Introducción de un nuevo sistema retributivo en la empresa. Análisis de la eficacia de introducir un nuevo sistema retributivo

coach empresarial, consultor en el desarrollo e implementación de sistemas de motivación, subdirector de gestión de personal de la empresa de telecomunicaciones "Lincott".

Cualquier cambio encuentra resistencia. Por tanto, para llevarlos a cabo es necesario analizar y predecir qué tipo de resistencias puede encontrar el cambio planeado y, si es posible, minimizarlas. Al introducir cambios en el sistema retributivo surge resistencia del personal, lo que puede conducir a su fracaso. Veamos los factores que contribuyen al éxito del cambio.

Cualquier cambio encuentra resistencia. Por tanto, para realizarlos es necesario:

• analizar y predecir qué resistencias puede encontrar el cambio planificado;
• minimizar la resistencia (potencial y real) tanto como sea posible;
• establecer el status quo de un nuevo estado.

Al introducir cambios en el sistema retributivo surge resistencia del personal, lo que puede conducir a su fracaso. Veamos los factores que contribuyen al éxito del cambio.

1. Comprender el propósito de los cambios. Motivación para el cambio. Es necesario explicar a los empleados por qué la empresa realiza estos cambios y qué quiere obtener como resultado de su implementación, es decir, debe haber una comprensión del objetivo: "¿hacia dónde vamos?" Para que las personas avancen, deben demostrar la imposibilidad de permanecer en el lugar, así como bloquear el movimiento en la dirección equivocada.

2. Liderar el cambio. Si la persona responsable del proyecto no tiene un rango oficial suficientemente alto, es poco probable que los cambios que se están implementando tengan éxito.

3. Implicación en el proceso. Los directivos y empleados deben participar en el proceso de cambio. Brinde a los gerentes la oportunidad de proponer sus propias ideas. Las empresas cuyos directivos participan en el proyecto de desarrollo de un sistema de remuneración, objetivos e indicadores clave de desempeño logran un mayor éxito.

4. Disponibilidad de recursos para implementar cambios. Antes de realizar cambios, es necesario calcular el presupuesto necesario para su implementación: la disponibilidad de recursos económicos, humanos y de tiempo. Detenerse a mitad de camino por su ausencia provoca la desmotivación de los empleados para realizar cambios en el futuro.

5. Oportunidad de los cambios. Necesidad de tener en cuenta factores externos, la situación interna de la empresa, los problemas existentes y la relevancia de los cambios. A menudo se introducen nuevas técnicas sólo porque están “de moda”, “la mayoría de las empresas ya las utilizan” o “porque son técnicas occidentales exitosas”.

6. Centrarse en objetivos prioritarios. En algunas empresas, los directivos, al llevar a cabo reestructuraciones, llevan a cabo una serie de cambios importantes: introducir un sistema de gestión de la calidad y un sistema de producción eficiente, rediseñar todos los procesos de negocio, realizar cambios estructurales, mejorar el sistema de remuneración, optimizar el número de personal, etc. Al realizar tales Dada la cantidad de cambios, los gerentes tienen que dedicar mucho tiempo a esto, realizar entrevistas con consultores, completar varios cuestionarios, comprender todos los nuevos métodos, términos, etc. Además, también deben cumplir con sus responsabilidades inmediatas, resolver problemas y tareas asignadas por la alta dirección. Como resultado, los gerentes desarrollan resistencia interna al cambio e irritación. El aumento de la carga de trabajo puede provocar estrés y, en el futuro, una disminución de la productividad o incluso algunas interrupciones en el trabajo.

7. Roles y responsabilidades claramente definidos. Al mejorar o desarrollar un nuevo sistema de remuneración, es necesario definir claramente tanto los deberes y responsabilidades de todos los participantes del proyecto (grupo de expertos), como los plazos para completar las tareas asignadas y las etapas del proyecto.

8. Consultas. Durante el período de cambios, el director del proyecto debe estar preparado para brindar asesoramiento a todos los demás directivos de la empresa. Porque el consultas individuales requerirá bastante tiempo, es recomendable realizar una presentación del nuevo sistema retributivo o un seminario de formación para todos los directivos.

9. Riesgo. Todo cambio conlleva ciertos riesgos. Por tanto, antes de realizarlo es necesario sopesar los posibles riesgos.

De este modo:

• Para que el sistema de recompensa sea eficaz, es necesario tener en cuenta los factores motivacionales de los empleados y las preferencias de los empleados al determinar componentes su paquete de compensación teniendo en cuenta los costos laborales.
• Para que los cambios cuenten con el apoyo de todos los empleados de la empresa, explique a los gerentes y empleados la necesidad de ellos y la imposibilidad de mantener el estado de cosas anterior, y también bloquee el movimiento en la dirección equivocada.
• Para garantizar una implementación exitosa, involucre a los gerentes y empleados en el proceso de cambio.
• Para medir la eficacia del nuevo sistema de remuneración, compare la proporción y la dinámica de los indicadores que caracterizan los resultados de los volúmenes de producción o ventas y el fondo de bonificación: calcule el efecto de cada rublo pagado en forma de bonificación a los empleados de la empresa.

Las principales etapas de la creación de un sistema integral de motivación y remuneración.

1ra etapa. Desarrollo de metas para el sistema de motivación y remuneración de acuerdo con los objetivos de la empresa. En primer lugar, es necesario formular. metas estratégicas empresa, así como los objetivos del sistema de remuneración y, de acuerdo con ellos, determinar la proporción de los componentes del ingreso total específicos de su empresa.

2da etapa. Identificación de factores motivadores efectivos. Al desarrollar un sistema de recompensas, es importante tener en cuenta los factores motivacionales de los empleados. En una gran empresa, este análisis se puede realizar para empleados y gerentes valiosos, y sus resultados se pueden tener en cuenta al determinar la proporción (participación) de los componentes del paquete total: la parte fija y variable del salario, bonificaciones, pagos adicionales y beneficios.

3ra etapa. Identificación de factores desmotivadores. Factores desmotivadores como nivel alto Los conflictos en el equipo, la falta de respeto mutuo, la desconfianza en los empleados y su falta de comprensión de la necesidad de innovación conducen al fracaso de los cambios que se están introduciendo. Se deben hacer cambios en ambiente interno empresas.

4ta etapa. Selección de herramientas (métodos) para crear un sistema de remuneración: método de factor de puntos para evaluar puestos; sistema de gestión por objetivos; sistema de cuadro de mando integral; sistema de reducción de bonificaciones, etc. La tarea de los especialistas es elegir el método más adecuado y eficaz para su empresa.

5ta etapa. Desarrollo de metas, realizando su descomposición. Organizar una sesión planificación estratégica, determinar los objetivos de la empresa y realizar su descomposición temporal y jerárquica.

6ta etapa. Desarrollo de un proyecto de sistema de remuneración y motivación del personal: evaluar puestos/puestos de trabajo mediante el método del factor de puntos, y de acuerdo con los resultados obtenidos, desarrollar o ajustar la parte constante del salario. También desarrollar la parte variable del salario en función de la metodología elegida. Si decides utilizar un sistema de gestión por objetivos o cuadro de mando integral, es necesario definir metas y KPI, así como criterios para medirlos y matrices de bonificación.

7ma etapa. Desarrollo de un sistema de beneficios. Realizar un análisis de las necesidades de los empleados/gerentes y elegir uno u otro sistema para generar beneficios. Al cambiar a la monetización de beneficios, sopese y calcule cuidadosamente todas las consecuencias de su implementación.

8va etapa. Desarrollo de un sistema de motivación material no monetaria. Analice qué métodos de motivación no material utilizan sus directivos, cómo proporcionan retroalimentación a los empleados, cómo delegan autoridad, etc. Investigue la satisfacción de sus empleados, incluidos los existentes clima psicológico y el estilo de liderazgo en su empresa. En función de los resultados del análisis, desarrollar un programa de formación de directivos en habilidades de motivación no material.

9ª etapa. Realización de una ejecución de prueba. Realizar una prueba del sistema de compensación e incentivos recientemente creado o mejorado. Analizar cambios en los salarios de los empleados. Realizar un seguimiento del mercado salarial en su campo de actividad. Compáralos con los salarios del mercado y haz los cambios necesarios si es necesario. Es deseable que los empleados que logren el 100% de sus objetivos experimenten un aumento en sus ingresos de al menos un 15%. Esto será un incentivo para que cambien a un sistema de remuneración basado en el desempeño. Altura salarios Los empleados efectivos son compensados ​​por su disminución en los ineficaces, es decir. No habrá aumento del fondo de bonificación, sino su redistribución.

Décima etapa. Discusión de un nuevo sistema de recompensas. Realizar una presentación del proyecto para los altos directivos. Discuta el proyecto y realice los cambios (ajustes) necesarios.

Etapa 11. Implementación. Familiarizar a todos los empleados (con firma) con la nueva normativa sobre el sistema retributivo (remuneración). La remuneración son “condiciones determinadas por las partes contrato de empleo”, y sobre sus próximos cambios, así como las razones que los requirieron, el empleador está obligado a notificar al empleado por escrito a más tardar con dos meses de anticipación. Durante este período, pagar los salarios de acuerdo con viejo sistema salarios y proporcionar datos sobre el nuevo. Esto dará a los empleados la oportunidad de prestar atención a los cambios en sus salarios, sacar conclusiones y, si es necesario, cambiar su comportamiento o actitud hacia el trabajo. El gerente del proyecto de compensación debe estar preparado para brindar apoyo de consultoría a los gerentes.

12ª etapa. Implementación de un proyecto piloto. Si su holding tiene varias empresas, implemente un proyecto piloto, es decir, implementar inicialmente este sistema en una empresa, analizar los resultados, tener en cuenta los errores, mejorarlo y solo luego implementarlo en otras empresas.

Soporte de documentación:

• acuerdo colectivo;
• “Reglamento sobre el sistema de remuneraciones e incentivos al personal”;
• "Reglas de orden interior";
• “Programa de capacitación de personal para la implementación de cambios”;
• un cuestionario para conocer el estado de satisfacción de los empleados y sus necesidades, así como identificar factores motivacionales.

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El artículo presenta métodos para evaluar la efectividad de la remuneración en una empresa. La organización correcta del sistema de remuneración en la empresa contribuye al crecimiento necesario de los ingresos de los empleados, así como a la racionalización del nivel de costos y garantiza un aumento de la producción para cada empleado a medida que mejora la calidad de las actividades de la empresa en su conjunto. Formación de activos y política efectiva la remuneración sólo es posible si se observan una serie de principios. En la literatura científica dedicada a identificar y resolver problemas de motivación, incentivos y remuneración, se destacan los principios que se deben seguir a la hora de organizar la remuneración en una empresa. Todos estos principios son de naturaleza consultiva y, a menudo, no se implementan no solo a nivel de organizaciones, sino también a nivel estatal. El desarrollo de métodos para evaluar la efectividad de la remuneración en una empresa se puede llevar a cabo a nivel industrial nacional y regional.

salarios

sistemas salariales

el crecimiento económico

política de remuneraciones

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EN condiciones modernas, el papel y la importancia de los salarios como poderoso incentivo para trabajar aumentan constantemente. La correcta organización del sistema de remuneración en una empresa contribuye al necesario crecimiento de los ingresos de los empleados, así como a la racionalización del nivel de costos y a la garantía de un aumento de la producción para cada empleado a medida que mejora la calidad de las actividades de la empresa en su conjunto. Por tanto, una política salarial formada racionalmente predetermina el crecimiento económico y la eficiencia de cualquier empresa.

En este sentido, la remuneración es una remuneración por el trabajo, que está determinada por el nivel de calificaciones del empleado, la complejidad, cantidad, calidad y condiciones del trabajo realizado, así como la compensación y otros pagos de incentivos. La contribución de cada empleado, teniendo en cuenta su potencial y las capacidades realizadas en el proceso de trabajo, ayuda a incrementar la productividad laboral en la empresa. Por tanto, para el funcionamiento eficaz de cualquier empresa y de la sociedad en su conjunto, es necesario estudiar constantemente el sistema de valoración salarial.

En condiciones mercado competitivo y la formación de nuevos mecanismos de gestión orientados hacia una economía de mercado, existe una creciente necesidad de que las empresas de la industria del gas funcionen de una manera nueva, teniendo en cuenta las leyes y requisitos del mercado, dominando un nuevo tipo de comportamiento económico, adaptando todos aspectos de la actividad productiva a la situación cambiante. En este sentido, también aumenta el papel de cada empleado que contribuye a los resultados finales de las actividades de la empresa gasista.

La tarea principal organización adecuada El sistema de remuneración es el desempeño de los empleados de la empresa, que están dispuestos a dedicar una determinada parte de sus esfuerzos y esfuerzos a un determinado trabajo de acuerdo con la política desarrollada por la empresa. En este sentido, en el proceso de evaluación de la efectividad del sistema de pago, es necesario desarrollar un sistema de incentivos laborales que satisfaga los objetivos tanto de los empleados como de la organización.

A partir del estudio de los indicadores laborales como factor principal que caracteriza la efectividad del sistema salarial, las empresas de la industria del gas han creado las condiciones para un uso y reproducción óptimos. fuerza laboral. Una empresa sólo puede funcionar y desarrollarse con éxito en condiciones de desarrollo constante del potencial laboral de sus empleados. Cabe señalar que el comportamiento humano siempre está motivado. Motivar a los empleados significa tocar sus intereses importantes y sus necesidades de algo. Las violaciones de la motivación pueden tener más diferentes razones, que tienen sus raíces en conflictos interpersonales entre empleados.

Las empresas ejemplares que logran resultados significativos al motivar a decenas o incluso cientos de personas a comprometerse con el trabajo y a innovar constantemente demuestran que no hay ninguna razón por la que sea imposible crear sistemas que permitan a la mayoría de los empleados sentirse ganadores.

Hoy en día nadie duda de que el recurso más importante de cualquier empresa son sus empleados. Sin embargo, no todos los directivos comprenden lo difícil que es gestionar este recurso. La tarea del directivo es aprovechar al máximo las capacidades del personal. No importa cuán fuertes sean las decisiones de los gerentes, el efecto de ellas sólo se puede obtener si son implementadas con éxito por los empleados de la empresa. Y esto sólo puede suceder si los empleados están interesados ​​en los resultados de su trabajo. Ésta es la esencia de la evaluación de la eficacia de la remuneración en una empresa. Y es por eso que la formulación del problema de la evaluación de los salarios en una empresa es tan importante y relevante para la ciencia y la práctica.

Cualquier proyecto para evaluar la eficiencia laboral se basa en organizar una revisión de la interacción de todos los elementos del sistema considerado. En este caso, es necesario determinar la dinámica de desarrollo de las partes constante y variable de la retribución. También es necesario considerar política doméstica organización del sistema retributivo.

Cabe señalar que muy a menudo las empresas con una fuerte cultura organizacional logran resultados impresionantes en el uso de recursos humanos. La tarea más importante de un directivo es gestionar el proceso de remuneración y motivación de tal forma que su comportamiento contribuya al logro de los objetivos de la organización.

Los directivos siempre son conscientes de que es necesario animar a las personas a trabajar para la organización y, al mismo tiempo, siempre es necesario motivar a los empleados. diferentes caminos: formas de motivación económicas, organizativas y psicológicas.

personas que trabajan en organizaciones modernas, suelen ser mucho más educados y ricos que en el pasado, por lo que sus motivos para trabajar son más complejos y difíciles de influir. No existe una receta única para desarrollar un mecanismo. sistema efectivo remuneración y motivación de los trabajadores para trabajar.

La formación de una política de remuneración activa y eficaz sólo es posible si se observan una serie de principios. En la literatura científica dedicada a identificar y resolver problemas de motivación, incentivos y remuneración, se destacan los principios que se deben seguir a la hora de organizar la remuneración en una empresa. Todos estos principios son de naturaleza consultiva y, a menudo, no se implementan no solo a nivel de organizaciones, sino también a nivel estatal. Es por ello que resulta necesario y aconsejable generalizar, sistematizar y complementar las disposiciones básicas existentes sobre la organización de retribuciones e incentivos laborales en la empresa, ya que su cumplimiento en todos los niveles de gestión permitirá la formación de una política retributiva activa, que, a su vez, creará las condiciones para el funcionamiento eficaz de la organización en general.

EN actualmente La mayoría de las empresas prestan especial atención al aumento de la productividad laboral y, por tanto, la cuestión del impacto de los programas de incentivos en la eficiencia de sus actividades es grave. Buena elección un sistema de recompensa adecuado tiene un impacto positivo en el desempeño. Muchos expertos sostienen que los sistemas de recompensas individuales tienen un impacto significativo en la productividad de los empleados.

El desarrollo de métodos para evaluar la efectividad de la remuneración en una empresa se puede llevar a cabo a nivel industrial y regional sobre la base de:

• métodos económicos, principalmente a través de la regulación fiscal ingresos en efectivo;
• mecanismos de colaboración social y un sistema de acuerdos entre empresarios y empleados;
• aumentar el nivel de garantías estatales del salario mínimo, endurecer la responsabilidad por violaciones de la legislación laboral.

El análisis de la efectividad de la evaluación del desempeño de los empleados de Mining Novy Urengoy LLC se caracteriza por indicadores económicos tales como:

• relación de volúmenes cumplidos por tiempo y cantidad;
• provisión de los recursos necesarios;
• evaluación del nivel de productividad laboral y salarios en relación con la tasa de crecimiento de la producción;
• uso racional recursos.

Existe un método integral para evaluar la efectividad. actividad económica Empresa industrial de gas, que se lleva a cabo evaluando indicadores de calidad, evaluando el ahorro o el uso excesivo de recursos.

El cálculo de los indicadores de intensificación de la producción se realiza utilizando indicadores directos, tales como: productividad, es decir, producción por 1 rublo. salarios junto con devengos, productividad material, productividad del capital de los activos fijos, rotación del capital de trabajo.

A continuación, se calcula la relación del aumento de recursos por cada aumento del 1% en el volumen de producción, se analizan los cambios en el aumento de indicadores tales como salarios con devengo, personal de producción, los costos de materiales, depreciación, activos fijos, capital de trabajo un aumento del 1% en la producción.

Los datos obtenidos del método para calcular la relación entre el aumento de recursos por cada aumento del 1% en el volumen de producción indican qué tipo de uso de recursos es típico de la empresa. El uso de recursos puede ser extensivo o intensivo, con intensificación negativa o positiva.

Se sabe que los fondos para salarios deben utilizarse de tal manera que la tasa de crecimiento de la productividad laboral supere la tasa de crecimiento de los salarios. Sólo en tales condiciones se crean oportunidades para aumentar el ritmo de expansión de la producción. Si no se observa este principio, se produce un gasto excesivo del fondo salarial, un aumento en el costo de producción y, en consecuencia, una disminución en la cantidad de ganancia.

El cambio en los ingresos promedio de los trabajadores durante un período de tiempo determinado se caracteriza por su índice, que está determinado por la relación entre el salario promedio del período del informe y el salario promedio del período anterior. El índice de productividad laboral se calcula de forma similar.

Al analizar los costos salariales de Gazprom Dobycha Urengoy LLC, se encontró que el aumento de los salarios no siempre está justificado económicamente, ya que la tasa de crecimiento de la productividad laboral en 2013 en comparación con 2012 es menor que la tasa de crecimiento de los salarios. En 2014, la situación se estabilizó y el aumento de los salarios fue consecuencia de una mayor eficiencia en el uso de la mano de obra.

Un análisis del fondo salarial de Gazprom Dobycha Urengoy LLC también mostró que debido a un aumento en el número de empleados de 250 personas en el año del informe, el indicador resultante aumentó en 13,600 mil rublos, debido a un aumento en el salario promedio, el fondo salarial - por 774,580 mil rublos . La influencia combinada de los factores condujo a un aumento del fondo salarial de la empresa en 788.180 mil rublos.

Para evaluar la calidad del uso. recursos laborales y el fondo de salarios se utilizó el criterio del índice de eficiencia, cuyo cálculo se realiza en base a la fórmula presentada:

¿Dónde está el índice de eficiencia de recursos/costos?

Índice de costos (nómina, plantilla);

Índice de indicadores de desempeño.

Las áreas de eficiencia se describen mediante índices básicos (Fig. 1).

Figura 1. Calidad de uso de recursos/costos de la empresa.

Cabe destacar el hecho del uso extensivo de recursos laborales en 2013; el fondo salarial en el período analizado cambió en proporción al cambio en los ingresos (los índices caen en una línea de valores iguales).

El indicador integral de la eficiencia del uso del fondo salarial para los años del informe aumentó, lo cual es cosa positiva en las actividades de la empresa, pero indica la necesidad de mejorar aún más el uso racional de los fondos asignados a los salarios.

Las principales direcciones para aumentar la eficiencia de los costos laborales en una empresa pueden ser: aumentar la eficiencia laboral; aumentar el volumen de producción; mejorar la organización de la remuneración; control de nóminas, cumplimiento de la dotación de personal y disciplina presupuestaria, etc.

Sin embargo, con todos los indicadores presentados sobre la efectividad de la evaluación de los salarios en una empresa, también existen una serie de problemas con su regulación y control asociados con la falta de una solución clara. Marco legislativo, en el ámbito de la remuneración, garantías sociales, métodos de autorización. conflictos laborales y otros aspectos del empleo. Las acciones en el ámbito de la regulación legislativa del mercado salarial deberían tener como objetivo resolver estos problemas.

Enlace bibliográfico

Fayzulina A.A. MÉTODOS PARA EVALUAR LA EFICACIA DE LA REMUNERACIÓN EN UNA EMPRESA // Estudiante Internacional boletín científico. – 2015. – № 6.;
URL: http://eduherald.ru/ru/article/view?id=13385 (fecha de acceso: 31/03/2019). Llamamos su atención sobre las revistas publicadas por la editorial "Academia de Ciencias Naturales".

Las empresas a menudo tienen que cambiar su sistema de remuneración de acuerdo con sus metas y objetivos. Consideremos qué sistemas de remuneración existen, cuáles de ellos son más rentables y eficaces de utilizar y cómo implementarlos.

Tipos de sistemas de remuneración

Salarios a destajo

Con el salario a destajo, los ingresos dependen del número de unidades producidas, teniendo en cuenta su calidad, complejidad y condiciones de fabricación. Este sistema de remuneración se utiliza con mayor frecuencia en la producción para ocupaciones manuales, si el objetivo principal son los indicadores del volumen de producción.

Si también se resuelve el problema de la calidad, entonces ya se utiliza un sistema de bonificación y la forma de remuneración será la bonificación por trabajo a destajo. Las condiciones para el pago del bono serán la calidad de los productos y los estándares de producción. En estas condiciones, también es necesario introducir indicadores de estandarización de la producción, según los cuales el pago se realiza a destajo.

Dado que con el salario a destajo los ingresos dependen de la cantidad de productos realmente fabricados y del costo del tiempo, al decidir la introducción del salario a destajo en una empresa, es necesario evaluar de manera realista si es posible establecer indicadores cuantitativos de producción (trabajo realizado). y su contabilidad, para garantizar normas laborales adecuadas, aumentar la producción sin cambios proceso tecnológico, controlar la calidad del producto.

Dependiendo del método de organización laboral, el salario a destajo puede ser individual o colectivo. El pago individual por trabajo a destajo es posible en trabajos donde el trabajo de cada trabajador está sujeto a una contabilidad precisa. La remuneración depende de la cantidad de productos adecuados producidos por el empleado y del precio a destajo por unidad de producto. Si un trabajador realiza varias varios tipos obras (operaciones), cada tipo de trabajo se remunera según los precios establecidos para las mismas.

Con el salario colectivo a destajo, la remuneración de cada trabajador depende de los resultados del trabajo de todo el equipo (equipo, sección). Al mismo tiempo, la distribución de los ingresos colectivos entre los trabajadores individuales no debe ser igual; es necesario tener en cuenta la contribución personal de cada persona a los resultados generales del trabajo del equipo. La mayoría de las veces esto se hace utilizando la tasa de participación laboral.

Los salarios a destajo tienen varias variedades, que se diferencian entre sí en la forma en que calculan los ingresos. Además del pago directo a destajo, existen:

• indirecto ( se aplica a los trabajadores auxiliares, el monto del salario depende de los resultados del trabajo de los trabajadores principales a los que sirven);
• trabajo a destajo-progresivo (w los salarios por la producción de productos dentro de la norma establecida se cobran a tarifas estándar para los productos producidos dentro de la norma, y ​​para la producción que excede la norma inicial, a tarifas progresivamente crecientes);
• acorde ( Para un artista individual o un grupo, el monto de la remuneración se establece no para una operación de producción, sino para un conjunto de obras).

salarios por tiempo

En un sistema salarial basado en el tiempo, su tamaño depende de la cantidad de tiempo dedicado (realmente trabajado), teniendo en cuenta las calificaciones del empleado y las condiciones laborales. El pago del tiempo depende del tiempo trabajado, es decir, el monto está determinado por la cantidad de tiempo de trabajo que tiene el empleado durante el período indicado. El mismo sistema de pago incluye sistemas de bonificación y salario basados ​​en el tiempo. Estas son las formas más simples. Para los gerentes, trabajadores y empleados técnicos y de ingeniería y algunas categorías de trabajadores, los salarios basados ​​​​en el tiempo se establecen en forma de salarios oficiales.

Cabe señalar que algunos empresas manufactureras transferir las categorías de trabajo del personal a un sistema salarial si la tarea (la calidad del producto) se convierte en una prioridad más alta que el volumen de producción.

Grados en el sistema retributivo

El sistema de remuneración debe ser lógico y depender de los conocimientos, habilidades y calificaciones del empleado para este puesto. Una forma de armonizar los salarios puede ser un sistema de calificaciones. Un sistema de este tipo puede ser más relevante y productivo para los centros de costos, es decir, para aquellas divisiones de la empresa que no generan ganancias. Por otro lado, un sistema de este tipo en su conjunto es más adecuado para aquellas áreas de negocio orientadas a procesos (por ejemplo, fabricación, logística, banca, etc.).

Antes de implementar un sistema de calificaciones, se debe realizar una evaluación del puesto. Hay dos enfoques aquí. El primero se basa en datos del mercado y el segundo en el contenido del puesto.

Dependiendo del método elegido, se construyen ciertos acentos. En esencia, se trata de un sistema de listas arancelarias bastante complejo y engorroso. Es imposible construir un sistema de remuneración de este tipo sin realizar evaluaciones del personal.

Sistema de bonificación

Para el funcionamiento más eficaz de una organización, también es necesario un sistema de bonificación, que también es eficaz sólo cuando se basa en los resultados de la evaluación del personal. Las bonificaciones, en esencia, son una oportunidad para que una empresa resuelva sus problemas operativos y cree las condiciones para resolver problemas estratégicos.

Los indicadores de bonificación dependen de las características específicas del negocio, la categoría de personal y los procesos comerciales presentes en la empresa.

Paquete de compensación

A pesar de las particularidades de las actividades de la empresa, el paquete de compensación de los empleados debe constar de tres partes: un salario fijo, un paquete social y una parte de bonificación.

Un salario fijo depende, por regla general, de las características específicas del negocio, del mercado laboral y de los productos de la empresa. Por ejemplo, Cuanto más complejo sea el producto que vende la empresa, mayor debería ser el salario. Cuanto más famosos y empresa más grande, menor será el salario fijo y mayor énfasis tendrá en el sistema de bonificación que podrá permitirse. Pero al mismo tiempo es necesario tener en cuenta la situación del mercado laboral, el coste de este trabajo, las oportunidades para atraer empleados y las tendencias existentes.

Cómo elegir e implementar un sistema de remuneración

Hay situaciones en las que el sistema de remuneración existente en la empresa deja de funcionar. Por ejemplo, el nivel de ingresos del empleado no ha cambiado durante mucho tiempo y es inferior al que se ofrece en el mercado. Esto provocó una disminución de la eficiencia, la lealtad y la aparición de motivos para renunciar. Para comprender qué está mal en el sistema salarial existente, es necesario analizarlo. El algoritmo es como sigue:

1. Analizamos la plantilla, comparándola con los datos de expertos independientes sobre el nivel de ingresos del especialista. Vamos a averiguar ¿Los salarios corresponden a las tendencias del mercado (más alto, más bajo, promedio del mercado? Tomamos datos de revisiones analíticas agencias de reclutamiento, mira diario de personal, en anuncios en sitios web de empleo) y cómo se fija la remuneración de un empleado (por ejemplo, se proporciona un aumento o una bonificación para los empleados más calificados).

2. Conocemos la actitud del personal ante el sistema retributivo existente. Se pueden hacer preguntas indirectas sobre cuánto necesita ganar un empleado para tener suficiente para vivir y qué tipo de plan de remuneración será justo. Puede entrevistar a quienes se van sobre los motivos de su salida. Discutimos con los gerentes qué motiva mejor a los empleados.

3. Comparamos la información recibida con los datos del análisis. tabla de personal. Sacamos una conclusión sobre las desventajas y ventajas del sistema de remuneración.

4. Estamos desarrollando un concepto para cambios en el sistema de remuneración. Es decir, registramos los problemas que se han identificado, mostramos cómo el problema afecta el desempeño del personal (cuánto han disminuido los indicadores planificados) y cómo afecta el desempeño de la empresa. Proponemos una solución: un nuevo sistema de remuneración (por ejemplo, aumentar el salario, introducir bonificaciones en función del desempeño). Aclararemos cómo afectará esto al fondo salarial y qué cambios realizar en el Reglamento sobre salarios.

5. Preparamos datos analíticos en forma de documentos (concepto y puesto). Creamos diapositivas para la presentación que contienen las disposiciones de los proyectos. Estamos preparando argumentos para convencer a los dueños de la empresa, director general la necesidad de cambiar el sistema de remuneración y determinar cuánto tiempo llevará (generalmente de tres a seis meses).

Tengamos en cuenta que el sistema de remuneración debe revisarse cuando se introducen nuevas tecnologías y cambia la función laboral de los trabajadores; los empleados no entienden cómo se calculan los salarios; hay salida de personal por bajos salarios; es necesario reducir los costos de personal.

Introducción de un nuevo sistema salarial.

Para crear e implementar un nuevo sistema de remuneración, se debe analizar cuidadosamente la estrategia de la empresa y las políticas de personal existentes.

Si una empresa pretende innovar en su industria, necesita pensadores creativos. Por tanto, la retribución debe ser competitiva en el mercado e incluir una bonificación.

Una empresa que busque ahorrar dinero reducirá los costes de personal, es decir, reducirá su número, pero al mismo tiempo aumentará la productividad de cada empleado. Por tanto, los ingresos de un empleado corriente suelen estar por debajo de la media del mercado. El énfasis en el sistema de motivación material está en aumentar la productividad. Al mismo tiempo, se compensan los bajos salarios debido al paquete social, valores intangibles (equipo amigable, empresa prestigiosa, etc.).

En una empresa orientada al cliente, el personal debe estudiar constantemente al cliente, su psicología y tratar de anticiparse a sus expectativas. En consecuencia, se valora a los empleados que saben establecer contacto con los clientes y ofrecer servicios que satisfagan sus necesidades. Y la remuneración de los empleados consiste en un salario base y, por ejemplo, una bonificación.

La siguiente etapa en el trabajo con el nuevo sistema retributivo es su coordinación con todas las partes interesadas. Para ello, es necesario crear una comisión especial, que incluirá a los jefes de departamento. La comisión ajusta el concepto y el proyecto de Reglamento sobre remuneración y desarrolla recomendaciones para su implementación (plazos, etapas, divisiones).

Los gerentes locales están planeando eventos que tranquilizarán a los trabajadores, evitarán que renuncien y explicarán los principios salariales. También es necesario establecer un mecanismo de retroalimentación. Se implementa a través de memorandos indicando los motivos de insatisfacción con la nueva forma de remuneración y propuestas para su mejora.

Eficiencia de la implementación del sistema retributivo.

La eficacia de la implementación del nuevo plan de remuneración se puede medir mediante los siguientes indicadores:

• la rotación de personal disminuyó (aproximadamente dentro de un año después de la introducción del nuevo esquema de remuneración, calculado mediante la fórmula: dividir el número de personas que renunciaron por a voluntad empleados para numero promedio personal y multiplicar por 100 por ciento);
• Ha aumentado la productividad del personal, ha disminuido el número de errores cometidos (de acuerdo con los indicadores planificados);
• ha aumentado el número de empleados leales a la empresa y satisfechos con sus salarios (identificados a través de encuestas y análisis de datos sobre los motivos de despido);
• se resolvieron los objetivos estratégicos de la empresa (informes de la alta dirección), etc.

El desarrollo e implementación de un nuevo esquema de pagos es un evento muy importante para la empresa, que requiere la coordinación de acciones de todos los gerentes y altos directivos. el objetivo principal Este trabajo está depurando el mecanismo de salario justo. Si puede hacer esto, sus problemas de rotación de personal, insatisfacción y bajo desempeño se resolverán en gran medida.

Elaborado a partir de materiales de los artículos A cada uno según su capacidad: comparando los sistemas de remuneración existentes y ¿Cómo elegir e implementar un nuevo esquema de remuneración? revista "Asuntos de personal".

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tesis, agregada el 26/06/2012


La finalidad económica de los salarios, estimulando el desarrollo de la producción, aumentando su eficiencia. Análisis de tarifas y pago libre de aranceles mano de obra. Elaboración de nómina. Propuestas de mejora del sistema retributivo en el hotel.

trabajo del curso, añadido el 25/04/2014


Fundamentos de la construcción de un sistema tarifario de remuneración. Pagos y asignaciones adicionales al salario base. Formas y sistemas de retribución, condiciones para su aplicación. Formación del fondo salarial para sistema tarifario salarios. Métodos de cálculo del fondo salarial.

trabajo del curso, añadido el 28/01/2010

La idea principal del evento es complicar el sistema salarial de los empleados mediante la introducción de bonificaciones por antigüedad y una tasa de participación laboral. Gracias a esto, se planea aumentar la motivación de los empleados, reducir la rotación de personal y también contribuir al desarrollo de las habilidades de los empleados.

Tecnología de implementación:

1) Análisis sistema actual salarios:

Revisión de expertos cumplimiento del sistema de remuneración con las metas y objetivos de la empresa;

Evaluación de expertos del cumplimiento de los salarios de los empleados con los niveles del mercado;

Evaluar la comprensión y aceptación de la SST por parte de los empleados, la percepción de equidad en los resultados del trabajo y las recompensas (satisfacción);

Identificación de cuellos de botella en el sistema de remuneración actual; desarrollo y justificación; propuestas sobre cómo implementar cambios;

Análisis de riesgos, oportunidades y limitaciones.

2) Desarrollo del propio modelo de bonificación.

3) Cálculo y balance del fondo de salarios (WF) según criterios económicos, estructura funcional y flujo de trabajo. Corrección y posterior armonización del sistema retributivo con el modelo económico de la empresa para conseguir la relación óptima y aprobación por parte del Cliente.

4) Implantación y seguimiento de la eficacia del nuevo sistema retributivo, pruebas y corrección parcial. Probar durante 2 meses el principio de “acumulación basada en un indicador mayor”, informar a los empleados sobre nuevos criterios y reglas de remuneración, asesorar sobre apoyo para actividades prácticas.

Cálculo de costo. Para optimizar el sistema retributivo es necesario:

Preparar al personal directivo para implementar cambios. El servicio lo presta la empresa Rusconsult en forma de formación de ocho horas de duración por un coste de 3.300 rublos. dentro de una hora. Total 8*3300=26400 rublos

Introducción de un modelo salarial estándar. Incluye entrega de un formulario de nómina automatizado estándar para el puesto en formato excel, así como una consulta de 3 horas sobre su Costo. esta opción cooperación – 10.000 rublos.

Proyecto estándar (participación de consultores en todas las etapas de la creación de un sistema de incentivos). Este servicio incluye soporte de consultoría durante 2 meses desde el inicio del proyecto. 4 puestos 20.000 rublos al mes. 4*2*20000=160000 rublos.

En total, será necesario gastar 196.400 rublos en la implementación y creación del proyecto.

Tabla 10 – Un buen ejemplo uso de KTU

dias del mes	Ivanova a.i.	Petrova O.A.	Sidorova A. S.	Total
	KTU	Horas de trabajo estándar (horas)	KTU	Horas de trabajo estándar (horas)	KTU
						–
		+0,5		+0,5	–	–
		+0,25				+0,25
		–0,5		+0,25		+0,25
...
Total		0,25		0,75		0,5
Estándar de tiempo teniendo en cuenta KTU		+2 horas		+6 horas		+4 horas	108 horas
Salario	3617,6		3617,6		3046,4		10281,6 (a 95,2 rublos por hora)

Tabla 11 – resultados económicos de la implementación del evento

No.	Nombre del indicador	Antes de la implementación	Después de la implementación del evento.	Aumento absoluto	Tasa de crecimiento, %
1.	Ingresos (netos), miles de rublos.		389717,9	35428,9
2.	Costo de los servicios vendidos, miles de rublos.		326566,6	25366,6	8,42
3.	Beneficio bruto(elemento 1-elemento 2), mil rublos		63151,3	10062,3	18,9
4.	Gastos de venta, miles de rublos.				7,9
5.	Otros ingresos, miles de rublos.		5061,1	460,1
6.	Otros gastos, miles de rublos.				10,7
7.	Beneficio del balance (elemento 3+elemento 5-elemento 4 -elemento 6), miles de rublos.		55412,4	6466,4	13,2
8.	Impuesto sobre la renta (20%), miles de rublos.	9789,2	11082,48	1293,28	13,2
9.	Beneficio neto(punto 7 – punto 8), miles de rublos	39156,8	44329,9	5173,12	13,21
10.	Número de empleados, personas.
11.	Fondo de nómina, frote.		1164770,4	291192,6	-20
12.	Rentabilidad de los servicios ((elemento 3/elemento 2)*100%), %	17,6	19,3	1,7	X
13.	Retorno sobre ventas ((artículo 3/artículo 1)*100%), %	14,9	16.2	1.3	X
14.	Costo por 1 frotar. realizable servicios (elemento 2/elemento 1), miles de rublos.	0,85	0.83	-0.02	-2.3
15.	Productividad laboral (elemento 1/elemento 10), miles de rublos.	44286,1	48714.7	4428.6

Realizado análisis Economico El evento demostró que optimizando el sistema salarial de los empleados era posible aumentar la productividad laboral en un 10%. Esto se debe, en primer lugar, a que ahora el personal motivado ve su trabajo reflejado directamente en la parte de bonificación de su salario. Toda la organización se beneficia al completar con éxito las tareas, mostrar iniciativa y adherirse a la cultura corporativa. Gracias a esto, la organización mejora su imagen en el mercado, y además evita una posible rotación de personal.