Анализ заработной платы. Анализ фонда заработной платы (на примере ООО "Белпищпром")

Московский налоговый институт.

Курсовая работа

по бухгалтерскому учету.

На тему:"Анализ заработной платы на предприятии"

Выполнила:

студентка 3 курса

экономического факультета

Алешина Т.С.

Проверила:

Коваленко О.Ю.

Москва 2005.

Введение.

1. Система организации и оплаты труда на предприятии.

1.1. Формы и системы оплаты труда.

1.2. Механизм материального стимулирования.

1.3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни.

1.4. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий.

1.5. Оплата отпуска и выходных пособий.

2. Классификация и учет персонала предприятия, учет использования рабочего времени.

3. Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда.

3.1. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.

3.2. Виды выплат работникам организации, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг).

3.3. Особенности отражения операций по начислению и выплате заработной платы в натуральной форме.

3.4. Порядок выдачи заработной платы, учет депонированной заработной платы.

3.5. Удержания из оплаты труда.

4.1. Краткая характеристика предприятия.

4.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

4.3. Анализ использования трудовых ресурсов.

4.4. Анализ производительности труда.

4.5. Анализ трудоемкости продукции.

4.6. Анализ фонда заработной платы.

Заключение.

Список использованной литературы.

Введение.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие “заработная плата” наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Новыми направлениями в области социальных гарантий стали индексация доходов и компенсация потерь населения в связи с инфляцией. Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды (социального страхования, пенсионный, обязательного медицинского страхования, занятости населения и другие). Порядок их формирования и использования регламентируется соответствующим законодательством. Все они образуются за счет специальных целевых отчислений и других источников, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирование важнейших социальных мероприятий и программ.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки), своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионных фондов и фондами занятости.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за качеством и количеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

1. Система организации и оплаты труда.

Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права организаций в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы и другое.

1.1. Формы и системы оплаты труда.

Труд работников организации оплачивается по утвержденным в организации ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудовому соглашению, - на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением.

Нормы выработки и расценки на работы организация устанавливает сама, при необходимости они пересматриваются с учетом конкретных условий хозяйствования и подлежат утверждению в порядке, установленном коллективным договором.

За достижения высоких производительных показателей, разработку и внедрение рационализаторских предложений, экономию средств, безупречную работу, непрерывный стаж и другие заслуги перед организацией используются различные виды материального поощрения (премии, вознаграждения).

Организации сами определяют формы и системы оплаты труда всех лиц, работающих в них. Заработки каждого члена трудового коллектива обусловливаются его трудовым вкладом и размером той части полученного дохода, которая направляется на оплату труда. Формы оплаты труда отличаются большим разнообразием. Широко применяются повременная (простая повременная, повременно- премиальная), сдельная (индивидуальная, коллективная), аккордная оплата труда. Отдельные организации используют оплату труда по конечному результату (в процентах от полученного дохода или прибыли).

Пример: Бригада из трех человек сдала объект под ключ. Объем выполненных работ составил 150000 рублей (получена прибыль 50000 рублей). Оплата труда предусмотрена:

1. в размере 5% к объему выполненных и сданных заказчику работ. Заработок бригады, который подлежит распределению между членами бригады, составит 7500 руб. (150000 руб. * 0,05);

2. в размере 15% прибыли, полученной от сданных работ. Заработок бригады составит 7500 руб. (50000руб.*0,15).

При повременной оплате труда заработок работников начисляется в зависимости от количества проработанного времени и тарифной ставки (оклада).

Пример: Бухгалтеру установлен оклад 900 руб. Если он отработал все рабочие дни в данном месяце, то ему будет начислено 900 руб. Если он отработал не все рабочие дни в месяце, то заработок начисляется за фактически отработанное время. Предположим, он отработал 18 рабочих дней (число рабочих дней в месяце при двух выходных - 20). Ему будет начислено 810 руб. (900 руб. / 20 дней * 18 дней).

Организации могут применять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной оплаты труда. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Как правило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.

Пример: Рабочий- повременщик в течение месяца отработал 150 часов. Его часовая тарифная ставка - 6,50 руб. Заработок за месяц составит 975 руб. (6,50 руб. * 150 часов). Если предположить, что ему была начислена премия 20% к оплате труда - 195 руб. (975 руб. * 0,2), то его заработок за месяц будет 1170 руб. (975руб. + 195 руб.).

При повременно- премиальной форме оплаты труда работники дополнительно получают премию, которая, как правило, устанавливается в процентах к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).

Пример: Приказом по организации бухгалтеру в отчетном месяце установлена премия в размере 20%. Так как заработная плата бухгалтера составила в отчетном месяце за фактически отработанное время 800 руб., то ему будет начислена премия в сумме 160 руб. (800 руб. * 0,2).

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно- прогрессивная, косвенная и сдельно- премиальная. При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

Пример: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу изделия - 8,90 руб. Его заработок за месяц составил 1513 руб. (8,90 руб.* 170 шт.).

При сдельно- прогрессивной форме расценки увеличиваются для оплаты продукции, изготовленной сверх установленной нормы.

Пример: Токарь изготовил 170 изделий. Расценка за единицу в пределах 120 изделий - 8,90 руб., более 120 изделий - выше на 10%, т. е. 9,79 руб. (8,90 руб. * 1,1). Заработок работника за все количество изделий составит 1557,5 руб. [ (120 шт. * 8,90 руб.) + (50 шт. * 9,79 руб.)].

Косвенная форма, как правило, применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные работы.

Пример: Вспомогательному работнику начислено 10% заработка обслуживаемых или основных рабочих. Если заработок этих рабочих составил 17500 руб., то вспомогательному работнику будет начислено 1750руб.

При сдельной форме оплаты труда работникам дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования: качество работы, срочность, отсутствие обоснованных жалоб со стороны клиента и другое. Размер премии обычно устанавливается в процентах к сдельному заработку. Возможны и другие подходы к премированию.

Пример: Токарю согласно порядку, принятому в организации, установлена премия в размере 25%. Сумма премии равна 378,25 руб. (1513 руб. * 0,25) или соответственно 389,4 руб. (1557,5 руб. * 0,25).

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При бригадной форме оплаты труда заработок всей бригады определяется путем умножения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады следует распределять между ее членами в соответствии с количеством и качеством труда. Здесь возможны разные подходы. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени.

Пример: Бригада в составе трех человек, имеющих одинаковый разряд, выполняла ремонтные работы, и ее заработок за сдельную работу составил 4500 руб. Затрачено на работы 700 чел. - ч., в том числе В.В. Волковым- 250 ч., Н.В. Наумовым - 220 ч., Г.Б. Назаровым - 230 ч. Заработок Волкова будет равен 1607,2 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 250 ч.), Наумова - 1414,3 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 220 ч.), Назарова - 1478,6 руб. (4500 руб. / 700 чел. - ч. * 230 ч.).

Заработок между членами бригады может быть распределен и другими методами (например, при помощи коэффициента распределения (приработки), коэффициента трудового участия), принятым в организации.

В большей части крупных и средних организаций используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость размера оплаты труда от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно- климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда. Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку, тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно- квалификационные справочники. Тарифная ставка - размер вознаграждения за работу определенной сложности, выполненную в единицу времени (час, день, месяц). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполняемой работы определяется посредством тарифного коэффициента. Тарифный коэффициент I разряда равен единице. Размер тарифной ставки I разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом (в настоящее время 83,49 руб.). тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз более сложный труд оплачивается выше труда работника I разряда. Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются работнику соответствующей квалификации. Достоинство тарифной системы оплаты труда в том, что она, во- первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его сложность и условия выполнения работы; во- вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации, отношения к труду; в-третьих, дает возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством надбавок и доплат к тарифным ставкам и окладам. Некоторые надбавки и доплаты предусмотрены действующим законодательством и не могут быть ниже установленных размеров, другие определяются локальными нормативными актами. Их размеры и условия назначения фиксируются по общему правилу в коллективных договорах.

1.2. Механизм материального стимулирования.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в организациях широко применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения, выплаты за выслугу лет.

Система премирования. Премии - дополнительная часть заработной платы - выплачиваются за достижение высоких количественных и качественных результатов труда и носят регулярный характер, размер их выплат зависит от достижений установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования. Премирование может быть индивидуальным и коллективным (бригада, участок, отдел, цех). В последнем случае сам коллектив распределяет премиальные суммы между членами коллектива с учетом индивидуального вклада в достигнутые результаты. В организации в обязательном порядке должно быть разработано Положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:

Показатели премирования, включая их предельные размеры;

Условия премирования;

Сроки премирования (ежемесячно, поквартально).

Показателей премирования может быть множество, однако следует остановить свой выбор на 2-3 основных, характерных для соответствующих функциональных или производственных подразделений организации. Премии для отдельных категорий работников могут выплачиваться ежемесячно вместе с заработком за текущий месяц. К ним можно отнести премию, начисляемую рабочим- сдельщикам за перевыполнение установленных норм выработки.

Вознаграждение по итогам работы за год. Вознаграждение по итогам работы за год представляет собой дополнение к системе оплаты труда организации. Механизм вознаграждения организация устанавливает в разрабатываемом локальном нормативном акте, которым предусматривается порядок, размеры и условия выплаты. Вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям, специалистам, служащим, числящимся в штате организации. Для каждой категории работников устанавливаются порядок выплат вознаграждения, его размеры и условия выплаты. В полном размере оно выплачивается, если работник полностью проработал календарный год. Это, однако, не исключает возможности получения вознаграждения работниками, которые по уважительной причине не проработали года. В основу расчета берется фактический заработок работника за год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы (минимальный - один год). Максимальный стаж работы, за пределами которого размеры вознаграждения не увеличиваются, рекомендуется определить в пять лет. В организации необходимо установить шкалу вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы в данной организации: 1 год - 10%; 2 года - 15%; 3 года - 20%; 4 года - 25%; 5 лет - 30%. Соотношение между минимальным и максимальным размерами вознаграждения в зависимости от непрерывного стажа работы рекомендуется принимать по шкале, как правило, не более 1:2. Размер вознаграждения может быть повышен не более установленных пределов в зависимости от индивидуальных результатов труда. В основу расчета целесообразно брать не все виды выплат, начисленные работнику в отчетном году, а только те, которые начислены за отработанное время, включая премии. Вознаграждение, выплаченное работнику, включается в средний заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и других случаях, предусмотренных законодательством, в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

Вознаграждение за выслугу лет. В организации, где практикуют данный вид вознаграждения, должен быть утвержден локальный нормативный акт по выплате вознаграждения за выслугу лет. Согласно общему правилу право на вознаграждение возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы (например 3 года). Если это право возникло в течение календарного года, то вознаграждение выплачивается за время после его возникновения. Организации самостоятельно определяют механизм выплаты вознаграждения за выслугу лет. Как и вознаграждение по итогам работы за год, оно включается в средний заработок при расчете отпусков, компенсации за отпуск, оплате больничных листов, выплате пособия по беременности и родам, оплате времени выполнения государственных обязанностей и других случаях. При этом в расчет принимается 1/12 часть начисленного вознаграждения за выслугу лет за каждый месяц расчетного периода.

1.3. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы и в праздничные дни.

Оплата часов ночной работы. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов. При этом установленная продолжительность работы сокращается на один час. К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством). Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством.

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях с разрешения профкома организации. К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально- технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий (в соответствии с действующим законодательством).

Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (статья 88 КЗоТ РФ). Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 ч. в течение двух дней подряд и 120 ч. в год. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается (статья 88 КЗоТ РФ).

Оплата работы в праздничные дни. Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

1. сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

2. работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, - в размере не менее двойной часовой ставки;

3. работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и размере не менее двойной часовой ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. По желанию работника, трудившегося в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (статья 89 КЗоТ РФ).

1.4. Оплата брака, простоев, оплата труда при совмещении профессий.

Оплата продукции оказавшейся браком. Полный брак по вине работника не оплачивается ему совсем, а частичный оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам. Брак возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячная заработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда. Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак, возникший не по вине работника и обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями (статья 93 КЗоТ РФ).

Оплата простоев. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада (статья 94 КЗоТ РФ).

Оплата труда при совмещении профессий. Если работник наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, то ему доплачивают за совмещение профессий или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон (статья 87 КЗоТ РФ).

Оплата труда в период освоения производства (новых видов продукции). На период освоения нового производства (продукции) работникам может быть сделана доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых коллективным договором (статья 94 КЗоТ РФ). Оплата труда при совместительстве. Совместительством является выполнение работником помимо свей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству разрешается только или по месту основной работы, или в другой организации. Не могут быть приняты на работу по совместительству лица, не достигшие 18 лет, и беременные женщины. Продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 ч. в день или полного рабочего дня в выходной день. В отдельных случаях для совместителей допускается суммированный учет рабочего времени. Труд совместителей оплачивается за фактически выполненную работу согласно повременной или сдельной форме труда. На совместителя должен быть издан приказ о приеме на работу с указанием формы оплаты труда: повременная (почасовая, поденная, помесячная) или сдельная. Организация обязана вести табель учета рабочего времени совместителей. О доходах лиц, работающих по совместительству, в налоговую инспекцию, где организация стоит на учете, не реже одного раза в квартал представляются справки установленной формы.

1.5. Оплата отпуска и выходных пособий.

Право на отпуск возникает у работников через шесть месяцев после поступления на работу в организацию. Отпуск предоставляется ежегодно в срок, предусмотренный утвержденным в организации графиком отпусков. В исключительных случаях и с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий год. Законодательство запрещает непредоставление ежегодного отпуска в течении двух лет подряд, а также выплату компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. В случае заболевания работника во время нахождения в отпуске дни его болезни, подтвержденные официальными документами медицинского учреждения по месту проведения отпуска, в срок отпуска не засчитываются, а сам отпуск продлевается. В локальном нормативном акте (Положение о персонале) может быть предусмотрена при уходе в отпуск выплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностному окладу или в размере, кратному числу минимальных оплат труда.

Правила расчета среднего заработка при оплате отпуска. Для определения суммы за отпуск в основу расчета берется фактический заработок работника за три месяца, предшествующих месяцу отпуска. При исчислении продолжительности отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются. Для исчисления среднего заработка работникам., которым установлена неполная рабочая неделя или неполный рабочий день, принимается фактически начисленная сумма заработной платы в расчетном периоде. Эта сумма делится на количество рабочих дней в этом периоде, исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени по календарю пятидневной рабочей недели. Для исчисления среднего заработка конкретного работника в организации, где применяется суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок. Он рассчитывается делением суммы начисленной заработной платы на количество рабочих часов в расчетном периоде. В тех случаях, когда каждый месяц расчетного периода отработан не полностью, средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной заработной платы на общее число рабочих часов в каждом месяце, подлежащих отработке по норме. Если неполностью отработаны один или два месяца расчетного периода, то средний часовой заработок определяется делением суммы начисленной зарплаты на сумму среднемесячного числа рабочих часов полностью отработанных месяцев и числа рабочих часов, подлежащих отработке по норме в учитываемых периодах неполностью отработанных месяцев. В случае, когда работник длительное время не работал, в том числе вынуждено, средний заработок определяется, исходя из суммы начисленной зарплаты за последние три отработанных календарных месяца с последующим увеличением его на коэффициенты повышения тарифных ставок, должностных окладов, денежного вознаграждения. При этом он подлежит увеличению на коэффициенты повышения минимального размера оплаты труда в связи с принятием соответствующего федерального закона. При исчислении среднего заработка учитываются выплаты, включаемые в фонд заработной платы. В частности, в число этих выплат входит материальная помощь, предоставляемая всем или большинству работников, состоящих в списочном составе организации на момент ее начисления (50% численности + один человек). Премии и вознаграждения (включая стоимость предметов потребления, выдаваемых в виде премии), носящие регулярный или периодический характер, предусмотренные системами оплаты труда, иные поощрительные выплаты, зафиксированные в коллективных договорах или других нормативных актах организации, учитываются при подсчете среднего заработка в следующем порядке:

Ежемесячные за одни и те же показатели - не более одной за каждый месяц расчетного периода;

За период, превышающий месяц, за одни и те же показатели - не более одной в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода.

Пример: Работник с января по март отработал полностью три календарных месяца. С 10 апреля по 30 мая работник пошел в учебный отпуск. Расчетным периодом являются три месяца - январь, февраль, март. С 17 июня этот же работник идет в очередной отпуск. Расчетным периодом здесь должны быть три месяца - март, апрель, май. Но, во- первых, работник отработал май и апрель не полностью (в мае - один день, в апреле - восемь дней), а, во- вторых получается, что март дважды входит в расчет отпускных. Продолжительность отпуска установлена в рабочих днях.

Если работник идет в очередной отпуск в июне, то расчетным периодом будут следующие три календарных месяца - март, апрель, май. Расчет среднего дневного заработка при исчислении отпуска на основании Порядка исчисления среднего заработка в 1996 году, утвержденного постановлением Министерства труда РФ от 15 февраля 1996 года №10, в случае, когда в расчетном периоде один месяц отработан полностью, а два месяца отработанны не полностью, следует производить путем деления начисленной суммы заработной платы в расчетном периоде на суммарное количество дней, определенных для полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для полностью отработанного периода, и для не полностью отработанных месяцев, исходя из условий, установленных для не полностью отработанного периода. То есть в данном примере начисленную в расчетном периоде заработную плату следует разделить на сумму 25,25 + 9,5 + 1,2; где

25,25 - среднемесячное число рабочих дней при оплате отпуска, установленного в рабочих днях для полностью отработанного месяца (в примере - март);

9,5 - количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящейся на отработанное время в апреле (при предоставлении отпуска в рабочих днях): 9,5 = (8 * 26) / 22

22 - количество дней по пятидневному графику в апреле;

26 - количество дней по шестидневному графику в апреле;

8 - количество фактически отработанных дней в апреле.

1,2 - количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время в мае (при предоставлении отпуска в рабочих днях): 1,2 = (1 * 24) / 20

20 - количество дней по пятидневному графику в мае;

24 - количество дней по шестидневному графику в мае;

1 - количество фактически отработанных дней в мае.

Для определения размера среднего заработка конкретного работника следует полученный средний дневной заработок умножить на количество дней отпуска, подлежащих оплате.

Выходное пособие. Выходное пособие выплачивается в случаях, когда трудовой договор расторгается по следующим основаниям (статья 36 КЗоТ РФ):

Призыв или поступление работника на военную службу;

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием в связи с изменениями существующих условий труда;

Обнаружение несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

Нарушение администрацией предприятия законодательства о труде, коллективного или трудового договора.

В указанных случаях размер выходного пособия не может быть меньше двухнедельного среднего заработка. Если трудовой договор расторгается по причине ликвидации организации, а также ввиду высвобождения работника в связи с проведением мероприятий по сокращению численности штатов, выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Суммы выплачиваемого выходного пособия не подлежат обложению подоходным налогам.

2. Классификация и учет персонала предприятия, учет использования рабочего времени.

Для организации учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и контроля за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал, например, промышленного предприятия распределяется на три группы: промышленно- производственный, непромышленный и работники не списочного состава (выполнение работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера).

Кроме того, в отчетности по труду из группы промышленно-производственного персонала выделяются две категории - рабочие и служащие (руководители, специалисты и другие служащие).

Показатели численности и состава персонала по указанным группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих.

Учетом личного состава персонала организации занимаются кадровая служба и лица, на это уполномоченные.

Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.

На работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку, на руководящих работников и специалистов, и личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течении одного- двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку- справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Согласно действующему в настоящее время трудовому законодательству для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми администрацией организации, с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недели.

В тех организациях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, на условиях и в порядке, предусмотренных статьей 46 КЗоТ РФ, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем.

Праздничные дни, совпадающие с выходными днями, обуславливают необходимость переноса в соответствии со статьей 65 КЗоТ РФ этих выходных дней на следующие после праздничных рабочие дни. Но при этом, когда праздник приходится на субботу, праздничный рабочий день (пятница) сокращается на один час, а если на воскресенье - то такое сокращение не происходит.

Для работников не достигших возраста восемнадцати лет, трудовое законодательство устанавливает в зависимости от их возраста сокращенную продолжительность рабочего времени:

В возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

В возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю.

Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течении учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины вышеуказанных норм для лиц соответствующего возраста.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.

Для отдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин, работающих в сельской местности и на Севере, инвалидов) законодательством также устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Трудовое законодательство предусматривает режимы с “поденным”, “недельным” и “суммированным” учетом рабочего времени. Они означают возможность реализации разными способами

установленной нормы продолжительности рабочего времени в течении определенного календарного периода. Отработанное работником время учитывается за каждый рабочий день (рабочую смену), независимо от вида режима рабочего времени.

Поденный учет применяется при шестидневной рабочей неделе и состоит в том, что установленная статьями 46 и 47 КЗоТ РФ продолжительность ежедневной работы реализуется распорядком или графиком без отклонений в каждый рабочий день.

При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать: 7 часов- при недельной норме 40 часов, 6 часов - при недельной норме 36 часов и 4 часа - при недельной норме 24 часа.

Накануне праздничных дней, предусмотренных статьей 65 КЗоТ РФ, продолжительность работы служащих (кроме работников, имеющих сокращенную продолжительность рабочего времени в соответствии со статьями 43-45 КЗоТ РФ) сокращается на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 6 часов.

При поденном учете работа сверх рабочего дня признается сверхурочной работой (статьи 54-56 КЗоТ РФ). Она оплачивается в порядке, установленном статьей 88 КЗоТ РФ, и не может компенсироваться недоработкой в другие дни или предоставлением отгулов.

Недельный учет заключается в том, что установленная трудовым законодательством норма продолжительности рабочей недели, которая указана в статьях 42-45 КЗоТ РФ, реализуется графиком или распорядком в рамках каждой календарной недели с полным количеством рабочих дней.

Такой учет имеет место тогда, когда закон нормирует непосредственно только рабочую неделю, а продолжительность ежедневной работы определяется графиком (распорядком) с соблюдением недельной нормы часов. Он присущ пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями. При общей продолжительности пяти рабочих дней, равной в сумме 40 часам (при нормальной продолжительности рабочей недели) и 36, 24 часам (при работе на условиях сокращенной продолжительности рабочего времени), графики работы на произвольно выбранную рабочую неделю могут быть составлены следующим образом:

Продолжительность рабочей недели

Примечание: «В» - выходной день

При недельном учете работа сверх нормы рабочей недели признается сверхурочной работой, она оплачивается в установленном для сверхурочных работ порядке и не может компенсироваться путем сокращения продолжительности ежедневной работы в другие недели или предоставлением отгулов.

Суммированный учет рабочего времени является специальным порядком распределения и учета рабочего времени, который позволяет учитывать продолжительность отработанного времени в сутки и неделю, в тех случаях, когда оно отклоняется от установленной трудовым законодательством нормы. При этом вводится и организуется строгий учет рабочего времени и времени отдыха.

Возможность введения суммированного учета рабочего времени на предприятиях и в организациях, имеющих определенную специфику работы (транспорт, связь, торговля), регламентирована статьей 52 КЗоТ РФ, которой определено, что “на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с соответствующим выбором профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации введение суммарного учета рабочего времени, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (статьи 42-45 КЗоТ РФ)”.

Суммированный учет означает, что установленная трудовым законодательством продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком лишь в среднем за учетный период, который превышает соответственно сутки и календарную неделю.

При суммированном учете рабочего времени учетным будет являться календарный период (отрезок времени), в течении которого должна быть в среднем соблюдена установленная трудовым законодательством для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Учетный период по решению организации может измеряться неделей, месяцем, кварталом, полугодием или годом и охватывать как рабочее время, так и часы работы в выходные, праздничные дни и время отдыха. При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах откланяться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели. Возникающие в связи с этим недоработка или переработка балансируются в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода. При суммированном учете рабочего времени, как правило, работа производится по графикам, продолжительность смен в которых устанавливается заранее и является обязательной для каждого дня работы.

Вместе с тем, при определенной специфике производства, например у водителей автомобилей, когда у них в силу складывающихся дорожных условий, несвоевременности проведения погрузо-разгрузочных работ, технического состояния подвижного состава и других причин, фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью смены по графику, применяется другая разновидность суммированного учета, при которой, в случае переработки в одни дни, она погашается путем сокращения времени работы в другие дни или предоставлением дополнительного времени (дней) отдыха в рамках данного учетного периода.

График работы в этом случае на произвольно выбранную рабочую неделю и его фактическое выполнение может выглядеть следующим образом:

Выполнение работ	Продолжительность рабочего дня (в часах) по числам (дням) недели

“Нормальное число рабочих часов” (статья 52 КЗоТ РФ) или, что тоже самое, норма продолжительности рабочего времени учетного периода исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из следующей продолжительности ежедневной работы (смены):

При 40 часовой рабочей неделе - 8 часов, в праздничные дни - 7 часов;

При продолжительности рабочей недели менее 40 часов - количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней (в соответствии со статьей 47 КЗоТ РФ накануне праздничных дней в этом случае сокращение рабочего времени не производится).

3. Учет оплаты труда, удержания из оплаты труда.

В процессе производственно-хозяйственной (эксплутационной) деятельности у организации возникают взаимоотношения с членами трудового коллектива и лицами, работающими на основе трудовых соглашений и договоров гражданско- правового характера (подряда, поручения, перевозки и др.), совместителями, по оплате труда за выполненные работы и оказанные услуги. Для учета расчетов, связанных с этими взаимоотношениями, предусмотрен пассивный счет 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”. В отдельные отчетные периоды на счете 70 может быть развернутое сальдо по дебету и кредиту. Дебетовый остаток по этому счету при составлении баланса показывается в его активе, а кредитовый - в пассиве. Отражать в балансе свернутое сальдо по счету 70 не допускается.

3.1. Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда.

Синтетический учет расчетов по оплате труда организации ведут на счете 70 “Расчеты с персоналом по оплате труда”.

По кредиту счета 70 отражают причитающиеся членам трудового коллектива и работающим по трудовому договору (контракту) лицам суммы начисленной заработной платы за отработанное время и премий (дебет счетов 01, 08, 10, 15, 20, 23, 25, 26, 28, 29, 44, 84, 86, 91, 96, 97, 99), суммы пособий по временной нетрудоспособности и другие выплаты (дебет счета 69) за счет средств внебюджетных социальных фондов. Основанием для начисления заработной платы служат табель, наряды- заказы (наряды) на выполнение работы, другие документы.

По дебету счета 70 учитываются выплаты заработной платы из кассы (кредит счета 50), сумма удержанного в бюджет подоходного налога (кредит счета 68), своевременно не возвращенные подотчетным лицам суммы (кредит счета 71), суммы за причиненный материальный ущерб (кредит субсчета 73-2), за брак (кредит счета 28), в погашение задолженности по выданным ссудам (кредит субсчета 73-1

), по исполнительным документам в пользу различных юридических и физических лиц (кредит субсчета 76-1).

Аналитический учет к счету 70 ведут в лицевых счетах рабочих и служащих (ф. № Т-54, Т-55), которые заводят в начале года на каждого члена трудового коллектива и лиц, работающих по трудовому договору (контракту). В течение года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработной плате, премиях, выплатах по итогам года, за выслугу лет, пособий по листкам нетрудоспособности, удержаниях с указанием сумм к выдаче. Срок хранения лицевых счетов - 75 лет.

	Корреспондирующий счет (субсчет)
По кредиту счета 70 (с дебета счетов)
Начислена оплата труда:
· по погрузке, выгрузке, перемещению оборудования, требующего монтажа
· работникам занятым в капитальном строительстве
· по погрузке, выгрузке, перемещению производственных запасов
За изготовленную продукцию, работы, услуги:
· персоналу основного производства
· персоналу вспомогательных производств
· общепроизводственному персоналу
· общехозяйственному персоналу
· за исправление брака
· работникам обслуживающих производств
· за работы, относимые к расходам будущих периодов
· персоналу, занятому сбытом продукции
· за демонтаж основных средств
· за работы по ликвидации последствий экстремальных случаев
Начислена заработная плата за счет специальных источников:
Чистой прибыли
Нераспределенной прибыли и средств специальных фондов
Средств целевого финансирования
Начислены дивиденты членам трудового коллектива от участия в организации:
· за счет резервного капитала
· за счет нераспределенной прибыли отчетного года или нераспределенной прибыли прошлых лет
Начислены пособия за счет средств Фонда социального страхования (субсчет 69-1)
Списана просроченная дебиторская задолженность по оплате труда

Схема корреспонденции счетов по начислению заработной платы.

Схема корреспонденции счетов по учету удержаний из заработной платы.

	Корреспондирующий счет
По дебету счета 70 (с кредита счетов)
Удержания из оплаты труда
· за допущенный брак
· подоходный налог
· обязательные взносы в Пенсионный фонд (субсчет 69-2)
· своевременно не возвращенные суммы, выданные под отчет
· в погашении задолженностей за платежи по ссудам на строительство садовых домиков, индивидуальное жилищное строительство, беспроцентных ссуд молодым семьям (субсчет 73-1), за причиненный материальный ущерб, по недостачам, растратам, хищениям и порче ценностей (субсчет 73-2)
· по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц, по договорам личного страхования (субсчет 76-1)
Выплачено в погашение задолженности по оплате труда:
· из кассы
· перечислено с расчетного счета
· из сумм, выданных под отчет
· в натуре имуществом, продукцией и товарами взамен денежной оплаты труда (по рыночной стоимости, включая НДС и акцизный налог)
· депонирована не полученная своевременно заработная плата (субсчет 76-2)

3.2. Виды выплат работникам организации, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг).

Исчерпывающий перечень выплат, подлежащих включению в себестоимость продукции (работ, услуг), приведен в п.7 “Затраты на оплату труда” Положения о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли. На себестоимость продукции (работ, услуг), в частности относятся:

Расходы на оплату труда основного производственного персонала за фактически выполненную работу, исчисленную по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда, включая премии членам трудового коллектива за производственные результаты, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также затраты на оплату труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение работ по договорам гражданско- правового характера (включая договор подряда);

Выплаты членам трудового коллектива за непроработанное, но подлежащее оплате время в соответствии с действующим законодательством (оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и т. п., выплата вознаграждений за выслугу лет, очередных и дополнительных отпусков);

Выплаты в соответствии с действующим законодательством по установленным коэффициентам за работу в пустынных, безводных и высокогорных местностях, надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

Все виды премиальных выплат, обусловленные производственной деятельностью, в соответствии с принятой на предприятии системой премирования и стимулирования труда (включая премии за выполнение особо важных производственных заданий, выплаты вознаграждения по итогам года и др.); суммы годового вознаграждения включаются в себестоимость продукции того отчетного периода, в котором они фактически начислены;

Компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов, а также компенсационные выплаты матерям, состоящим в трудовых отношениях на условиях найма с предприятиями и находящимся в отпуске по уходу за ребенком от его рождения до достижения им трехлетнего возраста (эти выплаты включаются в себестоимость только в пределах норм (размеров), предусмотренных законодательством).

Учет резерва на оплату отпусков. В организации могут иметь место расходы, которые в отчетном периоде не производились, но предстоят в будущем. Их называют предстоящими расходами, или предстоящими платежами. К таким расходам, в частности, относят образуемые организацией резервы: на оплату отпусков; на выплаты за выслугу лет (субсчет 96).

Формирование резерва на оплату отпусков. Большая часть организаций начисленную оплату отпусков включают в издержки производства (дебет счетов 20, 23, 25, 26, 29, 44, кредит счета 70). Но отпуска предоставляются членам трудового коллектива в течение года неравномерно, что ведет к искажению себестоимости продукции (работ, услуг) в разные отчетные периоды. Чтобы этого не происходило, организации могут, принимая учетную политику, предусмотреть формирование резерва на оплату отпусков (дебет счетов 20, 23, 25, 26, 29, 44 кредит субсчета 96), а суммы, фактически начисленные за отпуск, списывать за счет этого резерва (дебет субсчета 96, кредит счетов 68, 69, 70, 76). Резерв на отпуск начисляется с заработной платы за фактически отработанное время.

Вопрос о том, как отражать на счетах бухгалтерского учета оплату отпусков (с использованием или без использования счета 96), определяет сама организация, принимая учетную политику на предстоящий год.

Схема корреспонденции счетов по формированию резерва на отпуск и выплате отпускных за счет образованного резерва.

	Сумма, руб.	Корреспондирующий счет
1. Начислена заработная плата по всем основным штатным, нештатным работникам, совместителям по трудовым соглашениям		20, 23, 25, 26, 44, 97 и др.
2. Начислены отпускные
3. Начислены платежи во внебюджетные социальные фонды: а) с оплаты труда (40000 руб. * 0,385)		20, 23, 25, 26, 44, 97 и др.
б) с отпускных (2000 руб. * 0,385)
4. Начислен транспортный налог: а) с оплаты труда (40000 руб. * 0,01)		20, 23, 25, 26, 44, 97 и др.
б) с отпускных (2000 руб. * 0,01)
5. Начислен резерв на отпуск в уставленном размере (40000 руб. * 0,1073)		20, 23, 25, 26, 44, 97 и др.

Определение размеров отчислений в резерв на оплату отпусков. Для этого нужны сведения о годовом фонде заработной платы и сумме планируемых отпускных. Отчисления в резерв могут осуществляться либо в твердой величине ежемесячно, либо в процентах к оплате труда.

Пример: Расчет планового размера (в %) отчислений в резерв на оплату отпусков.

1. Годовой фонд заработной платы по плану - 680 000 руб.

2. Плановый размер отпускных - 50 000 руб.

3. Отчисления с суммы отпускных во внебюджетные социальные фонды

В Фонд социального страхования - 2700 руб. (50 000 руб. * 0,054);

В Пенсионный фонд - 14 000 руб. (50 000 руб. *0,28);

В Фонд обязательного медицинского страхования - 1800 руб. (50 000 руб. *0,036);

В Фонд занятости населения - 750 руб. (50 000 руб. *0,015).

ИТОГО - 19 250 руб.

4. Ежемесячный размер резервирования - 5771 руб. [(50 000 руб. + 19 250 руб.) / 12]

5. Процент отчислений составит - 8,2 (55 771 руб. / 680 000 руб. * 100%).

Инвентаризация остатка резерва на оплату отпусков. Инвентаризация остатка резерва на оплату отпусков проводится в обязательном порядке перед составлением годового отчета (на 1 января наступающего года). Результаты инвентаризации должны получить отражение в месяце ее проведения (декабре отчетного года). Здесь следует проверить, во-первых, правильность расчета размера отчислений в резерв на оплату отпусков и, во-вторых, реальность числящегося на субсчете 89-1 остатка по состоянию на 1 января следующего года.

3.3. Особенности отражения операций по начислению и выплате заработной платы в натуральной форме.

В настоящее время некоторые организации практикуют выдачу членам трудового коллектива в качестве оплаты за труд продукции, товаров и т. п.

При натуральной форме оплаты труда в бухгалтерском учете делают следующие записи:

Дебет счетов 20, 23, 25, 26, 44, 96, 97 и др.

Кредит счета 70

На сумму оплаты начисленной за труд

Дебет счета 70 На сумму выданной продукции, товаров

Кредит счета 99 (взамен денег на оплату труда) по продажным ценам,

Включая НДС и акцизный налог.

На сумму фактической себестоимости продукции,

Дебет счета 99 товаров, выданных в порядке натуральной оплаты.

Кредит счета 40, 41

3.4. Порядок выдачи заработной платы, учет депонированной заработной платы.

Заработная плата выплачивается согласно действующему законодательству не реже чем каждые полмесяца, а за время отпуска - не позднее чем за один день до начала отпуска (статья 96 КЗоТ РФ). Таким образом, организации, практикующие выплату заработной платы один раз в месяц, нарушают трудовое законодательство.

При увольнении работника все суммы, причитающиеся ему от организации, выплачиваются в день увольнения (статья 98 КЗоТ РФ). Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Заработная плата работникам организации выдается в сроки, установленные коллективными договорами, которые указываются в представляемых кассовых заявках. Если коллективным договором срок выплаты заработной платы за каждую половину месяца предусмотрен не в один, а в несколько дней, то отделение банка совместно с руководителем организации устанавливает, в какие именно дни и в каких суммах организация будет получать деньги на заработную плату. За первую половину месяца (с 1 по 15-е число включительно) в организации выдают аванс (обычно с 16 по 20-е число текущего месяца). Наиболее распространен вариант, при котором аванс выплачивается члену трудового коллектива в заранее обусловленном размере (например, 40% фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразной представляется выплата аванса в зависимости от заработка за фактически выполненную работу (при сдельной оплате) или фактически отработанное время в первую половину месяца (за период с 1 по 15-е число месяца включительно) за минусом необходимых удержаний, установленных действующим законодательством.

Заработная плата за вторую половину месяца выдается с 1 по 5-е число следующего месяца. Если день выдачи заработной платы приходится на выходной (или праздничный) день, то она должна быть выплачена в четверг и пятницу (накануне праздничного дня). В четверг деньги могут выдаваться по срокам, приходящимся на пятницу. Деньги для расчетов с уволенными и уходящими в отпуск, а также с работниками нештатного (несписочного) состава выдаются независимо от установленных сроков выплаты заработной платы.

Для получения заработной платы в банк предъявляются следующие документы: чек, платежные поручения на перечисление в бюджет налоговых платежей (подоходного налога, транспортного налога, сбора на нужды образовательных учреждений), платежные поручения в пользу различных организаций и лиц на суммы, удержанные из заработной платы работников по исполнительным листам, другим исполнительным документам и личным обязательствам, а также платежные поручения на перечисления платежей в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд занятости населения. Платежные поручения выписываются в рублях с округлением копеек по общим правилам.

Аванс и заработная плата выдаются в течение 3 дней, включая день получения денег в банке. Кассир выдает деньги по платежным ведомостям, в которых получатель расписывается в получении денег. Если деньги получены в понедельник (пятницу), то в среду (вторник следующей недели) неполученная заработная плата должна быть сдана в банк (его вечернюю кассу).

Учет депонированной заработной платы. Заработная плата работникам организации выдается в течение 3 рабочих дней, считая день получения ее в банке. По истечении указанного срока всю сумму не выданной (депонированной) заработной платы сдают в банк. Для этого кассир по истечении указанных 3 дней “закрывает” платежные ведомости: против фамилии лиц, не получивших заработную плату, он пишет от руки или ставит специальный штамп: “Депонировано ”. Неполученные суммы заработной платы отдельно по каждому лицу записывают в реестр депонированных сумм и на его основании - в книгу учета депонированной платы типовой формы № 8. Последующая выплата заработной платы (дебет счета 70, кредит субсчета 76-2) производится по расходным кассовым ордерам (дебет субсчета 76-2, кредит счета 50), на основании которых в книге учета депонированной заработной платы делаются соответствующие записи о ее выдаче.

Депонированную заработную плату, не востребованную в течение 3 лет, организации зачисляют как внереализационные доходы (дебет субсчета 76-2, кредит субсчета 80-3).

3.5. Удержание из оплаты труда.

Из оплаты труда членов трудового коллектива и лиц, работающих в организации по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые и случайные работы, производятся различного рода удержания. По своему характеру эти удержания подразделяются на 2 группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.

К числу обязательных удержаний (дебет счета 70) относятся подоходный налог (кредит счета 68), удержания в Пенсионный фонд (кредит субсчета 69-2), по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц (кредит субсчета 76-1).

К удержаниям по инициативе организации относятся суммы, удержанные с членов трудового коллектива и работающих в нем лиц (дебет счета 70) за причиненный материальный ущерб (кредит субсчета 73-2); допущенный брак (кредит счета 28); своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет (кредит счета 71); своевременно не погашенные беспроцентные ссуды, выданные членам трудового коллектива (кредит субсчета 73-1).

Удержанные суммы в установленные сроки (как правило, в дни выдачи заработной платы) подлежат перечислению в бюджет (дебет счета 68, кредит счета 51); Пенсионный фонд (дебет субсчета 69-2, кредит счета 51); юридическим и физическим лицам (дебет субсчета 76-1, кредит счета 51).

Удержание подоходного налога. Налогообложение доходов членов трудового коллектива осуществляется в соответствии с Законом РФ “О подоходном налоге с физических лиц” от 7 декабря 1991 года № 1998-1 в редакции Закона РФ от 10 января 1997 года № 10-Ф3, в порядке, предусмотренном Инструкцией по применению Закона РФ “О подоходном налоге с физических лиц” № 35, утвержденной Государственной налоговой службы РФ 29 июня 1995 года, с последующими изменениями и дополнениями.

Удержанный подоходный налог (дебет счета 70, кредит счета 68) подлежит перечислению в бюджет (дебет счета 68, кредит счета 51) не позднее дня фактического получения в банке наличных средств на оплату труда (п. 31 Инструкции № 35). Так, если оплата труда в окончательный расчет за текущий месяц предусмотрена 10-го числа следующего месяца, а фактически денежные средства получены в банке 16-го числа, то платежное поручение в перечисление подоходного налога в бюджет должно быть сдано в учреждение банка не позднее 16-го числа независимо от состояния расчетного счета организации. Если организация нарушила срок перечисления в бюджет подоходного налога, то она уплачивает пеню в установленном размере (0,5 % суммы платежа) за каждый день просрочки за счет чистой прибыли (дебет счета 99, кредит счета 68,дебет счета 68, кредит счета 51) (п. 78 Инструкции № 35) начиная со следующего дня после дня фактического получения в банке денежных средств либо перечисления денежных средств по поручению работников или их фактической выплаты.

Не допускается уплата подоходного налога с доходов граждан за счет средств организации (п. 66-а Инструкции № 35).

В случае несвоевременного привлечения физических лиц к уплате налога или исчисления налога с их доходов с нарушением действующего законодательства взыскание либо возврат им налоговой суммы осуществляется не более чем за 3 года, предшествующих обнаружению факта неправильного удержания (п. 76 Инструкции № 35).

Не удержанные или удержанные с работников не полностью суммы налога взыскиваются организациями ежемесячно до полного погашения задолженности, но при этом общая сумма удержаний из дохода работника не должна превышать 50 % месячного дохода. Если долг по налогу с работника невозможно взыскать (например, при увольнении), то организация обязана в течение месяца проинформировать свой налоговый орган о задолженности (п. 76 Инструкции № 35).

Налогообложение граждан, получающих доход от выполнения ими трудовых обязанностей. Объектом налогообложения является полученный работником в данной организации с начала календарного года совокупный доход, уменьшенный на установленный законом минимальный размер оплаты труда, удержанную в Пенсионный фонд, и сумму расходов на содержание детей и иждивенцев, с зачетом удержанной в предыдущие месяцы суммы налога.

Виды доходов работника, подлежащие налогообложению. К доходам работника, подлежащим налогообложению, относятся: заработная плата, премии и другие вознаграждения всех видов, связанные с выполнением трудовых обязанностей (в том числе по совместительству), от выполнения работ по гражданско- правовым договорам и другим основаниям; суммы, полученные в виде дивидендов по акциям, и другие доходы, полученные в результате распределения прибыли организации, доходы в виде предоставленных организацией своим работникам материальных и социальных благ, суммы врученных подарков и оказанной материальной помощи.

В облагаемый доход включаются также компенсационные выплаты организации работникам сверх установленных законодательством норм суточных и квартирных при командировках; за использование личного автомобиля для служебных поездок; за использование собственного инструмента; документально не подтвержденные суммы расходов, списанные с подотчетных лиц.

Подлежит включению в облагаемый доход материальная выгода в виде экономии на процентах при получении работниками заемных средств, кроме полученных на приобретение (строительство) квартиры или жилого дома.

из позиций, а не по совокупности всех указанных выплат, т. е. по материальной помощи - 12, по стоимости вещевого подарка - 12, по стоимости приза (кроме спортсменов) 12.

Льготы по подоходному налогу. Пунктом 8 Инструкции № 35 ГНС определен перечень выплат членам трудового коллектива, которые не включаются в совокупный годовой доход работника и следовательно, не подлежат налогообложению. К ним, в частности, относятся:

Государственные пособия по беременности и родам, на рождение ребенка, на погребение и другие, предусмотренные законодательством, за исключением пособия по временной нетрудоспособности (п. 8-а);

Суммы, получаемые работниками в возмещение ущерба, причиненного им увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей (п. 8-в);

Выходные пособия, выплачиваемые при увольнении, а также все виды денежной компенсации, выплачиваемой высвобождаемым работникам при их увольнении с предприятий в соответствии с действующим законодательством о труде (п. 8-г);

Компенсационные выплаты работникам в пределах норм, установленные действующим законодательством (п. 8-д) и др.

Налогообложение лиц, не состоящих в штате организации. Порядок налогообложения таких лиц не отличается от установленного для состоящих в штате организации, за исключением льгот по подоходному налогу, предусмотренных п. 9, 10, 11 Инструкции № 35 ГНС, установленных для застройщиков (п. 14-в) и на содержание детей и иждивенцев (п. 14-г), - они не представляются лицам, не состоящим в штате организации.

Здесь есть одно важное исключение. В настоящее время многие физические лица не имеют основного места работы и вынуждены работать по разовым трудовым соглашениям. Им при исчислении налога доход уменьшается на все предусмотренные законом вычеты. При этом бухгалтерия должна потребовать от этих лиц личные заявления, документы, подтверждающие право на льготы и вычеты, а также трудовую книжку.

Организация не реже одного раза в квартал в срок, согласованный с налоговым органом, представляет на указанных лиц справки о выплаченных доходах.

Удержание по исполнительным листам. Организации при удержании алиментов по исполнительным листам руководствуются Временной инструкцией о порядке удержания алиментов по исполнительным документам, переданным для производства взыскания предприятиям, учреждениям и организациям, утвержденной Министерством юстиции РФ 2 сентября 1993 года.

Основанием для удержания алиментов служат исполнительные листы, а в случае их утраты - дубликаты; письменные заявления граждан о добровольной уплате алиментов; отметки (записи) органов внутренних дел в паспортах лиц о том, что в соответствии с решением судов эти лица обязаны уплачивать алименты.

Учет расчетов с юридическими и физическими лицами по удержаниям в их пользу организации учитывают на счете 76 “Расчеты с разными дебиторами и кредиторами”. Рекомендуется к нему открыть субсчет 76-1 “Удержания по исполнительным листам”. Суммы, удержанные из заработной платы (дебет счета 70, кредит субсчета 76-1), подлежат перечислению (дебет субсчета 76-1, кредит счета 51) в день получения средств в банке по чеку на оплату труда. Расчеты с физическими лицами по удержанным суммам могут быть произведены наличными (дебет субсчета 76-1, кредит счета 50). Выдачу наличных оформляют расходным кассовым ордером.

Учет поступивших исполнительных документов. Поступившие в организацию исполнительные документы для взыскания алиментов регистрируются и не позднее следующего дня после их поступления передаются в бухгалтерию под расписку ответственному лицу, назначенному приказом руководителя организации. В бухгалтерии эти документы регистрируются в специальном журнале и хранят как бланки строгой отчетности наравне с ценными бумагами. Одновременно бухгалтерия организации извещает судебного исполнителя и взыскателя о поступлении исполнительного листа.

Суммы доходов работников, с которых удерживаются алименты. Исчерпывающий перечень видов доходов, из которых производится удержание алиментов на содержание детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 года № 841. К ним относятся:

Заработная плата по тарифным ставкам, должностным окладам, по сдельным расценкам или в процентах от выручки от реализации продукции (выполнение работ, оказания услуг) и т. п.;

Все виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам (за работу во вредных и опасных условиях труда, в ночное время; занятым на подземных работах; за квалификацию, совмещение профессий и должностей, временное заместительство, допуск к государственной тайне, ученую степень и ученое звание, выслугу лет, стаж работы и т. п.);

Премии (вознаграждения), имеющие регулярный или периодический характер, а также по итогам работы за год;

Плата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни;

Заработная плата за время отпуска, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, в случае соединения отпусков за несколько лет;

Сумма районных коэффициентов и надбавок к заработной плате;

Сумма за время выполнения государственных и общественных обязанностей и в других случаях, предусмотренных законодательством о труде (кроме выходного пособия при увольнении);

Дополнительные выплаты, установленные работодателем сверх сумм, начисленных при предоставлении ежегодного отпуска в соответствии с законодательством РФ и законодательством субъектов РФ;

Сумма, равная стоимости выдаваемого (оплачиваемого) питания, кроме лечебно- профилактического питания, выдаваемого в соответствии с законодательством о труде;

Комиссионное вознаграждение (штатным страховым агентам, штатным брокерам и др.);

Оплата выполнения работ по договорам гражданско- правового характера;

Суммы исполнительского вознаграждения;

Пособие по временной нетрудоспособности, в том числе по беременности и родам;

Суммы, выплачиваемые в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей, за исключением дополнительно понесенных расходов, вызванных повреждением здоровья, в том числе расходов на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно- курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии;

Суммы, выплачиваемые на период трудоустройства уволенным в связи с ликвидацией организации, осуществлением мероприятий по сокращению численности штата;

Доходы физических лиц, осуществляющих старательскую деятельность;

Доходы от занятий предпринимательской деятельностью без образования юридического лица;

Доходы от передачи в аренду имущества;

Доходы по акциям и другие доходы от участия в управлении собственностью организации (дивиденды, выплаты по долевым паям и т. п.);

Суммы материальной помощи, кроме материальной помощи, оказываемой гражданам в связи со стихийным бедствием, пожаром, хищением имущества, увечьем, а также со смертью лица, обязанного уплачивать алименты, или его близких родственников.

Удержание за брак. Браком считается продукция, которая в силу имеющихся в ней дефектов не может быть использована по ее прямому назначению. Различают брак исправимый (дефекты устранимы, и это хозяйственно целесообразно) и неисправимый (дефекты неисправимы, или, хотя и исправимы, это хозяйственно нецелесообразно); внутренний (выявленный в организации) и внешний (выявленный потребителями).

Если брак исправимый, то сумма потерь (дебет счета 28) будет складываться из расходов, связанных с его исправлением: материалов (кредит счета 10); заработной платы, начисленной за исправление брака (кредит счета 70); платежей во внебюджетные социальные фонды (кредит счета 69); суммы транспортного налога (кредит счета 68) и части общепроизводственных расходов (кредит счета 25).

Учетная сумма потерь либо сразу будет удержана в полном размере (дебет счета 70, кредит счета 28), либо предварительно списана на субсчет 73-2 (дебет субсчета 73-2, кредит счета 28) и в дальнейшем погашена (кредит субсчета 73-2) путем удержания из оплаты труда (дебет счета 70), внесения наличных в кассу (дебет счета 50) или перечисления на расчетный счет (дебет счета 51).

Если брак неисправимый, то его потери складываются из стоимости материалов, израсходованных на бракованные изделия (например, 250 руб.); начисленной заработной платы (400 руб.) включительно до той операции, на которой произошел окончательный брак; начислений во внебюджетные социальные фонды (154 руб.); начисленного транспортного налога (4 руб.) и соответствующей части общепроизводственных расходов (120 руб.) за минусом стоимости забракованного изделия по цене возможной реализации (лома) (например, 12,5

руб.). К удержанию за причиненный ущерб неисправимого брака подлежит сумма 915,5 руб. [(250 руб. + 400 руб. + 154 руб. + 4 руб. + 120 руб.) - 12,5 руб.].

Будут сделаны бухгалтерские записи:

1. дебет счета 28, кредит счетов 20, 23, 29 - 928 руб.

2. дебет счета 10, кредит счета 28 - 12,5 руб.

3. дебет счета 73, кредит счета 28 - 915,5 руб.

4. дебет счетов 50, 51, 70, кредит счета 73 - 915,5 руб. по мере возмещения.

Удержание своевременно не возмещенных подотчетными лицами сумм. Наличные денежные средства выдаются под отчет (дебет счета 71, кредит счета 50) на хозяйственные расходы, приобретение горюче- смазочных материалов (ГСМ), представительские расходы, на командировки.

Перечень лиц, имеющих право получать наличные на хозяйственные расходы, лучше оформить приказом по организации, хотя это не обязательная норма.

Наличные выдаются на определенный срок, по истечении которого подотчетное лицо должно представить авансовый отчет с приложением оправдательных расходных документов. Так, если деньги получены на хозяйственные расходы (приобретение ГСМ), то к авансовым отчетам прилагаются документы, подтверждающие факт их приобретения (чеки кассовых аппаратов, акты приобретения материалов на рынке и др.). отчет о командировке должен быть представлен в течении трех дней по возвращении из нее.

Если работник своевременно не возвратил неиспользованную сумму, то она может быть удержана по инициативе организации из заработной платы (дебет счета 70, кредит счета 71).

4. Анализ заработной платы в ОАО “Надежда”.

4.1. Краткая характеристика предприятия.

Постановлением главы администрации г. Волгограда ЕАО за № 581 от 14.10.1992 г. было зарегистрировано Акционерное общество открытого типа - Волгоградская акционерная промышленно-торговая фирма “Надежда”. Ее местонахождение: г. Волгоград, ул. Советская, 44. Цель общества: извлечение прибыли. Общество имеет гражданские права и несет обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законом. Общество является юридическим лицом и имеет право в собственности обособленное имущество, отражаемое на его самостоятельном балансе, включая имущество, переданное ему акционерами в счет оплаты акций. Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Органы управления общества: -общее собрание акционеров, -совет директоров, -генеральный директор, -правление, -ликвидационная комиссия. Органом контроля за финансово-хозяйственной и правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Учетная политика ОАО “Надежды” предусматривает: бухгалтерский учет на предприятии ведет бухгалтерия под руководством главного бухгалтера. В своей деятельности бухгалтерия руководствуется “Положением по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ”, рабочим планом счетов и другими нормативными документами.

Основной вид деятельности предприятия - пошив одежды для населения. За все время своего существования фабрика изготавливала и продолжает изготавливать доброкачественную недорогую одежду. В наше нелегкое время предприятие, несмотря на свои финансовые затруднения, продолжает работать.

4.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами мы определим сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. В ОАО “Надежда” имеется небольшая потребность в трудовых ресурсах, в частности, - это потребность в рабочих, т.е. в работниках швейного производства. Фактическое же количество административно-управленческого персонала соответствует плановой потребности предприятия. За анализируемый период (1996, 1997, 1998 г.г.) происходило ежегодное обновление 20% рабочих от общего количества персонала.

Необходимо также проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ мы сравним средние тарифные разряды работ и рабочих, которые рассчитаны по средневзвешенной арифметической. В ОАО “Надежда” за анализируемый период средний тарифный разряд рабочих составил 2,79 руб., а средний тарифный разряд работ составил 2,65 руб., в зависимости от ассортимента. Значит средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ на 0,14 руб., то есть рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Затем нам следует проверить административно-управленческий персонал на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. На анализируемом предприятии административно-управленческий персонал имеет большой опыт работы по своим специальностям. Обновление персонала происходит достаточно редко. Фактический уровень образования административно-управленческого персонала соответствует занимаемой должности. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. На данном предприятии наблюдается значительная текучесть кадров, в основном рабочих швейных цехов. Имеется также достаточное количество работников стабильно работающих на предприятии, со стажем до 20 лет работы. Изменения в составе рабочих по возрасту: предприятие старается набирать молодых работников; принимаются на работу рабочие швейного производства с возрастом до 45 лет, имеющие среднее и среднее специальное образование. Стаж работы в процессе подбора работников особого значения не имеет.

Поскольку изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию происходят в результате движения рабочей силы, то нам необходимо уделить внимание характеристике движения рабочей силы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (К пр), который определим делением количества принятого на работу персонала на среднесписочную численность персонала.

В 1997 году К пр = 58 чел. / 444 чел. = 0,13;

в 1998 году К пр = 123 чел./ 400 чел. = 0,31.

(Данные взяты из приложения)

2. Коэффициент оборота по выбытию (К в), который определим делением количества уволившихся работников на среднесписочную численность персонала.

В 1997 году К в = 174 чел. / 444 чел. = 0,39;

в 1998 году К в = 143 чел. / 400 чел. = 0,36.

(Данные взяты из приложения)

3. Коэффициент текучести кадров (К т), который определим отношением количества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала.

В 1997 году К т = 98 чел. / 444 чел. = 0,22;

в 1998 году К т = 113 чел. / 400 чел. = 0,28.

(Данные взяты из приложения)

4. Коэффициент постоянства персонала предприятия (К п.с.), который определим делением количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала.

В 1997 году К п.с. = 280 чел. / 444 чел. = 0,63;

в 1998 году К п.с. = 330 чел. / 400 чел. = 0,825.

(Данные взяты из приложения)

Отсюда мы видим, что в 1998 году по сравнению с 1997 годом немного увеличилась текучесть кадров, видим, что предприятие стремится к увеличению количества работников, наблюдается небольшое снижение выбытия работников.

Рассматривая причины увольнения работников, можно сказать, что: увольнение рабочих происходит в основном по собственному желанию, либо за нарушение трудовой дисциплины. Служащие же увольнялись в связи с сокращением численности персонала, вследствие нестабильного положения предприятия.

На данном предприятии план социального развития, то есть строительство жилья для работников, детских садов, санаториев, домов отдыха, не выполняется; так же предприятие пока не предпринимает попыток расширить свою деятельность, в связи с нестабильным экономическим положением предприятия и по стране в целом, в связи с финансовыми затруднениями предприятия. На предприятии введено конкурсное управление.

Так как на предприятии имеется потребность в трудовых ресурсах, вследствии того, что рабочих не устраивает низкая зарплата и недостаточно высокие условия труда, то напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

4.3. Анализ использования трудовых ресурсов.

Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.

Таблица 1.

Использование трудовых ресурсов предприятия.

Отчетный год (1998 г.)

Отклонение (+ , -)

Показатель

Прошлый год (1997 г.)

План

Факт

От прошлого года

От плана

Среднегодовая численность (количество рабочих (КР))

Отработанно за год одним рабочим:

Фонд рабочего времени, ч.

Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

Рассмотрев таблицу 1., мы видим что фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, а значит можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП). Эти потери мы определим по таким формулам:

ЦДП = (Д ф - Д пл) * КР ф * П пл = (234 - 245) * 400 * 8 = 35200 ч.

ВСП = (П ф - П пл) * Д ф * КР ф = (7,98 - 8) * 234 * 400 = 1872 ч.

Всего сверхплановые потери рабочего времени составили 37072 ч.

Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработанно по 234 дня вместо 245, в связи с чем целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего по 11 дней, а на всех - 4400 дней, или 35200 ч. (4400 * 8).

Имеются и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,02 ч., а за все отработанные дни всеми рабочими - 1872 ч. Общие потери рабочего времени 37200 ч. (1867 - 1960) * 400.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.

На рассматриваемом предприятии потери рабочего времени (37072 ч.) вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению (37072 / 1960) 17 работников.

Целодневные потери рабочего времени (4400 дней на всех рабочих) и в общем сверхплановые потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием не имеет достаточного спроса, то есть она не реализуется, превращаясь в залежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои. И как следствие, на предприятии к уже имеющимся двум выходным дням (суббота и воскресенье) добавляется третий (пятница). А сверхплановые простои означают что, в ОАО “Надежда” имеет место скрытая безработица.

При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание необходимо уделить изучению показателей производительности труда.

4.4. Анализ производительности труда.

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ)

Доля рабочих в общей численности работников (УД)

Среднегодовая выработка одним рабочим (ГВ¢)

Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д)

Среднедневная выработка продукции (СВ)

Средняя продолжительность рабочего дня (П)

Среднечасовая выработка продукции (СВ)

Факторы, связанные со снижением трудоемкости

Факторы, связанные с изменением стоимостной оценки продукции

Технический уровень производства

Непроизводи-тельные затраты рабочего времени

Организация производства

Изменение структуры продукции

Изменение уровня кооперации

Рис. 1. Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия.

Отсюда среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД * Д * П * СВ.

По данным таблиц 2 и 3, среднегодовая выработка работника предприятия в 1998 г. снизилась по сравнению с выработкой в 1997 г. на 0,43 тыс.руб. (15,10 - 15,53). Она снизилась на 0,64 тыс.руб. за счет уменьшения среднечасовой выработки рабочих. Доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала незначительно выросла. Отрицательно на уровень выработки повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она уменьшилась на 0,07 тыс.руб. Также изменение выработки произошло за счет сокращения среднесписочной численности работников в 1998 г. по сравнению с 1997.

Таблица 2.

Исходные данные для факторного анализа.

Показатель

База (1997 г.)

Факт (1998 г.)

Объем производства продукции (ВП), тыс.руб.

Среднесписочная численность:

промышленно-производственного персонала (ППП)

рабочих (КР)

Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала (УД), %

Отработанно дней одним рабочим за год (Д)

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч.

Общее количество отработанного времени:

всеми рабочими за год (Т), ч.

в том числе одним рабочим, чел.-ч.

Среднегодовая выработка, тыс.руб.:

одного работающего (ГВ)

одного рабочего (ГВ¢)

Среднедневная выработка рабочего (ДВ), руб.

Среднечасовая выработка рабочего (СВ), руб.

Непроизводительные затраты времени (Тн), тыс.ч.

Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП (Тэ), тыс.чел.-ч.

Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов (ВПстр), тыс.руб.

Таблица 3.

Расчет влияния факторов на уровень среднегодовые выработки работников предпрития.

Фактор

Алгоритм расчета

D ГВ, тыс.руб.

Изменение:

доли рабочих в общей численности ППП;

количества отработанных дней одним рабочим;

продолжительности рабочего дня;

среднечасовой выработки.

DГВуд = DУД * ГВ¢баз = 0,01 * 18,72 =

DГВ¶ = УДфакт * DД * Двбаз =

0,84 * (-1) * 79,7 =

DГВп = УДфакт * Дфакт * DП * СВбаз =

0,84 * 234 * 0,02 * 10,01 =

DГВсв = УДфакт * Дфакт * Пфакт * DСВ =

0,84 * 234 * 7,98 * (-0,41) =

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности трйда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки.

К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок. Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо рассчитать три условных показателя ее величины.

Первый условный показатель среднечасовой выработки должен быть расчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время, при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне производства). Для получения этого показателя фактического объема производства товарной продукции, следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов и кооперированных поставок DВПстр, а количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Тн) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ). Алгоритм расчета:

СВусл1 = (ВПф ± ВПстр) / (Тф - Тн ± Тэ) = (5437000 + 68000) / (565798 - 3000 + 57000) = 8,88 руб.

Если сравнить полученный результат с базовым то узнаем, как он изменился за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, т.к. остальные условия одинаковы:

DСВинт = 8,88 - 10,01 = -1,13 руб.

Второй условный показатель отличается от первого тем, что при его рассчете затраты труда не корректируются на Тэ:

СВусл2 = (ВПф ± DВПстр) / (Тф - Тн) = (5437000 + 65000) / (565798 - 3000) = 9,78 руб.

Разность между полученным и предыдущим результатом показывает изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП:

DСВТэ = 9,78 - 8,88 = +0,9 руб.

Третий условный показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени:

СВусл3 = (ВПф ± DВПстр) / Тф = (5437000 + 65000) / 565798 = 9,72 руб.

Разность между третим и вторым условным показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:

DСВТн = 9,72 - 9,78 = -0,06 руб.

Если же сравнить третий условный показатель с фактическим, то узнаем, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции:

DСВстр = 9,6 - 9,72 = -0,12 руб.

Таким образом, все факторы, за исключением второго, оказали отрицательное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.

Баланс факторов: -1,13 + 0,9 - 0,06 - 0,12 = -0,41 руб.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

1. снижения трудоемкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на ее производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

2. более полного использования производственной мощности предприятия, т.к. при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

4.5. Анализ трудоемкости продукции.

Трудоемкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. Трудоемкость единицы продукции (ТЕ) рассчитывается делением фонда рабочего времени на изготовление определенного вида продукции на количество изделий этого наименования в натуральном или условно натуральном измерении. Можно рассчитывать и трудоемкость одного рубля продукции. Для этого общий фонд рабочего времени на производство всей продукции нужно разделить на стоимость выпуска продукции. Полученный показатель обратный среднечасовой выработке продукции.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости продукции, а именно за счет выполнения плана оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производительных процессов, совершенствование организации производства и труда), увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий, пересмотра норм выработки.

В процессе анализа изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Таблица 4.

Анализ динамики и выполнения плана по уровню трудоемкости продукции.

Отчетный год (1998 г.)

Рост уровня показателя, %

Показатель

Прошлый год (1997 г.)

План

Факт

План к прошлому году

Факт к прошлому году

Факт к плану

Товарная продукция, тыс.руб.

Отработанно всеми рабочими человеко-часов

Удельная трудоемкость за один рубль, ч.

Среднечасовая выработка, руб.

Из таблицы 4. Видно, что плановое задание по снижению трудоемкости продукции в целом по предприятию перевыполнено. Балансовое задание по снижению трудоемкости продукции к прошлому году: 96,5 / 96,9 * 100 = 99,5 %; 99,5 - 100 = -0,5 %. Фактическое снижение трудоемкости к уровню прошлого года: 95,8 / 96,9 * 100 = 98,9 %; 98,9 - 100 = -1,1%.

Балансовый прирост производительности труда (часовой выработки) за счет снижения трудоемкости продукции:

DСВпл = (DТЕ% * 100) / (100 - DТЕ%) = (0,5 * 100) / (100 - 0,5) = 0,51 %.

Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года:

DСВф = (1,1 * 100) / (100 - 1,1) = 1,12 %.

План по снижению трудоемкости перевыполнен на 0,6%, в результате чего среднечасовая выработка продукции возросла на 0,61% (1,12 - 0,51). Зная, как изменилась среднечасовая выработка, мы можем определить изменение трудоемкости продукции:

DТЕ% = (DСВ% * 100) / (100 + DСВ%);

DТЕ%пл = (0,51 * 100) / (100 + 0,51) = 0,5 %;

DТЕ%ф = (1,12 * 100) / (100 + 1,12) = 1,1%.

Как видим, между трудоемкостью продукции и уровнем производительности труда существует обратно пропорциональная зависимость, поэтому общая зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

В процессе последующего анализа необходимо изучить показатели удельной трудоемкости по видам продукции (таблица 5.).

Таблица 5.

Анализ удельной трудоемкости по видам продукции (1998 г.).

Объем производства

Удельная трудоемкость, ч.

Затраты труда на выпуск продукции, ч.

Вид продукции

План

Факт

План

Факт

По плану

По плану на фактический выпуск

Фактически

Пальто женское зимнее

Шуба детская

Куртка мужская

Анорак детский

Как видно из таблицы 5., общая трудоемкость продукции по сравнению с планом снизилась на 1034489 чел.-ч. В связи с увеличением объема производства продукции затраты труда на ее выпуск возросли на 34516 чел.-ч., а за счет снижения удельной трудоемкости продукции сократились на 1069005 чел.-ч.

Значительно снизилась и удельная трудоемкость: по изделию женское зимнее пальто - на 33%, по изделию детская шуба - на 23,8%, по изделию мужская куртка - на 48,1%, по изделию детский анорак - на 29,3%, а в целом по предприятию ее средний уровень снизился на 19,8%.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производства (УДi). При увеличении удельного веса более трудоемких изделий средний ее уровень возрастает и наоборот:

Влияние этих факторов на средний уровень трудоемкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины.

= / = 6142510 / 957300 = 6,42 чел.-ч.,

= / = 6177026 / 968392,71 = 6,38 чел.-ч.,

= / = 5108021 / 968392,71 = 5,27 чел.-ч.

Изменение среднего уровня удельной трудоемкости произошло за счет:

1. снижения против плана индивидуальной трудоемкости определенных изделий:

D = - = 5,27 - 6,38 = -1,11 чел.-ч.;

2. уменьшения удельного веса более трудоемкой продукции (изделий женское зимнее пальто и детский анорак) в общем выпуске:

D = - = 6,38 - 6,42 = -0,04 чел.-ч.

Следует иметь в виду, что изменения в уровне трудоемкости не всегда оценивается однозначно. Иногда трудоемкость возрастает при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении ее качества. Чтобы добиться повышения качества, надежности и конкурентоспособности продукции, требуются дополнительные затраты труда и средств. Однако выигрыш от увеличения объема продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш от повышения трудоемкости изделий.

Для всесторонней оценки выполнения плана по трудоемкости продукции и выявления резервов роста производительности труда необходимо анализировать выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками.

Мы проанализируем выполнение норм выработки рабочими-сдельщиками на примере двух бригад швейного цеха.

Таблица 6.

Число рабочих-сдельщиков

Таблица 7.

Уровень выполнения норм выработки, %

Число рабочих-сдельщиков

Для бригады №1 (Таблица 6.) Кн.в. = (11 * 85 + 6 * 95 + 6 * 103 + 6 * 108 + 7 * 115 + 6 * 125 + 3 * 135 + 7 * 155) / 52 = 111,8 %.

Для бригады №3 (Таблица 7.) Кн.в. = (12 * 85 + 4 * 95 + 3 * 103 + 4 * 108 + 6 * 115 + 5 * 125 + 5 * 135 + 7 * 155) / 46 = 113, 4 %.

В плане предусматривалось выполнение норм выработки для двух бригад на 105%. За счет этого план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен в бригаде №1 на 6,5% [(111,8 - 105) / 105 *100], в бригаде №3 на 8% [(113,4 - 105) / 105 * 100]. Учитывая, что удельный вес рабочих-сдельщиков бригады №1 в общей численности рабочих составляет 13% (52 / 400 * 100), среднечасовая выработка рабочего возросла на 0,85% (6,5 * 13 / 100), или на 0,1 руб. (9,6 * 0,85 / 100), а трудоемкость продукции снизилась на 0,8% [(0,85 * 100) / (100 + 0,85)].

Удельный вес рабочих-сдельщиков бригады №3 в общей численности рабочих составляет 11,5% (46 / 400 * 100), среднечасовая выработка рабочего возросла на 0,92% (8 * 11,5 / 100), или на 0,12 руб. (9,6 * 0,92 / 100), а трудоемкость продукции снизилась на 0,9% [(0,92 * 100) / (100 + 0,92)].

Однако, как показывают результаты анализа, задание по росту производительности труда не выполнено значительным количеством рабочих. Так, в бригаде №1 17 человек не выполнили нормы выработки, а выработка 6 человек не достигла среднего планового уровня; в бригаде №3 16 человек не выполнили нормы выработки, а выработка 3 человек не достигла среднего планового уровня. Эти факты говорят о том, что следует обратить внимание на качество технического нормирования, а также на создание условий для выполнения и перевыполнения технически обоснованных норм выработки всеми рабочими.

4.6. Анализ фонда заработной платы.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда мы будем рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. Абсолютное отклонение (DФЗПабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категория работников:

DФЗПабс = ФЗПф - ФЗПпл.

В 1998 г. в целом по предприятию:

DФЗПабс = 3207,8 - 3950,4 = -742,6 тыс.руб.

DФЗПабс = 2111,6 - 2415,1 = -303,5 тыс.руб. (рабочих),

DФЗПабс = 455,8 - 558,0 = -102,2 тыс.руб. (руководителей),

DФЗПабс = 399,0 - 594,0 = -195,0 тыс.руб. (специалистов),

DФЗПабс = 241,4 - 383,3 = -141,9 тыс.руб.(непромышленной группы).

(Данные взяты из приложения)

В 1997 г. в целом по предприятию:

DФЗПабс = 3806,2 - 4350,0 = -543,8 тыс.руб.

DФЗПабс = 2453,1 - 2807,3 = -354,2 тыс.руб. (рабочих),

DФЗПабс = 504,2 - 548,0 = -43,8 тыс.руб. (руководителей),

DФЗПабс = 521,8 - 602,2 = - 80,4 тыс.руб. (специалистов),

DФЗПабс = 327,1 - 392,5 = -65,4 тыс.руб. (непромышленной группы).

(Данные взяты из приложения)

Из расчетов мы видим, что в 1998 г. фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 742,6 тыс.руб. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. 1997 г. в целом по предприятию фактическая экономия фонда зарплаты по сравнению с плановой составила 543,8 тыс.руб. Также имеется экономия по категориям работников. В 1998 г. по сравнению с 1997 г. в ОАО “Надежда” наблюдалась абсолютная экономия фонда зарплаты на сумму 598,4 тыс.руб. (3806,2 - 3207,8).

Однако, абсолютное отклонение само по себе не характеризует использования фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Процент выполнения плана по производству продукции в 1998 г. составляет 103,5 (5437 тыс.руб. / 5250 тыс.руб.), а в 1997 г. - 102,2 (6664.5 тыс.руб./ 6520 тыс.руб.). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (Таблицы 8 и 9).

Таблица 8.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 1998 г.

Вид оплаты

Сумма зарплаты, тыс.руб.

План

Факт

Отклонение

1.1. По сдельным расценкам

2.2. Доплаты

2.2.2. За стаж работы

4. Оплата отпусков рабочих

5. Оплата труда служащих

переменной части

постоянной части

Таблица 9.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы за 1997 г.

Вид оплаты

Сумма зарплаты, тыс.руб.

План

Факт

Отклонение

1. Переменная часть оплаты труда рабочих

1.1. По сдельным расценкам

1.2. Премии за производственные результаты

2. Постоянная часть оплаты труда рабочих

2.1. Повременная оплата труда по тарифным ставкам

2.2. Доплаты

2.2.1. За сверхурочное время работы

2.2.2. За стаж работы

2.2.3. За простои по вине предприятия

3. Всего оплата труда рабочих без отпускных

4. Оплата отпусков рабочих

4.1. Относящаяся к переменной части

4.2. Относящаяся к постоянной части

5. Оплата труда служащих

6. Общий фонд заработной платы. В том числе:

переменная часть (п.1. + п.4.1.)

постоянная часть (п.2. + п.4.2. + п.5.)

7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:

переменной части

постоянной части

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл.пер. * Квп + ФЗПпл.пост),

где DФЗПотн -относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф - фонд зарплаты фактический; ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; Квп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В 1998 г.: DФЗПотн = 3207,8 - (1216,7 * 1,035 + 2733,7) = -785,2 тыс.руб.

В 1997 г.: DФЗПотн = 3806,2 - (1171,8 * 1,022 + 3178,2) = - 569,8 тыс.руб.

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (DВП%):

DФЗПотн = ФЗПф - ФЗПск = ФЗПф - [ФЗПпл(100 + DВП% * Кп) / 100].

В 1998 г.: DФЗПотн = 3207,8 - = -785,2 тыс.руб.

В 1997 г.: DФЗПотн = 3806,2 - = -569,8 тыс.руб.

Следовательно, на данном предприятии имеется относительная экономия в использовании фонда зарплаты в размере: 785,2 тыс.руб в 1998 г. и 569,8 тыс.руб. в 1997 г.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (Рис.2)

Переменная часть фонда зарплаты

Объем производства продукции

Структура производства

Прямая оплата труда за единицу продукции (УЗП)

Удельная трудоемкость продукции (УТЕ)

Уровень оплаты труда за чел.-ч. (ОТ)

Рис. 2. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:

Фонд заработной платы в 1998 г.: тыс.руб.

По плану 1216,7

По плану, пересчитанному на фактический объем 1259,3

(1216,7 * 103,5% / 100)

По плану, пересчитанному на фактический объем 2907,0

Фактически при фактической удельной трудоемкости 2915,0

Фактически 1063,1

Отклонение от плана:

Абсолютное (1063,1 - 1216,7) -153,6

Относительное (1063,1 - 1259,3) -196,2

Фонд заработной платы в 1997 г.: тыс.руб.

По плану 1171,8

По плану, пересчитанному на фактический объем 1197,6

производства продукции при плановой структуре

(1171,8 * 102,2% / 100)

По плану, пересчитанному на фактический объем 3454,0

производства продукции и фактическую структуру

Фактически при фактической удельной трудоемкости 3467,0

и плановом уровне оплаты труда

Фактически 1022,9

Отклонение от плана:

Абсолютное (1022,9 - 1171,8) -148,9

Относительное (1022,9 - 1197,6) -174,7

Результаты расчетов (таблицы 10 и 11) свидетельствуют о том, что на нашем предприятии имеется относительная экономия переменной зарплаты. Она произошла вследствие того, что в 1997 г. темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были выше темпов роста оплаты их труда. В 1998 г. экономия зарплаты получилась в результате изменения структуры производства (уменьшения удельного веса более трудоемкой продукции).

Таблица 10.

Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты (1998 г.)

Фактор

D ФЗПабс

D ФЗПотн

Объем производства продукции

Удельная трудоемкость продукции

Уровень оплаты труда

Таблица 11.

Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты (1997 г.)

Фактор

D ФЗПабс

D ФЗПотн

Объем производства продукции

Структура произведенной продукции

Удельная трудоемкость продукции

Уровень оплаты труда

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Таблица 12.

Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты 1998 г.

Показатель

План

Факт

Отклонение

среднегодовая

среднедневная

среднечасовая

Таблица 13.

Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты 1997 г.

Показатель

План

Факт

Отклонение

Среднесписочная численность рабочих-повременщиков

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

Средняя продолжительность рабочей смены, ч.

Фонд повременной оплаты труда, тыс.руб.

Зарплата одного работника, руб.

среднегодовая

среднедневная

среднечасовая

Фонд повременной заработной платы

Среднесписочная численность (КР)

Среднегодовая зарплата одного рабочего (ГЗП)

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д)

Среднедневная зарплата одного рабочего (ДЗП)

Средняя продолжительность смены (П)

Среднечасовая зарплата одного рабочего (СЗП)

Рис.3. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков.

Согласно рис.3 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = КР * ГЗП,

ФЗП = КР * Д * ДЗП,

ФЗП = КР * Д * П * ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:

DФЗПкр = (КРф - КРпл) * ГЗПпл = (103 - 110) * 5622,7 = -39358,9 руб.,

DФЗПгзп = КРф * (ГЗПф - ГЗПпл) = 103 * (5267 - 5622,7) = -36637,1 руб.

______________________________

ИТОГО -75996 руб.

В том числе:

DФЗП¶ = КРф * (Дф - Дпл) * Ппл * ЧЗПпл = 103 * (246,7 - 251) * 8 * 2,8 = -9920,96 руб.,

DФЗПп = КРф * Дф * (Пф - Ппл) * СЗПпл = 103 * 246,7 * (7,98 - 8) * 2,8 = -1422,97 руб.,

DФЗПчзп = КРф * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПпл) = 103 * 246,7 * 7,98 * (2,7 - 2,8) = -20277,26 руб.

_______________________________________

ИТОГО -31621,19 руб. Таким образом, в 1998 г. экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшения численности рабочих-повременщиков на 7 человек. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.

DФЗПкр = (156 - 160) * 4602,5 = -18410 руб.,

DФЗПгзп = 156 * (4146,2 - 4602,5) = -71182,8 руб.

___________________________

ИТОГО -89592,8 руб.

В том числе:

DФЗП¶ = 156 * (245 - 250) * 8 * 2,30 = -14352 руб.,

DФЗПп = 156 * 245 * (7,96 - 8) * 2,30 = -3516,24 руб.,

DФЗПчзп = 156 * 245 * 7,96 * (2,12 - 2,3) = -54761,62 руб.

________________________

ИТОГО -72629,86 руб.

Значит, в 1997 г. экономия повременного фонда зарплаты произошла за счет уменьшения численности рабочих повременщиков на 4 человека. Как и в 1998 г. снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда оплаты труда также вызвано уменьшением количества отработанного времени одним рабочим за год.

Фонд заработной платы служащих также может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка. Сравнив данные 1997 г. и 1998 г., мы видим, что на анализируемом предприятии произошло сокращение аппарата управления с 70 до 52 человек соответственно. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 263827,8 руб.:

DФЗПкр = (КР 1998 г. - КР 1997 г.) * ГЗП 1997 г. = (52 - 70) * 14657,1 = -263827,8 руб.

При увеличении должностных окладов в связи с инфляцией фонд зарплаты служащих возрос на 92632,8 руб.:

DФЗПгзп = КР 1997 г. * (ГЗП 1998 г. - ГЗП 1997 г.) = 52 * (16438,5 - 14657,1) = +92632,8 руб.

_______________________

ИТОГО -171195 руб.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям работников. При необходимо учитывать (Рис.3), что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = Д * П * ЧЗП.

Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников осуществляется с помощью приема абсолютных разниц (Приложение). Анализируя таблицу 14. (Приложение), мы можем сказать, что рост среднегодовой зарплаты, который наблюдается по трем исследуемым категориям работников, вызван увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотром норм выработки и расценок, изменением разрядов работ и тарифных ставок, разными доплатами и премиями.

Рассмотрим соотношение рабочих и административно-управленческого персонала по численности, фонду зарплаты и средней зарплате одного работника. Сравним фонд зарплаты рабочих и административно-управленческого персонала (Приложение): в 1996 г. фонд зарплаты рабочих составлял 1883,1 тыс.руб., а фонд зарплаты административно-управленческого персонала составлял 918,4 тыс.руб. В 1997 г. фонд зарплаты для рабочих составлял 2453,1 тыс.руб., а для административно-управленческого персонала составлял 1026 тыс.руб. В 1998 г. фонд зарплаты для рабочих составлял 2111,6 тыс.руб., а для административно-управленческого персонала составлял 854,8 тыс.руб.

Сравним численность рабочих и административно-управленческого персонала (Приложение): в 1996 г. численность рабочих - 380 человек, административно-управленческого персонала - 71 человек; в 1997 г. численность рабочих - 356 человек, административно-управленческого персонала - 70 человек; в 1998 г. численность рабочих - 303 человека, административно-управленческого персонала - 52 человека.

Сравним среднюю зарплату одного рабочего и одного административно-управленческого работника (Приложение): в 1996 г. средняя зарплата рабочего - 413 руб., средняя зарплата административно-управленческого работника - 510 руб.; в 1997 г. средняя зарплата рабочего - 563 руб., средняя зарплата административно-управленческого работника - 664 руб.; в 1998 г. средняя зарплата рабочего - 568 руб., средняя зарплата административно-управленческого работника - 672 руб.

Более наглядно соотношение представлено в приложении.

В процессе анализа нам следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Сравним темпы роста производительности труда и заработной платы на примере швейной бригады ОАО “Надежда” (Приложение). Средняя зарплата швейной бригады №1 составила (данные деноминированы):

в 1995 г. - 198 руб.; в 1996 г. - 212,7 руб.; в 1997 г. - 237,6 руб.; в 1998 г. - 454 руб.

Производительность труда швейной бригады №1 составила:

в 1995 г. - 101,5; в 1996 г. - 113,8; в 1997 г. - 132,9; в 1998 г. - 221 трудо-час.

За базу сравнения мы взяли 1995 г. В результате сравнения получили, что средняя зарплата в 1996 г. составила 107,4%; в 1997 г. - 120%; в 1998 г. - 229%. Производительность труда в 1996 г. составила 112%; в 1997 г. - 131%; в 1998 г. - 218%.

В итоге мы видим, что в 1995, 1996 и 1997 годах темпы роста производительности труда выше темпов роста средней зарплаты. А в 1998 г. темпы роста средней зарплаты опередили темпы роста производительности труда.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ 1) к средней зарплате в базисном периоде (СЗ 0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв).

Рассмотрим индекс средней заработной платы для промышленно-производственного персонала предприятия.

Iсз = СЗ 1998 г. / СЗ 1997 г. = 8323,3 руб. / 8109,8 руб. = 1,026;

Iгв = ГВ 1998 г. / ГВ 1997 г. = 15102,7 руб. / 15534,9 руб. = 0,972.

Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста оплаты труда опережают темпы роста производительности труда. Коэффициент опережения равен:

Коп = Iсз / Iгв = 1,026 / 0,972 = 1,055.

Причинами снижения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты в 1998 г. явились уменьшение среднечасовой выработки рабочих; сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени; сокращение среднесписочной численности работников; сокращение объемов производства товарной продукции.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

±Э = ФЗПф * (Iсз - Iгв) / Iсз.

±Э = 3207,8 * (1,026 - 0,972) / 1,026 = +168,8 руб.

На нашем предприятии более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда способствовали перерасходу фонда зарплаты в размере 168,8 руб.

Заключение.

От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.

С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

На некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

На многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату зарплаты и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Список использованной литературы:

1. Камышанов П.И.

Практическое пособие по бухгалтерскому учету: - 3-е издание перераб. и доп. - М.: ООО “МЕДпресс”; - Элиста.: АПП “Джангар”, 1998.

2. Савицкая Г.В.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности. - М.: Финансы и статистика, 1998.

3. Сергеев И.В.

Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.

4. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Трудовое законодательство для главного бухгалтера // Заочный семинар для подписчиков журнала “Главбух”, 1998.

5. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Работа по совместительству // Главбух № 1 -1998, с. 49-55.

6. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Оплата труда работника при изготовлении им продукции, оказавшейся браком // Главбух № 3 - 1998, с. 47-48.

7. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Условия труда и порядок оплаты при совмещении профессий // Главбух № 4 - 998,с.32-35.

8. Емельянов В.А., Кирилов Ф.Ф.

Особенности уплаты страховых взносов в фонд занятости // Главбух № 6 - 1998, с. 35-37.

9.Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Оплата труда работников бюджетных организаций // Главбух № 9 - 1998 , с. 41-49.

10. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Особенности оплаты труда сезонных и временных работников // Главбух № 10 - 1998, с. 50-57.

11. Чижов Б.А., Шомов Е.М.

Труд работников в условиях финансового кризиса // Главбух № 17 - 1998, с. 49-57.

12. Чижов Б.А., Белобородов Ю.К.

Работа на условиях неполного рабочего времени // Главбух № 18 - 1998, с. 42-52.

13. План счетов под редакцией руководителя Департамента методологии бухгалтерского учета и отчетности Минфина России А.С. Бакаева. 2004 год.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

заработный учет оплата

Введение

1.4 Особенности начисления основной и дополнительной заработной

2.1 Анализ динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

2.2 Анализ состава и структуры фонда заработной платы

2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Экономический анализ деятельности предприятия является одним из важнейших условий, предопределяющих эффективность управления предприятием и достижение его коммерческого успеха. Исторические изыскания свидетельствуют, что возникновение экономического анализа как средства познания сущности экономических явлений и процессов связано непосредственно с возникновением бухгалтерского учета и балансоведения. В отдельную отрасль анализ хозяйственной деятельности обособился в первой половине XX века. Сегодня анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией. Финансовый анализ является существенным элементом финансового менеджмента. Практически все пользователи финансовых отчетов предприятия используют методы финансового анализа для принятия решений по оптимизации своих интересов. Собственники анализируют финансовые отчеты для повышения доходности капитала, обеспечения стабильности положения фирмы, кредиторы и инвесторы анализируют финансовые отчеты, чтобы минимизировать свои риски по займам и вкладам. На любом предприятии по праву одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учет труда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятия составляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько верно и правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции, зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственной деятельности организации. Формирование и анализ фонда заработной платы - важный способ оптимизации средств на оплату труда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, так как на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ по завершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, а также недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труда необходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов, позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатов индивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.

Целью данной курсовой работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

1.1 Понятие, виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системы оплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать:

Выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.;

Оплата простоев не по вине работника;

Премии, премиальные надбавки и др.

Дополнительная заработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами:

Оплата времени отпусков;

Оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

Оплата перерывов в работе кормящих матерей;

Оплата льготных часов подростков;

Оплата выходного пособия при увольнении и др.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

Тарифной системой;

Нормированием труда;

Формами оплаты труда.

Различают следующие формы оплаты труда:

При повременной системе оплаты оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. - при простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. - при повременно-премиальной системе к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премии, у организации - обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др. При сдельной форме заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время. При прямой сдельной системе оплаты труда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ, услуг), которую изготовил работник и сдельные расценки, установленные за единицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножения сдельной расценки на количество продукции. При сдельно-премиальной системе предусмотрены премии за перевыполнение норм выработки и за качество работы, помимо основного заработка, рассчитанного по прямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой. Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей. Сдельно-прогрессивная система предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с каждым процентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямую зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период. Косвенно-сдельная система применяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции (выполнения работ, оказания услуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При такой системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Аккордная система применяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенный комплекс работ. Заработная плата, выплаченная бригаде за выполнение каких-либо работ, делится между работниками бригады исходя из того, сколько времени отработал каждый член бригады. Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от: квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ, вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются должностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников организациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение. Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц. При оплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции (товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС. Работнику может быть установлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в том случае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки, окажется, ниже данной величины. Размер минимального заработка должен быть зафиксирован в трудовом договоре.

1.2 Учёт расчётов с персоналом по заработной плате на примере ООО «Димитровград ЖгутКомплект»

Краткая организационная характеристика предприятия.

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» осуществляет свою деятельность на основании Устава и других учредительных документов. Общество является юридическим лицом. Создано без ограничения срока действия. Общество имеет круглую печать, содержащая полное фирменное наименование и указание на место нахождения Общества. Общество имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, банковский счёт, штампы и бланки со своим фирменным наименованием и другие средства индивидуализации.

Основной целью создания Общества является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли. Предприятие выпускает жгуты автопроводов на автомобили семейства УАЗ, ВАЗ, КАМАЗ. Среднесписочная численность ООО «Димитровград ЖгутКомплект» в 2007 году составила - 471 человек.

Рассмотрим кратко учётную политику в ООО «Димитровград ЖгутКомплект».

Учетная политика формируется главным бухгалтером и утверждается руководителем организации. Принятая организацией учетная политика оформляется соответствующим организационно-распорядительным документом и применяется с 1 января года, следующего за годом утверждения приказа.

В ООО «Димитровград ЖгутКомплект» бухгалтерский учёт ведётся самостоятельно бухгалтерской службой, возглавляемой главным бухгалтером.

Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от должности руководителем организации. Он подчиняется непосредственно руководителю организации и несёт ответственность за формирование учётной политики, ведение бухгалтерского учёта, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчётности. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательно для всех работников организации.

Для обеспечения рациональной организации бухгалтерского учёта большое значение имеет разработка плана по его организации. План организации бухгалтерского учёта состоит из следующих элементов: документирование операций и документооборот; план счетов; форм бухгалтерского учёта.

Предприятие ООО «Димитровград ЖгутКомплект» использует только унифицированные формы первичных учётных документов. В зависимости от организационной формы ведения бухгалтерского учёта регистрация и ведение записей могут производиться в различных учётных регистрах - на счетах бухгалтерского учёта, систематизированный перечень которых устанавливается Планом счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организаций. План счетов бухгалтерского учёта представляет собой схему регистрации и группировки фактов хозяйственной деятельности. Рабочий план счетов, утвержденный руководителем, содержит перечень применяемых в ООО «Димитровград ЖгутКомплект» синтетических счетов и субсчетов.

Форма бухгалтерского учёта - это определённая система построения и сочетания учётных регистров, последовательности и способов записей в них.

Бухгалтерская отчётность - единая система данных об имущественном и финансовом положении организации и о результатах её хозяйственной деятельности, составляемая на основании данных бухгалтерского учёта по установленным формам. Формы бухгалтерской отчётности разработаны и утверждены организацией с учётом рекомендованных к применению образцов форм, утверждённых приказом Минфина России от 22.07.03 г. № 67н «О формах бухгалтерской отчётности организаций».

Состав, а также требования к содержанию и порядку представления бухгалтерской отчётности определены в Положении по бухгалтерскому учёту «Бухгалтерская отчётность организации» ПБУ 4/99, утверждённом приказом Минфина России от 06.07.99 г. № 43 н.

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» в состав годовой бухгалтерской отчё тности представляет:

Бухгалтерский баланс (форма № 1);

Отчёт о прибылях и убытках (форма № 2);

Отчёт об изменениях капитала (форма № 3);

Отчёт о движении денежных средств (форма № 4);

Приложение к бухгалтерскому балансу (форма № 5).

ООО «Димитровград ЖгутКомплект» предоставляет квартальную бухгалтерскую отчётность в течение 30 дней по окончании квартала, а годовую - в течение 90 дней по окончании года.

Бухгалтерская отчётность составляется на русском языке и в валюте РФ. Учёт труда работников основывается на учёте личного состава работников в разрезе их категорий (руководители, специалисты, служащие, рабочие) и использования рабочего времени. Учёт личного состава и использования рабочего времени в организации ведётся в первичных учётных документах, к которым в частности, относятся приказы (распоряжения) о приёме, увольнении и переводе работников на другую работу, о предоставлении отпусков, а также табели и личные карточки. Порядок учёта работников и рабочего времени, отработанного физическими лицами, выполняющими для организации работу по договорам гражданско-правового характера (договор подряда, поручения и др.), определяется особенностями соответствующего договора. Перечень первичных документов по учёту использования рабочего времени и расчётов с персоналом (оплаты труда) и формы этих документов утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 г. №1.

Для учёта рабочего времени и расчётов с персоналом по оплате труда применяются следующие унифицированные формы первичной документации: накопительная карточка, табель учёта рабочего времени и расчёта заработной платы (форма № Т-12) и сводный бюджет учёта рабочего времени, в котором фиксируется использование рабочего времени всех работающих в данной организации. Сводный бюджет учёта рабочего времени используется в условиях автоматизированной обработки данных. Форма № Т-12 заполняется вручную мастером, подписывается руководителем структурного подразделения (начальником цеха) и работником кадровой службы.

Уполномоченный сотрудник отдела кадров составляет сводный табель на сотрудников всего предприятия в одном экземпляре. Заполненный табель подписывается лицом, ответственным за его ведение, и руководителем, после чего сдаётся в бухгалтерию предприятия, где на его основе рассчитывается заработная плата. Вместе с табелем в бухгалтерию передаются приказы о предоставлении отпусков сотрудникам, больничные листы нетрудоспособности.

Накопительная карточка заводится на работника, зарплата которого рассчитывается как сдельно - премиальная. В ней указывается профессия рабочего и присвоенный ему разряд.. Накопительная карточка ведется в течение месяца, закрывается последним рабочим днем месяца и сдается в бухгалтерию. В накопительной карточке указывается норма времени за 1000 штук, нормо часы, расценки за 1000 штук, фактически отработанное время, сумма заработка.

Таким образом, для бухгалтера ООО «Димитровград ЖгутКомплект» накопительная карточка и табель учёта использования рабочего времени и заработной платы являются одними из первичных документов, на основании которых производится расчёт заработной платы.

1.3 Синтетический и аналитический учёт расчётов по заработной плате

Аналитический учёт расчётов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

По каждому работнику независимо от времени его работы на

предприятии;

По видам начислений;

По источникам выплат;

По структурным подразделениям;

По видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ. На рабочем месте расчётчика основным направлением аналитического учёта является организация учёта начисления по каждому конкретному работнику.

К документам аналитического учёта заработной платы относятся лицевой счёт работника, налоговая карточка по учёту доходов и подоходного налога физического лица, расчётные и платёжные ведомости.

На каждого работника с начала года или при приёме на работу бухгалтерия открывает лицевой счёт (форма № Т-54), который ведётся нарастающим итогом в течение года и открывается налоговая карточка по форме №1-НДФЛ. Кроме того, каждому работнику присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, связанных с расчётами по оплате труда.

Чтобы выяснить сумму заработной платы, подлежащую выдаче на руки работнику, необходимо определить сумму заработка работника за месяц и произвести из неё необходимые удержания. Эти расчёты ведутся в лицевых счетах работников, а затем их результаты переносятся в расчётную и платёжную ведомости и налоговую карточку.

Заработная плата выдаётся в сроки, установленные правилами внутреннего распорядка, согласно коллективному договору. Эти даты указываются в представленных банку кассовых заявках. Для получения денег в банке на выдачу заработной платы кассир предъявляет следующие документы: чек, платёжные поручения на перечисление в бюджет обязательных налоговых платежей (налог на доходы с физических лиц, социальное и медицинское страхование). На сумму, полученную по чеку, выписывается приходный кассовый ордер. Выдача заработной платы работникам осуществляется кассиром на основании составленной платёжной ведомости, в которой работник расписывается о получении денег.

Заработная плата выдаётся работникам из кассы по платёжной ведомости в течение 3-х дней с момента получения из банка денег для её выплаты. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита. По истечении этого срока в платёжных ведомостях против фамилии лица, не получившего причитающуюся ему сумму, кассир ставит штамп «депонент» (или делает аналогичную пометку вручную). При закрытии каждой платёжной ведомости кассир указывает выплаченную и депонированную сумму заработной платы. В целом их сумма должна полностью соответствовать сумме, указанной как результат платёжной ведомости. Вся не выданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату на расчётный счёт предприятия. При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлять на погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты и обязан выдать их по первому требованию предприятия.

Синтетический учёт расчётов с персоналом предприятия ООО «Димитровград ЖгутКомплект» осуществляется на пассивном счёте 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».

В синтетическом учёте используются оборотные ведомости, главная книга. По кредиту данного счёта отражаются начисления по оплате труда, пособий за счёт отчислений на государственное социальное страхование, материальная помощь. По дебету счёта 70 фиксируются удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов. Кредитовое сальдо счёта 70 показывает задолженность предприятия перед работниками по начисленной, но не выданной заработной плате.

Для правильного отражения начисленной заработной платы бухгалтер предприятия самостоятельно выбирает тот счёт по учёту расходов, который соответствует виду деятельности организации и структуре производства.

Заработная плата в ООО «Димитровград ЖгутКомплект» выплачивается за счёт разных источников:

За счёт отнесения заработной платы на себестоимость продукции или реализации товаров, работ, услуг:

Д-т 20 «Основное производство» (оплата труда производственных рабочих);

Д-т 23 «Вспомогательное производство» (оплата труда рабочих вспомогательного производства);

Д-т 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала);

Д-т 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда административно-управленческого персонала);

Д-т 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающих производств и хозяйств);

К-т 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».

Начисление оплаты труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов оборудования, его установкой и осуществлением капитальных вложений, отражаются по Д-ту счетов 08, 10, 15 и К-ту счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда».

Начисленные суммы материальной помощи отражаются по Д-ту счета

91 «Прочие доходы и расходы» и К-ту 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»;

Из средств Фонда социального страхования РФ. За счёт этих средств производятся выплаты: пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам, единовременного пособия при рождении ребёнка, ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет, оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребёнком-инвалидом. Суммы начисленных пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам отражаются проводкой:

Д-т 69-1 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению», субсчёт «Расчёты по социальному страхованию»

К-т 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

Суммы удержанного налога на доходы физических лиц отражаются проводкой:

К-т 68-1 «Расчёты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц».

Расчёты по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и обязательному медицинскому страхованию работников отражают проводкой:

Д-т 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда»

К-т 69 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению».

К счёту 69 «Расчёты по социальному страхованию и обеспечению» открывают субсчета:

69.1 «ЕСН в части, зачисляемой в ФСС»;

69.11 «Расчеты по страхованию от НС и ПЗ»;

69.2.1 «ЕСН в части, зачисляемой в ФБ»;

69.2.2 «Расчеты с ПФ по страховым взносам»;

69.2.3 «Расчеты с ПФ по накопительным взносам»;

69.3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Суммы, удержанные по исполнительным листам, отражаются в корреспонденции с кредитом счёта 76-2 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчеты по исполнительным листам».

Суммы, удержанные в счёт погашения подотчётных сумм, не возвращённых в установленные нормативными актами сроки, отражаются в корреспонденции с кредитом счёта 71 «Расчёты с подотчётными лицами».

Суммы, удержанные по взысканию материального ущерба причиненного работником организации отражаются в корреспонденции с кредитом счёта 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям».

Корреспонденция счетов по учёту и начислению заработной платы за ноябрь 2007 года в ООО «Димитровград ЖгутКомплект»

Таблица 1

	Корреспондирующие счета	Сумма, руб.
1. Расчетная ведомость. Начислена заработная плата: Основным производственным рабочим Обслуживающему и управленческому персоналу основного производства Рабочим, обслуживающему и управленческому персоналу вспомогательного производства Административно-управленческому и прочему персоналу общезаводских служб Работникам обслуживающих производств
2 Начислена материальная помощь
3.Приходный кассовый ордер. Получено с расчетного счета на выплату заработной платы
4. Платежная ведомость. Выдана заработная плата.
5. Выдана депонированная заработная плата
6. Произведены начисления ЕСН ФБ Начислены взносы в ПФР страх. Начислены взносы в ПФР накоп. Начислены взносы в ФФОМС Начислены взносы в ТФОМС Начислены взносы в ФСС
7. Удержан подоходный налог из заработных плат
8. Платежные поручения. Перечислены взносы ЕСН ФБ
8. Платежные поручения. Перечислены взносы ЕСН ФБ Перечислены взносы в ПФР страх. Перечислены взносы в ПФР накоп. Перечислены взносы в ФФОМС Перечислены взносы в ФСС Перечислены отчисления в ТФОМС
9. Платежное поручение. Перечислен подоходный налог

В ООО «Димитровград ЖгутКомплект» применяется сдельно-премиальная форма оплаты труда для работников основного производства и повременно-премиальная для руководителей, специалистов и служащих. Оклады утверждены в Штатном расписании (форма № Т-3). Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации и содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Изменения в штатное расписание вносятся только в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Бухгалтерский учёт на предприятии ведётся автоматизированным способом с помощью вычислительных машин. Данные штатного расписания, в котором содержится перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах сотрудников заведены в справочник бухгалтерской программы 1С «Предприятие».

После расчёта заработной платы бухгалтер распечатывает расчётную ведомость и выборочно проверяет, правильно ли произведены расчёты сумм отпускных, больничного листа нетрудоспособности, правильно ли удержан НДФЛ и рассчитан ЕСН. После проверки бухгалтер отдаёт расчётную ведомость на утверждение главному бухгалтеру. Платежная ведомость утверждается главным бухгалтером и директором предприятия.

1.4 Особенности начисления основной и дополнительной заработной платы

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам.

Сумма оплаты за не проработанное время, производимой в случаях, предусмотренных действующим законодательством, представляют собой дополнительную заработную плату.

Трудовым законодательством предусмотрено предоставление работникам ежегодных отпусков с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Предоставление работнику отпуска оформляется «Приказом (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6).

Для расчёта причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска применяется «Записка - расчёт о предоставлении отпуска работнику» (форма №Т-60).

Для расчёта оплаты отпусков и компенсаций за использованные отпуска берётся средний дневной заработок. Порядок исчисления среднедневного заработка для оплаты ежегодных отпусков установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

С октября 2006 г. действует следующий новый расчёт отпускных.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путём деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

При расчёте средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемой в соответствующей организации независимо от источников этих выплат.

При определении среднего дневного заработка из расчётного периода исключаются не рабочие праздничные дни, установленные законодательством РФ.

Кроме того, при подсчёте среднего заработка из расчётного периода исключается время и начисленные суммы, когда:

За работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ;

Работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

Работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;

Работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

Работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми - инвалидами и инвалидами с детства;

Работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ;

Работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В случае, когда один или несколько месяцев расчётного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок исчисляется путём деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчётный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путём умножения рабочих дней по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

Средства, потраченные на отпускные, включают в фонд оплаты труда.

В бухгалтерском учёте их относят в кредит счёта 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда». При этом по дебету счёт ставят в зависимости от того, в каком подразделении работает сотрудник. Например, если он работает на основном производстве, то дебетуется счёт 20 «Основное производство», если на вспомогательном производстве, то дебетуется счёт 23 «Вспомогательное производство». Если сотрудник является управленческим персоналом основного производства, то это будет счёт 25 «Общепроизводственные расходы», дебетуется счёт 26 «Общехозяйственные расходы», если работник относится к административно - управленческому персоналу и счет 29 «Обслуживающие производства и хозяйства» если работник относится к обслуживающему производству.

Согласно п.18 Положения по бухгалтерскому учёту «Расходы организации» (ПБУ 10/99) подобные проводки бухгалтер делает лишь на ту часть отпуска, которая приходится на текущий месяц. Ту же часть, которая относится к следующему месяцу, отражают на счёте 97 «Расходы будущих периодов». А когда этот месяц наступит, данную сумму спишут на счета 20 «Основное производство», 23 «Вспомогательное производство», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы», 29 «Обслуживающие производства и хозяйства».

В бухгалтерском учёте ООО «Димитровград ЖгутКомплект» учет отпускных отражают на счетах:

Учет отпускных в ООО «Димитровград ЖгутКомплект»

Таблица 3

Документ и содержание операции	Корреспондирующие счета	Сумма, руб.
1. Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнику Семенову С. С. Начислены отпускные работнику основного производства за период с 30.07.2007г. по 28.08.2007г. В июле 2007 г.: Начислены отпускные за июль Начислены отпускные, приходящиеся на август В августе 2007 г.: Списаны отпускные, учтённые ранее как расходы будущих периодов
Произведены начисления ЕСН ФБ Начислены взносы в ПФР страх. Начислены взносы в ПФР накоп. Начислены взносы в ФФОМС Начислены взносы в ТФОМС Начислены взносы в ФСС Начислены взносы на обязательное страхование от НС и ПЗ
Удержан подоходный налог
Выплачены отпускные
2. Записка-расчёт о предоставлении отпуска работнице Никифоровой Н. В. Начислены отпускные работнице вспомогательного производства за период с 1.03. 2007 г. по 29.03.2007г.
Произведены начисления ЕСН ФБ Начислены взносы в ПФР страх. Начислены взносы в ПФР накоп. Начислены взносы в ФФОМС Начислены взносы в ТФОМС Начислены взносы в ФСС Начислены взносы на обязательное страхование от НС и ПЗ
Удержан подоходный налог
Выплачены отпускные

Сумма отпускных, выплачиваемых работнику облагается НДФЛ, ЕСН и страховыми взносами в ПФР (п.1 ст.236 НК РФ). На сумму отпускных начисляются взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Если работник увольняется или переводится на другое предприятие, не использовав очередной отпуск, то ему начисляется компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ). Сумма денежной компенсации рассчитывается в порядке, предусмотренном для расчёта среднего заработка за отпуск. Компенсация не выплачивается, если работник не отработал те дни, за которые ему был предоставлен отпуск. В такой ситуации сумма отпускных, приходящаяся на неотработанные дни отпуска, удерживается из заработной платы работника.

Сумма начисленной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении является объектом налогообложения НДФЛ (п.1 ст.210, п.1 ст.224 НК РФ). ЕСН не начисляется, так как в соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ суммы компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении налогообложению не подлежат.

При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск применяется «Записка - расчёт при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» (форма № Т-61), которая составляется работником кадровой службы. Расчёт причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

В ООО «Димитровград ЖгутКомплект» приказ о предоставлении отпуска составляется на основании личного заявления работника и заполняется в двух экземплярах (один остаётся в отделе кадров, другой передаётся в бухгалтерию), подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником. В бухгалтерии на основании приказа рассчитывается сумма отпускных. Эти данные переносят в лицевой счёт. Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «Димитровград ЖгутКомплект» в качестве дополнительной заработной платы используется только оплата ежегодных отпусков и компенсации за неиспользованный отпуск.

1.5 Удержания из заработной платы

Сумма заработной платы, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, начисленными по всем основаниям, и суммой удержаний.

Удержания из заработной платы подразделяются на:

Обязательные удержания (налог на доходы физических лиц, удержания по исполнительным листам);

Удержания по инициативе работодателя (для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счёт заработной платы; суммы, излишне выплаченные вследствие счётных ошибок; суммы возмещения материального ущерба, причинённого по вине работника предприятию; своевременно не возвращенные суммы, полученные под отчет; за товары, купленные в кредит и т. д.).

Удержания по инициативе работника.

Согласно (ст. 138 ТК РФ), общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Основным налогом, при помощи которого государство регулирует доходы, получаемые физическими лицами, является налог на доходы физических лиц, который исчисляется и уплачивается в соответствии главой 23 НК РФ.

Налоговая база в отношении доходов, подлежащих обложению по налоговой ставке 13 %, определяется как денежное выражение таких доходов, уменьшенных на сумму налоговых вычетов.

Налоговым кодексом РФ установлены четыре вида налоговых вычетов:

Стандартные вычеты;

Социальные вычеты;

Имущественные вычеты;

Профессиональные вычеты.

Наиболее распространённой группой вычетов являются стандартные

вычеты, т.к. их производят непосредственно сами организации, в то время как право на остальные группы вычетов налогоплательщики, как правило, подтверждают самостоятельно.

Размер стандартных налоговых вычетов зависит от категории налогоплательщиков.

К числу обязательных удержаний относят удержания по исполнительным листам в пользу физических лиц.

При исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано не более 50 % заработной платы и приравненных к ней платежей и выдач до полного погашения взыскиваемых сумм.

Корреспонденция счетов по удержаниям из заработной платы в ООО «Димитровград ЖгутКомплект»

Таблица 4

Документ и содержание операции	Корреспондирующие счета	Сумма, руб.
1. Расчетная ведомость. (Можаева Н. П.) Начислена заработная плата:
Произведены начисления ЕСН ФБ Начислены взносы в ПФР страх. Начислены взносы в ПФР накоп. Начислены взносы в ФФОМС Начислены взносы в ТФОМС Начислены взносы в ФСС Начислены взносы на обязательное страхование от НС и ПЗ
2. Расчетная ведомость. (Васильев К. Э.) Начислена заработная плата:
Произведены начисления ЕСН ФБ Начислены взносы в ПФР страх. Начислены взносы в ПФР накоп. Начислены взносы в ФФОМС Начислены взносы в ТФОМС Начислены взносы в ФСС Начислены взносы на обязательное страхование от НС и ПЗ
Удержан подоходный налог из заработной платы
Удержаны алименты
Платежная ведомость. Выдана заработная плата

Прочие удержания по исполнительным документам (за ущерб, причинённый организации и физическим лицам, штрафы и т. д.) производятся в размере, определённом самим исполнительным документом, с соблюдением установленных ограничений размеров удержаний, предусмотренных Законом «Об исполнительном производстве».

Кроме обязательных удержаний из заработной платы рабочих и служащих могут производиться вычеты по письменному заявлению последних: перечисление заработной платы в сберегательный банк, страховым организациям, погашение ссуды на строительство. Учитываются такие расчётные операции на счетах 73 «Расчёты с персоналом по прочим операциям» и 76 «Расчёты с разными дебиторами и кредиторами».

Полагаем, что учёт удержаний из заработной платы сотрудников в ООО «Димитровград ЖгутКомплект» ведётся в соответствии с требованиями действующего законодательства.

1.6 Пособия по государственному социальному страхованию

Законодательством Российской Федерации установлены следующие виды пособий, выплачиваемых за счёт средств Фонда Социального Страхования (ФСС) России:

Пособие по временной нетрудоспособности;

Пособие по беременности и родам;

Единовременное пособие при рождении ребёнка;

Пособие на период отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста полутора лет;

Пособие при усыновлении ребёнка;

Оплата дополнительных выходных дней для ухода за детьми-инвалидами до достижения ими 18 лет;

Пособие работникам, потерявшим трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;

Пособие на погребение.

Право на пособие по временной нетрудоспособности имеют граждане, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности (далее - застрахованные лица).

Основанием для назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности является листок нетрудоспособности, выданный медицинской организацией по форме и в порядке, которые установлены федеральным органом исполнительной власти, который представляется работодателю, а для назначения и выплаты пособий территориальным органом Фонда социального страхования Российской Федерации предоставляются также сведения о заработке (доходе), из которого должно быть исчислено пособие, и документы, подтверждающие страховой стаж, определяемые указанным федеральным органом исполнительной власти.

Удержание НДФЛ производится организацией при выплате пособия в соответствии с п. 1, 4 ст. 226 НК РФ и отражается бухгалтерской записью по дебету счета 70 «Расчёты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 68 «Расчеты по налогам и сборам».

Пособие по беременности и родам выплачивается за период отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложнённых родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов (часть 1 ст. 10 Закона 255-ФЗ, часть 1 ст. 7 Закона о государственных пособиях).

Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам и выплаты пособия является листок нетрудоспособности, выданный медицинским учреждением в установленном порядке.

Право на единовременное пособие при рождении ребёнка имеет один из родителей. В случае рождения двух или более детей указанное пособие выплачивается на каждого ребёнка.

Сумма единовременного пособия при рождении ребенка, выплачиваемого за счет средств ФСС РФ, не облагается НДФЛ в соответствии с п. 1 ст. 217 НК РФ. Данное государственное пособие, выплачиваемое в соответствии с законодательством РФ, не облагается ЕСН, взносами на обязательное пенсионное страхование и взносами на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве профессиональных заболеваний (подп.1 п.1 ст.238 НК РФ, п.2 ст.10 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в РФ», п.2 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 №765.

Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребёнком выплачивается до достижения им возраста полутора лет.

Основанием для назначения и выплаты работодателем ежемесячного пособия по уходу за ребёнком является приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком.

Согласно ст. 9 и 10 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 8-ФЗ «О погребении и похоронном деле» в случае если погребение осуществлялось за счет средств супруга, близких родственников, иных родственников, законного представителя умершего, взявшего на себя обязанность осуществить погребение умершего, им выплачивается социальное пособие на погребение в размере равном стоимости услуг, предоставляемых согласно гарантированному перечню услуг по погребению, указанному в п.1 ст. 9 Федерального закона №8-ФЗ, но не превышающем 1000 рублей. Выплата социального пособия на погребение производится организацией, в которой работал умерший, в день обращения родственников на основании справки о смерти (п. 2 ст.10 №8-ФЗ).

На основании п.12 Положения по бухгалтерскому учету «Расходы организаций» ПБУ 10/99, сумма материальной помощи в связи со смертью работника признается внереализационным расходом. Внереализационные расходы отражаются по дебету счета 91-2 «Прочие доходы и расходы», субсчет «Прочие расходы» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами». Затраты организации по выплате материальной помощи родственникам умершего не связаны с деятельностью, направленной на получение дохода. На основании п.1 ст.252, п.16 ст. 270 НК РФ данные расходы не учитываются для целей налогообложения прибыли. Выплаченные суммы не подлежат обложению НДФЛ и ЕСН.

Глава 2. Анализ фонда заработной платы

Значение и задачи анализа затрат на оплату труда.

Экономический анализ, как комплексное изучение деятельности предприятия для оценки результатов его работы и выявления возможностей повышения эффективности производства, является оптимальным средством выявления внутрипроизводственных резервов. Затраты на оплату труда занимают большой удельный вес в общей сумме расходов на производство продукции. В совершенствовании организации заработной платы на предприятии большая роль принадлежит экономическому анализу. Анализ использования фонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности планирования и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе. Анализ использования фонда заработной платы решает следующие основные задачи:

Подобные документы

Учет личного состава и использования рабочего времени на предприятии. Синтетический и аналитический учет оплаты труда. Начисление основной и дополнительной заработной платы. Удержания из заработной платы. Аудит учета расчетов с персоналом по оплате труда.

дипломная работа , добавлен 17.09.2011


Виды и системы оплаты труда. Экономическая характеристика предприятия ООО "Мир". Учёт рабочего времени и выработки работающих. Аналитический и синтетический учёт заработной платы, удержания и вычеты. Рекомендации по правильному оформлению оплаты труда.

курсовая работа , добавлен 01.05.2014


Виды, формы и системы оплаты труда. Учёт расчётов с персоналом по оплате труда ООО "Кабинд Руссиа". Виды удержаний из заработной платы и их оформление. Учёт расчётов по социальному страхованию. Анализ труда и фонда заработной платы предприятия.

дипломная работа , добавлен 18.11.2010


Труд, затраты на его оплату и расчёт с персоналом. Виды и формы заработной платы, удержания из нее, состав фонда оплаты труда, документальное оформление операций. Синтетический и аналитический учёт заработной платы, контроль за использованием ее фонда.

курсовая работа , добавлен 04.06.2009


Задачи анализа использования труда и заработной платы, характеристика форм и систем оплаты труда. Формы и порядок составления первичной документации. Бухгалтерский учет заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы, других доходов работников.

курсовая работа , добавлен 19.05.2011


Принципы организации расчётов с персоналом по оплате труда. Сущность, функции, виды, формы и системы оплаты труда. Документальное оформление отработанного времени и выработки. Аналитический и синтетический учёт расчётов с персоналом по оплате труда.

дипломная работа , добавлен 16.11.2013


Характеристика учета расчетов по оплате труда, его основные формы и системы. Понятие и функции заработной платы. Документальное оформление повременной и сдельной ее форм, их синтетический и аналитический учет. Отражение на счетах расчётов по зарплате.

курсовая работа , добавлен 25.08.2014


Заработная плата: понятие, сущность и функции. Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий, регламентирующий различные формы и системы заработной платы. Оперативный учёт личного состава и использования рабочего времени на предприятии.

курсовая работа , добавлен 26.06.2013


Организация учета расчетов с персоналом предприятия по заработной плате и другим выплатам. Виды, формы и системы оплаты труда. Синтетический и аналитический учет оплаты труда персонала. Основные виды удержаний из заработной платы и их отражения в учете.

курсовая работа , добавлен 10.01.2011


Нормативная база начисления заработной платы. Системы и формы оплаты труда. Учёт доплат за отклонения от нормальных условий труда. Оплата неотработанного времени. Синтетический и аналитический учет оплаты труда. Депонированная заработная плата.

Для оценки использования фонда оплаты труда в учётно-аналитической практике субъектов хозяйствования, в специальной экономической литературе и периодической печати применяют различные методы. Наиболее распространённым является подход на основе деление общего фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. Реализацию данной методики на практике с незначительными вариациями формы проведения анализа рассматривают такие авторы, как: Акулич В.В., Стражев В.И., Ермолович Л.Л., Савицкая Г.В. и др.

Рассмотрим методику более подробно. При проведении анализа, в первую очередь, необходимо правильно определить состав переменной и постоянной частей оплаты труда. К переменной части оплаты труда рабочих относят заработную плату сдельщиков, которая напрямую зависит от объёма выпуска продукции, премии и доплаты за производственные результаты и мастерство, а также сумму отпускных, относящуюся к переменной части.

К постоянной части оплаты труда рабочих относят повременную оплату труда (оплату по тарифным ставкам или окладам), а также доплаты за стаж, сверхурочное время, простои по вине предприятия и соответствующую сумму оплаты отпусков .

По мнению Ж. Ришара, точкой отсчёта при анализе заработной платы является определение уровня расходов по заработной плате по отношению к доходам, полученным предприятием. Этот расчёт должен дополняться детальным анализом динамики заработной платы (см. рисунок 1.2.).

Уровень заработной платы может быть выражен или отношением к произведённой продукции, или отношением к добавленной стоимости. Абсолютная величина данной заработной платы зависит от трёх основных факторов :

Ш численности служащих;

Ш количества часов труда, оплаченных за рассматриваемый период;

Ш часовой ставки оплаты за труд.

Таким образом, абсолютная величина заработной платы (М) за час работы определяется по следующей формуле (1.6):

Каждый фактор может быть, в свою очередь, разложен на ряд других. Так, например, первый фактор - изменение численности - может стать предметом дополнительного анализа, определяющего, с одной стороны, непосредственно численность (количественный показатель), а с другой, - структуру показателя (качественный показатель).

где - численность однородной по составу категории служащих;

Среднее количество часов труда, затраченных этой категорией;

Среднечасовая ставка оплаты труда.

Второй фактор - изменение количества человеко-часов - может анализироваться с учётом изменения количества человеко-часов, выполняемых в тяжёлых условиях, а также определение дополнительных часов и трудозатраты в ночное время, праздничные дни.

Рисунок 1.2. - Факторная модель анализа фонда заработной платы

По третьему фактору - изменение часовых ставок зарплаты - можно анализировать :

Ш изменение базовых ставок заработной платы;

Ш премии, связанные с качеством индивидуального труда (премии за производительность);

Ш премии за выслугу лет;

Ш коллективные премии, долевое участие служащих в прибылях предприятия.

Данное исследование должно проводиться как на общем уровне, по всем служащим одновременно, так и отдельно по каждой категории, составляющей этот персонал. При этом, при рассмотрении одного фактора необходимо исключить влияние других.

Анализ фонда оплаты труда проводят по тому же плану, что и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей:

1. чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей;

2. рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между производительностью труда и ростом средней заработной платы .

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год.

Таким образом, имеет место формула:

где ФОТ - фонд заработной платы, то есть численность работников ЧР, умноженная на среднею заработную плату ЗП;

ЧР - численность работников.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (IЗП), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (ЗП1) к средней заработной плате в базисном периоде (ЗП0).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IПТ):

Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы или коэффициент опережения (Коп) рассчитывается следующим образом:

Абсолютное отклонение?ФОТабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФОТф с плановым фондом оплаты труда ФОТпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФОТабс = ФОТф - ФОТпл, (1.11)

Если искомая величина положительная, имеет место абсолютный перерасход, если отрицательная - абсолютная экономия .

Показатель абсолютного отклонения не учитывает степени выполнения предприятием плана по выпуску продукции. Поэтому используют показатель относительного отклонения?ФОТотн, который находят вычитанием из фактического фонда заработной платы планового, скорректированного по степени выполнения плана с учетом корректировочного коэффициента Квп, соответствующего нормативу образования фонда заработной платы за каждый процент прироста объема продукции по сравнению с планом. Без последнего при корректировке плановый фонд изменялся бы прямо пропорционально индексу выполнения плана по выпуску продукции, но это было бы неоправданным, поскольку не у всех категорий персонала фонда заработной платы растет (или уменьшается) пропорционально выполнению плана по производству. Так, фонд заработной платы служащих не зависит от изменения объема продукции, а у производственных рабочих возрастает почти пропорционально росту продукции. Это учитывает корректировочный коэффициент, который показывает, ни сколько процентов можно увеличить (или уменьшить) плановый фонд заработной платы за каждый процент перевыполнения (или недовыполнения) плана по выпуску продукции. Его величина дифференцируется по отраслям и в промышленности находится в интервале 0,3 - 0,95 .

Относительный результат определяется таким образом:

ФОТотн = ФОТф - ФОТск = ФОТф - (ФОТпл.пер * Квп + ФОТпл.пост), (1.12)

где ФОТск - фонд оплаты труда плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФОТпл.пер и ФОТпл.пост - переменная и постоянная суммы планового фонда оплаты труда .

Положительный относительный результат обозначает наличие относительного перерасхода, а отрицательный - относительной экономии.

Анализ использования фонда оплаты труда производится в двух направлениях: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. Первое направление включает изучение состава фонда оплаты труда по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. На втором направлении анализа использования фонда заработной платы целесообразно проанализировать выполнение плана и динамику фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала. .

В процессе дальнейшего анализа следует определить факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий промышленно-производственного персонала.

Между средним уровнем оплаты труда, численностью работающих и фондом заработной платы существует зависимость. Величина фонда заработной платы может быть получена как произведение численности работников (ЧР) и средней заработной платы (ЗП):

ФОТ = ЧР * ЗП, (1.13)

Влияние каждого фактора на изменение фонда заработной платы на изменения фонда заработной платы определяют следующим образом:

1. прирост или изменение фонда заработной платы в связи с изменением численности работающих

ФОТЧР = (ЧР1 - ЧР0) * ЗП0, (1.14)

2. прирост или уменьшение фонда заработной платы за счет изменения уровня оплаты труда

ФОТЗП = (ЗП1 - ЗП0) * ЧР1, (1.15)

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду оплаты труда, помимо рассмотренной модели, могут быть использованы следующие модели:

ФОТ = ЧР * Д * ДЗП, (1.16)

ФОТ = ЧР * Д * П * ЧЗП, (1.17)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника .

Расчет влияния факторов на изменения фонда оплаты труда можно проводить различными методами: методом цепных подстановок, интегральным методом, индексным методом, способом абсолютных разниц и другими.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Важен межхозяйственный сравнительный анализ, показывающий какое предприятие работает более эффективно .

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

ВП/ФОТ = ЧВ * ПД * Д * Уд: ГЗП, (1.19)

где ВП - выпуск продукции в текущих ценах;

ФОТ - фонд оплаты труда персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

ПД - средняя продолжительность рабочего дня;

Уд - удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника .

Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда.

Фонд оплаты труда штатных работников состоит из:

Фонда основной заработной платы;

Фонд дополнительной заработной платы;

Других поощрительных и компенсационных выплат

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных стал вок (окладов), сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащихв.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность и особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выпла ать, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функциий.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год; премии за специальными положениями и системами; компенсационные и другие денежные и материальные и выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Состав затрат на оплату труда формируется из большого количества элементов. Поэтому при. Общем анализе целесообразно изучать наиболее существенные элементы, которые составляют основу фонда оплаты труда. При тематическом а анализе круг элементов можно расширитьти.

В процессе анализа следует принять во внимание номинальную и реальную заработную плату

Номинальная заработная плата - это сумма средств, полученных работником за выполненную работу в течение расчетного периода (день, месяц, год)

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за полученную (номинальную) заработную плату. Это по сути покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная п плата зависит от номинальной, а также от цен на товары и услугги.

Чтобы получить реальную заработную плату, необходимо номинальную заработную плату разделить на индекс цен на товары и услуги

После оценки состава и структуры фонда оплаты труда следует проанализировать выполнение плана и динамику заработной платы для отдельных категорий работников

В табл 47 приведены результаты выполнения плана оплаты труда на предприятии

. Таблица 47

. Выполнение плана фонда оплаты труда работников

Как свидетельствуют данные табл 47, расходы на оплату труда выросли для всех категорий работников

Следующим этапом анализа расходов на оплату труда является расчет абсолютного и относительного отклонения фонда заработной платы от планового уровня

Абсолютная экономия (перерасход) фонда оплаты труда рассчитывается путем вычитания от фактического значения установленного планом (или уровня предыдущего периода), т.е.;

где DФа - абсолютная экономия (перерасход);

фф,. Фпл - соответственно фактический и плановый фонд оплаты труда

В табл 47 приведены данные об отклонении фактического фонда оплаты труда от планового. Данные свидетельствуют о перерасхода фонда заработной платы для всех категорий работников

Однако абсолютное изменение фонда оплаты труда не учитывает изменения объема продукции, производительность труда, с которыми они связаны

Поэтому наравне с абсолютными изменениями определяется относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы

Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы рассчитывается как разница между фактически начисленной заработной платой и ее плановым фондом, скорректированными на фактический темп роста (снижения) объема производств.

При этом корректируется переменная часть фонда оплаты труда, которая изменяется пропорционально изменению объема производства продукции (заработная плата по расценкам, премии работникам за производственные результаты, и су ума отпускных, соответствующая доле переменной заработной платы), т.е.

где DФв - относительная экономия (перерасход) фонда оплаты труда;

ФФ - фактический фонд оплаты труда;

Ф изм ,. Ф п - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

і Q – индекс объема производства

В некоторых случаях устанавливается норматив прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста производства продукции. Такой норматив не предусматривает пропорционального изменения переменной части фонда оплаты труда эти изменении объема производства продукции. Например, на каждый процент роста объема производства продукции допускается рост фонда оплаты труда на 0,7%. В таком случае относительная экономия (перевитр ати) фонда оплаты труда определяется по формулеою:

где. Т - темп прироста объема продукции;

К - коэффициент корректировки фонда оплаты труда согласно установленному нормативу

Для определения относительной экономии (перерасхода) фонда оплаты труда воспользуемся данными табл 46 и табл 47 и предположим, что удельный вес переменных затрат в фонде заработной платы равна 56,0%, а коэффициента иент корректировки согласно нормативу равен 0 0,7.

Сначала рассчитаем переменную и постоянную части фонда заработной платы работников основной деятельности

Относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы составляет:

По формуле (419):

По формуле (420):

Таким образом, несмотря на абсолютные перерасхода, на предприятии с учетом темпа роста объема производства достигнута экономия фонда оплаты труда по любой из использованных методик. При ис истанни коэффициента корректировки экономия, естественно, меньше, поскольку в конечном счете сокращается скорректирована величина переменной части фонда заработной платы.

В ходе анализа фонда оплаты труда существенное значение приобретает оценка средней заработной платы, которая определяется делением фонда оплаты труда на численность работников. Целесообразно проводить и оценку средней заработной платы по отдельным категориям работниковв.

В дополнение к средней годовой (месячной) заработной платы следует оценить среднедневную и среднечасовой заработной плате для рабочих

Среднегодовая заработная плата одного работника рассчитывается по формуле:

где. Х Р - среднегодовая заработная плата;

Ф - годовой фонд заработной платы;

N - среднесписочная численность работников

Среднечасовая заработная плата одного рабочего определяется по формуле:

где. Хг - среднечасовая заработная плата;

Хр - среднегодовая заработная плата;

Т рт - продолжительность рабочего периода;

Т рд - продолжительность рабочего дня

Расчеты и анализ средней заработной платы приведены в табл 48

По данным табл 48 можно сделать вывод, что среднегодовая заработная плата одного работника основной деятельности возросла на 6,2%, в том числе одного рабочего - на 6,7%, т.е. рост средней заработной. Обрежьте платы одного работника опережал рост этого же показателя для всего производственного персонала. Значительно возросла среднечасовая заработная плата - на 17,2,2%.

На основании формул 421 и 422 можно построить факторную систему, которая бы отразила зависимость фонда оплаты труда от определенных факторов

Так, из формулы 421 следует:

Факторный анализ на основании уравнения (423) производится по следующей схеме:

Общее отклонение от плана составляет

в том числе за счет изменения:

Среднесписочной численности работников

Средней заработной платы

Балансовая проверка:

Для работников основной деятельности на основании данных табл 48 результаты факторного анализа следующие:

Таким образом, рост фонда оплаты труда вызвано повышением среднегодовой заработной платы работников основной деятельности

По уравнением (422) факторная система приобретает следующий вид:

Факторный анализ производится в следующей последовательности:

Общее изменение среднегодовой заработной платы одного работника

в том числе за счет изменений:

Продолжительности рабочего периода

Продолжительности рабочего дня

Среднечасовой заработной платы

Балансовая проверка:

Расчеты проведем на основании данных табл 48

. Таблица 48

. Анализ средней заработной платы

Показатель		Фактически	Абсолютные отклонении	В % до плану (гр2:гр1)
1 Фонд оплаты труда работников основной деятельности, тыс. грн в том числе: 11 рабочих, тыс грн
2 Среднесписочная численность работников основной деятельности, человек в том числе; 21 сотрудник, человек
3 Продолжительность рабочего периода, дни
4 Продолжительность рабочего дня, ч
5 Среднегодовая заработная плата, игры:
51 одного работника (р1: р2)
52 одного рабочего (p1l: p21)
6 Среднечасовая заработная плата одного работника, грн (52 (р3

Таким образом, и в этом случае среднегодовая заработная плата рабочего возросла только за счет увеличения среднечасовой заработной платы. Уменьшение продолжительности рабочего периода и продолжительности рабочего в день способствовали только снижению среднегодовой заработной плати.

Между экономическими показателями должны быть определенные соотношения, которые во многом определяют эффективность хозяйственной деятельности предприятия. Среди таких соотношений большое внимание уделяется пение отношении темпов (коэффициентов) рост производительности труда и средней заработной платы. Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Только так и пропорции обеспечивают расширенное воспроизводство общественного продукта, увеличения прибыли, повышения рентабельностисті.

Коэффициент, определяющий соотношение темпов (коэффициентов) названных выше показателей, рассчитывается по формуле:

где. К - коэффициент опережения (отставание)

W ф , W ( пл) - выработка одного работника основной деятельности соответственно фактически и по плану;

Х р (ф) ,. Х р (пл) - средняя заработная плата одного работника основной деятельности соответственно фактически и по плану;

I w ,. И . Хр - индекс соответственно производительности труда и средней заработной платы

По данным табл 46 и табл 48 коэффициент опережения (отставание) составляет:

т.е. производительность труда растет быстрее, чем средняя заработная плата. Рассчитан коэффициент опережения (отставание) показывает, что производительность труда в 1,066 раза растет быстрее, чем средняя заработная. Обрежьте плата. Такие пропорции, как уже отмечалось выше, характеризует исследуемое предприятие с лучшей сторонни.

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс цен на потребительские товары за исследуемый период

где и р - индекс цен на потребительские товары

При проведении анализа экономической деятельности предприятия следует расширить состав показателей, по которым проводится оценка соотношения темпов роста

Так целесообразно оценить соотношение темпов роста фонда оплаты труда и чистого дохода или фонда оплаты труда и прибыли и т.д.

Учитывая вышесказанное, следует обратить внимание на следующее. Недопустимо считать как догму постоянное опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы отдельного емих этапах развития возможны и противоположные соотношения как результат социальной политики. Главное, чтобы последнее не стало тенденцией, а охватывало небольшой промежуток времени, поскольку это рано или поздно приз ведет к"политики проедания"ресурсесів.

Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой(базовой).

Абсолютное отклонение рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗГТ в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников;

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета изменения объема производства продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе ФЗГТ. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по ФЗП.

Переменная часть ФЗП зависит от объема производства продукции (VВП), его структуры (Удi), удельной трудоемкости (ТЕ) и уровня среднечасовой оплаты труда (ОТ).

Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Согласно рисунку для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП могут быть использованы следующие модели:

1. ФЗП = ЧРхГЗП,

2. ФЗП = ЧРхДхДЗП,

З.ФЗП = ЧРхДхПхЧЗП

где ЧР -- среднегодовая численность работников;

Д -- количество отработанных дней одним работником за год;

П -- средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП -- среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП -- среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП -- среднечасовая зарплата одного работника. Расчет влияния факторов поданным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, отраслям производства, подразделениям, категориям и профессиям. При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих (ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

а среднедневная зарплата (ДЗП) -- от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям можно произвести способом абсолютных разниц. В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iзп) который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (ЗГ1) к средней зарплате в базисном периоде (ЗП0). Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (IГВ):

Приведенные данные свидетельствуют о том, что на анализируемом предприятии темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп) равен:

Для определения суммы экономии (--Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

В нашем примере более высокие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда зарплаты в размере1134 тыс.руб.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

Таблица: Показатели эффективности использования фонда оплаты труда

Судя по данным таблицы, анализируемое предприятие добилось повышения эффективности использования средств фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, что следует оценить положительно. Уровень первых двух показателей выше, чем у предприятия-конкурента. Однако размер чистой и реинвестированной прибыли у конкурирующего предприятия больше, из чего следует сделать соответствующие выводы.

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

Выручка на рубль зарплаты кроме перечисленных факторов зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (УТ):

Прибыль от реализации продукции на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

Для расчета влияния факторов по приведенным моделям может быть использован способ цепной подстановки. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, в силу каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки или рентабельности продаж, можно рассчитать их влияние на размер прибыли в расчете на рубль зарплаты, используя способ пропорционального деления.

Проведенный анализ покажет основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии -- это сокращение целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, а также увеличение доли чистой прибыли в ее общей сумме.

Список литературы

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под ред. В.И. Стражева. - М.: Высшая школа, 2010. - 678 с.

2. Гермалович Н.А. Анализ хозяйственной деятельности предприятия /Н.А. Гермалович. - М: Финансы и статистика, 2011. - 346 с.

3. Донцова Л.В. Анализ финансовой отчетности: учебник / Л.В. Донцова, Н.А. Никифорова. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2011. - 368 с.

4. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие / А.И. Алексеева, и др. - М.: Финансы и статистика, 2010. - 672с.

5. Экономический анализ/Под ред. О.Н. Соколовой. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 320 с.

6. Мельник М.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие /М.В. Мельник, Е.Б. Герасимова. - М.: Форум: ИНФРА-М, 2008. - 192 с.

7. Турманидзе, Т. У. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий. - Москва: Экономика, 2011. - 478 с.

8. Балабанов И. Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта: учебник /И.Т. Балабанов. - М.: Финансы и статистика, 2009. - 340 с.

9. Гиляровская Л.Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Т. Гиляровская и др. - М.: ТК Велби, Проспект, 2011. - 360 с.

10. Видяпин В.И., Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятий - Москва: Инфра-М, 2011. - 615 с.