Гуманизация труда и качество трудовой жизни. Гуманизация труда – основное направление повышения качества трудовой жизни

В наше время, характеризующееся глобальными кризисами (экологическим, политическим, экономическим и др.), когда сама возможность существования человека поставлена под угрозу, особое значение приобретает понимание того, что человек является органичной частью мира.

Человек, накапливая знания и

опыт, затем обращает их на себя, использует в целях самопознания, как бы «очеловечивает» окружающую его действительность.

Таким образом, человек, проблемы его существования и развития выходят на первый план, становятся насущной потребностью в социальной практике развитых государств. В этих условиях гуманизация всех сторон общественной жизни - как процесс исторического развития, связанный с превращением личности из средства в цель общественной динамики, - тесно связана с распространением идей гуманизма, утверждением самоценности личности, права человека на свободное развитие.

В современной философии нет однозначного понимания слова «гуманизм».

Чаще всего под гуманизмом понимают комплекс идей, связанных с признанием человека высшей ценностью, с защитой его фундаментальных прав и свобод, утверждением его творческого и созидательного предназначения в мире.________________________________

Гуманизм как научное понятие появился в процессе эволюции человеческого общества и развития научного способа познания действительности. Осмысливая объективное течение событий, человек придавал им некую вербальную форму с тех пор, как появились язык и речь. Вероятно, то, что составляет суть гуманизма, могло получить и другое словесное обозначение. Однако наука в России до М.В. Ломоносова изъяснялась на латыни, потому в научном обиходе и появилось латинское «humanus», что в переводе означает «человеческий, человечный».

Q Кроме словарей русского языка, понятие гуманизма рассматривается в литературе различной направленности. В Философском энциклопедическом словаре дается следующее определение: «Гуманизм - исторически изменяющаяся система воззрений, признающая ценность человека как личности, его право на свободу, счастье, развитие и проявление своих способностей, считающая благо человека критерием оценки социальных институтов, а принципы равенства, справедливости, человечности - желаемой нормой отношений между людьми... »\

Гуманизация как деятельностный аспект гуманизма представляет собой доминирующую тенденцию развития человечества. Это проявляется в гуманизации общественного и научнотехнического прогресса, социальных отношений, идеологии и других сфер человеческого бытия. Гуманизацию определяют как отражение гуманистических идей в обществе, фактор усиления гуманистических начал, который реализуется в зависимости от конкретно-исторических условий, целей и задач социального развития на основе общечеловеческих ценностей.

Процесс гуманизации можно рассматривать по отношению к деятельности человека в плане основных деятельностных категорий «цель» и «средство». Довольно часто возникают ситуации, когда человек в системе деятельности является средством, а не целью. В этом случае наступает отчуждение человека от смысла деятельности. Гуманизация выступает как средство преодоления такого отчуждения.

В условиях изменения всей общественной жизни, нравственно-духовных преобразований нашего общества проблема гуманизации значительно актуализируется. В настоящее время в качестве объекта гуманизации рассматривается социальная жизнь конкретного общества, жизнь человека в структуре общественных, в том числе трудовых, отношений.

ЬУ1 «Люди, не изменив надлежащим образом свое поведение, свое отношение друг к другу, не сменив шкалу ценностей и своих взаимоотношений с окружающей средой, обрекут себя, свой род на деградацию и, может статься, на вымирание...» Л.Н. Моисеев1.

Сущность взаимодействия гуманизации и трудовой деятельности заключается в том, что процесс создания вещей, необходимых для жизни людей, должен быть наполнен гуманистическим содержанием. Материальное производство в определенной степени «причастно» к производству и людей, и общественных отношений, и даже духовных значений. С одной стороны, процесс общественного производства - это процесс воспитания и обуче-

ния, профессиональной подготовки и социализации людей. Гуманизация этого процесса является ключевым звеном в распространении гуманистических ценностей на другие области человеческой деятельности. С другой стороны, процесс свободной реализации творческих начал человека, его раскрепощенность, высокие моральные принципы оказывают существенное влияние на качество выполняемого труда.

Таким образом, философский подход к гуманизации позволяет охарактеризовать ее как процесс или целенаправленную деятельность по утверждению гуманистических ценностей во взаимоотношениях человека и окружающей среды, в осознании человеком своей самоценности.

Применительно к сфере трудовой деятельности, гуманизация предполагает, прежде всего, противодействие так называемой «деградации или дегуманизации труда», имеющей очевидную антигуманную направленность и противоречащую стратегическим общественным интересам.

Гуманизация трудового процесса и трудовых отношений диктуется прогрессом производительных сил, совершенствованием техники и технологий, возвышением материальных и духовных потребностей участников общественного производства. Она стала особенно необходимой с развертыванием современной научно-технической революции, достижения которой не могут быть реализованы без уважительного и благожелательного отношения к человеку, признания ценности работника как личности.

f Задание 2.4. Приведите примеры дегуманизации труда

лей организации. Для этого необходимо, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата производилась за достигнутый результат в соответствии с квалификацией работника, а также, чтобы дифференциация в оплате труда работников зависела не от занимаемой должности, а была связана с конкретными результатами деятельности;

Принцип развития личности - труд должен быть организован таким образом, чтобы профессиональные и личностные качества каждого работника получали наиболее полное развитие;

Принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного управления, самоуправление групп, выборность руководства, коллективное решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика.

Понимание труда как непосредственного процесса самовыражения и самоутверждения человека, применения накопленных знаний, умений и навыков, реализации его способностей и творческой инициативы приводит к необходимости создания условий труда, максимально благоприятных для человека, обеспечивающих свободное и разностороннее развитие работника, проявление им своих созидательных природных и социальных качеств.

В практике деятельности организаций гуманизация труда предполагает осуществление комплекса организационнотехнических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия человека и работы.

Гуманизация труда находит свое выражение во множестве подходов к организации трудовой деятельности. Все они имеют целью преодоление господствующего ранее отношения к человеку как к объекту управления, «винтику», который следует рационально «встроить» в систему производства. Повышения субъект- ности человека в системе трудовых отношений можно добиться с помощью следующих методов:

1) обеспечение высокой общественной значимости предмета и результатов труда, его осмысленности. Такой труд повышает статус самого человека;

2) обогащение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться путем делегирования больших полномочий и ответственности, предоставления самостоятельности, воз-

можностей для проявления инициативы и творчества, смены видов деятельности, ротации работников и другими способами;

3) внедрение групповых методов труда на основе кооперации трудовых функций. Это позволяет удовлетворить естественную потребность людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели и ценности;

4) профессиональная подготовка, обучение и повышение квалификации. Это дает возможность повысить трудовой потенциал работников, предоставит большую свободу действий на рынке труда, обеспечит мобильность и лучшую адаптацию к изменяющимся условиям;

5) улучшение взаимодействия в системе «человек - техника». Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических проблем;

6) улучшение условий труда. Разнообразные способы решения этой проблемы связаны как с уменьшением вредных воздействий производственного процесса на работников, так и созданием в организации полноценной социальной среды в целом.

f Задание 2.5. Приведите примеры применения перечисленных методов в управленческой практике.

Наряду с перечисленными методами И.Е. Ворожейкин рассматривает ряд направлений гуманизации труда, среди которых основополагающее значение имеет признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы. Это направление реализуется в инвестиционной политике организации в форме преимущественного инвестирования средств в развитие человеческого потенциала - интеллектуального (знания, умения, опыт), социального (прочность социальных связей и отношений), духовного (морально-нравственного).

Одно из важных направлений гуманизации труда - совершенствование управления трудовой мотивацией работников и внедрение инновационных способов стимулирования труда.

В нашей стране об управлении трудовой мотивацией заговорили сравнительно недавно в связи с проникновением в теорию и

практику управления персоналом современной идеологии. Ранее применялись методы стимулирования, которые, как правило, сводились к использованию материальных стимулов, ориентированных на краткосрочные экономические цели и достижение сиюминутных результатов. Это негативно отражалось на мотивационной направленности личности работника.

^ Задание 2.6. Сравните понятия «мотивация» и «стимулирование» труда.

Концептуальные положения современной российской системы управления персоналом отражают новые подходы к управлению и ориентированы не на внешнее, а на внутреннее воздействие, не на силу (величину) управляющего воздействия, а на его согласованность с системой мотивов и ценностных ориентаций персонала. Такой подход связывает в одно целое систему жизненных ориентаций человека и управление его трудовой деятельностью, при этом связующим звеном выступает управление мотивацией.

В основе управления мотивацией лежат научные представления о механизмах формирования и реализации мотивов в трудовой деятельности человека.

причинами, определяющими направленность поведения, ценности - регуляторами поведения. Человек стремится к удовлетворению своей потребности в самореализации, самовыражении в труде и тем самым запускается механизм мотивации. Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности: если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из значимости этого рода деятельности в обществе; некоторые выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить материальное благополучие. Кроме того, люди выбирают профессию, ориентируясь на интерес к ней, склонность к определенной деятельности, что приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься данным видом деятельности. Проявление способностей ведет к высокой эффективности деятельности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Последний влияет на активность человека и закрепляет его в данной профессии, таким образом, происходит, по выражению Е.П. Ильина, самоподкрепление мотива.

Общие мотивы труда реализуются в выборе конкретных видов профессиональной деятельности и места работы. В основе профессиональной деятельности лежит сочетание общетрудовых и специфических для конкретного вида профессии, специальности мотивов. Вместе они образуют структуру мотивов.

Трудовую мотивацию можно представить в виде процесса, включающего три стадии: мотивацию трудовой деятельности, в которой труд выступает для человека как ценность, благо; мотивацию выбора профессии (специальности), связанную, с одной стороны, со способностями, склонностями и интересами человека, с другой - с социальной значимостью и престижем выбранного вида труда; мотивацию выбора конкретного места работы, определяемую оценкой внешней ситуации и оценкой возможностей организации в удовлетворении актуальных потребностей. Управление мотивацией возможно на всех стадиях этого процесса путем формирования соответствующих мотивов и создания условий для их лучшей реализации.

В самом общем виде методы управления мотивацией включают три основные группы:

1) методы, ориентированные на работников (модификация поведения, профессиональное развитие и др.);

2) методы, ориентированные на работу (совершенствование рабочих мест, гибкий график работы, распределение функций и нагрузки и т.д.);

3) методы, ориентированные на организацию (вовлечение в управление, участие в принятии решений и достижение целей).

В свою очередь, стимулирование предстает как процесс внешнего воздействия на человека с целью побуждения его к инициативному творческому труду. В рамках гуманизации трудовой жизни предполагается использование, прежде всего, стимулов, которые создают социально-психологическую основу сознательного заинтересованного отношения людей к труду. Этими стимулами выступают признание заслуг и достижений, моральное поощрение, создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе и социальной среды организации в целом.

Формирование в России постиндустриального (информационного) общества привело к тому, что существенную роль начинают играть социальное развитие и личностное совершенствование человека в труде: у людей появляются новые группы потребностей, формируется отличная от прежней система ценностей и личностных приоритетов, таких как потребность в осмысленном, содержательном и творческом труде, стремление к самореализации. Работники нового типа склонны рассматривать труд не столько как материальную основу для выживания, сколько как средство саморазвития и самоутверждения.

Изменившаяся система взглядов человека на труд и организации на человека ставит перед управлением принципиально иные задачи, основополагающим становится удовлетворение растущих запросов и потребностей каждого члена организации наряду с повышением эффективности деятельности самой организации.

Трудовая сфера не только является одной из основных областей социальной жизни, где человек может в полной мере реализовать себя, но и способствует осознанию необходимости построения системы социально-трудовых отношений на основе гуманистических ценностей; гуманизация всех аспектов трудовой жизни становится условием исполнения этого предназначения «человека работающего».

1. Научно-технический прогресс обусловил развитие управленческой теории и практики. В зависимости от национальнокультурных традиций в разных странах складываются различные модели управления. В настоящее время наиболее изучены американская, японская, западноевропейская модели, отличающиеся принципами и подходами к решению кадровых и социальных проблем. Вместе с тем, наблюдается их взаимодополнение и взаимопроникновение в управленческую практику.

2. В России сегодня имеет место тенденция выбора бизнесорганизациями наиболее приемлемых моделей управления. Одновременно наблюдается становление собственной модели управления, учитывающей особенности менталитета и опыт управленческой деятельности в советский период.

3. Управление социальным развитием организаций до недавнего времени в нашей стране не являлось самостоятельным видом управленческой практики, отдельные социальные проблемы коллектива решались кадровыми службами и профсоюзными организациями.

4. В настоящее время социальная деятельность государства недостаточно эффективна, управление социальными процессами носит антикризисный характер, так как усилия прилагаются к решению неотложных проблем. В то же время набирает силу социально ориентированное управление на уровне организаций, основным принципом становится гуманизация труда.

5. В основе гуманизации трудового процесса и трудовых отношений лежит понимание, что достижения научно-технического прогресса не могут быть реализованы без признания ценности работника как личности. В деятельности организаций гуманизация труда предполагает реализацию организационно-технических и социально-экономических мер в целях достижения наибольшего соответствия потребностей человека и условий труда.

Контрольные вопросы и задания

1. Как бы Вы охарактеризовали модель управления, складывающуюся в России в настоящее время?

2. Составьте таблицу сравнения американской и японской моделей управления по наиболее значимым характеристикам.

3. Раскройте основные тенденции развития управленческой практики в России.

4. Приведите примеры негативных явлений в социальнотрудовой сфере, свидетельствующих о необходимости реформирования системы социальных отношений.

5. Приведите примеры методов управления мотивацией.

6. В чем смысл гуманизации труда?

1. Башмаков, В.И. Управление социальным развитием персонала: учебник / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. - М.: Академия, 2014.240 с.

2. Захаров, Я.А., Кузнецов, А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Я.А. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М., 2006. С. 66-100.

3. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи; сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1984.С. 13-66.

Дополнительная

1. Основы социального управления: теория и методология: учебное пособие / под ред. В.Н. Иванова. - М.: ОАО «НПО «Экономика», 2001. - 271 с.

2. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питерс, Р. Уотермен. - М., 1996.

3. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, Юнити-Дана. 2012. - 563 с.

С развитием индустриального производства человек освободился от многих физических усилий при выполнении трудовых операций. Однако если ремесленник создавал законченную вещь, которая была воплощением его личного мастерства, как бы представляла его личные качества, работник индустриального труда наряду со средствами труда рассматривается лишь как фактор производства. Это нарушает гармонию труда с основными биологическими и психологическими чертами, свойственными развитию человеческой жизни. Т.е. в процессе индустриального развития человек превратился в придаток машины - произошло превращение человека в «фактор производства». Этот результат индустриального производства называется дегуманизацией труда .

Наиболее полно дегуманизация труда, проявилась в его организации по системе американского инженера Ф.У.Тейлора (1856-1915). Тейлор разработал систему организационных мер, включавшую хронометраж трудовых операций, инструкционные карточки и т.п., которые сопровождались системой дисциплинарных санкций и стимулированием труда. Дифференциальная система оплаты труда означала, что трудолюбивый рабочий дополнительно вознаграждается, а лодырь не может получить незаработанные деньги.

Система Тейлора характеризовалась исключением рабочих из подготовки и контроля трудового процесса; определением сверху рабочего ритма, норм и перерывов; исключением рабочих из творческих ролей и ограничением их деятельности исполнением. Сам Тейлор писал: «...Развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личное суждение индивидуального рабочего...» «Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции по меньшей мере на один день вперед, и каждый отдельный рабочий получает в большинстве случаев подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе» «Каждый должен научиться отказываться от своих индивидуальных приемов работы, приспособлять их к ряду нововведенных форм и привыкнуть принимать и исполнять директивы, касающиеся всех мелких и крупных приемов работы, которые раньше оставлялись на его личное усмотрение».Тейлор Ф.У. Научная организация труда // Научная организация труда и управления / Под ред. А.Н.Щербаня. - М.: Просвещение, 1965. - С.217.

Хотя система Тейлора обеспечила значительное повышение производительности труда и содержала в себе немало рациональных решений, соответствующих уровню материального производства начала ХХ в., однако обозначилась проблема: насколько возможно в данных технических и общественных условиях гуманизировать человеческий труд?

Такой вид трудового процесса вызывает у его участников чувство, что над ними как личностями доминируют машины, чем отрицается их индивидуальность. У них возникает апатия, негативное отношение к труду как к чему-то вынужденному, выполняемому только по необходимости.

Большое значение имеют условия труда . В них включаются степень опасности или безопасности предмета и средств труда, их влияние на здоровье, настроение и работоспособность человека. Выделяются следующие группы элементов условий труда :

1. Санитарно-гигиенические элементы (освещенность, шум, вибрация, ультразвук, разнообразные излучения и т.п.).

2. Психофизиологические элементы (физическая нагрузка, нервно-психическое напряжение, монотонность работы, рабочая поза и т.п.).

3. Социально-психологические элементы (психологический климат трудового процесса, его некоторые социальные характеристики).

4. Эстетические элементы (художественно-конструкторские качества рабочего места, архитектурно-художественные качества интерьера и т.п.). Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. ак. РАН Г. В.Осипова. - М.: Наука, 1998. - С.843.

Потенциально опасными являются факторы :

Физические, такие как шум, вибрация, повышение или понижение температуры, ионизирующие и другие излучения;

Химические - газы, пары, аэрозоли;

Биологические, это могут быть вирусы, бактерии, грибки.

Особо вредные, экстремальные условия труда (например, добыча угля в шахтах) опасны возможностью крупных аварий, серьезных травм, тяжелых профессиональных заболеваний, и даже гибелью людей.

Гуманизация труда означает процесс его «очеловечивания» - т.е. улучшение условий труда, повышение его культуры, создание условий для творческой самореализации работника. Прежде всего, необходимо устранить факторы, угрожающие человеческому здоровью в технизированной среде. Опасные для здоровья человека функции, операции, связанные с большими усилиями, монотонным трудом, на современных предприятиях перекладываются на робототехнику. Современные технологические процессы предполагают максимальную интеллектуализацию труда, такую его организацию, когда личность не низводится до простого исполнителя отдельных операций. Иными словами, речь идет об изменении содержания труда, который на современном этапе научно-технического прогресса может стать более многообразным, более творческим.

Особое значение имеет и культура труда . Исследователи выделяют в ней три компонента. Во-первых, это совершенствование трудовой среды, т. е. условий, в которых протекает трудовой процесс. Во-вторых, это культура взаимоотношений между участниками труда, создание благоприятного нравственно-психологического климата в трудовом коллективе. В-третьих, осмысление участниками трудовой деятельности содержания трудового процесса, его особенностей, а также творческое воплощение заложенного в него инженерного замысла.

Таким образом, гуманизация зависит от объективности труда в процессе трудовой деятельности, условий труда и отношений к человеку.

Трудовая деятельность -- это важнейшее в жизни любого человека поле его самореализации. Именно здесь раскрываются и совершенствуются способности человека, именно в этой сфере он может утвердить себя как личность. Процесс гуманизации труда расширяет эти возможности. Боголюбов, Л.Н. Обществознание: / Л.Н.Боголюбов, А.Ю.Лазебникова, А.Т.Кинкулькин и др.; - М.: Просвещение, 2008. - С. 190-191.

1) это процесс повышения качества трудовой жизни, концепция совершенствования трудовой деятельности, предполагающая более полное использование резервов рабочей силы, особенно интеллектуальных и морально-психологических способностей наемных работников. На практике выделяют следующие основные принципы ГТ: принцип безопасности, когда индивид на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своего здоровья, достойный уровню жизни уровень дохода, обеспеченность работой в будущем и т.д.; принцип справедливости предполагает, что доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей фирмы (трудовой организации). Для этого необходимо: чтобы высшая администрация не назначала себе слишком высокие оклады (по общепринятым международным стандартам разница между наивысшей и наименьшей оплатой труда не должны нарушать пропорцию 10:1), чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах и оплата производилась не только за выполненную работу, а и за знание, умения, приобретенные навыки, опыт, производственный стаж, квалификационный уровень работника; принцип развития личности включает в себя особые требования к труду. Труд должен быть организован таким образом, чтобы он способствовал разностороннему развитию работника, его личностных качеств; принцип демократии включает в себя отмену жесткой иерархии в построении административного аппарата, самоуправление автономных групп, выборность руководства, коллективное демократическое решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика; 2) комплекс организационно-технических и социально-экономических мероприятий по изменению условий труда и производственной среды, содержания труда, форм и методов управления в целях достижения оптимального соответствия возможностей человека и работы. Неотъемлемой частью ГТ являются мероприятия по обогащению содержания работы. Обогащение работы (job enrichment) представляет собой качественное расширение поля деятельности работника, когда его интересы не сводятся только к заработку, а трудовой процесс становится все более сложным и разнообразным (путем делегирования полномочий вышестоящих руководителей своим низовым звеньям), развивающим его способности. Итак, ГТ, наряду с демократизацией всей системы руководства и управления, выступает как процесс повышения качества трудовой жизни и поэтому признается МОТ важным и необходимым фактором развития социально-трудовых отношений.

Отличное определение

Неполное определение ↓

Гуманизация труда

одно из направлений организации труда; предполагает создание в организациях (на предприятиях) условий, способствующих повышению культуры и эффективности производства; нацелена на возвышение человека как творческой личности, сохранение его здоровья и способности к труду на протяжении всей трудовой жизни. Можно выделить 4 аспекта г. Т. Создание нормальных условий работы (благоприятных для физического и психического здоровья человека). Это положение вытекает из непреложного требования, которое закреплено во многих конвенциях Международной организации труда: обеспечить безопасность и здоровье человека на производстве. Высокая заработная плата, доплаты и надбавки, а также социальные услуги не могут компенсировать потерю здоровья в результате неблагоприятных условий труда (включая не только технологии производства, но и окружающую среду). Требуются значительные затраты на техническую реконструкцию многих действующих производств. Построение рациональной структуры управления. Если работа осуществляется слаженно, ритмично, без ненужных повторений той или иной операции, если организационные, финансовые, экономические и др. Вопросы решаются успешно, если каждый работник, имеет свое определенное место в структуре и понимает связи между рабочими местами, то такая организационно-функциональная производственная структура управления, обладая определенными стимулами, ориентирует весь персонал на достижение целей организации (предприятия). Определение содержания работы и ее организация (выполнение) на рабочем месте. Необходимо стремиться к расширению содержания работы. Работа монотонная, с коротким циклом, физическая не вызывает у работника интереса, не стимулирует к творчеству. Такая работа обычно не требует высокой квалификации. Стимул лишь один заработать деньги. Если заработная плата не устраивает, то такую работу, как правило, меняют. Работник не должен быть простым исполнителем, когда в его работе все уже определено и предписано. Каким бы ни было производство, работнику необходимо дать возможность участвовать в разработке целей и задач, в планировании и организации работы. Только в этом случае у него будет проявляться и развиваться умение принимать решения и действовать самостоятельно. Недопустимо изолировать рабочее место и работника от др. Рабочих мест и работников. Для того чтобы развивались нематериальные стимулы, необходимо общение с др. Людьми. Положительным можно считать опыт использования в организациях (на предприятиях) частично автономных групп. Определенный комплекс производственных задач передается рабочей группе, которая самостоятельно организует свою работу и регулирует использование персонала. В советской практике широко использовались комплексные бригады, которые можно отнести к автономным группам, но с существенной оговоркой. Эти бригады нацеливались на достижение высших бригадных результатов вплоть до попытки доведения до них показателя прибыли. Деятельность автономных (рабочих) групп должна быть направлена на достижение общих целей организации (предприятия). Определение продолжительности рабочего времени и режима (ритма) работы должно обеспечивать постоянное восстановление работоспособности работников как по завершении работы, так и в процессе ее выполнения, т. Е. Необходимо нормировать время труда и его интенсивность, устанавливать рациональный режим труда и отдыха. О с о б о е з н а ч е н и е для развития г. Т. В различных сферах экономики имеют: Разработка и реализация программ создания безопасных и здоровых ут; Планирование карьеры и профессионального роста работников; Создание возможностей для самореализации и самовыражения личностных качеств работников; Применение нетрадиционных форм организации рабочих мест и рабочего времени (гибкие графики работы, надомный труд); вовлечение работников в процесс управления производством; стимулирование работников; Мотивация труда.

Гуманизация труда - приспособление (адаптация) той или иной стороны трудовой деятельности к человеку. Гуманизация труда предполагает создание наиболее благоприятных условий и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников.

Складывающаяся в России система законодательных норм, заданная социальной направленностью государства, ориентирует работодателей на поддержание следующих минимально необходимых социальных условий труда, или обеспечение гуманизации труда и качества трудовой жизни :

обеспечение уровня минимальной заработной платы;

предоставление дополнительных льгот и компенсаций работникам, занятым во вредных и опасных производствах;

изыскание средств на формирование жилищных фондов для строительства или приобретения жилья;

аттестация рабочих мест по условиям трут и подготовка к проведению сертификации производств на соответствие требованиям безопасности труда.

Таким образом, социальные стратегии тесно переплетаются с системой социального партнерства - они могут служить взаимодополняющими инструментами, особенно при определении состояния социальных параметров организации и формировании моделей по их улучшению.

В целом комплексе социальных задач организации, решаемых в рамках стратегического планирования, особую значимость представляют две группы задач:

Социальные задачи, которые должны решаться непосредственно в организации в интересах всех (или большинства) членов трудового коллектива. Это улучшение условий труда, отдыха, взаимоотношений в коллективе, форма, размер оплаты труда и другие вопросы, непосредственно влияющие на характер общественно-производственных отношений, по которым можно судить об уровне необходимых социальных условий. Большинство из этих аспектов являются предметом коллективного договора, заключаемого между работодателем (собственником), трудовым коллективом и отраслевым профсоюзом.

Социальные задачи, характеризующие уровень развития объектов социальной инфраструктуры на предприятии, в которой в большей степени заинтересованы отдельные работники и местные органы власти. Это обеспеченность благоустроенным жильем работников предприятия, наличие детских дошкольных учреждений, оздоровительных и медицинских учреждений для работников и членов их семей, наличие образовательных учреждений и др. (рис. 10.2).

Рис. 10.2. Группы, заинтересованные в реализации социальных стратегий предприятия

Социальные аспекты организации, связанные с вопросами социального развития организации, являются особенно важными. Параметры данного блока социальных стратегий должны постоянно находиться под контролем трудового коллектива, профсоюза и собственников предприятия и быть достоянием гласности. Как показывают события последних лет (выступление шахтеров, забастовки работников бюджетной сферы и др.), игнорирование или недостаточное внимание к социальным показателям данного блока может привести к нежелательным явлениям. Безусловно, главным субъектом является коллектив работников, который сопоставляет условия своей жизнедеятельности с аналогичными условиями работников предприятий данной отрасли региона (города). Следовательно, объективная информация, характеризующая уровень социального развития организации, должна быть предоставлена в сравнении с аналогичными предприятиями территории.

Вторая группа социальных задач может способствовать повышению мотивации работников к улучшению социально-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности и выполнению корпоративной стратегии организации.

В целом социальная стратегия организации представляет собой целостную систему субстратегий, направленных на решение всего комплекса задач организации (рис. 10.3).

Рис. 10.3. Система социальных стратегий организации

Предлагаемая систематизация социальных стратегий предприятия показывает, что наряду со стратегиями, реализуемыми в интересах трудового коллектива, могут разрабатываться стратегии по отношению к потребителям, поставщикам и местным сообществам, т.е. к тем группам, которые находятся во внешней среде. Могут быть выработаны специальные субстратегии, учитывающие конкретные особенности этих групп.

Необходимость использования социальных стратегий в комплексе с генеральными стратегиями организации обусловлена наличием важнейшей проблемы - сопротивление персонала осуществлению стратегического планирования. На эту проблему указывают как российские, так и зарубежные исследователи, в частности И. Ансофф: «Когда управляющие высшего звена решали поставить принятие стратегических решений на систематическую основу путем введения стратегического планирования, организация оказывала сопротивление новой системе. Когда же планирование все же осуществлялось, многие системы переставали «срабатывать», планирование начинало хиреть, а стратегия не оказывала никакого влияния на реализацию продукции. В дополнение к этому четко прослеживалась тенденция к выталкиванию системы планирования из фирмы и возврату к старым, менее радикальным методам принятия решений... Сопротивление изменениям не ограничивается введением стратегического планирования. Оно возникает всякий раз, когда организационное изменение влечет за собой разрыв в сложившемся поведении, критериях и структуре управления. Таким образом, существенные стратегические преобразования вызывают сопротивление не только планированию, а всему процессу перемен. Это сопротивление - не случайность, а фундаментальная проблема, заслуживающая внимания наряду с формулированием самой стратегии».

Сопротивления процессу стратегического управления сложно избежать, так как основным фактором сопротивления являются работники организации. Следовательно, на этапе реализации стратегии необходимо учитывать целевые установки всех групп, которые связывают свои интересы с существованием и деятельностью организации, и прежде всего интересы членов трудового коллектива. Это возможно только при соблюдении интересов работников организации, т.е. при осуществлении социальных стратегий в рамках единой корпоративной стратегии предприятия.

Понятно, что если одна группа социальных стратегий, влияющая на уровень «социального развития организации», должна осуществляться организацией самостоятельно, то другая, направленная на развитие объектов социальной инфраструктуры,- совместно с другими предприятиями, сообществами и учреждениями при поддержке местных органов власти.

Анализируя опыт стратегического планирования на российских предприятиях, Г.Б. Клейнер считает целесообразным «...приступить к системной разработке стратегии «кустовым» способом. Крупные блоки стратегии (не несущие коммерческой тайны) лучше разрабатывать не изолированно на одном предприятии, а в тесном контакте и синхронно с группой других предприятий, входящих в его окружение. Речь может идти либо о сетевых партнерах, либо о группе территориально близких предприятий, скажем предприятий одного города (поселка). Такая групповая разработка некоторых видов стратегии (например, товарно-рыночной или социальной) могла бы существенно снизить организационные затраты, повысить реалистичность и действенность стратегии, а также степень соответствия взаимных ожиданий сетевых агентов. Процедура группового формирования интегрированной стратегии должна предусматривать участие в процессе коллективов предприятий и способствовать их выходу на новый уровень внутренней сбалансированности и формирования благоприятной позиции в рыночной среде».

Безусловно, реализация социальных стратегий требует значительных затрат времени и ресурсов, отдача от которых может проявиться не сразу. В этом случае весомым аргументом в пользу разработки и реализации социальных стратегий может стать определение их значимости в повышении эффективности производства.

Предлагаем расширить понимание термина «гуманизация». Под ним подразумевается не только гуманное отношение к непосредственно окружающим людям (партнерам, коллегам, конкурентам и т.д.), но также к самому себе.

Можно, таким образом, говорить об уровнях гуманизации: (1) субъектном уровне (отношение к себе) и (2) объектном уровне (отношение к другим). Последний уровень можно, в свою очередь, разделить на микроуровень (отношение к окружающим) и макроуровень (отношение к социуму). При необходимости в микроуровне можно выделить личностный уровень (отношение к своим близким) и деловой уровень (отношение к деловым партнерам). Данное деление на уровни представлено на рисунке 1.

Рис. 1

Оценивая пределы и перспективы гуманизации на этих уровнях, можно заметить, что они разные. Наибольшее «сопротивление» гуманизации мы встретим на объектном уровне, особенно на его «дальних» подуровнях. Напротив, гуманное отношение к себе и своим близким чаще всего не вызывает сомнений. Тем не менее, в некоторых «запущенных случаях» даже на самых «ближних уровнях» мы можем встретить негуманное отношение: невнимательное отношение к себе и связанных с этим проблемами (с физическим и психологическим здоровьем) и к окружающим.

Такое отношение к другим будет провоцировать разного рода конфликты как межличностные, так и внутриличностные (например, борьба с собственным чувством вины). И те, и другие требуют достаточно много сил и ресурсов как материальных, так и моральных, что неблагоприятно сказывается на здоровье.

Гуманизацию будем рассматривать как переход от отношения к человеку как объекта к личности, и в процессе управления персоналом должна опираться на:

Уважение;

Акмеологический или аксиологический подход в отношении к личности.

Гуманизация проявляется и в том, чтобы всему персоналу, независимо от статуса, ранга, занимаемой должности была предоставлена возможность общения с руководством, другими словами - обратная связь. Сотрудник имеет право попросить помощи не только у руководителя, но и у любого другого специалиста.

Отсюда следует, что гуманизация должна состоять в том, чтобы сотрудник имел возможность выбора индивидуального темпа жизни на работе (темпа работы, уровня трудности, график работы) учитывая его биосоциальную сущность, способствующих его всестороннему развитию в вызывающих удовлетворенность трудом.

Чтобы за все время трудовой деятельности сотрудник имел возможность развивать свои способности до пределов, отпущенных природой.

Из выше перечисленных определений определим понятие «гуманизация» как процесс усиление человеколюбия, как в отношение окружающих, так и в отношение к самому себе; справедливости в экономической, общественной жизни признающих ценность человека как личности.

Гуманизация как основная функция управления персоналом отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление становится важной функцией менеджмента. В первую очередь гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Этика как система знаний обобщает и систематизирует принципы морали, формируемые в процессе развития общества, и представляет собой основу нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции. Этика менеджмента проявляется в деятельности фирм, предприятий, организаций, а также менеджеров, специалистов и всего персонала системы. Этика как отрасль знаний рассматривает человеческие отношения и поведение людей с точки зрения их соответствия общепринятым разумным нормам. Чаще всего под этическими требованиями подразумеваются правила поведения менеджера, предпринимателя, предъявляемые обществом к его стилю, деятельности, характеру общения с людьми, социальному облику.

Гуманизация производства означает: постоянно улучшать условия и безопасность работников, укреплять их здоровье, создавать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе и делать все, что возвышает человека и раскрывает его способности. Ведь, человек - это ценность любой сферы производства, а не только фактор, способствующий высокой производительности. Для этого широко внедряются достижения эргономики - научной дисциплины, которая комплексно изучает человека (группу людей) в конкретных условиях его трудовой деятельности. Эргономика находит пути и методы для того, чтобы приспособить производственную среду к особенностям и возможностям человеческого организма. Она облегчает его адаптацию к усложняющимся условиям современной технологии, оптимизирует все компоненты системы "человек - техника - производственная среда". При этом учитывается, как воздействуют на физиологию и психику людей физические условия труда (температура, освещение, шум, вибрация, вентиляция и др.) и как влияет режим рабочего времени на биологические ритмы организма. Эргономика анализирует темп, тяжесть, нормирование и содержание индивидуальной и групповой деятельности, изучает характер и особенности оборудования, организацию рабочего места и системы контроля за трудом. В итоге растет производительность труда при улучшении здоровья людей.

Наряду с понятием "социальное управление" все большее признание в общественных науках получает понятие "социальные технологии". Возникает потребность технологизации самого процесса социального управления, где субъективное воздействие переводится в объективное содержание, в изменение качества объекта.

Таким образом, научное познание и научное управление достигают таких высот, когда возможно не только понимание общих закономерностей и тенденций общественного развития, но и их подробное описание, вплоть до каждой практической операции, отдельного этапа, формы, средства и метода практической деятельности людей. Становится возможным не только прогнозирование, но и реализация прогнозных данных через поэтапное решение ряда социальных задач. А.Н. Леонтьев, рассматривая понятие операции как способа действия, при помощи которого осуществляются практические или познавательные цели, подчеркивал, что "действие как элемент деятельности соотносится с целью, операция же соотносится с условиями действия, с орудиями труда; она -- форма действия". Цель действия, таким образом, обусловлена не только наличием условий, но и самой деятельностью, определяемой в свою очередь способами, приемами поэтапного ее формирования.

Научная организация всех видов деятельности получает свои "жизненные права" как возможность. Однако, чтобы превратить возможность в действительность, необходима инновационная технология социальной деятельности, которая предполагает:

1) создание научно обоснованной социально-технологической модели, отражающей процесс целенаправленного преобразования определенного общественного явления или его формирования с учетом требований стратегического решения, специфических и необходимых свойств, связей, отношений этого явления с другими, поэтапное его формирование, выработку основных средств, методов, приемов, форм;

2) выделение промежуточных целей, жестко взаимоувязанных; рассмотрение пространственной и временной расположенности операций; техническую и материальную оснащенность и др.

Таким образом, социально-технологическая теоретическая модель воплощает в себе сплав обществознания, естествознания и технического знания. Последние преломляются в социально-технологическом знании в специфической форме -- посредством использования кибернетики, математической логики, теории игр, теории решений, социальной информатики и др.

Однако речь идет не о механическом перенесении производственных технологий на общественную жизнь, а о проектировании и внедрении в организацию человеческой деятельности специфических технологий, соотносимых с закономерностями общественного развития.

Обществу далеко не безразлично, какова управленческая ориентация технологии социальной деятельности: гуманистическая или ригористическая (инструментальная).

Только "гуманизация" норм, средств, приемов ориентирует работника на сознательное, творческое выполнение задания, формируя тем самым стремление к конечному результату -- сделать качественнее, больше, быстрее.

"Инструментализация" нормы, ориентируя на подчинение лишь волевому давлению, может "затушевать" главную цель. Поэтому очень важным является сочетание управленческих, социально-технологических решений с углублением демократии, расширением самоуправления, вследствие чего и возможна самореализация творческого потенциала личности. Социально-технологический подход в управлении ни в коей мере не устраняет инициативы управленческой деятельности и творчества людей. Его задача -- придать организации всей деятельности осознанный, научно обоснованный характер.

Итак, можно констатировать, что социальные технологии -- это своеобразный механизм соединения знаний с условиями их реализации в управлении.

Следует указать на различие понятий "реализация знаний" и "технологизация знаний". Реализация знаний -- это родовое понятие технологизации, процесс материализации, объективации любых знаний. Технологизация знаний связана с реализацией не любых знаний, а только тех, которые объективируются в организационно-технологической стороне человеческой деятельности, прежде всего в управлении. Наряду с понятием "технологизация знаний" используется понятие "интеллектуализация социальной деятельности и процесса управления", подчеркивая тем самым развитие всех общественных отношений на научной основе, исключение бюрократического администрирования, волюнтаризма и субъективизма, использование АСУ, информационно-логической техники, повышающей надежность отношений управления, ограничивающих влияние нежелательных дестабилизирующих факторов.

Вместе с тем было бы неверно полагать, что, опираясь только на социальные технологии, можно сразу решить все экономические, социальные, политические и духовно-нравственные проблемы. Для разработки и реализации социальных технологий прежде всего требуются соответствующие объективные условия (в том числе материально-технические средства) и достаточно зрелый субъективный фактор (не только в плане возможностей познания механизма действия законов общественного развития). Речь идет о высоком уровне экономического, нравственного и политического сознания людей; трудовой и исполнительской активности населения, дисциплине, настойчивости и инициативе, творческом подходе к делу, воле, стремлении изменить ситуацию к лучшему, осознании пагубности разрушительных технологий и необходимости перехода к технологиям созидания. Особое значение приобретает наукоемкость технологии, связанная с интеллектуализацией труда, ростом интеллектуальной собственности.

Поэтому, рассматривая происходящие в современном обществе изменения, многие ученые (Э.А. Араб-Оглы, Г.Н. Волков, В.П. Марахов и др.) большое внимание уделяют анализу процесса превращения науки в один из ведущих факторов изменения трудовых функций человека, в непосредственную, производительную силу общества. И действительно, наука выступает как самостоятельный тип труда, приобретающий все более массовый характер. В самой общей форме эту тенденцию можно охарактеризовать как растущую технологизацию знаний и интеллектуализацию общественного труда. Производство и применение постоянно обновляющихся знаний становятся важнейшим фактором устойчивого развития всех сфер общественной жизни .

Таким образом, необходимы новые производственно-экономические, социально-политические условия для обеспечения гармонического развития технологических отношений. Поэтому неизбежно усиление роли человека как субъекта выработки научно обоснованных технологий социальной деятельности.

Влияния гуманизации труда на качество трудовой деятельности

Гуманизация труда всегда должна находится в центре внимания руководителей предприятий. Существуют множество методов гуманизации труда.

1) Внедрение новых форм организации труда:

Использование гибких графиков рабочего времени, то есть разрешить работникам самим устанавливать начало и окончание рабочего дня, при этом ежедневно может меняться начало и окончание работы, но в целом надо отработать необходимое число рабочих часов;

Образование автономных рабочих бригад, которые осуществляют сборку отдельных узлов. Для каждой бригады выделяется самостоятельный участок, рабочие обучаются смежным специальностям и новым профессиям. Все члены бригады совместно планируют методы работы, устанавливают перерывы на отдых, контролируют качество продукции, сами выполняют функции по наладке, обслуживанию оборудования и уборке рабочего места.

2) Обогащение содержания труда за счет:

Расширения, сферы труда, то есть рабочий выполняет ряд обязанностей мастера и ряда вспомогательных подразделений;

Чередования рабочих мест, которое снижает монотонность работы, психологическую усталость;

Изменение ритма труда - внедрение системы, при которой ритм труда задают сами работники, они сами могут чередовать труд и отдых в течение рабочей смены.

Любой трудовой процесс сопровождается утомлением. Однако в зависимости от условии, в которых трудится человек, степень утомления различна и неодинаково влияет на работоспособность. Неблагоприятные условия труда вредно отражаются на здоровье работников, могут привести к потерям рабочего времени в связи с заболеваниями.

Улучшение условий труда должно способствовать достижению следующих целей:

во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы;

во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости, исключению производственного травматизма.

3) Создание условий для профессионального продвижения на карьерной лестнице создание условий для профессионального роста. Обычно работник приобретает трудовые навыки в течение нескольких лет, затем он достигает «пика» в своей карьере, а в дальнейшем перспектива его сужается, так как полученные знания и умения устаревают. Дальнейший профессиональный рост сотрудников - важный элемент кадровой политики. Эффект от учебы в значительной мере связан с методами и технологией обучения. Важной формой обучения сотрудников является создание тренировочных, учебных ситуаций в процессе реальной производственной деятельности, что дает возможность для индивидуального развития. Самым ценным источником роста является столкновение с настоящими проблемами.

Тренировочные ситуации предполагают, что люди берутся за поручения, выходящие за рамки их служебных обязанностей, что расширяет их опыт и компетентность.

Такие поручения должны носить характер реальных заданий, например:

Посещение заседаний сотрудников более высокого ранга;

Осуществление проектов;

Консультации с другими подразделениями;

Принятие решений в новых областях деятельности;

Анализ информации и др.

4) Обеспечение безопасных условий труда, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если условия производства неблагоприятны и человек испытывает страх и беспокойство за свое здоровье. Безопасность на рабочем месте - не только вопрос техники или организации производства, но прежде всего моральная обязанность каждого руководителя. Несчастные случаи обычно являются результатом комбинации факторов, которые делают их если не неизбежными, то весьма вероятными. Главными из них являются: плохое обучение, непродуманная политика в области техники безопасности и ее реализации на местах. Управление персоналом обязательно включает в себя специальное обучение сотрудников необходимым правилам техники безопасности. Для уверенности, что правила по технике безопасности выполняются, любому руководителю необходимо вести контроль за их исполнением.

5) Вовлечение работников в процесс разработки и принятия управленческих решений, то есть выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом, создание условий при которых сами работники приведут свои целевые установки в процессе труда в соответствие с оптимально определенными условиями и задачами предприятия. Многие работники крайне отрицательно относятся к административному диктату, авторитарному стилю управления, покровительственному отношению со стороны руководителей. Поэтому одной из главных задач гуманизации трудовой деятельности является выработка средств и методов устранения и смягчения бюрократических форм управления трудом. Участие рабочих в принятии управленческих решений позволяет более полно использовать потенциал каждого человека, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Именно в переходе от жестких авторитарных форм управления трудом к гибким коллективным формам, в расширении возможностей рядового работника участвовать в управлении и заключается суть трудовой демократии.

6) Усиление стимулирующей роли заработной платы - достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Для того, чтобы заработная плата стала действенным мотиватором к труду, необходимо обеспечение двух условий:

Заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни;

Заработная плата должна зависеть от полученных результатов.

Материальная заинтересованность, безусловно, является одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности, однако срабатывает он далеко не всегда (иногда важнее иметь больше свободного времени или более комфортные условия труда, менее напряденный труд и т.п.). Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. И самое большое препятствие к усилению трудовой мотивации - уравниловка! При всей увлеченности и добросовестном отношении к труду сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает на работника деморализующее влияние.

Мероприятия по совершенствованию гуманизации труда

Система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда доли творческих функций; основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, тогда работа сама по себе будет ведущим фактором-мотиватором. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырём требованиям:

1) она должна быть значимой (работник на основании собственной системы ценностей должен понимать важность выполняемой работы и уметь объяснить это др. людям - коллегам, друзьям, семье и т.д.);

2) по своему содержанию работа должна «заставлять» исполнителя в максимальной степени применять и развивать свои способности;

3) выполнение работы должно предполагать определенную долю ответственности исполнителей (степень этой ответственности определяет интерес к выполняемой работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля;

4) должна быть обеспечена эффективная обратная связь: работник должен оперативно получать объективную, полную информацию о результатах и качестве своего труда.