hogar/ Lámparas

Muestra. Reglamento sobre el personal de una sociedad anónima (modelo estándar). Normativa sobre el personal de la organización.

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Nombre del Negocio

YO APROBÉ

director de la empresa

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I. O. Apellido

"__" _________20___

POSICIÓN

sobre el personal

1. Provisiones generales

1.1. Esta disposición determina las condiciones laborales de los empleados de la empresa.

1.2. Las condiciones de trabajo de los empleados de la empresa que no están reguladas o no están totalmente reguladas por un contrato, estatuto, convenio colectivo o estas normas están determinadas por la legislación laboral de la República de Kazajstán.

1.3. La empresa introduce las siguientes categorías de especialistas:

empleado de una empresa: una persona que tiene una relación laboral con la empresa;

empleado directivo de una empresa: un empleado designado para un puesto por el propietario o director;

empleado de la empresa: un especialista designado para el cargo por el director de la empresa;

otros trabajadores y empleados de la empresa: todos los empleados de la empresa que no sean gerentes y empleados de la empresa, designados para el cargo por el director.

1.4. Los empleados directivos de la empresa son: el director de la empresa, sus suplentes, el jefe de contabilidad.

2. Contratación

2.1. Se concluye un contrato de trabajo con los empleados directivos contratados por un período determinado por los estatutos de la empresa, y con los empleados de la empresa, por un período de 5 años.

2.2. Un contrato de trabajo se concluye por escrito, indicando el puesto, lugar de trabajo, la fecha de origen de la relación laboral y el monto del salario oficial.

2.3. Extensión contrato de empleo permitido: empleado directivo - en nuevo término por decisión de los fundadores, un empleado de la empresa, por acuerdo de las partes.

2.4. La fecha de inicio de las relaciones laborales y la celebración de un contrato de trabajo se considera el período especificado en el contrato de trabajo.

2.5. Al celebrar un contrato de trabajo, podrá estipularse una prueba para verificar la idoneidad del empleado para el trabajo asignado.

2.6. El período de prueba para los gerentes y empleados que contratan no puede exceder los 3 meses, y para otros trabajadores y empleados, 2 meses. El período de prueba no incluye el período de incapacidad laboral temporal y otros períodos en los que el empleado estuvo ausente del trabajo por motivos válidos.

Si el resultado de la prueba no es satisfactorio, el empleado es despedido del trabajo.

3. Derechos y obligaciones

3.1. Los empleados de la empresa gozan de todos los derechos en materia de jornada de trabajo y descanso, vacaciones, seguro y seguridad social que se establezcan. documentos constitutivos y legislación de la República de Kazajstán.

3.2. Los empleados de la empresa tienen derecho, en el momento establecido por la empresa, a ponerse en contacto con el director y otros empleados de la dirección sobre todas las cuestiones relacionadas con el trabajo.

3.3. La administración de la empresa informa al consejo del colectivo laboral sobre las actividades realizadas previstas en el convenio colectivo.

3.4. Cuando un empleado se une a una empresa, su gerente debe familiarizar al empleado con los documentos constitutivos, las reglas que definen las condiciones de trabajo y las normas internas. horario de trabajo, descripción del trabajo.

3.5. Un empleado de una empresa está obligado:

No violar la legislación vigente de la República de Kazajstán, cumplir estrictamente con las normas laborales internas de la empresa, las órdenes de los gerentes pertinentes;

No cometer acciones que impliquen daños a la empresa, sus bienes y finanzas.

3.6. La administración no tiene derecho a exigir a un empleado que realice un trabajo no previsto en el contrato de trabajo.

4. Tiempo de trabajo y tiempo de descanso

4.1. La duración de la semana laboral, la jornada laboral y las horas de trabajo, así como los días de descanso y vacaciones de los empleados de la empresa, están determinados por la legislación de la República de Kazajstán y las normas laborales internas de la empresa.

4.2. En casos excepcionales, por orden del director y sus suplentes, los empleados de la empresa podrán participar en la realización de trabajos urgentes más allá del horario laboral establecido, así como en los días de descanso y feriados con remuneración.

4.3. Una empresa tiene derecho a introducir un régimen de tiempo de trabajo flexible para los empleados individuales, cuya base regulatoria es el registro resumido del tiempo de trabajo.

5. Vacaciones

5.1. Los directivos y empleados de la empresa disfrutan de 24 días naturales de vacaciones durante el año manteniendo el salario medio.

5.2. Los demás trabajadores y empleados de la empresa disfrutan de vacaciones anuales, cuya duración se establece en cada caso concreto al celebrar el contrato de trabajo. Donde vacaciones anuales no podrá ser inferior a 18 días naturales.

5.3. El derecho a vacaciones anuales de un empleado de una empresa surge 12 meses después de la fecha de inicio de la relación laboral, a menos que se especifique lo contrario en el contrato de trabajo.

5.4. Las vacaciones deberán concederse anualmente dentro del plazo establecido por el calendario vacacional. En casos excepcionales, cuando la concesión de licencia a un empleado en el año en curso pueda afectar negativamente el curso normal del trabajo de la empresa, se permite transferir la licencia a otro período o a el próximo año con el consentimiento del empleado.

5.5. El empleado de la empresa debe ser notificado del aplazamiento de las vacaciones al menos 30 días antes de la fecha prevista para las vacaciones.

5.6. Las vacaciones no utilizadas se pueden agregar a las vacaciones del próximo año, pero después del año operación continua un empleado de una empresa tiene derecho a recibir una licencia de al menos 12 días naturales a causa de la licencia transferida.

5.7. Está prohibido no conceder vacaciones anuales durante dos años seguidos, así como pagar una compensación por las vacaciones no utilizadas durante más de 2 años.

El procedimiento para determinar los ingresos medios mantenidos durante las vacaciones al sumar las vacaciones está contenido en el reglamento laboral interno de la empresa.

5.8. Un empleado directivo y un especialista de una empresa pueden ser retirados de su licencia regular con su consentimiento si esto se debe a circunstancias importantes. La decisión al respecto la puede tomar el director de la empresa o su adjunto.

Por circunstancias personales y familiares, un empleado de una empresa podrá, a petición suya, obtener licencia sin goce de sueldo.

6. Comisión de servicio, comisión de servicio temporal y traslado a un nuevo lugar de trabajo

6.1. Un empleado de una empresa, con su consentimiento, puede ser trasladado temporalmente a otro lugar de trabajo por un período determinado, que oscila entre 1 y 6 meses.

La comisión de servicio temporal no implica cambios en el contrato de trabajo. El empleado tiene derecho a viajar al lugar de destino junto con sus familiares si la empresa le proporciona alojamiento.

El traslado de un empleado a un nuevo lugar de trabajo en otra localidad sólo se permite con su consentimiento y según lo acordado en casos necesarios con el jefe de la empresa.

La correspondiente modificación del contrato de trabajo deberá formalizarse por las partes por escrito.

6.2. Un empleado de una empresa puede ser transferido temporalmente a otro trabajo en caso de necesidad de producción por un período de hasta 3 meses en un año calendario.

7. Salario, seguro Social y compensación

7.1. El trabajo de un empleado de la empresa se paga por tiempo, a destajo o según otros sistemas de remuneración establecidos por la empresa de forma independiente o de acuerdo con el empleado.

7.2 El salario de cada empleado está determinado por los resultados finales del trabajo y talla máxima no limitado.

7.3. Además de los sistemas de remuneración, una empresa puede establecer formas de incentivos y bonificaciones materiales, y remuneraciones basadas en los resultados del trabajo durante determinados períodos.

7.4. Los salarios de la dirección y los empleados se fijan de acuerdo con el puesto ocupado de acuerdo con la plantilla.

Teniendo en cuenta las calificaciones y la experiencia laboral, así como los resultados obtenidos, el director de la empresa puede fijar un salario para los empleados especificados con un subsidio personal.

7.5. Los empleados de la empresa disfrutan de beneficios y prestaciones del seguro social obligatorio.

7.6. Durante todo el tiempo que se encuentre en viaje de negocios o durante todo el período de comisión de servicio, el empleado de la empresa conserva su salario y puesto oficial en el lugar de trabajo principal.

7.7. Cuando un empleado es despedido, el pago de todas las cantidades que se le adeudan se realiza el día del despido.

8. Incentivos y medidas disciplinarias

8.1. Las medidas para incentivar a los empleados de la empresa son:

Declaración de agradecimiento;

Recompensar con un valioso obsequio, premio en efectivo;

Incrementar el salario oficial y establecer un bono personal;

Promoción.

8.2 Las medidas disciplinarias impuestas a los empleados de la empresa son:

Comentario;

Reprensión;

Liberación del trabajo por la comisión de una infracción incompatible con el trabajo en la empresa antes de la expiración del contrato de trabajo.

9. Salida del trabajo

9.1. Los empleados directivos de la empresa son relevados del trabajo por decisión del propietario, por orden del director, emitida sobre la base de una decisión adoptada por la junta de fundadores.

9.2. La liberación del trabajo de otros empleados de la empresa se realiza por orden del director.

9.3. Un empleado de una empresa puede ser despedido del trabajo: por vencimiento del contrato de trabajo (contrato) y su no prórroga por un nuevo período, así como antes de la expiración del contrato de trabajo.

9.4. Antes de la expiración del contrato de trabajo (acuerdo), un empleado de una empresa puede ser liberado del trabajo:

Por la supresión del cargo que ocupaba el empleado y la imposibilidad de asignarlo a otro cargo correspondiente a sus conocimientos y experiencia dentro de la distribución de cargos establecida;

Por inadecuación del empleado para el cargo desempeñado;

En caso de cometer un delito incompatible con el trabajo en la empresa;

Por mutuo acuerdo.

9.5. En caso de incapacidad laboral temporal de un empleado que dure más de 4 meses seguidos, la empresa, por iniciativa propia, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo.

9.6. Un empleado de una empresa debe ser notificado por escrito del despido del trabajo a más tardar con un mes de antelación. No se requiere ninguna advertencia si el permiso del trabajo se realiza a petición del empleado.

9.7. Al salir del trabajo, el empleado recibe un certificado que indica el puesto que ocupa, la duración del trabajo en la empresa, el salario y las asignaciones, así como otra información necesaria para trabajar en otro lugar.

Subdirector _____________________________________________________ I. O. Apellido firma

refleja cuestiones de desarrollo profesional y social de la plantilla, su relación con la administración, seguridad laboral del personal, etc. La normativa se desarrolla principalmente en organizaciones comerciales. El contenido y la estructura de este documento están aprobados y recomendados para su uso por la Agencia Federal para la Gestión de la Propiedad Federal de la Federación de Rusia y el Fondo Federal de Propiedad de Rusia. Se recomienda incluir en el texto del Reglamento las siguientes secciones: disposiciones generales; concepto de personal; principios de relaciones entre la administración y el personal; programa de desarrollo de personal; sistema de reclutamiento de personal; formación avanzada de personal; el derecho del personal a elegir formas de organización laboral; seguridad laboral para el personal; garantías sociales para el personal; participación del personal en las ganancias; administración, personal y sindicato; responsabilidad de la administración y del personal; provisiones finales; aplicación: por ejemplo, Reglas conducta de negocios personal (Código de Ética Empresarial).
Reglamento de la unidad - un documento que regula las actividades de cualquier unidad estructural de la organización (departamento, servicio, oficina, grupo, etc.) - sus tareas, funciones, derechos, responsabilidades. Una estructura de provisión típica incluye las siguientes secciones:
disposiciones generales (a quién reporta esta unidad, su grado de independencia, qué documentos legales sigue en sus actividades, etc.);
tareas unitarias;
estructura organizativa de la unidad (diagrama que indica la subordinación y relaciones lineales-funcionales, metodológicas y de otro tipo de las unidades individuales y los empleados de la unidad):
funciones de la unidad;
la relación de la unidad con otras partes de la organización, indicando la información, documentación recibida y transmitida por esta unidad, de quién y para quién, momento y frecuencia;
derechos de la unidad (dentro de los límites de las funciones que le son asignadas);
responsabilidad de la unidad (en el marco de las competencias que le asignan por mala calidad y ejecución inoportuna).
Las regulaciones estándar sobre divisiones están contenidas en literatura especializada, pero requieren adaptación y aclaración en relación con cada empresa y división específicas.
La totalidad de los puestos de los empleados se refleja en la tabla de personal, un documento aprobado por el jefe de la organización y que contiene información sobre el número de empleados de las categorías relevantes (unidades de personal) para cada puesto, títulos de los puestos, salarios oficiales y asignaciones.
La plantilla se puede elaborar de acuerdo con el siguiente formulario.
Para cada puesto contenido en la plantilla, se debe desarrollar una descripción del puesto, la cual se elabora con base en el Reglamento de la unidad, las características de calificación, así como el análisis del puesto (o lugar de trabajo, puesto) y el compilado. descripción del puesto de trabajo (lugar de trabajo, puesto). La descripción del puesto define los deberes, derechos y responsabilidades de cada empleado que ocupa un determinado puesto, comenzando por los subdirectores de la unidad. Las actividades de los altos funcionarios de la organización y sus adjuntos están reguladas por sus Estatutos, y los jefes de departamento, por su Reglamento.
Nombre de la organización HORARIO DE PERSONAL Apruebo la dotación de personal del aparato
durante un año en el número de personas con un fondo de salario mensual
RUB, según la solicitud.
(firma del gerente)
Apéndice Código y nombre de la unidad estructural Código y nombre del puesto Número de unidades de personal Salario oficial Asignaciones Fondo mensual Otras notas personales 1 2 3 4 5 6 7 8
Jefe adjunto de la organización o jefe de una unidad estructural
Firma
Visas
Una especificación personal es un conjunto de requisitos que un determinado lugar de trabajo o puesto impone a un empleado. Se deriva directamente de la descripción del trabajo (o lugar de trabajo, puesto) y responde a la pregunta: “¿Cuáles son los rasgos de carácter, cuál debe ser la experiencia de una persona, su educación para que pueda realizar con éxito su trabajo en este lugar de trabajo ( posición)?" El perfil de personalidad proporciona la información necesaria para reclutar y seleccionar a los empleados adecuados para las entrevistas.
Los requisitos básicos más completos para un empleado fueron desarrollados por el profesor inglés A. Roger en 1930. En cada caso concreto, se puede ajustar su composición.
La especificación personal se puede compilar en forma de texto o en forma de tabla (Tabla 3.7). La tabla identifica tres categorías de cualidades: las principales cualidades requeridas, es decir aquellos sin los cuales no se puede realizar el trabajo a un nivel satisfactorio;
Especificación personal Lista de requisitos para el empleado Cualidades requeridas, principales contraindicaciones deseadas Apariencia física
Logros (educación, calificaciones, experiencia) Inteligencia
Habilidades especiales
Intereses
Rasgos de personaje
Condiciones externas (condiciones del hogar, condiciones sociales)
cualidades deseables: se debe dar preferencia a los candidatos que las posean, siempre que tengan otras cualidades básicas;
contraindicaciones: cualidades que excluyen automáticamente a los candidatos, aunque se ajusten a los parámetros de un amigo.
Existen otras opciones para elaborar una especificación personal. Así, en Estados Unidos se utiliza ampliamente la especificación personal de M. Fraser, que incluye cinco puntos: influencia sobre otras personas (características físicas, apariencia, habla, comportamiento); calificaciones acumuladas (educación, formación profesional, formación, experiencia laboral); habilidades naturales(rapidez de comprensión y capacidad de aprender): conducir fuerza - motivación(metas planteadas, determinación y constancia en la consecución de las metas, éxito en su consecución); adaptación (estabilidad emocional, capacidad para soportar el estrés e interactuar con las personas).
Un pliego de condiciones personal elaborado de cualquiera de estas dos formas es una herramienta importante a la hora de seleccionar candidatos para un puesto vacante y realizar una entrevista de selección, ya que durante estas entrevistas se comparan las cualidades de la persona que solicita un puesto con las contenidas en el pliego de condiciones personal. y representan, por así decirlo, un ideal desde el punto de vista organizativo, un retrato de un futuro empleado.
La preparación de una especificación de personalidad requiere conocimientos especializados y, en la mayoría de los casos, la lleva a cabo un consultor profesional o un empleado de recursos humanos especialmente capacitado. Al seleccionar candidatos para un puesto vacante, el uso de este documento significa que las cualidades personales de cada solicitante se comparan con las cualidades de un empleado "ideal".

abogado

Inicio del uso activo. Estatuto del personal regular las relaciones sociales y laborales coincide con la formación de la institución de la propiedad privada en Rusia moderna y el surgimiento de las primeras empresas comerciales. Las nuevas realidades económicas se adelantaron significativamente a la legislación laboral existente en ese momento. El reglamento laboral interno estándar para trabajadores y empleados de empresas, instituciones y organizaciones, aprobado por Decreto del Comité Estatal de Trabajo de la URSS del 20 de julio de 1984 No. 213, ya no cumplía con los requisitos impuestos por la situación actual.

En el ámbito del capital privado se ha prestado especial atención a la pronta respuesta a los cambios externos e internos en las condiciones operativas. Por eso las empresas se vieron obligadas a recurrir a la experiencia extranjera, a un modelo operativo ya preparado para regular las relaciones sociales y laborales.

El término " Estatuto del personal» fue tomado de la práctica extranjera de regular las relaciones laborales, pero al llenarlo con contenido nuevo se tuvieron en cuenta las particularidades rusas de la relación entre empleador y empleado. Entonces, Estatuto del personal en la versión rusa, incluye necesariamente todas las normas básicas de la normativa laboral interna y, como se basan en la legislación laboral, son obligatorias. En otras palabras, ha habido una asimilación del modelo extranjero de construcción de relaciones laborales y la relación tradicional “empleado-empleador” que se desarrolló en la legislación laboral soviética.

Actualmente, se pueden distinguir tres enfoques básicos para la introducción de documentos locales básicos que regulen las relaciones laborales en una empresa. Así, se podrán introducir en la empresa los siguientes documentos:

a) sólo reglamentos internos;

b) Reglamento interno de trabajo y reglamento de personal;

c) únicamente el Estatuto del Personal.

En el primer caso, las Reglas Modelo de 1984 se adaptan a condiciones modernas. Hay que decir que, a pesar de ciertas deficiencias, esta opción no entra en conflicto claro con las normas. Código de Trabajo RF (artículos 189-190).

En el segundo, ambos documentos tienen validez paralela en la empresa. Si la dirección decide introducir tanto Reglamentos como Normas, entonces el abogado y el director de recursos humanos deben asegurarse de que un documento no contradiga al otro. También debería evitarse la duplicación de las mismas disposiciones en ambos documentos. Como regla general, con este enfoque, el Reglamento de Personal es un documento de política complejo sobre la relación entre el personal de la empresa y su administración. Define los principios básicos de la cultura corporativa 1 (cultura empresarial). En la teoría de la gestión de personal y de la empresa en su conjunto, la cultura corporativa se entiende como una declaración de los valores internos más importantes de la empresa, normas de comportamiento compartidas por el personal y la administración y transmitidas a través de diversos medios (generalmente simbólicos) de la entorno espiritual y material de la empresa. Al mismo tiempo, el Reglamento de Personal no solo enumera los principios de la cultura corporativa, sino que también indica los mecanismos para su implementación: los derechos y responsabilidades mutuos del personal y la administración, la responsabilidad de la administración hacia el personal y viceversa. . La normativa laboral interna en este caso se considera la base legal (y única) para regular las relaciones laborales.

Cuando se utiliza el tercer enfoque, se produce la asimilación del modelo extranjero de construcción de relaciones laborales y las relaciones tradicionales rusas: el Reglamento de Personal, si bien permanece centrado en la cultura corporativa, contiene todas las disposiciones principales del Reglamento Laboral Interno.

Realicemos un análisis comparativo de los Reglamentos y Normas.

Parámetros comparativos	Normativa laboral interna	Estatuto del personal
Enfoque del documento	Acto reglamentario local de una organización que regula, de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos, deberes y responsabilidades básicos de las partes de un contrato de trabajo, el horario de trabajo, períodos de descanso, incentivos y sanciones aplicadas a los empleados, así como otras cuestiones que regulan las relaciones laborales en la organización.	Un documento local que establece: los principios de las relaciones entre el personal y la administración de la empresa a nivel de ética corporativa; métodos de organización del trabajo en la empresa; derechos y responsabilidades básicos de la administración y el personal de la empresa; Responsabilidad mutua del personal y la administración. El propósito del Reglamento es asegurar no tanto la disciplina laboral como la disciplina empresarial, obligar al personal a imbuirse del "espíritu" de la empresa, y también motivar al personal a trabajar con mayor eficiencia a través de programas de desarrollo y capacitación, programas sociales, y a veces participación en los beneficios, etc.
Estructura aproximada del documento	1. Disposiciones generales 2. El procedimiento de contratación y despido de empleados. 3. Principales responsabilidades de los empleados 4. Principales responsabilidades de la administración 5. Tiempo de trabajo y su uso 6. Recompensas por el éxito en el trabajo 7. Responsabilidad por infracción disciplina laboral	1. Disposiciones generales 2. Principios básicos de las relaciones entre el personal y la administración 3. Procedimiento de registro de relaciones laborales 4. Derechos y responsabilidades del personal 5. Derechos y obligaciones del empleador 6. Tiempo de trabajo y tiempo de descanso 7. Comisión de servicio, comisión de servicio temporal, traslado a un nuevo lugar de trabajo 8. Garantías sociales para el personal 9. Programas de formación y desarrollo del personal 10. Participación del personal en las utilidades 11. Medidas disciplinarias y materiales (incentivos y sanciones) 12. Responsabilidad mutua del empleador y del personal
quien aprueba	El empleador, teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los empleados de la organización.	El jefe de la empresa de acuerdo con los gerentes. divisiones estructurales(cuando la empresa acaba de crearse). Sin embargo, también es posible la opción de aprobación en la junta general del colectivo laboral.
Base para el desarrollo	Resolución del Comité Estatal de Trabajo de la URSS de 20 de julio de 1984 No. 213 "Sobre la aprobación de los reglamentos laborales internos estándar para trabajadores y empleados de empresas, instituciones y organizaciones" y las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia que entraron en vigor	Modelo normalizado del Estatuto del Personal sociedad Anónima, recomendado para su uso por el Comité de Propiedad Estatal de la Federación de Rusia y el Fondo Federal de Propiedad de Rusia en 1994. Fue ella la primera y es ella a quien se prefiere utilizar como base. Además del formulario estándar, se utilizan como ejemplo los estatutos de personal de grandes empresas extranjeras.
Temas de aplicación	Empresas estatales y municipales. empresas rusas	Empresas comerciales Empresas conjuntas, oficinas de representación extranjeras

El análisis nos permite resaltar una muy punto importante. El reglamento de personal, a pesar de que fue tomado de los modelos occidentales de gestión de personal, siempre ha tenido un análogo interno. Y esto no es en absoluto una normativa laboral interna, como podría parecer a primera vista, sino acuerdo colectivo ! Teniendo esto en cuenta, es necesario resolver la cuestión de la introducción de un Reglamento de Personal y (o) un Reglamento Interno de Trabajo en la empresa. Son dos documentos completamente diferentes. Si el Reglamento es un documento sobre la ideología de la empresa en relación con su personal, entonces las Reglas son un documento estricto sobre la rutina en la organización. Respectivamente, la acción paralela de ambos documentos no debe burocratizar el proceso laboral ni ralentizarlo.

¿Por qué las empresas privadas ahora se centran más en el Estatuto de Personal y lo prefieren a un convenio colectivo? Hay varias razones.

En primer lugar. Es necesario desarrollar un convenio colectivo en estricta conformidad con la legislación laboral, es decir, con la Ley de la Federación de Rusia del 11 de marzo de 1992 No. 2490-I "Sobre contratos y convenios colectivos" (modificada el 1 de mayo de 1999). y las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las normas de estos documentos prevén un procedimiento claro para el desarrollo y celebración de un convenio colectivo (negociaciones, resolución de desacuerdos, provisión de garantías y compensaciones durante las negociaciones y el desarrollo, etc.). A diferencia de un convenio colectivo, el Reglamento de Personal, por regla general, lo elaboran los propietarios de la empresa y al personal contratado solo se le pide que acepte y cumpla sus términos. Al mismo tiempo, por supuesto, no se excluye la posibilidad de revisar los términos del Reglamento por iniciativa del personal.

En segundo lugar. Un convenio colectivo presupone la presencia de representantes de los trabajadores: órganos de los sindicatos y sus asociaciones, así como órganos de iniciativa pública formados en una asamblea general (conferencia) de trabajadores. En una pequeña empresa privada, una propuesta para crear o afiliarse a un sindicato, en en el mejor de los casos, es visto como una broma de mal gusto. El Reglamento de Recursos Humanos es bueno para la empresa porque el director de Recursos Humanos o el director de Recursos Humanos tiene la autoridad para representar tanto a una parte (el empleador) como a la otra (el personal). Esta no es una combinación del todo exitosa y correcta, pero para el propietario parece la más rentable. Para crear los llamados órganos. Pocas personas están de acuerdo con la iniciativa pública en la empresa.

Tercero. El incumplimiento de un convenio colectivo o la violación de algunos de sus términos por parte del empleador conlleva consecuencias muy graves para él.

En primer lugar, los trabajadores y sus representantes, de conformidad con la ley, tienen derecho bien hacer demandas, y al empleador se le confía responsabilidades no sólo al considerar estos requisitos, sino también al tomar una decisión. Si no informó de su decisión dentro del plazo establecido o rechazó las demandas de los trabajadores, la legislación laboral califica la situación como el momento del inicio de un conflicto laboral colectivo. En consecuencia, a esta situación deben aplicarse todos los procedimientos establecidos por la Ley de la Federación de Rusia de 23 de noviembre de 1995 No. 175-FZ "Sobre el procedimiento para resolver acciones colectivas colectivas". conflictos laborales"y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con la legislación laboral, se puede lograr el cumplimiento de los términos del convenio colectivo por parte del empleador. diferentes caminos— empezando por la huelga y la obligación del empleador de cumplir los términos del convenio colectivo ante los tribunales y terminando con la responsabilidad administrativa del empleador y sus representantes.

Los estatutos de personal en la forma en que se utilizan en Rusia son, por supuesto, más beneficiosos para el empleador. Muy raramente se puede encontrar una sección o un artículo dedicado a la responsabilidad del empleador (administración de empresas). No se puede decir que esto sea típico solo de las pequeñas y medianas empresas: los propietarios de las grandes empresas tampoco buscan llamar la atención del personal sobre cómo se les puede obligar a cumplir con sus obligaciones. En la mayoría de los casos, la sección "Responsabilidad" enumera los mecanismos para el cumplimiento obligatorio de las funciones por parte de los empleados, por lo general se guarda silencio sobre la responsabilidad de la otra parte;

Pero en Últimamente, la responsabilidad mutua del empleador y del personal adquiere un matiz ligeramente diferente y pasa a primer plano. El hecho de que el empleador comenzara no solo a prometer al personal una serie de garantías, sino que también comenzara a establecer de forma independiente formas de hacer cumplir sus promesas indica un enfoque serio y equilibrado para construir relaciones laborales en la empresa. Las medidas más eficaces en este sentido son las medidas de responsabilidad material. Por ejemplo, el Reglamento de Personal puede incluir una condición de que el incumplimiento por parte del empleador de garantizar los derechos y garantías establecidos en el Reglamento, así como en los contratos de trabajo, le otorgue al empleado el derecho a la terminación anticipada del contrato de trabajo con el pago de una multa al despido. norte- un múltiplo del salario medio mensual. Y esto se suma a los pagos previstos por la ley. La transición de la regulación de las relaciones laborales colectivas (después de todo, el Reglamento es un documento que regula las relaciones con todo el personal) a las relaciones individuales (que otorga a un empleado el derecho a rescindir un contrato de trabajo si el empleador no cumple con sus deberes) es de Por supuesto, controvertido, pero como muestra la práctica, es más conveniente para el empleador. Por cierto, ofrecer a un empleado una compensación superior a la establecida por la ley en caso de extinción del contrato de trabajo no contradice la legislación laboral.

Por cuartos. El convenio colectivo es claro documento legal, y el empleador está obligado a cumplir exacta, oportuna y íntegramente las obligaciones asumidas. El estatuto de personal, como ya se señaló, es más un documento de política. En el modelo occidental de gestión de personal, el Reglamento de Personal es sólo una propuesta de la empresa. Formula el ideario social y laboral de la empresa en relación con su personal y sienta las bases de la cultura corporativa. Los propios mecanismos para implementar las normas del Reglamento de Personal se indican en leyes locales adicionales (por ejemplo, en el Reglamento sobre garantías o beneficios sociales), o en planes específicos que describen un conjunto de medidas y el momento de su implementación. Así, el Reglamento de Personal suele incluir un programa de desarrollo del personal, que implica las siguientes actividades: planificación del suministro de recursos laborales a la producción; selección de personal; formación de un banco regional recursos laborales; contratación fuerza laboral; orientación profesional, formación y reciclaje del personal; certificación de personal; organizar ascensos de empleados y rotación de personal; proporcionar seguridad laboral; organización laboral; salario; reglas de conducta del personal; desarrollo Social personal; liberación de personal; etc.

Además de estas razones por las que los empresarios prefieren el Estatuto de Personal al convenio colectivo, también cabe mencionar las nuevas tecnologías para la gestión de personal. Ellos, basándose en la experiencia occidental, ni siquiera consideran el convenio colectivo como un documento que regula las relaciones sociales y laborales en la empresa.

El desarrollo del Reglamento de Personal debe llevarse a cabo de manera sistemática; es necesario prever todo: desde la ideología de la empresa (tanto en relación con los objetivos de creación como en relación con su personal) hasta los fondos para su implementación. Por eso es recomendable involucrar en el trabajo de esta etapa a varios especialistas especializados.

Pero antes de comenzar a desarrollar el Reglamento de Personal, es necesario determinar la misión de la empresa, sus principales objetivos y valores. Como regla general, este problema lo resuelve el propio empleador (propietario) o el gerente de desarrollo (director). La mayoría de las veces se limitan a formulaciones generales (en realidad, ¿qué otro objetivo tiene una empresa comercial además de obtener ganancias?), y para un estudio más detallado invitan a consultores externos (agencias de consultoría o grupos de consultoría especializados) o contratan a un humano. administrador de recursos.

Supondremos que la empresa eligió la segunda opción.

Un director de recursos humanos no puede ni debe desarrollar por sí solo los fundamentos de la política de personal. Antes de obtener garantías sociales para el personal (además de las previstas por la ley), son necesarias consultas de carácter financiero y económico. Los especialistas pertinentes deben analizar si el presupuesto de la empresa permite la introducción de programas sociales adicionales y cómo esto afectará el pago de impuestos. No es ningún secreto que la legislación fiscal reconoce únicamente las garantías sociales para los empleados previstas por la ley. Por tanto, es necesario determinar un régimen fiscal que permita optimizar los costes de personal.

Es recomendable analizar el mercado laboral en la región al desarrollar el Reglamento; es necesario comprender qué beneficios y garantías le interesan a la población activa. No se deben ignorar las tradiciones culturales y religiosas de la región donde está ubicada la empresa: los empleados siempre agradecen la introducción de días libres adicionales (por ejemplo, en días festivos religiosos). Los sociólogos y psicólogos pueden ayudar aquí.

Finalmente, el director de recursos humanos debería trabajar con un abogado para redactar la Política. Vincular las normas del Reglamento de Personal con la legislación laboral es uno de los puntos más significativos. Sin duda, el responsable de personal debe conocer la legislación laboral. Pero para calcular cómo se puede interpretar en el futuro tal o cual norma (por parte de los empleados, jueces, etc.), para comprobar si se han colocado "bombas de tiempo", es aconsejable, sin embargo, consultar a un abogado.

Alguno aspectos legales Consideraremos el reglamento de personal en detalle.

En el proyecto de Reglamento de Personal, en primer lugar, es necesario determinar los temas de las relaciones sociales y laborales regulados por el Reglamento. Sí, según regla general, se reconoce personal como el conjunto de personas que desempeñan funciones laborales sobre la base de contratos de trabajo celebrados con la empresa. Es decir, el Reglamento de Personal no se aplica a las personas que realizan un trabajo (prestación de servicios) sobre la base de contratos de derecho civil (otros acuerdos, excepto contratos de trabajo). La no inclusión de esta categoría de personas en el personal se explica principalmente por consideraciones económicas: después de todo, una persona que trabaja bajo un contrato de trabajo está sujeta no solo a las reglas que establecen las reglas de conducta y el procedimiento para las relaciones con el empleador, sino también a diversas prestaciones sociales previstas por la ley.

La otra entidad es el empleador. Muy a menudo, en obediencia a nuestras tradiciones aceptadas, se le designa con el concepto de "administración". En el Reglamento de Personal es deseable definir claramente qué se entiende por administración de la empresa. La administración (del latín administratio - gestión), desde el punto de vista del derecho laboral, es un conjunto de funcionarios que desempeñan las funciones de organización laboral y gestión de personal y tienen facultades administrativas 2. A su vez, las facultades organizativas y administrativas se entienden como funciones para el ejercicio del liderazgo. colectivo laboral, área de trabajo, actividades productivas de los trabajadores individuales (selección y colocación de personal, planificación del trabajo, organización del trabajo de los subordinados, mantenimiento de la disciplina laboral, etc.) 3. El concepto de administración incluye tanto al director de la empresa como a otros funcionarios (director adjunto, especialistas en jefe, jefes de divisiones estructurales) en quienes se delegan poderes de gestión.

A continuación se describe la filosofía externa e interna de la empresa. La filosofía externa de una empresa comercial siempre tiene como objetivo maximizar las ganancias. A pesar de toda la redacción ornamentada de la carta, como "máxima satisfacción de las necesidades de bienes de consumo", "realización de actividades económicas y de otro tipo destinadas a satisfacer necesidades publicas en servicios”, etc., el objetivo es el mismo: beneficio, pero obtenido como resultado de actividades legales.

La filosofía interna es un conjunto de principios y reglas para la relación entre el personal y la administración, un sistema de valores y creencias desarrollado por el propietario de la empresa y aceptado voluntariamente por todo su personal. el objetivo principal En este sentido, el empleador debe garantizar un nivel de bienestar material para los empleados que les permita esperar de su personal un trabajo de alta calidad y un interés en aumentar los beneficios de la empresa. Pero al mismo tiempo deben respetarse los derechos y libertades del empleado como persona y ciudadano. En este sentido, aquí, en primer lugar, es necesario recurrir a la Constitución de la Federación de Rusia, que garantiza a la persona: los derechos personales (el derecho a la vida, a la integridad personal, el respeto a la dignidad humana, el libre desarrollo de la personalidad, protección contra ataques arbitrarios e injerencias en la vida personal y familiar, etc.); derechos culturales (el derecho a participar en vida cultural, A la Libertad actividad creativa y docencia, sobre propiedad intelectual y su protección, etc.); derechos sociales (derecho a la protección social, seguridad social, etc.); Derecho a la educación; el derecho a proteger los propios derechos y libertades de conformidad con la ley. La Constitución de la Federación de Rusia también establece los derechos laborales de los ciudadanos: este es el derecho a trabajar, el derecho a disponer libremente de su capacidad para trabajar, a elegir el tipo de actividad y profesión, el derecho a trabajar en condiciones que cumplan requisitos de seguridad e higiene, el derecho a una remuneración por el trabajo sin discriminación alguna y no inferior a la establecida por la ley federal talla minima salarios, derecho a la protección contra el desempleo, derecho a conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos para resolverlos establecidos por la ley federal (incluido el derecho de huelga), derecho al descanso. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica además los derechos de los trabajadores.

Dado que la ley ya garantiza a los empleados una serie de derechos y libertades, no es necesario enumerarlos en el Reglamento de Personal, pero sí es aconsejable. Esto aumenta la credibilidad de la empresa: el empleado debe asegurarse de que el empleador lo tome en serio no sólo como trabajador, sino también como persona.

Es recomendable incluir en el Reglamento de Personal un listado de documentos que revelen los mecanismos de implementación de sus normas y regulen las relaciones sociolaborales del personal y la administración. Se trata del Programa de Desarrollo del Personal, el Reglamento de Garantías Sociales, la Estructura Empresarial y tabla de personal, normativa sobre divisiones estructurales, descripciones de puestos de empleados y otros.

Al comenzar a determinar los principios de las relaciones entre la administración y el personal, conviene familiarizarse con los principios básicos de regulación de las relaciones sociales y laborales en el marco de un convenio colectivo. Estos son los principios:

cumplimiento de las normas legales;
poderes de los representantes de las partes;
igualdad de las partes;
voluntariedad de aceptar obligaciones;
prevenir forzados o trabajo obligatorio y discriminación en el mundo del trabajo;
realidad de garantizar las obligaciones aceptadas, etc.

Además, los siguientes principios forman la base de la relación entre el personal y la administración: estabilidad de las relaciones laborales; unidad de mando y subordinación del personal de nivel inferior al de nivel superior; obligatorio para todo el personal de las decisiones del propietario de la empresa dentro de su competencia; el principio de colaboración social; control y rendición de cuentas de las actividades de los empleados y la administración, su responsabilidad por el incumplimiento o desempeño inadecuado de sus funciones; no partidismo. La misma categoría incluye el principio de perspectivas de personal y el principio
mérito.

En el popular Reglamento de Personal estándar, los principios de las relaciones entre la administración y el personal se basan en la preparación del personal:

desarrollar constantemente sus habilidades y capacidades profesionales;
comprender los problemas que enfrenta la empresa, tanto estratégicos como actuales;
sentirse parte de la empresa;
conectar los intereses personales con los intereses de la empresa;
compartir y apoyar plenamente los intereses corporativos;
asumir la responsabilidad y los riesgos por los resultados económicos de la empresa, el éxito y el fracaso.

Cabe recordar que estos principios tienen un significado moral (ético) para el personal. Esto significa que sólo en los casos expresamente especificados en el Reglamento estos principios pueden considerarse jurídicamente vinculantes.

Muy a menudo, los empresarios exigen que las obligaciones del personal se incluyan en el Reglamento de Personal:

no critique la política de la empresa en la comunicación con competidores y clientes (contrapartes);
no informar dificultades temporales de la empresa a las personas especificadas, y tampoco socavar la reputación de la empresa de otras maneras.

Pero también hay quienes insisten en indicar en el texto la prohibición de acudir a los tribunales. Sin embargo, debemos recordar que esto es ilegal y dicha cláusula no tendrá fuerza legal al considerar disputas en los tribunales.

1 Los gerentes utilizan fácilmente el término “corporativo”. Los abogados son más cuidadosos con su uso. El hecho es que el concepto de "corporación" en la legislación rusa se corresponde más estrechamente con el de "sociedad anónima", y no con el de "sociedad anónima". entidad generalmente. ( aprox. editar.)

2 Diccionario de derecho laboral / Rep. ed. profe. Sí. Orlovsky. - M.: Editorial BEK, 1998. - P. 3.

3 Gran enciclopedia jurídica rusa. El artículo “Funcionarios” en la versión electrónica de la enciclopedia publicada en el sistema de información del Codex. - San Petersburgo: ZAO “VK-KODEKS”, 2001.

4 Diccionario de derecho laboral / Rep. ed. profe. Sí. Orlovski. - M.: Editorial BEK, 1998. - P. 3.

Estatuto del personal– un documento de política que establece los principios de las relaciones laborales, los métodos de organización del trabajo en la empresa, los derechos y obligaciones básicos de la empresa y su personal.

Al mismo tiempo, el Reglamento de Personal no solo enumera los principios de la cultura corporativa, sino que también indica los mecanismos para ponerlos en práctica: los derechos y responsabilidades mutuos del personal y la dirección, la responsabilidad de la organización hacia el personal y viceversa.

Así, el Reglamento de Personal es un documento que formula el ideario social y laboral de la organización en relación con su personal y sienta las bases de la cultura corporativa. Los mecanismos para implementar las normas del propio Reglamento de Personal se indican en leyes locales adicionales o en planes específicos que describen un conjunto de medidas y el momento de su implementación.

El estatuto de personal es un documento tomado de la práctica extranjera en la regulación de las relaciones laborales. Su implementación activa en empresas rusas Comenzó en los años 90 del siglo XX. Anteriormente, este documento fue reemplazado por el Reglamento Interno de Trabajo. Cabe señalar que estos documentos son en gran medida similares en su propósito y estructura. No obstante, el Reglamento de Personal regula con más detalle las relaciones laborales de la empresa y sus empleados.

El reglamento de personal suele ser elaborado por la dirección de la empresa y se pide al personal contratado que acepte y cumpla sus términos.

Etapas de desarrollo del Reglamento de Personal:

1. Creación de una comisión para desarrollar el Reglamento. Dado que esta disposición es una de las principales documento regulatorio, a la hora de desarrollar y acordar sus puntos individuales, es necesaria la participación de los jefes de las divisiones estructurales. Además, en el trabajo participan diversos especialistas especializados del departamento de retribuciones, del departamento de recursos humanos y del departamento jurídico. La comisión está encabezada, por regla general, por el director de recursos humanos.

2. Determinación de las materias reguladas por el Estatuto de Personal. Como regla general, se considera personal a las personas que tienen una relación laboral con la empresa. El estatuto de personal no se aplica a las personas que prestan servicios en virtud de contratos civiles. La otra entidad es el empleador. La mayoría de las veces, según la tradición, se le designa con el concepto de "administración". En lugar de “administración”, se puede utilizar el término “gestión”.

3. Formulación de los principios y normas básicos de las relaciones entre el personal y la empresa.

En la regulación de las relaciones sociales y laborales, los principios fundamentales son:

Cumplimiento de las normas legales;

igualdad de las partes;
voluntariedad de aceptar obligaciones;
evitar el trabajo forzoso u obligatorio y la discriminación en el trabajo;
estabilidad de las relaciones laborales.

4. Determinación de la estructura del Reglamento y formulación del contenido de las secciones.

5. Acuerdo y firma del documento.

El reglamento debe contener declaraciones de aprobación de los miembros de la comisión responsable de desarrollar el reglamento. El reglamento está firmado por el titular de la comisión y aprobado por el titular de la empresa. Si la empresa tiene una organización sindical o existe otro organismo representativo de los empleados, entonces el Reglamento de Personal debe acordarse con ellos en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

6. El personal de la empresa deberá conocer el Reglamento de Personal contra firma.

Los empleados recién contratados conocen el Reglamento al firmar el contrato de trabajo.

Estructura del estatuto de personal:

Puedes sugerir siguiente opción Estructuras del Reglamento:

Provisiones generales. Se determinan las materias cubiertas por el Reglamento.

Principios básicos de las relaciones entre el personal y la empresa. Se formulan los principios básicos de las relaciones sociales y laborales.

Procedimiento de alta y extinción de relaciones laborales. Se indica el conjunto de documentos necesarios para el empleo; categorías de empleados para quienes se establece la prueba; responsabilidades de la organización para llevar a cabo la capacitación introductoria; Procedimiento para poner fin a las relaciones laborales.

Derechos y responsabilidades del personal.. Se establecen los derechos básicos de los empleados de la empresa y sus responsabilidades.

Derechos y obligaciones de la empresa.. Los derechos y responsabilidades básicos de la administración se establecen en el proceso de implementación de las relaciones laborales con los empleados.

Tiempo de trabajo y tiempo de descanso.. En estricto cumplimiento de la ley, se indica el número de días laborables y libres, el procedimiento para trabajar en días festivos, el procedimiento para la concesión de vacaciones anuales, etc.

Personal de desarrollo. Se indican las formas y procedimiento para la realización de la formación profesional del personal.

paquete social. Esta sección puede incluir garantías sociales adicionales como licencia adicional, atención médica adicional, etc.

Incentivos y sanciones. Se indican medidas de acción disciplinaria, incentivos materiales y morales.

Provisiones finales. Se indica la implementación obligatoria de la disposición y el procedimiento para la consideración de conflictos laborales.

El estatuto de personal representa el concepto de relación entre el personal y la empresa. Los mecanismos detallados para implementar la disposición se prescriben en disposiciones separadas del documento básico, como el Código de Ética Empresarial, el Reglamento sobre Capacitación del Personal, el Reglamento sobre Incentivos Materiales y Morales, etc.

Beneficios del Estatuto de los Trabajadores

La ventaja de introducir un reglamento de personal en una organización en lugar de un convenio colectivo es obvia.

En primer lugar: un convenio colectivo debe desarrollarse en estricta conformidad con la legislación laboral, es decir, con la Ley de la Federación de Rusia del 11 de marzo de 1992 No. 2490-I "Sobre contratos y convenios colectivos" (modificada el 30 de diciembre de 2001) y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Las normas de estos documentos prevén un procedimiento claro para el desarrollo y celebración de un convenio colectivo (negociaciones, resolución de desacuerdos, provisión de garantías y compensaciones durante las negociaciones y el desarrollo, etc.). A diferencia de un convenio colectivo, el reglamento de personal suele ser elaborado por la dirección o los propietarios de la organización, y al personal contratado solo se le pide que acepte y cumpla sus términos. Al mismo tiempo, por supuesto, no se excluye la posibilidad de revisar las condiciones de la situación por iniciativa del personal.

En segundo lugar: un convenio colectivo presupone la presencia de representantes de los trabajadores - órganos de los sindicatos y sus asociaciones, así como órganos de iniciativa pública formados en una asamblea general (conferencia) de trabajadores. En una empresa pequeña, no se fomentará la creación de dicho organismo, aunque la dirección de la organización no tiene derecho a prohibirlo. La ventaja del estatuto de personal es que, por regla general, el servicio de personal o el servicio de personal tiene la autoridad para representar a ambas partes de la relación laboral (personal y empleador).

Tercero: el incumplimiento de un convenio colectivo o la violación de algunos de sus términos por parte del empleador conlleva consecuencias muy graves para él. Los empleados y sus representantes, de conformidad con la ley, tienen derecho a presentar demandas, y el empleador tiene la responsabilidad no sólo de considerar estas demandas, sino también de tomar una decisión. Si no informó de su decisión dentro del plazo establecido o rechazó las demandas de los trabajadores, la legislación laboral califica la situación como el momento del inicio de un conflicto laboral colectivo. En consecuencia, se le aplican todos los procedimientos establecidos por la Ley Federal Nº 175-FZ de 23 de noviembre de 1995 "Sobre el procedimiento para la solución de conflictos laborales colectivos" (modificada el 30 de diciembre de 2001) y el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. De acuerdo con la legislación laboral, el empleador puede lograr el cumplimiento de los términos del convenio colectivo de varias maneras: desde una huelga y la obligación del empleador de cumplir los términos del convenio colectivo en los tribunales hasta llevar al empleador y sus representantes a la vía administrativa. responsabilidad.
El estatuto del personal en la forma en que se utiliza en Rusia, más beneficioso para el empleador. Muy raramente se puede encontrar una sección o artículo dedicado a la responsabilidad del empleador (administración y propietarios).

Cuatro: un convenio colectivo es un documento legal claro y el empleador está obligado a cumplir sus obligaciones de manera precisa, oportuna y completa. El estatuto de personal, como ya se señaló, es más un documento de programa. En el modelo occidental de gestión de personal, el reglamento de personal es sólo una propuesta de la empresa. Formula el ideario social y laboral de la empresa en relación con su personal y sienta las bases de la cultura corporativa. Los mecanismos para implementar los propios estatutos de personal se indican en leyes locales adicionales (por ejemplo, en el “Reglamento sobre Garantías y Beneficios Sociales”), o en planes específicos que describen un conjunto de medidas y el momento de su implementación. Por lo tanto, el reglamento de personal suele incluir un programa de desarrollo del personal, que implica las siguientes actividades: planificación del suministro de recursos laborales a la producción; selección de personal; formación de un banco regional de recursos laborales; contratación de mano de obra; orientación profesional, formación y reciclaje del personal; certificación de personal; organizar ascensos de empleados y rotación de personal; proporcionar seguridad laboral; organización laboral; salario; reglas de conducta del personal; desarrollo social del personal; liberación de personal; etc.

Además de estas razones por las que los empleadores prefieren los reglamentos de personal a los convenios colectivos, también deben mencionarse las nuevas tecnologías para la gestión de personal. Ellos, basándose en la experiencia occidental, no consideran el convenio colectivo como un documento que regule las relaciones sociales y laborales en la organización.

Formulario de posición

		YO APROBÉ
(nombre de la compañía)
		(Jefe de la organización)
POSICIÓN
		(firma personal)	(nombre completo)
00.00.0000	№ 00

Moscú

Sobre el personal

1. Disposiciones generales

1.1. Este Reglamento ha sido desarrollado de acuerdo con los Estatutos de la Empresa.

1.2. El Reglamento determina el procedimiento para la formación del personal de la empresa, las reglas para la formalización de las relaciones laborales, los derechos y obligaciones básicos del personal y la dirección de la empresa, regula las condiciones de organización laboral, jornada de trabajo, el procedimiento para la aplicación de medidas disciplinarias (sanciones y premios). ), los principios de interacción y relaciones entre el personal y la dirección de la empresa.

1.3. En este Reglamento se entiende por personal el conjunto de personas vinculadas al funcionamiento directo de la empresa y que mantienen relaciones laborales con ella, en virtud de contratos de trabajo y trabajando en ella con carácter permanente.

1.4. No se incluyen en el personal las personas que realizan trabajos (prestación de servicios) para una empresa sobre la base de contratos civiles que no entran en el concepto de contrato de trabajo.

1.5. Todos los miembros del personal ocupan puestos asignados en divisiones estructurales y reciben una remuneración monetaria por su trabajo en forma de salario oficial de acuerdo con la plantilla y el contrato de trabajo celebrado.

1.6. La empresa establece las siguientes categorías de empleados de acuerdo con la legislación laboral:

El titular de la empresa y sus suplentes;

Jefes de divisiones estructurales;

Especialistas;

Artistas técnicos;

Trabajadores.

1.7. Los especialistas, los técnicos y los trabajadores se denominan en lo sucesivo "trabajadores", el director de la empresa, sus suplentes y los jefes de las divisiones estructurales se denominan "dirección de la empresa".

1.8. La lista requerida de puestos y profesiones de los empleados de la empresa la establece la plantilla de personal de acuerdo con el perfil de la empresa y las necesidades de personal.

1.9. Las responsabilidades de un empleado y los requisitos de calificación para él están determinados por la descripción del trabajo, las instrucciones de producción (por profesión) o el contrato de trabajo.

1.10. La estructura de la empresa y la plantilla de personal son aprobados por el director de la empresa.

1.11. La regulación de las relaciones laborales no definidas en este Reglamento se lleva a cabo de conformidad con la legislación laboral de la Federación de Rusia.

1.12. ____________________________________________________________________.

2. Principios básicos de la organización del trabajo en la empresa y de la relación entre la dirección de la empresa y el personal

2.1. Los principios de organización laboral en la empresa son:

Principio de legalidad;

El principio de que todos los empleados están sujetos a las decisiones de la dirección de la empresa dentro de su competencia;

El principio de voluntariedad en la aceptación de las obligaciones previstas en este Reglamento;

El principio de realidad de las obligaciones aceptadas;

El principio de control y rendición de cuentas de las actividades de los empleados y directivos, su responsabilidad por el incumplimiento o cumplimiento indebido de sus deberes y obligaciones asumidas de conformidad con este Reglamento;

Principio de igualdad de acceso a la ocupación puestos vacantes y puestos de trabajo de acuerdo con las capacidades y formación profesional de cada uno;

El principio de remuneración justa por la contribución laboral;

El principio de democracia industrial y colaboración social;

El principio de garantizar los derechos a la protección laboral y la protección social de los empleados de la empresa;

El principio de estabilidad de las relaciones laborales;

El principio de perspectivas de personal;

El principio del mérito;

2.2. El trabajo de los empleados de la empresa está regulado por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los estatutos de la empresa y las normas locales.

2.3. La dirección y el personal de la empresa basan sus relaciones en los siguientes principios:

2.3.1. De la disposición del personal:

Comprender los desafíos que enfrenta la empresa, tanto estratégicos como actuales;

Sentirse parte de los asuntos de la empresa;

Vincular los intereses personales con los intereses de la empresa;

Compartir y apoyar plenamente los valores e intereses corporativos de la empresa;

Sentirse responsable de los resultados económicos de las actividades de la empresa, compartir sus éxitos y fracasos;

Contribuir al desarrollo de la empresa y al crecimiento de su reputación empresarial;

- ________________________________________________________________________.

2.3.2. De la disposición de la dirección de la empresa:

Cuidar el crecimiento del bienestar material de su personal;

Introducir garantías sociales adicionales para el personal en comparación con la legislación;

Garantizar los derechos del personal a condiciones de trabajo justas, incluidas condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene, el derecho al descanso, incluida la limitación de las horas de trabajo, la provisión de descanso diario, días libres y feriados no laborables, vacaciones anuales remuneradas;

Implementar constantemente programas de desarrollo del personal y mejorar su profesionalismo;

Ejercer un cuidado razonable hacia las familias del personal;

Abstenerse de tomar medidas y decisiones desfavorables para el personal, cuya implementación dependa del cumplimiento por parte del personal de los principios especificados en el inciso 2.3.1 de este Reglamento;

Voluntad de discutir abiertamente los planes de desarrollo de la empresa con el personal;

Aceptar y considerar cualquier propuesta constructiva que pueda mejorar la organización del trabajo en la empresa;

Resolver oportunamente todos los conflictos laborales que surjan en la empresa;

- ________________________________________________________________________.

2.5. _______________________________________________________________________.

3. Procedimiento de registro de relaciones laborales

3.1. La contratación de personal se realiza mediante la celebración de un contrato de trabajo entre el empleado y la empresa y se formaliza por orden del titular de la empresa.

3.2. Los contratos de trabajo con el personal se celebran por tiempo indefinido. Se pueden celebrar contratos de trabajo de duración determinada con determinadas categorías de empleados.

3.3. Un contrato de trabajo se concluye por escrito, indicando el cargo (profesión), lugar de trabajo, salario (monto de la remuneración), fecha de origen de la relación laboral y demás condiciones esenciales previstas en el art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3.4. Para ser contratado, el solicitante presenta:

Pasaporte u otro documento de identificación;

Libro de trabajo;

Certificado de seguro del seguro de pensiones estatal;

Documentos de registro militar (para los responsables del servicio militar y las personas sujetas al servicio militar obligatorio);

Documento sobre educación, calificaciones o conocimientos especiales;

Otros Documentos requeridos, cuya demanda está permitida por la legislación laboral.

No se aceptará el empleo sin los documentos especificados.

3.5. Para evaluar más plenamente las cualidades profesionales y comerciales de un empleado contratado, se le puede pedir a este último que proporcione una referencia de un lugar de trabajo anterior, un currículum (sobre el trabajo realizado anteriormente, capacidad para utilizar equipos de oficina, trabajo en un computadora, etc.), completar un cuestionario, someterse a una entrevista y pruebas. Proporcionar estos documentos y participar en eventos es voluntario.

3.6. Se podrá establecer un período de prueba de 1 a 3 meses para quienes soliciten un empleo. Los resultados de las pruebas se documentan en documentos especiales que cada empleado tiene la oportunidad de revisar.

3.7. La contratación se formaliza mediante orden, que se comunica al empleado previa firma.

3.8. Antes de celebrar un contrato de trabajo, un empleado:

3.8.1. Debe:

Informar honestamente a la dirección de la empresa sobre las circunstancias que requieran la creación de condiciones laborales especiales para él durante la contratación o en el futuro;

Lea este Reglamento y sus apéndices en

recibo;

Bajo la guía de su futuro supervisor inmediato o especialista en recursos humanos, familiarícese con las condiciones laborales, los reglamentos de la unidad estructural, la descripción del puesto y otros documentos que definan sus responsabilidades y derechos;

Notificar a la dirección de la empresa la aceptación o no aceptación de las condiciones anteriores;

Firmar la "Disposición sobre secretos comerciales" (que será válida para él sólo después de la entrada en vigor del contrato de trabajo);

- ________________________________________________________________________.

3.8.2. Tiene el derecho de:

Consultar a la dirección de la empresa cualquier cuestión de interés relacionada con las actividades de la empresa, propuestas responsabilidades laborales, etc.;

Proporcionar a la dirección de la empresa sus propios comentarios y sugerencias sobre la organización del trabajo en la empresa;

- ________________________________________________________________________.

3.9. El personal tiene prohibido:

Exigir a la dirección de la empresa que cree condiciones de trabajo especiales para ellos mismos en comparación con el resto del personal, salvo que dichas condiciones estén previstas por la ley o el “Reglamento sobre Condiciones Especiales de Trabajo”, que es un Anexo a este Reglamento;

Proporcionar información falsa sobre usted (en caso contrario, la empresa se reserva el derecho de rescindir el contrato de trabajo de conformidad con los procedimientos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

- ________________________________________________________________________.

3.10. Antes de asumir un puesto (realizar un trabajo en la profesión), un empleado debe recibir capacitación en medidas de seguridad, saneamiento industrial, seguridad contra incendios, normas de protección laboral y también estudiar los principios de trabajo con clientes y contratistas de la empresa.

3.11. Si es necesario, por decisión del jefe de la unidad estructural, el empleado contratado deberá someterse a curso corto capacitación. Las condiciones para la educación y formación de los empleados se acuerdan antes de celebrar un contrato de trabajo.

3.12. En caso de despido debido a una reducción de personal o de personal, al empleado se le puede asignar otro trabajo si hay puestos vacantes (trabajos), se le ofrece someterse a una nueva capacitación, o el contrato de trabajo con él puede rescindirse de conformidad con todos los procedimientos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

3.13. La rescisión de un contrato de trabajo sólo puede tener lugar por los motivos y en la forma previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes federales o los términos del contrato de trabajo. El empleado tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo a la dirección de la empresa con 2 semanas de antelación. Si el empleado decide rescindir el contrato de trabajo por el hecho de que durante período de prueba ha determinado que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, deberá notificarlo a la dirección de la empresa 3 días antes de que expire el período de prueba.

Después de un cierto período de tiempo, el empleado tiene derecho a dejar de trabajar y la dirección de la empresa está obligada a emitirle libro de trabajo, copias de los documentos solicitados y llegar a un acuerdo con él.

Por acuerdo entre el trabajador y la dirección de la empresa, el contrato de trabajo podrá rescindirse en el plazo solicitado por el trabajador.

3.14. La extinción del contrato de trabajo se formaliza por orden de la dirección de la empresa. Las anotaciones sobre los motivos del despido en el libro de trabajo deberán realizarse en estricta conformidad con la redacción de la legislación vigente y con referencia al artículo correspondiente, párrafo de la ley. El día del despido se considera el último día de trabajo.

3.15. La relación entre la dirección de la empresa y los trabajadores despedidos se fundamenta en los principios establecidos en el “Reglamento sobre las Relaciones de la Empresa con los Ex Trabajadores”, que es anexo integrante del presente Reglamento.

3.16. La dirección de la empresa parte de la actitud razonable de los empleados despedidos hacia la imagen y la reputación comercial de la empresa y espera que los ex empleados no critiquen los métodos operativos de la empresa sin una buena razón, ni expresen de otro modo su actitud negativa, que podría causar daño a la empresa.

3.17. _____________________________________________________________________.

4. Derechos y responsabilidades básicos del personal

4.1. El personal tiene derecho a:

Garantizar condiciones de trabajo adecuadas. estándares estatales organización y seguridad laboral;

Pago oportuno y completo de los salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad del trabajo, cantidad y calidad del trabajo realizado;

Recreación proporcionada al establecer duración normal jornada laboral, jornada laboral reducida para determinadas categorías de trabajadores, concesión de días libres semanales, vacaciones no laborables, vacaciones anuales retribuidas;

Información completa y confiable sobre las condiciones laborales y los requisitos de protección laboral en el lugar de trabajo;

Formación profesional, reciclaje y formación avanzada;

Participación en la gestión de la empresa;

Protección de sus derechos, libertades e intereses legítimos laborales por todos los medios no prohibidos por la ley;

Resolución de conflictos laborales individuales y colectivos;

Indemnización por los daños causados en relación con la ejecución. responsabilidades laborales, e indemnización por daño moral en la forma que establezca la legislación laboral y civil;

Seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales;

Otras acciones y beneficios previstos por la legislación laboral.

4.2. El personal debe:

Realizar sus actividades laborales de conformidad con el contrato de trabajo;

Adopte un enfoque concienzudo y creativo en el desempeño de sus funciones;

Cumplir con las normas laborales establecidas;

Cumplir órdenes, instrucciones e instrucciones de la alta dirección;

Cumplir con las normas internas de trabajo, producción y disciplina laboral establecidas en la empresa;

Asegurar una alta cultura de sus actividades productivas;

Mantener y mejorar constantemente el nivel de sus calificaciones necesarias para desempeñar sus funciones laborales;

No divulgar información comercial y de otra índole que tenga carácter confidencial y haya llegado a ser conocida en el desempeño de sus funciones laborales;

Cumplir con los requisitos de seguridad y protección laboral, normas y reglamentos de seguridad contra incendios y saneamiento industrial;

Tratar con cuidado los bienes de la empresa y de otros empleados;

Informar inmediatamente al empleador o supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad de la empresa;

- ________________________________________________________________________.

4.3. El personal asume voluntariamente las siguientes obligaciones:

Compartir y apoyar plenamente los intereses y valores corporativos proclamados por la empresa;

Establecer relaciones con compañeros de trabajo de manera profesional y amistosa, brindándoles apoyo y asistencia si es necesario;

No cometer acciones que supongan daños a la empresa y conduzcan a daños a la reputación comercial de la empresa;

Cumplir con el procedimiento establecido para el almacenamiento de documentos y bienes materiales;

Utilizar eficazmente los medios y equipos técnicos utilizados en el trabajo, utilizar económica y racionalmente los materiales, la energía y otros recursos materiales;

Informar inmediatamente a la dirección de la empresa sobre cualquier amenaza de daño a la propiedad y la reputación comercial de la empresa, sobre signos de injerencia en los asuntos de la empresa por parte de los competidores, sobre cualquier intento tanto del personal de la empresa como de terceros de desestabilizar el trabajo en la empresa. ;

Cumplir con las normas y reglamentos especificados en el “Código de Ética Empresarial”, que es un anexo al presente Reglamento;

Cumplir con los requisitos de las Normas de Higiene Personal ( apariencia, uniforme, calzado, peinado)" y "Reglamento de conducta del personal", que son anexos al presente Reglamento;

- ________________________________________________________________________.

4.4. El personal desempeña sus funciones, así como sus obligaciones voluntarias, con la expectativa de que siempre pueda:

Buscar ayuda y apoyo de la dirección de la empresa;

Hacer sugerencias y comentarios constructivos sobre el estilo de gestión de la empresa, sobre la organización del trabajo en la empresa;

Confiar en la notificación previa de las modificaciones propuestas al “Reglamento de Remuneraciones”, “Reglamento de Incentivos Materiales y Morales”, “Reglamento de Garantías Sociales” y demás documentos que sean anexos al presente Reglamento;

Familiarícese con todos los materiales de su expediente personal, resultados de certificaciones, reseñas y otros materiales sobre sus actividades;

- ________________________________________________________________________.

4.5. De los medios materiales y técnicos recibidos de la dirección de la empresa, necesarios para el desempeño de sus funciones y deberes laborales, el personal asume la responsabilidad financiera de acuerdo con la legislación vigente y toma todas las medidas necesarias para su seguridad y cuidadoso manejo.

4.6. ______________________________________________________________________.

5. Derechos y obligaciones básicos de la dirección de la empresa

5.1. La dirección de la empresa tiene derecho:

Celebrar, modificar y rescindir contratos de trabajo con el personal en la forma y en los términos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, otras leyes federales y este Reglamento;

Alentar al personal a realizar un trabajo concienzudo y eficaz;

Exigir al personal que realice adecuadamente sus funciones laborales y cuide los bienes de la empresa y de los empleados;

Exigir al personal el cumplimiento de las cláusulas obligatorias de este Reglamento y los requisitos del “Reglamento sobre Secretos Empresariales”;

Hacer que el personal asuma responsabilidad disciplinaria y financiera en la forma prescrita por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

Adoptar regulaciones locales;

- ________________________________________________________________________.

5.2. La dirección de la empresa está obligada a:

Cumplir con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios, las regulaciones locales y los términos de los contratos laborales;

Proporcionar al personal el trabajo estipulado en el contrato de trabajo;

Garantizar la seguridad laboral y condiciones que cumplan con los requisitos de seguridad y salud en el trabajo;

Proporcionar al personal equipos, herramientas, documentación técnica y otros medios necesarios para realizar las tareas laborales;

Proporcionar al personal igual remuneración por trabajo de igual valor;

Pagar al personal en su totalidad salarios dentro de los plazos establecidos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el "Reglamento sobre remuneración del trabajo", que es parte integral de este Reglamento, y los contratos de trabajo;

Proporcionar al personal información completa y confiable sobre las condiciones laborales en la empresa;

Crear condiciones que aseguren la participación del personal en la gestión de la empresa;

Satisfacer las necesidades diarias del personal relacionadas con el desempeño de sus funciones laborales;

Realizar el seguro social obligatorio del personal en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia;

Compensar los daños causados al personal en relación con el desempeño de sus funciones laborales, así como compensar el daño moral en la forma y en las condiciones establecidas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, las leyes federales y otros actos legales reglamentarios;

- ________________________________________________________________________.

5.3. La dirección de la empresa asume voluntariamente las siguientes obligaciones:

Proporcionar un seguro social adicional a todos los empleados y el pago de las prestaciones sociales en la forma y en las condiciones que determine el “Reglamento de Garantías Sociales”, que es un anexo de este Reglamento;

Aplicar sanciones justas a los empleados distinguidos y a los empleados que violen la disciplina productiva y laboral;

Ayudar a los empleados a mejorar sus calificaciones y mejorar sus habilidades profesionales;

Construir relaciones con el personal basadas en el respeto a los derechos, la individualidad y el valor de cada colaborador animándolo;

Contribuir a la creación de un entorno sano, creativo y moral-psicológico, al interés de todo el personal por el éxito de la empresa en su conjunto;

Estar atento a las necesidades y solicitudes del personal;

Realizar actividades encaminadas a incrementar la eficiencia del personal, su interés en el desarrollo de las actividades de la empresa, fortaleciendo una posición estable y un desempeño financiero sostenible;

- ________________________________________________________________________.

5.4. La dirección de la empresa garantiza a su personal la igualdad de oportunidades para desarrollar sus capacidades individuales, proporcionando una evaluación objetiva de los resultados de la calidad del trabajo realizado.

5.5. La dirección de la empresa puede, en la forma determinada por el "Reglamento sobre condiciones especiales de trabajo", crear y proporcionar a los empleados individuales las condiciones que necesitan para su desarrollo creativo y solución no estándar desafíos que enfrenta la empresa.

5.6. _______________________________________________________________________.

6. Tiempo de trabajo y tiempo de descanso

6.1. De acuerdo con la legislación vigente, se establece una semana laboral de ___ días de ______ horas para el personal de la empresa con _______ día(s) libre(s) el día _____________________.

Inicio del trabajo diario a las _____ horas; pausa para el almuerzo de _____ a _____ horas; final de la jornada laboral a las _____ horas ____ minutos.

En vísperas de festivos y fines de semana la jornada laboral se reduce en 1 hora.

6.2. De acuerdo con la legislación laboral, el personal no está obligado a trabajar en días festivos. Una excepción es la categoría de empleados para quienes el horario de trabajo se establece teniendo en cuenta las características específicas de sus actividades laborales (responsabilidades laborales) y se determinan al celebrar un contrato de trabajo.

Si coinciden un fin de semana y un festivo, el día libre se traslada al siguiente día laborable posterior al festivo.

6.3. Para determinadas categorías de empleados, la dirección de la empresa puede establecer horarios de trabajo irregulares. Las categorías de puestos de trabajadores con jornada irregular se determinan en el Relación, que forma parte integrante de este Reglamento.

6.4. En casos excepcionales, por decisión de la dirección de la empresa, el personal podrá verse involucrado en trabajos urgentes más allá del horario laboral establecido. Al mismo tiempo, se observan las normas del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. las leyes federales y otros actos jurídicos reglamentarios.

6.5. Empleados que tengan el negocio necesario y cualidades profesionales, cuyas condiciones de trabajo están determinadas por la especificidad de su actividad profesional y deberes oficiales, si el proceso productivo lo permite, tienen derecho a organizar su trabajo libremente. Las condiciones laborales de dichos trabajadores están estipuladas en el contrato de trabajo.

6.6. El personal tiene derecho a vacaciones anuales retribuidas de 28 días naturales. El orden de concesión de vacaciones se determina de acuerdo con el calendario de vacaciones.

6.8. El derecho de un empleado a vacaciones anuales surge 6 meses después de la fecha de origen de la relación laboral. La secuencia y las condiciones para la concesión de licencia a determinadas categorías se determinan de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y las leyes federales.

6.9. El aplazamiento de las próximas vacaciones, así como la recuperación de las vacaciones, sólo son posibles en casos excepcionales, de conformidad con los requisitos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

6.10. ______________________________________________________________________.

7. Remuneración

7.1. El trabajo de cada empleado se remunera en cantidades determinadas por los resultados finales del trabajo.

7.2. El procedimiento y las formas de remuneración, bonificaciones y sistemas de compensación están determinados por el “Reglamento de Retribuciones”, que es un anexo al presente Reglamento.

7.3. _______________________________________________________________________.

8. Paquete social

8.1. Proporcionado estable situación financiera La dirección de la empresa puede proporcionar las siguientes garantías sociales adicionales al personal:

Licencia retribuida adicional de mayor duración que la prevista por la legislación laboral;

Pago de importes adicionales a la prestación legal del seguro social estatal;

Servicios médicos, de spa y de consumo en forma de

___________________________________________________________________________.

8.2. El procedimiento para la concesión de prestaciones sociales está determinado por el "Reglamento de Garantías Sociales", que es un anexo del presente Reglamento.

8.3. También pueden aplicarse garantías sociales separadas a los antiguos empleados de la empresa que dejaron la empresa por jubilación y contribuyeron significativamente al trabajo de la empresa.

8.4. ________________________________________________________________________.

9. Desarrollo del personal

9.1. La mejora continua de las competencias profesionales del personal se considera una responsabilidad oficial directa de todos los directivos y empleados de la empresa.

9.2. Para la formación profesional y la formación avanzada de los empleados, la dirección de la empresa, en función de los intereses de las actividades productivas, teniendo en cuenta el deseo de los empleados de mejorar sus habilidades, puede llevar a cabo diversas formas. Entrenamiento vocacional a expensas de la empresa.

9.3. El procedimiento para la formación profesional de los empleados se determina en el “Programa de Desarrollo del Personal”, que es un anexo al presente Reglamento. La dirección de la empresa aprueba anualmente la lista de actividades para la implementación del Programa y la pone en conocimiento del personal.

9.4. ________________________________________________________________________.

10. Garantías de empleo del personal

10.1. La dirección de la empresa se compromete a brindar a cada empleado garantías de su empleo (conservación del puesto), sujeto al cumplimiento de sus obligaciones por parte de los empleados, la disposición a mejorar la productividad y la calidad del trabajo y el cumplimiento de los requisitos establecidos en el artículo 4 de este Reglamento.

10.2. Para garantizar la seguridad laboral, la dirección de la empresa puede:

No contrate nuevos empleados si actividad productiva la empresa puede contar con el personal disponible;

Organizar el movimiento interno de personal de la empresa;

Organizar el reciclaje y la recalificación del personal;

Reducir temporalmente la semana laboral durante períodos de caída de la demanda de productos (trabajo, servicios) producidos (realizados, proporcionados) por la empresa, u otros períodos desfavorables;

- ________________________________________________________________________.

10.3. ______________________________________________________________________.

11. Medidas disciplinarias (incentivos y sanciones)

11.1. Las medidas disciplinarias (incentivos y sanciones) están determinadas por el “Reglamento sobre incentivos materiales y morales”, que es parte integrante de este Reglamento.

11.2. ______________________________________________________________________.

12. Disposiciones finales

12.1. Todos los términos de este Reglamento son vinculantes para la dirección y el personal de la empresa. Las únicas excepciones son aquellas para las cuales se estipula expresamente el carácter voluntario de las obligaciones.

12.2. Al celebrar un contrato de trabajo, se incluye como condición obligatoria que el trabajador acepte las normas de este Reglamento como parte integrante del contrato de trabajo y, por tanto, en todo lo que no esté directamente previsto en el contrato de trabajo, las partes se rigen por este Reglamento.

12.3. No se permite la inclusión en un contrato de trabajo de condiciones que empeoren la situación del empleado en comparación con las condiciones previstas por este Reglamento y la legislación laboral vigente.

12.4. Este Reglamento lo firma cada persona que solicita trabajo después de leer todas las solicitudes. A la hora de firmar estos documentos, la persona que solicita un puesto de trabajo puede contar con explicaciones de los especialistas especializados de la empresa.

12.5. En caso de disputas entre la dirección de la empresa y el personal, las partes harán todo lo posible para resolver los desacuerdos sin conflicto y fuera de los tribunales. Si como resultado de las negociaciones no se llega a un acuerdo, las disputas se trasladan a los tribunales.

12.6. En todo lo demás que no esté previsto en este Reglamento, el personal y la empresa se rigen por la legislación laboral.

SOLICITUD

2. Normativa sobre secretos comerciales de ___________ l.

3. Disposiciones sobre condiciones especiales de trabajo el ___________ l.

4. Normativa sobre retribuciones de ___________ l.

5. Normativa sobre protección laboral el ___________ l.

6. Normativa sobre garantías sociales para ___________ l.

7. Programa de desarrollo de personal por ___________ años.

8. Reglamento de conducta del personal el ___________ l.

9. Normas de higiene personal para ___________ l.

10. Normativa sobre incentivos materiales y morales a ___________ l.

11. Relación de puestos de empleados con jornada irregular durante ___ l.

12. Reglamento sobre las relaciones de la empresa con ex empleados de ____ l.

13. ________________________________ el ___________ l.

Jefes de divisiones estructurales.
	(título profesional)	(firma)	(nombre completo)

	(título profesional)	(firma)	(nombre completo)

jefe del departamento legal

(firma)	(nombre completo)

LISTA DE REFERENCIA

con el Reglamento y sus anexos

Nombre completo	Número y fecha del contrato de trabajo.	Posición, profesión	Hecho	Fecha y firma del empleado.	Nota

			He leído este Reglamento de Personal y sus anexos y acepto todas las obligaciones asignadas al personal

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