражирование опыта развития бригадных форм организации труда к эффекту не приводило.

В настоящее время совершенно очевидно, что как не существует универсального лекарства для лечения всех болезней, так и не может быть универсального способа обеспечения эффективности производства. Существуют хорошие, сильные приемы для достижения этого, но, формальное их использование вряд ли приведет к успеху.

Список литературы

1. Грязнов А.Я. Нормирование труда на предприятии в условиях рыночной

экономики. «Знание». Москва.,2001 г.

2. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов: Пер. с польск. Москва.,1971 г.

3. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. «Фаэтон»., Москва.,2000 г.

4. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебн. пособие. «МИК». Москва.,2001 г.

5. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда: Учебн. пособие. «ИНФРА-М». Москва.,2000 г.

6. Павленко А.П., Суетина Л.М. Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях. «Дрофа». Москва., 2000 г.

7. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: пособие для вузов. «МИК». Москва.,1999 г.

8. Рофе А.И., Стрейко В.Т. Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. «МИК». Москва., 2000 г.

9. Фильев В.И. Нормирование труда на современном этапе. «Просвещение». Москва., 2000 г.

10. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник. «ИНФРА-М». Москва, 2000 г.

11. Рофе А.И. Труд: теория, экономика, организация: Учебник для вузов. «МИК». Москва., 2005 г.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Внедрение на предприятии бригадной формы организации труда. Смещение акцента кадровой политики на мотивацию производственных рабочих. Этапы реализации проекта по созданию на производстве двух бригад контролеров для эффективного выполнения работы.

реферат , добавлен 11.09.2010


Классификация бригад по профессиональному составу. Особенности распределения бригадного сдельного приработка и премии. Состав и обязанности совета бригады. Анализ бригадной формы организации труда. Права и обязанности бригадира как руководителя бригады.

контрольная работа , добавлен 23.01.2010


Понятие разделения труда. Классификация разделения труда и его границы. Бригадная форма организации труда. Основные формы и виды кооперации труда. Анализ использования рабочего времени, промышленно-производственного персонала. Фотография рабочего дня.

курсовая работа , добавлен 19.01.2012


Формы организации труда, отличающиеся решением вопросов по организации труда. Индивидуальная и коллективная (совместные) формы организации труда. Понятие бригадной разновидности организации труда. Системы оплаты труда в условиях коллективной работы.

курсовая работа , добавлен 14.01.2011


Методы разработки нормированных заданий и норм затрат труда. Значение коллективной организации труда для рационального использования рабочего времени и размещение работающих, формирование бригад. Экономическая эффективность организации труда в бригадах.

курсовая работа , добавлен 17.02.2012


Теоретические основы, сущность, содержание и законодательная основа организации труда персонала. Анализ трудовых процессов как элемент научной организации труда. Взаимосвязь организации труда и концепции качества трудовой жизни на современном этапе.

курсовая работа , добавлен 23.09.2011


Анализ организации труда на предприятии – условие эффективности работы по организации труда. Формы разделения труда и их развитие. Кооперация труда. Совмещение профессий и функций. Многостаночное обслуживание. Анализ организации труда и оценка ее уровня.

контрольная работа , добавлен 03.06.2008


Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Опыт предприятий по организации оплаты труда. Тендннции в оплате труда в США.

курсовая работа , добавлен 09.12.2006


Нормативные и правовые акты по труду. Воздействие видов рыночных отношений на теорию и практику нормирования труда. Понятие о формах организации труда, их разновидности и условия эффективного применения. Методы нормирования труда и их классификация.

курсовая работа , добавлен 18.03.2015


Виды и типы производственных структур. Организация производственного процесса во времени. Направления и задачи организации труда на предприятии. Методы нормирования труда. Сущность и элементы тарифной системы. Формы и системы оплаты труда, премирование.

Введение

1. Кооперация труда…………………………………………………………...6

2. Понятие о формах организации труда. Их разновидности и условия эффективного применения…………………………………………………8

3. Историческое становление коллективной формы организации труда….11

4. Бригадные формы организации труда на предприятии………………….17

5. Порядок формирования средств на оплату и стимулирование труда в бригадах……………………………………………………………………..31

Список используемой литературы

Введение

Повышение эффективности предприятия во многом зависит от развития внутрипроизводственных экономических отношений его цехов, участков, бригад и служб с администрацией предприятия, а также между собой. Движущей силой внутрипроизводственных экономических отношений является механизм частичного саморегулирования. Одним из условий развития экономических отношений на предприятии может быть внутрипроизводственный расчет. Цель внутрипроизводственного (внутрихозяйственного) расчета состоит в том, чтобы повысить эффективность производства за счет активизации человеческого фактора.

Достижение цели обеспечивается решением следующих задач:

оплата труда рабочего, управленческого работника должна быть поставлена в зависимость от конечных результатов работы (произведенного продукта, его качества, рационального использования производственных ресурсов, своевременной сдачи продукции смежным бригадам и цехам, а также потребителям). Для этого нужен внутрипроизводственный расчет (хозрасчет) в бригадах, на участках, в цехах, в управленческих службах (отделах), направляющий коллективы работников на общий результат;

необходимо демократизировать производственные отношения, применять экономические методы управления коллективом подразделений предприятия, заинтересовать работников производства, перестроить производственные отношения между бригадами, участками, цехами и администрацией, развивать на этой основе инициативу и предприимчивость работников, повышать их ответственность и обеспечить наибольшую их отдачу. Каждый работник и рядовой сотрудник должен осознать свою роль в получении конечного результата в обеспечении эффективной работы предприятия.

Развитие внутрипроизводственного расчета ведет коллективы от простых форм трудового найма к более сложным формам имущественно-трудового участия в производственной деятельности. В техническом сервисе известны в основном следующие формы внутрипроизводственного расчета:

традиционная форма, основанная на договоре трудового найма между работником и администрацией предприятия с минимальным стимулированием рационального расходования материальных ресурсов;

коллективный подряд, основанный на договорных взаимных обязательствах между коллективами структурных подразделений (в том числе бригад) и администрацией предприятия, регламентирующих развитие самоуправления, усиление экономической заинтересованности и ответственности в достижении конечных результатов коллективного труда, повышения эффективности производства;

арендный подряд, основанный на договорных взаимных обязательствах между коллективами структурных подразделений и администрацией предприятия по имущественному найму с целью своевременного и качественного обеспечения конечных результатов работы.

В условиях экономических методов управления важную роль играет первичная ячейка коллектива предприятия – производственная бригада. Внедрение бригадной формы организации и стимулирования труда (БФОТ) осуществляется на основе проекта, который предполагает:

применение наиболее прогрессивных коллективных форм организации труда (бригадного хозрасчета, подряда);

создание лучших организационно-технических условий (за счет совмещения профессий и зон обслуживания оборудования, переориентация оперативного управления производством на конечные результаты коллективного труда и т.д.);

сокращение срока адаптации членов бригад к работе в новых условиях; уменьшение сбоев в процессе формирования бригад, снижение непроизводительных затрат и потерь рабочего времени и т.д.

Основная цель проектирования БФОТ – разработка решений, обеспечивающих полное использование преимуществ коллективного труда для повышения экономической и социальной эффективности производства и реализации продукции.

1. Кооперация труда

Разделение труда тесно связано с его кооперацией - объедине­нием многих исполнителей для планомерного и совместного учас­тия в одном или разных, но связанных между собой процессах труда. Кооперация труда позволяет достичь наибольшей согласо­ванности между действиями отдельных работников или групп ра­ботников, выполняющих различные трудовые функции.

Кооперация обеспечивает обмен способностями, деятельностью и ее результатами, вследствие чего устанавливается связь между обособившимися трудовыми процессами, осуществляется их ком­бинация в единый совокупный производительный процесс.

В рамках кооперации, основанной на разделении труда между ее участниками, отдельный работник не может быть непосред­ственным производителем продукта, поскольку он выполняет лишь ту или иную частичную производственную функцию. Будучи фор­мой совместной, планомерно организованной производственной деятельности, кооперация прямым путем придает труду общест­венный характер.

Кооперация является как средством повышения производитель­ности общественного труда (например, бригады рабочих), так и индивидуального труда за счет повышения, производственной ак­тивности, соревновательного интереса.

Трем формам общественного разделения труда (общего разде­ление, частного и единичного) соответствуют три формы коопера­ции: кооперация внутри общества в целом, внутри отрасли и внутри предприятия.

Кооперация внутри предприятия - это система планомерных производственных связей между структурными подразделениями и отдельными исполнителями. Кооперация внутри предприятия осуществляется в различных видах: межцеховая (межучастковая) кооперация, кооперация внутриучастковая между бригадами и кооперация исполнителей внутри бригады.

Межцеховая (межучастковая) кооперация предполагает плано­мерное и совместное участие коллективов отдельных производ­ственных подразделений в изготовлении продукции. Формы этой кооперации зависят от специализации цехов, участков и органи­зации производства.

Кооперация труда внутри производственного участка осущес­твляется путем установления взаимосвязи между отдельными ис­полнителями или путем организации коллективного труда рабо­чих, объединенных в производственные бригады.

При индивидуальной организации труда планируется, учиты­вается и нормируется труд каждого отдельного исполнителя. Для индивидуальной организации труда характерно закрепление за рабочим местом операций, близких по сложности исполнения.

2. Понятие о формах организации труда. Их разновидности и условия эффективного применения

Организация труда основывается на разделении и кооперации труда. Кооперация на предприятии зависит от характера и глубины разделения труда. Кооперация между отдельными работниками реализуется двояко: как кооперация отдельных самостоятельных работников, производственная дея­тельность которых ограничена их рабочим местом (индивидуальная форма организации труда), и как кооперация группы работников, имеющих кол­лективное рабочее место и выполняющих общее производственное задание, связанных общностью обрабатываемого предмета труда, а часто и едиными орудиями труда, использующих согласованные усилия всего коллектива и несущих общую ответственность за результаты труда (коллективная форма организации труда).

Таким образом организация трудового процесса может выступать в виде одной из его форм: индивидуальной или коллективной. Эти разновидности форм организации труда характеризуются составом оборудования, составом работ (или количеством выполняемых функций), составом исполнителей, показателями, по которым производится оплата труда, и другими показате­лями.

В хозяйственной практике постоянно возникают новые организационные формы трудовых процессов и отмирают устаревшие, не соответствующие требованиям производства. Поэтому необходимо постоянно анализировать и выявлять основные направления в развитии организационных форм тру­довых процессов, чтобы применять те из них, которые обеспечивают луч­шее использование рабочего времени и рабочей силы и создают условия для эффективной деятельности предприятия.

Необходимость объединения работников в группы издавна предопреде­лялась технико-технологическими и организационными особенностями вы­полнения некоторых видов труда, отдельных работ. Основные из них следующие:

Обслуживание и эксплуатация агрегатов, оборудования, требующего согласованных совместных действий различных исполнителей;

Наличие больших физических или психологических нагрузок, требующих совместных усилий исполнителей (сборка, обработка и установка
крупных деталей, узлов машин и аппаратов и др.);

Необходимость выполнения больших производственных заданий, рас­членение которых на отдельные элементы между отдельными исполнителями невозможно или затруднительно (ремонтные работы);

Выполнение работ, при которых индивидуальная форма организации
труда вызывает простои оборудования и исполнителей (работы при
большом удельном весе машинно-автоматической работы, различные
по трудоемкости работы, входящие в производственное задание);

Необходимость сократить сроки выполнения работ одновременным

участием в них нескольких исполнителей;

Отсутствие у рабочих постоянного рабочего места и возможности точно
установить обязанности отдельных работников (погрузочно-разгрузочные, транспортные работы);

Выполнение однородных технологических работ, когда задание не может быть выполнено отдельным исполнителем и требует совместных

действий группы рабочих (в добывающей промышленности).В условиях научно-технического прогресса формы организации труда, ориентированные на индивидуальные трудовые процессы, часто вступают в противоречие с современной высокомеханизированной и автоматизирован­ной техникой, требующей совместной, согласованной по конечной цели деятельности рабочих одной или разных профессий, а следовательно, пред­полагающей организацию коллективных трудовых процессов

Кроме технических и организационных, необходимость использования коллективных процессов труда диктуется также экономическими и социаль­ными причинами. Так, в определенных условиях использование коллектив­ной формы организации труда приводит к повышению производительности труда, снижению себестоимости продукции, улучшению качества произво­димых работ, экономному использованию материальных ресурсов, более полному и эффективному использованию оборудования, рабочего времени и т.д. Социальными преимуществами коллективной формы организации тру­да являются: возможность создания более благоприятных условий трудовой деятельности, снижения монотонности труда, повышения его содержательно­сти, разнообразия, обеспечения перемены труда, расширения профессиональ­ного профиля работников и повышения их квалификации, усиления заинтере­сованности и ответственности каждого члена коллектива за конечные результаты труда, развития самоуправления и самоорганизации и прочее.

Следовательно, важнейшие условия эффективного использования кол­лективной формы организации труда: всесторонний учет технико-технологических и организационных предпосылок ее применения, комплексное экономическое и социальное обоснование ее внедрения.

Коллективная форма организации труда имеет следующие разновидно­сти: парное обслуживание, звено, группа, бригада, участок, цех и др., в зависимости от того, коллективу какого из названных подразделений уста­навливается общий объем работы, ведется учет ее выполнения и осуществ­ляется начисление общего (коллективного) заработка. Наиболее распро­страненная форма коллективного труда - производственные бригады.

3. Историческое становление коллективной формы организации труда.

Коллективная форма организации труда имеет давнюю историю. Необходимость объединения людей в группы предопределялась техническими особенностями выпол­нения некоторых видов работ. Так, если тяжелый груз было невоз­можно поднять одному человеку, за эту работу бралась группа ра­ботников; если для монтажа строительного объекта было невоз­можно или нецелесообразно расписывать работу каждому отдель­ному рабочему, то создавали монтажную бригаду, которая на месте решала, что и кому делать, и т. д.

Таким образом, на производстве и в других видах деятельности существовали и продолжают существовать некоторые технологи­ческие особенности, которые предопределяют необходимость кол­лективных форм организации труда. К числу основных техноло­гических условий внедрения коллективной организации труда от­носятся следующие:

Выполнение сложного задания, каждая часть которого не мо­жет быть точно распределена между отдельными работниками (на­пример, работа по ремонту, монтажу и наладке сложных машин);

Объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок од­ним работником;

Необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (таких как мартеновская печь, тех­нологическая установка по переработке нефти и т. п.);

Необходимость обеспечения коллективной ответственности за достижение высоких производственных показателей;

Необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разную профессию, и др.

В настоящее время, т. е. в условиях перехода к рыночным от­ношениям, к технологическим предпосылкам перехода на коллек­тивную организацию и оплату труда добавляется необходимость обеспечения конкурентоспособности предприятия, которая, в свою очередь, может быть обеспечена только совместными усилия­ми и нацеленностью всех работников предприятия на достижение четко обозначенных конкретных результатов.

Одной из наиболее распространенных форм коллективной орга­низации и оплаты труда в отечественной практике была бригадная. В 1979г. в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяй­ственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы» было сказано: «Министерствам, ведомствам, объе­динениям, предприятиям и организациям разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной формы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в одиннадцатой пятилетке эта форма должна быть основной.

Предоставить право коллективам (советам) производственных бригад в пределах установленных им нормативов и средств определять размеры премий и заработка, выплачиваемых за результа­ты работы всего коллектива бригады, с учетом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы; представлять членов бригады к установлению надбавок и доплат за профессио­нальное мастерство и совмещение профессий; рекомендовать ад­министрации и профсоюзной организации изменять в установлен­ном порядке разряд работника с учетом качества его работы.

Таким образом, данный пункт Постановления не только ука­зывал на то, что бригадная форма организации и стимулирования труда (БФОСТ) должна была стать в дальнейшем основной фор­мой организации труда, но и раскрывал ее сущность, подчеркивал необходимость расширения коллективных форм оплаты по конеч­ному результату труда.

Директива сделать БФОСТ преобладающей формой была при­нята к руководству: если в начале пятилетки (1980 - 1985 годы) в бригадах работало 30% промышленных рабочих, то к ее концу в бригады должны были быть объединены 68% рабочих промышлен­ности. Задание по развитию БФОСТ получили и другие отрасли народного хозяйства.

Такой постановке вопроса способствовал успешный опыт не­которых промышленных предприятий, в том числе Калужского тур­бинного завода и Волжского автомобильного завода в Тольятти, ко­торые многие из своих экономических и социальных проблем ре­шили именно благодаря созданию особым образом организованных бригад. Плановое задание по увеличению бригад было перевыпол­нено - к концу 1985 года на бригадной организации труда работало уже 70% рабочих. К 1988 году доля рабочих промышленности, заня­тых в бригадах, составила 75,7%.

Однако, несмотря на такое широкое их распространение, эф­фективность бригад в целом не смогла затормозить падение тем­пов роста производительности труда из-за порочности всей административно-командной системы управления экономикой. К тому же часто бригадная организация труда именно насаждалась, даже возник термин „бригадизация производства“ (или „коллективи­зация промышленности“). Тем не менее опыт Калужского завода и АвтоВАЗа, как и опыт других отечественных предприятий, бе­зусловно, заслуживает самого пристального внимания и изучения, так как раскрывает истинные возможности бригадной формы орга­низации и стимулирования труда.

На рис. 1 приведена классификация производственных бри­гад. Новым этапом в развитии коллективных форм организации и стимулирования труда стало использование их принципов на бо­лее высоких уровнях управления производством - на производ­ственных участках и в цехах, а также на уровне предприятия в це­лом, что было связано с централизованным переводом объедине­ний, предприятий и организаций на хозяйственный расчет и са­мофинансирование в рамках радикальной экономической рефор­мы управления экономикой, концепция которой впервые была представлена в 1985 году.

При переводе крупных подразделений предприятия на коллек­тивную форму организации и оплаты труда заработная плата всему коллективу (включая управленческий персонал подразделения) начисляется на основе коллективных сдельных расценок за еди­ницу продукции, выпускаемой подразделением (участком, цехом), или по нормативам формирования фонда заработной платы. Кро­ме того, за выполнение показателей, установленных участку (цеху), коллективу начисляется премия. Общий заработок (фонд заработной платы) распределяется между всеми работниками по коэффициенту трудового участия (КТУ). Для рассмотрения производственных вопросов, а также для оценки трудового вклада каждого работника при распределении коллективного заработка создавались советы коллективов участков, цехов.

Рис 1. Виды производственных бригад.

Такая система организации стимулирования труда впервые в виде эксперимента была внедрена на ряде предприятий Ново­сибирской области (1983 г.) и получила название коллективного подряда. При этом устанавливался определенный порядок расчета норматива заработной платы для подрядных коллективов (рис. 2).

Рис 2. Порядок определения норматива заработной платы

подрядного коллектива.

Результаты эксперимента оказались положительными (при всех выявленных недостатках), система коллективного подряда стала применяться на многих предприятиях страны. Правительством СССР было принято специальное постановление, утверждавшее типовое положение о бригадном хозрасчете и бригадном подряде на производственных участках предприятий, а Всесоюзным научным центром по организации труда при Госкомтруде СССР были подго­товлены Методические рекомендации по применению коллектив­ного подряда.

4. Бригадные формы организации труда на предприятии.

Важная роль в повышении эффективности организации труда и производства отводится на многих отечественных предприятиях бригадным формам и методам работы. Бригадная организация труда персонала отвечает многим современным рыночным требо­ваниям, способствует развитию на предприятии демократических методов управления, решению комплекса экономических и соци­альных задач в первичных трудовых коллективах. Она создает ор­ганизационные возможности для повышения содержательности и

продуктивности труда, полного и эффективного использования ограниченных экономических ресурсов, улучшения качества про­дукции и обеспечения ее конкурентоспособности на внутреннем и мировом рынке. В бригадах ускоряется рост производственной квалификации, и приобретаются новые профессиональные навы­ки всеми работниками, обеспечивается их активное участие и управлении производством, достигаются наиболее полная заня­тость, рациональная расстановка и оперативная взаимозаменяе­мость персонала.

Производственная бригада - это первичный трудовой коллектив, объ­единяющий рабочих одинаковых или различных профессий, совместно вы­полняющих общие производственные задания и несущих коллективную от­ветственность за результаты труда. Бригады являются звеньями в системе управления производством, им планируются основные количественные и качественные показатели работы, устанавливаются нормы трудовых затрат на производство продукции (выполнение работы), за ними закрепляются со­ответствующие производственные площади, оборудование, инструмент, сы­рье, материалы, в них обеспечивается материальная заинтересованность ра­ботников в высоких конечных результатах коллективного труда.

Организация такого коллектива должна основываться на следующих принципах.

Принцип согласованных совместных усилий в бригадах должна обеспе­чиваться тесная и постоянная взаимосвязь между работниками, синхрониза­ция во времени и пространстве их трудовых действий, выполнения различ­ных трудовых функций. Этот принцип позволяет создать для членов бригады более благоприятные условия труда и повысить его эффективность. Согласованность процесса труда в пространстве обусловливает характер расположения индивидуальных рабочих мест, их определенную связь друг с другом в рамках коллективного рабочего места.

На индивидуальных рабочих местах могут постоянно работать одни и те же рабочие, или они могут подменять друг друга. Это предполагает приме­нение в бригаде принципа взаимозаменяемости.

По постоянству связи рабочего места с определенным содержанием ра­бот, выполняемых на нем, оно может быть специализированным или неспе­циализированным (универсальным). Если рабочий, работающий в условиях индивидуальной организации труда, не может повлиять на специализацию своего рабочего места, ибо это входит в компетенцию руководства участка, то бригада способна это осуществлять, применяя принцип специализации.

Наряду с этим организация процесса труда в пространстве обусловливает и возможность выполнения одной и той же работы на нескольких рабочих местах. Наличие нескольких таких рабочих мест и возможность распределения объема работы по ним позволяет бригаде применять принцип одно­временного параллельного выполнения определенной работы на нескольких рабочих местах.

Бригады могут совершенствовать и организацию труда во времени. По­следовательное выполнение в бригаде отдельных этапов технологического процесса и возможность организации движения предметов труда от одного рабочего места к другому до полного выполнения всего объема работ на предыдущем рабочем месте (например, до обработки всей партии деталей) связаны с применением бригадой принцип поточности.

Несоответствие режима работы производственного подразделения смен­ному режиму работы исполнителей обеспечивается благодаря еще одному принципу организации труда в бригадах - принципу непрерывной работы в течение нескольких смен.

В народном хозяйстве сложились и функционируют разные виды бригад, различаемые по трем группам классификационных признаков: организаци­онным, технологическим и экономическим.

I. Организационные признаки

1. По формам профессионального, квалификационного и функционального разделения и кооперации труда бригады могут быть специализирован­ными и комплексными.

Специализированными называют бригады, объединяющие работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалифика­ции. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каж­дого члена бригады.

Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (спе­циальностей) одного или разных уровней квалификации и возможно даже разных функциональных групп.

2. По степени разделения и кооперации труда комплексные бригады мо­
гут быть трех разновидностей:

с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обя­занности строго в соответствии со своей профессией (специальностью)
и уровнем квалификации;

с частичным разделением труда и соответственно частичной взаимо­заменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы, смежные
работы по другим профессиям;

без разделения труда с полной взаимозаменяемостью, когда в бригаду
объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и могущими выполнять любую закреп­ленную за бригадой работу.

Наибольшими возможностями для решения экономических и социаль­ных проблем обладают комплексные бригады с полной взаимозаменяемо­стью. В таких бригадах можно организовать работу с переменой труда, то есть с чередованием работ, требующих разных профессиональных знаний, навыков, или с выполнением работ последовательно на разных рабочих местах, каждое из которых отличается своим набором производственных операций. Это важно для производств с очень узким разделением труда, от­личающихся большой его монотонностью.

3. По характеру работы различают бригады:

технологические, когда работы могут быть выполнены только коллективными усилиями группы рабочих;

организационные, когда работы могут быть выполнены как в условиях
индивидуальной, так и в бригадной организации труда, но в силу ряда
организационных или экономических соображений отдается предпочтение бригадной форме.

4.По характеру обслуживания рабочей зоны бригады могут быть ста­ционарные и мобильные с передвижным характером работы.

5.По охвату рабочих смен:

сменные бригады - формируются, когда длительность производственного цикла по изготовлению изделия (выполнения законченной рабо­ты) равна или кратна длительности рабочей смены. В таких бригадах в
течение смены можно полностью завершить выпуск одного или не­
скольких изделий (выполнить определенное количество заданных ра­
бот);

сквозные (суточные) бригады - формируются, когда при многосмен­ном режиме работы предприятия длительность производственного
цикла больше длительности рабочей смены. Работа, начатая в одной
смене, продолжается работниками второй и следующих смен. В этом
случае целесообразно работников разных смен, выполняющих общее
задание, объединить в одну бригаду, называемую сквозной.

Сквозное построение бригад при многосменной работе предприятия эф­фективно и в том случае, если длительность производственного цикла по­зволяет организовывать сменные бригады. Но тогда необходимо, чтобы планирование работы бригады велось бы на основе единого наряда. В сквозных бригадах создаются условия для экономии подготовительно-заключительного времени. Если работники всех смен являются членами од­ной бригады, работающей по единому наряду, то все процедуры по оконча­нию и началу работы между сменами оказываются излишними. Эффект экономии времени и повышенной ответственности за общий результат ра­боты в сквозных бригадах делает их предпочтительными по сравнению с бригадами сменными в условиях многосменной работы.

6.По численному составу бригады бывают: крупные; средние; малые.
Однако эти понятия достаточно условны: для одного производства бригада
численностью в 10 чел. может быть малой, для другого - средней и т.д.
Малочисленные бригады в 3-5 чел. не обладают необходимой стабильностью. Многочисленные бригады в 50-70 чел. трудно управляемы. Для каж­дого конкретного производства существует своя оптимальная численность производственных бригад. В машиностроении, например, оптимальная чис­ленность бригад находится в пределах 15-25 чел.

7.По внутренней структуре укрупненные бригады могут быть: двухзвенные; трехзвенные и т.д.

8.По периоду функционирования различают бригады: временные; по­
стоянные.

П. Технико-технологические признаки

По степени дискретности технологических процессов бригады могут быть: обслуживающие непрерывные процессы; обслуживающие прерывные процессы.

1. По характеру технологических процессов различают бригады, выпол­няющие: машинные процессы; аппаратурные процессы; сборочные процес­сы; основные процессы и др.

3. По степени технологического разделения и кооперации труда бригады бывают: частичные, то есть выполняющие отдельную операцию или ряд последовательных операций; полные - выполняющие цикл операций (ра­бот) по изготовлению продукции (детали, узла, комплекта).

III . Экономические признаки

1.По степени применения элементов хозрасчета различают бригады: хозрасчетные - бригады, ведущие учет расходов сырья, материалов,

полуфабрикатов, энергии, труда при выполнении плановых заданий. Для установления хозрасчетных отношений в бригадах необходимо:

а) установить нормы расходов сырья, материалов, энергии, инструментов,
труда и других элементов производства на единицу выпускаемой продукции (работ);

б) наладить учет фактических расходов по всем указанным элементам
производства;

в) организовать стимулирование работников за соблюдение норм расходов
сырья, материалов и т.д., особенно стимулирование за их экономию.

с частичным хозрасчетом - бригады, в которых учет расхода ресур­сов ведется по тем статьям затрат, которые составляют наибольший
удельный вес в себестоимости продукции (работ) бригады. Если производство продукции отличается материалоемкостью, то ведется учет
расхода материалов, а остальные статьи затрат в бригаде не учитываются; если производство энергоемкое, то учитывается только расход
энергии и т.д.

2. По принципу оплаты труда бригады бывают:

Использующие индивидуальные наряды,

Работающие на один наряд,

С оплатой за выполнение отдельных операций технологического про­цесса или за часть сделанной продукции (работы);

С оплатой по конечному результату (продукту, работе).

3. По принципу распределения коллективного заработка бригады под­разделяются на коллективы, осуществляющие это распределение:

С учетом фактически отработанного времени;

По тарифному разряду и отработанному времени;

По условному разряду и отработанному времени;
с учетом балльной оценки;

По КТУ (коэффициенту трудового участия) или КТВ (коэффициенту трудового вклада) и отработанному времени.

4. В зависимости от статуса бригады делятся на: подрядные; арендные;
не имеющие подрядных или арендных отношений.

Подрядной называется бригада, заключившая договор подряда с выше­стоящим руководителем. Такой договор ужесточает отношения между бри­гадой и администрацией, делает их более обязательными. В договоре под­ряда выделяются разделы: обязанности, права и ответственность, которые в равной степени относятся к каждой из сторон договора.

Экономическая сущность бригадного подряда в том, что бригада-подрядчик принимает обязательства по выпуску продукции (выполнению работ или услуг) в определенном объеме и в заданные сроки, а администра­ция-заказчик, заключившая с бригадой договор, обязуется предоставить ей необходимые ресурсы, принять работу и оплатить ее по согласованным рас­ценкам или другим условиям. Работа может выполняться иждивением под­рядчика - из его материалов, его силами и средствами.

Важнейшие принципы организации подрядных бригад:

Четкое установление количественных и качественных показателей ко­нечного результата труда подрядного коллектива;

Закрепление за подрядной бригадой средств производства;

Самостоятельность подрядной бригады в выборе форм и методов орга­низации труда, производства и управления, использования производст­венных фондов;

Ответственность подрядного коллектива за своевременное и качествен­ное выполнение заданий, а администрации - за обеспечение производства необходимыми ресурсами, создание нормальных организаци­онно-технических и социально-бытовых условий труда;

Материальная заинтересованность в рациональном использовании ре­сурсов и в высоких конечных результатах труда.

Арендной называется бригада, заключившая с предприятием-арендода­телем договор аренды, по которому арендодатель обязуется предоставить ей за определенную плату имущество во временное владение и пользование или во временное пользование. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества в соответ­ствии с договором, являются ее собственностью.

При арендной форме бригада самостоятельно опреде­ляет вид своей деятельности, рассчитываясь за арендованное оборудование и помещения арендной платой, величина которой и сроки внесения устанав­ливаются в договоре аренды.

Подрядные и арендные коллективы при соответствующей их организа­ции обеспечивают достижение высоких конечных результатов труда при минимальном расходе выделенных ресурсов, благодаря их хозяйственной самостоятельности и высокой материальной заинтересованности работни­ков.

Бригадные формы организации труда доказали свою эффек­тивность и жизненность в условиях как плановой, так и рыночной экономики. В то же время для их дальнейшего широкого распро­странения в современном производстве необходимы совместные усилия ученых, менеджеров, технологов, экономистов, социоло­гов, психологов в разработке новых рыночных требований по фор­мированию бригад, их количественному составу, механизмам управления, особенностям организации и нормирования труда и многих других. Если в прежние времена определяющими фактора­ми комплектования бригад были требования технологии произ­водства, то на современном этапе все большую роль начинают иг­рать экономические и социальные факторы, требования организа­ционного, управленческого и психологического взаимодействия членов бригады. А это значит, что формированию бригад в новых рыночных отношениях должен предшествовать целый комплекс технических, экономических, организационных, психофизиоло­гических и управленческих решений, в ходе осуществления кото­рых не только сами работники, но и их работодатели пришли к твердому убеждению о больших экономических преимуществах и назревшей необходимости внедрения коллективных форм труда. В этих условиях особая ответственность возлагается наравне с руко­водителями и на организаторов труда, менеджеров различных уровней управления.

При подготовке к созданию бригад организаторам труда в пер­вую очередь предстоит правильно определить зону их деятель­ности, которая может быть ограничена пределами производ­ственного участка, обеспечивающего изготовление определенной продукции или выполнение рыночных услуг при наиболее эффек­тивном использовании имеющихся ограниченных экономических ресурсов. Эффективность бригадных форм организации труда, как известно, характеризуется главным образом ростом производи­тельности за счет улучшения расстановки персонала по рабочим местам и сменам, снижения потерь рабочего времени, повышения содержательности работы, совершенствования ее планирования и других производственных резервов.

Эффективность бригадной организации труда подтверждает многолетний опыт Волжского автозавода, где все рабочие состоят в производственных бригадах. В отечественном производстве бри­гады сами по себе - явление не новое, в частности в машиностро­ении и автомобилестроении. Однако на Волжском автозаводе впервые применены такие новые организационные принципы бригадной организации труда персонала, как полный охват рабо­чих всего предприятия коллективными формами, сквозной харак­тер комплектования бригад по сменам, отказ от постоянного за­крепления рабочих внутри бригады, стимулирование освоения смежных профессий и операций всеми членами бригады, взаимо­заменяемость и чередование перестановки персонала, тарифика­ция рабочих с учетом качества труда, оплата выработки каждого работника по конечным результатам бригадного труда, примене­ние коллективных форм стимулирования рабочих за выполнение, а не перевыполнение производственных заданий. Кроме того, централизация функциональных служб в аппарате управления предприятием позволила вывести из состава производственных цехов всех вспомогательных рабочих, которые были, в свою оче­редь, сконцентрированы в крупных специализированных цехах по обслуживанию и обеспечению производства, по ремонту оборудо­вания и содержанию производственных помещений. Поэтому ра­бочие всех цехов, как основных, так и вспомогательных, объеди­нены в бригады с учетом характера выполняемых работ. Бригады в основных цехах включают в свой состав от 30 до 100 человек, во вспомогательных - до 40 рабочих.

С организационных и управленческих позиций численность бригад, пределы возрастания их размеров имеют большое как на­учное, так и практическое значение. На многих предприятиях в последнее время наметилась четко выраженная тенденция к созда­нию укрупненных бригад и к росту их количественного состава. Комплексные бригады численностью до 50 и даже до 100 человек на хорошо работающих предприятиях машиностроения и других отраслей промышленности становятся широко распространенны­ми. Это по своему составу и численности не отдельная бригада, а целый цех небольших размеров или даже среднее предприятие, превышающее по количеству работников малое предприятие в не­сколько раз. В связи с этим у специалистов производства и менед­жеров возникает множество сложных вопросов, в которых нужно разобраться ученым и практикам. До каких пределов может воз­растать численность бригад? Управляема ли столь многочисленная бригада одним бригадиром? Может ли рабочий-бригадир совме­щать свои основные исполнительские функции с руководством бригадой? Какова в этих условиях роль мастера на производстве? Если в машиностроении для мастера существует оптимальная нор­ма управляемости 25 человек, а численность комплексных бригад превышает эту норму и бригадиру подчиняется больше рабочих, чем мастеру, то неясно, кто кем должен руководить. И вообще - надо ли частному работодателю иметь наемного бригадира-рабо­чего?

На эти и многие другие вопросы применительно к рыночным условиям хозяйствования точных ответов пока не существует. Вес решает работодатель и не всегда в полном соответствии с научны­ми принципами организации труда и производства. А ведь такая рыночная практика без четкого разграничения функций может привести и на многих частных предприятиях уже приводит к де­зорганизации производства и неэффективной трудовой деятель­ности отдельных категорий персонала, в частности рабочих ста­ночных профессий. Поэтому представляется не только возмож­ным, но и необходимым в нынешних рыночных условиях руководствоваться существующими положениями о производ­ственной бригаде, бригадире и совете бригады, которые широко использовались в свое время в плановой экономике.

Основные обязанности бригадира в современном производстве весьма разнообразны. Они выходят далеко за рамки простого ме­неджера и состоят в следующем:

Организовать труд членов своей бригады с учетом требова­ний его научной организации, добиваться расширения сов­мещения профессий, многостаночного обслуживания и других передовых форм и методов труда в целях обеспечения постоянного роста производительности, высокого качества продукции, рационального использования оборудования, экономии всех видов ресурсов;

Своевременно доводить производственные задания до рабо­чих бригады, производить их расстановку в соответствии с технологическим процессом, требованиями организации труда, уровнем сложности выполняемых работ, с имеющей­ся квалификацией и производственным опытом;

Осуществлять контроль за выполнением установленных производственных заданий и технологической дисциплины, соответствием условий труда требованиям безопасной работы;

Проверять обеспеченность рабочих мест необходимыми ма­териалами, инструментом и приспособлениями в полном соответствии с действующими нормативами и нормами;

Принимать соответствующие оперативные меры по предупреждению и ликвидации простоев оборудования, потерь ра­бочего времени, исправлению обнаруженных дефектов про­дукции и других недостатков в работе;

Производить приемку выполненных членами бригады работ в соответствии с требованиями заказчиков, действующими на предприятии стандартами и системами качества;

Развивать и поддерживать инициативу рабочих бригады по снижению трудоемкости продукции, внедрению и освоению научно обоснованных норм труда, вносить предложения по пересмотру существующих норм выработки, расширению зоны обслуживания, улучшению других норм труда;

Содействовать внедрению и развитию бригадного учета, хозяйственного (коммерческого) расчета на основе совер­шенствования планирования, организации и управления производством.

В производственных бригадах применяются, как правило, кол­лективные формы организации, планирования, нормирования и оплаты труда по конечному результату, единому наряду, бригадокомплекту, коэффициенту трудового участия. Бригадное задание обычно планируется по единому наряду в бригадокомплектах или других измерителях. Коллективный заработок определяется по действующим бригадным нормам труда и расценкам с учетом ко­нечных результатов. В бригадах находят применение комплексные нормы труда, устанавливаемые на бригадокомплект или другую планово-учетную единицу конечного результата коллективного труда. Обобщенная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ведется по коэффициенту трудового учас­тия, который учитывает индивидуальную производительность, сложность и качество выполненных работ, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и другие факторы, с помощью кото­рых распределяется коллективный заработок бригады.

Бригадная форма организации труда основывается на добро­вольном объединении рабочих в производственные коллективы. Поэтому работа производственных бригад предусматривает соблюдение принципа полной самостоятельности в организации, планировании и управлении производством, а также в нормирова­нии, оплате и стимулировании труда по конечным результатам. В условиях рынка бригады являются первичным звеном внутрифир­менного коммерческого хозяйствования. За каждой бригадой за­крепляется определенная рабочая зона, которой считается дей­ствующая сфера приложения труда членов бригады, включающая производственную площадь, технологическое оборудование, ос­настку, рабочий инструмент, обрабатываемые материалы и гото­вые детали. Зона обслуживания может состоять из индивидуаль­ных и коллективных рабочих мест.

Проектирование бригадной организации труда предусматри­вает разработку комплекса организационно-технических реше­ний, определяющих оптимальное количество и профессионально-квалификационный состав бригады, ее рабочую зону, технологи­ческие, экономические и социальные взаимосвязи, систему планирования, методы нормирования труда, формы его оплаты и др. Членом бригады признается работник, включенный в ее состав с согласия трудового коллектива. Руководит работой бригады в большинстве случаев бригадир, назначенный из числа лучших членов бригады. При большой численности бригад могут назна­чаться звеньевые, являющиеся непосредственными руководите­лями структурного подразделения бригады. При необходимости в бригадах может быть образован орган самоуправления.

Каждая бригада должна иметь свой паспорт - сводный доку­мент, в котором отражаются данные о ее численном составе, за­крепленных за ней производственных ресурсах, основных техни­ко-экономических показателях работы и другая необходимая ин­формация. Бригада также имеет свой лицевой счет, в котором ведется оперативный учет результатов ее производственной деятельности. Все бригады подлежат периодической аттестации по технико-технологическим, организационно-экономическим и социальным факторам на их соответствие современным рыноч­ным требованиям. Аттестуются также и бригадиры по их профес­сиональной подготовленности, организаторским способностям и личностным качествам с учетом показателей работы возглавляе­мых ими трудовых коллективов.

Бригадные формы организации труда, впервые возникшие на отечественных предприятиях, получили весьма широкое распро­странение на многих зарубежных фирмах, где их принято называть рабочими командами. Многолетний опыт применения бригадной формы труда подтверждает его высокую эффективность и необхо­димость более внимательного отношения работодателей к совер­шенствованию организационных форм и действующей системы показателей планирования и управления производством в брига­дах. Все члены бригады должны уметь работать в команде, активно участвовать в улучшении общих результатов: успех коллектива го­раздо более важен, чем индивидуальная работа. В бригадах рабо­чие, стремятся стать скорее универсалами, чем узкими специалис­тами. В этом состоит важнейшее преимущество бригадных форм организации труда. Работа в бригадах позволяет всем рабочим до­биться высоких показателей качества и продуктивности труда.

5. Порядок формирования средств на оплату и стимулирование труда в бригадах.

1. При заключении договора о подряде между подрядным кол­лективом и администрацией каждому подрядному коллективу для определения средств на оплату выполняемых объемов работ дово­дится норматив заработной платы.

Данный норматив определяется исходя из действующих прогрес­сивных норм труда, сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов других работни­ков подразделения (включая доплаты за условия и интенсивность труда), отнесенных на единицу выпускаемой продукции, выра­женную в натуральных, стоимостных или трудовых показателях. Норматив заработной платы является стабильным в пределах года, при необходимости его можно дифференцировать по кварталам.

При невозможности определения планового норматива образования заработной платы отдельным подрядным коллективам может устанавливаться фиксированный фонд заработной платы.

2.Для подрядного коллектива целесообразно рассчитывать также и условную долю поощрительного фонда, которая может быть выплачена подразделению при выполнении запланированных по­казателей.

3.Фактическая сумма средств на заработную плату работни­ков подрядных коллективов ежемесячно складывается из:

Заработной платы работников, исчисленной по нормативу за фактически выполненный объем продукции, или фиксированно­го фонда. При невыполнении цехом условий договора начисление заработной платы проводится за фактически выполненный объем работ исходя из пониженного (как правило, на 10 - 15%) норматива или фиксированного фонда заработной платы. Условия по­нижения норматива должны предусматриваться договором о кол­лективном подряде;

Суммы доплат, надбавок и выплат индивидуального характера, подлежащих выплате членам подрядного коллектива в отчет­ном периоде;

Поощрительного фонда, выделенного цеху (отделу), с учетом его вклада в общие результаты.

4.Оценка вклада подрядного коллектива в общие результаты работы предприятия осуществляется с помощью коэффициента трудового вклада (КТВ), который определяется в зависимости от запланированных показателей.

Для этого каждому подрядному цеху в зависимости от его спе­цифики утверждаются численные и количественные значения фак­торов КТВ. Целесообразно устанавливать 3-4 фактора и исходить из того, что сумма их количественных значений не должна превы­шать единицу.

Например, для определения КТВ цеха могут быть установлены следующие факторы и их исходные значения:

выполнение задания по объему и номенклатуре 0,3

выполнение задания по качеству продукции 0,5

соблюдение уровня себестоимости продукции (работ) 0,2

Исходные количественные значения показателей могут быть повышены или понижены в зависимости от достигнутых резуль­татов.

Фактор, характеризующий выполнение задания по объему, учи­тывается только при условии выполнения плана по номенклатуре. Если он не выполнен, КТВ рассчитывается без учета фактора объе­ма, т. е. его количественное значение принимается равным нулю. Нулевое значение устанавливается и при невыполнении показа­теля объема. Увеличение исходной величины по объемному фак­тору рекомендуется предусматривать только для подразделений, где цель внедрения подряда заключается в увеличении объема вы­пускаемой продукции.

По фактору себестоимости нулевое значение устанавлива­ется при превышении цехом ее уровня, определенного догово­ром о подряде. В случае снижения себестоимости против плано­вого уровня исходное значение может быть повышено. Размер повышения рекомендуется оговаривать в зависимости от дос­тигнутого уровня снижения, для чего разрабатывается соответ­ствующая шкала.

По фактору, характеризующему качество продукции (работ), так­же следует устанавливать шкалу повышения и понижения в зависи­мости от достигнутого уровня сдачи продукции с первого предъявле­ния, сортности, выхода годной продукции и т. д. и указывать уровень, при котором величина этого фактора принимается равной нулю.

Таким образом, в нашем примере, если цех обеспечил выпол­нение плана по объему продукции (0,3), ее качеству (0,5), но зада­ние по снижению себестоимости (цеховых затрат на производство продукции) выполнено на 90%, то КТВ цеха за месяц составит:

Шкалы увеличения исходного количественного значения рекомендуется устанавливать и по другим факторам, например по сокращению сроков выполнения работ, причем при несоблюде­нии сроков, указанных в договоре о подряде, этот фактор прини­мается равным нулю.

При утверждении КТВ цеху могут учитываться и дополнитель­ные показатели работы (хозрасчетные претензии подразделений друг к другу, состояние трудовой дисциплины, техники безопасности, охраны труда и т.д.).

Список литературы

1. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 424 с.

2. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 464 с.

3. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 368 с.

4. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие – М.: КНОРУС, 2005.–302 с.

5. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии: Учебное пособие для студентов экономических факультетов и вузов. 5-е изд., доп. и переработ. – М.: ИКЦ «МарТ»; Росто-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2004. – 608 с.

Бригадная форма организации и материального стимулирования труда должна стать основной во всех отраслях народного хозяйства.

Производственная бригада представляет собой трудовой коллектив рабочих одной или нескольких специальностей различной квалификации, объединенных общностью предметов и средств труда и совместно выполняющих общее производственное задание, работающих на единый наряд, несущих индивидуальную и коллективную материальную ответственность за своевременное и качественное выполнение этого задания.

Бригады создаются специализированными и комплексными. Специализированная бригада объединяет, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических процессах. Комплексная бригада организуется из рабочих различных профессий для выполнения комплексов технологически однородных, не взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции, или ее законченную часть.

В зависимости от характера производства сверловщики могут входить в специализированную или комплексную бригаду. Наиболее распространенной формой организации труда сверловщиков является комплексная бригада, куда помимо сверловщиков входят и рабочие других профессий: токари, фрезеровщики, слесари и др. При этом полную обработку отверстий на деталях и сборочных узлах выполняет в комплексной бригаде группа сверловщиков.

Однако в связи с внедрением станков с ЧПУ все меньше становится сверловщиков, работающих только на сверлильных станках. Поэтому в комплексных бригадах операции сверления в порядке совмещения должны выполнять члены бригады других специальностей. Обычно это делают слесари.

Для выполнения плана бригаде создаются необходимые организационно-технические условия. За ней закрепляются производственная площадь и оборудование, бригада обеспечивается технической документацией, инструментом, сырьем и полуфабрикатами.

Производственную бригаду возглавляет бригадир.

Основные задачи производственной бригады:

• выполнение в установленные сроки производственных заданий;
• выпуск продукции высокого качества;
• систематическое повышение производительности труда;
• снижение трудоемкости выпускаемой продукции.

Оплата труда рабочих производится по конечным результатам работы коллектива бригады. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда по решению общего собрания бригады для распределения коллективного заработка применяются коэффициенты трудового участия (КТУ).

Бригадир ведет ежедневный учет показания труда каждого рабочего бригады. За базовый коэффициент трудового участия принимается единица. За добросовестное выполнение основных показателей (повышение производительности труда, высокое качество продукции, образцовая трудовая дисциплина и т.д.) бригадир выставляет оценки, которые могут колебаться в пределах от 0 до 2 в ту и другую сторону.

Ваше мнение? (Ю. Т. Тимофеев)

Интервью на рабочем месте ведет психолог

В народном хозяйстве нашей страны бригада, работающая на один наряд, прочно утвердила себя как наиболее прогрессивную форму организации труда, ставшую главной в одиннадцатой пятилетке и последующих десятилетиях. Переход в основном на бригадный метод работы определен постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР "Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности производства и качества работы". Этой форме организации труда дана высокая оценка на XXVI съезде КПСС.

Однако, как в любом новом начинании, и здесь возникают свои проблемы, порой требующие длительной подготовки и вдумчивого, глубоко научного творческого отношения к их решению. Богатый и разносторонний опыт создания бригад, работающих на единый наряд, накоплен в производственном объединении "Ленинградский Металлический завод". Тем не менее и в этих бригадах, ставших основой не только более высокой производительности труда, но и нравственного воспитания личности в процессе коллективной работы, есть свои сложности и нерешенные вопросы. Они касаются в основном КТУ, то есть определения оптимального коэффициента трудового участия человека в общей работе, возможности совмещения нескольких профессий, количественного состава бригады и роли в ней бригадира. Мнения на этот счет существуют разные. Есть и такие (их гораздо меньше), которые говорят о неосведомленности и непонимании поставленных перед бригадой задач.

Выявлению мнений общественных и производственных руководителей различных рангов, бригадиров, самих рабочих, их отношения к бригадной форме организации труда, а также неизбежных в новом деле ошибок и просчетов, а главное - путей устранения этих недостатков и посвящено настоящее исследование. На суд читателей вынесены высказывания людей, болеющих за свою работу, стремящихся повысить производительность труда и на деле, в самом широком смысле этого слова, перейти от высокого качества работы каждого к высокой эффективности труда коллектива.

Весь материал объединен в шесть разделов. В первом представлены мнения, подчеркивающие преимущества бригад, во втором указаны отдельные недостатки, узкие места в их организации, в третьем оценивается роль бригадира в создании благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе, в четвертом и пятом разделах идет речь о роли советов бригад и советов бригадиров цеха, в шестом разделе - о перспективах и совершенствовании развития бригадных форм организации труда.

I. Преимущества бригадной формы организации труда в цехе

Вопрос : В чем вы видите преимущества бригадной формы организации труда на один наряд у себя в цехе?

1. Мнение представителей администрации (начальник цеха, заместитель начальника цеха, старший мастер, мастера производства).

Преимущества бригад в том, что они сплачивают коллектив, есть возможность овладеть смежными профессиями, то есть появляется взаимозаменяемость в работе, когда простои по субъективным причинам практически исключены, укрепляется трудовая дисциплина.

Основа любой бригады - четкая организация. Надо, чтобы люди работали вместе и бригадир мог видеть своих людей, кто чем занят, как относится к своему делу. При этом трудовая и производственная дисциплина неизмеримо и закономерно возрастает.

К бригадной форме коллективного труда надо подходить творчески. А преимущества ее весьма ощутимы: это уменьшение потерь от брака. Бригада следит за каждым членом, то есть рабочий контролирует рабочего. В этих условиях повышается не только дисциплина, но и растут трудовые показатели.

Преимущество в том, что можно строго воздействовать на лодырей, причем нерадивых наказывает бригада, свои же товарищи, а хороших заслуженно поощряют. Это полезно и производству, и коллективу, особенно молодым его работникам.

Преимущества бригады я вижу в том, что работа на один наряд повышает ответственность каждого работника за личный труд и за коллективный, так как все трудятся рядом, на виду друг у друга и стараются делать гораздо больше и лучше, чем могут в одиночку. Вместе с выработкой растет и зарплата, укрепляется дисциплина, что не менее важно в воспитательных целях. Но надо улучшать материально-техническое снабжение и нормирование труда.

Должен отметить: при новых формах работы количество продукции резко возрастает. В бригаде исчезает контроль за каждой операцией, теперь каждый член бригады уже сам себе контролер, и это не лозунг, а реальность, выверенная практикой. Бригаде легче найти и наказать бракодела, она укажет ему на его ошибки или нерадивость, которые неизбежно сказываются на работе всех.

Преимущество бригады вижу в том, что она выковывает настоящую дружбу в рабочем коллективе. Допустим, кто-то заболел, но за него работу выполнили другие, не бегая за подспорьем к мастеру. За больного остаются его товарищи (у нас такие примеры есть). В общем, в бригаде дружные ребята. Есть примеры, когда все вместе ходят на дни рождения, на свадьбы, совершают культпоходы, поездки за город, часто целыми семьями.

Не все, конечно, идет гладко, без сучка без задоринки. Бывают и срывы, и неприятности, появились прогулы, хотя производительность труда в целом повысилась, план выполняется. Есть в бригадах и КТУ, бригадир каждый день определяет трудовой вклад каждого члена бригады. Но вот в чем причина прогулов? Может быть, в несовершенном КТУ, недостаточно авторитетном бригадире? Это мы стараемся выяснить.

Преимущество бригады - это прежде всего повышение производительности труда, сокращение потерь рабочего времени, улучшение трудовой дисциплины. Бригада, работающая на один наряд, облегчает руководство людьми. А это способствует повышению идеологической и воспитательной работы в коллективе.

Несомненные преимущества бригады - более качественное изготовление продукции. Улучшаются взаимоотношения в коллективе, появляется забота рабочих о конечных результатах труда.

3. Мнение бригадиров.

Может быть, мое мнение не компетентно, но скажу правду: никто в моей бригаде не работает, как задумано было вначале. Причина - в плохом снабжении и слабой организации труда в цехе. Мы часто ремонтируем станки незапланированные. Получается, что очередного, то есть планового, ремонта нет, а деньги мы получаем за то, что записано в плане-наряде. Все это расхолаживает людей, снижает их энтузиазм.

Раньше сверла и развертки вынимали перед сдачей смены, а теперь передача их идет сразу, на ходу. Придя на работу, люди сразу включаются в дело: нет "разгонного времени" (раньше потери составляли тридцать - сорок минут).

Мы ввели КТУ, и люди начали понимать его преимущества. Вот пример: за прошлый месяц у нас болело три человека из шестнадцати, за них работы выполнили остальные, но мы работаем с КТУ: и этот заработок за троих разделили на оставшихся. Материальная заинтересованность при наличии КТУ сильнее, чем без него, и ответственность каждого человека за общий результат неизмеримо выше.

Мы только что перешли на КТУ: идет поиск, пробуем, снова ищем. Главное - это качество работы и скорость. В этом залог успеха. Работаем на один наряд, и у каждого возникает сознание, что нельзя отставать от товарища, перекладывать свою работу на чужие плечи. Словом, у нас идет активный процесс становления бригады, а главное, личности каждого из ее членов, процесс самоутверждения человека в его деле. И это, на мой взгляд, самое важное.

Надо, чтобы ремонтники зависели от работы нашей бригады. Тогда будет эффект. Ведь ремонт можно сделать и за два часа, и за тридцать минут.

Принцип бригады, работающей на один наряд, - сдать продукцию с первого предъявления и без брака. При этой системе труда каждый член бригады может проявить себя с наилучшей стороны, ищет пути повышения производительности труда и увеличения выпуска готовой продукции.

Группу людей можно быстро научить работать коллективно, но не менее важно, чтобы они "притерлись" друг к другу, стали единомышленниками и на деле почувствовали преимущества коллективной организации труда. Только тогда нужно официально оформить создание бригады. Приказами загодя ее не создашь.

4. Мнение работников ОТК.

В наших условиях от бригад можно получить большой эффект. Я вижу три основных преимущества: а) своевременное выполнение заданных объемов работы, стабильное выполнение плана; б) выпуск продукции более высокого качества; в) улучшение воспитательной работы с рабочими.

При бригадной работе важна четкая организация труда. Нужен умелый организатор производства - бригадир, который сумеет настроить работу. На основе своего опыта вижу, что и в конце работы (смены) у такого бригадира хороший объем и качество работы. После создания бригады Дручкова, объединившей многие операции, качество продукции резко возросло. Расширилось самоуправление рабочих, они чувствуют себя теперь хозяевами производства, которым доверяют, с которыми считаются.

Бригада сокращает число контролеров ОТК, так как функцию контролеров берут на себя сами рабочие. Возрастает престиж "личного клейма". От бригады приходится принимать готовую продукцию, а не отдельные узлы, детали.

На своем участке преимуществ пока не вижу, так как бригаду создали, а все осталось по-прежнему. Разве так работают по-новому? Это не новое в работе, а игра в новое. Я за бригаду, но если по-серьезному.

5. Мнение рабочих.

Преимуществ пока не вижу. В бригаде, работающей на один наряд, проблемы остались те же самые.

Преимущества те, что наладчики стали больше следить за работой станков и более внимательно относятся к нам подсобные рабочие.

Преимущества бригадной формы вижу в том, что прежде всего улучшилась дисциплина труда, повысилась производительность, улучшились взаимоотношения в коллективе, возросла зарплата.

Преимущества бригады вижу во взаимозаменяемости, поддержке товарищей, повышении ответственности, улучшении дисциплины.

Главное, я так думаю, то, что в бригаде заложено овладение смежными профессиями. И при этом ты знаешь, что тебя подстрахуют, чувствуешь ответственность перед другими по работе, быстрее план выполняешь, стараешься не отставать.

Бригадная форма организации труда - ее самоуправление: все решает бригада и никто больше... Сообща свои дела решаем, хотя это иногда противоречит мнению мастера. Кроме того, интересуешься работой в бригаде. Раньше каждый был сам по себе, а теперь не только за свою работу болеешь, но и за товарищей переживаешь.

II. Недостатки или узкие места бригадной формы

Вопрос : В чем вы видите недостатки или узкие места бригадной формы организации труда в цехе, на предприятии?

На данный период мы не можем обеспечить полную загрузку всех бригад. А бригада не хочет сидеть сложа руки. Все почувствовали вкус к КТУ, его преимущество, бригада хочет работать. При создании бригады самое узкое место - в снабжении.

Недостаток в том, что еще не совсем принципиально сама бригада подходит к определению КТУ для каждого работника. Есть еще погрешности в этом деле. Есть "свои" люди, которых покрывают, и есть "чужие", которым КТУ можно снизить.

Недостатки вижу такие: работают токари, но трудятся они по-разному, однако план выполняют. Оба не лодыри, но у одного опыта больше, а другому ни как не подняться выше, хотя план и перевыполняет.

Тут уж физика здоровья играет роль, а наш КТУ (если план выполняешь) равен для них, трудно рассчитывать вклад каждого. Надо, чтобы человек понял, что он этот коэффициент заработал, а не с потолка ему его начислили.

У нас в цехе официально работает одна бригада на один наряд. Неофициально - две бригады. Создание бригад, работающих на один наряд, идет с большим трудом, так как люди, по моему мнению, должны работать вместе не менее трех лет, чтобы привыкнуть друг к другу и к принципам, которые лежат в основе коллективного труда. Кроме того, причины трудностей лежат в организации работы всего цеха. А цех существует с семьдесят шестого года. Народ все время новый, есть текучесть кадров, а это накладывает на работу свой отпечаток.

Еще при въезде в новый корпус были допущены ошибки в размещении рабочих мест. Раньше не думали о перспективах развития производства, а отсюда и возникают трудности при комплектовании бригад, особенно организационные и административные. И литературы по созданию бригад в условиях массового производства пока нет. Была мысль поехать в Калугу, ознакомиться с опытом других предприятий - не получилось. Вот мы и варимся в собственном соку.

Недостатки при организации бригадных форм работы зависят от производства, от заготовок, которые мы получаем и передаем друг другу. Зависят от стабильности работы всех звеньев. На данном этапе нас всех лихорадит. И мастер здесь выступает в роли толкача: "Привези, принеси!" Часто неясно, в чем специфика, в чем различие функций бригадира и мастера. Этот вопрос весьма существенный, и поднимается он не впервые, а конкретных решений или предложений пока нет.

Нелегко ответить, в чем трудности бригадной формы организации труда. Еще неясно, какой должна быть максимальная численность таких бригад. Как прикреплять к ней обслуживающий персонал? Слесари-ремонтники не связаны с бригадой и не зависят от нее, но влияют на исход работы. Как быть с ними?

Недостатки вижу в том, что перестройка всех служб цеха необходима. Мы еще к тому не совсем подготовлены. Главное для нас сейчас - загрузка и обеспечение людей работой. А это не всегда так получается. Основное производство трудно связать со вспомогательным.

Сложности и неясности в том, что нет еще четкого анализа положения дел в бригаде. Надо глубоко изучить и обобщить накопленный в объединении опыт.

2. Мнение представителей общественных организаций.

Люди пока не могут проявить себя в полной мере, в основном из-за неритмичного обеспечения заготовками. И все же рабочие хотят работать в бригадах.

Узкие места вижу в том, что подчас не хватает работы.

Какие недостатки? Администрация мало обращает внимания на бригаду, не особо интересуется ее успехами. На бригадное собрание часто администрация не приходит, хотя и возникают многие производственные вопросы.

3. Мнение бригадиров.

Недостатки такие: очень сложно вводить бригаду на один наряд, где низкая механизация и большая доля ручного труда. Ручной труд ценится низко, а физические затраты весьма большие.

Пока недостатков в этой системе не вижу, только достоинства. Люди в бригадах сплачиваются, видят полный объем работ на месяц. Раньше все старались получить, мягко говоря, выгодную работу, а теперь люди знают полный объем и ее стоимость.

Сложность в том, что пока не можем квалифицированно оценить труд каждого, ведь одна и та же работа выполняется по-разному. Отдел же труда и зарплаты старается вовсю уравнять их. Он способствует уравниловке.

4. Мнение работников ОТК.

Основной недостаток: у нас нет учебы кадров по организации бригады, нет предварительной подготовки к их организации.

Недостатки имеются в технологии. Много ручного труда, а это тормозит повышение качества, увеличение выхода продукции.

Есть недостатки психологические. Надо добиться перелома в сознании людей. Рабочие в бригаде должны быть универсальными специалистами, чтобы любой из них мог заменить каждого работника. Полноценная взаимозаменяемость - это успех, это будущее бригады.

5. Мнение рабочих.

Еще бытуют индивидуальные принципы работы, а раз так, то, естественно, многие думают только о своем заработке. Рано создавать такие бригады, так как производство в целом еще не готово к повсеместному переходу на коллективные формы труда.

Недостатки такие: простои из-за несвоевременной поставки сырья, часть оборудования износилась (отсюда не по твоей воле получается маленький КТУ).

Сначала надо подготовить оборудование, так как неисправности и недоделки приводят к нарушению и снижают эффективность труда.

III. Роль бригадира при бригадной форме организации труда

Вопрос : Что вы можете сказать о роли бригадира при данной форме организации труда (его права и обязанности)?

1. Мнение представителей администрации цеха.

Бригадир является руководителем в своем, пусть небольшом, коллективе. Он распределяет работу по способностям человека, с учетом интересов производства и лучшего качества продукции. Он должен быть наставником и воспитателем всех рабочих. Вот чем должен заниматься у нас бригадир.

Необходимо разработать форму прав и обязанностей бригадиров. И срочно создать для них памятку, где будут изложены принципы управления коллективом, основы юридических и экономических знаний.

Бригадира нужно выбирать с его согласия, чтобы он сам хотел работать на этой должности. У нас в цехе, например, бригадир Дручков сам рассчитал КТУ, сам предложил его, сам объединил людей.

Нужно четче разделить права и обязанности бригадира и мастера.

Бригадир должен быть в курсе всех производственных дел, обсуждать их со своими коллегами. Сейчас же из-за недостатка времени он не может позволить себе хотя бы посмотреть, как другие работают, набраться опыта, позаимствовать лучшее.

Престиж бригадира надо повышать и охранять всем нам, руководящим работникам. Особенно перед рабочими. Способствовать принятию самостоятельных решений.

2. Мнение представителей общественных организаций.

У нашего бригадира нет подхода к рабочим. Он не может подойти и поговорить, не интересуется, что Дома случилось. КТУ выставляет и следит за каждым. В общем, не тот у него стиль руководства.

Бригадира надо не назначать, а выбирать. Обязательно выбирать, и лучше тайным голосованием. Тогда престиж этой должности резко повысится.

Бригадиры сами работают, а если отвлекутся, то своя работа стоит. Занимаются они только тем, что распределяют задания.

Пока все создается на личном энтузиазме, а не при поддержке администрации, пока им еще некогда заниматься вплотную бригадами и пропагандировать лучший опыт их работы. Хорошо бы оформить уголок бригадира.

3. Мнение бригадиров.

У бригадира обязанностей много, но вот прав маловато. Я полагаю, что у бригадира должен быть фонд поощрения, ведь мастера не так близки к рабочим, а бригадир вместе с советом бригады решает вопрос о премиях и КТУ.

Надо передать бригадиру карточку учета выполнения работы членами бригады, так как мастер не всегда помнит весь объем и конкретных его исполнителей.

Недостатки - в отсутствии у бригадира реальных прав. Иногда надо наказать, а не может, нет прав.

А КТУ - это еще не наказание. И надо, чтобы увольнительные давал бригадир, а не мастер.

4. Мнение работников ОТК.

Бригадир прежде всего должен быть со спокойным, выдержанным характером, не суетиться по цеху, решать вопросы вдумчиво.

Бригадир должен отвечать за количество и качество продукции и решать все вопросы - от воспитательной работы до технологии производства.

5. Мнение рабочих.

Основное - бригадиру надо быть профессионально грамотным.

Бригадир должен быть примером в дисциплине, тем, кто может влиять на окружающих.

Бригадир при новой форме работы стал распределять работу в бригаде по силам и возможностям, и лучше пошла сама работа.

Бригадир должен уметь работать на всех операциях, знать всю работу бригады, быть принципиальным. Чтобы не было любимчиков. Такое у нас еще есть - "свои" и "чужие".

Вопрос : Ваше мнение о совете бригады. Какие вопросы он мог бы решать?

1. Мнение представителей администрации цеха.

Совет бригады решает задачу разделения плодов труда коллектива и принимает решение там, где не всегда это может взять на себя бригадир. Не все члены бригады бывают согласны с бригадиром. Эту роль берет на себя совет бригады.

Совет бригады должен быть обязательно. Он лучше видит и людей, и недостатки. Словом, один ум хорошо, а коллективный - лучше, мудрее.

Совет бригады может решать все вопросы - быта, дисциплины, распределения премий, отдыха и культурных мероприятий.

Совет должен контактировать с начальником цеха, то есть иметь прямой выход на руководство цеха и его службы. Все это сокращает время для решения многих вопросов.

Совет бригады решает, каким быть КТУ, обсуждает вопросы трудовой дисциплины, поощряет отличившихся. Если в бригаде десять человек, то в совете должно быть не более трех.

Мне не о чем сказать, так как нет информации. НОТ не занимается анализом и пропагандой передового опыта других предприятий нашего города.

Сами рабочие частично берут на себя административные, контролирующие функции, приобщаются к управлению производством.

2. Мнение представителей общественных организаций.

Совет бригады - это первый помощник бригадира. Совет решает организационные вопросы, расстановку рабочих, обеспечение материалами, инструментом.

Решения совета должны доводиться до администрации немедленно, и она обязана считаться с его мнением. Тем более, что решение совета бригады - решение коллективное, как правило, оно бывает продуманным и объективным.

Совет бригады должен решать конкретные вопросы. По четкому подвозу заготовок из другого цеха, по подготовке станков к профилактическому ремонту, освобождению на учебу и т. д.

Совет бригады нужен, и решать он должен не только производственные вопросы, но и бытовые, воспитательные.

3. Мнение бригадиров.

Наш совет бригады работает с КТУ. Главная его задача - чтобы никто из членов бригады не пострадал и каждому выдали по его труду.

Совет бригады - большое дело. Возникшие разногласия и сомнения решают все вместе. Бригада может поправить бригадира, который, как любой человек, способен ошибиться.

По-моему, вся бригада должна состоять в совете - если она из семи - десяти человек. Совет решает вопросы дисциплины, качества, механизации некоторых процессов, обсуждает планы на будущее.

4. Мнение работников ОТК.

Про советы бригад читал в газетах.

Совет бригады необходим. Мнение одного бригадира может быть подвергнуто сомнению. А когда мнение коллективное, то возразить нечего.

5. Мнение рабочих.

Большое дело - совет. Все вопросы решаются советом бригады - и производственные, и об отпусках, увольнительных и т. д. Да, это функция совета, а не мастера.

Совет бригады должен решать не только производственные вопросы, но и личные, воспитательные.

О совете бригады пока ничего сказать не могу.

Совет бригады нужен. Но основная его работа- правильно рассчитывать КТУ, следить за дисциплиной, быть справедливым ко всем и принципиальным.

Совет бригады должен заниматься обеспечением работой.

Вопрос : Ваше мнение о полномочиях совета бригадиров цеха. Какие вопросы он мог бы решать?

1. Мнение представителей администрации цеха.

Серьезного опыта работы совета бригадиров цеха пока нет. Но надо заботиться о загруженности его работой, помогать ему. Для нас это важный вопрос, доверие и коллективное мнение значат очень много. Думаю, что к совету прислушиваются внимательнее, чем к выступлению начальника цеха. Необходимо дать совету бригадиров четкие полномочия и не менее определенные обязанности.

Совет есть, бригадиры обучаются по программе НОТ, сдают экзамены. Но надо еще посмотреть, как они будут работать. Программа работы сложная.

Совет бригадиров цеха может решать вопросы шире и глубже, чем сейчас. Его задача - заботиться об усилении бригад, о подготовке кадров.

Совет создан недавно, и еще не проявил себя в делах. Бригадиры ходят на учебу. А учить их надо тому, как руководить и работать в этом совете и какие вопросы решать.

2. Мнение общественных организаций.

Совет бригадиров цеха должен решать производственные и общественные дела в масштабе цеха. Целесообразно, чтобы многие документы, поступающие в цех, рассматривались на совете.

Необходимо совету иметь тесную связь с общественными организациями цеха, решать вопросы совместно с четырехугольником цеха.

Совет бригадиров цеха нужен хотя бы для обмана опытом работы.

3. Мнение бригадиров.

Совет бригадиров может сделать многое. Администрация не всегда может решить конкретные вопросы, порой борется за план любой ценой, а это, как правило, связано с напряжением в коллективе, которое рождает конфликты.

Совет бригадиров обязан решать вопросы, связанные с механизацией, качеством изготовляемой продукции, выполнением программы по линиям, дисциплинарные вопросы, а также вопросы, касающиеся материального обеспечения, оплаты труда, жилья, детских учреждений. Но у него должны быть соответствующие полномочия для более тесных связей с инженером завода, дирекцией и т. д.

Совет бригадиров цеха не всегда нужен, особенно в нашем цехе. Мне думается, надо периодически проводить собрание бригадиров и там обсуждать актуальные вопросы трудовой жизни коллектива.

Трудно ответить. У нас, бригадиров, на этот счет свои точки зрения. Во многом разные. Хотя совет - умная вещь, а где и кем утверждены его полномочия? Ему надо выходить не на мастера, а на начальника цеха и его заместителя. Легче и быстрее будут решаться многие производственные вопросы.

4. Мнение рабочих.

Если в цехе будет всего две бригады, то и совет не нужен.

Совет бригадиров цеха должен решать вопросы как бригадные, так и цеховые, работать в тесном контакте с администрацией цеха.

Забота совета бригадиров цеха - обеспечивать работой людей: это наладка станков, устранение простоев. Нужно, чтобы технические работники приходили раньше и все готовили.

Совету бригадиров надлежит заниматься и вопросами быта.

Совет - это своего рода помощник начальника цеха. Особенно полезна его роль в развитии деловой инициативы, чтобы каждый трудился. Председателем совета должен избираться человек, хорошо знающий дело, производство и особенности бригадной формы организации труда в цехе и на предприятии. А для этого председателя нужно поучить экономике и трудовому законодательству.

VI. Перспективы развития и совершенствования бригадных форм организации труда

Вопрос : Ваше мнение о перспективах развития и совершенствования бригадных форм организации труда в цехе, на предприятии.

1. Мнение представителей администрации цеха.

Не хватает литературы по бригадам, чтобы поглубже ознакомиться с новыми формами работы. Например, для сборщиков крупных машин легче организовать бригаду, а у нас товары народного потребления требуют иного подхода к созданию бригад. Кроме того, у нас есть молодежь, которая не заинтересована в высокой зарплате. Нам, производственникам, и не только нам, необходимо искать стимулы для закрепления молодых кадров не на год, а на три-четыре, с дальнейшим их переходом на другую работу в пределах предприятия.

Перспективы - об этом уже сказано в первом вопросе. Могу добавить еще: чтобы все рабочие были в курсе всех событий, как обстоит дело с обеспечением заготовками, ремонтом оборудования, изготовлением оснастки и т. д. Главное - это готовность к новому делу. Нужна наглядная агитация, плакаты.

Пока перспектив не вижу, так как очень много недостатков уже сейчас, в начальной стадии формирования и создания бригад.

Нет четкой перспективы. Многое еще неясно с перестройкой всех служб. Они должны подстраиваться под бригады.

2. Мнение представителей общественных организаций.

Надо равномерно уделять внимание всем бригадам, а не одной или нескольким образцово-показательным. Не везде работа идет хорошо. Работают люди разного возраста: пенсионер и девушка. Очевидно, следует группировать людей по интересам и запросам. Поэтому очень важен подбор и комплектование бригад.

Перспективы - это сквозная бригада. Освобожденным бригадиром будет человек, который может работать на любом станке, человек, не имеющий четкой операционной нормы.

О значении мастеров. Не вижу надобности в их присутствии. Необходим только начальник участка. Все могут решать бригадиры на своем совете, и мастерам нечего будет согласовывать и ходить по цеху. Бригадиры сами будут видеть, кому туго и кому надо помочь.

Многое зависит от первых шагов в любом начинании. От помощи партийной, профсоюзной и комсомольской организаций и, безусловно, от администрации цеха. В этом я вижу залог успеха бригадных форм организации труда.

Весь участок надо поделить на бригады. Производительность возрастет, У нас ведется подготовительный процесс, и все поняли, что это полезно.

Развитие бригадных форм организации труда - это создание комплексных бригад, в которых будут звенья. Функции бригады - от снятия заготовок до выпуска готовой продукции. Вот такой я вижу единую бригаду.

Вспомогательные службы, особенно ремонтные, должны зависеть от работы бригады. Ремонтников тоже надо поставить в зависимость от выпуска готовой продукции: оплата - тариф плюс процент от выпуска готовой продукции. А за перевыполнение плана плюс еще десять процентов от выпуска продукции, то есть надо поработать экономистам. Снижать КТУ за порчу и ломку станков.

3. Мнение работников ОТК.

Нет пока особых перспектив. Работаем еще по старой технологии. Чем, интересно, занимаются технологи завода, цеха?

Бригадная форма организации труда - это форма социалистическая, передовая, ждем от нее многого.

Сначала надо изменить технологию и оборудование, тогда станет ясной перспектива.

4. Мнение рабочих.

Бригадные формы организации должны получить продолжение в более совершенном виде.

Бригады нужны не в перспективе, а уже сегодня, нужны обязательно.

Особенно стоит подумать об объединении станочников. Но здесь многое надо учесть, прежде чем что-то начать делать.

Бригады воспитывают у людей умение видеть государственный масштаб своей работы и выполнять ее на совесть.

Думаю, что бригады должны состоять из пяти - семи человек, их надо подбирать толково.

Надо добиваться, чтобы бригада состояла из девяти человек и включала всю технологическую линию. Больше надо работать с молодежью, она - ядро бригады.

Многое зависит от техники. Сейчас на участке, где я работаю, она стара. После замены оборудования можно всерьез говорить о коллективной организации труда в бригадах.

Мнение администрации, представителей общественности, бригадиров, работников ОТК и самих рабочих изложено в виде откровенных ответов, полученных в интервью психолога. Как могут судить читатели, ответы на поставленные вопросы, в чем-то разноречивые, показывают, однако, что подавляющее большинство опрошенных правильно понимают высокие преимущества нового начинания.

Имеются и другие, менее оптимистические взгляды на бригадные формы организации труда, которые, как нам кажется, вызваны слабой воспитательной и пропагандистской работой по формированию сознательного отношения к новому, государственной важности делу.

Думается, что поставленные в исследовании вопросы и ответы на них волнуют не только руководство и партийную организацию объединения "Ленинградский Металлический завод", но и коллективы других предприятий города. Доказательно, что экономическая эффективность бригадного метода выражается в повышении качества массовой продукции, совершенствовании технологии и социалистического соревнования, изыскании резервов производства, в результате чего полнее используются оборудование и рабочее время, создаются условия для овладения смежными профессиями, облегчается нормирование рабочих широкого профиля, в результате снижаются монотонность трудового процесса и текучесть кадров. Но на данном этапе развития социалистического производства от экономических показателей неотделимы и социально-психологические показатели, способствующие совершенствованию морального климата в коллективе, повышению общественно-политической активности рабочих.

Ярким примером этого в объединении "Ленинградский Металлический завод" может служить, в частности, бригада, созданная лауреатом премии Ленинского комсомола, кавалером ордена Октябрьской революции, ныне секретарем партбюро 33-го цеха А. В. Маховым. Сейчас ее возглавляет преемник и единомышленник Александра Васильевича Сергей Абрамов.

Надеемся, что анализ ответов на вопросы психолога, обобщение опыта, накопленного этой и другими бригадами, поможет производственному объединению "Ленинградский Металлический завод", как и другим предприятиям, найти верные пути к решению проблем, поставленных перед бригадами, и сделать их настоящими трудовыми коллективами, играющими решающую роль в коммунистическом воспитании личности и повышении производительности труда.