Tipos de formas y sistemas de retribución. Ventajas y desventajas. ¿Qué son los salarios reales y nominales?

Los salarios son la remuneración que recibe un empleado por el desempeño de sus funciones laborales. Las formas y sistemas de remuneración pueden diferir no sólo entre diferentes empleadores, sino también dentro de una misma organización. Los salarios pueden depender de los conocimientos, las calificaciones del trabajador, las condiciones en las que trabaja, el tiempo necesario para completar el trabajo y otras razones. El empleador tiene derecho a elegir la forma de remuneración en la empresa para un empleado individual, para determinadas categorías de empleados o para toda la plantilla de empleados. Por tanto, un empleador puede tener diferentes tipos de formas y sistemas de remuneración.

Averigüemos qué se entiende por los conceptos de sistema de remuneración, forma de remuneración y qué tipos son.

Formas y sistemas de remuneración en la empresa.

Según la legislación laboral, los sistemas de remuneración, incluidos los montos de los salarios oficiales establecidos, las tarifas, los pagos adicionales compensatorios, las asignaciones (de carácter estimulante, de carácter compensatorio, por condiciones de trabajo difíciles) se establecen mediante convenios laborales colectivos y regulaciones locales de acuerdo con todos los requisitos. Código de Trabajo y otros documentos que contengan normas de derecho laboral.

Las normas locales que establecen los tipos y formas de remuneración en la empresa deben ser adoptadas por el empleador con consideración obligatoria de la opinión del órgano representativo de los empleados.

Echemos un vistazo más de cerca a los tipos y características de los sistemas de remuneración. ¿Cuál es la diferencia? ¿Qué sistema de pago es beneficioso para un empleador utilizar en un caso particular?

salarios por tiempo

Hay dos formas principales de remuneración: el trabajo a destajo y la remuneración por tiempo. En el caso del salario basado en el tiempo, el empleado recibe una cantidad fija de remuneración por el tiempo realmente trabajado. El sistema basado en el tiempo incluye el horario de trabajo estándar en Rusia: una semana de cinco días con una jornada laboral de ocho horas.

Con este tipo de sistema de remuneración, como el sistema de bonificación por tiempo, el salario puede ser mayor siempre que el empleado haya mostrado excelentes resultados laborales en el período del informe, haya completado un proyecto importante, etc. Es decir, en este caso, no solo importa el tiempo que realmente trabajó el empleado, sino también los resultados del trabajo que pudo demostrar.

Los salarios basados ​​en el tiempo suelen establecerse para los empleados, cuyo trabajo debe evaluarse en función del tiempo que realmente trabajaron. Pueden ser trabajadores cuyo trabajo es difícil de tener en cuenta, que no influyen directamente en los resultados del trabajo o para quienes es muy difícil determinar la productividad de su trabajo.

Recientemente, el sistema de remuneración por grados ha ido ganando popularidad en Rusia. ¿Lo que es? Grado traducido del inglés significa "clase, paso". ¿Qué significa este sistema? Según el sistema de clasificación, los empleados que ocupan los mismos puestos no pueden recibir el mismo salario. Para un puesto determinado, se establece un tramo salarial: “desde y hacia”. Esto permite a un empleado aumentar su compensación por el trabajo sin siquiera cambiar de puesto. A pesar de ciertas dificultades, este sistema de remuneración tiene una serie de ventajas: ayuda a evaluar la idoneidad del empleado para el puesto que ocupa, el empleado está interesado en mejorar la calidad del trabajo y aumentar los salarios.

Las desventajas de este sistema, quizás, incluyen una evaluación analítica amplia y exhaustiva que el empleador deberá realizar antes de identificar las "subclases" de empleados y construir el sistema correcto.

Salarios a destajo

Las principales formas de remuneración que se utilizan a menudo en las organizaciones incluyen el pago a destajo. Con este tipo de remuneración, los ingresos del empleado dependen del volumen de trabajo realizado o de los servicios prestados. Si hablamos brevemente de las formas y sistemas de remuneración, cabe señalar que es aconsejable establecer un sistema de remuneración a destajo cuando el volumen y la velocidad de producción son importantes para el empleador.

Como muestra la tabla con las formas de remuneración presentada anteriormente, existen bastantes subtipos de salarios a destajo.

Con un sistema laboral de bonificación a destajo, los ingresos de un trabajador constan de dos partes: la primera parte es el volumen de productos producidos y la segunda parte es la bonificación, que generalmente se calcula como un porcentaje de la primera parte. Si hablamos de este tipo de salario y forma de remuneración como pago progresivo a destajo, cabe señalar que debe calcularse en dos etapas. Se establecen normas para cuyo cumplimiento el empleado recibe un determinado salario, y también se establece un aumento de pago cuando se desempeña por encima de las normas.

En el caso del pago indirecto por trabajo a destajo, el salario del empleado depende de los resultados del trabajo del personal principal; la cantidad de trabajo realizado depende no sólo del propio empleado;

Con un sistema de remuneración de suma global, un empleado recibe un salario por completar un determinado conjunto de trabajos dentro de un período de tiempo específico. Es lógico utilizar este sistema de remuneración, por ejemplo, si se realiza un trabajo estacional o único, al celebrar un contrato de trabajo de duración determinada o cuando se trabaja con un equipo que realiza un conjunto de trabajos que deberían conducir a un resultado único. Por ejemplo, construir una casa.

Los salarios globales también pueden ser simples o de bonificación global. Un sistema de acordes simple no proporciona recompensas adicionales. La cantidad de trabajo realizado se paga a los empleados en una cantidad fija. Con un sistema de bonificación a tanto alzado, además de un pago fijo, los empleados pueden recibir una bonificación, por ejemplo, por la calidad del trabajo realizado, reducción de plazos, etc.

El empleador debe recordar que las condiciones salariales que serán determinadas por reglamento y adoptadas por la empresa no pueden ser peores que las establecidas por la legislación laboral.

El empleador debe calcular correctamente los salarios y pagarlos a tiempo a los empleados. El requisito fundamental del empleador para los sistemas de remuneración utilizados en la práctica es la igualdad de remuneración por igual trabajo; de lo contrario, uno debe guiarse por las características específicas de una producción en particular y de la situación económica en su conjunto. Sobre los sistemas retributivos (SOT) y características clave Discutiremos cada tipo en este artículo.

De este artículo aprenderás:

Salario desde el punto de vista de la legislación laboral.

El salario o remuneración es la remuneración que recibe un empleado por el trabajo realizado, es decir, el precio de quienes intervienen en él. proceso de producción recursos laborales. De acuerdo a Artículo 129 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., el nivel salarial está determinado por las calificaciones del empleado, así como por la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo que realiza. El salario también incluye compensaciones y pagos de incentivos. La legislación laboral, cuyas normas están dirigidas principalmente a proteger los derechos del personal, también prevé el pago de salario por el tiempo no trabajado:

Tipos de pagos de compensación:

• compensación por vacaciones no utilizadas en caso de despido;
• pago de horas preferenciales para madres lactantes y adolescentes, básicas y adicionales vacaciones anuales, así como licencia educativa para empleados que combinen trabajo y estudio;
• pagos por tiempo ausentismo forzado y tiempo de inactividad que no sea culpa de los empleados;
• pagos por los días en que el empleado desempeña funciones públicas y gubernamentales.

El pago de salarios al personal debe realizarse: al menos cada medio mes, exactamente establecido por las Reglas regulaciones laborales o un día de contrato de trabajo, y a más tardar 15 días del calendario desde el final del período para el cual fue devengado.

Métodos para calcular los salarios de los empleados.

Existen los siguientes sistemas de remuneración de los trabajadores:

trabajo a destajo;

basado en el tiempo.

Con el trabajo a destajo, el salario de un trabajador depende de la cantidad de productos que produce (trabajo realizado).

La unidad de trabajo a destajo se divide en:

• trabajo directo a destajo;
• bonificación por trabajo a destajo;
• trabajo a destajo-progresivo;
• trabajo a destajo indirecto.

Lea más sobre salarios aquí:

Salario mínimo para los trabajadores

Independientemente de los detalles del plan de nómina preferido del empleador, la cantidad que recibe un empleado por hora o por mes no debe ser inferior al nivel mínimo establecido por el estado. Esta regla se aplica a empresas de cualquier forma de propiedad y se implementa en la práctica en forma de una tarifa mensual mínima o una tarifa mínima pago por hora. Ninguna organización en Rusia tiene derecho a pagar mensualmente.salario inferior al salario mínimo (talla minima salarios) con excepción de los casos en que un especialista trabaje a tiempo parcial o a tiempo parcial.

¿Cuándo tiene sentido utilizar un sistema a destajo o por tiempo?

Al desarrollar un esquema de remuneración para el personal de una empresa en particular, es necesario: elegir un método de remuneración que oriente los esfuerzos de los empleados para lograr el nivel deseado de productividad y brindar a cada especialista la oportunidad de autorrealización. en campo profesional. Para producir productos competitivos en volumen suficiente y con al menor costo, debe analizar detenidamente el flujo de trabajo y solo entonces elegir un sistema u otro.

¿Cuándo tiene sentido utilizar el trabajo a destajo o los salarios basados ​​en el tiempo?

El SOT basado en el tiempo se utiliza, por regla general, en relación con especialistas, responsabilidades laborales los cuales son diversos y difíciles de cuantificar (por ejemplo, en materia de contabilidad, atención al cliente bancaria, soporte legal de transacciones, etc.). Si el indicador de la calidad del trabajo realizado es más importante que el indicador cuantitativo, y el costo del error de un especialista es demasiado alto, si el trabajo es de naturaleza creativa, si el empleado, con todas sus ganas, no puede tener un impacto directo en el nivel de productividad laboral, vale la pena dar preferencia al esquema basado en el tiempo.

En cuanto al trabajo a destajo, el ámbito prioritario de su aplicación ha sido y sigue siendo líneas de producción, en el que un aumento en el número de operaciones realizadas no afecta su calidad. Si necesita aumentar la eficiencia de la producción con la capacidad de medir el resultado cuantitativo del trabajo realizado, puede introducir COT a destajo de forma segura. Es importante fijar el procedimiento para calcular y pagar los salarios del personal de forma colectiva y contrato de empleo, así como en la documentación reglamentaria local de la empresa.

Características del sistema de salario a destajo.

En el caso de utilizar trabajo directo a destajo, el salario del empleado se calcula como el producto del precio por unidad de producto (tipo de trabajo) por el número de productos fabricados (trabajo realizado). Las tarifas a destajo por unidad de producción (tipo de trabajo) las fija el empleador. Deben estar especificados en el contrato de trabajo con el empleado, así como en la normativa local del empleador: Normativa sobre remuneraciones, convenio colectivo, etc.

EJEMPLO

Una trabajadora a domicilio fabrica imanes de recuerdo. Su trabajo se paga según el sistema directo a destajo, a razón de 15 rublos por unidad. En un mes, el empleado produjo 600 imanes. Su salario era de 9.000 rublos. (600 uds. x 15 rublos)

Con el sistema de bonificación por trabajo a destajo, el algoritmo para calcular los salarios es el mismo que con el sistema de bonificación por trabajo a destajo directo, pero el empleado recibe una bonificación además de la cantidad calculada. Su tamaño y condiciones de pago los determina el empleador (por ejemplo, en el Reglamento sobre bonificaciones).

EJEMPLO

El trabajo de un trabajador a domicilio en la producción de imanes de recuerdo se paga pieza por pieza a razón de 15 rublos. para una unidad. Pero si fabrica 700 o más imanes al mes, tendrá derecho a una bonificación del 20% de sus ingresos. En octubre de 2015, una trabajadora a domicilio produjo 730 imanes. Su salario, teniendo en cuenta la bonificación, era: 13.140 rublos (730 unidades x 15 rublos + (730 unidades x 15 rublos) x 20%)

Con el SOT progresivo a destajo, la producción dentro del estándar se paga como de costumbre y la producción que excede el estándar se paga a una tasa mayor.

EJEMPLO

Según locales documentos reglamentarios En las empresas, un trabajador a domicilio debe producir 600 imanes de recuerdo al mes (estándar). El pago por unidad de producción es: para producción dentro del estándar - 15 rublos por unidad; para producción que exceda el estándar - 20 rublos por unidad. En noviembre de 2015, el empleado produjo 680 imanes, por los que recibió un salario de 10.600 rublos. (600 piezas x 15 rublos + 80 piezas x 20 rublos)

No nos detendremos en detalle en la protección del trabajo indirecto a destajo, ya que dicho sistema se utiliza, por regla general, en relación con el personal de producción auxiliar (de servicios). Los salarios de estos trabajadores dependen de los salarios de los trabajadores de la producción principal. El mecanismo de “dependencia” lo establece el empleador.

Sistema salarial basado en el tiempo

El sistema de pago por tiempo, a diferencia del sistema a destajo, se caracteriza por el hecho de que al empleado no se le paga por la cantidad de productos producidos (trabajo realizado), sino por el tiempo realmente trabajado. El COT basado en el tiempo se divide en prima basada en el tiempo simple y prima basada en el tiempo. En un sistema sencillo basado en el tiempo, sólo se tiene en cuenta el tiempo realmente trabajado por el empleado. El salario de un empleado con un salario simple basado en el tiempo se puede calcular:

• a tarifas por hora;
• a tarifas diarias;
• en base al salario establecido.

Los días (horas) reales trabajados en todos los casos anteriores se registran en la hoja de tiempo de trabajo.

Contador jefe de Intech LLC (Smolensk):

Con un sistema salarial basado en el tiempo, los ingresos de un empleado dependen de sus calificaciones y del tiempo que trabaja. Las ventajas de este sistema son la facilidad de implementación y la facilidad para calcular los salarios, la creación de requisitos previos para realizar un trabajo de alta calidad y mejorar el clima en el equipo. La principal desventaja es que puede resultar difícil vincular la compensación con la contribución de un empleado específico. El esquema basado en el tiempo es adecuado para áreas que no son de producción, así como para pequeñas empresas. Si el empleado tiene un salario fijo y ha trabajado todos los días hábiles del mes, se le paga el salario completo. Si el mes no se trabaja en su totalidad, el salario del empleado se calcula en proporción al número de días laborables realmente trabajados.

EJEMPLO

El gerente de ventas Petrov, que trabaja en la organización en un horario de 5 días y 40 horas. semana de trabajo, el salario se fija en 44 mil rublos. En octubre de 2015, Petrov trabajó 15 días hábiles (de 22 días hábiles). El resto de los días estuvo enfermo. En octubre de 2015, recibió un salario de 30.000 rublos. (44.000 rublos/22 días x 15 días)

Si el trabajo de un especialista se paga según una tarifa diaria, su salario se calcula multiplicando esta tarifa por el número de días que realmente trabajó. Los salarios se calculan de forma similar en el caso de aplicar una tarifa horaria. Sólo la tarifa se multiplica por el número de horas realmente trabajadas (no por días).

EJEMPLO

En las condiciones del ejemplo anterior, supongamos que el gerente de ventas Petrov tiene una tarifa diaria de 2000 rublos por día. Por 15 días trabajados en octubre de 2015, Petrov recibió un salario de 30.000 rublos. (2000 rublos x 15 días)

Tarifas horarias (diarias), salarios para varias categorias El personal es determinado por el empleador y se refleja en el Reglamento sobre remuneraciones, así como en tabla de personal. Una variación del sistema basado en el tiempo es el SOT con prima de tiempo. En este caso, el salario del empleado consta de dos partes:

pagos por el tiempo realmente trabajado (basado en el salario o tasa arancelaria);

Bonificaciones

Las bonificaciones son la forma más común de recompensar al personal. La bonificación se paga por el cumplimiento por parte del empleado de ciertos indicadores de producción, y su monto puede ser fijado por el empleador como una cantidad fija o como un porcentaje del salario. A diferencia del salario o tarifa, que es la parte principal y básicamente estable del salario, la bonificación se considera una parte adicional y variable. Entre los indicadores en los que hay que centrarse al calcular las bonificaciones se encuentran con mayor frecuencia:

reducción de pérdidas por matrimonio;

cumplimiento o sobrecumplimiento del plan de producción;

habilidades profesionales y conocimiento de métodos de trabajo avanzados;

mejorar los resultados de la actividad económica de una unidad, sección, equipo o taller;

reducción de costos de producción.

De acuerdo a Artículo 144 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia., el empleador tiene derecho a formular de forma independiente un sistema de bonificación y debe fijarse el procedimiento para calcular las bonificaciones. Al establecer una bonificación a destajo y hacer que las bonificaciones pagadas regularmente formen parte del salario, el empleador asume ciertas obligaciones. En otras palabras, si la bonificación por alcanzar indicadores específicos previstos en la documentación reglamentaria local no se paga a un empleado que, según todos los indicios, tiene derecho a recibirla, la parte perjudicada podrá solicitar la recuperación de los pagos de incentivos al Impuesto Estatal. Inspección, el tribunal o la fiscalía. Al mismo tiempo, los términos generales y ambiguos que se encuentran en las regulaciones locales del empleador se interpretan a favor del empleado. Para evitar malentendidos, es necesario distinguir los tipos regulares de bonificaciones de los pagos de incentivos únicos: recompensas únicas al final del año, bonificaciones por servicio prolongado, asistencia financiera etc.

Reglamento sobre el título "Mejor Trabajador"

EJEMPLO

El gerente de ventas Petrov, que trabaja en una organización con un horario de semana laboral de 5 días y 40 horas, recibe un salario de 44 mil rublos, así como una bonificación del 15% del salario. El bono se paga sujeto al cumplimiento por parte del empleado de las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo y descripción del trabajo. En octubre de 2015, Petrov trabajó 15 días hábiles (de 22 días hábiles). Los días restantes estuvo ausente por incapacidad. Durante su trabajo, Petrov cumplió concienzudamente sus deberes. En octubre recibió un salario de 34.500 rublos. ((44.000 RUB + 44.000 RUB x 15%)/22 días x 15 días) Fin del ejemplo

Sistema salarial libre de aranceles

Tanto el pago por tiempo como el trabajo a destajo entran en la categoría de sistemas tarifarios que requieren el uso obligatorio de ciertos estándares para diferenciar los salarios de los especialistas que realizan operaciones de producción de diferente complejidad, naturaleza, intensidad y condiciones de trabajo. Paralelamente a los sistemas tarifarios, existe un SOT no arancelario, en el que la remuneración recibida por un empleado depende del desempeño general de la empresa o departamento, así como de la cantidad de fondos asignados por el empleador al fondo salarial. Las principales características de un régimen libre de aranceles son:

• estrecha relación entre el nivel de ingresos de los empleados y el tamaño del fondo salarial;
• asignando a cada especialista un coeficiente constante de participación laboral en los resultados globales actividad económica empresas.

Algunas empresas utilizan con éxito COT mixto, que tiene características de sistemas arancelarios y no arancelarios; por ejemplo, un mecanismo de distribuidor, en el que el salario de un empleado es la diferencia entre el precio de venta real del producto y el precio que el distribuidor pagó por él. a la empresa, o. Los jefes de los departamentos de ventas, publicidad, relaciones económicas exteriores de la empresa, etc. reciben comisiones. Sea como fuere, el método de cálculo de los salarios elegido por el empleador debe ser claro para el personal, de modo que cada empleado pueda calcularlo de forma independiente. estrategia de sus acciones para lograr el mejor resultado y recibir la recompensa deseada.

¿Cuándo está permitido pagar salarios en especie?

Una forma rara, podría decirse exótica, de remuneración en especie todavía se encuentra hoy en día. Por regla general salario en el territorio Federación Rusa se paga en moneda estatal, es decir, en rublos rusos, pero a veces, debido a circunstancias especiales, es necesario recurrir a medidas excepcionales: producidas por la empresa (productos, productos manufacturados, etc.).

Realizar trabajos en interés de los empleados o garantizar comida gratis, viajes, recreación, capacitación también se consideran un tipo de pago en especie. El empleador tiene derecho a pagar salarios al personal en forma no monetaria solo si existen razones convincentes establecidas. Artículo 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y párrafo 54 de la resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia No. 2 de 17 de marzo de 2004.:

El pago de salarios en forma no monetaria se emite si:

• los bienes entregados al empleado o los servicios prestados a él (o su familia) tienen plena demanda y son útiles (por ejemplo, alimentos o piensos para el ganado en la industria agrícola);
• el costo de los bienes y servicios prestados como salario no excede su precio real de mercado;
• no más del 20% del salario devengado en el mes se paga en especie;
• el propio empleado redactó una solicitud solicitando el pago de parte de su salario en especie.

A los empleados que no estén de acuerdo con dicha transición se les debe ofrecer otro trabajo y, si no hay vacantes disponibles o después de rechazar todas las opciones propuestas, pueden despedirlo. relaciones laborales sobre la base proporcionada cláusula 7, parte 1, artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. En la práctica, la transición más común es del trabajo por tiempo al trabajo con bonificación por trabajo a destajo, ya que es más rentable para una empresa en el sector productivo y permite una evaluación objetiva de la contribución de cada empleado al resultado general de la empresa. actividades. Las condiciones económicas desfavorables también están obligando a los empleadores a abandonar los salarios mensuales fijos en favor de sistemas más flexibles.

Pruébate

Qué parte no está incluida en el salario del empleado bajo un sistema salarial de bonificación por tiempo:

• pagos por el tiempo real trabajado;
• pago adicional obligatorio por salarios basados ​​en el tiempo;
• premios.

2. Qué sistemas retributivos incluyen los sistemas de retribución por tiempo y a destajo:

• no arancelario;
• arancel;
• libre de aranceles.

3. ¿Qué circunstancia no permite pagar los salarios en forma no dineraria?

• no más del 50% del salario devengado en el mes se paga en especie;
• Tal procedimiento para el pago de salarios está inicialmente previsto por el trabajo o acuerdo colectivo;
• el costo de los bienes y servicios proporcionados como salario no excede su precio real de mercado.

4. ¿En qué caso no es necesario pagar a un empleado por el tiempo no trabajado?

• si estas compensaciones vacaciones no utilizadas al despido;
• si se trata de un pago por días de participación en una iniciativa pública;
• durante el tiempo de inactividad.

5. ¿Qué tipo de salario a destajo no existe?

• trabajo directo a destajo;
• compensación por trabajo a destajo;
• bonificación por trabajo a destajo.

Existen 2 tipos de remuneración estipulados por la ley: básica y adicional. El salario base se compone de:

• pago por el tiempo real trabajado
• remuneración a precios, tarifas
• bonificaciones o pagos adicionales por calidad e intensidad
• pagos adicionales obligatorios por trabajar de noche y los fines de semana

Los tipos de salario adicional son los siguientes:

• pago de vacaciones regulares pagadas
• Compensación por pausas laborales para madres lactantes.
• remuneración por el desempeño de funciones gubernamentales
• beneficios por despido de empleados

Existen 2 formas principales de remuneración de los trabajadores: a destajo y por tiempo.

Es más conveniente presentar esta clasificación en forma de tabla:

Tipos de tabla de remuneración

Veamos ejemplos de cuándo se utiliza tal o cual sistema de remuneración.

Tipos de sistema de salario a destajo

Si es posible tener en cuenta los valores cuantitativos de la productividad laboral y les son aplicables los conceptos de "racionamiento", "producción", "estándares de tiempo", entonces estamos hablando de un sistema de remuneración a destajo. para empleados. Al calcular el importe final de la remuneración a recibir, el contador utiliza los términos "tarifa a destajo" y "tarifa".

¿Qué es el pago por pieza y cómo se forma?

El precio por pieza es un parámetro numérico arbitrario determinado mediante un cálculo especial. Para obtener el valor requerido se multiplica la tarifa por hora aprobada para la categoría correspondiente por norma aceptada tiempo en días u horas. Puede calcular la tarifa por pieza dividiendo la tarifa por la producción horaria estándar. Es importante saber que cuando se trata de tarifas a destajo para empleados, los cálculos se basan en la tarifa aprobada para este tipo de trabajo, y no en la categoría arancelaria que fue previamente asignada a un empleado específico.

Opciones de formas de remuneración según el método de cálculo de la remuneración final por trabajo a destajo:

• Forma de remuneración directa a destajo.

Detalles: el empleado recibe una remuneración basada en la cantidad de elementos fabricados o la cantidad de productos producidos durante el período del informe. Para realizar el cálculo se utilizan únicamente tarifas a destajo firmes.

• Salario según forma progresiva a destajo

Inicialmente, el monto de la remuneración se calcula como en el caso del salario directo a destajo, pero el salario a destajo aumenta después de la producción de un cierto volumen de productos, digamos, por 1000 unidades. – 50 rublos/unidad, con 1001 unidades. – 53 rublos/pieza.

• Salarios de bonificación por pieza

El salario se calcula teniendo en cuenta las tarifas a destajo y las tarifas, pero implica la presencia de una recompensa especial: una bonificación si el empleado excede la norma, alcanza un cierto número, no permite el matrimonio, etc.

Esta opción para calcular la remuneración es aplicable cuando es necesario evaluar no la cantidad de piezas fabricadas ni el volumen final de productos, sino la preparación de una amplia gama de trabajos. diferentes detalles y funcionalidad, y el momento de su implementación es importante.

Salarios por tiempo y sus tipos.

Si es imposible determinar cuánto hizo un empleado por unidad de tiempo, los salarios se calculan teniendo en cuenta el tiempo trabajado. Este algoritmo para determinar la remuneración por el trabajo generalmente se denomina forma de remuneración de un empleado basada en el tiempo.

Los "trabajadores del tiempo" pueden ser gerentes, personal administrativo, técnico y comercial, especialistas en servicios de contabilidad e incluso trabajadores cuyos resultados de trabajo se pueden calcular en medida cuantitativa Es imposible, puede que tengan un sistema salarial basado en el tiempo.

El salario por “trabajo a tiempo” no depende de la cantidad de trabajo ni del número de responsabilidades funcionales. Se calcula teniendo en cuenta el tiempo real trabajado, normalmente con una semana laboral de 40 horas, y la tarifa del empleado, que puede ser un salario mensual.

Se aceptan los siguientes tipos y formas de salario para el “trabajo a tiempo”:

• Una forma sencilla de cálculo de la remuneración basada en el tiempo

La fórmula para calcular la cantidad a pagar en forma simple basada en el tiempo es la siguiente: la tarifa por hora establecida de un empleado en particular se multiplica por la cantidad de horas realmente trabajadas por él durante un período de tiempo determinado.

• Sistema salarial de bonificación por tiempo

Si se le asigna un formulario de bonificación basado en el tiempo para calcular las ganancias, esto significa que se agregará una bonificación en un cierto porcentaje de la tarifa al monto calculado en base a la tarifa teniendo en cuenta el tiempo trabajado.

El siguiente diagrama refleja más claramente los tipos de salarios y formas de remuneración:

Forma de salario por pieza: características

El trabajo a destajo se puede utilizar sujeto a las siguientes restricciones:

• Los valores cuantitativos que caracterizan la producción deben reflejar los costos reales con la máxima precisión.
• creado condiciones favorables para cumplir con los estándares de producción establecidos y existen oportunidades objetivas para superar el plan
• Según los objetivos de producción, existe una necesidad urgente de motivar a los empleados para aumentar la cantidad de productos producidos.
• Se ha reconocido que el procedimiento para racionar la mano de obra y calcular el precio por pieza es eficaz para esta producción específica.
• la administración puede garantizar que el aumento en la producción del producto no afectará su calidad de ninguna manera y no está asociado con una violación de la tecnología

Forma de remuneración por tiempo: características

Los ingresos de un empleado se calculan sobre la base de la tarifa establecida para el día, semana o mes. Los trabajadores por tiempo generalmente son reconocidos como empleados contables, ingenieros, gerentes, personal administrativo y especialistas de unidades de negocios. Los tipos y formas de remuneración para ellos no pueden basarse en la cantidad real de productos producidos o en el volumen de trabajo realizado, por lo que su salario depende directamente del tiempo real trabajado, generalmente por mes.

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El Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el artículo 129 sinonimiza los conceptos de “remuneración” y “salario” y los define como un conjunto de tres elementos:

Sin embargo, vale la pena considerar que no es necesario pagar al empleado todos los componentes.

Los ingresos mensuales no pueden ser inferiores al nivel establecido por el Gobierno e incluyen asignaciones por la complejidad del trabajo y condiciones especiales(trabajar los fines de semana, etc.). Pero los incentivos quedan a discreción del empleador y sólo se otorgan si el empleado ha hecho bien su trabajo, en opinión del empleador.

Como resultado, resulta que el concepto de remuneración es más amplio que el concepto de salario, porque es una lista de todos los elementos a partir de los cuales se recaudan posteriormente los salarios de un empleado en particular.

Cada empleador decide de forma independiente cómo pagar los salarios, teniendo en cuenta las disposiciones mínimas del Código del Trabajo.

Arte. Arte. 23 y 132 del Código del Trabajo establecen la imposibilidad de discriminación contra trabajadores con igualdad de calificaciones, rendimiento y calidad del trabajo. Esto significa que no se pueden establecer salarios diferentes por el mismo trabajo.

En consecuencia, el empleador debe aplicar parámetros uniformes al fijar los salarios. Una variación de tales parámetros representa un sistema de remuneración. Debe basarse en las normas legales y no empeorar la situación del empleado en comparación con ellas.

Formas de remuneración

No confunda los conceptos de "sistema de pago" y "forma de pago": no son idénticos, aunque en la literatura se reemplazan entre sí.

Un sistema es un conjunto de reglas de remuneración. La forma es una de estas reglas.

Arte. 131 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece dos formas en las que se puede pagar el trabajo:

1. Efectivo: hecho en rublos.
2. No monetario - natural - pagado en cualquier forma material o inmaterial no prohibida por la ley. El tamaño de la parte natural no supera el 15% del salario total de la persona.

Sistemas de pago

Sistema de remuneración- se trata de una "instrucción" documentada sobre cómo calcular el salario de un empleado durante un período específico trabajado, que contiene Lista llena parámetros de acumulación y retención de fondos.

El empleador, dependiendo de la naturaleza de la actividad empresarial, puede utilizar los salarios para aumentar la producción y/o reducir los costos. Para ello, es necesario elegir sistemas de remuneración racionales.

Hay 3 sistemas principales, divididos en muchos tipos. Para mayor claridad, todos se presentan en la siguiente tabla.

Sistema tarifario de remuneración.

La tarifa SOT es la más común, utilizada tanto por agencias gubernamentales como por organizaciones comerciales. Se basa en la clasificación de los salarios de los empleados en función de sus calificaciones, duración del servicio, habilidades adquiridas, rendimiento, condiciones y naturaleza del trabajo. EN instituciones gubernamentales Se aplica el Arancel Unificado. En los comerciales, documentos similares, aprobados teniendo en cuenta la opinión del organismo sindical.

Los aranceles están regulados por ley para muchas industrias. Por ejemplo, para los empleados del sector educativo, se ha establecido una tarifa individual SOT de conformidad con el Decreto Gubernamental No. 583 del 5 de agosto de 2008.

Hay dos tipos sistema tarifario: a destajo y por tiempo.

Forma de remuneración basada en el tiempo

El SOT basado en el tiempo se utiliza en aquellas empresas donde no hay necesidad ni oportunidad de normalizar la producción. Las funciones laborales de los empleados no incluyen la producción de bienes o servicios, por lo que lo óptimo es pagar el salario por el tiempo y no por la cantidad de trabajo. Casi todo el personal administrativo y económico "se sienta" en este COT. El pago se realizará en función de las calificaciones del empleado y del tiempo real trabajado en el período contable.

Peculiaridades del cálculo del salario para diferentes tipos de salario por tiempo

Cuando está inactivo El SOT basado en el tiempo se paga por el tiempo trabajado en el período. Los períodos se pueden reconocer como: horas, días, meses y variaciones de estos períodos.

En prima– al salario del tiempo se le suma una bonificación por la calidad del trabajo, calculada como porcentaje del salario a la tarifa. El bono puede ser único o aplicarse de forma continua.

con salario– el empleado tiene derecho a contar con un salario mensual equivalente al establecido en el contrato de trabajo. Al alcanzar una determinada calificación (determinada subjetivamente por el empleador), se puede aumentar el salario.

Sistema de salario a destajo

El trabajo a destajo es utilizado por organizaciones que brindan servicios, realizan trabajos o producen bienes. Sus ganancias dependen directamente de la velocidad del trabajo de sus empleados, por lo que es rentable pagar no por unidad de tiempo, sino por unidad de producción. La fórmula de pago es la siguiente: cuanto hiciste, tanto recibiste. La cantidad del producto se multiplica por el precio unitario (precio por pieza). Este SOT anima a los empleados a mejorar constantemente su productividad y calidad de trabajo. El segundo indicador no es menos importante, porque Los salarios se calculan en base a los resultados del período estrictamente después de analizar el trabajo. Aquellos. si Petrov produce 200 piezas, de las cuales 100 son inutilizables, sólo se pagarán 100.

La base para calcular los salarios serán los documentos que confirmen que los empleados han cumplido su plan de producción personal. Para facilitar los cálculos y minimizar errores, es necesario considerar cuidadosamente el sistema de registro del desempeño de los empleados.

Cómo se paga la mano de obra para los diferentes tipos de salario a destajo

cuando es heterosexual- el pago se realiza por el número de unidades producidas al mismo precio para cada una.

Con progresivo– el precio a destajo aumenta para cada unidad por encima del plan.

En prima– al salario calculado según el sistema de trabajo directo a destajo se le suma una bonificación por cumplimiento del plan, reducción de plazos, ausencia de defectos, economía de consumo de materiales, etc.

Con indirecta el trabajo del personal de apoyo se remunera, el monto del pago se fija como un porcentaje del salario del empleado principal.

con acorde el salario se calcula para implementación integral En general, la unidad de producción no influye en este caso. Hay:

• trabajo individual a destajo SOT: salario por lograr los propios indicadores;
• colectivo: el salario de una persona depende del logro exitoso de los objetivos por parte de todo el equipo. Este sistema desarrolla el espíritu de equipo en el equipo.

Sistema salarial libre de aranceles

El SOP libre de aranceles es similar al sistema de opciones en las startups. Hay una nómina y empleados. Supongamos 100 mil rublos y 10 personas. El empleador establece que:

• La nómina se puede aumentar si aumentan los beneficios de la empresa,
• La parte del salario de cada empleado es del 10%.

La proporción puede clasificar a los empleados según la cantidad de participación en el trabajo o ser la misma para todos.

En el contrato de trabajo, por supuesto, se anotarán 10 mil rublos: salario por mes. Es imposible mencionar el % según el Código del Trabajo y no resulta muy rentable para la empresa.

Después del anuncio de las condiciones laborales, no es necesario establecer incentivos adicionales; los propios empleados se esforzarán por aumentar los ingresos de la empresa. Este modelo es aplicable a empresas pequeñas y de nueva creación que no cotizan en bolsa, pero quieren interesar a los empleados sin tener dinero para bonificaciones.

Sistema retributivo mixto

SOT mixto combina SOT arancelario y no arancelario: el empleado tiene un salario determinado, pero en en este caso Depende directamente del éxito de su trabajo: del número de ventas, de la calidad de los desarrollos, del tiempo trabajado, etc.

A mayor producción, mayor será el salario. Y viceversa. La diferencia con la tarifa es que el salario total se reduce hasta el salario mínimo.

¿Cómo se calculan los salarios para los diferentes tipos de protección laboral mixta?

El sistema de salario flotante implica recalcular los salarios mensualmente en función de los resultados del trabajo del período anterior.

Al realizar el pago de comisiones, un empleado puede contar con un porcentaje de las ganancias de la empresa en general, o de cada unidad de producción. Este COT se utiliza muy a menudo en las compañías de seguros.

La remuneración en la red de concesionarios se acerca mucho al pago en virtud de un contrato civil, pero también se da en derecho laboral. Un empleado está obligado a vender una determinada cantidad de bienes de la empresa, que compra por cuenta propia. La diferencia entre el precio de compra y el precio de venta a terceros es salarios caras.