Из материала предыдущейглавы становится очевидным, что люди работают для удовлетворения своихпотребностей и ожидая вознаграждения за свой труд. Вознаграждение может датькак сам процесс труда, т.е. удовлетворение от работы, так и субъект управления,т.е. руководство того предприятия (фирмы) на котором работает человек, если онообладает достаточными для этого полномочиями. Вознаграждение за труд частоназывают стимулированием.
Стимулирование трудаэто, комплекс мер, применяемых состороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. Оноявляется средством удовлетворения конкретных потребностей работников, побольшей части материальных. Одновременно оно несет в себе и нематериальнуюнагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работникаодновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственнуюфункции.
Экономическаяфункция выражается в том, чтостимулирование труда содействует повышению эффективности производства, котороевыражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственнаяфункция определяется тем, что стимулык труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественныйклимат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную системустимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальнаяфункция обеспечивается формированиемсоциальной структуры общества через различный уровень доходов, который взначительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кромеэтого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяютсяформированием и стимулированием труда в обществе.
Общая схемастимулирования труда представлена на рисунке 12.
Рисунок 2.3. Виды стимулированиятруда
Стимул частохарактеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с цельюпобуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенныйдуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позицийадминистрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышенияпроизводительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), сдругой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получениядополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативныйстимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможностьобладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование(возможность утраты какого-либо блага, дающего возможность удовлетворения актуальнойпотребности).
Когда стимулы проходятчерез психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутреннимипобудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы этоосознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но междуними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия наработника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующеевоздействие на персонал направлено преимущественно на активизациюфункционирования работников предприятия, и является тактикой решения проблемы,а мотивирующее воздействие — на активизацию профессионально-личностногоразвития работников, и направлено на решение стратегической задачи повышенияэффективности труда работника в долгосрочной перспективе.
На практике необходимоприменение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.
Стимулы могут быть материальнымии нематериальными.
К первой группе относятсяденежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатноелечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести:социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебногороста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие(возможность самосовершенствования и самореализации).
Существуют определенныетребования к организации стимулирования труда. Это комплексность,дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексностьподразумевает единство моральных иматериальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависитот системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход кстимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы кобеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться.Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость иоперативностьпроявляютсяв постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих вобществе и коллективе.
Стимулирование базируетсяна определенных принципах.
Доступность.Каждый стимул должен быть доступендля всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными идемократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенностистимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимоучитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подверженыпостоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однакорезко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательноскажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенноговознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, которыйустраивал бы работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и егооплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этогопринципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип«Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь срезультатом труда — это сильный мотиватор.
Сочетание позитивных инегативных стимулов.Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладаетпереход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) кстимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов,нравов.
Основными формамистимулирования работниковявляются материальное вознаграждение идополнительные стимулы. Основой материального вознаграждения являетсязаработная плата работника.
Заработная плата –важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментоввоздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системыстимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинствеслучаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материальногостимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют вомногих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестацияперсонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника вгод. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерномкапитале.
Неденежные стимулы такжеприобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но ипредоставляют возможность законного снижения налогового бремени.
К неденежным стимуламотносятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки напокупку товаров и услуг, производимых фирмами, на которых работают люди,медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временнойнетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.
Оплата труда, еесущность и определяющая роль в системе вознаграждения.
Основныехарактеристики оплаты труда.
Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работниковв деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы этомотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата являетсямотивирующим фактором если:
Она однозначносвязана с результатами выполненной работы (сдельная);
Работник несталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимуществазаработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
Заработная плататесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительныхпромежутков между выполнением работы и ее оплатой);
Заработная платареально, а не символически, увеличивает доход работника.
Задачи организациисистемы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработнойплаты, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективномутруду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценностирезультатов их работы.
Важным фактором дляопределения базовой оплаты труда является его оценка.
По “женевской схеме”,разработанной в 1950 году различают следующие характеристики труда:нервно-психические и физические нагрузки; квалификацию; ответственность засредства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работникафакторов окружающей среды.
Существуют тарифные ибестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату попринятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений.Бестарифные – представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм.
Компоненты вознаграждения за труд
В структуру вознаграждения работников фирмы,компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
Базовая оплата потарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифныхдоговоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночнойконъюнктуры и других факторов.
Доплаты икомпенсации за условия и тяжесть труда;
Рыночнаякомпонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на трудданного вида;
Надбавки и премииза результативность труда;
Социальные выплаты;
Дивиденды.
Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовымдоговором, остальные – переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационнойполитики фирмы.
Формы оплаты труда.
Традиционные формы оплатытруда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени,производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные формызаработной платы сдельную и повременную. При сдельной, размер денежноговознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. Приповременной – уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченноговремени на работу. На основе этих форм создаются различные варианты икомбинации оплаты труда.
В наши дни появиласьновая форма оплаты труда – “за квалификацию” или мультиквалификационнаязаработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников,разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе – средняя почасоваяоплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением квалификацииработником, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении другихвидов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставитьработникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а такжеопределить методы объективной оценки уровня их квалификации.
Упомянутые формы оплаты труда в различных комбинациях образуют несколькосистем оплаты труда.
1.Простая повременная система оплаты труда. Используется на техпредприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда,или где производительность труда далека от критической. Преимуществамисистемы являются простота, легкость реализации, легкость начисления,обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставкахи разрядах работников. Недостаткамиявляются низкий уровеньстимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.
2.Сдельная система оплаты труда. Используется для специфическихвидов работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществамиявляются непосредственная связь вознаграждения с результатами труда,стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования междуработниками. Недостаткамиявляются возможность возникновения конфликтныхситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход,удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.
3.Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты(в видепремий, комиссионных и т.п.). Используется на тех предприятиях, где результатытруда можно измерить, а деньги являются основным мотиватором, система оплатытруда принимается работниками и понятна им. Преимуществами системыявляются высокий уровень мотивации труда, так как результаты труданепосредственно связаны с вознаграждением, система способствует роступроизводства. Недостатками являются сложность в использовании,возможность возникновения конфликтов, не способствует росту групповой отдачи.
4.Ставка + надбавка на группу(за высокие показатели работыбригады, цеха, отдела). Используется в условиях, где трудно определитьиндивидуальные показатели и где хороший социально-психологический климат врабочих группах. Преимуществами является хорошая мотивация труда приусловии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается наиндивидуальном уровне. Недостаткамиявляются сложности в использованиииз-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать некритичность к слабымпоказателям.
5.Ставка + надбавка по результатам работы всей фирмы(на основеобщекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологическогоклимата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничество.Преимуществамиявляются обеспечение перемен, способствующее болееширокому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками являетсянечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника ивознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующихвозникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.
6.Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника.Исчисляетсяпо единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в техслучаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или вситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественныефакторы. Преимущества:стимулирует не только производственные, но идругие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки:трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимостьнеоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.
7.Участие в прибылях в соответствии с оценками финансовыхпоказателей фирмы.Используется на тех фирмах, где публикуются показателифинансовой деятельности, и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества:обеспечивает причастность работников к делам фирмы, вознаграждение оказываетсясвязанным с конъюнктурой рынка. Недостатки:не существует четкой связимежду вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждениезависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешнейсреды).
Каждая система оплаты труда имеет свои особенности,преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматриватьизолированно от остальных направлений работы с персоналом предприятия. Этокасается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне),обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения персонала фирмы идругих. Основными принципами, использующимися для усиления мотивирующей функцииоплаты труда являются следующие:
Сдельная оплата труда;
Индивидуальнаяоплата по результатам труда;
Оплатарезультатов труда группы;
Общефирменноестимулирование;
Оплата позаслугам;
Участие вприбылях и доходах фирмы.
В качестве примераприведем элементы исследования мотивации персонала, проведенного автором в 2007году в одной из московских компаний, относящихся к сфере телекоммуникационногобизнеса, и имевшего своей целью разработать материальную систему мотивацииперсонала в нескольких отделах компании.
Исследование проводилосьметодом анкетирования сотрудников компании, для которых требовалось разработатьсистему материальной мотивации для побуждения их к эффективному труду.
Приведем элементы анкеты,направленной на изучение материальных потребностей работников.
ЗАПОЛНИТЕПОЖАЛУЙСТА ПРЕДЛОЖЕННУЮ ВАМ АНКЕТУ!
1 Вашапрофессия, специальность и занимаемая должность(вписать)_____________________________________________________;
2 Образование(среднее, ср/специальное, высшее, другое)
(нужноеподчеркнуть или вписать) _________________________________________;
(от 18 до 25лет; от 26 до 35 лет; от 36 до 45 лет)
5 Стаж работы напредприятии ______/общий стаж/_____ лет;
6 Какиематериальные стимулы побуждают Вас к трудовой деятельности (подчеркните всеустраивающие вас варианты или те, которые бы вам хотелось иметь, или впишитесвои)
а) денежные
Потребность постоянного получения заработной платы;
Вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;
Комиссионные и бонусы;
Индексация заработной платы;
Другие _______________________________________________________;
б) неденежные
Оплататранспортных расходов;
Медицинскаястраховка;
Оплатамобильного телефона;
Оплатапутевок на отдых;
Другие_____________________________________________________;
Результаты опросаприведены на рисунке 14, представляющем собой структуру материальных стимуловработников организации.
Рисунок 14.Структура материальных стимулов работников фирмы
В ходеисследования было выявлено, что основными мотивами, побуждающими работников ктруду являются материальные потребности, поэтому основное внимание руководствуследует уделить организации грамотного материального стимулирования работников.Рассмотрим и проанализируем основные группы материальных стимулов. Заработнаяплата в организации выплачивается достаточно стабильно, так как этот факторбеспокоит лишь небольшую группу работников. Значительная группа работников(18%) нуждается в индексации заработной платы (ее фиксированной части), чтовполне естественно в условиях инфляционной экономики. Почти такой же процентреспондентов испытывает неудовлетворение от выплат комиссионных и бонусов,составляющих переменную часть заработной платы. Очевидно, в целях эффективногостимулирования работников здесь следует объяснить сотрудникам, по какимкритериям производятся данные выплаты. 15% опрошенных хотели бы получатьвознаграждение за выслугу лет и по итогам годовой работы («тринадцатаязарплата» или рождественский бонус). Данное вознаграждение в большей степениявляется фактором, повышающим самоуважение работников и признание их заслуг втечение годовой работы. Хотя с другой стороны перед новогодними ирождественскими праздниками каждый человек старается получить дополнительноематериальное вознаграждение.
Среди группынеденежных стимулов нет четко выраженных потребностей в получении того илииного вознаграждения. Поровну (13%) опрошенных поделены потребности в оплатемедицинских страховок и предоставления льготных путевок на отдых, о чем ужеговорилось выше, равно как и о методах, которыми можно решить данный вопрос.Оплата расходов на транспорт беспокоит лишь 7% респондентов, скорее всего всилу того, что остальные передвигаются на собственных автомобилях. Однако этупотребность достаточно легко удовлетворить, приобретя несколько единых билетовдля фирмы и выдавая их тем сотрудникам, которые едут в местные командировки послужебной необходимости. 11% работников испытывают потребность в оплатемобильных телефонов. Если в компании нет корпоративного тарифа, то следуетразъяснить данной группе работников, что в этом нет необходимости по тем илииным причинам, если же оплата мобильных телефонов проводится дифференцировано,то недовольным этим обстоятельством работникам следует также спокойноразъяснить позицию руководства.
Очень важнопри организации политики стимулирования изучать ожидания работников ипроводить с персоналом разъяснительную работу, объясняя на каких основаниях,строится стимулирование их труда, поскольку материальное стимулирование должноповышать эффективность работы компании, а не вводить ее в дополнительныефинансовые затраты.
Анализ статистическихданных, ежегодно публикуемых Госкомстатом, приводит нас к следующим выводам:
Во-первых, реальнаязаработная плата, на которую действительно можно жить, выплачивается либо в Москве,где сосредоточено основное число банков и коммерческих фирм, и вресурсодобывающих регионах, где наблюдается спрос даже на неквалифицированнуюрабочую силу. В аграрных же регионах, доходы населения крайне малы, что никоимобразом не стимулирует людей к высокопроизводительному труду. Во-вторых, средиосновных видов доходов населения основную роль играет все же заработная плата,доходы от предпринимательской деятельности ниже, чем социальные трансферты(пенсии, стипендии, пособия и т.п.). Это свидетельствует о слабой экономическойактивности населения, об отсутствии у большинства людей хозяйской мотивации.
Более инновационным методомстимулирования труда является партисипативное управление персоналом.
Под партисипативнымуправлением понимаются программы стимулирования труда, стремящиеся усилитьвнутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе, путемрасширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственнойдемократией или экономикой участия.
В отличие от большинствасистем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работниковфирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересоввсех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованностиработников в результатах труда.
Партисипативноеуправление существует в следующих формах.
Участие в доходах– это программа стимулирования по сокращению расходов фирмы по установленнымкритериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени наединицу продукции, улучшению качества продукции и т.д. Это программаспособствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координациюдеятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта формаучастия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, гдехорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможностьконтролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работникиучаствуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.
Участие работников вприбылях и собственности представляет программу их стимулирования путемраспределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы вформе обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока всоответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащимиработникам акциями.
Это система участиянаиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли,позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этогосистема признается эффективной, когда применяется для менеджеров испециалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельностьфирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяетизменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка.Если, прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплатыработникам и наоборот.
Участие работников вуправлении этопрограмма стимулирования их путем предоставления возможности участвовать вобсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия,осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп(участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решенийчленами этих групп в рамках представленных полномочий – кружки качества вЯпонии). На других организационных уровнях (производственных подразделений иуправления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде странзакрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательныесоветы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определятьсоциальную и кадровую политику предприятия.
Использование схемучастия в управлении может вызывать и проблемы:
Издержки накоординацию и распределение работы (обсуждения, собрания)
-«Размывание»ответственности в ходе коллективной выработки решений
Изоляция группыот других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.
Недостаткипартисипативного управления.
Передача наемнымработникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушениюпредпринимательских основ хозяйствования.
Работники склонны кпринятию решений, в которых меньше риска, а при распределении доходаориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
Работники избегаютпринятия инновационных решений.
Работникам трудно связать собственныетрудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
Преимущества партисипативного управления.
Преодолеваетсяотчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членовколлектива предприятия.
Повышаетсяинформированность работников о деятельности фирмы, что способствует ееэффективности и устранению конфликтных ситуаций.
Растет макроэкономическаяи макросоциальная стабильность.
Таким образом, анализметодов стимулирования трудовой деятельности работников показывает, что впервую очередь эффективность труда работников повышается за счет достойной оплаты,соответствующей уровню удовлетворения потребностей.
Государственное регулирование доходов населения
Как уже было сказано,заработная плата является одной из основных форм стимулирования. Кроме этогозаработная плата определяет необходимый уровень воспроизводства рабочей силыкаждого работающего человека. Поскольку, в России государство играетглавенствующую роль в экономике и определяет политику оплаты труда миллионовлюдей, то проанализируем, каким образом, оно может воздействовать на доходы изаработную плату населения.
Государственнаяполитика доходов
Значительное неравенствов распределении доходов является социально опасным. В экономически развитыхстранах признается право людей на определенный стандарт благосостояния.Средством преодоления неравенства и бедности выступает государственнаяполитика доходов.Она осуществляется по двум основным направлениям:
1. Регулирование доходов населения;
2. Перераспределение доходов черезгосударственный бюджет.
Практика регулированиядоходовпредполагает:
·установлениегарантированного минимума (или ставки) заработной платы, который имеет важное значение для таких категорийнаселения, как малоквалифицированные рабочие, молодежь, женщины, иностранныерабочие, а также часто используется как исходная база для определения оплатытруда более высоких категорий работников, различных премий и доплат; с 1 января2009 г. минимальный размер оплаты труда составляет 4330 рублей;
Ниже приведена динамика измененийминимального размера оплаты труда с 2000 года (табл.2.1).
Таблица2.2
Динамика измененияминимального размера оплаты труда в 2000-2010г.г.
Дата введения
В целях регулирования оплаты труда
В иных целях (штрафы и пр.)
·регулированиев ряде случаев верхнего предела увеличенияноминальной заработной платы в целях снижения издержек производства и на этойоснове сдерживания инфляции, роста инвестиций и повышения конкурентоспособностинациональной продукции;
·защитуденежных доходов населения от инфляционного обесценения путем индексации, т.е. увеличения номинальных доходов в зависимости отроста цен. Индексация может осуществляться как на уровне государства, так и науровне фирм, будучи включена в коллективный договор, а также производитьсядифференцированно в зависимости от величины доходов.
Политикаперераспределения доходоввключает:
·аккумуляциюденежных средств в рукахгосударства для проведения социальной политики путем взимания с населения ипредприятий прямых и косвенных налогов; высказываются мнения разныхэкономистов, что следует регулировать размеры фондов потребления илирегулировать систему индивидуального налогообложения;
·предоставлениенаселению социальных услугпутем финансированиясистемобразования, медицинского обслуживания, учреждений культуры, искусства,физкультуры и спорта, досуга и пр.
·финансированиесистемы социальной защиты,включающей:
а) социальные гарантии;
б) систему социального страхования;
в) систему социальной поддержки(помощи).
Социальные гарантии –предоставление социальных благ иуслуг гражданам без учета трудового вклада и проверки нуждаемости на основепринципа распределения по потребностям имеющихся общественных ресурсов этихблаг. В нашей стране к социальным гарантиям относят минимальный размер оплатытруда, минимальный размер пенсии, стипендии; социальные пенсии (инвалидам с детства,инвалидам, не имеющим трудового стажа, лицам пенсионного возраста, не имеющимтрудового стажа и др.); пособия при рождении ребенка, на период по уходу заребенком до достижения им возраста 1,5 лет, до 16 лет; ритуальное пособие напогребение и некоторые другие.
Социальное страхование–защитаэкономически активного населения от социальных рисков на основе коллективнойсолидарности при возмещении ущерба. В нашей стране существует три внебюджетныхфонда, из которых осуществляется финансирование мер обязательного социальногострахования – Пенсионный фонд, фонд обязательного медицинского страхования ифонд социального страхования.
Социальная поддержкапредоставляется социально-уязвимымгруппам населения, не способным в силу тех или иных причин обеспечить себедоход.
Социальная защитанаселения предполагает выплату государством трансфертных, т.е. безвозвратныхплатежей.Социальные трансферты – это бюджетные средства для финансированияобязательных выплат населению: пенсий, стипендий, пособий, компенсаций. Они могутосуществляться в натуральной и денежной формах.
Вмешательство государствав перераспределительные процессы должно осуществляться в оптимальных размерах.Выравнивание доходов, признанное для современного общества необходимым в силуцелого ряда причин, может привести к сокращению эффективности экономики врезультате чрезмерного роста налогов и, как следствие, подрыву стимулов кпредпринимательству, инвестициям, а также снижению стимулов к труду у самихполучателей трансфертных выплат. Проведение этой политики требует значительныхсредств на содержание бюрократического аппарата.
Проводя социальнуюполитику, государство использует такие инструменты, как социальные стандарты,потребительские бюджеты, другие пороговые социальные ограничители. Социальныестандартыявляются средством обеспечения прав граждан в области социальныхгарантий. Минимальные государственные социальные стандарты – этогосударственные услуги, предоставление которых гражданам на определенномминимально допустимом уровне гарантируется государством на безвозмездной ибезвозвратной основах за счет бюджетов всех уровней на всей территории страны.Они используются для определения финансовых нормативов, необходимых дляформирования бюджетов и внебюджетных фондов. На основе социальных стандартов(пороговых показателей) по науке, образованию, культуре, здравоохранениюустанавливаются объемы их финансирования.
Уровень жизни населения
Помимо минимальныхсоциальных стандартов индикатором в социальной политике государства служатпоказатели прожиточного минимума. В социальном законодательстве развитыхстран при помощи этого показателя измеряется бедность: население,имеющее доходы ниже прожиточного минимума признается бедным и имеет право наподдержку со стороны государства. К прожиточному минимуму привязываются многиесоциальные гарантии: минимальная заработная плата, минимальная пенсия,стипендии учащихся, некоторые пособия. В России он пока не выполняет такойфункции, однако, в новом Трудовом Кодексе записано положение о том, чтоминимальная заработная плата должна обеспечивать прожиточный минимум.
Рассчитывается несколькопоказателей прожиточного минимума в зависимости от размеров и предназначенияпотребительской корзины.
Физиологическийминимум (минимальная продуктовая корзина) включает в себя затраты на продукты, необходимые дляудовлетворения главные физиологических потребностей. Это стоимостная оценканатурального набора продуктов питания, учитывающего диетологические ограниченияи обеспечивающего минимально необходимое количество калорий.
В состав потребительскойкорзины входят:
1.Продовольственныетовары (30 видов), т.е. продукты питания такие как хлеб, крупы, картошка, фруктыи овощи, мясо, рыба, молоко и т.д. Надо отметить, что в России доля затратименно на продукты питания в семьях очень велика и может составлять 50% и болееот общих семейных расходов.
2.Непродовольственныетовары (41 вид) — одежда, обувь, головные уборы, бельё, лекарства и др.
3.Услуги(12 видов), к которым относится плата за жильё, отопление, водоснабжение,электроэнергия (т.е. коммунальные услуги), а также расходы на транспорт,культурные мероприятия и прочие.
Данные товары и услугиперечислены в приложении к Федеральному закону РФ от 31 марта 2006 года № 44-ФЗ «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации».
В представленной ниже таблице 2.2 указана стоимостьфиксированного набора потребительских товаров и услуг помесячно за 3 последних года(в среднем по России). Цены в рублях, рассчитываются ежемесячно.
Таблица 2.3
Динамика измененияпотребительской корзины по месяцам в 2007/2010 г.г.
Год/месяц
Сентябрь
На доходы населениезначительное влияние оказывает рост цен. Показателем, отражающим это влияние,является индекс потребительских цен (ИПЦ) –индекс цен,рассчитанный для группы товаров и услуг, входящих в потребительскую корзинусреднего городского жителя. ИПЦ рассчитывается по формуле:
Для его расчетанеобходима информация об изменении цен, которую получают путем регистрациицен и тарифов на потребительском рынке.
Социальный минимум представляет собой минимум товаров и услуг, которыеобщество признает необходимыми для поддержания приемлемого уровня жизни. Помимоудовлетворения минимальных физиологических потребностей, он включает затраты наминимальные материальные и духовные запросы: расходы на непродовольственныетовары и услуги, налоги и обязательные платежи, исходя из доли затрат на этицели в бюджетах низкодоходных домашних хозяйств.
Отдельно рассчитываютсяпоказатели прожиточного минимума для работоспособных мужчин и женщин, детей,пенсионеров.
Упомянутый выше закон былпринят в марте 2006 г. Этот закон, вносящий изменения в состав и стоимостьпотребительской корзины. Ее состав, который был сформирован в 1999 году,устарел. Объем корзины, как задумывалось в конце 90-х, подлежал пересмотрукаждые пять лет. Однако срок действия существующей потребительской корзины,неоднократно продлевался. Согласно этому закону пищевая и биологическаяценность корзины, состав которой планируется изменить в 2011 году, повысился засчет увеличения объемов потребления мяса и мясопродуктов, рыбы, молока, фруктови ягод. Одновременно снизилась норма потребления хлеба, муки, картофеля,макарон, круп, бобовых. Предполагалось, что за прошедшие пять леттрудоспособный гражданин России сможет съедать в год не менее 37 кг мяса (увеличение на 22%), 16 кг рыбы (на 15%), 23 кг фруктов (на 31%), около 240 кг молока и молокопродуктов (на 10%). Что касается непродовольственных товаров, то россиянинудолжно хватать на год одного головного убора и семи пар носков или чулок (понынешним нормам одна шапка, шляпа или кепка должна служить семь лет, а носковили чулок полагается в год не семь, а пять пар). Одна юбка должна служить неменее пяти лет, а обуви положено покупать всего две пары в год. Потребительскаякорзина предлагает носить костюм пять лет, брюки — четыре года. Также каждый работающийроссиянин сможет тратить 285 литров горячей и холодной воды в сутки, ежемесячносжигать 10 кубометров газа и потреблять 50 кВт электроэнергии. На культурныйдосуг в потребкорзине выделено 50 руб. в месяц. При этом билет в кинотеатр нестоит менее 100 рублей.
Прожиточный минимум и егодинамика являются важными, но не единственными показателями, применяемыми приоценке уровня жизни населения.
Уровень жизни –это уровень благосостояния населения, потребления благи услуг, совокупность условий и показателей, характеризующих меруудовлетворения основных жизненных потребностей людей. Основными показателями(индикаторами) уровня жизни являются доходы населения(среднедушевые номинальные и реальные доходы, показатели дифференциации доходов,номинальная и реальная начисленная средняя заработная плата, средний и реальныйразмер назначенной пенсии, величина прожиточного минимума и доля населения сдоходами ниже прожиточного уровня, минимальные размеры заработной платы ипенсии и пр.
Иногда наряду скатегорией уровня жизни используется более широкое понятие качества жизни.Это обобщающая социально-экономическая категория, включающая в себя не толькопоказатели уровня жизни, но и степень удовлетворения духовных потребностей,условия среды, окружающей человека, состояние морально-психологическогоклимата, душевного комфорта. Не все из перечисленных показателей поддаютсястатистическому измерению, что осложняет оценку качества жизни в стране.
С 1990 г. ООН подсчитывает агрегированный показатель, по которому в определенной мере можно оценитькачество жизни в различных странах, дать его сравнение. Этот показательпервоначально получил название «индекса развития человека». В настоящеевремя он называется «индексом развития человеческого потенциала». Онрассчитывается как средневзвешенная из трех показателей: национального доходана душу населения, образовательного уровня взрослого населения, ожидаемойпродолжительности жизни. На протяжении ряда лет лидирующие позиции по этомупоказателю занимали Канада, США, Япония. В 2009 годуна первое место вышла Норвегия, на второе – Австралия, на третье — Исландия. Последнееместо занимает Нигер. Россия заняла 71 место среди 182 стран, которые участвуютв рейтинге. В 2005 г. Россия находилась на 62 месте среди 177 стран.
Государственноерегулирование оплаты труда.
Регулирование,осуществляемое в настоящее время, включает:
Законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда;
Налоговое регулирование средств, направленных на оплату труда организациями,а также доходов физических лиц;
Установление государственных гарантий по оплате труда.
Сущностьзаработной платы определяется как цена рабочей силы на рынке труда,материально-вещественным воплощением, которой является стоимость предметов потребления(продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и другихплатежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворениефизических и духовных потребностей, как самого работника, так и членов егосемьи. Основа организации оплаты труда – потребительский бюджет работника. ВРоссии в качестве такого бюджета используется минимальный потребительскийбюджет низкого стандарта, на котором основывается минимальная заработная плата.Она представляет низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы,исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица,работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Вструктуру заработной платы, помимо тарифной части, которая регулируется взависимости от минимальной зарплаты, входят премии и вознаграждения, надбавки идоплаты, а также выплаты не связанные непосредственно с результатами труда. Вбюджетных организациях и на предприятиях государственного сектора экономикирегулирование заработной платы осуществляется на основе единой тарифной сетки –ЕТС. ЕТС представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорийработников – от рабочего низшего разряда до руководителей организаций. Тарифнаясистема представляет собой совокупность нормативов, при помощи которыхрегулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка итарифно-квалификационные справочники.
Существует такжегосударственное районное регулирование заработной платы и доходов населения,осуществляемое на основе районных коэффициентов и северных надбавок. Этасистема была сформирована в условиях жесткой плановой экономики, поэтому врыночных условиях применяется слабо. Эта система учитывает два фактора:
Различия в потребностяхнаселения, занятого трудом равной степени тяжести и сложности (квалификации);
Различия в уровнепотребительских цен по районам.
Кроме того, учитываетсяфактор необходимости привлечения населения в отдаленные районы страны, вбольшинстве случаев, испытывающие дефицит рабочей силы. В советское время,многие люди, для которых основными потребностями были материальные, вербовалисьна север и в отдаленные районы страны, так как с учетом действия данной системымогли заработать неплохие по тем временам средства.
Основные факторы этойсистемы находятся под влиянием бюджета прожиточного минимума, поэтому длясовершенствования системы районного регулирования представляется целесообразнымразработать 12 — 15 бюджетов, которые дадут возможность разделить территориюстраны на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,6.
В настоящее время взависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими,экономико-географическими, социально-психологическими условиями и факторомриска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами:
I зона – 1,8 – 2,0;
II зона – 1,6 – 1,8;
III зона – 1,4 – 1,6;
IV зона – 1,15 – 1,4;
V зона – комфортная – 1,0.
Северные надбавкиприменяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненныхк ним местностях. Их минимальный размер составляет 10% заработка, амаксимальный дифференцирован по районам страны и по истечении 5 летнепрерывного стажа работы составляет следующий процент от заработка:
На островах морейСеверного Ледовитого океана и на Чукотке – 100%;
В других районахКрайнего севера – 80%;
В местностях,приравненных к Крайнему Северу – 50%;
На Европейском Севере,в южных районах Сибири и Дальнего Востока – 30% .
Отделение стимулирования от мотивации в явном виде более характерно для отечественных экономистов и социологов, а среди западноевропейских и американских ученых — для представителей управленческих дисциплин, в том числе и управления персоналом.
Напомним, что в данной главе под стимулом понимается фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом для корректировки трудового поведения персонала, а под стимулированием — метод управления трудовым поведением работника/группы: «…способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний» [Управление персоналом, 1998, с. 362].
При этом мотивация рассматривается в рамках процессуального подхода: «Мотивы — побудительные причины поведения и действий человека, … образ желаемого… блага, которое [можно будет получить — В.Г.] … при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Мотивы трудового действия формируются из трех основных компонент: отражения человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности); отражения тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за свой труд; отражения того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют. Выбор… варианта поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, платы за результаты» [Управление персоналом, 1998, с. 188].
Наиболее развитая, на наш взгляд, концепция стимулирования трудового поведения работников отечественных предприятий представлена в работах И.П. Поварича и Б.Г. Прошкина . Они работают в рамках управленческого, процессуального подхода и вслед за Г.Х. Поповым предлагают следующее разделение видов воздействия со стороны менеджмента на работника. —
ПРЯМЫЕ — непосредственные воздействия субъекта управления на работника методами убеждения, внушения, психологического заражения, агитации, увлечения собственным примером и пр.
Достоинства», улучшение отношений между руководителем и подчиненными; развитие в коллективе отношений сотрудничества, доверия, открытости, самостоятельности и т.п.; простота в понимании и естественность в использовании.
Трудности», необходимость индивидуального подхода к подчиненным и глубокое знание их субъективного мира; наличие у руководителя специфических способностей; безупречное собственное поведение; большие затраты времени на работу в режиме оперативного управления. —
ВЛАСТНЫЕ — сознательное использование субъектом управления формальных отношений в иерархической системе «руководство — подчинение», когда работнику отдается прямой приказ (распоряжение, предписание), при невыполнении которого должно последовать наказание.
Достоинства: простота в использовании, оперативность и дешевизна («экономичность»), поскольку воздействие состоит не в обещании награды, а в угрозе потери какого-то блага.
Недостатки: растет иерархичность и степень формализации отношений между руководителями и подчиненными; развивается произвол в управлении, снижается ответственность руководителей за качество проработки решений; в коллективе начинает преобладать статусное деление, кастовость, развивается отчуждение и конфронтация; сдерживается инициатива и развитие подчиненных. —
СТИМУЛИРОВАНИЕ — как опосредованный способ побуждения работника путем предложения ему набора и условий получения некоторых благ в обмен на повышенную результативность его труда [Прошкин, Поварич, 1988, с. 16-18].
И.П. Поваричем и Б.Г. Прошкиным введено в научный оборот очень плодотворное различение видов и форм стимулирования . При этом виды стимулирования дифференцируются по предметной специфике стимулов, с помощью которых субъект управления — менеджмент воздействует на трудовое поведение объекта управления — работника, а формы организации стимулирования — по способам взаимосвязи стимулов и результатов трудовой деятельности22. Соответственно, зная особенности трудовой мотивации той или иной группы персонала, менеджер по персоналу может подобрать действенные для этой группы виды стимулов, а потом отрабатывать адекватные этим видам и конкретным условиям компании формы организации стимулирования.
Опишем вкратце основные виды стимулов, в большей или меньшей степени используемые в настоящее время в российских и западных компаниях. —
Негативные стимулы. Строго говоря (согласно Поваричу и Прошкину), негативные стимулы — не вид, а форма организации стимулирования. Но мы будем их рассматривать здесь как вид, потому что негативное стимулирование, независимо от того, какие именно негативные стимулы используются, выполняет одну функцию — наказания (точнее, угрозы наказания) работника за допущенные им ошибки, совершенные проступки и т.п. На практике используются:
замечания, предупреждения, выговоры;
штрафы, пени, возмещение убытков;
понижение оклада, разряда, перевод на более низкооплачиваемую работу, понижение в должности;
снижение премии, годового вознаграждения;
перенос очереди на получение благ от организации;
отказ в ссуде, кредите;
перенос отпуска на неудобное время;
общественное порицание; сатирические стенгазеты, листки; доска позора, антипочета; вымпелы отстающих; звания «наоборот»; переходящие антипризы; особого вида пропуски на предприятие или номера автомашин и др.;
угроза увольнения.
Негативные стимулы чаще всего симметричны позитивным, но более экономичны, острее воспринимаются людьми, требуют ограниченного времени применения, не требуют обязательной гласности, должны применяться исключительно в подкрепляющей форме организации. —
Материальные денежные стимулы. Их номенклатура ограничена. Сюда относится:
переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности;
доплаты и надбавки;
целевые премии;
повышение в должности.
тивная и индивидуальная; 3) позитивная и негативная; 4) непосредственная, текущая и перспективная — по лагу между результатами деятельности и получением стимула; 5) общая, эталонная и соревновательная — по характеру условий получения стимула [Поварич, Прошкин, 1990, с. 57-58]. —
Материальные неденежные (натуральные) стимулы. Они являются материальными, поскольку имеют несомненную денежную составляющую; но- неденежны, потому что выдаются работнику только в натуральной форме. Номенклатура этих стимулов очень широка и постоянно растет. В настоящее время используются:
автомобиль, гараж, стоянка;
земельный участок, дача;
места в детских учреждениях;
путевки в места лечения и отдыха, туристические;
диетическое питание;
дефицитные товары;
телефон;
ссуды, кредит;
экскурсии и командировки по обмену опытом;
обучение за счет фирмы (полностью или частично), в том числе членов семьи;
ценные подарки;
право приобретения в организации товаров и услуг;
предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, находящимися в собственности организации;
перевод в другую организацию;
право сменить профессию в рамках организации;
право работы по совместительству.
Основные особенности [Поварич, Прошкин, 1990, с. 162-164]:
Ю меньшая универсальность, чем у денежных стимулов;
Ю ряд стимулов носят характер разового действия — например, получение жилья, гаража, земельного участка или перевод в другую организацию; а другие могут понадобиться максимум раз в год — например, путевки или обучение ребенка полностью или частично за счет фирмы;
Ю слабая делимость и большая разнокачественность — большие различия в стоимости отдельных видов номинальных стимулов;
Ю большая приспособленность к подкрепляющей форме стимулирования: номинальные стимулы «невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неоднозначную ценность для разных людей, и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке» [Поварич, Прошкин, 1990, с. 163].
На наш взгляд, главное, что следует принимать во внимание при использовании натуральных стимулов, это неоднозначное понимание справедливости распределения натуральных благ между работниками. Одни считают, что правильнее распределять по трудовым результатам; другие — что нужно учитывать общие заслуги работника перед организацией; третьи уверены, что натуральные блага должны распределяться в соответствии с рангом (статусом, должностным положением) работника. Распространены и позиции, полностью альтернативные перечисленным — что распределять эти блага нужно: по закону; по потребностям; уравнительно (в том числе по очереди или по жребию). Такая разноголосица вызывает сомнения у большой доли работников и затрудняет использование натуральных благ как стимулов труда.
Внимание к натуральным стимулам в советские времена было очень высоким, поскольку фонд заработной платы был принципиально ограничен, а эти стимулы можно было использовать за счет статей фонда социальных мероприятий и при более щадящем налогообложении. Во времена перестройки, особенно в 1992-96-х гг. значимость натуральных стимулов и социальных благ, получаемых работником через предприятие, резко возросла и кое-где перекрыла по значимости зарплату из-за огромной инфляции (2600% в 1992; 1000% в 1993 и т.д.). В промышленности широко распространился лозунг: «Держись за трубу!» — завод тебя прокормит, оденет, обует и обеспечит самым необходимым твоих детей. После 1995 г., при относительной стабилизации инфляции, значимость социальных благ стала снижаться — большинство работников и работодатели предпочитали получать наличные деньги.
Но в начале 2000-х гг. внимание к социальным благам стало вновь возрастать, прежде всего, потому, что по прямой зарплате конкурирующие компании почти сравнялись и вынуждены теперь искать другие средства «борьбы» за работника. —
Забота о работнике (патернализм):
опора на неформальные отношения (организация — единая семья, каждый работник — любимый член семьи);
руководитель — почитаемый глава семьи, принимающий на себя ответственность за судьбы работников, за их проблемы и трудности;
широкое использование натуральных стимулов и социальных благ;
преемственность традиций;
выращивание руководителей, ориентация на внутрифирменную карьеру.
Самый впечатляющий пример — работа Валентины Сергеевны Соловьевой, директора Тираспольского швейного производственного объединения им. 40-летия ВЛКСМ.
Достоинства». 1) очень высокая эффективность в смысле соотношения затрат и результатов; 2) комфортность отношений.
Недостатки». 1) реализуема в небольших коллективах (до 200 чел.); 2) трудно реализуема в условиях жесткого бизнеса — при регулярном, непрерывном цикле, в промышленности или сфере услуг; 3) как правило, после ухода руководителя, активно и долго использовавшего патерналистские методы, предприятие рушится: на смену матери приходит мачеха, на смену отцу-
отчим, и это плохо не потому, что мачеха или отчим меньше любят вновь приобретенных детей, а потому, что дети к ним предъявляют повышенные требования, которым новый «родитель» часто не соответствует. А сохраниться и компания и стиль управления могут только тогда, когда на смену ушедшему «родителю» встает «старший ребенок», которого к нужному моменту в компании часто не оказывается. —
Моральные стимулы
Основная функция — передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: персонификация поощрения; удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде.
Моральные стимулы тем действеннее, чем точнее (с точки зрения ориентаций и интересов работника) и полнее выбрана та социальная аудитория, в которой распространяется информация, и чем длительнее срок действия этой информации.
Главное достоинство моральных стимулов — их дешевизна, а потому высокая эффективность. А главный недостаток — почти мгновенная насыщаемость: первую грамоту получил, доволен; вторую — тоже доволен; а третью — уже не доволен: «Лучше бы дали что-то еще!» А вот когда четвертую грамоту не дали (и ничего другого не дали) — взбунтовался: «А почему не дали? Я что хуже работать стал?». Вот и приходится руководителю службы персонала постоянно придумывать и искать новые виды моральных стимулов.
Моральные стимулы разделяются на индивидуальные и коллективные, официальные и неофициальные, позитивные и негативные, а также по субъектам стимулирования. Выделены моральные стимулы общего действия и целевые, а среди последних — эталонные и соревновательные [Поварич, Прошкин, 1990, с. 102-103].
Особенности соревновательных стимулов», принципиально ранговый характер выражения достигаемого работниками результата; неопределенность, изменчивость, подвижность эталона сравнения — поскольку участникам соревнования заранее не известно, какого результата нужно добиться, чтобы победить или войти в число призеров.
Стремясь превзойти соперников, людидостигают более высоких результатов, чем, соревнуясь с задачей или со своими собственными способностями: «В соревновании помимо чисто меркантильных соображений действуют, как правило, духовные престижные мотивы, стремление к самоутверждению. Победа в соревновании сама по себе есть поощрение» [Прошкин, Поварич, 1988, с. 71]. —
Организационные стимулы — создание определенным сотрудникам особых условий работы, в том числе повышенной свободы поведения:Таблица 7. Стимулирование работников с разными типами мотивацииФормы
стимулированияТипы мотивацииИнструмен
тальнаяПрофессио
нальнаяПатриоти
ческаяХозяйскаяЛюмпенизи
рованнаяНегативныеПрименимы:
денежной
компонентойЗапрещеныПрименимы: знаковой компонентойЗапрещеныБАЗОВЫЕДенежныеБАЗОВЫЕПрименимыНейтральныеПрименимыНейтральныеНатуральныеПрименимы:
денежной
компонентойПрименимы при целевой договоренностиПрименимы:
знаковой
компонентойПрименимы при целевой договоренностиБАЗОВЫЕМоральныеЗапрещеныПрименимыБАЗОВЫЕНейтральныеНейтральныеПатернализмЗапрещенЗапрещенПрименимЗапрещенБАЗОВЫЙОрганизационныеНейтральныеБАЗОВЫЕНейтральныеПрименимыЗапрещеныУчастие в совладении и управленииНейтральныеПрименимыПрименимыБАЗОВЫЕЗапрещены
максимальная автономия в работе;
самоконтроль качества и результатов работы;
гибкий распорядок работы, свободные дни;
право дополнительного распоряжения ресурсами;
контрактная форма найма (и часто индивидуальная форма оплаты23). —
Участие в совладении и управлении: —
Участие в совладении — необходимое условие:
участие в прибыли;
участие в капитале. —
Участие в управлении — достаточное условие:
полное и своевременное информирование;
участие в выработке решений;
участие в принятии решений.
В России эта форма стимулирования делает пока только первые шаги и в наибольшей степени касается топ-менеджмента. Но ее можно распространить на все категории персонала, если, конечно, особых проблем с размером зарплаты массового сотрудника у компании нет.
Примечания к Таблица 7:
Запрещение использования какого-то из видов стимулирования для работников с определенным типом трудовой мотивации означает, что,
Таблица 8. Особенности оплаты труда работников с разными типами мотивацииТип мотивацииПредпочтительная форма и особенности оплатыИнструментальнаяСдельная / с большой переменной частью — по достигнутым результатам, в первую очередь индивидуальнымПрофес сионал ьнаяПовременная / с явным преобладанием постоянной части — основанная на точном учете различий в уровне квалификации работников и/или в особенностях выполняемой работы (должности)ПатриотическаяОснованная на учете трудового вклада работника в общие результаты работы подразделения и организации в целомХозяйскаяПо результатам индивидуальным или руководимой им команды (группы, бригады) постоянного составаЛюмпенизированнаяПовременная — с зависимостью зарплаты от затрат труда (с учетом переработок времени), плюс премии по общим результатам работы подразделения и/или всего предприятия
если все же этот вид стимулирования будет применен, от работников данного типа с высокой вероятностью можно ожидать негативной (с точки зрения компании) реакции — работники «свалятся» в III или IV квадранты (рис. 2).
Применимы при целевой договоренности: имеются в виду «дорогие» натуральные блага — квартира, автомобиль, загородный дом и т.п., получение которых работником строго поставлено в зависимость от результатов или стажа работы сотрудника в компании (как правило, еще при найме).
Трудовой кодекс накладывает определенные ограничения на использование только негативных и денежных стимулов и практически не ограничивает применение всех остальных форм стимулирования. Поэтому любая компания имеет возможность действовать с нужной для нее избирательностью в использовании натуральных, моральных, организационных стимулов, патернализма или участия в совладении и управлении.
Таблица позволяет сориентироваться не только в том, к каким типам мотивации применимы те или иные виды стимулирования (взгляд по строке), но и в том, какие стимулы можно использовать для воздействия на трудовое поведение каждого из выделенных мотивационных типов (взгляд по столбцу).
Если среди членов какой-либо профессиональной группы или персонала какого-то подразделения значимо представлены не один, а два-три типа трудовой мотивации, нужно использовать комбинированные системы стимулирования, стараясь не задействовать запрещенные.
Оплата труда работников с различными типами трудовой мотивации
Поскольку — как это следует из сущностных особенностей каждого из мотивационных типов — заработок имеет для них различное значение, можно обнаружить и явные отличия в формах и системах оплаты труда, которые оказывают максимальное стимулирующее воздействие на носителей тех или иных типов трудовой мотивации (Таблица 8).
ЛИТЕРАТУРА 1.
Герчиков В.И. Люмпенизация работника — тормоз на пути перехода к рынку: постановка проблемы // Социология труда в новых условиях. Самара, 1993. 2.
Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 1996. № 6. 3.
Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом. Учеб. пособие. М., 2001. 4.
Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост. Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. М., 1988. 5.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. 6.
Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: Системный подход. Новосибирск, 1990. 7.
Прошкин Б.Г. Место стимулирования среди методов формирования мотивов трудового поведения // Изд. Сиб. отд. АН СССР. 1986. № 7. Сер. Экономика и прикладная социология. Вып.2. 8.
Прошкин Б.Г., Поварич И.П. К вопросу о материальном неденежном стимулировании труда // Изв. Сиб. отд. АН СССР. 1985. № 1. Сер. Экономика и прикладная социология. Вып.1. 9.
Прошкин Б.Г., Поварич И.П. Основы теории и практики стимулирования труда. Учеб. пособие. Кемерово, 1988. 10.
Попов Г.Х. Методы управления социалистическим производством. М., 1971. 11.
Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. АЯ. Ки- банова. М., 1998. 3.6.
Рис. 1. Классификация видов стимулирования
Тарифная система служит основным средством учета качества труда и отражения его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы различных групп работников в зависимости от сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты.
Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций .
С опорой на зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях выделим следующие формы мотивации: материально денежная форма и материально неденежная форма.
Материальная денежная форма:
1. Выплаты на приобретение собственности и имущества компании;
2. Предоставление льготных кредитов;
3. Расходы на негосударственное медицинское страхование;
4. Туристическое страхование; страхование имущества работников;
5. Оплачиваемое временное освобождение от работы;
6. Оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне;
7. Оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях;
8. Предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата;
9. Оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков;
10. Денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими;
11. Дополнительные компенсационные выплаты;
12. Дотации на питание в столовых организации;
13. Оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу;
14. Оплата проезда к месту работы и по городу;
15. Предоставление в пользование служебного автомобиля;
16. Оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет;
17. «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости;
18. Корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия;
19. Единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы.
Материальная неденежная форма:
1. Пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями по льготным путевкам;
2. Приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;
3. Повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места;
4. Улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня;
5. Обеспечение бесплатной подписки на периодические издания;
6. Предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий;
7. Предоставление бесплатного доступа в интернет.
Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то, скорее всего он и за работу возьмется прилежней.
Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.
Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.
Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя очень важны для улучшения качества работы сотрудников. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными экономическими ресурсами стимулирования, например государственные организации.
К неэкономическим стимулам можно отнести:
1. Вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
2. Вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.
Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:
1. Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
2. Развитие системы управления конфликтами;
4. Формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
5. Распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
6. Интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
Разрабатывая систему нематериальной стимуляции работников, помимо прочего, необходимо учитывать и особенности, характерные для нашей страны в целом. Многие ценные работники в России считают нормальным работать преимущественно из соображений самореализации, значимости их труда и т. п., отодвигая на второе место материальный фактор.
С такими людьми можно столкнуться повсеместно, например, в среде учителей, врачей, ученых и специалистов других профессий интеллектуальной и творческой сферы. Исторически сложилось уважительное отношение к идейной составляющей труда и на производственных предприятиях. Этот факт подчеркивает значение неэкономического стимулирования в России и предполагает обязательный индивидуальный подход к сотрудникам при разработке и внедрении системы неэкономического стимулирования.
Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.
Моральные стимулы — это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.
Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником — объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи — средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.
В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.
Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.
Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении экономического вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.
Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:
Предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
Устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
Обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
Усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
Быть простым, доходчивым и понятным для работников;
Учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
Недопущение обесценивания моральных стимулов.
Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:
Наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
Шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
Моральное поощрение подкреплять мерами экономического стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
О каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
Вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
Поощрять работников своевременно — сразу после достижения определенных успехов в труде;
Развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
Анализировать действенность стимулирования;
Точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.
Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.
Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.
Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус — это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный — это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.
Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.
Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.
Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения. Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов (рисунок 2).
Рис. 2. Формы организации стимулирования
Раскроем каждую из форм.
Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.
В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.
При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.
К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность в отдельных случаях выбора ясных принципов построения. Недостатком является необходимость создания детальной системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.
Преимущества подкрепляющей формы не требует специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.
Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом — то коллективная форма.
Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных конкретных производственных операциях в отрыве от целей коллектива. Такая ситуация будет сказываться на психологическом климате и на экономических результатах деятельности предприятия.
Стимулирование по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия
Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.
Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.
Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).
Позитивное стимулирование способствует повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.
Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.
Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.
Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом. В связи с этим она обладает очень высоким стимулирующим потенциалом и практически всегда дает ожидаемый позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.
Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно для фирмы, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков, будет отдавать всецело себя результату.
Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего свои усилия на достижение конечного показателя деятельности, которая ориентирована на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни.
К недостаткам ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные изменения планов в жизни могут перечеркнуть все.
В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования. Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников. При этой форме учитывается как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь принципиально общий характер, она должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.
При целевой форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или относительные показатели результатов конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.
Принципы создания системы стимулирования на предприятии
Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи:
Современный этап экономических реформ в России характеризуется тем, что предприятия работают в обстановке растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников.
Рассмотрим некоторые направления решения этой задачи.
При создании системы материального стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:
Комплексность;
Системность;
Регламентация;
Специализация;
Стабильность;
Целенаправленное творчество.
Остановимся на сущности этих принципов:
Первый принцип — комплексность. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.
Организационные факторы — это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного процесса закладывает фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.
С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.
Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.
Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.
Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.
Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений.
Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.
Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.
Второй принцип — системность . Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.
Примером системности может быть система материального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.
Третий принцип — регламентация. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу.
При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.
Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:
1) определение работ и операций, которые должны быть возложены на работников;
2) обеспечение работников необходимой им для выполнения возложенных на них задач информацией;
3) распределение работ и операций между подразделениями предприятия по принципу рациональности;
4) установление конкретных должностных обязанностей для каждого работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда служит повышению эффективности выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы.
Она включает в себя:
Определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
Определение количественной оценки по каждому из показателей;
Создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.
Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.
Четвертый принцип — специализация. Специализация — это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
Пятый принцип — стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.
Шестой принцип — целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.
На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом, структурного подразделения и каждого отдельного работника предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.
При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.
Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое распространение в зарубежных странах с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.
Таким образом, управление организационным поведением не возможно без материального стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.
Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:
1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;
2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;
3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;
4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.
Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.
Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.
Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.
Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.
Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.
Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.
Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.
Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.
Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.
Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.
Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней.
К таковым можно отнести:
1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;
6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).
Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.
Вывод по 1 главе: Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.
Важнейшим видом стимулирования является экономическое, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.
Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.
Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социаль ной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм. Дуализм стимула состоит в том, что с одной стороны, с позиций администрации предприятия, он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника, стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможность их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности).
Когда стимулы проходят через психику и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы — это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.
Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.
Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.
Стимулирование базируется на определенных принципах.
Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор.
Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. В экономически развитых странах преобладает переход от антистимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к стимулам. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов.
Формы стимулирования персонала
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
Заработная плата — важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.
Нематериальные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность ухода от налогов.
К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.
Проблема стимулирования трудовой активности персонала организации является в условиях кризиса первостепенной, так как реальную угрозу устойчивости компании представляет дезориентированный и демотивированный коллектив. Поэтому, в современных условиях, работе с мотивацией персонала должно уделяться основное внимание. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации на организационно-распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных .
Экономические методы управления обусловлены экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
Рассматривая заработную плату как важнейшую часть системы оплаты и стимулирования труда, как инструмент воздействия на эффективность труда работника, В.А. Дятлов среди форм материального стимулирования выделяет также бонусы, которые постепенно входят в практику современных предприятий, а также участие в прибылях предприятия. А.Я. Кибанов считает заработную плату одной из основных форм стимулирования труда и отмечает, что на трудовую мотивацию влияют также и другие материальные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов . О.И.Волков и Ю.Ф. Елизаров выделяют следующие формы экономического стимулирования работников предприятия:
- — заработную плату, характеризующую оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия;
- — эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии;
- — систему внутрифирменных материальных льгот работникам предприятия, включающую полную или частичную оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
- — предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процентов;
- — предоставление права пользования транспортом предприятия и т.д.
В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Таким образом, все методы стимулирования можно сгруппировать в следующие виды:
- — Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально — психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.
- — Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
- — Обогащение труда — эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
- — Система участия, которая в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).
В рамках этих групп методов в настоящее время разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. В системе мотивации особенно существенно достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.
Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает степень уверенности в себе. Подобная реакция на результаты деятельности работника не только не гуманна, но и неэффективна, поскольку способна привести к непредсказуемым изменениям в поведении подчиненного. У наказанного работника отнюдь не возникает желание трудиться усерднее, в лучшем случае он ищет возможность избежать наказания. Люди очень редко соглашаются со справедливостью наказания, отсюда отрицательная реакция вызывает сопротивление. Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу.
Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения.
Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.
Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями «корпоративного духа» и «корпоративной культуры». Для руководителя очень важно правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией.
Такой вид мотивации обходится компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию «корпоративного сознания», что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может быть достаточно большим.
Таким образом, среди тех форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения: организация питания внутри компании; оплата транспортных расходов; медицинское обслуживание, страхование; помощь в получении дополнительного образования; организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов; проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий, поездок .