Главная / Люстры

Размер группы не влияет на ее сплоченность. Трудовой коллектив и его особенности. Для укрепления сплоченности

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

1. Групповая сплоченность

1.1 Факторы, способствующие развитию и формированию групповой сплоченности

1.2 Проблемы, из-за которых снижается сплочённость группы

1.3 Способы улучшения сплочённости группы

2. Эффективность групповой деятельности

2.1 Факторы, влияющие на эффективность групповой деятельности

2.2 Преимущества и недостатки групповой деятельности

3. Показатели эффективности групповой деятельности

4. Условия, необходимые для достижения эффективности групповой деятельности

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Эффективность групповой деятельности обеспечивают динамические процессы происходящие в группе. Имеются три основных критерия эффективности деятельности группы: образовательный, профессиональный и воспитательный. Первые два отражают специальные задачи, третий является общесоциальным. Важные показатели эффективности - продуктивность и удовлетворенность членов группы групповой деятельностью.

И. Штайнер предложил формулу вычисления продуктивности:

Актуальная продуктивность = потенциальная продуктивность - нереализованная продуктивность

Существуют различные пути повышения эффективности групповой деятельности. группа сплоченность психологический эффективность

Величина группы не оказывает однозначного влияния на успешную ее деятельность. Следствия увеличения или уменьшения количества членов группы могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные: появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью; легче распределить обязанности; большая по численности группа за одно и то же время может выполнить больший объем работ, повышается «ресурс талантов», большее число людей может участвовать в выработке решений.

Отрицательные: может уменьшаться сплоченность, возрастает вероятность распада на группировки; трудная управляемость, увеличение расхождений во мнениях; средний вклад каждого снижается.

Для успешной работы большое значение имеют сложившиеся межличностные отношения. При сравнительно простых, привычных задачах взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. В противном случае - лучше проявляют себя группы с благоприятными взаимоотношениями.

Успех деятельности зависит от формы ее организации. Выделяют следующие формы: коллективно-кооперативная (тесное взаимодействие и взаимозависимость), индивидуальная (самостоятельная работа каждого), скоординированная (соотнесение результата с деятельностью других).

На эффективность групповой деятельности влияет ее композиция. Высокоразвитые группы с неоднородной композицией лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами. В слаборазвитых группах взаимопонимание затрудняется. В трудных ситуациях, в условиях дефицита времени при сравнительно простых заданиях лучшие результаты обычно показывают однородные группы.

Успех деятельности зависит от стиля лидерства. Для группы, приближающейся к уровню коллектива, предпочтителен демократический, а иногда и либеральный стиль. Для групп со средним уровнем развития лучшие результаты дает гибкий стиль, сочетающий элементы директивности, демократичности, либеральности. В слаборазвитых группах предпочтительнее директивный стиль с элементами демократичности.

Вопросом эффективности занимались многие психологи, такие как: американский психолог Р. Лайкерт, предложивший определенные характеристики эффективной команды, К. Аджирис, М. Белбин, Дж. Хэкман, Р. Шварц и другие.

1. Г рупповая сплочённость

Групповая сплоченность - это показатель прочности, устойчивости и слаженности работы коллектива. Она основывается на межличностных взаимоотношениях между людьми, которые характеризуются взаимной всесторонней симпатией членов группы и удовлетворенностью членством в ней. Развитие и формирование групповой сплоченности любого коллектива характеризуется сходством представления его членов об действующих нормах, правилах, требованиях и ожидаемого от группы результата работы.

Определение групповой сплоченности говорит о том, что чем выше групповая сплоченность, тем выше эффективность работы. Но такая закономерность не всегда верна. Она зависит от определенных факторов.

Факторы, способствующие развитию и формированию групповой сплоченности:

1) совпадение целей, интересов, взглядов, ценностей и ориентаций участников группы;

2) общение и взаимодействие между членами группы;

3) приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;

4) демократизм групповых взаимоотношений, атмосфера психологической безопасности, доброжелательности, принятия;

5) активная, эмоционально насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение цели, значимой для всех участников;

6) положительное мнение членов группы друг о друге;

7) выраженная потребность каждого в членстве в группе;

8) оптимальный размер группы (5-9 человек);

9) оптимальный размер рабочего пространства - рабочие места расположены близко, но люди не мешают друг другу;

10) наличие положительного опыта в совместном решении задач;

11) психологическая совместимость и взаимная симпатия членов группы.

13) наличие эффекта соревнования (неофициального) с другой группой

В группе с высокой групповой сплоченностью также могут возникнуть некоторые проблемы , из-за которых сплоченность, а в последствии и эффективность групповой работы и результат в целом начнет снижаться. Поэтому следует обратить внимание на возможные причины снижения уровня сплоченности коллектива:

* распад группы на мелкие подгруппы, часто с эффектом негласного соревнования между собой;

* близкие отношения между членами группы (дружба, любовь) или наоборот внезапно возникшая неприязнь между отдельными членами;

* ошибки в неправильном стиле управления руководителя группы

* отсутствие единой цели, объединяющей всех сотрудников, слабая динамика развития совместной деятельности.

Существуют некоторые способы для улучшения сплоченности группы :

1) Испытание общего успеха

2) Доверие членов группы друг другу и прежде всего - к лидеру группы

3) Развитое чувство принадлежности к группе, ощущение некой особенности, избранности. Это чувство можно укреплять, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя больший потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе.

4) Следует позаботиться о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, реализовала стремление к уважению, самоуважению, к престижу.

5) Вера группы в реальность решения поставленных перед нею задач.

6) Внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки. Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.

2. Э ффективность групповой деятельности

Эффективность групповой деятельности - производительность труда в группе и удовлетворенность её членов совместной деятельностью.

На эффективность групповой деятельности оказывают влияние как содержательные (межличностные отношения, нормы, роли, статусы, внутренние установки, лидерство), так и формальные характеристики группы (число членов в группе, особенности групповой задачи, связанные с распределением обязанностей между членами группы). Первые описывают психологические состояния людей и непосредственно влияют на работу группы, однако они плохо поддаются изменению и зависят от формальных характеристик группы, например от ее состава. Формальные характеристики групповой работы оказывают лишь косвенное влияние на групповую деятельность - через психологию составляющих ее людей, однако управлять ими легче.

Факторы, влияющие на эффективность групповой деятельности:

1. Величина группы. Оказывает как положительное влияние (увеличивается количество людей, имеющих знания в разных областях, облегчается распределение обязанностей, увеличивается объем обработки информации за единицу времени), так и отрицательное (возможно уменьшение сплоченности, увеличение дистанции и расхождение во мнениях между членами группы, что ведет к обострению взаимоотношений в группе, осложняет управление и снижает результат, вклад каждого участника группы значительно снижается).

2. Характер и сложность задачи, стоящей перед группой.

3. Индивидуальный состав группы. Неоднородные группы лучше справляются со сложными проблемами и задачами, чем однородные.

4. Развитие группы. Слаборазвитые группы способны решать только легкие задачи, тогда как высокоразвитая группа может справиться с решением наиболее сложных задач и проблем.

5. Стиль лидерства.

6. Микроклимат в группе, совместимость её членов и их работоспособность.

7. Форма организации деятельности.

Групповая деятельность имеет как преимущества, так и недостатки .

Плюсы работы в группе:

1. Групповые формы работы позволяют объединить членов группы, обладающих знаниями в различных областях науки, техники, что положительно сказывается на результате.

2. Каждый человек может высказать свое мнение о проблеме и предложить свое решение, в соответствии со своим видением этой проблемы. Это позволяет учесть разные аспекты решаемой проблемы.

3. В процессе группового обсуждения возникают новые предложения, идеи (метод мозгового штурма).

4. Работа в группе стимулирует взаимное доверие и уверенность в коллегах, особенно если при совместном решении проблемы приходилось преодолевать определенные трудности.

5. Групповые формы работы способствуют индивидуальному развитию членов группы (посредством обучения в процессе совместного решения проблем, анализа, конструктивного обсуждения).

Минусы работы в группе:

1. Потери времени. Работа в группе предполагает обсуждение проблем всеми членами группы, рассмотрение различных точек зрения, поэтому на принятие решения в группе тратится больше времени.

2. Доминирование одного из членов в группе. Речь идет не о лидерстве, а об усилении влияния некоторых членов группы на других, что не способствует эффективности работы, а лишь заставляет людей принять навязанную точку зрения и в дальнейшем может возникнуть боязнь высказать собственное мнение.

3. Упорное отстаивание определенного предложения, что может привести к принятию его всей группой, а также потребовать определенного вложения ресурсов, хотя предложенное решение может оказаться неверным.

4. Разделение ответственности. С одной стороны, осознание общей ответственности за выполнение какого-либо задание - положительный момент. Но в то же время это может способствовать уходу от индивидуальной ответственности. Тогда у некоторых членов группы может появиться соблазн переложить ответственность на других членов группы, тем самым выполнять свою работу менее эффективно. Тогда общая ответственность переходит в безответственность.

5. Одним из важнейших недостатков является «групповое единомыслие» - шаблонное мышление.

3. Показатели эффек

1. Достижение целей, стоящих перед группой.

2. Удовлетворенность членов группы своим трудом, работники чувствуют себя комфортно на работе.

3. Индивидуальное развитие членов группы. Работая в группе, в коллективе, сотрудники удовлетворяют свои потребности, повышают свой творческий потенциал, приобретают опыт, повышают свою активность, развивают свои способности и т. д. А это в свою очередь ведет к повышению производительности их труда, а следовательно, к повышению эффективности работы и группы в целом.

4. Члены группы уверены в её успехе.

5. Все ее члены осознают свою ответственность за соблюдение качества и сроков выполнения заданий или решения задач.

6. Оптимально выстроено взаимодействие между лидером и членами команды.

4. Условия, необходимые для достижения эффек тивности групповой деятельности

1. Как у формальной, так и у неформальной группы должен быть сильный лидер, заинтересованный в ее успехах.

2. Нормальный психологический климат в коллективе. Взаимная поддержка членов группы, доверие.

3. Неоднородность группы. Обеспечивает большую эффективность в решении более сложных задач и проблем.

4. Сплоченность коллектива и его работоспособность.

5. Оптимальные размеры группы.

6. Четкость целей и разделение их всеми членами группы.

7. Постоянное пребывание в поиске новых идей, знаний, перспективных методов работы.

8. Мотивация членов группы.

Заключение

Эффективность групповой деятельности зависит от множества факторов. На нее влияют: величина группы и ее индивидуальный состав, характер поставленной задачи или проблемы, развитость группы, климат внутри группы и взаимоотношения между ее членами, сплоченность коллектива.

Сплоченность группы играет немаловажную роль в эффективности групповой деятельности. В сплоченном коллективе царит атмосфера доброжелательности, доверия.

Групповая деятельность несомненно приносит определенные плюсы. Такие как: индивидуальное развитие членов группы, возникновение доверия между сотрудниками, уверенность в коллегах, что способствует сплочению коллектива. Также, по моему мнению, один из самых важных плюсов групповой деятельности - возможность высказывания своего мнения для каждого члена группы. Как известно, в мире все достаточно субъективно, и каждый человек имеет свои взгляды, мысли. Каждый член группы может видеть проблему по-своему, со своей точки зрения (неоднородность группы здесь является большим плюсом), отсюда видение решения у каждого сотрудника может быть своим. Появляется множество вариантов решений проблемы или задачи, стоящих перед группой. А это возможность выбрать наиболее верное и подходящее решение этой группе.

Конечно, есть и обратная сторона медали.

Работа в группе зачастую предполагает обсуждение проблем или задач всеми членами группы, как правило это занимает гораздо больше времени, нежели решение принималось бы индивидуально. Также, на мой взгляд, у работы в группе есть значительный недостаток - общая ответственность. Чем больше в группе человек, тем больше опасность возникновения безответственности и конфликтов. Некоторые члены группы могут выполнить свои задания недобросовестно, надеясь, что это исправят другие члены группы. А кто должен отвечать за некачественно выполненное задание? Все и никто одновременно. Индивидуальная ответственность отходит в сторону, и в какой-то степени стимул качественно выполнять свою работу пропадает (при отсутствии харизматичного лидера), просто потому что конкретно он за это ответственность не понесет. Но это конечно грозит снижением уровня сплоченности коллектива (т.к. доверие ослабляется), снижением продуктивности и качественности результата.

Добиться эффективности групповой деятельности не так просто, но следуя определенным методам (в зависимости от конкретной ситуации), конечно, этого можно добиться.

Список используемой литературы

1. И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

2. Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. - М., 1983

3. Клаус Фопель Групповая сплоченность

4. http://userdocs.ru/psihologiya/7917/index.html?page=6

5. http://www.psiola-center.ru/company8.htm

6. Душков Б.А., Королев А.В., Смирнов Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, управления, инженерная психология и эргономика, 2005 г.

7. http://website-seo.ru/067803021133.html

8. http://vocabulary.ru/dictionary/894/word/yefektivnost-grupovoi-dejatelnosti

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Понятие сплоченности групп. Факторы сплоченности группы. Сила сплоченности и последствия сплоченности. Методы изучения и техника измерения групповой сплоченности. Определение взаимосвязи сплоченности группы с таким понятием, как эффективность работы.

реферат , добавлен 17.10.2010

Понятие групповой сплоченности как показателя прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий. Модель групповой сплоченности по Картрайту. Подходы и факторы к рассмотрению понятия групповой сплоченности. Теория групповой динамики Левина.

реферат , добавлен 07.03.2012

Понятие групповой сплоченности коллектива организации. Особенности межличностных отношений в коллективе организации. Роль психолога в формировании сплоченности сотрудников организации. Определение уровня психологической комфортности в коллективе.

курсовая работа , добавлен 28.07.2015

Проблема групповой сплоченности в трудах исследователей. Студенческая группа как социальная общность. Основные методы, способы определения влияние характера деятельности и межличностные отношения на групповую сплоченность студентов. Тренинговая программа.

курсовая работа , добавлен 12.07.2015

Социально-психологические феномены в малых группах и коллективах различных уровней. Групповая сплоченность как процесс групповой динамики. Основные свойства сплоченной группы, психологические и практические основы обеспечения групповой сплоченности.

реферат , добавлен 29.09.2008

Направления исследования групповой эффективности. Параметры и способы оценки групповой эффективности, направления ее исследования. Влияние разных видов сплоченности на отдельные параметры эффективности группы. Понятие доверия в психологии и его виды.

курсовая работа , добавлен 02.04.2016

Групповая сплоченность как один из процессов групповой динамики, характеризующий степень приверженности к группе ее членов. Знакомство с психолого-педагогической основой становления групповой сплочённости в коллективе учащихся младшего школьного возраста.

курсовая работа , добавлен 13.03.2014

Групповая динамика и межгрупповое взаимодействие. Позитивные и негативные аспекты проявления групповой сплоченности учебного коллектива. Сущность влияния педагога на динамические процессы в группе: сплоченность, поляризацию, конформность, лидерство.

контрольная работа , добавлен 01.06.2014

Особенности межличностных отношений в подростковом возрасте. Факторы, влияющие на социально-психологический климат класса учащихся. Изучение социометрических статусов учеников седьмого класса, коэффициента взаимности, уровней групповой сплоченности.

курсовая работа , добавлен 26.03.2015

Групповая сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью ею. Копмлекс упражнений.

Контрольная работа 3

Выполните задания:

1. Директор библиотеки добивается увеличения ассигнований из городских фондов для покупки книг. С этой целью он решил заручиться поддержкой жителей города и провел обследование, спрашивая читателей библиотеки: «Хотите ли вы, чтобы в библиотеке было больше книг?». Этот вопрос он задал десяти читателям, девять из которых ответили утвердительно. Десятый не имел определенного мнения. На этом основании директор библиотеки сделал следующий вывод: «Девяносто процентов жителей нашего города высказались в пользу того, чтобы на покупку книг выделялось больше средств. Против выделения дополнительных средств не высказался ни один человек». Напишите ваше мнение по поводу примененного этим библиотекарем метода обследования с точки зрения: отбора реципиентов; объема выборки; формулировки вопроса; заключения.

Ответ: Анализ конкретной ситуации изучает одного человека, но очень подробно, в то время как опрос представляет собой исследования многих людей.

а. Выборка была проведена не тщательно и не представляла всех горожан. Были исключены люди, не пользующиеся библиотекой.

б. Было опрошено только десять человек. И хотя население городка не обозначено, выборка все же слишком мала, чтобы дать точные результаты.

в. Вопрос не касался выделения средств из городского бюджета.

г. В выводе не отражены ни размер выборки, ни способ проведения опроса. Директор библиотеки сделал заключение о том, что жители хотят получить средства из бюджета, хотя его вопрос был вовсе не об этом. Выводы должны быть реальными, а не искусственными.

2. Какой социально-психологический механизм описан в знаменитой сказке Х. Андерсена о голом короле? Этот тот случай, когда человек делает вид, что согласен с группой, но на самом деле он просто не хочет «выделяться», чтобы не нарушить единодушия группы.

Ответ: в социальной психологии влияние группы на индивида рассматривается как феномен группового давления или его еще называют феноменом «конформизма». Само слово «конформизм» имеет в обычном языке совершенно определенное содержание и означает «приспособленчество». На уровне обыденного сознания феномен конформизма зафиксирован в сказке Г.Х.Андерсена о голом короле. Поэтому в повседневной речи понятие приобретает негативный оттенок.

2. Лектор произносит монолог, а аудитория не задает ни вопроса, не подает ни одной реплики, не записывает, но слушает, а слышит ли, понимает ли – сказать трудно. Можно ли это считать общением между лектором и аудиторией?

Ответ: Общение одного субъекта с другим рассматривается как межличностный уровень коммуникативной деятельности, общение субъекта с группой - как личностно-групповой, общение субъекта с массой как личностно-массовый. Принято считать основными коммуникативными следующие формы общения.

Монологическая - преобладание высказывания одной личности - субъекта и слушание другой Личности-субъекта общения.

Решите тест:

1. Вид общения, который происходит с целью достижения договорённости между людьми, не состоящими в близких межличностных отношениях, называют:

а) референтным;

б) деловым;

в) опосредованным;

г) ролевым.

2. Положение человека в обществе, установленное в терминах прав и обязанностей, называют:

а) социальная установка;

б) общественная позиция;

в) общественный престиж;

г) социальный статус;

3. Структурными компонентами общения выступают:

а) коммуникативный;

б) когнитивный;

в) восприятия партнёра;

г) нормативный.

4. Некоторый устойчивый образ какого-либо явления (или человека), которым пользуются как известным «сокращением» при взаимодействии с этим явлением, называется:

а) предикат;

б) установка;

в) ключ доступа;

г) стереотип.

5. Процесс группового развития результатом, которого является дифференциация групповой структуры, её совершенствование, за счёт личной инициативы участников, называется:

а) социализация

б) лидерство;

в) групповая динамика;

г) конформизм.

6. Повышение скорости и продуктивности деятельности вследствие актуализации в сознании образа другого человека, выступающего или соперником, или наблюдателем,

а) фантазия;

б) каузальная интеграция;

в) фасилитация;

г) идеализация.

7. К ведущим стратегиям поведения в процессе взаимодействия относят:

а) избегание;

б) внушение;

в) убеждение;

г) сотрудничество.

8. Набор ожидаемых образцов поведения для мужчин и женщин, называют ролью:

а) половой;

б) перцептивной;

в) социальной;

г) гендерной.

9. Группа, объединенная только внутренними целями, не выходящая за ее рамки, стремящаяся осуществить свои групповые цели любой ценой, в том числе и за счет других групп, называется:

а) корпорацией;

б) ассоциацией;

в) кооперацией;

г) диффузной группой.

10. Особое качество группы, высший уровень ее развития обозначается термином:

а) кооперация;

б) коллектив;

в) корпорация;

г) ассоциация.

11. Процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу, называется:

а) руководством;

б) доминированием;

в) управлением;

г) лидерством.

12. Композиция группы раскрывается посредством характеристик, отражающих:

а) профессиональную, социальную принадлежность членов группы;

б) взаимоотношения членов микрогрупп;

в) иерархию статусов;

г) направленность коммуникаций.

13. Осуществляемый групповой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи называется:

а) групповой идентификацией;

б) групповой дискуссией;

в) групповым самоопределением;

г) групповым принятием решения.

14. Увеличение сплоченности группы приводит, как правило, к:

а) стремлению членов группы уменьшить свой личный вклад в совместную деятельность;

б) желание ослабить влияние группы и перейти в другую;

в) уменьшению влияния группы на ее членов;

г) усилению влияния группы на ее членов;

15 Референтный тип социальной власти в группе:

а) основан на отношениях симпатии и эмоционального предпочтения лидера;

б) базируется на превосходстве лидера;

в) реализуется через принуждение;

г) основан на вознаграждении лидером других членов группы.

16. Императивное общение предполагает:

а) равноправное субъект-субъектное общение

б) скрытное воздействие на партнера с целью достижения свои намерений

в) официальное распространение информации

17. Добровольное подчинение суждения или действия индивида мнению группы, которое противоречит его собственному мнению, называется:

а) конформность;

б) влияние;

в) манипуляция;

г) внушение.

18. Осознание расхождения в мнениях с окружающими людьми и внешнее согласие с ними, реализуемое в поведении, это:

а) внушение;

б) подражание;

в) фасилитация;

г) конформность.

19. Бесструктурное скопление на короткий период людей, лишенных ясно осознаваемой общности целей, но связанных между собой сходством эмоционального состояния и общим объектом внимания, называется:

а) толпой;

б) массой;

в) аудиторией;

г) группой.

20. Основателем «теории инстинктов социального поведения» является:

а) Г.Фестингер;

б) У.МакДауголл;

в) З.Фрейд;

г) Э.Росс.

3. Выполните тест Томаса. Проанализируйте результаты с точки зрения их совпадения с интуитивными представлениями о специфике своего поведения во внешних конфликтах. Результаты исследования оформите графически.

Инструкция: С помощью этого теста предлагаем Вам определить собственный стиль поведения в конфликтной ситуации. Всего таких стилей пять:

сотрудничество – оптимально почти всегда;

компромисс – вполне приемлемо в ряде случаев;

избегание (уход) – возможно в случаях, неспровоцированных партнёром «пожаров»;

приспособление – возможно в тех случаях, когда партнёр действительно прав;

соперничество – наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах.

Для того чтобы определить, к какому способу Вы склонны, нужно, внимательно прочитавкаждое из двойных высказываний а) и б), выбрать из них то, которое в большей степени соответствует тому, как Вы обычно поступаете и действуете.

1. а) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чём мы расходимся, я стараюсь обратить особое внимание на то, с чем мы оба согласны.

б) Я пытаюсь уладить дело с учётом всех интересов и другого человека, и моих собственных.

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

4. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. а) Улаживая спорную ситуацию, я всё время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать всё, чтобы избежать бесполезной напряжённости.

6. а) Я пытаюсь избежать неприятности для себя.

б) Я стараюсь добиться своего.

7. а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чём-то уступить, чтобы добиться другого.

8. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

9. а) Я думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий.

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чём-то остаться при своём мнении, если он также идёт навстречу.

13.

б) Я настаиваю, чтобы всё было сделано по-моему.

14. а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

б) Я стараюсь сделать всё необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. а) Я старюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать всё, чтобы избежать бесполезной напряжённости.

18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своём.

б) Я дам другому возможность остаться при своём мнении, если он идёт мне навстречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чём состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

б) Я стараюсь отложить все спорные вопросы, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь медленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти лучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей и позицией другого человека.

б) Я отстаиваю свою позицию.

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

б) Иногда я предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24. а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25. а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого.

26. а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас.

27. а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своём.

28. а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. а) Я предлагаю среднюю позицию.

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха.

Обработка результатов

Максимально возможное число баллов по каждому из пяти тактик – 12. Диапазон значений от 9 до 12 соответствует частому использованию тактики поведения в ситуации внешнего конфликта. Диапазон балльного выражения от 5 до 8 – зона умеренной выраженности тактики.

Индивидуальный график стратегий поведения во внешнем конфликте

Количество баллов

Соперничество Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление тактики поведения

Потребность в исследованиях групповой динамики была осознана в 30-е годы в различных сферах жизни. Это было связано с тем, что широкая практика формирования различных групп в психиатрии, педагогике, бизнесе, госаппарате и т. д. поставила вопрос, как ими управлять и как реагировать на происходящие в группах процессы.

В 1945 г. при Массачусетсском технологическом институте был создан центр исследования групповой динамики, основными задачами которого были не только изучение закономерностей групповой динамики и их теоретическое обобщение, но и развитие методов изменения жизни групп.

При описании и объяснении принципов групповой динамики К. Левин опирался на законы гештальт-психологии.

Если рассматривать группу как нечто целое, то некоторые закономерности групповой динамики, вскрытые К. Левином, в самом деле можно объяснить действием двух основных законов гештальт-психологии.

1) Целое доминирует над его частями .

группа - это не просто сумма индивидов: она модифицирует поведение своих членов;
извне легче повлиять на поведение всей группы, чем на поведение отдельного ее члена;
каждый член признает, что он зависит от всех других членов.

2) Отдельные элементы объединяются в целое :

не сходство, а взаимосвязь членов является основой для формирования группы;
человек склонен становиться членом той группы, с которой он себя отождествляет, а вовсе не той, от которой он больше всего зависит;
человек остается среди тех, к кому он чувствует себя принадлежащим, даже если их поведение кажется несправедливым, а давление недружелюбным.

В современном понимании групповая динамика - это развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой, а также внешним воздействием на группу.

Изучение социальных технологий групповой динамики включается в курсы подготовки менеджеров*. В контексте социально-психологической подготовки менеджеров социальная технология групповой динамики рассматривается как система, в которую входят;

воздействия на неформальные группы в формальных организациях;
воздействия в формальных организациях и неформальных группах;
психологизация личного влияния руководителя; динамика лидерских отношений в группе; управление конфликтами и стрессами и т. д.

Понятие групповой динамики включает в себя пять основных элементов и несколько дополнительных. Основные элементы.

цели группы,
нормы группы,
структура группы и проблема лидерства,
сплоченность группы,
фазы развития группы. Дополнительные элементы.
создание подгруппы (как развитие структуры группы);
отношения личности с группой (также рассматриваемые как развитие структуры группы).

Рассмотрим основные элементы групповой динамики.
1) ЦЕЛИ ГРУППЫ определяются тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа, и в значительной мере - личностными качествами ее лидера. Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников. Это порождает групповую динамику, результаты которой не всегда предсказуемы.

Целью группы могут быть: конвергенция личных целей, индуктор взаимодействия.

2) НОРМЫ ГРУППЫ возникают в результате преследования общей цели, стремления к сохранению стабильности группы, общих представлений, сложившихся в группе, подражания другим группам, страха перед санкциями.

Нормы, выработанные самой группой, защищаются ее членами. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться" этим нормам.

3) СТРУКТУРА ГРУППЫ И ПРОБЛЕМА ЛИДЕРСТВА .
Лидер - это такой член малой группы, пишет Н. С. Жеребова, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует вокруг себя группу при соответствии его норм и ценностных ориентации групповым и способствует организации и управлению этой группой при достижении групповых целей. Лидер ведет группу, организует, планирует и управляет-деятельностью группы, проявляя при этом более высокий, чем все остальные члены группы, уровень активности.

Лидер - это социальная роль определенной личности в группе. В 1957 г. Р. Шиндлер выделил четыре наиболее часто встречающиеся групповые роли и одну встречающуюся реже:

лидер (который импонирует группе, побуждает ее к действиям, формирует программу действий);
эксперт (имеет специальные знания, способности, навыки, которые группе всегда требуются или которые группа просто уважает);
пассивно и легко приспосабливающиеся члены (старающиеся сохранить свою анонимность);
самый "крайний" член группы (который отстает от всех из-за собственной бездарности, отличия от остальных или от страха);
противник (оппозиционер, активно выступающий против лидера).

В группах могут встречаться и многие другие роли, например:

мученик (взывающий о помощи и в то же время отказывающийся от нее);
моралист (который всегда прав);
перехватчик (захватывающий инициативу у лидера);
любимчик (пробуждающий нежные чувства и постоянно нуждающийся в защите);
агрессор,
провокатор,
оппозиционер,
защитник,
нытик,
педант,
спасатель,
жертва и т. д

Группа всегда стремится расширить репертуар ролей. А. Б. Добрович разработала психологические приемы расширения репертуара ролей в группе. Эти приемы широко используются в работе с группой.

Выявить структуру группы можно с помощью социометрии. Полученные данные используются для управления процессами групповой динамики.

4) СПЛОЧЕННОСТЬ ГРУППЫ - это взаимное тяготение членов фупггы. К факторам, обеспечивающим сплоченность, можно отнести:

привлекательность членов группы (т. е. степень симпатии, испытываемой к ним окружающими);
сходство взглядов членов группы (чаще всего ценностей и установок);
сходство отношения к групповым целям (их соответствию потребностям членов группы и т. д.);
характер взаимосвязи членов группы (чаще всего на основе принятия ими общей - кооперативной и конкурентной - стратегии поведения);
удовлетворенность групповой деятельностью (как часть общего удовлетворения трудом);
характер руководства и принятия решений (стиль руководства и участие членов группы в выработке групповых решений);
структурные свойства группы (главным образом модели коммуникативных сетей и статусно-ролевые аспекты структуры);
групповую атмосферу (ее аналогом, как правило, являются особенности межличностных отношений, складывающихся между членами группы);
величину группы.

С. Кратохвил выделяет следующие факторы сплоченности :

удовлетворение личных потребностей индивидуумов в группе или при помощи группы;
цели группы, которые находятся в согласии с индивидуальными потребностями; взаимная зависимость при работе над конкретыми задачами
выгоды, вытекающие из членства в группе, и ожидания несомненой пользы от него;
разного рода симпатии между членами группы, их взаимное тяготение;
мотивировка каждым участником своего членства в группе, включая усилия, которые он приложил, чтобы попасть в нее;
дружеская, располагающая атмосфера;
престижность группы, а значит, и членства в ней;
влияние групповой деятельности: а) притягательность общих действий (интересные, веселые, увлекательные занятия, вызывающие общее переживание положительных эмоций); б) групповые приемы усиления сплоченности группы;
соперничество с другой группой или группами;
враждебное, неприязненное отношение общества к группе.

В результате объединения в группу людей, различающихся позициями, взглядами, моделями поведения, планами и потребностями, возникает напряженность в отношениях.

Ясно, что необходимо обеспечивать динамическое равновесие между сплоченностью и напряженностью (сплоченные люди чувствуют поддержку друг друга, а напряженность в отношениях порождает неудовлетворенность собой и другими членами группы).

5) ФАЗЫ РАЗВИТИЯ ГРУППЫ . Обычно выделяют несколько фаз. Так, согласно стратегической концепции А. В. Петровского, фазы развития фугасы определяются следующими критериями:

во-первых, степенью опосредованности межличностных отношений в группе содержанием совместной деятельности;
во-вторых, общественной значимостью последней.

На основе этих критериев А. В. Петровский выделяет следующие фазы развития малой группы :

диффузная группа (общность, межличностные отношения в которой не опосредуются содержанием совместной деятельности, ее целями, значимостью и ценностями);
группа-ассоциация (принадлежность к общности начинает осознаваться как условие эффективности дальнейших действий);
группа-кооперация (межличностные отношения опосредуются значимым для каждого содержанием совместной деятельности);
группа-коллектив (межличностные отношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности);
корпорация (группа, в которой межличностные отношения опосредуются личностно значимым для ее членов, но и социальным, а иногда и антисоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности).

Не со всеми характеристиками и определениями можно согласиться, но факт их присутствия в динамическом ряду развития группы мы воспроизводим так, как его описывают А. В. Петровский и В. В. Шпалинский в учебном пособии "Социальная психология коллектива" (М.: Просвещение, 1978).

Сплоченность (внутригрупповая интеграция) - единство поведения членов группы, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Единство поведения означает слаженность действий членов группы при достижении общих целей. Условием, при котором единство характеризует именно сплоченность, является наличие у членов группы возможности выбора того или иного варианта поведения, свобода выбора действий. Факторы, влияющие на групповую сплоченность, представлены в табл. 2.4.

Факторы, влияющие на групповую сплоченность

Таблица 2.4


	повышающее групповую сплоченность	понижающее групповую сплоченность
существования	Длительный период совместной работы	Короткий срок существования группы
Трудность вступления в группу		Легкость вступления в группу
Размер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другом	Небольшое количество членов группы (пять - семь человек)	Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются
Согласие относительно целей	Присутствует	Отсутствует
Взаимосвязанность задач, стоящих перед группой	Присутствует	Отсутствует
Сложность задач, стоящих перед группой
Состав группы по возрасту	Небольшая разница в возрасте	Большая разница в возрасте
Состав группы по полу	Женский коллектив	Мужской коллектив
Внешняя угроза
Конкуренция	Межгрупповая	Внутригрупповая
Опыт групповой работы	Положительный	Негативный

Менеджеры по персоналу могут оказать серьезное воздействие на укрепление или разрушение сплоченности. Немецкие специалисты В. Зигерт и Л. Ланг дают для этого следующие рекомендации .

Для укрепления сплоченности:

1) помогите группе испытать общий успех;
2) постарайтесь укрепить доверие членов группы друг к другу, и прежде всего к лидеру;
3) развивайте чувство принадлежности к группе как ощущение некой особенности, избранности, укрепляйте это чувство, проводя совместные групповые мероприятия, демонстрируя большой потенциал, новые возможности в решении проблем, открывающиеся в совместной работе;
4) позаботьтесь о том, чтобы принадлежность к группе доставляла радость, отвечала мотивации к принадлежности, уважению, самоуважению, престижу;
5) поддерживайте веру группы в реальность решения поставленных задач.

Для разрушения сплоченности:

1) в драматической форме продемонстрируйте группе бесперспективность ее деятельности;
2) покажите группе невозможность достижения поставленных ею целей;
3) посейте недоверие между людьми, и прежде всего к лидеру группы;
4) образуйте «раскольнические» подгруппы, стимулируйте бегство из группы, поощряйте перебежчиков, а лучше всего - превратите в перебежчика лидера группы;
5) ассоциируйте чувство принадлежности к группе с чувством ущербности, усталости, недовольства;
6) устраните лидера путем перемещения его на другое место работы.

Если уровень сплоченности высокий и группа принимает цели организации и согласна с ними, то поведение группы будет носить позитивный характер с точки зрения организации (табл. 2.5).

Если группа имеет высокую сплоченность, а ее цели не совпадают с целями организации, то поведение группы будет негативным с точки зрения организации.

Таблица 2.5

Взаимозависимость между сплоченностью группы и соответствием организационным целям

Из данной таблицы также следует, что, если в группе уровень сплоченности низкий и ее члены преследуют цели, которые не совпадают с целями руководства, то результаты, возможно, будут иметь негативный характер с точки зрения организации. Основой для выработки правил является в большей степени поведение индивида, а не группы, так как в группе низкий уровень сплоченности, однако цели группы могут совпадать с целями организации. В этом случае результаты, возможно, будут позитивными, хотя в большей степени на индивидуальной основе, а не на основе группы.

В таблице 2.6 представлены мероприятия, влияющие на сплоченность группы".

Мероприятия, влияющие на сплоченность группы

Таблица 2.6

Группы с высоким уровнем сплоченности представляют собой серьезную силу в организации. Другими словами, организация должна объединять людей, обладающих определенным сходством, ставить перед ними общую задачу и вознаграждать за проделанную работу. На первый взгляд это может показаться хорошей идеей. Однако существует шаблонное мышление сплоченной группы, о котором руководители не должны забывать.

Шаблонное мышление сплоченной группы имеет место тогда, когда желание сплоченных групп к соглашению препятствует рассмотрению альтернативных решений в группе. Это явление анализировал Ирвин Дженис, который, изучая принятие решений по внешнеполитической деятельности несколькими президентскими администрациями, пришел к выводу, что эти группы обладали высоким уровнем сплоченности и имели тесные связи. Он определил шаблонное мышление как «угрозу эффективности мышления, изучению действительности и моральной рассудительности» в интере-

сах солидарности группы. И. Дженис дал описание следующих характеристик шаблонного мышления.

Иллюзия неуязвимости. Члены группы считают, что они непобедимы.

Тенденция морализировать. Группа усваивает общую оценку какого-то явления и любую иную оценку воспринимает как слабость, зло или невежество.

Чувство единодушия. Солидарность группы по какому-то вопросу может привести к тому, что отдельные ее члены не высказывают свое личное, отличное от мнения группы мнение, боясь показаться «слабыми» или «мягкими».

Воздействие на процесс согласования решения. Группы могут серьезно воздействовать на членов с целью согласия при принятии решения.

Рационализация - отвлечение от любых возможных негативных последствий принятых решений.

Негативное отношение к «чужакам». Подобное отношение группа проявляет к любому, высказывающему пусть даже справедливые критические замечания в адрес принятого общегруппового решения.

Самоцензура - проявление оправданных сомнений под предлогом лояльности группы.

Прямое давление - резкая критика коллегами или руководителями предложений, противоречащих установкам группы.

Фильтрация мнений - игнорирование неудобных фактов или точек зрения, которые даже не выносятся на обсуждение.

«Адвокат дьявола» - человек, защищающий явно неправое дело.

Основные проявления и способы предупреждения группового единомыслия представлены в табл. 2.7.

Таблица 2.7

Групповое единомыслие

Симптомы

Способы предупреждения

принимаемого решения. Стремление отдельных членов группы быть воспринимаемыми как «командные игроки». Присоединение отдельных членов группы к точке зрения наиболее влиятельных ее участников, пользующихся авторитетом, доверием,упорно отстаивающих свою позицию

Негативное отношение к «чужакам». Самоцензура. Прямое давление. Фильтрация мнений. Иллюзия единодушия

Поощрение групповых дискуссий, дебатов, конфликтов в процессе принятия решений.

Спокойное выслушивание различных точек зрения и критики.

Предоставление возможности высказывать свое мнение каждому желающему. Разделение во времени процессов генерирования идей и их оценок.

Предоставление возможности подчиненным высказать свое мнение первыми и лишь затем заслушать мнение формального руководителя.

Назначение одного из членов группы на роль «адвоката дьявола».

Участие в работе группы независимо настроенных людей, не являющихся ее формальными членами

Важнейшим методом изучения сплоченности в группе является метод социометрии , который позволяет определить взаимные позитивные и негативные отношения членов группы и на этой основе получить количественную оценку межличностных внутригупповых отношений.

При проведении социометрического опроса каждый член группы заполняет социометрическую карточку (социокарту) (рис. 2.8). Анализ полученных результатов позволяет определить следующие виды межличностных отношений: предрасположенность (положительный выбор); отклонение (отрицательный выбор).

Рис.

Вопросы, включенные в социокарту, могут быть направлены на производственную сферу, например:

Какого из членов группы вы считаете наиболее квалифицированным работником?

К кому из коллег вы предпочитаете (можете) обратиться с вопросом в случае возникновения проблем?

С кем из ваших коллег вы хотели бы работать в одной группе?

Другая часть вопросов может относиться только к сфере межличностных отношений, например:

Кого из коллег вы хотели бы пригласить в гости?

Вопрос социометрической карточки, который является особо значимым для данной группы, получил название социометрического критерия.

Способами обработки социометрической информации являются следующие.

1. Графический способ - построение социограмм, т.е. графическое изображение межличностных отношений в коллективе (рис. 2.9). В социограмме каждый член группы изображается символом с номером, соответствующим данному работнику.
2. Количественный способ предполагает построение социометрических матриц (социоматриц) и расчет социометрических индексов (рис. 2.10).

Рис.

Рис. 2.10.

На основании заполнения социокарт всеми членами группы по каждому критерию отдельно строится социометрическая матрица, в которой обобщаются данные социокарт. Социоматрица представляет собой таблицу, в строках которой указывается, кто выбирает (/-член), а в столбцах - кого выбирают (/-член). Число строк и столбцов в социоматрице равно числу членов исследуемой группы. Фамилии членов группы и по горизонтали, и по вертикали совпадают.

Обработка данных социоматриц предполагает подсчет числа полученных и сделанных оценок (выбор) по каждому члену группы в отдельности, а также по группе в целом.

На основе социоматрицы рассчитываются как персональные, так и групповые социометрические индексы.

Индекс социометрического статуса учитывает отношение группы к определенному ее члену и характеризует величину престижа каждого работника в различных ситуациях взаимодействия.

Он рассчитывается по формуле

где С - индекс социометрического статуса у-го члена группы;

R* - число полученных положительных выборов;

R7 - число полученных отрицательных выборов;

N - число членов группы.

Индекс экспансивности характеризует степень общительности работника и отражает отношение каждого члена к группе в целом. Он рассчитывается по формуле

где Е. - индекс экспансивности;

R! - число сделанных положительных выборов; R: - число сделанных отрицательных выборов; N - число членов группы.

Помимо названных общих персональных социометрических индексов положение каждого работника в структуре межличностных внутриколлективных отношений может быть охарактеризовано при помощи измерения индексов положительного или отрицательного статуса, положительной или отрицательной экспансивности. При их расчете учитываются только положительные либо только отрицательные выборы.

По величине индекса персонального социометрического статуса можно судить о степени авторитетности, ранговом месте, популярности каждого члена группы. Это дает основание для определения, какую социально-психологическую позицию в группе занимает каждый работник. В социометрическом исследовании выявляются следующие социально-психологические позиции членов группы: лидер-«звезда», предпочитаемый, изолированный, отвергаемый. Лидер группы - наиболее авторитетный ее член - имеет индекс социометрического статуса наибольшей величины и занимает первое ранговое место по шкале авторитетности.

Групповые социометрические индексы характеризуют межличностные отношения, сложившиеся в группе в разных видах деятельности. Среди групповых социометрических индексов наиболее информативными являются индекс группового социометрического статуса, индекс групповой экспансивности, индекс взаимности и др. Групповые социометрические индексы могут применяться для сравнительной характеристики уровня внутриколлективной сплоченности нескольких групп.

1) оцени потенциальные возможности людей и распредели между ними ролевые позиции в группе;
2) обозначь место и значение каждого члена группы в решении общей задачи;
3) поставь перед группой общую цель, не забыв убедить каждого, что общая цель - это и его личная цель;
4) распредели обязанности, ответственность, права, власть и средства, разработав грамотные должностные инструкции и сбалансировав ресурсы;
5) обсуди первые трудности, ориентируясь на выявление их причин;
6) предложи группе постоянно квалифицировать свою деятельность;
7) стабилизируй, сплоти группу, создай благоприятный климат, а потом имитируй кризис, чтобы люди научились разрешать противоречия и конфликты (задача, требующая времени, ресурсов, уверенности в достижимости ожидаемых результатов и участия небольшой, но квалифицированной группы социопсихологов);
8) развивай коллективное принятие решений. Авторство присваивай группе, однако внутри группы отдавай должное каждому в зависимости от его вклада;
9) разработай постоянные критерии оценки работы и следуй им;
10) веди коллективный и публичный разбор противоречий;
11) поддерживай в группе главные ценности: уважение к каждому, оценку по вкладу, ориентацию на положительное в человеке, гласность, демократичность, учет индивидуальных особенностей;
12) раскрывай смысл и значимость работы, место и ценность каждого в общем деле;
13) децентрализуй власть и предоставь полную самостоятельность всем членам группы (но при этом не забудь, о чем говорилось в п. 4);
14) поощряй инициативу, исключи практику поиска виновного. Важно найти причины и пути устранения ошибок;
15) не забывай про постоянное повышение квалификации и ощущение перспективы для каждого;
16) все групповые проблемы разрешай совместно и гласно;
17) давай постоянную информацию о достижениях каждого;
18) всем членам группы дай право свободно сообщать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу любого обсуждаемого вопроса;
19) назначь одного члена группы на роль «адвоката дьявола» - человека, защищающего явно неправое дело или занимающегося «крючкотворством», выискиванием недоработок, неточностей, сомнительных положений, ошибок, критикующего принимаемые решения с различных точек зрения. Это помогает быстрее принять правильное, для всех приемлемое и всесторонне обоснованное решение;
20) выслушивай различные точки зрения и критику так же спокойно, как и то, что совпадает с твоей точкой зрения;
21) отдели усилия по генерированию идей от их оценки. Сначала собери все предложения, а потом обсуди плюсы и минусы каждого из них;
22) выслушай сначала идеи подчиненных низших рангов, потом рангом выше и только после этого излагай свои.

Организационное поведение в таблицах и схемах / под науч. ред. Г.Р. Латфулли-на, О.Н. Громовой. С. 133-135.
Зигерт В., Ланг П. Руководить без конфликтов. М., 1990. С. 106-110.
Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Донелли Дж.Х.-мл. Организация: поведение, структура,процессы. М., 2000. С. 215.
Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М., 1989.
Власова Н. «...И проснешься боссом»: в 3 кн. Кн. 2. М., 1994.

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Сибирский Государственный Индустриальный Университет»

Институт экономики и менеджмента

Региональный учебный консультационно-методический центр профориентации и содействия трудоустройству выпускников "Карьера"

РЕФЕРАТ

Структура группы. Факторы сплоченности группы

Выполнил:

ст. группы ЭД – 06

У.С.Логинова

Проверил:

старший преподаватель

М.В.Зайцева

______ ______ ___________

(зачтено) (дата) (подпись)

Новокузнецк

Введение…………………………………………………………………………………...3

1 Понятие и этапы формирования группы……………………………………………….4

2 Структура группы и условия, влияющие на эффективность работы группы………..7

3 Факторы сплоченность группы………………………………………………………..12

Заключение……………………………………………………………………………….18

Список использованных источников…………………………………………………...19

Введение

Актуальность. Группа - это реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. Сплоченность группы имеет особое значение. Она является одной из основных характеристик группы.

Сплоченность коллектива определяется как сходство представления участников об ожиданиях и нормах, о требованиях и моральном долге. Следует отметить, что чем выше единство мнений членов коллектива по тем или иным вопросам, от которых на практике зависит проявление сверхнормативной активности, тем большей активности следует ожидать от членов данного коллектива.

Необходимо, чтобы каждый в группе научился понимать, оценивать ситуацию не только со своей позиции, но и с позиции коллег. В сплоченном коллективе, каждому его члену на первый план приходится ставить общественные цели, а не личные.

Цель реферата : рассмотреть структуру группы и определить факторы, которые влияют на ее сплоченность.

Задачи:

изучить понятие группы и этапы ее формирования;

рассмотреть от чего зависит эффективность функционирования групп;

проанализировать от каких факторов зависит сила сплоченности группы.

1 Понятие и этапы формирования группы

Группа - это союз двух и более людей, объединившихся вместе, чтобы достичь конкретные цели. Группы могут быть формальными или неформальными. Формальные группы - это те, которые предусмотрены в структуре организации для выполнения конкретных задач. Среди формальных групп можно выделить группы, функционирующие на относительно постоянной основе, например менеджер и те, кто ему непосредственно подчиняются, и временные группы, сформированные на время выполнения тех или иных задач. Примером временной группы может служить группа студентов, объединившихся для совместной работы на время подготовки коллективного доклада и его презентации.

Неформальные группы создаются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей, например группа сотрудников, окончивших одно и то же учебное заведение, группа коллег, объединившихся для совместного проведения отпуска, для участия в спортивных соревнованиях и т.п. Такого рода группы нельзя недооценивать, так как они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы, подчас не менее важное, чем группы, формально предусмотренные в организационной структуре.

Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности:

в достижении целей;

усилении власти;

обеспечении безопасности;

самоуважении;

получении определенного статуса.

Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствий. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в. коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении. Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов: то, чего подчас трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного проще. Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обычно, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как улучшение условий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и. общении .

Каждая группа формируется и развивается по-своему. Вместе с тем в развитии различных групп могут быть выявлены некоторые общие закономерности.

Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы, которые формируют 5-ступенчатую модель развития группы: начальная стадия формирования; внутригрупповой конфликт; обеспечение сплоченности членов группы; стадия наивысшей работоспособности и производительности; заключительная стадия (для временных групп). Начальная стадия формирования. Эта стадия, как правило, характеризуется неопределенностью относительно структуры группы, ее целей. Зачастую неясно, кто является лидером этой-группы и какой тип поведения в ней наиболее приемлем. Эта стадия завершается, когда члены группы начинают отчетливо понимать, что они являются частью данной группы.

Внутригрупповой конфликт. Вторая стадия развития группы обычно характеризуется развитием внутригруппового конфликта. Идет борьба за лидерство и распределение ролей между членами группы. После того как эта стадия будет завершена, становится ясно, кто лидер в данной группе (если это формальная группа, то речь идет о неформальном лидере).

Обеспечение сплоченности членов группы. На этой стадии отношения между членами группы становятся более тесными и сплоченными. Одновременно появляется ясность относительно неформальных норм поведения и распределения ролей в данной группе.

Стадия наивысшей работоспособности и производительности. На данной стадии группа полностью функциональна. Энергия ее членов направлена уже не на распределение ролей и борьбу за власть, а непосредственно на обеспечение эффективной работы и достижение высоких результатов .

Заключительная стадия. Для временных групп, например групп, созданных на время осуществления конкретных задач, выполнение этих задач становится заключительной стадией их существования. Чем ближе к завершению работы над проектом или чем ближе выполнение поставленной перед группой задачи, тем больше ее члены начинают думать о том, что данная группа скоро прекратит свое существование, а также о новых перспективах своей работы в другом коллективе. Производительность работы группы в этот период может заметно снижаться.

Безусловно, что рассмотренные стадии развития группы дают лишь упрощенное представление о достаточно сложных процессах, протекающих в реальной жизни. В действительности бывает достаточно трудно отделить одну стадию развития группы от другой; иногда несколько стадий проходят одновременно. Возможен переход с более высокой стадии на более низкую (например, конфликт по поводу лидерства и распределения ролей в группе может возникнуть на любой стадии ее развития, в том числе и на заключительной).

Специалисты, анализировавшие стадии функционирования групп, выявили еще одну интересную закономерность развития временных групп. Было установлено, что производительность работы группы колеблется в разные периоды, существенно увеличиваясь во второй половине периода ее деятельности. Первая фаза деятельности группы по решению какой-либо задачи характеризуется относительной инерцией. Существенные изменения происходят лишь в конце этой фазы, после того, как истекает примерно половина времени, отпущенного на решение данной задачи. В этот период часто становится ясно, что время, которое отпущено на решение стоящей перед группой задачи, ограничено и, чтобы успешно прийти к финишу, необходимо сконцентрировать усилия и ускорить работу. На второй фазе производительность группы обычно увеличивается, что в конечном счете позволяет успешно достичь намеченной цели. Практика работы над различными проектами и групповыми докладами во многих случаях является убедительным тому подтверждением .

2 Структура группы и условия, влияющие на эффективность работы группы

Под структурой группы понимают следующие ее компоненты:

формальное лидерство;

Формальное лидерство. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоциации. Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и в конечном счете эффективность его работы. Чему руководитель должен отдать предпочтение: авторитарным или демократическим формам работы? Когда следует делегировать полномочия, а в каких случаях следует от этого воздержаться? Лидерами рождаются или становятся?

Роли. За каждым членом группы обычно закрепляются определенные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от членов групп в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. При этом не возникает проблем, если каждый постоянно играет только одну роль. В действительности же все намного сложнее. Каждому из нас приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менеджер по персоналу одновременно может являться председателем комиссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом Ассоциации специалистов кадровых служб. К тому же он может выполнять еще целый ряд социальных ролей: мужа, отца, сына, брата, а также председателя садового товарищества или капитана футбольной команды. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Там, где поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт. Типичный пример: работающая женщина, которой с трудом удается совмещать успешное выполнение своей роли на производстве с теми стереотипами, которые существуют в обществе и семье относительно ее роли жены и матери .

Нормы. Для того чтобы успешно трудиться, все группы вырабатывают определенные нормы поведения, т.е. принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Нормы могут быть формализованы в определенных документах: стандартах, положениях и процедурах. Однако большинство норм, которыми руководствуются группы, носят неформальный характер. Вместе с тем именно они могут оказывать наиболее существенное влияние на взаимоотношения в коллективе и эффективность его работы. Условно может быть выделено три совокупности норм.