Kontaktlar
uy/ G'amxo'rlik

Ish beruvchi choraklik mukofotni qanday hisoblab chiqadi, majburiy bonuslar turlari. Bonuslarni hisoblash va to'lash tartibi

2016 yilda yangi ish haqi qonuniga binoan bonuslarni to'lash muddati qanday? Bu ko'plab buxgalterlarni o'ylantirayotgan savol. Gap shundaki, 2016 yil 3 oktyabrdan boshlab ish haqini to'lash muddati - 15 dan kechiktirmay belgilovchi qonun kuchga kiradi. kalendar kunlari u hisoblangan davr tugagan kundan boshlab. (Sm. " "). Ushbu qonun qabul qilingandan so'ng, ba'zi ommaviy axborot vositalarida bunday ma'lumotlar paydo bo'ldi: "qonunchilar xodimlarga bonuslar to'lashni taqiqlagan" yoki "ularga bonuslar to'lash uchun jarima solinadi". Lekin haqiqatan ham shundaymi? Qanaqasiga yangi qonun bonuslarni to'lashga ta'sir qiladimi? Buxgalterning ishida nima o'zgaradi? Keling, buni aniqlaylik.

Kirish ma'lumotlari

2016 yil 3 iyundagi 272-FZ-sonli Federal qonuni 2016 yil 3 oktyabrdan kuchga kiradi. Shu kundan boshlab Mehnat kodeksining 136-moddasi yangi tahrirda kuchga kiradi, bunda ish beruvchi ishlagan oydan keyingi oyning 15-kunidan kechiktirmay xodimlarga ish haqini to‘lashi shart. Ya'ni, barcha ish beruvchilar 2016 yil 15 noyabrdan kechiktirmay oktyabr oyi uchun ish haqini to'lashlari shart. Agar ish haqi to'lanadigan kun dam olish yoki bayram kuniga to'g'ri kelsa, ish haqi avvalgidek, ushbu hafta oxiri yoki bayram oldidan oxirgi ish kunidan kechiktirmay to'lanishi kerak (Mehnat kodeksining 136-moddasi 8-qismi). Rossiya Federatsiyasi).

Mehnat kodeksining 136-moddasining yangi tahriri: “Ish haqi kamida har yarim oyda bir marta to‘lanadi. Ish haqini to'lashning aniq sanasi ichki ishlar qoidalari bilan belgilanadi ish tartibi, jamoa shartnomasi yoki mehnat shartnomasi, u hisoblab chiqilgan muddat tugagan kundan boshlab 15 kalendar kundan kechiktirmay.

Mukofotlarni qachon to'lash kerak

Bonuslar - bu ish beruvchilar xodimlarga vijdonan ishlaganliklari uchun to'lashlari mumkin bo'lgan rag'batlantiruvchi to'lovlardir. ish vazifalari yoki muayyan ishlash maqsadlariga erishish.
Bonuslar ish haqiga kiritilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismi). Buning uchun bonuslar, masalan, bonuslar to'g'risidagi nizom yoki mehnat shartnomasi bilan ta'minlanishi kerak. Ushbu hujjatlar, jumladan, bonuslar uchun qoidalarni belgilaydi:

  • mukofot hisoblangan ko'rsatkichlar;
  • mukofotni hisoblash tartibi;
  • mukofot tayinlanmaydigan shartlar.

Shu tarzda belgilangan bonus ish haqi tizimining elementi hisoblanadi. Va agar shunday bo'lsa, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yangi 136-moddasiga binoan, 3 oktyabrdan boshlab bonuslar ham bonuslar hisoblangan davr tugaganidan keyin 15 kalendar kundan kechiktirmay to'lanishi kerak. Va bu, albatta, muayyan muammolarga olib kelishi mumkin. Keling, hamma narsani tartibda olaylik.

Sovrinlar qanday

To'lov chastotasiga qarab, quyidagi mukofot turlari ajratiladi:

Shu bilan birga, bonuslarni to'lash asoslariga ko'ra, ular ishlab chiqarish va noishlab chiqarishga ham bo'linishi mumkin.

Ishlab chiqarish bonuslari

Oylik, choraklik va yillik mukofotlar operativ (masalan, ish haqining bir qismi bo'lgan oylik mukofotlar) yoki samarasiz (masalan, bolali xodimlar uchun oylik bonuslar) bo'lishi mumkin. Biroq, ko'pincha bu bonuslarni to'lash, shunga qaramay, ish natijalari va xodimlarning yutuqlari bilan uzviy bog'liqdir. Axir, kam sonli ish beruvchilar ish faoliyatini hisobga olmasdan bonuslarni to'lashga qodir.

Oylik bonuslar

Aksariyat ish beruvchilar allaqachon ishlagan oy natijalariga ko'ra oylik bonuslarni to'laydilar. Biroq, bonus buyrug'ini chiqarishdan oldin, menejment ushbu oy uchun ish faoliyatini baholash uchun biroz vaqt talab qiladi: masalan, savdo hisobotlarini tahlil qilish va / yoki oldingi davrlar bilan tarixiy ma'lumotlarni solishtirish kerak. Va faqat tahlildan so'ng, kim oylik bonusga haqli va kim yo'qligi haqida qaror qabul qiling.

Yangi qonunga ko'ra, oylik bonus, masalan, 2016 yil oktyabri uchun endi 15 noyabrdan kechiktirmay to'lanishi mumkin emas. Ammo mamlakatdagi barcha ish beruvchilar 1-noyabrdan 14-noyabrgacha bo'lgan davrda o'tgan oy ish faoliyatini tahlil qilish va baholash, yaxshi xodimlarni ajratib ko'rsatish va bonuslarni hisoblash imkoniyatiga ega bo'ladimi?
Ba'zi ish beruvchilar bonus sifatida turli xil bonuslarni to'laydilar, ular turli ko'rsatkichlardan shakllanadi, ular ham umumlashtirilishi kerak. Hamma ish beruvchilar shunday qisqa vaqt ichida buni uddalay oladimi?

Ko'pgina tashkilotlar bir oy ishlagan bonuslar faqat bir yoki ikki oydan keyin to'lanadigan amaliyotni ishlab chiqdilar. Ko'rsatkichlar hammadan yig'ilganda bu juda oqlanadi alohida bo'linmalar yoki filiallar va shundan keyingina byudjet taqsimlanadi va bonuslar hisoblab chiqiladi. 2016 yil 3 oktyabrdan keyin ular nima qilishlari kerak? Agar qat'iy rioya qilinsa yangi nashr Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida bunday atamalar "qonuniy emas".

Har choraklik bonuslar

Agar ish beruvchi har chorakda ishlaganlik uchun mukofot to'lasa, unda bunday bonus ham ish haqining rag'batlantiruvchi qismi hisoblanadi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi). Shu sababli, 2016 yil 3 oktyabrdan boshlab ish beruvchi ham bonus hisoblangan chorakdan keyingi oyning 15-kunidan kechiktirmay chorak uchun bonuslarni berishi shart.

Ma'lum bo'lishicha, ish beruvchilar, masalan, 2016 yilning 3-choragi uchun (iyul, avgust va sentyabr) bonuslarni 15 oktyabrdan kechiktirmay to'lashlari kerak. Va 1 oktyabrdan 14 oktyabrgacha bo'lgan davrda barcha ish beruvchilar butun chorakdagi ish natijalarini tahlil qilishlari, har chorakda bonuslarni to'lash va hisoblash to'g'risida qaror qabul qilishlari kerak. Bu muddatni hamma bajara oladimi?

Yillik bonuslar

Xodimning ish haqi tarkibiga yillik mukofot ham kiritilishi mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi 1-qismi). Va ko'plab xodimlar ushbu mukofotni kutmoqda. Darhaqiqat, ko'pincha bu bonusning miqdori standart oylik daromaddan oshadi.

Agar biz Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi qoidalariga amal qilsak, 2016 yil uchun yillik bonus 2017 yil 15 yanvardan kechiktirmay to'lanishi mumkin emas. Biroq, 14 va 15 yanvar kunlari shanba va yakshanba. Shuning uchun, besh kunlik bilan ish haftasi ish beruvchi 2017 yil 13 yanvardan kechiktirmay yillik mukofotni berishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi 8-qismi). Ammo 9 yanvargacha - "Yangi yil bayramlari" (Qarang: "").

Ma'lum bo'lishicha, butun yil davomidagi ish natijalarini baholash, ish beruvchilar va ish beruvchilarga bonuslarni hisoblash va to'lash uchun bir necha yanvar ish kunlari qoladi. Qanday qilib o'z vaqtida bo'lish kerak?

Ishlab chiqarishdan tashqari bonuslar

Ish haqi, birinchi navbatda, ish uchun haqdir (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi). Biroq, noishlab chiqarish mukofotlari (masalan, bolali xodimlarga oylik mukofotlar) xodimlarning mehnat muvaffaqiyati bilan bog'liq emas. Mos ravishda, ajralmas qismi ish haqi hisobga olinmaydi. Shuning uchun, ishlab chiqarish bo'lmagan bonus qoidalari yangi maqola Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi qo'llanilmaydi. Ishlab chiqarishdan tashqari bonuslar mahalliy normativ hujjatlar yoki mehnat shartnomasi bilan belgilangan istalgan vaqtda to'lanishi mumkin.

Belgilangan muddatlarni buzish: oqibatlari

2016-yil 3-oktabrdan kuchga kiradigan qonun ish haqini to‘lash shartlariga rioya qilmaganlik uchun ish beruvchining javobgarligini sezilarli darajada kuchaytiradi. Xususan, 2016 yil 3 oktyabrdan boshlab hajmi pul kompensatsiyasi kechiktirilgan to'lov uchun. Shu kundan boshlab kechikish uchun foizlar miqdori 1/150 asosida aniqlanadi asosiy stavka Har bir kechiktirilgan kun uchun Markaziy bank.
Shuningdek, belgilangan kundan boshlab daromadlarni o'z vaqtida to'lamaganlik uchun ma'muriy jarimalar ham oshirildi. Tashkilotlar uchun jarima miqdori: birlamchi qoidabuzarlik uchun - 50 000 rubl, takroriy - 100 000 rublga yetishi mumkin.

Bonuslar ish haqining bir qismi bo'lganligi sababli, yuqorida ko'rsatilgan jarimalar, masalan, ishlagan oy yoki chorak uchun bonuslar 15 kundan keyin berilsa, ish beruvchilarga tahdid soladi. Bundan tashqari, o'z vaqtida mukofot berilmagan har bir xodim uchun jarima qo'llanilishi mumkin. Shunday qilib, agar kompaniyada, aytaylik, 100 kishi bo'lsa va har bir kishi belgilangan muddatlarni buzgan holda bonus olsa, jarima 5 000 000 rubl (50 000 × 100) bo'lishi mumkin.

Ish haqini to'lash shartlariga rioya qilmaslik uchun javobgarlik haqida ko'proq ma'lumot olish uchun qarang "".

Yechim variantlari

Rasmiy tushuntirishlar yoki tavsiyalar davlat organlari Hozircha, afsuski, ish beruvchilar ushbu vaziyatda qanday harakat qilishlari mumkinligi haqida ma'lumot yo'q. Yangi qonun kuchga kirgunga qadar (3-oktabrgacha) bunday tushuntirishlar paydo bo'lishini istisno qilmaymiz. Ammo ular yo'q ekan, keling, bir nechtasini mustaqil ravishda baholashga harakat qilaylik variantlari ish beruvchilarning harakatlari.

Mukofotlarni o'tkazish

Aytaylik, ish beruvchining 2016 yil 16-noyabrgacha oktyabr uchun oylik bonusni to'lash uchun vaqti yo'q. Bu holatda, nazariy jihatdan, oktyabr oyi uchun bonus keyinroq - 2016 yil dekabr oyida noyabr oyidagi ish haqi bilan birga berilishi mumkin. Biroq, bonusni to'lamaslik uchun uni noyabr bonusi deb atash kerak. Va keyin hamma xursand bo'ladi: xodim munosib mukofot oladi va ish beruvchi, hech bo'lmaganda, rasmiy ravishda, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yangi 136-moddasi talablarini bajarish muddatlari nuqtai nazaridan buzmaydi.

Har choraklik bonuslar qiyinroq. Siz 2016 yilning 3-choragi uchun mukofotlarni to'lashni kechiktirishingiz mumkin, masalan, 2017 yil yanvariga (yil uchun mukofot to'lanadigan vaqt). Shunday qilib, 2016 yilning 9 oyi uchun choraklik bonus yillik bonusda "pardalanishi" mumkin. Ammo keyin xodimlar chorak uchun bonusni sezilarli kechikish bilan oladilar. Bu ko'pchilikka yoqmasligi mumkin. Yana bir variant - 9 oylik bonusni oktyabrda emas, balki noyabr oyida (ish haqi bilan birga) to'lash. Ammo keyin mukofot oktyabr oyi uchun oylik mukofot sifatida amalga oshirilishi kerak.
2016 yil uchun yillik bonusga kelsak, agar siz uni 15 yanvargacha to'lashga vaqtingiz bo'lmasa, uni nazariy jihatdan yanvar oyi uchun oylik bonusni to'lash bilan birga to'lashingiz mumkin (ya'ni 2017 yil fevral oyida).

Bunday o'tkazmalar bilan mukofotlar doimiy ravishda boshqa davrlar uchun mukofotlar deb nomlanishi kerak bo'ladi. Bu, hech bo'lmaganda, buxgalteriya hisobi uchun juda noqulay. Bundan tashqari, qonun hujjatlariga faqat rasmiy ravishda rioya qilinadi. Va bu kabi yondashuv mehnat inspektsiyalari tomonidan tekshirish paytida aniqlanishi mumkin.

Moddiy yordam

Ish beruvchi xodimga (yoki uning oila a'zosiga) moddiy yordam ko'rsatishga haqli. Agar moddiy yordam ba'zi bir voqea munosabati bilan (masalan, bolalar tug'ilishi munosabati bilan) xodimlarga tegishli bo'lsa, unda bunday to'lov ish bilan bog'liq emasligi sababli daromadning bir qismi emas. Shunga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasida (2016 yil 3 oktyabrdagi tahrirda) ko'rsatilgan muddatlarni hisobga olmagan holda xodimlarga moddiy yordam ko'rsatilishi mumkin.

Biroq, bonuslar o'rniga doimiy ravishda moliyaviy yordam to'lash (masalan, oylik) juda g'alati va bundan tashqari, xavfli. Gap shundaki, agar siz doimiy ravishda ma'lum bir chastotada moliyaviy yordam ko'rsatsangiz, inspektorlar bunday to'lovlarni daromadning bir qismi sifatida ko'rishlari mumkin. Va shunga ko'ra, ish beruvchini yuqoridagi javobgarlikka torting. Bundan tashqari, moliyaviy yordam belgilangan to'lovdir. Va bonuslar ko'pincha turli o'lchamlarda bo'lishi mumkin.

Mukofot tizimidan voz keching

Sharhlangan qonunning qabul qilinishi munosabati bilan ish beruvchilar bonus tizimini to'liq o'zgartirishi mumkin. Aniqrog'i, undan butunlay voz keching. Va xodimlarga faqat ish haqini to'lash, xodimlarni baholash va Keyingi yil ish haqini oshirish. Boshqaruvchi hamkorning shunga o'xshash tavsiyasi huquq firmasi Elena Kozhemyakinaning BLS-ni BFMRU veb-saytida topish mumkin.

“Men bu qonundan hayratdaman. Davr tugaganidan 15 kun o'tgach, na chorakda, na yillik vaqtda mukofotni to'lash mumkin emas, chunki yakuniy to'lovlar kelishi kerak, barcha o'lchovlar amalga oshirilishi kerak. Aksariyat kompaniyalar o'z xodimlarini choraklik va yillik bonuslar bilan rag'batlantiradilar. Men o'z mijozlarimga faqat bitta narsani tavsiya qilaman: bonus tizimidan voz keching, ya'ni faqat ish haqini to'lang, xodimlarni baholang va kelgusi yilda ish haqini oshiring, garchi bu ham mehnat qonunchiligiga zid bo'lsa-da, chunki bizda mehnat qonunchiligi talablari bor - teng ish teng ish haqi. Endi ish beruvchilar bonus tizimini qanday qayta tiklash bo'yicha eng qiyin muammoga duch kelishmoqda. Yoki ikkinchi yo'l - endi qonunga rioya qilmaslik, lekin bu qabul qilinishi mumkin emas. O‘ylaymanki, bu qonundan hamma jabr ko‘radi, chunki hozirda bonus olayotganlar mukofot uchun ishlaydilar, ko‘pchilik uchun mukofot esa maoshining teng qismi hisoblanadi. Va ish beruvchi xodimga bunday yuqori ish haqini kafolatlay olmaydi, chunki natija kerak, bir yildan keyin hech kim ularning natijasini bilmaydi. Bizda juda katta miqdorda bonuslar bilan rag'batlantiriladigan savdo menejeri kasblari, lekin bonuslar savdo natijasi va savdo natijasi hisob-kitobidan keyin yopilishi kerak. Misol uchun, bizning kompaniyamizda mijozlar bilan to'lovlar 60-90 kunga kechiktiriladi, men yillik bonusni qanday to'lashimiz kerakligini tushunmayapman.

Mahalliy aktlar bilan nima qilish kerak

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasining yangi tahriri ish haqini to'lashning aniq sanasi belgilanishi kerakligini belgilaydi:

  • yoki ichki mehnat qoidalari;
  • yoki jamoa shartnomasi;
  • yoki mehnat shartnomasi.

Shunday qilib, 2016 yil 3 oktyabrdan boshlab ushbu hujjatlardan kamida bittasi bo'lishi kerak aniq sana xodimga ish haqi qachon to'lanadi ish haqi(shu jumladan uning bir qismi bo'lgan bonuslar). Shu sababli, 3 oktyabrgacha ish beruvchilar yangi qonun bo'yicha bonuslarni qanday to'lashni hal qilishlari va belgilangan hujjatlarga o'zgartirishlar kiritishlari kerak.

Agar hozir, masalan, mehnat yoki jamoa shartnomasida ishlagan oy uchun mukofot, aytaylik, faqat bir yoki ikki oydan keyin to'lanishi belgilangan bo'lsa, unda 3 oktyabrdan boshlab bunday shartlar mehnat qonunchiligi talablariga javob bermaydi. Rossiya Federatsiyasi.

Umid qilamizki, tez orada rasmiy organlar tomonidan mavjud vaziyatga aniqlik kiritadigan tushuntirishlar bo'ladi. Sm. " ".

Ko'rsatma

Agar sizning kompaniyangiz muvaffaqiyatli ishlagan bo'lsa va siz oy, chorak, yarim yil yoki yil natijalariga ko'ra barcha xodimlarga bonus to'lashga qaror qilsangiz, buyurtma bering. Barcha xodimlarga bonus to'lashda buyurtma Rossiya Federatsiyasi Davlat statistika qo'mitasi tomonidan tasdiqlangan T-11a-sonli yagona shaklga ega bo'lishi kerak. Bitta xodimga bonus to'lashda T-11 shaklidagi buyruqni chiqaring.

Iltimos, toʻliq ismingizni kiriting xodimlar, tarkibiy bo'linmaning soni, lavozimi, mukofot berish uchun asos, miqdor. T-11a yagona shakldagi buyruqni berishda, bir vaqtning o'zida bir nechta xodimga yoki bitta xodimga bonus berilganda. strukturaviy birlik, bo'lim, berish uchun asoslar, siz umumiy belgilashingiz mumkin.

Korxonaning ichki huquqiy hujjatlariga asoslanib, miqdorni belgilang. U ish haqi yoki daromadning foizi sifatida ifodalanishi mumkin, shuningdek, qattiq pul ekvivalentiga ega bo'lishi mumkin va barcha xodimlarga lavozimga qarab bir xil miqdorda yoki qattiq pul ekvivalentida to'lanishi mumkin.

Bonusni hisoblash uchun hisob-kitob guruhining hisobchisi javobgardir. Ko'pincha, u kalendar oyi, chorak, yarim yil yoki yil bo'lishi mumkin bo'lgan hisob-kitob davrining oxirida chiqariladi va to'lovlar ish haqining ikkinchi qismini berish bilan mos keladi.

Belgilangan miqdorda bonus to'lashda har bir xodimning ish haqiga ma'lum miqdorni qo'shing, 13% daromad solig'ini olib tashlang. Agar bonus foiz sifatida to'langan bo'lsa, har bir xodim uchun alohida hisob-kitob qiling. Misol uchun, agar xodim 25 000 rubl olsa va 30% miqdorida bonuslar berishga qaror qilinsa, hisoblanganda uning miqdori 7500 rublni tashkil qiladi, ammo undan 13% daromad solig'i olib tashlanishi kerak. Qolganlari pul rag'bati sifatida berilishi kerak.

Har bir bonus, ko'tarilish yoki mukofot turi alohida tartibda beriladi. Agar siz har oyda, qo'shimcha ravishda har chorakda, olti oy yoki bir yil natijalariga ko'ra bonus bersangiz, alohida buyruq chiqaring.

Ham davlat va ham xodimlar uchun bonuslar tijorat tashkilotlari to'lash va ro'yxatga olish usuli bo'yicha moddiy yordam xarakterida bo'lsagina soliqqa tortilmaydi.

Ko'rsatma

Moddiy yordam - bu qiyin moliyaviy ahvol, ish haqining pastligi yoki naqd pulga keskin ehtiyoj tufayli bir yoki bir nechta xodimlarning foydasiga ma'lum miqdordagi pul mablag'larini rahbariyat tomonidan to'lash. Boshqa barcha to'lov usullari soliqqa tortiladi. yagona soliq tashkil etilgan Soliq kodeksi RF. To'g'ri, bu erda ham qonun muayyan cheklovlarni o'rnatdi - mukofot miqdori 4000 rubldan oshmasligi kerak, aks holda siz hali ham soliq to'lashingiz kerak.

Yuqoridagi sabablarga qo'shimcha ravishda, moddiy yordam xodimga ta'til, ota-onasi, bolalari va boshqa yaqin qarindoshlarining kasalligi, ma'naviy zararni moddiy jihatdan qoplash munosabati bilan ham ko'zda tutilishi mumkin. Rahbariyat bunday bonusni to'lashni faqat bitta shaxsga emas, balki butun bo'limga yoki bir nechta xodimlarga belgilashi mumkin.

Bonuslar - bu ish beruvchining xodimni mukofotlash usuli. Aynan bonuslar xodimlarni ish sifati va uning hajmini oshirishga undaydi. Ammo bu rag'batlantirish usuli o'z nuanslariga ega, biz maqolada gaplashamiz.

Tushunish kerak bo'lgan birinchi narsa ta'rifdir.

tushuncha

Bonus to'lash - bu korxona xodimi uchun pul mukofoti. Bu miqdor asosiy ish haqi ustiga hisoblab chiqiladi.

Mukofot yordamida rahbariyat ishda yuqori natijalarga erishgan xodimni tan oladi va keyingi sa'y-harakatlarini rag'batlantiradi.

Bonus tizimi mehnat va ish haqi bo'limi yoki xodimlarni rivojlantirish xizmati vakillari tomonidan ishlab chiqiladi. Ishlab chiqilgandan so'ng korxona rahbariyati hujjatni ko'rib chiqadi va uni tasdiqlaydi.

Hujjat bonuslar to'g'risidagi nizom deb ataladi va tashkilotning mustaqil ichki me'yoriy hujjati yoki jamoaviy bitimlarga ilova hisoblanadi. Asosiy lavozim mukofotlash bo'limlari uchun arizalarni ishlab chiqish uchun asos bo'lishi mumkin.

Agar mehnat shartnomasida nazarda tutilgan bo'lsa, unda to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchi bilan bonuslarni individual to'lash to'g'risida kelishish mumkin.

Mukofotlar odatda quyidagilarga beriladi:

  1. Rahbar lavozimlarda ishlaydigan xodimlar. Ular umumiy ish uchun rag'batlantiriladi.
  2. Boshqaruv xodimlari. Bonus umumiy ish uchun va alohida birliklarning yutuqlari uchun to'lanadi. Shuningdek, agar alohida xodimlar o'z ishini yaxshi ko'rsatsa, ular rag'batlantiriladi.
  3. Oddiy ishchilar. Hisobga oladigan bo'linmaning umumiy ishi uchun to'lovlarni oling individual natijalar xodim.

Mukofotlarning turlari

Xodimlarga bonuslarni to'lash bir nechta elementlarga asoslanadi:

  1. Shartlar.
  2. Mukofot ko'rsatkichlari.
  3. To'lovlarning davriyligi.
  4. Hajmi.
  5. Bonus olish huquqiga ega bo'lgan odamlarni aniqlash.

Bundan tashqari, mukofot turlari ham mavjud. Ular orasida:

  1. Ishlab chiqarish. Xodimlarga xizmat vazifalarini yoki ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish uchun bonuslar to'lanadi. Bunday bonuslar tizimli bo'lib, ular oyda yoki chorakda bir marta to'lanishi mumkin.
  2. Rag'batlantirish. Xodimlar sharafiga oladigan mukofotlar turi unutilmas sana yoki yubiley, yil oxirida yaxshi ishlaganlik uchun, ish staji uchun, o'z vazifalarini sifatli bajarganligi uchun yoki mukofot mukofotlari to'g'risidagi nizom bilan tasdiqlanganligi uchun.
  3. Individual. Bonusni to'lash shartlari shundan iboratki, u tashkilotning bitta xodimiga to'lanadi.
  4. Kollektiv. Asosan, bu butun jamoa oladigan ish natijalari uchun to'lovlar. Rag'batlantirishni hisoblashdan oldin, butun bo'limning ishlashi taqqoslanadi, so'ngra bonus miqdori barcha ishchilar o'rtasida taqsimlanadi. Tabiiyki, bu har bir xodimning ish haqiga bog'liq. Xodimning ishlagan vaqti, mehnatda ishtirok etish koeffitsienti va asosiy daromadlariga qarab, o'zini qanday ajratib ko'rsatishi aniqlanadi.
  5. Mutlaq. Bu ma'lum miqdorda to'lanadigan mukofotlardir.
  6. Qarindosh. Miqdor mukofot foizlarini hisobga olgan holda belgilanadi.
  7. Tizimli. Ushbu turdagi mukofot muntazam ravishda to'lanadi.
  8. Bir marta. Ularga ba'zi bajarilgan buyurtma yoki topshiriq uchun bonus kiradi.
  9. Umumiy. Ko'pincha ular ishdagi yutuqlar uchun beriladi.
  10. Maxsus. Bir martalik bo'lgani kabi, ular alohida topshiriq uchun ham beriladi.

Mukofot shakllari

Barcha mukofotlar, shuningdek, to'lov shakllariga ko'ra bo'linadi. Ulardan faqat ikkitasi bor: tovar va pul.

Pul bilan hamma narsa aniq, lekin tovar mukofoti moddiy sovg'ani anglatadi. Misol uchun, bu soat bo'lishi mumkin, ba'zilari Maishiy texnika, xizmat guvohnomasi va boshqalar.

Mukofot qachon to'lanadi?

Mamlakatimiz Mehnat kodeksining 129-moddasiga ko‘ra, xodimlarga qo‘shimcha haq to‘lash korxonaning ichki hujjati bilan tartibga solinishi kerak. Ya'ni, mukofot emas majburiy to'lov, lekin u allaqachon taqdim etilgan bo'lsa, u holda xodim uni olishi kerak.

Masalan, ish beruvchi xodimni intizomni buzganlik uchun bonusdan mahrum qila olmaydi. Ammo qonun mukofotni to'lash kerak bo'lgan aniq rejani nazarda tutmaydi. Bu masalalar ish beruvchiga bog'liq.

Mukofot qanday hisoblanadi

Agar xodim o'z mehnat majburiyatlarini bajarganligi uchun belgilangan ish haqi olsa, u ishlab chiqarish rejasini bajargan yoki loyihani topshirgan taqdirdagina bonusga ishonishi mumkin.

Ba'zi tashkilotlar ish rejasi yaxshi bajarilgan yoki oshib ketgan taqdirdagina bonuslarni to'lash to'g'risida buyruq chiqaradi.

Kollektiv shartnomalar bonus to'lanishi mumkin bo'lgan barcha holatlarni tartibga solishi kerak. Barcha ichki hujjatlar har bir xodim tomonidan imzolanadi va shu bilan taklif qilingan shartlarga rozi bo'ladi.

Tashkilot rahbari bonuslarni to'lash to'g'risidagi buyruqni imzolashi uchun u xodim to'g'risidagi ma'lumotlarni taqdim etishi kerak. Bu odatda bo'lim boshliqlari tomonidan amalga oshiriladi. Shunday qilib, mukofotni to'lash uchun sizga kerak:

  1. Xodimlar haqida ma'lumot.
  2. Belgilangan to'lov miqdori. Bu belgilangan miqdor yoki ish haqining foizi bo'lishi mumkin.
  3. Loyiha haqida ma'lumot, natijalariga ko'ra shaxs mukofotga loyiqdir.

Agar menejer nomzodga va rag'batlantirish hajmiga rozi bo'lsa, u ma'lumotni tasdiqlaydi. Shundan so'ng, bosh bonuslarni to'lash to'g'risida bepul shaklda buyruq chiqaradi. Buyurtmada korxona muhri va rahbarning imzosi bo'lishi kerak.

Bajarish uchun mas'ul korxona hisobchisi tayinlanadi. Xodimga ko'rib chiqish uchun hujjat ham taqdim etilishi kerak. Agar xodim hamma narsadan qoniqsa, u o'z imzosini qo'yadi.

Bonus, qoida tariqasida, ish haqi bilan birga va deklaratsiyalardagi imzoga qarshi beriladi. Axir, rag'batlantirish ham ish haqining bir qismidir, shuning uchun u hujjatlarda ko'rsatilishi kerak.

Mukofotni hisoblash algoritmi

  1. Rahbar buyruq chiqaradi.
  2. Xodimning daromad solig'i hisoblangan summadan ushlab qolinadi.
  3. Mehnat shartnomasida bonus hisoblangan holatlar va uning miqdori aks ettirilgan.
  4. Xodimlarga bonuslarni to'lash ro'yxatga muvofiq amalga oshiriladi. U rahbar tomonidan imzolanadi. Bonuslar maoshdan alohida to'lanishi mumkin.
  5. Agar individual barqaror foyda, keyin mukofot foiz sifatida hisoblanadi. Ya'ni, ish haqi miqdori bonus foiziga ko'paytiriladi. Jami summadan daromad solig'i chegirib tashlanadi.
  6. Agar ish haqi mahsulotga bog'liq bo'lsa, unda ish haqi miqdori yana bonusli foizlarga ko'paytiriladi va daromad solig'i chiqariladi.
  7. Agar mukofot miqdori belgilangan bo'lsa, undan faqat daromad solig'i chegirib tashlanadi. Qolgan narsa xodimga mukofot sifatida beriladi.

Mukofotlarni to'lash uchun buyurtma

Bu bonusni berish muddati, to'lov turi, shuningdek, ko'rsatilgan ichki hujjat umumiy pozitsiya, mukofot miqdorini kamaytirish sabablari.

Mukofotni berish mutaxassisligi, bo'limi, usuli va printsipi to'g'risidagi ma'lumotlarsiz buyruq haqiqiy emas. Katta tashkilotda barcha ko'rsatkichlar tavsiflanadi. Agar korxona kichik bo'lsa, unda uchta ball etarli.

Mukofot miqdori maxsus bo'limda (bonus qoidalari) belgilanadi. Hujjatda mas'ul shaxs va rag'batlantirish qoidalari to'g'risidagi ma'lumotlar ham ko'rsatilgan.

Qo'shimcha bo'limda alohida bajarilgan ish uchun rag'batlantirish yoki biron bir muhim sanaga bonuslarni hisoblash tartibi belgilanadi.

Mukofot olish uchun ariza

Xodim hech qanday bayonot yozishi shart emas, bularning barchasi menejer tomonidan amalga oshiriladi. Ikkinchisi memorandum (agar bonuslarni to'lash to'g'risidagi nizomda maxsus shakl belgilanmagan bo'lsa) yoki bonuslarni hisoblash uchun ariza yozadi.

Ushbu hujjatga quyidagi ma'lumotlar kiritilgan:

  1. Hujjatning sarlavhasida rahbar to'g'risidagi ma'lumotlar, shaklni topshirgan rahbar to'g'risidagi ma'lumotlar va uning egallab turgan lavozimi mavjud.
  2. Sarlavha bu moliyaviy rag'bat ekanligini ko'rsatadi. Shuningdek, mukofot olish huquqiga ega bo'lgan shaxsning ma'lumotlari kiritiladi. Hujjatni ko'rsatganingizga ishonch hosil qiling - eslatma yoki taqdimnoma.
  3. Arizada, albatta, mukofotga sabab bo'lgan asoslar to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak. Bu erda rag'batlantirish miqdori ham belgilanadi, ammo bu faqat menejer to'lov miqdorini o'zi belgilamasa.
  4. Arizada oxirgi ma'lumot hujjatni tuzgan shaxs haqidagi ma'lumotdir.

Bir martalik bonus qanday to'lanadi?

Bir martalik to'lov bonuslar - bu xodimga yuqori sifatli ishni davom ettirishga undash uchun beriladigan pul rag'batlari. Bunday bonus muntazam emas, shuning uchun u ish haqiga kiritilmaydi. Bir martalik bonusni olish uchun ishda ustunlik qilish kifoya yoki u biron bir sana yoki voqeaga to'g'ri kelishi mumkin.

Bir martalik mukofotlar xodimlarning ish haqini hisoblash tizimiga, shuningdek, kiritilishi mumkin ta'til to'lovi. Bir martalik mukofot bilan bog'liq barcha narsalar korxonaning ichki hujjatlarida, jamoa shartnomasida ko'rsatilgan.

Muntazam asosga ega bo'lmagan bonuslarni to'lash tartibi quyidagi hujjatlarda belgilangan:

  1. Mehnat shartnomasi.
  2. Kollektiv shartnoma.
  3. Korxonada ish haqini tartibga soluvchi normativ hujjatlar.
  4. Boshqa ichki hujjatlar.

Qonunga ko'ra, korxona xodimlarga bonuslar to'lash qoidalarini o'z ichiga olgan ichki hujjatni qabul qilish huquqiga ega. Asosiysi, ichki hujjat asosiy qonunga zid emas. Bunday hujjat quyidagi masalalarni qamrab olishi kerak:

  1. Mukofot qanday shartlarda beriladi?
  2. Rag'batlantirish hajmi.
  3. Sovrinni hisoblash tartibi.
  4. Mukofot qanday beriladi.
  5. Mukofot olish huquqiga ega bo'lgan shaxslar.
  6. Mukofotlar miqdori qaysi manbalardan olinadi.

Bir martalik bonusning o'ziga xos xususiyati uning aniq hisoblanishidir. Bir martalik mukofot, boshqa har qanday bonus kabi, daromad solig'iga tortiladi, chunki u xodimning daromadidir. Bundan tashqari, bir martalik bonus ham buxgalteriya hujjatlarida aks ettirilgan. Bonus miqdori ish haqining foizi sifatida hisoblanadi yoki belgilangan miqdorga ega. Bonus to'lanishi tasdiqlanadimi yoki yo'qmi, faqat ish beruvchi qaror qiladi.

Ish haqi yillik mukofot to'lanadi.

Agar ichki hujjatlarda nazarda tutilgan bo'lsa, yil oxirida yillik bonus to'lanadi. Shunday qilib, yillik bonus hisoblangan paytdan boshlab o'n besh kun ichida to'lanadi. Ushbu davrda ish beruvchi bonus uchun istalgan sanani belgilash huquqiga ega.

Qonunga ko'ra, bu quyidagilar bo'lishi mumkin:

  1. Yakuniy yilning oxirgi kalendar yoki ish kuni. Shuningdek, bonus ish haqi bilan birga to'lanishi mumkin.
  2. Ta'sischi ichki hisobotni qabul qilgan kundan keyingi kun.
  3. Yillik deklaratsiya to'lanadigan kundan keyingi kun.

Bonuslarni to'lash shartlari buzilgan taqdirda, ish beruvchiga jarima solinadi.

Oylik bonuslar

Hatto nomi bilan ham, bunday rag'batlantirish har oyda to'lanishini tushunishingiz mumkin. Sovrinlar o'n beshdan kechiktirmay to'lanishi kerak. Bunday rag'batlantirish tizimi yirik tashkilotlarda ishlab chiqilgan, chunki bu kichik korxonalar uchun iqtisodiy jihatdan qiyin. Muammo shundaki, hatto yirik korxonalar ham yarim oy ichida ish samaradorligini tushuna olmaydi. Shu sababli, bonuslar bir necha oy kechikish bilan beriladi. Ammo qonun nuqtai nazaridan, bu qoidabuzarlikdir, shuning uchun ish beruvchi ma'muriy javobgarlikka tortiladi.

Har choraklik bonuslar

Agar yillik bonusni to'lashda uni hisoblashning bir nechta variantlari mavjud bo'lsa, choraklik rag'batlantirish o'z vaqtida berilishi kerak. Ya'ni, ishlagan oydan keyingi oyning o'n beshinchi kunidan kechiktirmay.

Pensiya to'lovlari

Bu masala bo'yicha juda ko'p bahs-munozaralar mavjud. Hech qanday tushunarsiz nuqta qolmasligi uchun masalani tushunish kerak.

Ishdan bo'shatilgan shaxs bonusga faqat ishdan bo'shatilgunga qadar ishonishi mumkin. Ammo shunga qaramay, rag'batlantirish korxonaning istalgan davrdagi natijalariga ko'ra hisoblab chiqiladi. Masalan, bu yil oxirida bonus to'lash bo'lishi mumkin. Ya'ni, ish beruvchi xodimning ishi davomida bonus bera olmaydi, lekin ishdan bo'shatilgandan keyin buni amalga oshirishi shart. Chunki pul rag‘batlantirishning kamaytirilgan miqdorini to‘lash yoki umuman to‘lamaslik qonunni buzuvchi harakatlardir.

Agar xodim hisob-kitob davrining yarmini ishlagan bo'lsa, siz bonusning to'liq miqdorini to'lay olmaysiz. Bunday holda, bonus miqdorini hisoblash ish vaqtini hisobga olgan holda amalga oshiriladi.

Ko'pgina korxonalarda ichki hujjatlarda ishdan bo'shatish sababi asosli bo'lgan taqdirdagina bonus to'liq to'lanishi nazarda tutilgan. Bu ko'chirish, harbiy xizmat, pensiya va boshqalar bo'lishi mumkin.

Agar ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatgandan keyin bonusni to'lashdan bosh tortsa, ikkinchisi xo'jayin bilan bog'lanishi kerak, chunki bunday harakatlar noqonuniydir. Ish beruvchi hali ham to'lashdan bosh tortganda, sobiq xodim o'z pullarini sud orqali talab qilish huquqiga ega. Natijada, ish beruvchidan nafaqat pul rag'batlantirishlari, balki ma'naviy zarar (agar da'voda ko'rsatilgan bo'lsa) sud jarayonining barcha xarajatlari bilan birga to'lashi kerak bo'ladi.

Ishdan bo'shatilgan taqdirda o'z irodasi Xodim quyidagilarni bajarishi kerak:

  1. Yozma shaklda iste'foga chiqish to'g'risidagi arizani tayyorlang, unda ishdan bo'shatish shartlarini ko'rsatish kerak.
  2. Hujjat rahbari tomonidan imzolanishi kerak.
  3. Ariza ro'yxatga olingan.
  4. Ro'yxatga olingandan so'ng, ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruq tuziladi, u ro'yxatga olinadi.
  5. Xodim hujjatni tekshiradi.
  6. Ish haqi va ta'til to'lovi amalga oshiriladi.
  7. Xodim oladi ish kitobi va uni olish uchun belgilar.
  8. Xodim ish haqi varaqasi oladi.

Mukofotlar ularning turiga qarab hisoblab chiqilishini bilish muhimdir. Ammo agar biror kishi o'z mehnat majburiyatlarini bajarmaganligi sababli ishdan bo'shasa, rahbariyat unga pul rag'batini to'lashdan bosh tortishga haqli.

harbiy mukofotlar

Harbiy xizmatchilarga bonuslarni to'lash qonun bilan tartibga solinadi va shuning uchun uni to'lash qoidalari mavjud.

  1. Pul rag'batlantirish shartnoma bo'yicha xodimlar tomonidan olinadi. Bonus miqdori yiliga uch oylik ish haqiga teng.
  2. Mukofot har oyda yoki har chorakda to'lanishi mumkin. U nafaqa bilan bir vaqtda to'lanadi.
  3. Bonusni hisoblashda harbiy xizmatchining oylik maoshi, unvoni va lavozimi hisobga olinadi.
  4. Mukofot miqdori mamlakatimiz mudofaa vaziri, organlar rahbarlari tomonidan belgilanadi ijro etuvchi hokimiyat, bosh prokuror Rossiya, Tergov qo'mitasi raisi.
  5. Agar harbiy xizmatchi bonus hisoblangan to'liq bo'lmagan muddatni o'tkazgan bo'lsa, u holda pul rag'batlantirish amalda ishlagan vaqtga qarab to'lanadi.
  6. Topshiriqlarni ortig'i bajarganliklari yoki bajarganliklari uchun o'zlarining mukofotlash tizimi o'rnatilgan bo'linmalarda xizmat qilayotgan harbiy xizmatchilarga ustama to'lashga yo'l qo'yilmaydi. Shuningdek, mamlakatdan tashqarida bo'lgan va u erda texnik yordam ko'rsatadigan xodimlarga rag'batlantirish to'lanmaydi. Agar askar o'z boshliqlarining ixtiyorida bo'lsa, u ham bonusga umid qila olmaydi.
  7. Agar harbiy xizmatchi vafot etgan bo'lsa, u holda o'z vazifalarini amalda bajarganlik uchun mukofotlar yaqin qarindoshlariga to'lanadi. Bu xotin yoki eri, voyaga etmagan bolalari yoki ularning farzand asrab oluvchilari (vasiylari), ota-onalari yoki xodimga qaram bo'lgan shaxslar bo'lishi mumkin.

Mudofaa vaziri faqat bonuslarni to'lash tartibini belgilashi mumkin, qolganlari mamlakatimiz hukumati tomonidan tartibga solinadi.

Agar ish beruvchi bonuslarni berish qoidalarini buzsa nima qilish kerak

Ish beruvchilar bonuslarni to'lashdan qochishlari odatiy hol emas. Ular har xil jarimalar qo'llash orqali lavozimni ko'tarishni to'xtatish uchun sabab topadilar.

Qonun xodimning maoshidan jarima undirishni taqiqlaydi va shuning uchun barcha jarimalar bonusga qo'yiladi. Agar xodim rahbariyatning harakatlarining qonuniyligiga shubha tug'dirsa, u yordam so'rab sudga murojaat qilishi mumkin.

Ammo bunday qadamni qo'yishdan oldin, tashkilotning barcha hujjatlarini o'rganishga arziydi. Bunga bonuslarni to'lash bo'yicha namunaviy buyruq, mehnat shartnomasi va boshqa ichki hujjatlar kiradi. Hujjatlarni o'rganayotganda, mukofotni berish muddati, kimga tegishliligi, bonuslar qaysi manbalardan to'lanishi, rag'batlantirish miqdori, to'lash tartibi, rad etish sabablari kabi jihatlarga e'tibor qaratish lozim. rag'batlantirishni to'lash.

Agar qoidabuzarliklar aniqlansa, ish beruvchi quyidagi javobgarlikka tortilishi mumkin:

  1. Ma'muriy. Ushbu javobgarlik jarimani o'z ichiga oladi. Bir nuance bor: agar odam o'tmishda bir xil jinoyat uchun qayta-qayta jazolangan bo'lsa, unda unga qarz olish taqiqlanadi. rahbarlik lavozimlari bir yildan uch yilgacha bo'lgan muddatga.
  2. Ish beruvchi foiz to'laydi. Bu ish haqini o'z vaqtida to'lamaslik va shunga o'xshash boshqa qonunbuzarliklar holatlarida sodir bo'ladi. Ish beruvchi kechiktirilgan har bir kun uchun bonusga qo'shimcha ravishda foizlarni to'lashi shart.

QQS olinmaganda

Asosan, barcha bonuslar soliqqa tortiladi, chunki u xodimning bir xil daromadidir. Ammo soliqlar unutilganda ikkita istisno mavjud:

  1. Chet el, rus, xalqaro mukofotlar, ular fan va texnika yutuqlari uchun chiqariladi. Bundan tashqari, bu ta'lim, adabiyot, san'at, madaniyat sohasidagi mukofotlarni ham o'z ichiga oladi. Mamlakatimiz hukumati ro'yxatiga mos keladigan ommaviy axborot vositalarining mukofotlariga soliq olinmaydi.
  2. Mamlakatimiz sub'ektlarining yuqori mansabdor shaxslariga mukofot berish. Shuningdek, ular san'at, fan, ta'lim, texnologiya, adabiyot va ommaviy axborot vositalari sohalarida ham taqdirlanadilar.

Daromad solig'iga qo'shimcha ravishda, har bir mukofot to'lanadi sug'urta mukofotlari byudjetdan tashqari jamg'armalarga, shuningdek ijtimoiy sug'urtaga. Ikkinchisi barcha xodimlar uchun majburiy bo'lib, kasbiy kasalliklar va ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalardan sug'urta qiladi.

Xulosa

Darhaqiqat, premium nima ekanligini tushunish unchalik qiyin emas, asosiysi masalaga har tomonlama yondashishdir.

Aksariyat tashkilotlarda xodimlarga tegishli barcha rag'batlantirishlar o'z vaqtida to'lanadi. Ammo agar to'satdan ish beruvchi bilan tushunmovchilik yuzaga kelsa va uni tinch yo'l bilan hal qilishning iloji bo'lmasa, unda siz o'z manfaatlaringizni sud orqali himoya qilishingiz kerak.

Faqat suddan keyin pulingizni olish mumkin bo'ladi, lekin uni suiiste'mol qilmaslik kerak. Bunday qadamni qo'yishdan oldin, hali ham muzokara qilishga harakat qilish kerak.

Va unutmangki, mukofot hamma bilan bir xil daromaddir. Shuning uchun siz unga soliq to'lashingiz kerak.

Xodimga mukofot - bu xodimning belgilangan ish haqiga rag'batlantirish xususiyatiga ega bo'lgan qo'shimcha summalarni hisoblashni nazarda tutuvchi tartib. Buning zarurati to'g'risidagi qaror qonunchilik normalari va amaldagi mahalliy hujjatlarga muvofiq rahbar tomonidan qabul qilinadi. Mehnat kodeksining qoidalariga ko'ra, bonus - bu xodimni mehnat vazifalarini munosib fidoyilik bilan bajarishga undaydigan to'lov.

Mukofotning mohiyati, maqsadi, turlari va ularning farqlari

Bonus - bu menejer tomonidan xodimga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish chorasi. Bonuslarni hisoblash menejerning bevosita javobgarligi emas, bonus mehnat shartnomasining majburiy bandlariga kiritilgan hollar bundan mustasno. Amaldagi qonunchilik normalariga ko'ra, xodim minnatdorchilik bildirish, pul mukofotini o'tkazish, qimmatbaho sovg'a yoki diplom bilan taqdirlash orqali rag'batlantirilishi mumkin.

Kasbning eng yaxshisi nomiga da'vogar sifatida ham taqdim etish mumkin. Belgilangan ro'yxat to'liq emas, chunki bonuslar to'g'risidagi qoida boshqa rag'batlantirish variantlarini ham o'z ichiga olishi mumkin. Tegishli rag'batlantirish varianti to'g'ridan-to'g'ri xo'jayin tomonidan ishlarning hozirgi holatiga qarab belgilanadi.

Rag'batlantirish quyidagilar bilan tavsiflanadi.

  1. To'g'ridan-to'g'ri vazifalarni bajarishda mehnat faoliyati natijalarini baholashda, majburiy me'yordan oshib ketgan muhim natijalarga erishishga qo'shgan hissasi uchun bitta xodimga yoki darhol guruhga (seminar, bo'lim va boshqalar) mukofot berilishi mumkin.
  2. Rag'batlantirish shakli har xil bo'lishi mumkin. U xodimlarga naqd pul yoki qimmatbaho sovg'a shaklida berilishi mumkin: soat, sanatoriyga chipta va boshqalar.
  3. Rag'batlantirish maqsadiga ko'ra farqlanadi: yuqori yutuqlar uchun - me'yorni muddatidan oldin bajarish yoki uni ortiqcha bajarish, rahbar tomonidan qo'yilgan aniq vazifani bajarish uchun.
  4. Hisoblash chastotasiga ko'ra bonuslar muntazam (oylik, choraklik, yillik), shuningdek bir martalik bo'linadi.
  5. Rag'batlantirishlar hisoblash uchun asos bo'lib xizmat qiladigan ko'rsatkichlar bo'yicha farqlanadi: ko'p yillik mehnat, vazifalarni vijdonan bajarish, yil natijalariga ko'ra. Bundan tashqari, to'lovlar bayramlarga bog'lanishi mumkin.

Xodimga bonus to'lash qonunga zid bo'lmasligi uchun kompaniyada bonuslarni hisoblashning qonuniyligini tartibga soluvchi qoidalarni o'z ichiga olgan ma'lum bir mahalliy hujjat bo'lishi kerak.

Yillik aksiyalar

Bonus to'lovi miqdori Bonus to'lovlari to'g'risidagi nizomda nazarda tutilgan tartibda hisoblanadi. Tashkilot qabul qilishi mumkin turli xil turlari to'lovlar:

  • Yil uchun o'rtacha ish haqi asosida bonus;
  • tashkilotdagi ish stajiga ko'ra koeffitsientga ega bo'lgan to'lov;
  • mehnat ishtiroki koeffitsienti bo'yicha to'lov - KTU;
  • ish haqi miqdorida qo'shimcha shartlarsiz miqdor.

Bonuslarni to'lashning o'ziga xos xususiyati rag'batlantiruvchi to'lovni olish huquqini ta'minlaydigan ko'rsatkichlarga bo'lgan ehtiyojdadir. Shartlarning bajarilishini ma'lum bir mas'ul shaxs yoki maxsus komissiya nazorat qiladi. Ammo yil davomida ish natijalariga ko'ra bonus xodimga to'lanadimi yoki yo'qligi to'g'risida yakuniy qaror qabul qilish menejerning vakolatidir.

Har choraklik qo'shimchalar

Har choraklik mukofot yaxshi moddiy rag'batlantirish, bu xodimlarga har 3 oyda 1 marta to'lanadi. Hisoblash zarurati to'g'risidagi qaror korxona rahbariyati tomonidan turli xil ishlash mezonlari va natijalari bo'yicha qabul qilinadi. ishlab chiqarish faoliyati ma'lum bir davr uchun. Bir qator variantlarda, masalan - ariza berishda intizomiy jazo, ba'zi xodimlar bonus to'lovlaridan to'liq yoki qisman mahrum bo'lishi mumkin.

Amaldagi qonunchilik o'z ichiga olmaydi aniq ta'rif"choraklik mukofot" atamasi rahbarning vazifalariga xodimlarga to'lashni o'z ichiga olmaydi va uning minimal miqdorini belgilamaydi. Har choraklik bonusni hisoblash va uni hisoblash tashkilotda amaldagi mahalliy aktlar bilan tartibga solinishi mumkin. U belgilangan yoki asosiy ish haqining foizi sifatida taqdim etilishi mumkin.

Shaxsiy yutuqlar uchun

Bunday bonuslar bir martalik bo'lib, belgilangan ko'rsatkichlar yoki shartlarni bajarish uchun emas, balki ma'lum bir xodimning ishini umumiy baholash natijalariga ko'ra to'lanadi. Bunday to'lovlar ko'pincha muayyan mehnat yutuqlari bilan bog'liq emas va hokimiyatning ixtiyoriga ko'ra amalga oshiriladi. Rag'batlantirish chorasi ish beruvchining huquqidir, lekin uning majburiyatlari ro'yxatiga kiritilmagan. Shu sababli, ushbu turdagi bonuslarni olish uchun ma'lum bir xodim hech qanday shartlarga yoki ilgari belgilangan asosga rioya qilishi shart emas.

Bunday bonuslar to'lov tizimiga kiritilmagan va shaxsning o'rtacha ish haqini aniqlashda hisobga olinmaydi. Ular komissiyalar tomonidan himoyalanmaydi mehnat nizolari, lekin mehnat kitobiga kiritilishi mumkin - rag'batlantirish sifatida.

Bonuslar qanday asosda beriladi?

Rag'batlantirish to'lovlari xodimni mehnat faoliyati doirasida yaxshiroq va yuqori natijalarga erishish uchun rag'batlantiradi. Shunday qilib, bonuslarni to'lash uchun quyidagi asoslarni ajratib ko'rsatish mumkin:

  • rejaning bajarilishi va ortig'i bilan bajarilishi;
  • tez-tez qo'shimcha ish vaqti;
  • katta xizmat muddati;
  • mijozlar bilan muvaffaqiyatli ishlash;
  • tashkilotning rivojlanishiga hissa qo'shgan tashabbus va innovatsiyalar;
  • vazifalarni muddatidan oldin bajarish;
  • ish rejalarini o'z vaqtida bajarish;
  • murakkab vazifalarni tez va samarali bajarish.

Bunday asoslar mavjud bo'lsa, rahbariyat xodimni qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirishni maqsadga muvofiq deb hisoblaydi. Mehnat kodeksi ish beruvchini bonuslar to'lash uchun asoslar soni, shuningdek rag'batlantirish to'lovlari miqdori bo'yicha cheklamaydi. Bundan tashqari, kompaniya qurish huquqiga ega o'z tizimi, unga ko'ra xodimlar uchun pul rag'batlantirishlari hisoblanadi.

Mukofot miqdorini hisoblash qoidalari, soliqqa tortish

San'atga muvofiq. Mehnat kodeksining 144-moddasiga binoan, hokimiyat turli xil mukofotlar, rag'batlantirish to'lovlari va nafaqalar tizimini belgilash huquqiga ega. maksimal hajmi bu cheklanmagan. Bunday tizimlar jamoa shartnomasi bilan ham tartibga solinishi mumkin. Asosan, bonuslar hajmi mehnat shartnomasi, mahalliy qoidalar va T-11 yoki T-11a shaklida buyurtma yordamida hisoblanadi.

Agar bonus ish haqining foiziga qarab hisoblansa, buxgalteriya bo'limi quyidagi algoritmdan foydalanadi:

  • ish haqi bonus foiziga ko'paytiriladi;
  • ish haqi va foizlar qo'shiladi;
  • miqdori mintaqaviy koeffitsientga ko'paytiriladi;
  • shaxsiy daromad solig'i olingan summadan hisoblanadi (13%, norezidentlar uchun - 30%).

Agar bonus belgilangan miqdorni nazarda tutsa, u ish haqiga qo'shiladi. San'at qoidalariga asoslanib. Soliq kodeksining 255-moddasiga binoan, mehnat xarajatlari naqd va (yoki) natura shaklida har qanday moliyaviy hisob-kitoblarni, rag'batlantiruvchi bonuslar va to'lovlarni, ish rejimi yoki uning shartlari bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlarini nazarda tutadi. Xarajatlar, shuningdek, Rossiya Federatsiyasi qonunlarida, mehnat shartnomalarida va (yoki) nazarda tutilgan bir martalik rag'batlantirish to'lovlarini o'z ichiga oladi. jamoaviy bitimlar bu ishchilarning mazmuni bilan bog'liq.

Biroq, paragraflar asosida. 21 va 22 st. Soliq kodeksining 270-moddasida daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan xarajatlar 2 turdagi xarajatlarni o'z ichiga oladi. Birinchisi, mehnat shartnomalari asosida to'lanadigan haq bundan mustasno, ish uchun taqdim etiladigan haq to'lashning har qanday variantlari uchun. Ikkinchisi - xodimlarga pul hisobiga hisoblangan bonuslar ko'rinishidagi xarajatlar. maxsus maqsad yoki maqsadli daromad. Maxsus maqsadli fondlar ostida mukofotlar to'lash uchun korxonalar egalari tomonidan belgilanadigan mablag'lar qabul qilinadi.

Soliq kodeksining 217-moddasiga muvofiq, soliqqa tortilmaydigan daromadlarning ma'lum bir ro'yxati mavjud. Shunday qilib, mukofotlar ushbu ro'yxatda yo'q. Lekin ular Ch. tomonidan belgilangan tartibda to'liq soliqqa tortiladi. 23 NK.

San'atning 1-bandi asosida. Soliq kodeksining 236-moddasi, USTga ko'ra, korxonalar soliq to'lovchi tomonidan jismoniy shaxslar foydasiga fuqarolik-huquqiy va mehnat shartnomalari bo'yicha hisoblangan to'lovlar va boshqa to'lovlarni tan oladi, ularning predmeti ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish va mualliflik huquqi shartnomalari hisoblanadi. Istisno - bu yakka tartibdagi tadbirkor tomonidan to'lanadigan haq.

Shu bilan birga, tavsiflangan to'lovlar va mukofotlar soliq solish ob'ekti sifatida tan olinmaydi, agar soliq to'lovchi tashkilotlar uchun ushbu to'lovlar daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan bazani kamaytiradigan xarajatlar toifasiga kiritilmagan bo'lsa - San'atning 3-bandiga muvofiq. . 236 NK. Shunga asoslanib, mukofotlar daromadlar uchun soliq solinadigan bazani kamaytirmasa, ushbu to'lovlar USTga tortilmaydi.

Agar bonuslar soliq solinadigan bazani kamaytiradigan mehnat to'lovlari qiymatiga kiritilgan bo'lsa, unda bunday rag'batlantiruvchi to'lovlar umumiy tartibda USTga tortiladi.

Buyurtma qanday beriladi va to'lov shartlari qanday

Bonuslar xodimlarga rahbarning buyrug'i asosida to'lanadi. Buyurtmada mukofotni oluvchi, uni tayinlash sabablari va pul rag'batlantirish miqdori batafsil ko'rsatilishi kerak. Buyurtma faqat bitta xodim yoki guruhga tegishli bo'lishi mumkin. Ammo buyruqda bonuslar to'g'risidagi nizomning qaysi bandiga rahbar tegishli ekanligi, bonusning qanday tartibi va miqdori kutilayotgani ko'rsatilishi kerak.

Xodimlar buyruqni ko'rib chiqadilar va imzolaydilar. Buyurtma T-11 va T-11a shakllariga muvofiq bajarilishi mumkin. Ish haqiga kiritilgan muntazam to'lovlar mehnat daftarchasiga kiritilmaydi. Bunday rag'batlantirishlar o'z aksini topishi mumkin shaxsiy fayl ishchi.

Bonuslarni berishning aniq sanasi mahalliy hujjatlarga muvofiq belgilanadi: ichki mehnat qoidalari, jamoaviy yoki mehnat shartnomasi. Ko'pincha bunday rag'batlantiruvchi to'lovlar ish haqiga kiritiladi. Ushbu variant San'atning 1-qismi qoidalariga asoslanib, maqbuldir. 129 TK. Ya'ni, bonuslar to'g'risidagi nizomda bonuslarni ma'lum muddatga, masalan, bir oyga to'lash belgilangan bo'lsa, bonus hisobot oyidan keyingi oyda yoki ma'lum bir muddatda hisoblab chiqiladi. Yil uchun mukofot hisoblanganda, to'lov mart oyida amalga oshiriladi.

Agar mahalliy hujjatda yil uchun bonuslarni to'lashning aniq sanasi ko'rsatilgan bo'lsa, bu Mehnat kodeksining buzilishiga taalluqli emas va mablag'larni hisoblash belgilangan sanada sodir bo'ladi.

Bir qator variantlarda bonuslar avtomatik tarzda to'planishi mumkin: tashkilot topshiriqlarni o'z vaqtida va etarli darajada bajarish sharti bilan. Bunday yondashuv ish ishtiyoqini rag'batlantiruvchi vosita sifatida mukofotning maqsadini qisman yo'q qiladi, chunki agar korxona rejani bajarmasa, bonus xodimlarning ish haqi miqdoridan ushlab qolinadi, bu esa xodimlar tomonidan ko'pincha jazo sifatida qabul qilinadi. mohiyati, emas.

Mukofotdan mahrum qilish asoslari va undan mahrum etish tartibi

Mehnat kodeksi nafaqat xodimlarga nisbatan rag'batlantirish choralarini, balki o'z vazifalarini buzganlik uchun jazo choralarini ham nazarda tutadi. Agar bonusdan mahrum qilish uchun sabab bo'lsa, u xodimga berilmaydi. Belgilangan mehnat me'yorlariga rioya qilmaslik, kechikish va shunga o'xshashlar xodim tomonidan buzilish sifatida namoyon bo'lishi mumkin.

Mukofotni qaytarib olish tartibi qanday

Bosqichlar

Xususiyatlari
Bu sababni aniqlash bilan boshlanadi. Eskirishga olib kelgan holatlar hujjatlashtirilgan bo'lishi kerak. Hujjatlar memorandum yoki aktning bajarilishini nazarda tutadi. Ushbu hujjatda xodimning intizomiy huquqbuzarligining barcha daqiqalarini batafsil tavsiflash talab qilinadi.
Keyingi bosqich jinoyatchiga sodir bo'lgan voqeani yozma ravishda tushuntirishni o'z ichiga oladi. Tushuntirish xati 2 ish kuni ichida tuzilishi kerak. Agar xodim o'zining noto'g'ri xatti-harakati uchun tushuntirish bermagan bo'lsa, bu dalolatnoma bilan rasmiylashtiriladi va tushuntirish xatining yo'qligi xodimning jazolanishiga to'sqinlik qilmaydi.
Tushuntirish xati rahbarga yuboriladi va huquqbuzarlik aniqlangan paytdan boshlab yakuniy qaror qabul qilish uchun hokimiyat organlariga 1 oy muddat beriladi. Ammo bu muddat kasallik vaqtini, xodimning dam olish vaqtini va kasaba uyushma tashkiloti bilan qarorni muvofiqlashtirish uchun zarur bo'lgan vaqtni o'z ichiga olmaydi.

Buzilgan kundan boshlab 6 oy o'tgandan so'ng, xodimga nisbatan choralar qo'llashga ruxsat berilmaydi.

Yig'ish to'g'risidagi qaror buyruq versiyasida rasmiylashtiriladi. Buyruqda sanksiyalar va ularni qo‘llashga majbur qilgan holatlar batafsil bayon etilgan. Aybdor xodim ushbu buyruq bilan u chiqarilgan kundan boshlab 3 ish kuni ichida tanishishi kerak. Tanishuvni rad etish dalolatnoma tahririda hujjatlashtirilishi kerak.

Xodimga bonus to'lovihar bir ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda belgilangan tartibda sodir bo'ladi va hisoblash uchun asoslar va bonusni hisoblash algoritmlari bilan bog'liq ko'plab omillarga bog'liq bo'lishi mumkin. Bonuslarni hisoblashning eng keng tarqalgan holatlarini va ulardan kelib chiqadigan savollarni ko'rib chiqing.

Xodimlarning mukofotlari quyidagicha hisoblanadi: turlari va manbalari

Xodimga bunday rag'batni bonus sifatida to'lashning sababi quyidagilar bo'lishi mumkin:

  • umuman mehnat jamoasi tomonidan ham, shaxsan ma'lum bir xodim tomonidan ham mehnat xarakteridagi yutuqlar;
  • bevosita ish bilan bog'liq bo'lmagan, lekin xodimni yanada rag'batlantirish niyatidan kelib chiqqan voqealar (masalan, yubiley yoki bayram sanasi munosabati bilan).

Birinchi guruhning asoslariga ko'ra, ish beruvchi ish haqi tarkibiga bonuslarni kiritish uchun so'zsiz huquqiga ega (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi) va shuning uchun ularni ish uchun to'lovning bir qismi sifatida hisobga olish, ya'ni. hisoblangan bonus summalarini analitikaga mos keladigan xarajatlarga kiritish, bu esa foyda bazasini kamaytiradi.

Ikkinchi guruh asoslari bo'yicha hisoblangan bonuslarni ish haqiga kiritish juda qiyin. Rossiya Moliya vazirligi (2013 yil 24 apreldagi 03-03-06/1/14283-sonli xat) sof foyda hisobiga ular bo'yicha xarajatlarni hisobga olishni talab qiladi.

To'lovlarning tabiatiga ko'ra bonuslar quyidagilar bo'lishi mumkin:

  • tizimli (muntazam), hisoblanishi va to'lanishi belgilangan chastotaga muvofiq amalga oshiriladigan (oyda, chorakda, yilda yoki boshqa vaqt oralig'ida bir marta);
  • bir martalik (tartibsiz), hisoblangan va to'lash uchun tegishli sabab yuzaga kelgan holda to'lanadi.

Ish haqi tarkibiga kiritilgan bonuslar har ikkala turdagi davriylikka ega bo'lishi mumkin. Ammo ular orasida, qoida tariqasida, tizimli ravishda to'lanadigan imtiyozlar ustunlik qiladi. Mehnat yutuqlari bilan bog'liq bo'lmagan bonuslar odatda bir martalikdir.

Mavjudligiga qaramay turli manbalar bonuslarni to'lash uchun bonuslar har qanday holatda ham xodimning daromadiga teng bo'ladi. Va bu daromad odatdagi tartibda shaxsiy daromad solig'iga (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 210-moddasi 1-bandi) va sug'urta mukofotlariga (Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 420-moddasi 1-bandi, 1-bandi) tortilishi kerak. Qonunning 20.1-moddasi 1-bandi “Majburiy ijtimoiy sug'urta baxtsiz hodisalardan ..." 1998 yil 24 iyuldagi 125-FZ-son). Bundan tashqari, daromad solig'ini hisoblash uchun xarajatlar nafaqat ish haqi tarkibiga kiritilgan bonuslar bo'yicha hisoblangan badallarni, balki ish haqi bilan bog'liq bo'lmagan bonuslarni ham o'z ichiga olishi mumkin. mehnat faoliyati(Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 264-moddasi 49-bandining 1-bandi imzosi, Rossiya Moliya vazirligining 2010 yil 2 apreldagi 03-03-06 / 1/220-sonli xati).

Qaysi hujjatga ko'ra mukofot berish tartibi

Ish beruvchi o'zi tomonidan qo'llaniladigan bonus tizimining barcha jihatlarini ishlab chiqishi, ularni ichki me'yoriy hujjatda belgilashi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi). Ushbu akt faqat bonus masalalariga (bonuslar, rag'batlantirish, rag'batlantirish to'lovlari to'g'risidagi qoidalar) bag'ishlangan alohida hujjat shaklida tuzilishi mumkin. Biroq, mehnat qonunchiligi masalalari bo'yicha boshqa ichki hujjatlar matnlariga ajralmas qismi sifatida bonuslarni hisoblash qoidalarini kiritish ham joizdir:

  • ish haqi qoidalari;
  • jamoa shartnomasi;
  • mehnat shartnomasi.

Maxsus ishlab chiqilgan alohida hujjat (yoki mehnat qonunchiligi masalalariga bag'ishlangan hujjatning bir qismi) ko'pchilik a'zolar uchun qo'llaniladigan bonus tartibini aks ettirish uchun qulaydir. mehnat jamoasi. Uning mavjudligi har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasida bonuslarni hisoblash qoidalarini batafsil belgilab bermaslikka, balki ushbu shartnomada faqat bonuslarni to'lash tartibi to'g'risidagi tegishli hujjatning tafsilotlariga havola berishga imkon beradi. Shunday qilib, bonuslar bo'yicha normativ aktni ishlab chiqish sizga kirishga imkon beradi batafsil qoidalar yilda ushbu rag'batlantirishning hisoblanishi mehnat shartnomalari faqat bonuslar individual asosda amalga oshiriladigan shaxslar bilan.

Bonuslar bo'yicha ichki hujjatning mavjudligi majburiydir:

  • ish haqi tarkibiga bonuslarni kiritish uchun (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 135-moddasi);
  • o'rtacha ish haqini hisoblashda bonuslarni hisobga olish (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 139-moddasi).

Bonuslarning ish haqi tarkibiga kiritilishi, agar ish haqi hisoblanishi kerak bo'lgan shartlar bajarilgan bo'lsa, ularni to'lash uchun majburiy qiladi. Shu bilan birga, mukofot hujjatida mehnat yutuqlari bilan bog'liq bo'lmagan mukofotlarni to'lash qoidalarini aks ettirishga ruxsat beriladi.

Bonuslar to'g'risidagi nizom quyidagi masalalarni qamrab olishi kerak:

  • ish beruvchi tomonidan qo'llaniladigan ish haqining barcha turlari;
  • har bir bonus turi hisoblangan shartlar;
  • rag'batlantiruvchi to'lovlarni hisoblash davriyligi;
  • har bir bonus turiga ega bo'lgan shaxslar doirasi;
  • ma'lum bir xodimning tegishli ish haqi turiga bo'lgan huquqi baholanadigan ko'rsatkichlar;
  • bonus olish imkoniyatidan mahrum qiluvchi asoslar;
  • rag'batlantiruvchi to'lovni olish huquqini aks ettiruvchi ko'rsatkichlarni baholash tizimlari, bu esa ushbu ko'rsatkichlarni baholashni rubl ekvivalentiga aylantirish imkonini beradi;
  • har bir xodim tomonidan qo'yilgan mehnat hissasini baholash natijalarini ko'rib chiqish jarayoni;
  • bonuslarni taqsimlash natijalariga e'tiroz bildirish tartibi.

2017 yildan boshlab mikrofirmalar uchun mehnat qonunchiligi masalalari bo'yicha ichki hujjatlarni ishlab chiqmaslikka ruxsat berildi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 309.2-moddasi). Biroq, bunday vaziyatda ish beruvchi har bir mehnat shartnomasida barcha bonus qoidalarini batafsil bayon qilishi kerak bo'ladi va mehnat shartnomalarining o'zlari quyidagilarga muvofiq tuziladi. muayyan shakl. Ushbu maqsadlar uchun foydalaniladigan shakl Rossiya Federatsiyasi Hukumatining 2016 yil 27 avgustdagi 858-sonli qarori bilan tasdiqlangan.

Ish haqini hisoblashda xodimlarga bonuslarni hisoblash uchun nimadan foydalanish mumkin?

Bonuslar miqdorini hisoblash jarayoni quyidagilarga bog'liq:

  • hisoblash uchun asos sifatida olingan bazadan;
  • bazaning o'zi yoki uning tarkibiy qismlarini hisoblash ketma-ketligini aniqlaydigan algoritmdan;
  • hisobga olish uchun belgilangan chegaralardan.

Hisoblashning asosi bo'lishi mumkin:

  • belgilangan ish haqi miqdori;
  • ish haqi;
  • haqiqatda hisoblangan daromadlar;
  • rubl ekvivalentida ifodalangan bonus ko'rsatkichlarining yig'indisi, bu xodimning mehnat jarayoniga qo'shgan hissasini baholashga xizmat qiladi.

Hisoblashga ta'sir qiluvchi barcha shartlar bonuslar to'g'risidagi nizomda ko'rsatilishi kerak.

Belgilangan miqdorda bonusni hisoblash bonus davridagi haqiqiy ish vaqtini hisobga olish shartlariga qarab, har xil yo'llar bilan sodir bo'lishi mumkin, bu hisob-kitob bazasidan bonusni hisoblash tartibida belgilanadi:

  1. Bonus miqdori haqiqiy ishlagan soatlarga bog'liq emas, ya'ni xodim ko'rib chiqilayotgan davrda umuman ishlamagan bo'lsa ham, har doim haq to'lanadi.
  2. To'lov miqdorini hisoblashda, belgilangan har biri tomonidan haqiqiy ish vaqti normativ hujjat yo'llari. Masalan, bu miqdor hisoblanadi:
  • davrda amalda ishlagan kunlar (taqvim yoki ish) soniga mutanosib ravishda;
  • uni to'liq ishlab chiqilmagan davr uchun hisoblamasdan (choraklik bonus uchun, masalan, bunday vaziyatda quyidagi koeffitsientlardan birini qo'llash kerak bo'ladi: 1/3 yoki 2/3) .

Ish haqi yoki haqiqiy daromadni hisoblash bazasi sifatida belgilash orqali ular darhol tegishli bazadan hisoblangan bonus bo'ladigan ulushning foizli qiymatini aniqlaydilar.

Ish haqiga asoslangan kompensatsiya, mohiyatan, belgilangan miqdorda belgilangan bonusga o'xshaydi va bonus davridagi haqiqiy ish vaqtiga aynan bir xil tarzda bog'liq bo'lishi mumkin yoki bo'lmasligi mumkin. U belgilangan miqdorda hisoblangan mukofotdan farq qiladi:

  • tuman koeffitsientining hisoblangan miqdoriga, agar u ishlayotgan hududda bo'lsa, majburiy qo'llanilishi;
  • ish haqining o'zgarishi davrlari uchun bonuslarni hisoblash usulini tanlash zarurati, masalan, bonuslarni hisoblashda yangilangan ish haqi miqdorini hisobga olish majburiyatini belgilash:
    • hisob-kitob qilingan davrning boshidan boshlab;
    • ish haqi o'zgargandan keyingi davrdan boshlab;
    • ish haqining har biriga to'g'ri keladigan kunlar (taqvim yoki ish) sonining nisbatini hisobga olgan holda o'zgartirish davrida.

Haqiqiy daromadning ulushi sifatida belgilangan bonus uchun davrda amalda ishlagan vaqtni hisobga olish yoki hisobga olmaslik muhim emas, chunki bu vaqt ish haqini hisoblashda allaqachon hisobga olinadi. Ammo bonus qoidalarida haqiqiy daromadni hisoblash uchun qo'llaniladigan algoritmni tanlashni aks ettirish kerak bo'ladi. Siz buni hisoblashingiz mumkin, masalan:

  • ish haqining qaysi tarkibiy qismlariga tegishli bo'lishidan qat'i nazar, davr uchun hisoblangan barcha haqiqiy ish haqini jamlash;
  • oy uchun haqiqiy ish haqining o'rtacha qiymatini (bir oydan ortiq bonusli davr uchun) aniqlagan holda, shu jumladan uni hisoblashda ushbu davr uchun hisoblangan barcha to'lovlarni, ularning ish haqining u yoki bu tarkibiy qismiga nisbatidan qat'i nazar, va bo'linadi. mukofotlash davridagi oylar soni bo'yicha ushbu to'lovlar miqdori.

Xodimning mehnat jarayoniga qo'shgan hissasini baholashga xizmat qiluvchi rubl ekvivalentida ifodalangan bonus ko'rsatkichlarining yig'indisi sifatida belgilangan bonus bazasi uchun ushbu bazani hisoblash algoritmi o'zi oddiy va rubl qiymatlarining yig'indisi sifatida aniqlanadi. tegishli ko'rsatkichlar. Ammo ko'rsatkichlarning har biriga mos keladigan qiymatni hisoblash ushbu aniq ko'rsatkichni baholash tizimiga va uning rubl qiymatini hisoblash uchun ishlatiladigan maxsus formulaga bog'liq bo'ladi. Baholash tizimlari ham, formulalar ham har xil bo'lishi mumkinligi sababli, koeffitsientlarni oshirish (yoki kamaytirish) tizimini qo'llashni o'z ichiga olgan holda, bunday bazani hisoblash oxir-oqibatda qiyin bo'ladi, garchi u eng real tarzda bo'lsa ham. xodimning butun jamoaning davrdagi ish natijalariga qo'shgan hissasini aks ettiradi.

Qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha ish uchun bonuslarni qanday hisoblash mumkin

Qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha ish haqi - bu xodimning mehnat funktsiyalarini bajarishini qoplash uchun mo'ljallangan to'lovlar maxsus shartlar mehnat. Ularni har tomonlama to'lash Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining qoidalari bilan tartibga solinadi. Ular to'liq ish haqiga kiritilgan bo'lib, uning kompensatsiya qismini tashkil qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi).

Qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha ish uchun bonuslarni hisoblash masalasi faqat bonuslar miqdorini hisoblash uchun asos bo'lgan davr uchun hisoblangan daromad bo'lgan taqdirdagina paydo bo'lishi mumkin. Garchi bu daromad, yuqorida aytib o'tilganidek, aniqlanishi mumkin turli yo'llar bilan, u ish haqini tashkil etuvchi bonus davri uchun hisoblangan barcha summalarni, shu jumladan qo'shimcha to'lovlarni va qo'shimcha ishlarni hisobga oladi.

Agar bonusni ish haqidan hisoblash belgilansa, bonuslarni hisoblashda qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha ish haqi hisobga olinmaydi, chunki bu erda hisob-kitob bazasi, ta'rifga ko'ra, hisoblangan ish haqining faqat bir qismini tashkil qiladi. Agar bonus belgilangan miqdorda yoki rublda hisoblangan bonus ko'rsatkichlari yig'indisi bo'yicha hisoblansa, u ish haqiga umuman bog'lanmaydi va shunga mos ravishda unga hech qanday bog'liq emas.

Mintaqaviy koeffitsient va shimoliy nafaqalarni hisobga olgan holda mukofotni qanday hisoblash mumkin

Mintaqaviy koeffitsient va shimoliy nafaqa - bu maxsus ish faktini hisobga olgan holda kompensatsion xarakterdagi qo'shimcha to'lovlar. iqlim sharoiti. Ular, shuningdek, ish haqining to'lanishi kerak bo'lgan qismini ham ifodalaydi. Ularning orasidagi farq shundaki, tuman koeffitsienti ishning birinchi kunidan boshlab to'lanadi va shimoliy nafaqa olish va uni oshirish huquqi tegishli hududdagi ish stajiga bog'liq. Har bir mintaqa uchun koeffitsient va nafaqa miqdori Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadi, ammo mintaqaviy darajada bu qiymatlarni oshirish mumkin (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 316, 317-moddalari, 10-moddalar). , 1993 yil 19 fevraldagi 4520- 1-sonli "Davlat kafolatlari va kompensatsiyalar to'g'risida ..." Rossiya Federatsiyasi Qonunining 11-moddasi).

Mukofotlar ish haqidan hisoblanganda va tegishli koeffitsient tumanda faoliyat ko'rsatganda tuman koeffitsienti hisobidan hisoblangan mukofot miqdorini oshirish majburiydir. Boshqa barcha hollarda koeffitsientni qo'llash masalasi qonun bilan hal etilmagan. Bir tomondan, uni hisobga olgan holda mukofotni yig'ish shart emas, chunki:

  • u allaqachon davr uchun haqiqiy hisoblangan daromadda hisobga olinadi;
  • belgilangan miqdorda yoki rublda baholangan bonus ko'rsatkichlari yig'indisidan bonusni hisoblash tegishli koeffitsientni oshirishni talab qiladigan ish haqi bilan bog'liq emas.

Boshqa tomondan, amaldagi qonunchilikda bonuslarga tuman koeffitsientini qo'llash tartibi belgilanmagan. Shuning uchun bonus qoidalari ish haqiga kiritilgan rag'batlantirish to'lovlarini hisoblash uchun barcha holatlarda ushbu koeffitsientdan foydalangan holda ularning hisoblanishini ta'minlashi mumkin. Bu erda bahona, bonus ish haqining bir qismidir.

Shimoliy nafaqalarni hisoblash tartibi RSFSR Mehnat vazirligining 1990 yil 22 noyabrdagi 2-sonli buyrug'i bilan tasdiqlangan yo'riqnoma bilan tartibga solinadi. Unda quyidagi bonus to'lovlari uchun nafaqalarni hisoblashni taqiqlash mavjud (yo'riqnomaning 19-bandi). :

  • ishlagan yillari uchun bir martalik ish haqi;
  • yil davomidagi ish natijalariga ko'ra ish haqi;
  • bir martalik rag'batlantirish va mehnatga haq to'lash tizimida nazarda tutilmagan.

Shu bilan birga, ko'rsatma chorak, mavsum yoki yil uchun ish natijalariga ko'ra bonuslar uchun bonuslarni hisoblash imkoniyatini nazarda tutadi, ammo bonusning oylik miqdorini hisoblash uchun bonuslar to'lanishi sharti bilan. tegishli davr oylariga ishlagan soatlariga mutanosib ravishda taqsimlanadi.

Rossiya Federatsiyasi Oliy sudining 01.12.2015 yildagi AKPI15-1253-son qarori bilan ko'rsatmalarning 19-bandining qoidalari ish staji uchun to'lanadigan haq uchun nafaqa hisoblashni taqiqlovchi va ish natijalariga ko'ra. yil Rossiya Federatsiyasining amaldagi Mehnat kodeksiga zid bo'lganligi sababli haqiqiy emas deb topildi. Shunday qilib, shimoliy nafaqa ish haqi tizimida nazarda tutilgan barcha bonus to'lovlari bo'yicha olinishi kerak.

Ish haqining yangi qoidalari bo'yicha xodimlarga bonuslarni to'lash tartibi

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga kiritilgan o'zgartirishlardan so'ng, 03.10.2016 dan nafaqat ta'til to'lovlarini to'lash shartlari (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi) va ishdan bo'shatilganda hisoblash (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 140-moddasi). Rossiya Federatsiyasi), balki ish haqi ham qonuniy cheklangan bo'lib chiqdi.

O'tgan oy uchun ish haqini hisoblash endi ushbu oydan keyingi 15 kalendar kuni ichida amalga oshirilishi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 136-moddasi). Shunga ko'ra, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida har o'n besh haftada ish haqini to'lashni nazarda tutuvchi matnning saqlanishini hisobga olgan holda, avans to'lash shartlari yanada aniqroq bo'ldi. Endi u avans to'lovi va ish haqi o'rtasidagi 2 haftalik intervalni saqlab, hisoblangan oyning ikkinchi yarmida berilishi kerak.

Biroq, mukofotni to'lash bilan bog'liq savollar saqlanib qoldi. Ish haqi tizimi tomonidan taqdim etilgan bonus ish haqi bo'lishiga qaramay, u har doim ham ish haqi bilan bir xil chastotada hisoblanmaydi. Shuning uchun Rossiya Mehnat vazirligi (2016 yil 21 sentyabrdagi ma'lumot vazirlik veb-saytida joylashtirilgan) bonuslar to'g'risidagi nizomda bonuslar hisoblangan oyni ham, oyni ham ko'rsatishni tavsiya qilishni tavsiya qildi ( yoki aniq sana) bonuslarni to'lash.

To'lov oyining ko'rsatilishi mukofotni tegishli oyning 15-kunidan kechiktirmay to'lash kerakligini anglatadi. Agar faqat hisoblangan oy ko'rsatilgan bo'lsa, unda topshirish muddati; tugatish muddati bonus to'lovlari ular hisoblangan oydan keyingi oyning 15-kunida ko'rib chiqiladi (Rossiya Mehnat vazirligining 2016 yil 23 avgustdagi 14-1 / V-800-sonli xati).

Natijalar

Mukofotni hisoblash tartibi ko'plab omillar bilan belgilanadi. Avvalo, bu ish beruvchi tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqilgan bonus qoidalari. Ushbu qoidalar orasida qo'llaniladigan ish haqining xususiyatlarini tavsiflash va har bir bonus turining miqdorini hisoblash uchun bazani hisoblash algoritmlarini o'rnatish birinchi darajali ahamiyatga ega. Bonuslarni hisoblashda mintaqada belgilangan tuman koeffitsientlari va shimoliy nafaqalar, agar xodim ularga tegishli bo'lsa, hisobga olinishi kerak.