Incentivos económicos al trabajo. Bonificaciones a los empleados
Los empleadores suelen intentar estimular el desempeño de sus empleados mediante diversos tipos de recompensas y bonificaciones.
El artículo habla de varios tipos dichos incentivos, las condiciones para su aplicación, regulación regulatoria, reflejo en los documentos de la organización y en la tributación.
Concepto
No existe una diferencia significativa entre un bono y una remuneración.
Tanto las bonificaciones como la remuneración se consideran formas de estimular económicamente a los empleados.
Se diferencian en fuente y frecuencia:
- La fuente del pago de bonificaciones es el sistema salarial. Las bonificaciones suelen pagarse periódicamente como parte de los pagos salariales mensuales. En las relaciones laborales, se consideran pagos de incentivo por el buen desempeño, incluido exceder los estándares laborales o la alta calidad.
- Las recompensas se otorgan una sola vez o periódicamente según los resultados del trabajo del empleado. La decisión se toma de forma individual y no está ligada a períodos de pago de salario. La mayoría de las veces se paga anualmente.
Propósito y esencia
El propósito y la esencia del premio se derivan del concepto.
La prima debe entenderse como pago en efectivo para obtener resultados de trabajo adicionales o mejorados, que se pagan regularmente de las mismas fuentes que salario.
Las bonificaciones se utilizan como factor de incentivos morales y materiales para que los empleados alcancen niveles más altos de cantidad o calidad de actividad.
A menudo se utilizan para atraer o retener empleados calificados o concienzudos y mejorar su moral.
La asignación de bonificaciones a los empleados se considera una decisión voluntaria de la dirección de la organización.
Y si la gerencia decide otorgar bonificaciones a las personas, entonces debe hacerlo cuidadosamente desde el punto de vista gerencial y legal en forma de órdenes, regulaciones e instrucciones apropiadas.
Algunos aspectos del nombramiento, incluidas las disposiciones sobre bonificaciones, se analizarán a continuación.
Base normativa
Las cuestiones de nombramientos y pago de bonificaciones no están especificadas en la legislación. Se basa en las disposiciones y.
El artículo 129 establece que las bonificaciones se consideran pagos de incentivos que se incluyen en la estructura salarial y, según el artículo 191, el empleador tiene derecho a recompensar a los empleados por el desempeño de sus funciones. Pero no está obligado a nombrarlos. Al mismo tiempo, negarse a pagar lo que se merece parece ilógico.
Además, se pueden pagar bonificaciones por algunos logros.
Dado que las leyes rigen sólo los principios generales de pago, situaciones específicas generalmente están cubiertas en convenios colectivos y regulaciones locales, como órdenes de gestión.
Muy a menudo, la fuente de especificación es una regulación especial emitida por una organización o un individuo.
Tipos de bonificaciones y beneficios para empleados
¿Qué son? Clasificación
Existen tres clasificaciones de tipos de premios:
- por tipo de mérito;
- por frecuencia;
- por fuente de pago.
La clasificación según el mérito se presenta en la tabla.
Se distinguen según su frecuencia los siguientes premios:
- Una vez. Se les paga una vez;
- Mensual y trimestral. Se reciben en intervalos de tiempo específicos;
- Anual. Nombrado a finales de año.
Según las fuentes, se distinguen los siguientes tipos:
- Financiado con costos normales. Están incluidos en los costos estándar de las actividades tradicionales de la organización.
- Contabilizado contra otros gastos.
- Devengado de ganancias.
Tenga en cuenta que existen varios tipos de bonos únicos.
Son premiados por altos resultados. actividad laboral, o ante la ocurrencia de ciertos eventos, días festivos, etc.
Los bonos únicos a menudo se consideran sinónimos de bonos únicos. Es por eso diferentes tipos Las bonificaciones globales se consideran pagos vinculados a eventos, desempeño o circunstancias específicas.
Similitudes y diferencias (tabla comparativa)
En la tabla se indican las características comunes y únicas de los premios otorgados según diferentes criterios.
Procedimiento general de cálculo y registro.
El principio general de devengo se indica en. Establece el derecho del empleador a crear un sistema de bonificación, que se fija en convenios colectivos, convenios y reglamentos locales de conformidad con la ley.
Pagos de bonificaciones a empleados federales instituciones presupuestarias están determinados por directrices especiales. Otras organizaciones están desarrollando convenios colectivos que establecen disposiciones generales. Y el procedimiento en sí, indicadores, circunstancias, así como los montos y otros aspectos de las bonificaciones se describen en el reglamento del mismo o en parte. posición general sobre los salarios.
Los documentos mencionados tienen la consideración de actos locales. También podrán especificarse en los contratos de trabajo.
El pago específico de bonificaciones está regulado por una orden de la organización, emitida sobre la base del sistema de bonificaciones adoptado, que consta de lo siguiente:
- indicadores cuantitativos o cualitativos de bonificaciones;
- requisitos necesarios;
- cantidades;
- designaciones de personas individuales o grupos de destinatarios;
- intervalos de tiempo de cita;
- jardines.
Los indicadores de bonificación están determinados por las características de la organización y del empleado.
Se entiende por características la realización de acciones o comportamientos, sin los cuales no se otorgará una bonificación.
Por ejemplo, el cumplimiento de las normas de seguridad.
Las cantidades pueden ser cualquiera. Se determinan como una cantidad fija o como un porcentaje de la remuneración dineraria básica.
El tiempo depende de la organización del trabajo. La base es una orden u otra orden de pago de bonificaciones.
¿En qué documentos deben reflejarse las organizaciones?
Todos estos documentos ya han sido mencionados anteriormente.
Recordémoslos en la lista:
- instrucciones metodológicas para organizaciones presupuestarias;
- acuerdos colectivos;
- contratos de trabajo;
- pedidos;
- disposiciones sobre bonificaciones;
- acuerdos;
- otros papeles.
¿Cómo reflejarlo en la normativa de bonificaciones?
La normativa sobre bonificaciones puede ser general para todas las organizaciones o individual para una división, taller o departamento.
Debe contener los siguientes puntos:
- indicadores de destino;
- condiciones;
- cantidades;
- periodicidad;
- método de cálculo;
- trastornos que reducen su tamaño;
- varios pagos que no están sujetos a bonificaciones.
- principios generales;
- tipos e indicadores de bonificaciones;
- procedimiento de cálculo;
- conclusión.
Se adjunta al artículo un modelo de regulación de bonificación adoptada por uno de organizaciones rusas. Describe con gran detalle las normas pertinentes.
En este contexto, la bonificación puede considerarse uno de los tipos de remuneración del personal a largo plazo.
Y el empleado sabrá que hoy y en el futuro previsible la empresa fomenta tales o cuales resultados del trabajo u otras actividades.
Impuestos
Según la legislación tributaria, el pago de bonificaciones se considera parte del costo de la ganancia.
En arte. 25 del Código Fiscal de la Federación de Rusia proporciona una lista de finalidades para utilizar los fondos de bonificación. Y el artículo 225 de este código regula la reducción de la base imponible por el importe de las bonificaciones.
Los costos de bonificación se incluyen en los costos laborales en los siguientes casos:
- acumulación exclusiva de bonificaciones por los resultados de actividades profesionales;
- indicación clara de las condiciones para percibir esta retribución de forma colectiva o contrato de empleo.
En caso contrario, el documento se refiere al artículo 270 y se considera retribución por actividades no previstas por las funciones laborales.
Los fondos para dichas bonificaciones se obtienen de fondos especiales o del beneficio neto.
Conclusión
Los tipos de premios dependen de los criterios por los que se clasifican.
Los criterios de clasificación son bastante variados. Están determinados por fuentes, frecuencia y objetivos.
El último criterio es crucial para determinar los indicadores de bonificación, los métodos de cálculo y los impuestos.
El procedimiento para asignar, determinar el monto y las posibles deducciones se pueden especificar en varios documentos. Por ejemplo, en contratos de trabajo, reglamentos.
Monto del bono para empleadosdeterminar las reglas de bonificación establecidas por un empleador en particular. Por lo tanto, su valor puede depender de varios factores y se calcula diferentes caminos.
¿Qué determina el tamaño de la prima?
Al desarrollar un sistema de remuneración, el empleador recurre muy a menudo a dividir este pago en sus componentes. Una de estas partes es la estimulante, representada, por ejemplo, por un bono. La presencia de un sistema de bonificación permite al empleador influir en el interés del empleado en los resultados de su trabajo, así como reducir los costos salariales en situaciones financieras y económicas desfavorables.
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El empleador establece las reglas para el cálculo de las bonificaciones de forma independiente, registrándolas en su documento interno. Dicho documento podría ser una cláusula de bonificación, un convenio colectivo o. También es posible reflejar dichas reglas en un documento individual para el empleado.
Un mismo empleador puede tener varios tipos de bonificaciones acumuladas. Y cada uno de estos tipos puede tener su propio método para calcular el monto específico de los pagos de bonificación. Por ejemplo, es posible establecer el monto del bono:
- en una cantidad fija, que debe pagarse al empleado, independientemente de los resultados de su trabajo y del tiempo efectivamente trabajado durante el período de bonificación;
- como porcentaje de los salarios efectivamente devengados durante el período;
- mediante cálculo de acuerdo con el algoritmo descrito en las reglas de acumulación, que tiene en cuenta los datos de evaluación de varios indicadores de bonificación, vinculando estos indicadores a los puntos y el valor de los puntos.
El más eficaz, así como el que requiere más mano de obra, será el último de los métodos enumerados. Permite vincular de manera más completa y realista los resultados laborales del empleado durante el período con el monto del pago adicional de incentivo al que tiene derecho a solicitar.
Para obtener información sobre lo que debe reflejarse en la normativa de bonificaciones basada en un sistema de indicadores de evaluación, lea el artículo. .
¿Puede el bono ser mayor que el salario y cuál es su monto máximo?
La legislación actual no limita en modo alguno el importe de los pagos de incentivos adicionales. Por lo tanto, el monto de las bonificaciones puede ser cualquiera y ascender a una cantidad que exceda el salario del empleado.
Se aplican restricciones al monto de las bonificaciones a los gerentes, sus adjuntos y los jefes de contabilidad de las agencias gubernamentales a nivel federal, regional y municipal. Tales restricciones se establecen de acuerdo con las reglas del art. 145 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia exige el cumplimiento del límite máximo permitido para la relación entre el salario medio de los empleados directivos y ordinarios, que se establece:
- a nivel federal, mediante leyes del Gobierno de la Federación de Rusia;
- a nivel regional, mediante actos de las entidades constitutivas de la Federación de Rusia;
- nivel municipal - actos autoridades locales gestión.
Para el nivel federal, en términos de esta relación, uno debe centrarse en el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 5 de agosto de 2008 No. 583, que se aplica a los empleados de instituciones presupuestarias, estatales y autónomas (Resolución de la Gobierno de la Federación de Rusia de 10 de diciembre de 2016 No. 1339). Las autoridades regionales y municipales, al establecer la relación máxima entre los salarios de la gerencia y los empleados, deben guiarse por el máximo federal igual a 8. Es decir, el salario del gerente, cualquiera de sus adjuntos o jefe de contabilidad no puede ser mayor que el promedio salario de los empleados multiplicado por 8. Se hace una excepción para los presidentes de fondos estatales no presupuestarios: su salario medio puede exceder el salario medio de sus subordinados en un máximo de 10 veces (Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia del 29 de noviembre , 2016 núm. 1259).
Lea acerca de las situaciones en las que pagar una bonificación a un gerente se vuelve ilegal. .
Resultados
El algoritmo para calcular las bonificaciones, que es uno de los elementos de las reglas de bonificaciones, lo establece el empleador en su reglamento interno. documento regulatorio dedicado al premio. El monto de la bonificación pagada a un empleado no está limitado por la ley y puede exceder el monto de su salario. La bonificación pagada al director de una agencia gubernamental está limitada en forma del límite máximo permitido para la relación entre el salario del director y los empleados ordinarios.
Reglas de pago de bonificación
Reglas de pago de bonificación
Los salarios son quizás el tema de conversación más apremiante para los ciudadanos trabajadores. ¿Qué podría ser mejor que un salario? ¡Por supuesto, salario más bonificación! Los buenos empleadores estarían encantados de recompensar más a menudo a sus empleados talentosos. Pero el procedimiento de bonificación esconde tantas trampas que, a cambio de su gratitud, el empleador corre el riesgo de recibir una mirada ofendida del empleado o incluso una citación. ¿Qué reglas para el pago de bonificaciones ayudarán a evitar esta situación?
Reglas para el pago de bonificaciones: tipos y marco regulatorio existente.
Premios- Se trata de pagos motivadores realizados por los empleadores a empleados distinguidos que desempeñan concienzudamente sus funciones o logran buenos resultados laborales.
De conformidad con la parte 1 del artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las bonificaciones pueden ser uno de los componentes del salario. En este caso, es necesario que las bonificaciones estén claramente indicadas, por ejemplo, en el reglamento de bonificaciones o en el contrato de trabajo. Es en estos documentos donde se formulan las reglas para el pago de bonificaciones:
Logros que conducen a un premio;
Metodología para el cálculo del monto del bono;
Condiciones que impiden el devengo de pagos de incentivos.
La bonificación devengada de acuerdo con estos documentos pasa a ser parte integrante sistema común pago por trabajo.
Según la frecuencia de los pagos, las bonificaciones se dividen en los siguientes tipos:
Único: pagado una vez, generalmente programado para coincidir con un evento;
Periódico: pagado en determinados momentos (por ejemplo, cada mes o trimestralmente);
Anual: pagado al final del año.
Los pagos de incentivos mensuales, trimestrales y anuales se dividen en producción (por ejemplo, bonificaciones mensuales que forman parte del salario) y no producción (por ejemplo, bonificaciones mensuales para los empleados que crían a sus hijos). Además, las bonificaciones suelen estar asociadas con los logros laborales de los empleados. Después de todo, muy pocos empleadores pueden darse el lujo de otorgar bonificaciones que no sean consistentes con los resultados laborales.
De conformidad con el artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario es el principal tipo de recompensa por el trabajo. Al mismo tiempo, las bonificaciones por no producción (los mismos pagos mensuales a los empleados con hijos) no dependen en modo alguno del éxito laboral.
El mismo artículo del Código del Trabajo prevé la posibilidad de incentivos materiales para los empleados mediante bonificaciones. La definición del término "bonificación" se puede encontrar en el artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: establece que los pagos de incentivos a los empleados no son obligatorios.
Según el artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleador no puede dejar a un empleado sin bonificación, incluso si ha violado la disciplina.
Código de Trabajo no regula en detalle las reglas para el pago de bonificaciones; según el artículo 135, el empleador tiene derecho a decidir estas cuestiones por sí mismo.
ambiguo o situaciones de conflicto Los conflictos laborales que surgen en torno al volumen y el procedimiento para calcular las bonificaciones se consideran conflictos laborales de conformidad con el artículo 381 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La forma de pago se prescribe en el artículo 131.
Documentación primaria de la empresa., que ayuda a tener en cuenta los costos de salarios y bonificaciones, así como el impuesto sobre la renta, es:
Gaceta;
Órdenes de gastos;
Órdenes de pago que confirman el devengo de bonificaciones al empleado.
Las características del bono están reguladas por:
Acuerdos colectivos;
Reglamento sobre bonificaciones;
Reglamento interno de trabajo;
Otra documentación.
Reglas para el pago de bonificaciones y métodos para documentarlas.
Según las disposiciones legislativas, en la práctica se pueden distinguir varios métodos que permiten especificar en detalle las reglas para el pago de bonificaciones.
primera manera
Este es quizás el más asequible de todos. Que se encuentra en emitir órdenes de bonificación separadas para cada caso. Los documentos indican el tipo de bonificación, los motivos para su emisión, la lista de personas a las que es necesario animar, el volumen de bonificaciones y el momento de su emisión.
Este método tiene lo siguiente ventajas:
No es necesario regular en detalle las reglas para el pago de bonificaciones;
No es necesario acordar el monto de los pagos con cada empleado; solo debe informarles sobre las órdenes correspondientes, que los empleados deben firmar;
Puede emitir pedidos separados para la emisión de bonificaciones por días festivos, aniversarios y otros eventos importantes. Además, los trabajadores que resuelvan tareas especialmente importantes y difíciles pueden recibir una recompensa por su trabajo concienzudo (artículo 191 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El empleador tiene derecho a no pagar dichas bonificaciones cuando se presenten circunstancias apropiadas.
Al mismo tiempo, hay una serie aspectos negativos relacionado con la emisión de órdenes individuales para la emisión de bonificaciones:
Este método sólo puede utilizarse en aquellas empresas que no tengan intención de pagar bonificaciones de forma sistemática. Por tanto, el método no es adecuado para los sistemas de bonificación por tiempo y salario a destajo; en estos casos, las bonificaciones deben pagarse periódicamente, ya que son un componente variable del salario;
El deseo de los empleadores de emitir una bonificación periódica a cambio de una bonificación única, para poder pagar una bonificación menor en cualquier momento o privar al empleado de ella por completo, provoca cierto descontento entre los inspectores del trabajo. También en este caso, el empleado puede presentar una demanda para proteger su derecho a recibir una bonificación fija y es poco probable que el magistrado se ponga del lado del empleador. El tribunal considerará dichas bonificaciones desde el punto de vista de su esencia; esto ayudará a determinar su naturaleza jurídica, independientemente del nombre del pago;
Si las diferencias entre las bonificaciones para diferentes empleados no están respaldadas por documentos, esto puede considerarse un incumplimiento de las leyes laborales y discriminación en la emisión de salarios y bonificaciones. Después de todo, la remuneración, incluidos los pagos de incentivos, debe calcularse en función de las calificaciones del empleado, la dificultad de las tareas que resuelve y la cantidad y calidad de su trabajo (artículo 132 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Los proyectos de órdenes para el cálculo de bonificaciones se elaboran de acuerdo con los formularios unificados No. T-11 y T-11a, que fueron adoptados por el Comité Estatal de Estadística el 5 de enero de 2004 (Resolución No. 1). La agencia proporciona instrucciones específicas sobre cómo completar estos formularios. Según la ley, tales órdenes:
Se utiliza para recompensar actividades laborales exitosas;
Emitido por orden del jefe del departamento o departamento de la empresa en la que trabaja el empleado;
Firmado por el director de la empresa o su representante autorizado, así como por el empleado que recibe el bono. Después de firmar el pedido, también se realizan anotaciones en la tarjeta personal (formulario No. T-2 o No. T-2GS (MS) y libro de trabajo empleado.
Segunda manera
El quiere decir inclusión de reglas de pago de bonificaciones en el contrato de trabajo, firmado por el empleado.
Entre las ventajas Este método puede denominarse cumplimiento estricto de la Parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El documento establece que los pagos de bonificaciones son uno de los componentes del sistema de remuneración y están necesariamente incluidos en el contrato entre el empleado y el empleador. Por tanto, se excluye la posibilidad de violaciones de la legislación laboral, que suelen ser registradas por los inspectores y los tribunales.
Sin embargo, este método de fijar las reglas para el pago de bonificaciones implica varias deficiencias graves, ya que muchas veces no refleja las necesidades del empleador:
Al incluir reglas para el pago de bonificaciones en un acuerdo con un empleado, el empleador se ve privado de la oportunidad de ajustar estas disposiciones unilateralmente (en particular, no puede cambiar ni el tamaño ni el momento de los pagos de bonificaciones). Debe coordinar cualquier cambio con el empleado, quien podrá negarse a firmar el contrato si empeora su situación;
Las empresas suelen utilizar formas aprobadas de contratos de trabajo; es difícil introducirles nuevas disposiciones sobre bonificaciones. Después de todo, el contrato modelo debe establecer diferentes enfoques para las bonificaciones, que dependen de las calificaciones de los empleados y sus condiciones laborales para cada puesto (si la empresa utiliza un enfoque diferenciado para las bonificaciones). La inclusión de todos los volúmenes, términos y reglas posibles para el pago de bonificaciones en cada contrato de trabajo hace que estos documentos sean demasiado engorrosos y voluminosos. Y la ausencia de esta información inevitablemente planteará dudas por parte de los inspectores que controlan el cumplimiento de las leyes laborales y de los tribunales que defienden la validez de un enfoque diferenciado para el pago de bonificaciones a cada empleado;
Si en el contrato de trabajo se especifican montos específicos de bonificaciones, condiciones y frecuencia de sus pagos, esto implicará inevitablemente la obligación del empleador de cumplir estrictamente con los términos de este contrato. Cualquier reducción o retraso que empeore la situación del empleado someterá al empleador a consecuencias materiales y administrativas. Si el contrato de trabajo no incluye una lista clara de infracciones que no permiten al empleado contar con una bonificación o permitir su reducción, tales acciones se considerarán ilegales. Al mismo tiempo, prescribir todas estas condiciones en el contrato de trabajo, como ya se señaló, hará que el documento sea demasiado engorroso y voluminoso.
Podemos concluir que una exposición detallada de las reglas para el pago de bonificaciones en un contrato de trabajo tiene sentido solo en aquellas empresas donde los pagos de incentivos son parte del salario, no están diferenciados y siempre tienen el mismo tamaño, y solo se otorgan bonificaciones únicas. en situaciones especificas y volúmenes.
Tercera vía
El quiere decir celebración por parte de la empresa o su rama de un convenio colectivo, que describe todas las reglas para el pago de bonificaciones.
Este método tiene los mismos beneficios que se obtienen al incluir reglas de bonificación en el contrato de trabajo del empleado. Si comparamos este método y el anterior en detalle, podemos destacar varios otros:
Si establece en detalle las reglas para el pago de bonificaciones en el convenio colectivo, no será necesario especificarlas en el contrato de trabajo con los empleados; en consecuencia, no es necesario cambiar los términos del contrato y volver a firmarlo con el empleado al ajustar las reglas de bonificación;
Un convenio colectivo permite especificar de forma clara y precisa en él todas las reglas para el pago de bonificaciones (volumen de remuneración, condiciones de pago, diferenciación de bonificaciones, condiciones para las bonificaciones relacionadas con el logro de determinados indicadores laborales), así como indicar violaciones que privan a los empleados del derecho a una bonificación o reducen su monto. Las normas sobre bonificaciones están consagradas en el convenio colectivo tanto en la sección sobre condiciones salariales (artículo 41 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) como en un anexo separado del convenio, que debe denominarse según su contenido ("Reglamento sobre bonificaciones, incentivos, motivación, etc.”). Dicho documento debe ser parte integrante del contrato.
Sin embargo, este método también tiene algunas desventajas, Por ejemplo:
No todas las empresas practican la firma de convenios colectivos;
Las disposiciones del convenio colectivo deberán ser pactadas con los empleados. Un representante electo (por ejemplo, un sindicato de base) suele actuar en nombre del personal. Al acordar un contrato, es necesario seguir el procedimiento establecido en los artículos 36 a 38 del Código del Trabajo. Vale la pena señalar que las disposiciones sobre salarios y bonificaciones son las más controvertidas y, a menudo, a las partes del contrato les resulta difícil llegar a un acuerdo;
Si el empleador quiere ajustar las cláusulas del contrato o complementarlo antes de la expiración del documento, también está obligado a coordinar los cambios con los empleados o su representante. Las reglas de aprobación están establecidas por el Código del Trabajo o el propio contrato de conformidad con el artículo 44 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
El último párrafo ha sido cambiado a mejor lado sólo en octubre de 2006. Anteriormente, cambiar el convenio colectivo sólo era posible sobre la base del Código del Trabajo. Hoy en día, el propio contrato puede prever un sistema simplificado para modificarlo; sin embargo, esta disposición también debe acordarse con los empleados. Al mismo tiempo, el empresario no debe olvidar que el sistema simplificado de adaptación del contrato puede ser utilizado no sólo por él, sino también por su personal o su representante legal, quien exige una mejora en el sistema retributivo.
Cuarto método
Este método consiste en regular los tipos, volúmenes y otras disposiciones sobre bonificaciones en un acto regulatorio local especial: el Reglamento sobre bonificaciones. El documento debe ser adoptado de conformidad con la ley. Su nombre puede ser diferente: “Reglamento de remuneraciones”, que incluye una cláusula separada sobre bonificaciones, “Reglamento de incentivos a los empleados”, etc.
al numero ventajas Las normas locales legalmente establecidas relativas a las emisiones de bonificaciones incluyen las siguientes:
En los convenios laborales y colectivos solo se pueden indicar referencias a la ley reguladora local sobre bonificaciones (con aclaración de su nombre y fecha de adopción). Esto permitirá no establecer en detalle las reglas para el pago de bonificaciones en los contratos laborales y colectivos y no realizar ajustes en las mismas al cambiar el orden de las bonificaciones;
La ley local permite especificar todos los matices del sistema de bonificación específico de la empresa y crear un plan de incentivos real para el trabajo de calidad: será un mecanismo eficaz para aumentar la productividad de la empresa;
Con este método, no es necesario acordar las reglas para el pago de bonificaciones con los propios empleados, solo es necesario seguir el proceso de tener en cuenta su opinión expresada por un representante legal (por ejemplo, un sindicato).
Sin embargo, con este método también hay una serie de contras:
El empleador deberá cumplir estrictamente con todas las condiciones y obligaciones especificadas en el documento. Y dado que el pago de bonificaciones depende no sólo del cumplimiento de las condiciones de la bonificación, sino también de la prevención de infracciones en el trabajo, estos factores negativos se reducen al mínimo;
Si la empresa adopta por primera vez una ley regulatoria local que regula el procedimiento de bonificación, es necesario realizar cambios con referencias a ella en contratos y otros documentos firmados previamente.
Si decide pagar bonificaciones a los empleados según la ley reguladora local "Reglamento sobre incentivos", el siguiente paso debe ser determinar los tipos de bonificaciones a los que se aplica este documento.
A menudo se utiliza la siguiente metodología: las reglas para el pago de bonificaciones, que forman parte del sistema general de remuneración, se indican en el documento, y la posibilidad de pagar bonificaciones únicas se indica como referencia a órdenes especiales del director. o sus apoderados, así como eventos del calendario, desempeño de tareas especiales, logros destacados, etc.
Reglas para el pago de bonificaciones en la estructura del Reglamento sobre bonificaciones.
Las regulaciones sobre bonificaciones suelen tener una estructura estándar. Debe contener una serie de secciones que incluyan cierta información.
Provisiones generales
Esta sección establece los objetivos para la emisión de bonificaciones, por ejemplo, mejorar la productividad laboral mediante incentivos materiales para que los empleados aumenten los indicadores objetivo. Aquí también conviene aclarar el círculo de personas a las que se aplica el Reglamento.
Tipos de bonificaciones y fuentes de pago
Aquí se indican todos los tipos de bonificaciones previstas de acuerdo con el documento, así como sus indicaciones y las reglas para la emisión de bonificaciones para las diferentes categorías de empleados. Son posibles varias opciones de incentivos, por ejemplo:
Bonificaciones por buenos parámetros de producción (con una descripción de lo que se entiende por estos pagos);
Bonificaciones basadas en el desempeño laboral (por ejemplo, por un determinado período de servicio, por desempeño superior a la norma, por introducción de nuevas tecnologías, etc.);
Bonificaciones por experiencia laboral continua en la oficina (se pueden programar para que coincidan con aniversarios), así como por trabajo prolongado con motivo de la jubilación.
Las disposiciones deben formularse de la manera más clara y clara posible; esto ayudará a evitar disputas sobre los motivos de la concesión de bonificaciones.
En la misma sección, conviene aclarar qué categorías de empleados tienen derecho a pagos de incentivos, cuándo se realiza el pago (una vez al mes, trimestre, año) y también indicar la frecuencia de las bonificaciones (regulares o únicas).
Aquí cabe mencionar una cláusula sobre los impuestos que gravan las bonificaciones. Los fondos para este rubro pueden ser parte de los gastos de ventas y los ingresos promedio de los empleados, o pueden excluirse de estos rubros y asignarse de las ganancias de la oficina que quedan después de pagar otros impuestos.
Montos de las primas
Pueden registrarse en un documento o calcularse mediante una fórmula porcentual. Para documentar el monto del bono, es necesario indicar claramente los indicadores de los que depende su volumen.
Estos indicadores pueden ser cuantitativos o cualitativos. Los primeros tienen una expresión porcentual y dependen directamente del momento del trabajo, los estándares de producción, etc. Los parámetros cualitativos, en consecuencia, se determinan mejorando la calidad del trabajo, ahorrando costos en relación con los estándares dados.
Estos parámetros también pueden depender de los márgenes de beneficio, el cumplimiento del contrato y el aumento de los indicadores de producción. Todos estos criterios deben ser muy detallados y estar establecidos de manera competente en las regulaciones; deben diferir para cada categoría de empleado y para diferentes departamentos de la oficina.
El procedimiento para emitir premios.
Esta sección refleja los siguientes parámetros:
¿Qué documentos regulan las bonificaciones a los empleados?
¿Cuáles son las condiciones y reglas para pagar el bono?
¿Cuál es el monto de las bonificaciones para cada categoría de empleados (por ejemplo, para los empleados que no trabajaron el número completo de días hábiles del mes debido a entrenamiento militar, inscripción en una universidad, jubilación, despido por reducción de personal u otros? buenas razones, y también por la reciente toma de posesión del cargo).
El mismo párrafo indica las causas de privación del bono, así como una lista de los documentos que se deben elaborar para ello.
La parte final especifica el momento de los pagos (el día en que se paga el salario, tras un determinado logro, etc.)
Provisiones finales
Establece en detalle el procedimiento por el cual el documento entra en vigor, su período de validez, así como la responsabilidad por su incumplimiento.
Dichos actos locales son firmados por el director de la empresa y aprobados por orden personal de éste. Cada empleado debe estar familiarizado con el documento mediante su firma (se coloca en una hoja de familiarización especial adjunta al documento o en el registro de familiarización).
Orden de pago de bonificación
Las bonificaciones se pagan a los empleados según la orden del gerente. Debe describir en detalle quién recibe el bono, por qué méritos y en qué volumen. Basado en la cláusula 24 de las Reglas para llevar un libro de trabajo, después de emitir una orden El documento laboral contiene la siguiente información.:
Sobre la entrega de diplomas y cartas de agradecimiento, otorgando títulos especiales y otorgando otras insignias producidas por la empresa;
Sobre otros tipos de retribuciones que se prevén en legislación rusa, así como en convenios colectivos y otros documentos internos de la empresa.
La orden de un gerente puede afectar sólo a un empleado o a todo un grupo. De una forma u otra, la orden debe indicar a qué cláusula del reglamento de bonificación se refiere, qué volumen y procedimiento de emisión del bono implica. Los empleados leen la orden y la firman.
La orden se puede emitir mediante los formularios No. T-11 o No. T-11a.
Las bonificaciones o pagos periódicos que formen parte del salario no se anotan en el libro de trabajo. Estos incentivos pueden reflejarse en la tarjeta personal del empleado.
Para clasificar un pago de incentivo como un gasto que reduce la base del impuesto sobre la renta, es necesario prestar atención a la forma unificada contabilidad primaria documentos sobre salarios adoptados por el Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia.
Los formularios No. T-11 y T-11a se utilizan para registrar y contabilizar la remuneración de los empleados por logros especiales; se firman después de que el jefe de la unidad estructural de la empresa en la que trabaja el empleado emite la orden correspondiente; También son firmados por el director o su representante autorizado, luego son anunciados al empleado, quien debe firmar. Posteriormente, se realiza la anotación correspondiente en su tarjeta personal.
En cuanto a las reglas para el pago de bonificaciones que forman parte de la remuneración o previstas en la normativa sobre bonificaciones y el contrato de trabajo, no es necesario emitir orden del gerente.
Reglas para el pago de bonificaciones: procedimiento tributario y contabilidad.
Cuando hablamos de recompensar a los empleados, no debemos olvidarnos de los impuestos. Las bonificaciones pertenecen a los ingresos del empleado, por lo que se gravan de la misma manera que otros tipos de ingresos de un empleado: se debe pagar el impuesto sobre la renta personal sobre las bonificaciones de acuerdo con la cláusula 1 del art. 210 Código Fiscal de la Federación de Rusia.
El impuesto sobre la renta personal sobre bonificaciones no se paga solo en dos casos (cláusula 7, artículo 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia):
Desde premios otorgados a empresas internacionales, extranjeras y rusas por logros especiales en los campos de la ciencia, la educación, la cultura, las artes, los medios de comunicación y otras áreas de la lista aprobada por el gobierno;
De premios otorgados por las más altas autoridades de Rusia por éxitos especiales en áreas aprobadas por estas autoridades.
El empleador que otorga bonificaciones está obligado a calcular los impuestos a partir de ellas y pagarlos al presupuesto (cláusulas 4 y 6 del artículo 226 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Además, también se cobran contribuciones de seguros a fondos extrapresupuestarios por cualquier tipo de incentivo material. Además, todas las primas están sujetas a cotizaciones al seguro social obligatorio contra emergencias industriales y enfermedades profesionales.
Los premios se tienen en cuenta en función de sus fuentes.
Así, los incentivos que se emiten de acuerdo con contratos laborales o normativas locales y están asociados a la mejora de la calidad de la producción se prescriben de la siguiente manera: D 20 “Producción principal”, 23 “Producción auxiliar”, 25 “Gastos generales de producción”, 26 “ Gastos comerciales generales " - K 70 "Liquidaciones con personal por salarios".
Los incentivos que se emiten de acuerdo con contratos laborales, regulaciones locales y no están directamente relacionados con la mejora de la calidad de la producción (por ejemplo, para la organización de eventos corporativos) se llevan a cabo en el débito de la cuenta 91 “Otros ingresos y gastos”, subcuenta 2 “Otros gastos” en correspondencia con una puntuación de 70.
Los incentivos que se emiten de acuerdo con contratos de trabajo, leyes locales internas de la oficina y están relacionados con trabajos de capital (por ejemplo, construcción de instalaciones, instalación de equipos, etc.) se calculan con el débito de la cuenta 08 “Inversiones en no activo circulante” en correspondencia con la cuenta 70.
También se pueden emitir incentivos a partir de fondos de financiación específicos. En tales situaciones, se tienen en cuenta mediante la publicación D 86 "Financiamiento específico" - K 70.
Responsabilidad del empleador por violación de las reglas de pago de bonificaciones
Los empleadores que violen las reglas para el pago de bonificaciones pueden enfrentarse a varios tipos de responsabilidad.
El incumplimiento de las leyes laborales se sanciona con:
Responsabilidad administrativa de conformidad con la Parte 1 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas Federación Rusa(Código Administrativo de la Federación de Rusia). El incumplimiento de las leyes laborales por parte de un funcionario puede resultar en una multa administrativa de hasta 50 tamaños mínimos salarios. Si la infracción se comete repetidamente, la persona se enfrenta a la descalificación: privación del derecho a ocupar altos cargos en cualquier empresa (Parte 1 del artículo 3.11 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia) por un período de uno a tres años (Parte 2 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas);
La privación de bonificaciones puede considerarse en los tribunales(magistrado) en presencia de retrasos en el salario base y otras infracciones en el ámbito de la legislación laboral (artículo 142 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Y el artículo 236 del Código del Trabajo establece que si un empleador retrasa el salario de un empleado, posteriormente tendrá que pagarlo teniendo en cuenta los intereses, los llamados Compensación monetaria- por un importe no inferior a 1/300 del tipo de interés de refinanciación vigente del Banco Central de la Federación de Rusia. El porcentaje se calcula sobre el monto total del salario atrasado por cada día de retraso, incluyendo el día en que debió pagarse el salario y la fecha actual;
La práctica judicial muestra que a menudo Los empleadores también tienen que pagar el monto del daño moral.(Artículo 237 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), que fue causado a los empleados (si el empleado puede demostrar que se le causó sufrimiento físico y moral).
Nuevas reglas para el pago de bonificaciones en 2016-2017 y aclaraciones del Ministerio de Trabajo
¿Cómo se otorgarán los incentivos según la nueva ley salarial adoptada el 3 de octubre de 2016? Las explicaciones sobre este tema fueron dadas por empleados del Ministerio de Trabajo de Rusia. Debes leer sus explicaciones y ver qué reglas se establecen para los pagos mensuales, trimestrales y anuales.
1) Condiciones de pago de bonificaciones
Según la ley, vigente desde el 3 de octubre de 2016, se introducen límites para el período de pago del salario, a más tardar 15 días después del final del mes por el cual se acumula.
¿Cómo se correlaciona esta regla con la emisión de bonificaciones? ¿Será realmente imposible otorgar incentivos basados en los resultados de, por ejemplo, abril después del 15 de mayo? ¿Es cierto que los incentivos del primer trimestre deben emitirse antes del 15 de marzo? ¿Cuáles son los plazos para emitir recompensas anuales? Estas preguntas preocupan mucho a los empleadores que han leído los nuevos documentos. De hecho, anteriormente las empresas resumían los resultados de los períodos de trabajo en la segunda mitad de los meses siguientes y, en consecuencia, las bonificaciones se concedían mucho más tarde.
- Explicaciones del Ministerio de Trabajo
Las bonificaciones son una parte integral del salario. Según las nuevas disposiciones del artículo 136 del Código del Trabajo, la remuneración del mes pasado se emitirá antes del día 15 del mes siguiente. Por lo tanto, el bono basado en los resultados de abril se acreditará junto con el salario de mayo y se emitirá en junio. ¿No viola tal retraso las nuevas disposiciones del Código del Trabajo y los derechos del propio trabajador?
- Carta del Ministerio de Trabajo de 23 de agosto de 2016 No. 14-1/в-800
La Carta del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 23 de agosto de 2016 No. 14-1/B-800 propone la siguiente interpretación del artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: el plazo para la concesión de bonificaciones se fija en la propia empresa documentos a más tardar 15 días después del final del período por el cual se otorga el bono. Así, la empresa deberá emitir el incentivo el día 15 del mes siguiente al período en el que se devengó el bono.
Resulta que el empleador puede fijar un plazo para la concesión de diversos incentivos, y su cálculo puede incluso extenderse por tiempo indefinido. Por lo tanto, el gerente puede estipular que las bonificaciones anuales se acumulan recién en marzo del año siguiente y se emiten en abril junto con el salario.
- Información del Ministerio de Trabajo de 21 de septiembre de 2016 No. b/n
El 21 de septiembre de 2016 se publicó otra aclaración en el sitio web del Ministerio de Trabajo sobre los nuevos plazos para la emisión de remuneraciones. Se establece que los plazos se limitan a quince días del calendario sólo para salarios pagados dos veces al mes.
Los bonos de incentivo, subsidios y otros fondos pagados además del salario son sólo un componente del salario y se pagan con mucha menos frecuencia y por períodos más largos (meses, trimestres, años, etc.).
La conclusión principal: el momento de las bonificaciones para distintos períodos puede estar determinado por las regulaciones locales y los contratos colectivos. Entonces, si decide indicar en el documento interno de la empresa que los bonos mensuales se pagarán a mediados del próximo mes y los bonos anuales, no antes de marzo del próximo año, esto no contradice las nuevas cláusulas del Código del Trabajo de La Federación Rusa.
Así, con base en las explicaciones del Ministerio de Trabajo, se debe concluir que en los documentos locales sobre las reglas para el pago de bonificaciones, es posible incluir cualquier disposición sobre los períodos de bonificación sin temor a multas y sanciones.
- Reglamento sobre bonificaciones
La principal forma de protegerse contra disputas con empleados e inspectores de trabajo es indicar claramente todos los puntos relacionados con las bonificaciones en los documentos internos de la empresa. Lo mejor es indicar las condiciones de pago para cada tipo de bonificación por separado: estamos hablando de remuneraciones mensuales, trimestrales o anuales.
2) Condiciones de acumulación de bonificaciones
A continuación se muestran ejemplos de redacción que se pueden especificar en la sección "Condiciones para la emisión de bonificaciones" del Reglamento sobre bonificaciones:
El bono mensual se emite a más tardar el día 10 del mes siguiente al mes de facturación;
El bono trimestral se emite a más tardar el día 30 del mes siguiente al trimestre trabajado;
La bonificación anual se emite por decisión del director general de Romashka LLC a más tardar 20 días después de la firma de los informes contables anuales.
3) Condiciones de pago de bonificaciones
Si hablamos de los nuevos plazos para la emisión de bonificaciones, se pueden indicar de la siguiente manera: “Romashka LLC emite bonificaciones por diferentes períodos hasta el día 15 del mes siguiente al mes de facturación.
Debe ser especificado fechas exactas emisión. Así lo exige la explicación del Ministerio de Trabajo de 21 de septiembre de 2016 No. b/n.
4) Fechas de pago de bonificación
Le recordamos nuevamente que todas las disposiciones sobre las condiciones de las bonificaciones deben estar escritas en el documento interno sobre incentivos (reglas para el pago de bonificaciones), entonces no habrá problemas con la emisión de recompensas según la nueva ley del 3 de octubre de 2016.
Ejemplos
Romashka LLC tiene previsto acumular el bono de marzo de 2017 el 9 de abril. Este premio se podrá emitir el 15 de mayo.
El bono para todo el año se devengará en el mes de marzo próximo (previa firma de los informes contables). El premio deberá emitirse antes del 15 de abril.
5) Resultados
Las explicaciones del Ministerio de Trabajo sobre los plazos para la emisión de incentivos y, en general, las reglas para el pago de bonificaciones, son muy atractivas para los empleadores: les permiten pagar bonificaciones dentro de los plazos no especificados en nueva edición Artículo 136 del Código del Trabajo de Rusia. Sin embargo, hay que tener en cuenta que las explicaciones del Ministerio de Trabajo son sólo comentarios a las nuevas disposiciones vigentes desde el 3 de octubre de 2016;
Y este artículo establece claramente que los períodos de incentivos no pueden establecerse en la normativa local. Para resolver la cuestión del momento del pago de las bonificaciones en 2016-2017, es necesario realizar los cambios adecuados en el propio Código del Trabajo. Sin embargo, esto aparentemente no está planeado: si se creen las explicaciones del Ministerio de Trabajo, la situación ya es normal.
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Pago de bonificaciones según el Código del Trabajo. determinado sólo conceptos generales sobre qué es un bono, cuál es su papel en la remuneración y qué documentos justifican la inclusión de un bono en este pago. La responsabilidad de desarrollar reglas detalladas sobre bonificaciones y establecer el procedimiento para pagar las bonificaciones está asignada al empleador por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Consideremos qué se debe incluir en estas reglas para que el pago de bonificaciones no genere dudas entre los inspectores.
¿Qué es una bonificación (definición según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y cómo se relaciona con el salario?
El concepto de prima está presente en el art. 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, donde se menciona entre los pagos de incentivos que pueden constituir una de las partes del salario. Es decir, un bono es un pago de incentivo que forma parte de la estructura del sistema retributivo aplicado.
El empleador debe desarrollar la estructura del sistema de remuneración y establecer las reglas para su aplicación, en consulta con los representantes de la fuerza laboral (artículo 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al desarrollar este sistema para los equipos de las empresas unitarias estatales y municipales, también es necesario guiarse por las recomendaciones uniformes aprobadas para el próximo año por la comisión tripartita rusa para la regulación de las relaciones sociales y laborales. Para el año 2017, la decisión de esta comisión de aceptar dichas recomendaciones está consagrada en el Protocolo No. 11 del 23 de diciembre de 2016.
Así, el empleador debe disponer de un documento interno que contenga una descripción del sistema utilizado para remunerar al equipo (la estructura salarial de los empleados). Este documento podrá contener simultáneamente una descripción de todas las reglas establecidas para el cálculo de cada una de componentes salarios. Pero también es posible desarrollar regulaciones (disposiciones) independientes para cada componente de la remuneración.
Pequeño colectivos laborales(microempresas) desde 2017 se les permite no crear reglamentos internos que regulen las cuestiones derecho laboral(Artículo 309.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Sin embargo, tomar tal decisión requiere detallar todas las reglas para calcular los salarios en el contrato de trabajo con cada empleado. Además, para elaborar este documento, su forma estándar. Este formulario ya ha sido aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 27 de agosto de 2016 No. 858.
Un documento interno elaborado para el equipo en su conjunto (o para la mayor parte) permite que el contrato de trabajo con cada empleado no enumere en detalle todas las reglas de remuneración establecidas para él, sino que se limite a hacer referencia únicamente a una serie de reglas internas. hechos. Por tanto, la creación de tales leyes simplifica significativamente la ejecución de los contratos de trabajo. Además, las regulaciones pueden permanecer en vigor sin cambios durante varios años. Y los costos laborales para su desarrollo y adopción, incluso para las microempresas, pueden resultar notablemente menores que incluir todos los detalles relacionados con la nómina en cada contrato de trabajo.
Establecemos reglas de bonificación: en un solo acto regulatorio o en un contrato de trabajo
Entonces, se deben definir las reglas de bonificación:
- en un único acto normativo interno, cuando se establecen para todo el equipo de trabajadores (o la mayoría de sus miembros);
- en un contrato de trabajo con un empleado específico, cuando se trata de condiciones de bonificación individuales o cuando el empleador, que es una microempresa, ha decidido no crear regulaciones internas que regulen las cuestiones de derecho laboral.
El acto reglamentario sobre bonificaciones debe reflejar:
- descripción de los tipos de bonificaciones aplicadas;
- con qué frecuencia se acumularán las bonificaciones de cada tipo;
- el círculo de empleados a quienes se aplicará tal o cual tipo de bonificación;
- indicadores específicos, cuyo cumplimiento surge el derecho a acumular bonificaciones de carácter regular;
- estructura de indicadores de bonificación y su sistema de evaluación;
- descripción de los algoritmos para calcular el monto de las bonificaciones adeudadas a cada empleado específico, en base a los indicadores de evaluación realizados por él;
- el procedimiento mediante el cual se revisan los indicadores de bonificación en relación con cada empleado;
- motivos considerados como motivo de privación de bonificaciones;
- un procedimiento cuyo uso permitirá al empleado impugnar los resultados de la evaluación de su trabajo durante el período de bonificación.
Será necesario proporcionar información de naturaleza similar en el contrato de trabajo con un empleado específico si el empleador no desarrolla regulaciones internas o las condiciones para las bonificaciones para un empleado específico son individuales. Este último puede ser el caso, por ejemplo, de los altos directivos.
Según la regularidad del pago, las bonificaciones incluidas en el sistema salarial se dividen en acumuladas y pagadas:
- Regularmente durante un período específico (por mes, trimestre o año). Todas las bases de sus reglas de devengo y cálculo están contenidas en el reglamento interno sobre bonificaciones. Cuando concurran tales causas, el pago de dicha prima se vuelve obligatorio y no se requieren decisiones especiales para su cálculo.
- Irregular: asociado con los logros de los empleados individuales que ocurren periódicamente. El derecho de un empleado a dicha bonificación debe justificarse mediante un documento separado, normalmente redactado por su superior inmediato.
Justificación para calcular las bonificaciones trimestrales a los empleados: ejemplo
La base para el cálculo y pago de las bonificaciones periódicas suele ser el resultado del trabajo del empleador, evaluado mediante los indicadores financieros y económicos de sus actividades, formados para el período correspondiente, en su conjunto. Es decir, en base a los resultados del trabajo exitoso de todo el equipo, lo que, en consecuencia, requiere un estímulo para los trabajadores que forman este equipo.
La redacción de la justificación de la bonificación puede verse, por ejemplo, así: "Por lograr los volúmenes de producción y ventas planificados para el trimestre".
Esta bonificación la percibirán aquellos empleados a quienes deba devengarse de acuerdo con la vigente ley interna sobre bonificaciones, salvo aquellos privados del derecho a recibirla durante el período que se examina por las causales contenidas en la misma ley. Los resultados de la distribución del bono serán aprobados por el gerente del empleador. Con base en esta aprobación, se emitirá una orden para el pago del bono, que contendrá una única justificación general del pago y una lista de los nombres de los empleados específicos con los montos que se les adeudan.
Por qué un empleado recibe una bonificación individualmente: la formulación de la base del incentivo
Formulación justificación del bono al empleado remunerado irregularmente dependerá de la composición de los logros laborales específicos de ese empleado individual. Por ejemplo, para un gerente de ventas puede haber un incentivo con la frase "Por completar anticipadamente el volumen de ventas planificado para el mes".
El desempeño de un empleado en particular generalmente lo evalúa su supervisor inmediato. Habiendo identificado que ha surgido el derecho a una bonificación, redacta una solicitud (memorándum) para su acumulación dirigida al jefe del empleador. Si el gerente del empleador tiene una resolución positiva sobre este documento, se emitirá una orden separada en relación con el empleado para pagarle una bonificación.
Características de las condiciones de pago de bonificación.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece restricciones a las condiciones de pago:
- salarios (y, en consecuencia, anticipos sobre ellos) y pago de vacaciones (artículo 136);
- cálculo en caso de despido (artículo 140).
En el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se mencionan bonificaciones en relación con las condiciones de pago. Sin embargo, la bonificación, que forma parte del salario, podrá pagarse con una frecuencia distinta de la frecuencia del pago del salario. En este sentido, el Ministerio de Trabajo de Rusia, en información del 21 de septiembre de 2016, publicada en su sitio web, recomienda indicar en la ley reguladora local sobre bonificaciones no solo el mes de acumulación de la bonificación, sino también el mes o fecha específica. de su pago. Si solo se indica el mes de pago, esto significará que los bonos deberán pagarse a más tardar el día 15 del mes especificado.
Si el documento reglamentario no indica el mes de pago del bono, pero sí el momento de su acumulación, entonces el bono deberá pagarse antes del día 15 del mes siguiente al mes en que se calculó el bono (carta de Ministerio de Trabajo de Rusia de 23 de agosto de 2016 No. 14-1/B-800).
Prima y obligaciones estimadas para su pago
La necesidad de reconocer las bonificaciones como un pasivo estimado surge en una situación en la que, al momento de elaborar los estados contables, ya se sabe que durante el período al que se dedican estos estados, el empleador tiene la obligación de pagar una bonificación y se conoce su monto (subpárrafo “a”, párrafo 2, párrafos 4-6 PBU 8/2010, aprobado por orden del Ministerio de Finanzas de Rusia de fecha 13 de diciembre de 2010 No. 167n).
En la mayoría de los casos, esta necesidad surge en relación con la bonificación acumulada durante el año, ya que está vinculada a los informes anuales obligatorios (carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 22 de enero de 2016 No. 07-04-09/2355).
Dicha obligación debe reflejarse al final del período sobre el que se informa como parte de las reservas para gastos futuros en correspondencia con las cuentas de costos regulares (cláusula 8 de PBU 8/2010):
Dt 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Kt 96.
El importe de esta obligación incluirá también las primas de seguros obligatorias por el importe de la prima, ya que la obligación de pagarlas surgirá simultáneamente con la obligación de pagar las primas.
Al pagar una prima en el próximo año su valor se amortizará en consecuencia mediante la contabilización:
Dt 96 Kt 70.
Y el monto de las primas de seguro destinadas al pago se reflejará como:
Dt 96 Kt 69.
En el balance, el monto de los pasivos estimados reconocidos al final del año se reflejará en la sección de pasivos a corto plazo en la línea 1540. El monto del pasivo estimado creado puede reducir la base del impuesto sobre la renta si esto está consagrado en la política contable del contribuyente (artículo 324.1 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).
Las siguientes personas jurídicas no podrán reconocer el bono como pasivo estimado:
- ser instituciones de crédito o instituciones gubernamentales (cláusula 1 de PBU 8/2010);
- quién puede utilizar métodos simplificados de contabilidad y presentación de informes (cláusula 3 de PBU 8/2010).
Resultados
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia define la bonificación como uno de los tipos de incentivo que forma parte del salario. La decisión de incluir una bonificación en el salario debería fijarse en un documento normativo interno. El empleador también desarrolla sus propias reglas para calcular las bonificaciones. Los motivos de pago de la remuneración y la frecuencia de su devengo pueden variar. En cuanto a las condiciones de pago, los bonos tienen sus propias características. La mayoría de los empleadores deben reflejar el pasivo estimado por bonificaciones en sus registros contables.
Del artículo aprenderás:
1. Cómo documentar el devengo de bonificaciones a los empleados para evitar problemas durante las inspecciones fiscales y laborales.
2. Qué primas se pueden tener en cuenta en los gastos fiscales según OSNO y el sistema tributario simplificado.
3. Qué actos legislativos y reglamentarios regulan el procedimiento para calcular las bonificaciones y su inclusión en los gastos tributarios.
Los salarios de los empleados, por regla general, constan de varias partes: salarios (por las horas efectivamente trabajadas, por la cantidad de trabajo realmente realizado, etc.), pagos de compensación y pagos de incentivos. Los pagos de incentivos incluyen bonificaciones a los empleados. Dividir el salario en una parte fija y una parte de bonificación redunda en beneficio tanto del empleador como del empleado. El empleador tiene la oportunidad de estimular a los empleados para que logren indicadores y resultados más altos y, al mismo tiempo, no pagarles de más si no se logran dichos indicadores. Y para los empleados, la parte bonificada del salario es verdadera oportunidad recibir mayores recompensas por su trabajo. Es por eso que casi todas las organizaciones y empresarios individuales prevén el cálculo de bonificaciones para los empleados, y las bonificaciones suelen representar la mayor parte de los salarios. Considerando este hecho, El cálculo y pago de las bonificaciones es objeto de mayor atención durante las inspecciones por parte de la inspección tributaria y la inspección estatal del trabajo. Cómo hacer que el cálculo de las bonificaciones cumpla con las leyes laborales y fiscales y evitar problemas durante las auditorías: siga leyendo.
Lo que le interesa a la inspección fiscal en relación con las bonificaciones a los empleados: ¿los costes salariales (incluido el pago de bonificaciones) están clasificados legalmente como gastos que reducen la base imponible del impuesto sobre la renta de las sociedades o impuesto único pagado en relación con la aplicación del sistema tributario simplificado.
Lo que le interesa a la inspección del trabajo estatal es si se han violado los derechos de los trabajadores al calcular y pagarles los salarios (incluidas las bonificaciones).
Todas las bonificaciones a los empleados están sujetas a cotizaciones de seguro al Fondo de Pensiones, Fondo de Seguro Social y Fondo de Seguro Médico Obligatorio (Cláusula 1, Artículo 7 de la Ley Federal No. 212-FZ de 24 de julio de 2009), por lo tanto, al verificar el Seguro Social Los inspectores del Fondo de Seguros y del Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia suelen estar interesados en el importe total de las bonificaciones acumuladas sin un análisis detallado.
Documentación de premios.
Según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, establecer bonificaciones para los empleados es un derecho del empleador y no su responsabilidad. Esto significa que el empleador tiene derecho a aprobar un sistema de remuneración que prevea un componente de bonificación (bonificación salarial, sistema de bonificación a destajo, etc.) y documentar este hecho. Tenga en cuenta que si los documentos internos del empleador establecen un sistema de remuneración que incluye bonificaciones, entonces, en este caso, el cálculo y pago de las bonificaciones a los empleados, de acuerdo con los acuerdos internos, es responsabilidad del empleador. El incumplimiento de esta obligación podrá dar lugar a quejas justificadas de los empleados y reclamaciones graves por parte de la inspección del trabajo. En este sentido, es importante documentar correctamente el procedimiento y las condiciones para la concesión de bonificaciones a los empleados.
Qué documentos deben reflejar las condiciones y el procedimiento para las bonificaciones a los empleados:
1. Contrato de trabajo con el empleado. Las condiciones de remuneración, incluidos los pagos de incentivos, que incluyen bonificaciones, son obligatorias para su inclusión en el contrato de trabajo (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, del contrato de trabajo debe desprenderse claramente en qué condiciones y en qué monto se pagará la bonificación al empleado. Hay dos opciones para estipular las condiciones de bonificación en un contrato de trabajo: especificar completamente las condiciones y el procedimiento para las bonificaciones, o hacer referencia a las regulaciones locales que contienen esta información. Es recomendable utilizar la segunda opción, proporcionar una referencia a las regulaciones locales en el contrato de trabajo, ya que al realizar cambios en las condiciones para la remuneración de los empleados, solo será necesario realizar los cambios apropiados en estos documentos, y no en cada contrato de trabajo. .
2. Normativa sobre remuneraciones, normativa sobre bonificaciones. En esta normativa local, el empleador establece todas las condiciones esenciales para las bonificaciones a los empleados:
- la capacidad de acumular bonificaciones a los empleados (sistemas de remuneración);
- tipos de bonificaciones y su frecuencia (por resultados basados en resultados laborales de un mes, trimestre, año, etc., bonificaciones únicas por vacaciones, etc.)
- lista de empleados que tienen derecho a ciertos tipos de bonificaciones (todos los empleados de la organización, individuos unidades estructurales, puestos individuales);
- indicadores y metodología específicos para calcular las bonificaciones (por ejemplo, un determinado porcentaje del salario por cumplir un plan de ventas; una cantidad fija y fechas específicas de vacaciones, etc.);
- condiciones en las que no se concede la prima. Por lo tanto, si un empleado recibe una bonificación por el desempeño concienzudo de sus deberes laborales en una cantidad fija, entonces el empleado puede ser privado de esta bonificación solo si existen motivos suficientes (incumplimiento o desempeño inadecuado de las tareas previstas descripción del trabajo; violación de las reglas internas regulaciones laborales, precauciones de seguridad; violación que resulta en acción disciplinaria, etc.);
- y demás condiciones que establezca el empleador. Lo principal es que todas las condiciones para las bonificaciones para los empleados en conjunto no se contradicen entre sí y permiten determinar inequívocamente cuál de los empleados, cuándo y en qué cantidad el empleador está obligado a acumular y pagar una bonificación.
3. Convenio colectivo. Si, por iniciativa del empleador y los empleados, se concluye un convenio colectivo entre ellos, también se debe indicar información sobre el procedimiento para el pago de bonificaciones a los empleados.
! Nota: Además de que el empleado firma el contrato de trabajo, el empleador debe, contra la firma, familiarizarlo con las normas sobre remuneraciones, las normas sobre bonificaciones y el convenio colectivo (si lo hubiera).
Inclusión de bonificaciones en los gastos tributarios bajo OSNO y sistema tributario simplificado
Los costos laborales a efectos impositivos en el sistema tributario simplificado se aceptan en la forma prescrita para calcular el impuesto sobre la renta de las sociedades (cláusula 6, cláusula 1, cláusula 2, artículo 346.16 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Por lo tanto, al incluir los costos laborales (incluido el pago de bonificaciones) en los gastos que reducen la base imponible del impuesto sobre la renta y el sistema tributario simplificado, uno debe guiarse por el artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia.
“Los gastos salariales del contribuyente incluyen cualquier devengo a los empleados en efectivo y (o) en especie, devengos y bonificaciones de incentivos, devengos de compensaciones relacionados con las horas de trabajo o condiciones de trabajo, bonificaciones y devengos de incentivos únicos, gastos asociados con el mantenimiento de estos empleados, previstos por las normas de la legislación de la Federación de Rusia, contratos laborales y (o) convenios colectivos” (párrafo 1 del artículo 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia). Según el apartado 2 del art. 255 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, los costos laborales aceptados a efectos fiscales incluyen “devengos de carácter incentivador, incluidas bonificaciones por resultados de producción, bonificaciones por tasas arancelarias y salarios por excelencia profesional, altos logros en el trabajo y otros indicadores similares”. Además, según regla general, los gastos en contabilidad fiscal se reconocen como gastos justificados y documentados incurridos por el contribuyente (artículo 262 del Código Fiscal de la Federación de Rusia).
Combinando así todos los requisitos Código de impuestos RF, llegamos a la siguiente conclusión. Los gastos por bonificaciones a los empleados reducen la base imponible del impuesto sobre la renta y del impuesto único pagado en relación con la aplicación del sistema tributario simplificado, cumpliendo simultáneamente las siguientes condiciones:
1. El pago de bonificaciones deberá estar previsto en el contrato de trabajo con el empleado y (o) en el convenio colectivo.
Hemos discutido anteriormente el procedimiento para reflejar las condiciones de bonificación en un contrato de trabajo: ya sea estipulándolas en el propio contrato de trabajo o haciendo referencia a las regulaciones locales del empleador. No todos los empleadores celebran un convenio colectivo con los empleados; sin embargo, si existe uno, también debería prever la posibilidad de pagar bonificaciones y el procedimiento para obtenerlas.
! Nota: una orden del gerente para pagar bonificaciones no es suficiente para incluir las bonificaciones en los gastos. Las bonificaciones para los empleados deben estar previstas en el contrato de trabajo con el empleado y (o) en el convenio colectivo. De lo contrario, las autoridades fiscales tienen todos los motivos para eliminar los gastos de “primas” y cobrar impuestos adicionales sobre la renta o impuestos bajo el sistema tributario simplificado. Esta posición de las autoridades fiscales se ve confirmada por numerosas decisiones judiciales a su favor.
2. Es necesaria una relación directa entre las bonificaciones concedidas y los “resultados de producción” del empleado. es decir, la prima debe estar económicamente justificada y relacionada con la percepción de ingresos por parte de la organización o empresario individual.
Por tanto, se debe prestar especial atención a la redacción según la cual se calculan las bonificaciones. Por ejemplo, bonificaciones por aniversario (año nuevo, vacaciones, etc.), así como bonificaciones por altos logros en el deporte, por Participación activa V vida publica empresas, etc no tienen nada que ver con los resultados de la actividad laboral del empleado, por lo que su aceptación para la contabilidad fiscal es ilegal (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 24 de abril de 2013 N 03-03-06/1/14283). Si las bonificaciones se otorgan, por ejemplo, por indicadores laborales específicos (cumplimiento/superación del plan de ventas, plan de producción, etc.), por la implementación de propuestas que generaron beneficios económicos, entonces, sin duda, se pueden tener en cuenta en los gastos fiscales. Además, si el monto de las bonificaciones se confirma mediante cálculos (por ejemplo, el porcentaje del monto de los contratos con nuevos clientes, el monto de las ganancias recibidas, etc.), los inspectores no tendrán posibilidad de eliminar los costos de pago de dichos bonos. bonificaciones.
! Nota: A menudo se otorgan bonificaciones a los empleados con aproximadamente la siguiente redacción: "Por el desempeño oportuno y concienzudo de sus funciones". Si desea incluir bonificaciones en los gastos fiscales, es mejor no utilizar esta redacción, porque el desempeño oportuno y concienzudo de sus deberes laborales es responsabilidad del empleado y no es objeto de incentivos adicionales. En este caso, lo más probable es que las autoridades fiscales eliminen dichos gastos. Por lo tanto, si es imposible proporcionar indicadores laborales específicos para calcular una bonificación, entonces es mejor indicar "Para resultados laborales basados en los resultados del mes (trimestre, año, etc.)". En este caso, se puede defender el derecho a incluir dichas primas en los gastos tributarios.
Otro punto: la fuente de pago de las bonificaciones. Si se indica una ganancia como fuente de pago de la prima o como base para el cálculo, pero en realidad se recibe una pérdida, dichas primas no pueden tenerse en cuenta como gastos tributarios.
3. El devengo de las bonificaciones deberá realizarse debidamente.
La base para conceder bonificaciones a los empleados es la orden de bonificación. Para redactar una orden sobre bonificaciones, puede utilizar los formularios unificados: Orden (instrucción) para alentar a un empleado (Formulario unificado No. T-11) y Orden (instrucción) para alentar a los empleados (Formulario unificado No. T-11a), que están aprobados por la Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia de 05.01.2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formas unificadas de documentación contable primaria para el registro del trabajo y su pago". Sin embargo, a partir del 1 de enero de 2013, no es necesario utilizar formularios unificados (cláusula 4, artículo 9 de la Ley Federal de 6 de diciembre de 2011 No. 402-FZ “Sobre Contabilidad”). Por tanto, se puede redactar una orden de bonificaciones en cualquier forma que sea aprobada por la organización.
Lo principal a lo que debe prestar atención al completar un pedido de bonificaciones:
- el motivo de incentivo debe corresponder al tipo de bonificación especificada en el contrato de trabajo, la normativa local, el convenio colectivo (con referencia a estos documentos);
- en la orden debe quedar claro a qué empleados se concede la bonificación (empleados específicos indicando su nombre completo);
- se debe indicar el monto de la bonificación para cada empleado (el monto de la bonificación debe corresponder a los datos calculados);
- Es necesario indicar el plazo para el cálculo de la bonificación.
4. Pago de bonificación al responsable de la organización.(no ella único fundador) es mejor formalizar no por orden del propio gerente, sino por decisión del fundador ( reunión general fundadores).
Esto se debe al hecho de que el empleador en relación con el jefe de la organización son sus fundadores. En consecuencia, es de su competencia establecer las condiciones para el pago de las bonificaciones y su importe al directivo.
Reflejo de bonificaciones en contabilidad.
En contabilidad, la acumulación de bonificaciones se refleja de la misma forma que todos los salarios en la cuenta 70 “Liquidaciones con personal por salarios” en correspondencia con las cuentas de costos (20, 26, 25, 44). Dado que las bonificaciones a los empleados están sujetas al impuesto sobre la renta de las personas físicas, las bonificaciones se pagan menos el impuesto sobre la renta de las personas físicas retenido.
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Actos legislativos y reglamentarios:
1. Código del Trabajo de la Federación de Rusia
2. Código fiscal
3. la ley federal de 24 de julio de 2009 No. 212-FZ “Sobre primas de seguros en Fondo de pensiones Federación Rusa, Fundación seguro Social Federación de Rusia, Fondo Federal del Seguro Médico Obligatorio"
4. Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia de 24 de abril de 2013 N 03-03-06/1/14283
Aprenderá a familiarizarse con los textos oficiales de los documentos en la sección
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