Ausentismo forzoso por culpa del empleador. Indemnización por ausencia forzosa por despido ilegal

El pago por ausentismo forzoso por culpa del empleador según el Código de Trabajo de la Federación de Rusia consiste en compensar al ciudadano los ingresos que perdió debido a acciones ilegales de la dirección. Estos casos están relacionados con el despido ilegal del trabajo o la obstrucción del empleo en otra empresa. En este material analizaremos qué hechos se consideran causales de pago por ausentismo forzoso.

Lo que es

Las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contienen una interpretación oficial del ausentismo forzoso. Sin embargo, se utiliza un término similar en práctica judicial al resolver conflictos con la participación de los ciudadanos y el empleador. Cada caso de ausentismo forzado está asociado a la privación de un ciudadano de la oportunidad de realizar sus funciones laborales, lo que conlleva pérdida de ingresos.

De acuerdo con lo dispuesto en la práctica judicial, el absentismo forzoso por culpa del empleador se produce en los siguientes casos:

1. terminación ilegal de relaciones laborales: violación de las normas de despido, aplicación ilegal de sanciones disciplinarias, etc.;
2. suspensión del trabajo sin motivos legales;
3. traslado a otro puesto u otro lugar de trabajo sin el consentimiento del empleado, si así lo exige la ley, o en violación de las normas de la legislación laboral;
4. denegación de reintegro al puesto de trabajo anterior, o demora en este procedimiento, si existe acto judicial correspondiente o decisión del organismo autorizado;
5. negativa o retraso en la expedición de documentos en el momento del despido, lo que impide el empleo en otro lugar de trabajo.

En cada uno de los casos enumerados, debe confirmarse la culpabilidad de la dirección de la empresa. La determinación de la culpabilidad se produce sobre la base de actos administrativos emitidos por el empleador, así como de la acción o inacción de la dirección.

La culpabilidad de la dirección por provocar el ausentismo forzado se puede confirmar de la siguiente manera:

• emitir un acto judicial con base en los resultados de la consideración del reclamo del empleado u otro organismo autorizado (fiscalía, inspección del trabajo, etc.);
• emitir un acto que confirme una violación de la ley cuando un empleado es despedido del trabajo; dichos actos incluyen una presentación del fiscal, actos y notificaciones de la inspección del trabajo, una decisión de la comisión de conflictos laborales;
• reconocimiento por parte del gerente de su culpabilidad en acciones ilegales o inacción en relación con el especialista.

La remuneración en efectivo a los empleados se paga por el tiempo realmente trabajado. Dado que las acciones culpables de la dirección interfieren con el desempeño de las funciones laborales, el empleado se ve privado de la oportunidad de recibir dinero. La compensación por el tiempo de ausencia forzosa tendrá como objetivo reponer los ingresos que el ciudadano hubiera percibido en el normal desempeño de sus funciones, o compensar la pérdida de ingresos en otro lugar de trabajo.

Si el hecho de la ausencia forzada es confirmado por un acto judicial o de otro tipo, es necesario determinar la composición de los posibles pagos con los que puede contar el empleado. Para determinar la lista de pagos, se utilizan las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras regulaciones, los documentos locales de la empresa y los términos de un convenio laboral colectivo e individual.

Los pagos incluirán:

• los ingresos medios empleado, que recibió en los términos contrato de empleo;
• bonificaciones y asignaciones garantizadas por la ley o los reglamentos internos de la organización (por ejemplo, la ley garantiza la acumulación de coeficientes aumentados por trabajar en el RKS o MKS);
• compensación del seguro, por ejemplo, por un período de incapacidad temporal debido a una enfermedad.

Se aplican reglas especiales al compensar los ingresos que un empleado no recibió por culpa del empleador anterior. Por ejemplo, si un ciudadano se niega a expedir un libro de trabajo el día del despido, se le priva de la oportunidad de celebrar un contrato de trabajo con un nuevo empleador. Esto implica una pérdida de ingresos en el nuevo lugar de trabajo: para pagar el ausentismo forzoso, es necesario demostrar la cantidad de ingresos que habría recibido el ciudadano si hubiera sido contratado a tiempo.

El cálculo del ausentismo forzoso por culpa del empleador no incluye los pagos únicos o individuales, que no están garantizados por las leyes reglamentarias y locales, y también dependen del desempeño real de las funciones laborales. En particular, no se incluyen en el cálculo los siguientes tipos de pagos:

1. asistencia financiera única, que se paga de acuerdo con solución individual empleador;
2. compensación por gastos de alimentación y viajes del empleado, con excepción de los pagos ya devengados en el momento en que surgió el conflicto;
3. cualquier tipo asistencia en efectivo de sindicatos u otras asociaciones de empleados;
4. pagos por la realización de cursos de formación avanzada, ya que la dirección hacia esta forma de formación depende de la propia decisión de la dirección.

Así, están sujetos a pago el salario medio, el pago de vacaciones, el pago de bajas por enfermedad y otros tipos de remuneración que recibiría un ciudadano en el normal desarrollo de las relaciones laborales.

​Sobre la base de un acto oficial que confirma la culpabilidad de la dirección en caso de ausencia forzosa, el empleado recibe el salario medio de todos los días. El período de ausencia forzosa, o el procedimiento para determinarlo, se indicará directamente en acto judicial o de otro tipo. Por ejemplo, en caso de reintegro al trabajo después de un despido ilegal, el período especificado incluirá el tiempo desde el momento de la terminación real del contrato hasta la emisión de una orden de empleo.

Las reglas para calcular los ingresos medios se fijan en el art. 139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia No. 922. Destaquemos puntos clave, que la dirección de la empresa debe tener en cuenta a la hora de calcular:

• los ingresos medios se calculan durante los últimos 12 meses antes de la fecha del despido o suspensión improcedente;
• los pagos que se tienen en cuenta al calcular los ingresos medios incluyen todos los tipos de remuneración monetaria garantizada;
• para el cálculo, se tienen en cuenta los pagos recibidos en este lugar de trabajo (no se tienen en cuenta los lugares de empleo anteriores ni el trabajo a tiempo parcial);
• Los ingresos medios se calculan en términos diarios y luego se multiplican por el número de días de ausencia forzosa.

Si un ciudadano ha trabajado para una empresa durante menos de 12 meses, para el cálculo se utiliza el número real de días naturales.

Al calcular los ingresos medios, se excluirá del ingreso total lo siguiente: especies individuales pagos que no son permanentes. Por ejemplo, no se tendrá en cuenta el importe de la ayuda única en caso de nacimiento de un hijo o matrimonio. La composición exacta de los pagos que se utilizarán para el cálculo debe corresponder a reglas internas y regulaciones de la empresa.

El impuesto sobre la renta personal generalmente se retiene del monto devengado de la compensación. El empleador también está obligado a enumerar primas de seguro al Fondo de Pensiones y realizar cambios en los informes. La única excepción que permite excluir un pago de impuestos es si el tribunal lo reconoce como compensación. Además, el impuesto sobre la renta de las personas físicas no se retiene sobre el importe del lucro cesante si el ciudadano ha demostrado la culpabilidad de la dirección en la emisión tardía. libro de trabajo.

En caso de violación de los derechos laborales, el ciudadano tiene derecho a una indemnización por daño moral.. El importe de esta compensación no guarda ninguna relación con el importe de los ingresos medios y no lo calcula el empleador, sino la autoridad judicial. En consecuencia, al calcular los pagos por el período de ausencia forzosa, la dirección está obligada a enumerar el monto de la indemnización por daño moral que se registra en el acto judicial. La ley no prevé la retención del impuesto sobre la renta personal sobre esta compensación.

La obligación de pagar el tiempo de ausencia forzosa surge incluso si, como resultado de la consideración del conflicto, el ciudadano no regresa efectivamente a su lugar de trabajo anterior. Por ejemplo, al acudir a los tribunales, un empleado puede exigir un cambio en los motivos de despido (en lugar de ausentismo, se indicará la rescisión del contrato de trabajo por a voluntad). En este caso, la reincorporación al trabajo no se produce: la dirección está obligada a emitir una nueva orden y realizar una entrada correspondiente en el libro de trabajo, así como a pagar todo el período de ausencia forzada.

Es posible que un empleado no pueda solucionar nada más que su propia culpa. Los empleadores suelen ser la causa del ausentismo de sus subordinados. En caso de ausencia forzosa por culpa del empleador, el empleado recibe una indemnización. Para que el empleado no se someta declaración de reclamación, deberás pagar por el tiempo que estés ausente. ¿Cómo se realiza el pago y qué fórmula se necesita para calcular el monto de la compensación?

Razones de la ausencia forzada

Si un empleado no puede realizar sus funciones oficiales por culpa del director o del propietario de la empresa, el ausentismo se considera forzado.

El ausentismo por culpa del empresario es:

1. Despido de un empleado sin motivo válido.
2. Separación de un especialista de sus funciones sin motivo alguno.
3. Emisión de un libro de trabajo tras un despido no puntual.

Calculamos pagos

Para calcular el importe de la indemnización se tiene en cuenta salario empleado durante los 12 meses anteriores al despido ilegal.

Esto tiene en cuenta:

• pagos de bonificaciones;
• asignaciones;
• pagos de seguros;
• pago a una tasa mayor, etc.

No se tienen en cuenta los pagos que no estén relacionados con los salarios:

• asistencia al empleado por parte del sindicato;
• reembolso por alimentos;
• compensación por gastos de viaje al lugar de servicio;
• pago por reciclaje o formación adicional.

Si un empleado ha trabajado para la empresa durante menos de 1 año, el salario se calcula en función de los ingresos medios diarios. Para ello, se divide el número de días trabajados por el salario recibido durante 12 meses, menos todo lo que no esté relacionado con salario. En el cálculo sólo se tienen en cuenta los días laborables en una determinada empresa; los lugares de trabajo anteriores y los pagos no afectan el salario medio por día.

Si durante el tiempo en que el empleado fue expulsado ilegalmente de su lugar de trabajo, la tarifa de la empresa aumentó, entonces este coeficiente también se tiene en cuenta en el cálculo. En cualquier cálculo, el monto del pago no debe ser inferior al salario promedio mensual de la empresa. Los cálculos detallados están regulados por el Decreto Gubernamental No. 922 de 24 de diciembre de 2007.

Al calcular, solo se tienen en cuenta los días laborables en una determinada empresa; los lugares de trabajo anteriores y los pagos no afectan el salario medio por día.

Si un empleado fue despedido con indemnización por despido, en los cálculos esta cantidad se incluye en el pago. Al mismo tiempo, otros pagos que recibió un empleado despedido ilegalmente no eximen al empresario de responsabilidad y no son motivo para negarse a pagar por ausentismo.

Dichos pagos incluyen:

• prestaciones del seguro de desempleo;
• pagos de otros lugares de trabajo;
• pagos de intereses de transacciones bajo contratos;
• de baja por enfermedad.

Las reglas de pago son simples: si despidió a un empleado sin motivo, pague y compense el tiempo que perdió. Además, mediante decisión judicial, un empleado puede reclamar no sólo el pago del salario medio, sino también una indemnización por daño moral. El importe de la indemnización por daño moral será determinado por el tribunal en cada caso concreto. Por supuesto, el empleado deberá acreditar que el despido improcedente le causó daño moral.

Calcular el tiempo de caminata

Si un empleado fue despedido ilegalmente, el empleador debe calcular correctamente no solo los ingresos mensuales o diarios promedio del subordinado, sino también el tiempo de ausencia forzada.

Al calcular el tiempo, la fecha que se toma no es la fecha de la orden de despido, sino la siguiente después del despido. Y si el empleado se tomó vacaciones y fue despedido después, el día anterior al pedido. Entonces, si un empleado fue despedido, pero previó el problema y se tomó vacaciones, entonces el primer día de despido forzoso se considera el último día de vacaciones.

Al calcular el tiempo, la fecha que se toma no es la fecha de la orden de despido, sino la siguiente después del despido.

Las violaciones no siempre están asociadas con el despido. Entonces, si según el art. 62 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el libro de trabajo no se emitió el día del despido y el empleado quería conseguir un trabajo Nuevo trabajo y no pudo, entonces pierde ganancias y tendrá que pagar estos días. Además, el lucro cesante se calculará en base a los salarios que el empleado no recibió en el nuevo lugar.

Si, tras el despido, se realizó una entrada incorrecta en el libro de trabajo y el ex empleado perdió un puesto rentable debido a esto, el empresario deberá pagar el lucro cesante. Por supuesto, ante el tribunal, el ex empleado debe aportar pruebas de que no fue contratado para un nuevo puesto precisamente por este historial.

Muy a menudo en la práctica judicial, el ausentismo forzado se produce por motivo o cuidado. hijo menor de edad. Si no quiere meterse en una situación desagradable, antes de despedir a un empleado, consulte con especialistas para determinar qué tan legal será.

Responsabilidad por compensación tardía

Si el empleador no paga al ex empleado la compensación ordenada por el tribunal, entonces la persona despedida puede contar con una compensación de 1/300 de la tasa de refinanciamiento del Banco Central de la Federación de Rusia por cada número de retrasos (a partir de enero 1 de diciembre de 2016, la tasa es del 11% anual). Esto está regulado por las instrucciones del Banco de Rusia del 11/12/2015 2873-у. Además, tendrá que pagar una indemnización moral y costas judiciales, que asciende al menos a 30.000 rublos.

Compensación e impuestos

El Ministerio de Finanzas de Rusia publicó una carta del 24 de julio de 2014 N 03-04-05/36473, en la que se afirma que cualquier cantidad recibida durante una ausencia forzada está sujeta a impuestos.

Al completar las declaraciones del impuesto sobre la renta de las personas físicas, se tienen en cuenta todos los ingresos del pagador. Por tanto, según el art. 210 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, los pagos después de un conflicto laboral relacionado con el ausentismo forzoso también están sujetos a impuestos.

Una lista completa de ingresos que no están sujetos a impuestos se establece en el art. 217 Código Fiscal de la Federación de Rusia. Pero en la práctica judicial hubo casos en los que el salario medio mensual pagado por ausencia forzosa se atribuyó a la indemnización del empleado. Si el tribunal reconoce el pago como compensación, de conformidad con el párrafo 3 del art. 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia no estará sujeto al impuesto sobre la renta de las personas físicas. Lo mismo se aplica a la compensación de empleado pasado daño moral, el cual ha sido probado judicialmente.

La compensación a un empleado por ausencia forzada por culpa del empleador no está sujeta al impuesto sobre la renta de las personas físicas.

Pagos de seguros en Fondo de pensiones durante la ausencia de un empleado que fue reintegrado por decisión judicial, el empresario deberá pagar el importe total.

Veamos ejemplos

Para que le resulte más fácil de entender, le proporcionaremos un modelo de cálculo para un empleado en caso de ausencia forzosa.

Entonces, Sidorov V.V. Fue despedido ilegalmente el 1 de junio de 2010. Acudió a los tribunales y fue reintegrado el 2 de agosto de 2010.

Comencemos el cálculo:

Pago mensual de Sidorov V.V. antes de su despido ilegal era de 10.000 rublos. El período de ausencia forzosa es de 2 meses o 42 días hábiles.

Para calcular el salario medio mensual es necesario tomar datos de los últimos 12 meses antes del despido. Calculamos los días de este período si el empleado lo trabajó en su totalidad: de junio a diciembre de 2009 (149 días hábiles) y de enero a mayo de 2010 (125 días hábiles).

Para calcular el salario medio mensual es necesario tomar datos de los últimos 12 meses antes del despido.

Pero se sabe que a partir del 1 de junio, en el lugar que ocupaba V.V. Sidorov, el salario se incrementó a 14.400 rublos.

El coeficiente de incremento se calcula mediante la fórmula: nueva tarifa / tarifa anterior. En nuestro caso: 14400 / 10.000 = 1,44.

Ahora calculamos cuánto debería recibir un empleado durante una ausencia forzosa utilizando la fórmula: salario medio por día × factor de aumento de tarifa × días laborables.

En nuestro caso: 437 rublos 96 kopeks × 1,44 × 42 días = 26.487 rublos 82 kopeks. El empleado despedido ilegalmente debería recibir esta cantidad.

Pero supongamos que el tribunal concedió una indemnización por daño moral de 12.000 rublos, así como las costas judiciales (22.000 rublos). Como resultado, el empleado reintegrado recibirá: 26.487 rublos 82 kopeks + 22.000 rublos + 12.000 rublos = 60.487 rublos 82 kopeks.

No es necesario llevar el asunto a los tribunales. Si decide despedir a un empleado, pero tiene dudas sobre la legalidad, debe ponerse en contacto con un abogado. Si comete un error, tendrá que pagarle al ex empleado una cantidad considerable y reintegrarlo en su puesto de trabajo. Los honorarios legales también se pagarán de su bolsillo. Si surge una situación desagradable, le recomendamos que ajuste las cuentas con el empleado sin esperar a que entre en vigor la decisión judicial.

Aunque el Código del Trabajo protege los derechos de los empleados de todas las formas posibles, regulando para ellos en muchos aspectos condiciones más favorables que para el empleador, todavía no es raro que un empleado sea despedido ilegalmente. En este caso, tiene todo el derecho a presentar una demanda ante los tribunales para defender sus derechos y restablecer la justicia.

Además, mediante decisión judicial, el empleado podrá no sólo volver al trabajo, sino también recibir un salario por el período de ausencia forzosa, que formalmente se produce por culpa del empleador.

Es importante recordar que el pago por ausencia forzada y otros pagos requeridos deben indicarse inicialmente en los requisitos del escrito de reclamación. De lo contrario, a su discreción, es poco probable que el tribunal decida recuperar la cantidad adeudada a la persona despedida durante este tiempo.

La legislación prevé claramente dos casos en los que un empleado tiene derecho a exigir un salario al empleador después del despido:

Si fue despedido ilegalmente

Hay una lista detallada de categorías de trabajadores que no están permitidos (madres solteras, padres de personas discapacitadas). Incluso reducirlos sólo puede hacerse como último recurso. También es imposible rescindir un contrato de trabajo con un empleado que se encuentre de baja por enfermedad o de vacaciones en el momento de la emisión de la orden.

Si tal hecho ocurre, entonces el empleado no sólo puede permanecer en su puesto anterior, sino también recibir los pagos requeridos durante el período de su ausencia del lugar de trabajo.

Documentos no emitidos

Según la legislación vigente, el empresario está obligado a proporcionar al trabajador:

• libro de trabajo;
• copia de la orden de despido;
• certificado 2 IRPF.

Un error común es que el pago por ausencia forzosa no incluye bonificaciones. De hecho, un empleado sólo puede otorgar bonificaciones a discreción de la dirección de la empresa. En ausencia de un empleado en el servicio, no se le ofrecen incentivos. Pero en este caso, lo que se tiene en cuenta es el salario promedio, por lo que si un empleado ha recibido bonificaciones constantemente, su ausencia del trabajo no afectará el monto de sus ingresos durante un período determinado.

Los ingresos medios se calculan sobre la base de un certificado de ingresos, que debe expedirse a cualquier empleado en el momento del despido. Si no se ha emitido dicho formulario, deberá obtenerse en la Inspección Fiscal.

El empleado también puede dirigirse a la Inspección de Trabajo. Negarse a emitir un certificado de impuesto sobre la renta personal del Formulario 2 a una persona despedida, así como cualquier otro documento, es una grave violación del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Si se demuestra el hecho de tales acciones ilegales por parte del empleador, éste tendrá que pagar además una multa grave.

De hecho, muy a menudo se exige que el empleador también esté obligado a pagar daños morales a un empleado despedido ilegalmente. De hecho, casi nunca es posible obtener algo para un requisito determinado. Las únicas excepciones son los casos raros en los que el empleado sufrió algún tipo de daño corporal y se documentó el hecho de la golpiza.

En otros casos, la víctima, por supuesto, tiene derecho a exigir la recuperación no sólo del salario por un período de tiempo determinado, sino también de una indemnización por el sufrimiento moral causado. Pero todo esto lo considera únicamente el juez en su propia opinión.

Incluso si, por culpa del empleador, por ejemplo, un empleado fue hospitalizado con un ataque cardíaco, es casi imposible probar formalmente la relación de causa y efecto y recuperar los costos del tratamiento.

En caso de ausentismo forzoso, la sanción suele pagarse en su totalidad, pero los daños morales reclamados suelen reducirse significativamente a discreción del tribunal. La práctica muestra que la mayoría de las veces en este requisito y negarse por completo.

La razón principal es que la legislación no estipula en ninguna parte cantidades claras para satisfacer estos requisitos. Dado que es realmente imposible evaluar objetivamente el importe de este daño por culpa del empleador, el tribunal no está obligado a recuperar nada en este caso. Incluso si se hace esto, la empresa puede impugnar fácilmente tal decisión.

Este tipo de declaración se prepara de acuerdo con principio general normas y requisitos para cualquier reclamación.

El reclamo debe incluir la siguiente lista de elementos obligatorios:

• datos del demandante, así como el tribunal al que se envía la reclamación;
• esencia de la pregunta;
• requisitos establecidos;
• anexos de documentos que sean relevantes para el caso;
• fecha de presentación del escrito de demanda y firma del demandante.

Al redactar un reclamo, es importante prestar atención a la presencia de un conjunto de reglas obligatorias que son de fundamental importancia para dichos documentos legales:

• es necesario redactar un reclamo en forma estrictamente comercial, evitando la presentación de opiniones personales sobre el caso y expresiones de emociones. Está estrictamente prohibido utilizar lenguaje obsceno en el texto;
• todos los eventos se presentan estrictamente en orden cronológico;
• la esencia del tema debe presentarse en detalle, pero sin digresiones innecesarias que no sean relevantes al asunto;
• es importante hacer referencias a las normas pertinentes que confirman el caso del demandante. Es decir, si un empleador despidió a una empleada embarazada, entonces se debe especificar una regla que prohíba tales acciones;
• Es necesario indicar tantos detalles y hechos como sea posible (fechas, números de actos emitidos, cargos y nombres de las personas actuales);
• Deberá adjuntar la orden de despido recibida, el certificado de IRPF 2, una copia de su expediente laboral, acuerdo colectivo, así como documentos especiales relacionados con un caso particular.

Se refiere a información que puede confirmar el estatus especial del empleado. Si una madre está criando a un niño discapacitado, debe proporcionar documentos que confirmen directamente el hecho de la discapacidad, así como su certificado de nacimiento (para confirmar el hecho mismo de la relación);

Si el empleado intentó previamente resolver el problema (envió una denuncia a la dirección de la empresa, se puso en contacto con la Inspección de Trabajo), entonces se debe mencionar esto, así como proporcionar una copia de la denuncia enviada y, si está disponible, una respuesta a la misma.

El demandante puede presentar la solicitud ante el tribunal personalmente o a través de un representante legal (si tiene un poder notarial). También es posible presentar una reclamación ante los tribunales. por correo certificado. Pero los requisitos obligatorios son la notificación de la entrega y el inventario del embargo.

La jurisdicción estipula que dichas solicitudes generalmente se envían al lugar de registro de la organización. Además, la disputa puede ser considerada por el tribunal del lugar de registro del demandante.

Cuando se trata de faltas al trabajo, el oficial de recursos humanos escucha la palabra "absentismo escolar". Tanto el empleador como el empleado están de acuerdo con esto. ¿Qué es el ausentismo forzado?

Lo que dice el código laboral sobre el ausentismo

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia ofrece el siguiente concepto de "absentismo": la ausencia de un empleado de su lugar de trabajo inmediato sin una razón válida durante 4 horas seguidas o durante un turno de trabajo. Al cometer ausentismo, un empleado viola las normas de rutina diaria y disciplina laboral. Se trata de una infracción disciplinaria que se castiga de conformidad con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En caso de ausentismo, el empleador tiene derecho a despedir al empleado dentro de un día hábil, pero para ello debe recibir de él una explicación por escrito de lo sucedido y redactar una gran cantidad de documentos personales.

Para determinar un delito como ausentismo escolar, se deben cumplir los siguientes criterios:

• el empleado no se presenta al trabajo durante 4 horas seguidas;
• no puede justificar los motivos de su acción, es decir, no existe ningún motivo válido para faltar al trabajo;
• Si todos los signos de ausentismo están presentes y la dirección decidió despedir al empleado infractor, entonces los documentos deben completarse correctamente. De lo contrario, el ausentismo puede convertirse en “ausentismo forzoso”, que servirá de base para la reincorporación del empleado al trabajo por decisión judicial.

Entonces, el tiempo de trabajo perdido puede ocurrir por las siguientes razones:

• respetuoso;
• irrespetuoso.

Ningún acto normativo define una razón válida o irrespetuosa. Aceptar la razón como válida es un derecho del empleador, no su obligación.

Pero como muestra la práctica, las razones válidas incluyen:

• enfermedad del empleado y registro de un certificado de incapacidad para el trabajo;
• registro de baja por enfermedad para cuidar a un familiar enfermo o a un niño enfermo;
• funeral de familiares cercanos;
• participación en audiencias judiciales u otras actividades operativas de investigación;
• eliminación de situaciones de emergencia en el lugar de residencia del empleado;
• liquidación de consecuencias de desastres naturales;
• Accidentes de tránsito en autopistas.

Es decir, si el empleado no advirtió a su empleador a tiempo que estaría ausente del lugar de trabajo por algún tiempo, luego de que el empleador exija explicaciones por escrito y las reciba, no podrá despedir al empleado. En este caso, éste tendrá que confirmar sus palabras. Por ejemplo, si el motivo de la ausencia es un accidente de tráfico, deberá presentar una copia del parte del incidente. Entonces este día no se considerará ausentismo, pero tampoco se retribuirá.

También existen motivos injustificados por los que se puede despedir a un empleado. Estos incluyen los mismos motivos indicados anteriormente, pero sin documentos de respaldo.

Razones de la ausencia forzada

En el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no existe el concepto de "absentismo forzoso". Existe el “absentismo por culpa del empleador”. Es decir, la inspección del trabajo o el tribunal, al considerar materiales sobre despidos ilegales, deciden si la ausencia de jornada de trabajo fue culpa del empleador o no.

Según la práctica, la ausencia forzada del trabajo puede definirse como una situación en la que un empleado no pudo realizar sus funciones y responsabilidades laborales debido a que el empleador violó sus derechos laborales al poner fin a su empleo con él. relaciones laborales en violación de la legislación laboral vigente.

Tal ausentismo puede ocurrir tanto por culpa del empleador como por culpa del propio empleado. Aunque en este último caso hablaremos del absentismo simple y los motivos de su aparición.

Por culpa del empleador.

El ausentismo por culpa del empleador incluye situaciones en las que:

• el trabajador fue apartado ilegalmente del desempeño de sus funciones directas responsabilidades laborales;
• el empleado fue despedido ilegalmente;
• el empleado fue trasladado a otro puesto de trabajo sin su consentimiento;
• el trabajador fue reintegrado a su lugar de trabajo en violación de los plazos especificados en la decisión de la inspección del trabajo o del tribunal;
• La dirección retrasa deliberadamente la entrega de un libro de trabajo a su empleado después del despido. Esto puede llevar al hecho de que el ciudadano no pueda comenzar a realizar tareas laborales en un lugar nuevo;
• la dirección ingresó deliberadamente información incorrecta en el libro de trabajo.

¡Importante! Si un tribunal o inspección del trabajo determina que hubo ausentismo forzoso, el empleador estará obligado a pagar al empleado una compensación monetaria.

Por culpa del empleado.

No existe ausencia forzosa por culpa del empleado. Si un empleado falta al trabajo, entonces solo podemos hablar de ausentismo. Pero puede cometerse por una buena o una mala razón.

Si un empleado tiene una excusa para faltar a su jornada laboral, entonces podemos decir que la ausencia forzada se realizó por una buena razón. Por ejemplo, el hijo de un empleado enfermó y esperó medio día a que llamara un médico para emitirle baja por enfermedad. Una vez que este empleado regrese al trabajo, presentará a sus superiores un certificado de baja por enfermedad correctamente cumplimentado. Esta será una excusa para el ausentismo forzado.

Algunos trabajadores se permiten faltar al trabajo incluso sin buenas razones. Desafortunadamente, la razón más común para “no ir a trabajar” es el alcoholismo y otras adicciones. La dirección tiene derecho a despedir a un empleado tan descuidado en el plazo de un día si los documentos se rellenan correctamente.

Compensación por ausencia forzada

El cálculo del importe adeudado por ausencia forzosa del trabajo se basa en datos sobre los ingresos medios de un empleado en particular, que se calcula de conformidad con el art. 139 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Para un cálculo correcto, es necesario tener en cuenta todos los pagos que la dirección realiza a sus empleados y que se relacionan con el sistema retributivo:

• pagos de bonificaciones;
• diversas asignaciones;
• compensación del seguro;
• coeficientes regionales.

No se puede tener en cuenta:

• asistencia financiera de la dirección o del sindicato;
• pagos de compensación por alimentos, comunicaciones móviles, viajes, combustible, etc.;
• fondos que suponen un reembolso de estudios y cursos de formación avanzada.

Además, para el cálculo es necesario tener en cuenta el tiempo real trabajado por estos trabajadores. No se pueden tener en cuenta períodos en los que:

• se mantuvo el salario promedio para este empleado;
• el empleado estaba de baja por enfermedad;
• el trabajador se encontraba en tiempo de inactividad, por culpa de la dirección o por causas que no dependían en modo alguno de las partes;
• otros plazos enumerados en el inciso 5 de la Resolución N° 922.

En arte. 139 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia proporciona un algoritmo unificado para calcular los ingresos medios. La fórmula es la siguiente:

Casarse. cargar = salario real por El año pasado/ número de días realmente trabajados en un período determinado

El importe de la indemnización por los días de ausencia forzosa se calcula mediante la siguiente fórmula:

Cantidad comp. = ingresos promedio de un empleado específico * número de días de ausencia forzada

¡Importante! Es necesario tener en cuenta exactamente aquellos días que fueron laborables para un empleado en particular. Es decir, no es necesario tener en cuenta días del calendario, es decir, días laborables, según la hoja de tiempo.

Salario durante la ausencia forzada

Dado que el empleado no va a trabajar durante una ausencia forzada, no tiene derecho a recibir salario. Se le compensa por estos días. El cálculo se realiza en base a los ingresos medios.

La decisión sobre el pago de fondos la toma el tribunal al considerar un reclamo de un ciudadano. El demandante puede calcular de forma independiente la cantidad que le debe compensar el empleador que lo despidió ilegalmente. El cálculo debe adjuntarse al reclamo. El tribunal tiene derecho a aprobar esta cantidad o modificarla hacia arriba o hacia abajo.

Al realizar un cálculo independiente, el demandante debe basarse en documentos que confirmen sus ingresos medios. Puede obtener dichos documentos de su antiguo empleador solicitándolo por escrito. No tienen derecho a rechazar a un ex empleado.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia no proporciona una definición clara de ausentismo forzoso.

En el sentido de las normas generales vigentes y la práctica establecida, dicho período se reconoce como una interrupción temporal en el desempeño de las actividades profesionales que se produjo sin culpa del empleado.

Por supuesto, la razón de esto pueden ser circunstancias cuya ocurrencia no dependía de las partes del acuerdo: acciones militares, desastres naturales, enfermedades masivas, accidentes industriales.

Pero en ocasiones puede producirse una interrupción en la actividad profesional de una persona debido a la actitud deshonesta del directivo en el cumplimiento de las obligaciones que le impone la normativa vigente.

Como se indicó, en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no existe un concepto claro de lo que es el ausentismo forzoso.

Según la práctica establecida, la esencia de este concepto es que una persona tenía verdadera oportunidad cumple tu responsabilidades laborales, pero se vio limitado en esto debido a la deshonestidad del director de la empresa. Ejemplos de tales acciones por parte de un jefe son:

• despido de un cargo o traslado a otro lugar en los casos en que el empleador no tuviera tal derecho;
• negativa irrazonable a contratar una organización;
• firmar un contrato de trabajo en violación de los términos de celebración establecidos;
• incumplimiento oportuno de los requisitos de un tribunal u otra autoridad autorizada para reintegrar a un trabajador en su puesto;
• redacción incorrecta, por ejemplo, incorrecta en la orden correspondiente del gerente, si esto provocó la imposibilidad de trabajar en un nuevo lugar;
• retraso en la emisión del libro de trabajo personal del empleado;
• falta de pago de las cantidades adeudadas.

Estas razones crean algunos obstáculos para una persona. Surgen sin culpa del empleado, por lo que se consideran una pausa forzada.

Suspensión o despido ilegal

La destitución, al igual que el despido, es posible principalmente en los casos en que el trabajador violó sus deberes oficiales, es decir, no los cumplió parcialmente o se retiró por completo de su desempeño.

Tales casos incluyen:

• ausencia del lugar de trabajo por más de cuatro horas seguidas o durante todo el día;
• consumo de alcohol o drogas ilegales o aparición en el territorio de la organización bajo la influencia de estas sustancias;
• violación de las normas de seguridad interna;
• comunicación de información de acceso restringido a personas no autorizadas;
• , daño o pérdida de los bienes materiales confiados a la empresa.

Hay otras razones por las que una persona puede ser suspendida del trabajo o despedida por completo.

Independientemente de las circunstancias, es necesario realizar una inspección y documentar el hecho de la infracción para tener pruebas a mano.

De no hacerlo así, cualquier interrupción en la actividad profesional se considerará forzada.

Ejecución tardía de la decisión de reincorporación al trabajo

De acuerdo con las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el ausentismo forzoso puede ocurrir en una situación en la que el gerente no ha cumplido con los requisitos de una opinión judicial o una decisión de otro organismo autorizado para reintegrar al trabajador en su puesto.

Según la corriente reglas generales, reintegrar al empleado a mismo lugar posible por decisión judicial.

A menudo hay casos en los que las personas son despedidas de su trabajo sin tener que hacerlo. Un trabajador también puede irse si no está de acuerdo con alguna de las acciones del gerente, por ejemplo, en el caso de un traslado ilegal. En tales circunstancias, las personas suelen acudir a los tribunales u otros organismos autorizados para obtener su reintegro en su puesto anterior.

Después de una investigación formal, la autoridad competente siempre emite su opinión. Si la cuestión se resuelve a favor del trabajador, la decisión no sólo se da a la persona, sino que también se envía a la organización donde trabajó.

En conclusión, siempre se indica el plazo dentro del cual se deben cumplir las exigencias de la persona.

Si el gerente no implementa la decisión a tiempo, automáticamente se produce un ausentismo forzado. Cabe señalar que una demora de este tipo también se reconoce como incumplimiento de una decisión judicial. En este caso, se podrán aplicar medidas penales al administrador.

Retraso en la emisión del libro de trabajo.

Absentismo forzado Por culpa del empleador, también surge en caso de violación de los términos de entrega a la persona.

Según las normas vigentes, al momento del despido, el último día de trabajo, el obligatorio a una persona se le debe entregar un libro de trabajo con la información ingresada en él.

Si por algún motivo una persona está ausente el día del despido, el gerente está obligado a enviarle un aviso de la necesidad de presentarse a recibir el documento especificado.

Una vez enviado el aviso, se considera que el gestor ha cumplido con su obligación. La puntualidad de la emisión de dicho documento se debe al hecho de que sin él será extremadamente difícil conseguir un nuevo trabajo, ya que presentar un libro de trabajo es requisito previo durante el empleo.

Muy a menudo, incluso antes de irse, una persona busca un nuevo trabajo e inmediatamente después de irse puede volver a conseguir trabajo. Si no tiene el libro en sus manos, puede perder esta oportunidad. En consecuencia, sus actividades serán interrumpidas debido a la deshonestidad del gerente y se producirá un período de pausa forzosa.

Pago por ausencia forzada

Según requisitos Código de Trabajo Federación Rusa, en caso de infracción de las normas generales, se deberá pagar a la persona la ausencia forzada. Cabe señalar que esto sólo será posible si la pausa se consideró forzada.

Dichos fondos se pagan en el siguiente orden:

• por el período de ausencia forzosa se devengará como consecuencia de su reintegro;
• en caso de ejecución tardía de una decisión judicial, también se paga la ausencia forzosa;
• En el caso de ausentismo forzoso, el pago se realizará incluso si la persona no buscó su reintegro en su cargo, sino únicamente cambiar la redacción del motivo del despido en el orden de salida por motivos personales.

Cabe señalar que el pago de la ausencia forzada será posible no sólo como resultado de una decisión judicial. A veces, el gerente corrige las infracciones por su cuenta.

Dinero en efectivo en en este caso es el salario que podría ganar una persona realizando su actividad profesional.

Se tendrá en cuenta lo siguiente:

• salario establecido para el cargo desempeñado;
• subsidios de diversos tipos, por ejemplo, para factores nocivos en el trabajo;

El importe en este caso se calcula en función de la duración de la pausa forzosa. El cálculo se realiza en términos reales. días laborables, según el horario de trabajo de la persona.

El plazo especificado no se calculará a partir de la fecha de la decisión correspondiente, sino desde el momento en que realmente comienza la ausencia, por ejemplo, desde el día en que el trabajador es despedido.

Indemnización por daño moral

Además de los pagos del dinero ganado, una persona puede recibir una indemnización por el daño moral causado por su ausencia forzada.

Una persona puede recibir una compensación de este tipo independientemente de los motivos de la ausencia forzosa.

Se cree que una persona puede sufrir sufrimiento moral por la imposibilidad de encontrar un nuevo lugar de trabajo. El propio administrador puede eliminar cualquier infracción. Sin embargo, no puede compensar el daño de esta naturaleza. Lo que se quiere decir aquí es que será imposible reflejar una frase de este tipo en la orden de pago, ya que política financiera La empresa no proporciona una partida de gastos para tales necesidades. Sin embargo, los daños pueden compensarse, por ejemplo, mediante el pago de una bonificación.

En cuanto a la formulación clara de este contenido, siempre se incluye en el contenido de la decisión judicial. Es decir, una solicitud de tal contenido sólo puede ser satisfecha por un tribunal.

El importe de esta indemnización y el procedimiento para su cálculo no están establecidos por la normativa vigente. El importe concreto de la indemnización lo determina la propia persona y lo indica en su solicitud.

Todos los interesados ​​deben saber que dicho pago puede ser revisado por el tribunal, normalmente a la baja. La cuestión es que durante el procedimiento la proporcionalidad de las cantidades declaradas siempre se compara con el grado de sufrimiento que le fue causado al solicitante.

Inclusión del tiempo de ausencia forzosa en la duración del servicio

De acuerdo con la normativa general vigente, el tiempo de ausencia forzosa se incluye en el período total de actividad, necesario para el trabajo posterior, así como para recibir garantías y beneficios adicionales durante la duración del trabajo.

Este enfoque es bastante lógico. La cuestión es que durante el descanso forzado la persona no sólo podía ganar dinero, sino también hacer su trabajo, pero debido a la deshonestidad del gerente se le privó de esta oportunidad.

Por tanto, dicho período se tiene en cuenta en la duración total. El motivo de tal ruptura en este caso no importa.

Cabe señalar que la inclusión en el ausentismo será posible si la conclusión del tribunal lo reconoce como forzado.

De lo contrario, la persona perderá dicho plazo. En el futuro, la pausa forzosa también se tendrá en cuenta a la hora de calcular las vacaciones y los pagos adicionales al salario base durante la duración del trabajo.

Práctica de arbitraje

Uno de los tribunales de la Federación de Rusia examinó la apelación de una persona con una solicitud para recuperar dinero de la empresa por daños materiales y morales debido al ausentismo forzado.

Durante el estudio del contenido del recurso se estableció que el iniciador era miembro de la empresa y desempeñaba sus actividades profesionales como conductor, sobre la base de un contrato laboral firmado.

Un día de trabajo, un hombre descubrió que su trabajo vehículo no apto para su uso. Notificó esto a su superior inmediato. Él, a su vez, invitó a otro especialista para que lo reemplazara temporalmente, por lo que el iniciador no realizó su trabajo en el día indicado. Estuvo de acuerdo con el reemplazo. Por ello, el solicitante expresó un pedido de recuperación de dinero de la empresa a su favor por el daño material y moral causado.

Un representante de la empresa explicó que el día indicado el iniciador llegó a trabajar, pero se negó a realizar sus tareas, a pesar de que todo el equipo estaba en condiciones de ser utilizado. El trabajador explicó su negativa diciendo que el vehículo estaba sucio, lo que dificultaba su uso. La persona no dio explicaciones por escrito.