Kişiler
Ev/ Korniş

Ücret beyanı nerede saklanıyor? Çalışanlara yönelik ücret ve ikramiyelerin yanı sıra işverenin çalışanlara mali yardım ve kredi sağlama prosedürüne ilişkin düzenlemeler

Bu yazımızda 2018 yılında çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemelere bakacağız. Bunun ne olduğunu öğreneceğiz ve ücretlendirme düzenlemelerinin onaylanma prosedürünü analiz edeceğiz.

Bir işe başvururken her çalışan, bu süreçte görevlerini yerine getirdiğinden emin olmalıdır. iş sorumluluklarıücretlerin zamanında ödenmesi de dahil olmak üzere hakları ihlal edilmeyecektir. Bu nedenle, tüm tüzel kişilerin ücretlendirilmesine ilişkin iç düzenlemelerin onaylanması yasama düzeyinde güvence altına alınmıştır.

İşçilerin ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler: genel bilgi

Ödeme tutarını, prosedürünü ve koşullarını düzenleyen düzenleyici kanun ücretler Bir kuruluşun, resmi görevlerin yerine getirilmesi için temel ücretin ve tatiller vesilesiyle özel başarılar veya teşvikler için motivasyon ödemelerinin onaylanmasının bir parçası olarak geliştirdiği dahili bir belgedir veya önemli olaylar. Belge, kuruluşun bir bütün olarak ekonomik potansiyeli dikkate alınarak geliştirilmiştir. Bu belge şunları düzenleyebilir:

  • Ücretlerin ve avansların ödeme tarihleri ​​veya süreleri;
  • Bir bütün olarak kuruluşun tüm çalışanlarına ödeme koşulları ve ikramiye miktarı;
  • İş görevlerinin yerine getirilmesine dayalı olarak motivasyon primleri ve ikramiye ödemeleri;
  • Bulunulan pozisyona ve gerçekleştirilen faaliyetlerin özelliklerine vb. bağlı olarak hesaplama ve ödemelere ilişkin koşulların ve prosedürün belirlenmesi.

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemelerin geliştirilmesi

Emek başarıları için bir teşvik ve maddi ödül sistemi oluşturmak amacıyla kuruluş, ikramiye sisteminin tüm nüanslarını ayrıntılı olarak düzenleyecek bir iç düzenleyici kanun geliştirmekle yükümlüdür. Bu belge bazı çalışanların haklarını ihlal edemez ve diğerlerini temelden vurgulamaz. Bu nedenle, düzenleyecek normatif bir belge geliştirirken Genel İlkelerÇalışanlara yönelik ücretlendirme ve maddi teşvikler konusunda yöneticiler aşağıdaki ilkeleri kullanmalıdır:

  • Teşvik ve motivasyon ödemeleri çalışan verimliliğini aşmamalıdır. Bu, iş görevlerinin doğrudan yerine getirilmesine bağlı olmayan çok fazla parasal ücretin genellikle hem çalışanların motivasyonu hem de bir bütün olarak işletmenin ekonomisi üzerinde kötü bir etkiye sahip olabileceği anlamına gelir.
  • Çalışanlara karşı ayrımcılığa izin verilmemelidir çünkü bu, davalar da dahil olmak üzere birçok hoş olmayan sonuca yol açabilir.
  • Her çalışan, diğer çalışanlarla eşit şartlarda ve aynı prensiplere göre kazancını artırma olanağına sahip olmalıdır.

Maaş düzenlemeleri hazırlandıktan sonra onaylanması gerekir genel müdür ve gerekirse baş muhasebeci ve insan kaynakları bölüm başkanı. Ayrıca, bu iç yasanın yürürlüğe girmesinden sonra kuruluş tarafından ihlal edilmesi, çalışanın bu belgeyle belirlenen haklarını korumak için iş müfettişliğiyle iletişime geçmesine neden olabilir.

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemenin çıkarılmasının yerindeliği

Maaş ve ikramiyelerin hesaplanması ve ödenmesine ilişkin prosedürü düzenleyen dahili bir düzenleyici belge yalnızca bir kez geliştirilir. Aynı zamanda, haklarının ve mali güvenliğin korunması açısından yalnızca çalışanların değil, eğer buna böyle diyebilirseniz, işverenlerin de çeşitli nedenlerle kendilerine fayda sağlayabilir:

  • Çalışan, maaş ödemesinin tüm nüanslarının yanı sıra motivasyon veya diğer ikramiye ödeme koşullarının da açıkça farkında olacaktır. Bu da işverenin çalışanlarına karşı belli bir açıklığı anlamına geliyor.
  • İç düzenlemelerin ve çalışanlara yapılan bildirimlerin sürdürülmesine ilişkin tüm yasal gereklilikler tam olarak karşılanacak, bu da yetkili devlet müfettişleri tarafından yapılacak denetimlerde herhangi bir sorun yaşanmayacağı anlamına geliyor.
  • Açık kuralların oluşturulması, iç belgelerle düzenlenen hükümlerin uygulanması üzerindeki kontrolü kolaylaştırır.

İş mevzuatındaki değişiklikler

Ocak 2017'den bu yana kabul edilen en önemli değişiklikler esas olarak küçük işletmeleri ilgilendiriyor. Onlara göre, iç düzenlemelerin tasarımı açısından bazı gevşemeler kabul edildi. çalışma standartları küçük işletmeler.

Bu yıldan itibaren küçük işletmelerin, özellikle de mikro işletmelere ait olanların, ücretler, çalışma programları, ikramiye hükümleri vb. ile ilgili iç düzenlemeler geliştirmeleri gerekmiyor.

Ücretlendirmeye ilişkin hükümleri düzenleyen yasal belgeler

Normatif kanunun adı Makale numarası Tanım
İş Kanunu136 Ücretlerin ödenmesine ilişkin temel hükümleri, devir usul ve şartlarını düzenler
236 Dahili mevzuat tarafından belirlenen temel hükümleri ihlal eden bir işverene ceza uygulama prosedürünü açıklar. düzenleyici belgelerödemelerin zamanlaması ve miktarı ile ilgili
134 Makroekonomik endekslere (enflasyon düzeyi, tüketici sepeti maliyetindeki artış) dayalı ücret endeksleme prosedürünü düzenler
151 – 153 Normun ötesinde iş yapılması, sorumlulukların genişletilmesi, birleştirilmesi gibi çeşitli haklı nedenlere bağlı olarak ücret artışlarını düzenlerler.

Ücret düzenlemelerinin formatı, işveren ile çalışanlar arasındaki ilişkileri düzenleyen mevcut mevzuata aykırı olmayacak şekilde serbest bir biçimde oluşturulmuştur. Bir düzenleyici kanun geliştirirken, yöneticiler kuruluşun faaliyetlerinin özelliklerine, şirket personeline güvenmeli ve bu hükmün ekonomik bileşenini unutmamalıyız.

Aşağıdaki tablo göstermektedir temel kavramÜcretlendirmeye ilişkin hükümleri düzenleyen düzenleyici kanunda uygulanabilir ve ayrıntılı olarak açıklanabilir.

Yapı Tanım
Genel HükümlerBu kuruluşun faaliyetlerinde uygulanan genel ilkeleri ortaya koyar; ayrıca ileride kullanılacak temel terimlerin tanımını da sağlayabilir.
Ücretlendirme sistemiDoğrudan ödeme hesaplamasına yansıyan faaliyetin özellikleriyle ilgili ana nüansları ortaya çıkarır, uygulanan ücretlendirme sisteminin özel bir tanımını sağlar ve ayrıca hesaplama amaçları için gerekli olan geri çağırma hükümlerini onaylar (zaman çizelgesi, personel masası vesaire.)
Bordro hesaplama prosedürüBurada maaşın hem ana kısmı hem de değişken kısmı için açıklamalar yapılabilir.
Tatil ve hastalık günleri için ödeme sistemiBurada hem bu kavramların hesaplanmasına ilişkin ilkeler açıklanabilir, hem de ücret kaybı olmaksızın yılda belirli miktarda hastalık izni sağlanması açısından belirli ayrıcalıklar onaylanabilir.
Ücret ve diğer ödemelerin şartları ve yeriİşverenin personele karşı yükümlülüklerini ödemesi gereken ana tarihler ve son tarihler burada açıkça belirtilmelidir.
Resmi görevlerin aşılmasıÇalışma saatlerinin veya belirlenen hacmin aşılması için ödemenin açıklanması: fazla mesai, yarı zamanlı ve yarı zamanlı çalışma, tatillerde ve hafta sonlarında çalışma vb.
İkramiye ve diğer ek ödemelerin ödenmesi prosedürüBu, hem işteki başarılar için hem de çalışanlara bakım sağlamak veya yardım sağlamak için her durumda tatil için çeşitli teşvikler veya maddi yardım için belirlenen maaşı aşan fonların ödenmesine ilişkin koşulları düzenleyebilir.
Ücret endeksleme imkanıBurada işveren artan katsayıları onaylayabilir: hizmet süresi, makroekonomik katsayılar vb. için.

Kuruluş çalışanlarının çalışmalarını değerlendirme kriterleri

Bazı kuruluşlar, her çalışanın genel verimliliğe katkısının değerlendirildiği çeşitli kriterlere veya her çalışanın iş performansına dayalı kişisel değerlendirme sistemine sahiptir. Bunun için birçok çeşitli sistemler Her bir organizasyonun kendine özgü özellikleri dahilinde uygulanan değerlendirmeler. Bu nedenle, bu tür kriterler aşağıdakilere bağlı olarak oluşturulabilir:

  • İş görevlerinin yerine getirilmesinin kalitesi;
  • Çalışan davranışı: dakiklik, nezaket, çalışkanlık vb.;
  • Oluşturulan planın yerine getirilmesi;
  • Müşterileri çekmek veya belirli bir süre için elde edilen gelir miktarı vb.

Ücret düzenlemeleriyle ilgili tipik hatalar

Hata #1. Ücretlerin ödenmesi için son tarihlerin ihlali

Çalışma mevzuatı, ücretlerin ödenmesine ilişkin koşulları - ayda en az iki kez - açıkça tanımlamaktadır. Bu, bu hükmün ihlalinin çalışma komisyonu tarafından çalışan haklarının ihlali olarak cezalandırılacağı anlamına gelir. İşveren, gecikmenin her gününü, kuruluşun zamanında ödemesi gereken ücret miktarı üzerinden hesaplanan faizle telafi eder. Bu nedenle ödeme tarihleri, kuruluşun her çalışanının aşina olması gereken iç düzenlemelerle belirlenmelidir. Bu, son teslim tarihleriyle ilgili yanlış anlaşılmaların olmaması için yapılır ve çalışana bu kuruluştaki hakları da bildirilir.

Hata #2. Maaş bordrosu verilmesi

Bir tane daha önemli nüans işverenin, yapılan faaliyetlere ilişkin ücret aktarımı sırasında çalışanlarına düzenli olarak vermesi gereken maaş bordrosu formunun onaylanmasıdır. Aynı zamanda, ücretlerin bir banka uzlaşma çalışanına aktarılması, hiçbir şekilde işverenin uzlaşma belgesi sunma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Ortak sorular ve cevaplar

1 numaralı soru. Maaş bordrosu hangi bilgileri içermelidir?

Cevap: Maaş bordrosunda, çalışana ödenmesi gereken tutarın azami detayı belirtilmelidir. Bu nedenle, tahakkuk eden tutarlara (maaş, ikramiye, hastalık ödeneği, tatil ödeneği vb.) ve ayrıca ücretlerden kesintiye tabi olan tüm tutarlara (kişisel gelir vergisi, oluşan hasar kesintisi vb.) ilişkin tüm bilgileri içermelidir. . Ayrıca çalışana (tam adı, pozisyonu, bölümü veya departmanı vb.) ve ödemenin yapıldığı döneme ilişkin bilgiler de bulunmalıdır.

İşveren ve çalışanları ilgilendiren hukuki ilişkilerde en önemli rolü ücretlendirmeyle ilgili konular oynamaktadır. Rusya Federasyonu'nda ücretlerin hesaplanmasına ilişkin koşullar, formüller ve bunların ödenmesinin zamanlaması, hem devlet tarafından yayınlanan düzenlemeler düzeyinde hem de işverenler tarafından geliştirilen yerel normlarda düzenlenebilir. Ayrıntılar nelerdir? yasal düzenleme Rusya Federasyonu'nda ücret sorunları? Rus kuruluşlarındaki maaşların hesaplanması ve ödenmesine ilişkin prosedürler hangi yasal kriterleri karşılamalıdır?

Ücretlere ilişkin yasal düzenleme

Rusya Federasyonu'nda ücret, bir yandan çeşitli yasal düzenlemelerle düzenlenen, diğer yandan değeri bir dereceye kadar işveren tarafından belirlenen, işveren ve çalışanın katılımıyla hukuki ilişkilerin bir bileşenidir. şirket. Dünyanın birçok ülkesinde olduğu gibi, Rus yasa koyucu işveren ile çalışan arasındaki ilişkiye aşağıdaki düzenleme nesneleri listesi çerçevesinde müdahale etmektedir:

  • asgari ücret;
  • ödeme sıklığı;
  • indeksleme.

Yani, fiili ücret miktarı hâlâ şirket tarafından belirlenmektedir, ancak bunun kanunla belirlenen asgari seviyeden büyük olması ve periyodik endekslemeye tabi tutulması şartıyla. Yasal düzenlemelerde belirlenen süre içerisinde ödeme yapılması da zorunludur.

İşverenler ve çalışanlar arasındaki hukuki ilişkilerde maaş nüanslarını düzenleyen hukukun ana kaynağı Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur. Çeşitli federal kanunların çıkarılmasıyla değiştirilebilir. Örneğin, asgari ücret kural olarak her yıl artar; ilgili rakam, bu belgede gerekli ayarlamaların yapılmasına ilişkin kanunların kabul edilmesi yoluyla Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu aslında ücretlerle ilgili ana yasadır. Rusya'da çalışma ilişkilerinin ilgili yönünü düzenleyecek, Kanun dışında ayrı bir Federal Kanun henüz geliştirilmemiştir.

İşveren şirketlerin bazı durumlarda, örneğin şirketteki ücretlere ilişkin düzenlemeler gibi yerel düzenlemeler de yayınlaması gerekir. Daha sonra, bu tür belgeleri hazırlamanın özelliklerine bakacağız. Bizim için hukukun ana kaynağı Rusya Federasyonu İş Kanunu'dur. Rus şirketlerindeki ücret şartlarını düzenleyen ana hükümlerini ele alalım.

Federal düzeyde asgari ücret

Kanunun 133. Maddesi, Rus işverenlerin çalışanlara ödemesi gereken asgari ücreti belirlemektedir. Rusya Federasyonu'nda aylık olarak belirlenirken, diğer birçok ülkede örneğin saatlik olarak belirlenir.

Şimdi Rusya Federasyonu'nda ilgili rakam 5965 ruble. Doğru, bu% 13'lük kişisel gelir vergisini hesaba katmıyor. Yani bir kişinin elinde en az 5.190 ruble olması gerekir. Bu onun haftada standart 40 saat çalıştığını varsayıyor.

Ortalama maaş faktörü

Elbette pratikte Rusya'nın çoğu şehrinde ve bölgesinde gerçek maaş çok daha yüksek. ortalama değer Rosstat'a göre Rusya Federasyonu'ndaki ücretler 30 bin rubleyi aşıyor. Bu nedenle çeşitli seviyeler Kamuoyunda yapılan tartışmalarda asgari ücretin yasal olarak artırılmasının iyi bir fikir olacağı yönünde tezler dile getiriliyor. En azından siyasi propaganda amacıyla 2-3 kez. Bu durumda Rusya Federasyonu bu kritere göre yasal olarak yerleşik seviye asgari ücret - örneğin Doğu Avrupa gibi ülkelere daha yakın olacaktır. Şimdi Rusya'da buna karşılık gelen seviye kıtadaki en düşük seviyelerden biridir. Her ne kadar bir bütün olarak Rusya Federasyonu'ndaki gerçek maaş (satın alma gücü endeksleri dikkate alınmasa bile) örneğin Macaristan veya Baltık ülkelerinden daha düşük olmasa da.

Yukarıdaki göstergenin olduğuna inanılmaktadır. en küçük bedenÜcretlendirme artık esas olarak vergi ve mali prosedürler açısından önem taşıyor. Örneğin, sabit katkılar Emekli Sandığı, Sosyal Sigorta Fonu ve Zorunlu Sağlık Sigortası Fonu'ndaki girişimciler için tam olarak belirtilen parasal değer esas alınarak hesaplanır. Yani, Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndaki ilgili hükümler Gerçek değer artık yok - Rusya Federasyonu'nun hemen hemen tüm bölgelerinde ücretler asgari ücretin birkaç katıdır.

Bölgelerde asgari ücret

Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşları düzeyinde asgari ücreti belirleyen yasal düzenlemeler de yapılabilir. Doğru, ilgili belgeler bir anlaşma niteliğindedir. Belirli bir bölgede faaliyet gösteren işverenler, yalnızca yetkili makamlara yazmaları halinde bu bölgeye katılmama hakkına sahiptir. motive edilmiş ret. Örneğin şirketin sendikayla yaptığı istişareleri yansıtan belgelerle onaylanması gerekiyor.

İndeksleme

İlginç bir husus indekslemedir. Gerçek şu ki, ücretlerle ilgili hiçbir yasal hüküm, Rus işverenlerin uyması gereken gerekli maaş artış oranlarına ilişkin özel tavsiyeler içermiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 134. maddesi enflasyonist süreçlerin varlığından dolayı endeksleme yapılması gerektiğini belirtiyor ancak uygulanması gereken formüller hakkında hiçbir şey söylenmiyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun, özel şirketlerin, işletmedeki ücretlerin şu ve bu sıklıkta artması gerektiğine göre ücret şekillerini ve sistemlerini belirleyen yerel düzenlemeler yayınlamasını önerdiği belirtilebilir.

Bordro formülleri

Gerçek maaş, işveren ile çalışan arasındaki iş sözleşmesiyle belirlenir. Minimum seviyesi 5965 ruble, gerçek seviyesi ise kural olarak birkaç kat daha yüksek. Aynı zamanda Rus işletmeleri de kullanabilir farklı şekiller ve ücret sistemleri. Ana olanlara bakalım.

Ücretlendirmenin en yaygın biçimlerinden biri maaştır. Yani haftada 40 saat çalışan bir kişi hafta içi ve resmi tatil günlerinde dinlenen çalışanlar, üretim göstergelerine doğrudan bağlı olmayan istikrarlı bir maaş alıyor. Ayrıca parça başı ücretlendirme şekli de uygulanmaktadır. Gerçek emek tazminatı miktarının büyük ölçüde uzmanın çalışmalarının sonuçlarına bağlı olacağı varsayılmaktadır. Uygulamada birçok işveren karışık ücretlendirme biçimleri uygulamaktadır. Yani, bir çalışanın fiili maaşının örneğin %70'i sabit ve %30'u parça başı ikramiye bileşenine bağlı olabilir. Aynı zamanda bunun tersi de olur.

Kanunen sadece asgari ücrete tekabül eden kısmın sabitlendiği pozisyonlar bulunmaktadır. Ancak bir kişi kural olarak oldukça fazla kazanabilir. Örneğin satışlarda benzer ücretlendirme biçimleri yaygındır. Bu gibi durumlarda bir kişinin maaşının sabit kısmı küçüktür - İş Kanunu'na göre asgari düzeydedir. Ancak bu göstergenin ötesinde, bir çalışan bazen onlarca kat daha fazla miktar kazanabilir.

Resmi olarak Rusya Federasyonu'nda saatlik ücret yoktur. Bununla birlikte, kanunen doğrudan yasaklanmadığı için (diğer gereklilikler karşılanırsa - ödemelerin asgari tutarı ve zamanlaması) pek çok işveren bunu fiilen uygulamaktadır. Bu durumda, işte geçirilen saat sayısı, örneğin maaşın parça başı ikramiye bileşenini, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda tanımlanan asgari tutara eşit sabit ödemeyle belirleyebilir. Dolayısıyla ücretlerin aslında saatlik olacağı ortaya çıktı.

Saatlik ücretlerin İş Kanunu'nda yer alması gerektiği yönünde çeşitli tartışma düzeylerinde tezlerin sıklıkla öne sürüldüğü belirtilebilir. İlgili fikirlerin yazarlarının inandığı gibi, şu anda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen bu tür ücretler, Rusya ekonomisindeki gerçekleri yansıtmıyor. Üstelik gelişmiş ülkelerde şunu belirtiyorlar: saatlik ödeme- standart pratik.

Ödeme şartları

Rusya Federasyonu'ndaki ana ücret türlerini inceledikten sonra, işverenler ve çalışanlar arasındaki uzlaşmaların zamanlamasını yansıtan yönü inceleyeceğiz. Bizim için ana bilgi kaynağı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesidir. İş Kanunu'nun işverenlere açıkça öngördüğü şey ayda en az iki kez ücret ödenmesidir. Muhtemelen daha sık. Belirli tarihler işçi tazminatına ilişkin yerel düzenlemelere dahil edilmelidir. Ödeme gününün hafta sonuna veya resmi tatil gününe denk gelmesi durumunda maaşın haftanın bir sonraki günü havale edilmesi gerekmektedir. Tatil ücretine ilişkin olarak işverenin, kişinin tatile çıkmadan 3 gün önce devretmesi gerekmektedir. Uygulamada, birçok işveren maaşı avans ve ana ödeme tutarı olmak üzere iki kısma ayırır. İlk kısım, örneğin ayın 15'inden önce, geri kalanı - ayın sonuna kadar çalışanlara devredilebilir.

Tutar

Bazı durumlarda, çalışanın maaşından elde edilen fonun bir kısmı alıkonulabilir. Mevzuatta bunun için çeşitli gerekçeler tanımlanmaktadır. Kural olarak ilgili prosedür, çalışanın işverene olan borçlarının varlığını yansıtır. Kökenleri farklı olabilir. Örneğin, bir kişinin avansı tam olarak ödememesi veya standart formüle göre ödenmesi gerekenden daha fazla tatil ücreti almaması durumunda maaşın bir kısmı kesilir. Genel olarak aylık maaşın %20'sinden fazlası kesilemez. Ancak yasa aynı zamanda ilgili göstergenin neden %50'ye çıkması gerektiğinin gerekçelerini de sunuyor.

Kamu hizmetinde maaş

Rusya Federasyonu'ndaki işverenlerin önemli bir yüzdesi devlet ve belediye yetkililerinin yanı sıra onlara bağlı çeşitli kurumlardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun aynı hükümleri onlar için de özel kuruluşlarla ilgilidir, ancak kamu hizmetindeki maaş nüansları bazı özelliklerle karakterize edilebilir. Şimdi onlara bakalım.

Örneğin, devlet memurlarının maaşı, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen baz maaşlardan veya belirli mesleki yeterlilik gruplarına yönelik oranlardan daha düşük olamaz. Maaş seviyesinin gerekli kriterlere uygunluğu, uygun seviyenin (federal, bölgesel veya belediye) bütçesi aracılığıyla sağlanır.

Bir veya başka bir durumda kurulu veya belediye kurumuücretlendirme sistemi, pozisyon ve meslek özelliklerini yansıtan çeşitli tarife ve yeterlilik referans kitaplarındaki hükümlerle belirlenebilir. Yetkili makamların, sendikaların ve diğer kamu kuruluşlarının tavsiyeleri de dikkate alınabilir.

Mesleki yeterlilik grupları, fiili olarak yapılan işin özelliklerini yansıtan bir dizi kritere göre işçi ve çalışanların bir araya geldiği kategorilerdir. Çalışma ilişkileri alanında devlet politikasının uygulanmasından sorumlu olan federal departmanlar düzeyinde onaylanırlar.

Yerel düzenleyici kanun olarak maaş düzenlemeleri

Birçok işletme, ücretlere ilişkin yerel düzenlemeler yayınlayarak iş gücü tazminatının şartlarını belirler. Bu belgenin özelliklerini ele alalım. Bu ne için? Kabul etmek gerekli mi?

Bazı avukatlar, mevzuatın işverenlerle ilgili ücret düzenlemelerini onaylamaya yönelik doğrudan talimatlar sağlamadığına inanıyor. Ancak pratikte bu belge kural olarak çok faydalı olabilir. Çoğu zaman iş müfettişliği tarafından gerekli görülür. Çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin düzenlemeler ve kanunen zorunlu görülmeyen diğer yerel düzenlemeler gibi belgelerin varlığı, yine de alacaklıların ve potansiyel yatırımcıların gözünde işletmenin notunu artırmaktadır.

Söz konusu normatif kanunun türü kuruluşun yöneticisi tarafından onaylanır. Ana görev Bu belgeyle amaçlanan, işletmede benimsenen maaş hesaplama formüllerinin düzenlenmesi ve çalışanların anlayabileceği biçimde sunulmasıdır. Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler, kural olarak, diğer kaynaklardan (örneğin, Rusya Federasyonu İş Kanunu, iş sözleşmeleri veya iç düzenlemeler) alınan ifadeleri birleştiren bir belgedir.

Söz konusu belgenin yapısı ne olabilir? Avukatlar, her şeyden önce boyutu yansıtmanızı tavsiye ediyor tarife oranları pozisyonlar için ve ayrıca belirli uzmanlar için belirlenen maaş tutarları. Ücretleri hesaplama formülü parça başı ücret bileşenini öngörüyorsa, ücretlere ilişkin düzenlemeler ilgili göstergelerin kullanımına ilişkin kuralları belirlemelidir. Birçok işletme söz konusu belgeyi dört bölümden oluşturmayı tercih ediyor: tarifeler, maaşlar, ödenekler ve ikramiyeler.

Ücret düzenlemelerinin değiştirilmesi işletme tarafından oldukça serbestçe gerçekleştirilebilir - kural olarak, bunu iş ilişkileri alanında herhangi bir denetleyici makamla koordine etmeye gerek yoktur. Ancak ilgili prosedürün doğru şekilde resmileştirilmesi tavsiye edilir. İşletmelerde kural olarak söz konusu belgede değişiklik yapılması yönetici tarafından imzalanan talimat yoluyla yapılır. Benzer şekilde, ücretle ilgili yeni hükümler, herhangi bir nedenle güncelliğini yitirmiş veya önemli revizyon gerektiren hükümlerin yerine, şirket müdürünün yerel emriyle yürürlüğe konulur.

Her kuruluş, çalışanlarına hangi ücretlendirme sisteminin uygulanacağını bağımsız olarak belirler. Seçilen ödeme sistemi, kuruluşun ayrı bir dahili belgesine kaydedilebilir. Örneğin ücretlendirmeye ilişkin bir Yönetmelik yayınlayın. Size bu belgeyi nasıl doğru bir şekilde oluşturacağınızı ve bir örnek sunacağınızı anlatacağız.

Ücret sistemlerinin uygulanması

Derlemeden önce Ücretlere ilişkin düzenlemeler, Gelin bunların ne olduğunu ve nasıl kullanılacağını bulalım.

İş Kanunu şu anda beş ücret sistemi öngörmektedir:

  • zamana dayalı. Bu sistemde çalışana fiilen çalıştığı süre kadar ücret ödenir.
  • parça işi. Çalışan ürettiği ürün miktarına göre maaş alacaktır.
  • komisyon. Bu form ile maaş, önceden belirlenmiş bir göstergenin (kurumsal gelir, satış hacmi vb.) sabit bir yüzdesi olarak hesaplanır.
  • değişken maaş sistemi. Çalışanın bir sonraki aya ait maaşı her defasında yeniden belirlenir. Maaşlar gelire veya diğer göstergelere bağlı olarak artar veya azalır.
  • akor. Bu sistemde çalışanlara belirli bir işi yapmaları karşılığında ücret ödenir. Bir akor görevinin tamamlanması için son tarihler çalışanlarla önceden kararlaştırılır.

Bir kuruluş aynı anda başvurabilir. Kanun bunu yasaklamamaktadır. Bu nedenle Ücretlendirme Yönetmeliği'nde kurumun hangi sistemleri, hangi durumlarda kullandığını ayrıntılı olarak açıklamak gerekir.

Aynı pozisyondaki çalışanlar için farklı ücretlendirme sistemlerinin kurulduğu durumlardan kaçının. Bu, aynı işi yapanların farklı maaş alabileceği bir duruma yol açabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Bu durumda işveren idari açıdan sorumlu tutulacaktır.

Hala aynı pozisyonlar için farklı ücretlendirme sistemleri kurulmasına ihtiyaç varsa, çalışanlara farklı iş sorumlulukları verin. Aynı zamanda personel tablosunda pozisyonu kategorilere ayırmak gerekir. Örneğin, satış elemanı ve kıdemli satış elemanı pozisyonunu girin.

Ücretlendirme Yönetmeliği nasıl hazırlanır?

İş mevzuatı standart bir form oluşturmamaktadır Ücretlendirme Düzenlemeleri bu nedenle bir kuruluş, faaliyetlerinin özelliklerini dikkate alarak onu herhangi bir biçimde oluşturabilir. Aynı zamanda, yerel kanunun hükümleri, çalışma mevzuatı normlarına kıyasla işçilerin durumunu kötüleştirmemelidir.

Kural olarak, Yönetmelikler birkaç bölüm içerir. Ana olanlara ayrıntılı olarak bakalım.

Birinci bölüm: genel hükümler. Bu bölüm yansıtır Genel bilgi. Belgenin uygulanma amaçları ve geçerli olduğu çalışanlar belirtilir. Ayrıca çalışanların ücretlerinin hesaplanmasından ve çalışanlara yönelik ikramiyelerle ilgili sorunların çözülmesinden sorumlu çalışanların pozisyonları da belirtilmektedir.

Ayrıca ücretten ne kastedildiğini, ücretlerin ne şekilde ödendiğini, ücretlerin neler içerdiğini de yazabilirsiniz. İlk bölümün örnek tasarımı için aşağıya bakın.

İkinci bölüm: organizasyonda kullanılan ücretlendirme sistemi. Bu bölümde organizasyonda nasıl bir ücretlendirme sisteminin kurulduğu, neler sağladığı ve nelerden oluştuğu belirtilmektedir. Ayrıca hangi işçi kategorilerine farklı ücretlendirme sistemlerinin uygulandığını da kaydederler.

Daha önce de belirttiğimiz gibi bir kuruluş aynı anda birden fazla ücretlendirme sistemini uygulayabilir. Bunların Yönetmelikte ayrıntılı olarak açıklanması gerekmektedir. İkinci bölümün bir örneği aşağıda gösterilmektedir.

Üçüncü bölüm: Maaş. Maaşın ne anlama geldiğini, büyüklüğünü belirleme prosedürünü, artışını ve azalmasını belirtin.

Dördüncü bölüm: Ek ödemeler. Bu bölümde ek ödeme prosedürünü yazın (fazla mesai, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışma, gece vb.). Yapılan ödemelerin miktarını, nasıl hesaplanacağını, nelerin gece çalışması ve fazla mesai sayıldığını belirtin.

Beşinci bölüm: Ödenekler. Burada kuruluşta oluşturulan maaş ikramiye türlerini belirtin. Örneğin deneyim için, yoğunluk için, sınıf için ve diğerleri için. Bu ödeneklerin tutarlarını ve hesaplama koşullarını yazınız.

Altıncı bölüm: çalışanlara yönelik ikramiye prosedürü. Bu bölümde çalışan ikramiye sistemini açıklayın: ikramiyelerin nasıl hesaplandığı, ne zaman ödendiği ve hangi durumlarda bir çalışanın ikramiyeden mahrum kalabileceği. Bonus türlerini ayrıntılı olarak açıklayabilirsiniz: aylık, üç aylık, tatiller ve yıldönümleri için, işteki başarılar ve başarılar için vb.

Lütfen işverenin ücret düzenlemelerine parasal teşviklere ilişkin kuralları dahil etmeyebileceğini, ancak bu amaçla ayrı bir yerel yasa - ikramiyelere ilişkin bir düzenleme - oluşturabileceğini unutmayın.

Yedinci bölüm: mali yardım. Burada çalışanlara sağlama prosedürünü belirtmeniz gerekir. finansal asistan ve hangi durumlarda ödenir. Örneğin durum şöyle olabilir:

  • evlilik kaydı, çocuğun doğumu, yıldönümü;
  • maddi hasarla sonuçlanan aşırı durum (yangın, kaza, doğal afet);
  • çalışanın veya aile üyesinin ciddi hastalığı vb.

Ayrıca mali yardımın nasıl ödeneceğini de belirtin.

Sekizinci bölüm: ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi. Bu bölümde maaşların hangi belgelere göre hesaplandığını ve bu belgelerin nasıl düzenlenmesi gerektiğini anlatacağız. Ayrıca bu bölümde, ücretlerin avans ödemesi ve son ödemesi için belirli tarihleri ​​​​belirtin.

Ücretlerden hangi durumlarda kesinti yapıldığını, tatil ödendiğinde, işten çıkarılma durumunda çalışanla nihai anlaşmanın ayrıntılarını açıklığa kavuşturmak vb. Belirtmeye değer.

Ücret ödemesinden önce çalışana maaş bordrosu verildiğini belirtin. Maaşın bileşenlerini, kesintilerin boyutunu ve esasını ve ödenecek toplam tutarı ayrıntılarıyla belirtir.

Dokuzuncu bölüm: ücret endekslemesi.Ücretleri endeksleme prosedürü ayrı bir bölümde sunulabilir veya bir öncekiyle birleştirilebilir. Bu bölümde indekslemenin zamanlamasını ve sırasını belirtin.

Onuncu bölüm işverenin sorumluluğunu öngörebilir.Ücretlerin gecikmesi veya ödenmemesi nedeniyle işverenin ne gibi sorumluluklara sahip olduğunu belirtir ve bu durumda çalışanın haklarını da açıklar. Özellikle ücretlerin 15 günden fazla gecikmesi durumunda işçi, işverene yazılı bildirimde bulunarak, geciken tutar ödenene kadar işi durdurabilir.

Onbirinci bölüm son hükümlerdir. Bu bölüm, ücret hükmünün ne zaman yürürlüğe gireceğini ve hangi istihdam ilişkilerine uygulanacağını gösterir.

Dikkat: Verilen bölüm listesi yaklaşıktır; işveren, organizasyon için önemli olan normları hükümlere dahil edebilir.

Baştan sona örnek maaş maddesi web sitesinden indirebilirsiniz elektronik dergi“Formlar” bölümünde “Maaş”.

Ücretlendirme Düzenlemeleri üzerinde nasıl anlaşmaya varılır?

Sonrasında Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler hazırlanacak, çalışanların temsili organıyla, örneğin kuruluşta varsa bir sendikayla koordine edilecektir. Bu, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Kısmında belirtilmiştir.

Temsilci organla mutabakata varıldıktan sonra, Yönetmelik kuruluş başkanı tarafından onaylanmalı ve metni kuruluş çalışanlarına imza karşılığında tanıtılmalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. Maddesinin 3. Bölümü). Bunu yapmak için, özellikle çalışanların Yönetmelikleri tanımaları için çalışanların imzalarını atacakları bir sayfa tutabilirsiniz.

Yönetmelik hazırlamazsanız ne olur?

Ücretlere ilişkin düzenlemeler her kuruluşun sahip olması gereken zorunlu belgeler için geçerli değildir.

Ancak Ücretlendirme Yönetmeliğinin bulunması hem küçük işletmeler hem de karmaşık bir ücretlendirme sistemine sahip büyük kuruluşlar için kolaylık sağlamaktadır. şunu hatırlatalım karmaşık bir sistemücret anlamına gelir Farklı türde ikramiyeler, teşvik ödemeleri ve ödenekler vb.

Kural olarak, ücret sisteminin tamamı çalışanla yapılan iş sözleşmesinde ayrıntılı olarak açıklanmamaktadır. Yalnızca maaşın veya tarife oranının büyüklüğünü belirtir ve pozisyona atıfta bulunurlar. Bu yapılmazsa, maaşların hesaplanmasında çalışanlarla anlaşmazlıklar ortaya çıkabileceği gibi vergi makamlarıyla da sorunlar ortaya çıkabilir.

Devlet Ulaştırma Müfettişliği'nden gelen iddia riski nasıl en aza indirilir ve yerleşim yerleri personel ile nasıl birleştirilir? Makalede çalışanların ücretlendirilmesine ilişkin bir düzenleme geliştirin: bir örnek, önerilen bölümlerin bir tablosu ve belge yürütme kuralları - makalede.

Makaleden öğreneceksiniz:

Maaşların, ödeneklerin ve ikramiyelerin hesaplanması ve ödenmesi, herhangi bir işletmenin faaliyetlerinin önemli bir yönüdür ve yasalar ve yerel düzenlemelerle sıkı bir şekilde düzenlenir. Tek tip bir ödeme prosedürü oluşturmak ve ücretlendirme konularında personel ile etkin bir şekilde etkileşimde bulunmak için özel bir düzenleyici kanunun geliştirilmesi tavsiye edilir.

İndirilecek belgeler:

Ücret düzenlemelerinin (örnek) kanun açısından zorunlu bir belge olarak kabul edilmediğini lütfen unutmayın. Resmi maaş, maaş ödeme tarihleri ​​ve diğer koşullar, iş sözleşmesi ve ikramiye ve tazminatın hesaplanmasına ilişkin kurallar toplu sözleşmede yer almaktadır. Ancak açıkça formüle edilmiş ödeme algoritmalarına sahip tek bir belgenin varlığı, çatışma durumu riskini azaltır.

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler: örnek yapı

Cevap editörlerle ortaklaşa hazırlandı

Alexander ZAVGORODNY cevaplıyor:
hukuk bilimleri adayı, bölüm doçenti İş hukuku St.Petersburg Devlet Üniversitesi Hukuk Fakültesi

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler geliştirilirken kuruluş Yüksek öğretim Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 5 Ağustos 2008 tarihli kararnamesine göre yönlendirilmelidir. No. 583, üçlü komisyonun ücret konularına ilişkin tavsiyeleri. Özellikle…

Sorunuzu uzmanlara sorun

Ücretlendirmeye ilişkin hazır bir düzenlemeyi (örnek) indirmek de faydalıdır çünkü zaten her şeyi hesaba katmaktadır. temel yönlerçalışanlarla finansal ilişkiler. Sıfırdan bir belge oluştururken gözden kaçırmak kolaydır önemli detay veya yanlış hesapla maaş ödeme koşulları Kanunen kesinlikle ayda iki kez ödenmesi gereken tutar:

Sosyal faydalar sıklıkla göz ardı ediliyor ve standart konum Hem kanunla belirlenen garantileri hem de işveren tarafından sunulan garantileri belirtebileceğiniz ilgili bir bölüm zaten sağlanmıştır - örneğin artırılmış seyahat ödeneği veya tatil ücreti. Yerel bir yasa üzerinde çalışma sürecinde mevcut iş mevzuatının gerekliliklerini kontrol etmek çok önemlidir, çünkü tek bir nokta bunlarla çelişmemelidir. Ayrıca, ücret endeksleme normunun belgeden çıkarılması kesinlikle tavsiye edilmez.

Örnekleri indirin:

Taslak belge hemen onaylanmadı. İlk olarak, personele ücretlerin hesaplanmasından ve verilmesinden sorumlu yetkililerle mutabakata varılmalıdır: baş muhasebeci, finans departmanı başkanı, yönetici. personel servisi. Kuruluşun işçilerin çıkarlarını temsil eden bir sendikası veya başka bir derneği varsa, bir aşama daha eklenir. Herhangi yerel eylemlerücretlerle ilgili olarak sendika ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 372. Maddesinde öngörülen şekilde anlaşmaya varılmalıdır. Ve ancak olumlu olduktan sonra sendika kararları Pozisyon onay için şirket başkanına gönderilir.

Onaylamanın iki yolu vardır: yayınlamak ayrı sipariş veya ilgili damgayı sayfanın üst kısmına belgenin üzerine koyun. Ücret düzenlemelerinde herhangi bir değişiklik yapmanız gerektiğinde, baştan sona tüm onay prosedürünü tekrar gözden geçirmeniz ve ardından değişiklikleri yöneticinin emriyle onaylamanız veya yerel yasayı yeni bir baskıda yayınlamanız gerekecektir.

Örnekleri indirin:

Örnekleri indirin:

Tüm çalışanları belgeye alıştırmayı unutmayın (bir tanıtım sayfasına veya özel bir dergiye imzaladığınızdan emin olun).

Tarama testi

Kendi kendine test için mini test. Ücret düzenlemeleri yürürlüğe girmeden önce hangi yetkililer ve/veya organlarla mutabakata varılmalıdır?

  1. sendika ve personel ücretlendirmesine ilişkin daire başkanları ile;
  2. onay isteğe bağlı bir aşamadır; belge, onaylandıktan sonra ilgili tüm yetkililere ve sendika temsilcilerine incelenmek üzere sunulabilir;
  3. sadece personel departmanı başkanıyla.

2016 yılında ücretlere ilişkin örnek bir düzenleme, ücretleri düzenleyen en önemli belgelerden biridir. Bir belgede nasıl değişiklik yapılır?

2016 yılında maaş düzenlemelerinde nasıl değişiklik yapılır?

Şirkette herhangi bir değişiklik meydana gelirse, örneğin organizasyonun adının değiştirilmesi, bunun Ücret Yönetmeliğine yansıtılması gerekir. 2016'da bunu nasıl yapmalı?
Belki kuruluş, yerel düzenlemelerin kabul edilmesi ve değiştirilmesi prosedürünü düzenleyen yerel bir yasayı (örneğin bir yönetmelik) kabul etmiştir. Bu durumda, ödeme hükmünün kurallarını ayarlarken, onun belirlediği prosedürü dikkate almak gerekir.

Böyle bir belgenin bulunmaması durumunda Ücret Yönetmeliğinde yapılacak değişiklikler genellikle ek olarak düzenlenir. Bu seçenek, küçük değişiklikler gerekiyorsa (örneğin, bir kuruluşun yeniden adlandırılması vb.) kullanışlıdır. Değişiklikler önemliyse, öncekini geçersiz sayarak yeni bir kanunun kabul edilmesi tavsiye edilir.

Ücretlendirme Yönetmeliğinde 2016 Yılında Değişiklik Yapılmasına İlişkin Kurallar

Seçilen yöntemden bağımsız olarak (mevcut bir belgenin ekinin onaylanması veya yeni bir hükmün kabul edilmesi) bazı önemli yasal gerekliliklerin dikkate alınması gerekir.

Kural 1.Çalışanın maaşı, işverenin mevcut ücret sistemlerine uygun olarak iş sözleşmesi ile belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 1. Bölümü). Bu nedenle Ücret Yönetmeliğinde değişiklik yapılması, işçilerin ücret tutarlarının ve ödeme koşullarının değiştirilmesi halinde iş sözleşmelerinin yeni hükme uygun hale getirilmesi gerekmektedir. Bu, kanunla belirlenen prosedüre uygun olarak yapılmalıdır.

Kural 2. Tarife oranları, maaşlar, ek ödemeler ve ödenekler ile ikramiye sistemleri de dahil olmak üzere ücret sistemleri, toplu sözleşmeler, anlaşmalar, iş mevzuatına uygun yerel düzenlemeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 2. Bölümü) ile oluşturulur. Yerel kanunlarla belirlenen ücret koşulları, çalışma mevzuatına kıyasla işçilerin durumunu daha da kötüleştiremez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 6. Bölümü). Aksi takdirde kullanılamazlar.

Kural 3.Ücret sistemlerini kuran yerel kanunlar, sendikanın görüşü dikkate alınarak işveren tarafından kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesinin 4. Bölümü). Aksi takdirde kullanılamazlar. Daha sonra çalışma mevzuatı, toplu sözleşmeler, sözleşmeler (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesinin 4. Bölümü) normlarına odaklanmanız gerekir.

Kural 4.İşveren, çalışanları imza karşılığında doğrudan iş faaliyetleriyle ilgili olarak kabul edilen yerel düzenlemelere alıştırmakla yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 22. Maddesinin 2. Bölümü).

Kural 5. Yerel kanun, işveren tarafından kabul edildiği tarihte veya bu kanunda belirtilen tarihte yürürlüğe girer. Yürürlüğe girmesinden sonra ortaya çıkan ilişkiler için geçerlidir. Bu olaydan önce ortaya çıkan ilişkiler için, kabul edilmesinden sonra doğan hak ve yükümlülükler için geçerlidir. Yerel yasa veya onun bireysel hükümleri aşağıdakilerle bağlantılı olarak geçerliliğini yitirir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 12. Maddesi):

  • son;
  • bu yerel kanunun veya onun bireysel hükümlerinin başka bir yerel kanun tarafından iptal edilmesi (geçersiz olarak tanınması);
  • iş hukuku normlarını içeren bir yasanın veya diğer düzenleyici yasal düzenlemenin yürürlüğe girmesi, toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar (eğer bu kanunlar daha fazlasını oluşturuyorsa yüksek seviye yerleşik yerel düzenlemelere kıyasla çalışanlara verilen garantiler).

Ücretlendirme Yönetmeliği 2016. Örnek

Sınırlı Sorumluluk Şirketi "Alfa"

ONAYLADIM

CEO

Alfa LLC

AV. Lviv

Ücretlendirmeye ilişkin düzenlemeler

Moskova 11/13/2015

1. Genel Hükümler

1.1. Bu Yönetmelik mevcut mevzuata uygun olarak geliştirilmiştir. Rusya Federasyonu ve ücretlendirme prosedür ve koşullarını, ücretlere fon harcama prosedürünü, Alpha LLC Çalışanları için maddi teşvikler ve teşvikler sistemini (bundan sonra Örgüt olarak anılacaktır) sağlar. Düzenleme, Kuruluş personelinin çalışma motivasyonunu arttırmayı, Çalışanların işin niteliksel ve niceliksel sonuçlarını iyileştirmeye yönelik maddi çıkarlarını sağlamayı amaçlamaktadır: planlanan hedeflerin yerine getirilmesi, bir birim ürün (iş, hizmetler) üretme maliyetinin azaltılması, iyileştirme teknolojik süreçler, yaratıcı ve sorumlu çalışma tutumu.

1.2. Bu Yönetmelik, Örgüt başkanının (bundan sonra İşveren olarak anılacaktır) idari düzenlemeleri uyarınca işe alınan ve kendileriyle yapılan iş sözleşmeleri temelinde iş faaliyetleri yürüten kişiler (bundan sonra Çalışanlar olarak anılacaktır) için geçerlidir.

Bu Yönetmelik, yarı zamanlı (harici veya dahili) çalışan Çalışanlar için eşit şekilde geçerlidir.

1.3. Bu Yönetmelikte ücret; peşin Rusya Federasyonu'nun iş mevzuatı, bu Yönetmelikler, iş sözleşmeleri ve İşverenin diğer yerel düzenlemeleri uyarınca Çalışanlara yapılan tazminat, teşvik ve teşvik ödemeleri de dahil olmak üzere, çalışma işlevlerinin yerine getirilmesi için Çalışanlara ödenen ücretler.

Çalışanın yazılı başvurusu üzerine, Rusya Federasyonu mevzuatına aykırı olmayan başka şekillerde ücret ödenebilir. Bu durumda parasal olmayan biçimde ödenen ücretlerin payının toplam ücretin yüzde 20'sini aşmaması gerekir.

1.4. Kuruluş Çalışanlarının Ücretleri şunları içerir:

  • maaş (resmi maaş) ve özel çalışma koşulları (sıkı çalışma, zararlı ve/veya tehlikeli işlerle çalışma ve diğer) için ek ödemeler ve ödeneklerden oluşan ücretler Özel durumlar emek) ve normalden sapan çalışma koşulları (çeşitli niteliklerde işler yaparken, meslekleri birleştirirken, dışarıda çalışırken) normal süreçalışma saatleri, geceleri, hafta sonları ve çalışma saatleri dışında Bayram ve benzeri.);
  • Bu Yönetmelik ve İkramiye Yönetmeliği uyarınca yapılan iş görevlerinin gereği gibi yerine getirilmesine yönelik teşvik ve teşvik ödemeleri.

2. Ücret sistemi

2.1. Bu Yönetmeliklerde ücret sistemi, Çalışanlara iş görevlerinin yerine getirilmesi karşılığında ödenecek ücret miktarının hesaplanması yöntemini ifade etmektedir.

2.2. Kuruluş, Çalışan ile yapılan iş sözleşmesinde aksi öngörülmediği sürece zamana dayalı ikramiye ödeme sistemi kurar.

2.3. Zamana dayalı ikramiye sistemi, Çalışanın maaşının miktarının, çalışma süresi kayıtlarına (zaman çizelgeleri) uygun olarak kaydedilen fiili çalışılan süreye bağlı olmasını sağlar. Aynı zamanda beraberinde ücretlerİşçilere ödeme yapılıyor mali teşvik iş fonksiyonlarının yerine getirilmesi için, bu Yönetmelik ve ikramiyelere ilişkin Yönetmelik tarafından öngörülen ikramiye koşullarına uygunlukları zorunludur.

2.4. Kurum Çalışanlarının aylık ücretleri sabit ve değişken kısımdan oluşmaktadır. Ücretin sabit kısmı, Çalışanın kendisine verilen iş görevlerini yerine getirmesi karşılığında garanti edilen parasal bir ödüldür.

Maaşın kalıcı kısmı mevcut kadro tablosuna göre maaştır (resmi maaş). Ücretin değişken kısmı ikramiyelerin yanı sıra ödenekler ve normalden sapan çalışma koşulları için yapılan ek ödemelerdir.

3. Maaş (resmi maaş)

3.1. Bu Düzenlemelerde maaş (resmi maaş), Çalışana çalışma standartlarını veya belirli bir karmaşıklıktaki çalışma görevlerini yerine getirmesi karşılığında aylık sabit miktarda ücret anlamına gelir.

3.2. Çalışanın maaşının miktarı (resmi maaş) iş sözleşmesinde belirlenir.

3.3. Tam çalışma süresi boyunca çalışan bir çalışanın maaş miktarı (resmi maaş) (ek ödemeler, ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri hariç), federal yasayla belirlenen asgari ücretten düşük olamaz.

3.4. Maaş (resmi maaş) İşverenin kararı ile artırılabilir. Maaştaki (resmi maaş) artış, Örgüt başkanının emri (talimat) ve ilgili Çalışan ile iş sözleşmesine yapılan ek bir anlaşma ile resmileştirilir.

4. Ek ödemeler

4.1. Kuruluşun çalışanları için aşağıdaki ek ödemeler belirlenir:

  • fazla mesai için;
  • hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için;
  • gece vardiyasında çalışmak için;
  • geçici olarak bulunmayan bir Çalışanın görevlerini yerine getirmek için;
  • meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için.

4.2. Bu Düzenlemelerde fazla mesai, Çalışan tarafından İşverenin inisiyatifiyle belirlenen çalışma saatleri dışında, günlük çalışma (vardiya) ve çalışma süresinin kümülatif muhasebesi durumunda - normal çalışma sayısını aşan şekilde yapılan çalışma olarak anlaşılmaktadır. muhasebe dönemi için saat. Fazla mesai için Çalışanlara ek ödemeler sağlanır:

  • ilk iki saatte mesai– saat ücretinin yüzde 150'si oranında;
  • sonraki fazla mesai saatleri için - saatlik ücretin yüzde 200'ü tutarında.

Bu ek ödemeler çalışma saatleri düzensiz olan Çalışanlara yapılmaz.

4.3. Hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için, zamana göre ücret alan çalışanlara ek ödemeler sağlanır:

  • saatlik ücretin yüzde 100'ü tutarında - hafta sonu veya tatil günlerinde çalışma aylık çalışma saatleri içerisinde gerçekleştirilmişse;
  • saatlik ücretin yüzde 200'ü tutarında - eğer hafta sonu veya tatil günlerinde çalışma aylık çalışma süresi standardını aşıyorsa.

4.4. Bu Yönetmelikte gece çalışması, akşam 22.00'den sabah 06.00'ya kadar çalışmayı ifade etmektedir.

Gece vardiyasında çalışmak üzere süreli ücret alan çalışanlara saat ücretinin yüzde 40'ı tutarında ek ödeme sağlanmaktadır.

4.5. Geçici olarak bulunmayan bir Çalışanın görevlerini yerine getirmek için, asıl iş için maaşın (resmi maaş) yüzde 50'si tutarında ek bir ödeme belirlenir.

Belirtilen ek ödeme, geçici olarak bulunmayan Çalışanın görevlerini yerine getirdiği tüm süre boyunca ödenir.

4.6. Meslekleri (pozisyonları) birleştirmek için, asıl iş için maaşın (resmi maaş) yüzde 50'si tutarında ek bir ödeme belirlenir.

Belirtilen ek ödeme, mesleklerin (pozisyonların) birleştirildiği tüm süre boyunca ödenir.

4.7. Bu Yönetmeliğin 4.2-4.6 paragraflarında belirtilen ek ödemelerin tahakkuku ve ödenmesi, çalışma zaman çizelgelerine uygun olarak aylık olarak yapılır.

4.8. Saatlik ücret, tahakkuk eden tutarın bölünmesiyle hesaplanır. fatura donemi beş günlük çalışma haftası takvimine göre bu dönemdeki iş günü sayısına ve 8 saate (çalışma gününün uzunluğu) göre ücretler.

4.9. Çalışan için belirlenen ek ödemelerin toplam tutarı, en büyük boy limitsiz.

4.10. Çalışanın talebi üzerine yukarıda belirtilen ek ödemeler yerine kendisine ek dinlenme günleri verilebilir.

5. Ödenekler

5.1. Kuruluşun çalışanları için aşağıdaki türde maaş takviyeleri oluşturulmuştur:

  • Organizasyonda uzun süreli iş deneyimi için;
  • işin yoğunluğu ve yoğunluğu için;
  • işte kullanmak için yabancı Dil;
  • sınıf için.

5.2. Uzun iş tecrübesi için, Çalışana maaşının (resmi maaşı) yüzde 10'u oranında maaşına (resmi maaşı) artış yapılır.

Bu Yönetmelikte uzun süreli iş deneyimi, Kuruluşta 10 yıldan fazla süren çalışma olarak kabul edilmektedir.

5.3. İşin yoğunluğu ve yoğunluğuna göre Çalışana maaşının (resmi maaşı) yüzde 20'sine kadar ikramiye verilmektedir.

Belirli ödenek miktarları Örgüt başkanının emri (talimat) ile belirlenir.

5.4. İşyerinde yabancı dil kullanması karşılığında Çalışana maaşının (resmi maaş) yüzde 15'i tutarında ikramiye verilmektedir.

Belirtilen ödenek, iş sorumlulukları arasında yabancı ortaklarla ilişkiler veya yabancı literatürle çalışma bulunan Çalışanlar için belirlenir.

5.5. Kuruluşun sürücülerine resmi maaşın yüzde 10'una kadar sınıf primi verilmektedir.

Bonusun belirli miktarı Örgüt başkanının emri (talimat) ile belirlenir.

6. Bonuslar

6.1. Kuruluşun tam zamanlı pozisyonlarda bulunan çalışanları için mevcut ve bir kerelik (bir kerelik) ikramiyeler oluşturulmuştur.

6.2. Mevcut ikramiyeler, İkramiye Yönetmeliği uyarınca bir aylık veya diğer raporlama dönemine ilişkin performans sonuçlarına göre ödenmektedir.

6.3. Mevcut ikramiyelerin hesaplanması, Çalışana raporlama dönemi için tahakkuk eden maaş (resmi maaş), ödenekler ve bu Yönetmelik uyarınca kendisine yapılan ek ödemeler esas alınarak yapılır.

6.4. Aşağıdaki durumlarda disiplin yaptırımı olan Çalışanlara ikramiye verilmez:

  • devamsızlık (işe devamsızlık iyi sebep iş günü boyunca arka arkaya 4 saatten fazla);
  • işyerinde alkolik, toksik veya diğer uyuşturucu zehirlenmesi durumunda görünmek;
  • amirini uyarmadan iş gününün başlangıcına geç kalmak;
  • yöneticinin talimatlarına uyulmaması;
  • Çalışana verilen görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi.

İşveren, Çalışanı erken işten çıkarma hakkına sahiptir disiplin eylemiİle Kendi inisiyatifÇalışanın talebi üzerine veya doğrudan amirinin talebi üzerine.

Belirtilen düzen, Örgüt başkanının emriyle resmileştirilir.

6.5. Bir kerelik (bir kerelik) ikramiyeler ödenir:

  • mesleki tatillerle bağlantılı olarak, yılın iş sonuçlarına göre - Kuruluşun kârı pahasına;
  • İkramiye Yönetmeliğinde öngörülen diğer durumlarda - ücret fonundan.

6.6. Bir kerelik (bir kerelik) ikramiyelerin miktarı, her Çalışanın performans sonuçlarına bağlı olarak Organizasyon başkanının emri (talimatıyla) belirlenir.

6.7. Bir kerelik (tek seferlik) bonusların boyutu maksimum miktarla sınırlı değildir.

7. Mali yardım

7.1. Bu Yönetmelikte maddi yardım, acil durumların ortaya çıkmasıyla bağlantılı olarak Kuruluş Çalışanlarına sağlanan (parasal veya maddi) yardım anlamına gelir.

7.2. Aşağıdaki durumlar olağanüstü kabul edilir:

  • kocanın, karısının, oğlunun, kızının, babasının, annesinin, erkek kardeşinin, kız kardeşinin ölümü;
  • Yangın, su baskını ve diğer acil durumlar nedeniyle Çalışanın evinde ciddi hasara neden olmak;
  • Çalışanın sağlığının yaralanması veya başka şekilde zarar görmesi.

İşveren diğer durumları olağanüstü kabul edebilir.

7.3. Mali yardım pahasına ödenir net kazançÇalışanın kişisel başvurusu üzerine Organizasyon başkanının emri (talimat) temelinde organizasyonlar.

7.4. Acil durumların meydana geldiğini teyit eden belgelerin Çalışan tarafından sunulması üzerine mali yardım sağlanır.

8. Ücretlerin hesaplanması ve ödenmesi

8.1. Ücretler, Çalışanlara bu Yönetmeliğin öngördüğü miktar ve şekilde tahakkuk ettirilir.

8.2. Ücretlerin hesaplanmasının temeli şunlardır: personel tablosu, iş sözleşmesi, zaman çizelgesi ve Örgüt başkanı tarafından onaylanan siparişler.

8.3. Zaman çizelgeleri denetçiler tarafından doldurulup imzalanır yapısal bölümler. İK yöneticisi zaman çizelgesini onaylar.

8.4. Yarı zamanlı çalışan çalışanlar için ücretler fiilen çalışılan süreye göre hesaplanır.

8.5. Ana ve birleşik pozisyonlar (iş türleri) ile yarı zamanlı tutulan pozisyonlar için ücretlerin belirlenmesi, her pozisyon (iş türü) için ayrı ayrı yapılır.

8.6. Ücretler, Çalışanlara Kurum kasalarında ödenir veya iş sözleşmesinin öngördüğü koşullar çerçevesinde Çalışanın belirttiği banka hesabına aktarılır.

8.7. Ücretlerin ödenmesinden önce her Çalışana bir maaş bordrosu verilir. bileşenler Yapılan kesintilerin tutarı ve gerekçeleri ile ödenecek toplam para tutarı da belirtilerek ilgili döneme ait kendisine ödenmesi gereken ücretler.

8.8. Cari ay için maaş ödemesi ayda iki kez yapılır: fatura ayının 20'sinde (ayın ilk yarısı için - maaşın %50'si oranında avans ödemesi) ve fatura ayını takip eden ayın 5'inde. (ay için son ödeme).

8.9. Ödeme gününün hafta sonu veya çalışılmayan tatil gününe denk gelmesi durumunda ücretler bu günün arifesinde ödenir.

8.10. Çalışanın, İşverenin kusuru nedeniyle resmi görevlerini yerine getirememesi durumunda, ödeme fiilen çalışılan süre veya yapılan iş üzerinden yapılır ancak Çalışanın ortalama maaşından daha düşük olamaz.

Tarafların kontrolü dışındaki nedenlerle resmi görevlerin yerine getirilmemesi iş sözleşmesiÇalışan maaşının (resmi maaş) en az üçte ikisini elinde tutar.

Çalışanın kusuru nedeniyle resmi görevlerin yerine getirilmemesi halinde, yapılan iş miktarına göre maaş (resmi maaş) ödemesi yapılır.

8.11. İşverenin neden olduğu kesintiler, Çalışanın İşvereni kesintinin başlangıcı konusunda yazılı olarak uyarması halinde, Çalışanın ortalama maaşının en az üçte ikisi tutarında ödenir.

İş sözleşmesinin taraflarının kontrolü dışında kalan sebeplerden kaynaklanan kesintiler, Çalışanın İşvereni kesintinin başlangıcı konusunda yazılı olarak uyarması halinde, maaşın (resmi maaş) en az üçte ikisi tutarında ödeme yapılır.

Çalışandan kaynaklanan kesintiler ödenmez.

8.12. Çalışanın maaşından kesintiler yalnızca Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğer mevzuatta öngörülen durumlarda yapılır. Federal yasalar ve ayrıca Çalışanın talebi üzerine.

8.13. Belirlenen süre içerisinde alınmayan ücret, tazminat ve diğer ödemelerin tutarları depozitoya tabidir.

8.14. Ücret tutarlarına, tahakkuklara ve bunlardan yapılan kesintilere ilişkin sertifikalar yalnızca Çalışana şahsen verilir.

8.15. Çalışanlara tatil ödemesi, tatilin başlangıcından en geç üç gün önce yapılır.

8.16. İş sözleşmesinin feshi halinde, Çalışana ödenmesi gereken ücretlerin son ödemesi işin son gününde yapılır. Çalışan işten çıkarılma gününde çalışmadıysa, ilgili tutarlar en geç en geç ödenir. ertesi günÇalışan ödeme talebinde bulunduktan sonra.

İşten çıkarılma durumunda Çalışana ödenmesi gereken tutarların miktarı konusunda bir anlaşmazlık olması durumunda, yukarıda belirtilen süre içerisinde İşveren tarafından itiraz edilmeyen tutar Çalışana ödenir.

8.17. Bir Çalışanın ölümü durumunda, kendisi tarafından alınmayan ücretler, Kuruluşun Çalışanın ölümünü belgeleyen belgeleri sunduğu tarihten itibaren en geç bir hafta içinde aile üyelerine veya ölen kişiye bakmakla yükümlü olan bir kişiye ödenir.

9.1. Çalışanın maaşı, mal ve hizmetlere yönelik artan tüketici fiyatlarına bağlı olarak endekslenir.

9.2. İşveren, her çeyreğin sonunda Rosstat verilerine göre belirlenen tüketici fiyat artış endeksine göre çalışan maaşlarını artırır.

9.3. Ücret, endeksleme dikkate alınarak her üç aylık dönemin ilk ayından itibaren Çalışana ödenir.

10. İşverenin Sorumluluğu

10.1. Ücretlerin ödenmesindeki gecikmelerden İşveren, Rusya Federasyonu mevzuatına uygun olarak sorumludur.

10.2. Ücretlerin ödenmesinde 15 günden fazla gecikme olması durumunda Çalışan, İşverene yazılı bildirimde bulunarak, geciken tutar ödenene kadar tüm süre boyunca işi durdurma hakkına sahiptir. Söz konusu işin durdurulması değerlendiriliyor zorunlu devamsızlıkÇalışan pozisyonunu ve maaşını (resmi maaş) korur.

11. Son hükümler

11.1. Bu Yönetmelik onaylandığı andan itibaren yürürlüğe girer ve süresiz olarak geçerlidir.

11.2. Bu Yönetmelik aşağıdakilere uygulanır: çalışma ilişkileri yürürlüğe girmesinden önce ortaya çıkmıştır.

Baş muhasebeci A.S. Glebova

13.11.2015

İK Bölüm Başkanı E.E. Gromova

13.11.2015

Malzemelere göre: zarplata-online.ru