Причины трудовых споров

Причины, условия возникновения трудовых споров

В основе любого трудового спора лежат обстоятельства объективного и субъективного свойства, которые принято считать его причинами. Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают. По­этому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению.

Зная причины, мы тем самым отвечаем на вопрос о том, по­чему возник тот или иной спор. Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у работника, в свою очередь, - получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем не­посредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важ­ной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где послед­ний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынуж­денно соглашается и которые зачастую противоречат действую­щему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов.

Условия сами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-произ­водственного, правового и экономического характера. Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обсто­ятельством, способствующим возникновению трудовых споров. Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести не­знание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробе­лы и коллизии. Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в норматив­но-правовой практике настолько многочисленны, что только в си­лу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны.

В отличие от причин и условий поводом для трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника. Например, работника в нарушение закона переводят без его со­гласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к воз­никновению конфликта и его развитию. Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор. В связи с этим можно сказать так: количество со­ответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий.

Существование трудовых споров - явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положи­тельных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восста­навливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено тру­довым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д.

Обстоятельства вызывающие разногласия в связи с применением или толкованием трудового законодательства, а также условий коллективного договора или трудового договора являются причинами индивидуальных трудовых споров.

В юридической научной литературе причины возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют на 2 группы:

Объективные (относятся противоречия закономерно вытекающие из отношений по применению наёмного труда);

Субъективные (определяются недостатками или ошибками в деятельности субъектов).

Причинами трудовых споров выступают негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами по которым возможны трудовые споры могут быть как виновные действия должностных лиц (работодателей) отражающие их субъективные негативные черты, так и неправомерные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника.

Частыми причинами индивидуальных трудовых споров являются стремление работников оспорить правомерные действия работодателя или желание установить новые условия труда без соответствующих оснований.

К причинам коллективных трудовых споров можно отнести неудовлетворительные условия работы конкретной организации (например: низкий уровень организации труда и производства, явно заниженная заработная плата, плохое качество материалов, с которыми работают сотрудники и другие негативные факторы способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

Условия возникновения индивидуальных трудовых споров – это факторы, способствующие возникновению разногласий.

Условия возникновения индивидуальных трудовых споров подразделяют на 3 группы: экономического, социального и юридического характера.

К условиям экономического характера относят изменение отношений собственности, которые могут повлечь за собой финансовую нестабильность предприятия.

К условиям юридического характера относят наличие противоречий и пробелов в трудовом законодательстве, а также отсутствие необходимых знаний в области трудового права или пробелов.

К условиям социального характера относят несоразмерность установленной заработной платы работникам прожиточному минимуму по данному региону.

Условиями трудового спора как правило является предшествующая ему конфликтная ситуация.

Разрешение трудового спора требует хорошего знания сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определения их правового статуса, причин и условий возникновения конфликта.

Спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения какого-либо интереса одной стороны в отношении другой, в этом случае определяется правомерность предъявленных претензий и обязательность их удовлетворения.

Обстоятельствами возникновения трудовых споров являются:

1) плохо организованный производственный процесс;

2) неэффективная система оплата труда;

3) несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг.

Все в совокупности создает разного рода недовольство у работников и в итоге в коллективе может сложиться негативная морально-психологическая обстановка, которая и способствует возникновению трудовых споров.

§ 1. Понятие и причины трудовых споров

При возникновении или прекращении трудовых отношений, а также в процессе их действия нередко возникают разногласия между работниками и работодателями. Причиной их возникновения является, как правило, нарушение действующих норм законодательства.
Однако далеко не каждое разногласие перерастает в юридический спор. Участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора.
Кроме того, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные ор¬ганы, опасаясь негативных для себя последствий.
Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходи-мость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор.
Таким образом, трудовые споры - это разногласия между работником (работниками) и работодателем об установлении и применении действующих норм трудового и ино¬го социального законодательства, которые не были урегулированы при непосредственных переговорах с работодателем и стали предметом разбирательства в спе¬циально уполномоченных на это органах.
Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в приня¬том тогда третьем КЗоТ РСФСР. Его глава XIV названа была «Трудо¬вые споры». Первые два КЗоТ России (1918 г. и 1922 г.) употреб¬ляли термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль тру¬дового права, получившая во многих западных странах развитие, особенно в послевоенные годы — в некоторых оно называется соци¬альное право (например, во Франции), а также международно-правовое регулирование труда (которое многие ученые называют меж¬дународным трудовым правом), все больше отходит от термина "трудовой конфликт» и применяет термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии — это не-разрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отноше¬ниях — стачкой, забастовкой). А современное трудовое право преду¬сматривает главным образом примирительные согласительные процедуры для разрешения трудовых споров. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г. сохраняет термин «трудовые споры» И совсем не предусматривает старый термин «трудовой конфликт». Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.
В литературе высказана точка зрения, что конфликт предшест¬вует трудовому спору. Эта точка зрения смешала конфликтную ситуацию с трудовым спором, решаемым юрисдикционным органом.
Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одной из ступенек в динамике возникновения трудового спора.
Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.
Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязан-ности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.
Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Это разногласие работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать при непосредственных переговорах с администрацией. К сожалению, законодатель не установил по индивидуальным трудовым спорам порядок урегулирования этих раз-ногласий самими спорящими сторонами, как он это сделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 399 и 400 Трудового кодекса РФ.
Однако возможна и иная ситуация, когда разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.
Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, кото¬рые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызы¬вая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредст¬венно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администраци¬ей. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в кон¬кретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это - нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприяти¬ем (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).
Условия возникновения трудового спора становятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению индиви¬дуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие - социальный, третьи - юридический характер.
Так, например, условиями экономического характера являются финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате зара¬ботной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (мо¬локо на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактическое питания и т. п.), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.
Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации орга¬низации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.
К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.
К условиям юридического характера можно отнести, в частности, сложность и противоречивость трудового законо¬дательства для администрации и, особенно для работников, в результате - слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многи-ми руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите ра¬ботников на основе трудового законодательства.
Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины возникновения трудовых споров. Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавли¬вать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже прожиточного минимума; с другой - заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние годы:
1) использование международных правовых актов и международных правовых норм в системе трудового законодательства РФ;
2) разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Россий-ской Федерации в сфере трудовых отношений, т. е. возможность регулирования трудовых отношений органами власти субъектов РФ;
3) расширение локального регулирования, а также установление условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров; ослабление централизованного способа регулирования трудовых отношений;
Профсоюзы, предназначен¬ные законодательством представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточ¬но активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их рас-поряжении средства.
Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства - Гострудинспекции (согласно Указу Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется после вступления в силу соответствующего федерального закона; функции по принятию нормативных правовых актов передаются образованному Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, функции по контролю и надзору и функции по оказанию государственных услуг - Федеральной службе по труду и занятости) и т.п. - сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, на¬ходящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выда¬чи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридиче¬ская ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.
Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то опреде-ленным вопросам, причины ко¬торых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, ко¬торых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

§ 2. Классификация трудовых споров

Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения.
Классифицировать все трудовые споры на виды можно по следующим трем основаниям:
1) по спорящему субъекту:
а) индивидуальные,
б) коллективные;
2) по характеру спора;
3) по виду спорного правоотношения.
Например, споры о переводе, повышении работнику квалификационного разряда, увольнении и т. д. — это индивидуальные, а споры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении пре¬миальных положений или других локальных нормативных актов, — это споры коллективного значения.
Индивидуальный трудовой спор отличен от коллективного (ст. 398 ТК) как субъ¬ектным его составом, так и содержанием предмета спора. В индивидуальных спорах оспариваются и защищаются субъективные права конкретного работника, его законный интерес. В коллективных же спорах оспариваются и защищаются права, полномо¬чия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профкома как представителя работников данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются и полномочия трудовых коллективов, их жизненные интересы от волевого диктата административ¬но управленческого аппарата, в том числе министерства, ведомства как вышестоящего органа управления данным трудовым коллективом.
Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений: правоотношения трудового коллектива с работодателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления, и из правоотношения профкома с администрацией, и также новых, появившихся в последние годы социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов исполнительной власти на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях. Поэтому коллективные споры делятся по субъекту на споры трудового коллектива с работодателем и споры профкома с работодателем, а на указанных более высоких четырех уровнях, где спорящие субъекты иные, возникают также споры по партнерским соглашениям.
Трудовые споры и порядок их разрешения являются одной из важнейших форм самозащиты работником (работниками) сво¬их трудовых прав и интересов, ибо без их инициативы на обра¬щение в юрисдикционный орган за разрешением не решенных самими сторонами разногласий трудовой спор не возникнет, и эту форму надо прямо указать в ст. 379 ТК РФ в соответствии со ст. 45 Конституции РФ и ст. 21 Трудового кодекса, преду¬смотревших право каждого защищать свои трудовые права и за¬конные интересы всеми не запрещенными законом способами.
Таким образом, по характеру спора все трудовые споры под-разделяются на два вида:
1) споры о применении норм трудового законодательства, ус-тановленных им, коллективными или трудовыми договорами, со¬глашениями прав и обязанностей. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них. В таких спорах защищается и восстанавливается на-рушенное право ра¬ботника или профкома либо полномочие трудового коллектива. Это споры о правах, и их абсолютное большинство среди инди-видуальных трудовых споров;
2) споры о законных интересах, т.е. об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта, не урегулированных законодательством. Споры это¬го вида могут возникать из трудового правоотношения — об уста¬новлении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); и из всех правоотношений (социально-партнерских) коллективного организационно-управленческого характера.
Трудовой кодекс предусмот¬рел единый порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, как о трудовых правах, так и о законных интересах.
По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры, вытекающие из:
1) трудовых правоотношений (их абсолютное большинство);
2) правоотношений по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым ад¬министрация обязана заключить трудовой договор);
3) правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда (напри¬мер, оспариваются действия санитарного инспектора, закрывшего участок работы, технического или правового государственного инспектора Гострудинспекции, наложившего штраф на должностное лицо, и др.);
4) правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве (например, о качестве обучения вторым профессиям и т.д.);
5) правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятию (например, оспаривается размер произведенного администрацией удержания из заработной платы за нанесенный ущерб);
6) правоотношений по возмещению работодателем ущерба в связи с повреждением его здоровья на работе или на¬рушением его права на занятость;
7) правоотношений профсоюза с работодателем по вопро¬сам труда, быта, культуры (например, о сроках пересмотра норм выработки, принятии работодателем локального нормативного акта при возражении профсоюза);
8) правоотношений трудового коллектива с работодате¬лем, администрацией (например, при выборах и утверждении хо¬зяйственных руководителей, планов работы);
9) социально-партнерских правоотношений.
Классификация индивидуальных трудовых споров по ука¬занным основаниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность, характер и предмет спора. А для этого надо уяснить, индивидуальный это или коллективный спор, о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, изменении существующих и из какого правоотно¬шения он возник.

§ 3. Подведомственность трудовых споров

Вопрос о подведомственности трудовых споров — это опреде¬ление формы защиты данного трудового права или интереса.
Правильное и быстрое разрешение трудовых споров способст¬вует охране трудовых прав граждан и их трудовых коллективов, восстановлению нарушенных прав и укреплению законности, правопорядка в области труда. На это направлено и верное оп¬ределение подведомственности трудовых споров, которую надо обязательно проверить при принятии заявления по спору.
Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры — это два тесно связанных понятия, но не идентичные и не равнозначные.
Компетенция органа — это правовая сфера деятельности, оп-ределяемая различными его функциями в области трудовых спо¬ров. В компетенцию включается как правомочие по принятию спора к рассмотрению, так и правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выносить решение по спорам и т. д. Компетенция характеризуется комплексом трех ее элементов: правами, обязанностями, ответственностью. Подведомственность же споров затрагивает лишь первое из указанных правомочий органа, т. е. правомочие при¬нять спор к рассмотрению, и именно подведомственный данному органу спор. Подведомственность спора определяется законом. Но закон не установил, к сожалению, научно обоснованные критерии, почему одни трудовые споры подведомственны этому ор¬гану, а другие — нет. Первоначальная подведомственность трудо¬вого спора определяется по свойствам и содержанию спора.
Подведомственность — это определение по свойствам и со¬держанию трудового спора, в каком органе первоначально дол¬жен решаться данный спор. Таким указателем в индивидуаль¬ных спорах является характер спора и то правоотношение, из которого вытекает спор, а также в некоторых случаях субъект и объект спора. Поэтому, определяя подведомственность каждого конкретного трудового спора, надо сначала выяснить, какого вида спор, т. е. индивидуальный или коллектив¬ный. Если индивидуальный, то определить его характер: о при¬менении трудового законодательства или об установлении новых условий труда, и далее установить, из какого правоотношения он вытекает. Если же не выяснить указанные свойства кон-кретного трудового спора, то можно неправильно определить его подведомственность. Необходимо учесть, что решение по спору, не подведомственному данному органу, подлежит отмене.
Подведомственность трудовых споров надо отличать от права граждан на жалобу, которую они приносят в вышестоящий орган по отношению к тому, на который жалуются. Установлен¬ный порядок рассмотрения трудовых споров, включая их подве¬домственность, не лишает работника права обратиться в вышестоящий орган или администрацию с жалобой на действия (без¬действие) конкретного руководителя. Например, спор об увольнении водителя предприятия по сокращению штата подведомствен непо¬средственно суду. Но водитель может обратиться и к вышестоящей администрации с жалобой на незаконное увольнение. И если администрация откажет в восстановлении на работе, а суд, решая этот спор, восстановит его, то будет исполняться решение суда. Когда трудовой спор подведомствен иному органу, то при обращении работника с жалобой в вышестоящую администрацию она решается уже не в про¬цессуальной форме рассмотрения трудового спора.
Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет большое практическое значение, посколь¬ку решение спора неправомочным на то органом не имеет юри¬дической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.
Все индивидуальные трудовые споры по их подведомствен¬ности тому или иному органу можно разделить на следующие четыре группы:
1) рассматриваемые в общем порядке, когда КТС (комиссия по трудовым спорам) является обязательной первичной инстанцией, после кото-рой спор может поступить на рассмотрение суда. В общем по¬рядке, начиная с КТС и далее в суде, рассматриваются споры, вытекающие лишь из трудового правоотношения. Споры из при¬мыкающих к трудовым правоотношениям в этом порядке не рас¬сматриваются, так как КТС их решать не могут;
2) рассматри¬ваемые непосредственно судом;
3) решаемые вышестоящим орга¬ном в специальном порядке (затем они могут решаться и судом);
4) споры с альтернативной по выбору работника подве-домственностью: в вышестоящем органе или в суде.
Коллектив¬ные споры имеют единую подведомственность и рассматри-ваются, начиная с примирительной комиссии, далее посредником и трудовым арбитражем.
Отнесение спора к одной из указанных групп означает в то же время, что другие органы или неправомочны рассматривать данный спор, или могут его рассмотреть лишь после того, как он прошел первоначальную (необходимую) для данной группы споров стадию разбирательства. Рассмотрим каждую из указан¬ных групп споров.
Индивидуальные споры, как о применении трудового законо-дательства, так и об установлении новых условий подведомст¬венны различным органам, указанным выше, в зависимости от содержания спора и вида правоотношений.
В общем порядке, начиная с КТС, рассматриваются боль¬шинство индивидуальных споров, вытекающих из трудовых правоотношений, но не все. Так, КТС рассматривает подведомственные ей споры об оплате труда, применении норм выработки и установленных рас¬ценок, возврате незаконно удержанных из заработной платы сумм и другие споры работника с работодателем, его администрацией. Все остальные споры между субъектами трудовых правоотношений, если для них не предусмотрено иного порядка, рас¬сматриваются также КТС.
Иной порядок установлен законом для споров, рассматривае¬мых или непосредственно судом (т. е. без рассмотрения в КТС), или вышестоящим ор-ганом.
Подведомственность споров по возмещению материального ущерба определяется в зависимости от того, какой стороне пра¬воотношения нанесен ущерб. Так, споры о возмещении ущерба, причиненного работником работодателю, рассматриваются непо¬средственно в суде по иску ра-ботодателя. Если же администра¬ция удержала из заработной платы работника суммы в возмещении ущерба, а работник считает это незаконным, то предметом спора будет уже незаконное удержание, и подведомствен он КТС, куда обращается работник за возвратом удержанных сумм. Непосредственно в суде решаются споры о коллективной мате¬риальной ответственности, поскольку это всегда полная матери¬альная ответственность.
Непосредственно судом рассматриваются все споры о возме¬щении работодателем вреда, нанесенного работнику в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на ра¬боте, когда работник не согласен с решением работодателя или не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодате¬ля на свое заявление. Исковая давность по этим спорам не при¬меняется.
Альтернативная подведомственность некоторых трудовых споров — это подведомственность по выбору работника в вышестоящем органе или в суде. Она появилась с принятием Феде¬рального закона 1995 г. о федеральной государственной службе, п. 2 ст. 9 которого установил такую подведомственность трудовых споров для государственных служащих. Это можно объяс¬нить тем, что в органах государственной власти и управления КТС не создаются. В то же время международные нормы требу¬ют, чтобы работник имел право опротестовать ту процедуру, которую прошел, возражая против действий работодателя. Вторая категория трудовых споров с альтернативной подведомственностью — это трудовые споры о возмещении вреда работнику (его семье) в случае несчастного случая на производстве. С ними потерпевший (его семья) могут обратиться в орган Гострудинспекции или в суд.
Трудовой кодекс 2001 г. расширил еще альтернативную под-ведомствен¬ность трудовых споров, установив в части седьмой ст. 193, что споры о нало¬жении дисциплинарных взысканий на работников рассматривает орган Гострудинспекции или орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Но российский законодатель до сих пор не издал закона о по¬рядке рас-смотрения вышестоящим органом трудовых споров, хотя, как видим, все бо-лее расширяет альтернативную подведомственность трудовых спо¬ров. Поэтому до принятия российского закона следует здесь руководствоваться разделом IV Закона СССР от 11 марта 1991 г. «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров».
С созданием Гострудинспекции и ее органов на местах споры о возмещении работодателем работнику вреда в связи с несчастным случаем на производстве имеют право рассматривать и эти органы. И как показывает практика, многие потерпевшие от не¬счастного случая на производстве обращаются в орган Гострудинспекции. Поэтому можно говорить, что здесь существует по выбору потерпевшего работника (семьи погибшего) альтернатив¬ная подведомственность таких споров: непосредственно в суде или сначала как досудебная стадия — в органе Гострудинспекции.
Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) вправе и обязаны рассматривать любые поступившие от работников жа¬лобы на действия ниже-стоящих органов, в том числе и по тру¬довым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако специ¬альные федеральные законы установили, что вышестоящие орга¬ны рассматривают трудовые споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоп¬лачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий, аттестации их.
Так, споры судей согласно Федеральному закону от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» рассматривают вышестоящие квалификационные коллегии судей, а споры о прекращении полномочий судьи — Верховный Суд РФ. Споры же прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по этим трем вопросам решает согласно Федеральному закону от 17 января 1992 г. «О прокура¬туре Российской Федерации» (в ред. от 23 декабря 1998 г.) Ге¬неральный прокурор или прокурор, вышестоящий над тем, кто их увольнял, переводил или налагал взыскание. После рассмот¬рения их споров вышестоящими органами все эти категории ра¬ботников вправе обратиться и к судебной защите.
Государственный служащий вправе обратиться в соответст¬вующие государственные органы или в суд со спорами, в том числе о проведении квалификационных экзаменов и аттеста¬ции, их результатах, содержании выданных характеристик, прие¬ме на государственную службу, ее прохожде-нии, переводе, дис¬циплинарной ответственности, а также связанные с на-рушением его прав и гарантий.
Все споры по социальному страхованию — это область права социального обеспечения. КТС их не решает. Например, спор о праве на пособие между работником и комиссией социального страхования разрешает профсоюз, а спор между работником и профсоюзом о путевке разрешается вышестоящим профсоюзным органом, а о пособиях — органом социальной защиты.
Только вышестоящим профсоюзным органам подведомствен¬ны споры должностных лиц администрации с техническими и правовыми инспекциями труда профсоюзов. Действия государственных инспек¬ций (санитарной и др.) обжалуются в их вышестоящий орган, а о наложении штрафа — в суд по месту жительства. Решения ин¬спекторов Гострудинспекции могут быть обжалованы руководи¬телю государственной инспекции труда по подчиненности, Главному инспектору Гострудинспекции или в суд, т.е. это тоже споры с альтернативной подведомственностью.
Подведомственность коллективных трудовых споров единая как о применении трудового законодательства, так и об установлении новых условий труда и быта работников. Она определена Законом о коллективных трудовых спорах и главой 61 Трудово¬го кодекса РФ.
При споре между советом трудового коллектива и администрацией и при несогласии администрации с решением СТК, во¬прос решается на общем собрании (конференции) трудового коллектива. Спор профсоюза с работодателем об установлении в локальном порядке новых условий труда (например, при пересмотре новых норм труда, при утверждении графика отпусков и т. д.) решает теперь орган Гострудинспекции или суд (см. час¬ти четвертую и пятую ст. 372 ТК), т.е. это единственный кол¬лективный трудовой спор с альтернативной подведомственностью и профсоюз может начать процедуру рассмотрения коллек¬тивного спора примирительной комиссией. Следует иметь в виду, что администрации не предоставлено право обжаловать куда-либо отказ профсоюза в даче согласия на те или иные ее правоприменительные действия.
Нетрудно заметить, что разрешать трудовые споры в соответствии с российским законодательством призваны постоянно действующие органы.
Речь идет о национальной системе специализированных органов по разрешению трудовых споров. Мы не включаем в нее Конституционный Суд РФ и конституционные (уставные) суды субъектов Федерации, которые высказываются о праве, а не о факте, вышестоящие в порядке подчиненности органы, Федеральную инспекцию труда, а также Европейский Суд по правам человека. Последний может рассматривать споры, возлагая при этом обя-занности не на стороны трудовых правоотношений, а на государство. Но существуют еще и неспециализированные органы, в компетенцию которых в силу определенных обстоятельств может входить рассмотрение индивидуальных трудовых споров. Речь идет о судебном порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в ходе осуществления процедуры банкротства предприятия.
К числу неспециализированных органов, рассматривающих трудовые споры в ходе процедуры банкротства, следует отнести арбитражные суды.
Разногласия, возникающие между работниками предприятия-должника и арбитражным управляющим, ведущим реестр требований кредиторов, по специально предусмотренным п.11 ст.16 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" вопросам о составе и размере требований об оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам (данный перечень является исчерпывающим) - рассматриваются арбитражным судом в порядке, предусмотренном ст.60 названного Закона. Работник при наличии указанных разногласий на любой стадии производства по делу о несостоятельности вправе обратиться в арбитражный суд с заявлением или жалобой о нарушении его прав и интересов, которые рассматриваются в заседании суда не позднее чем в месячный срок со дня получения. С заявлением по разногласиям может обратиться в суд и арбитражный управляющий.
Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к форме такого заявления. Оно, во всяком случае, должно содержать указание на арбитражный суд, в который подается дело, наименование заявителя и его адрес, изложение оснований, по которым представитель работников считает неверным определение арбитражным управляющим состава и размера требований, а также указание на то, почему требования трудящихся являются законными и обоснованными. При разногласиях по размеру требований желательно представление соответствующего расчета. Кроме того, следует четко сформулировать само требование, например, какие конкретно суммы неправомерно не включены арбитражным управляющим в реестр требований кредиторов. К заявлению необходимо приложить доказательства наличия у лица, его подписавшего, соответствующих полномочий, например справку с места работы, копию трудовой книжки и т.д. Для представителя работников должника таким документом будет протокол (выписка из протокола) собрания работников организации по его избранию, подписанный председателем и секретарем собрания, в случае если такими требованиями обращается группа работников при условии, что их требования носят идентичный характер. В этом случае суд данные требования рассмотрит вместе в одном судебном заседании.
У суда отсутствуют правовые основания к возврату такого заявления или оставлению без движения по формальным основаниям, к примеру, тем, что предусмотрены ст.128 АПК РФ для искового заявления. Тем не менее, арбитражный суд не сможет рассмотреть заявление, которое объективно невозможно назначить к слушанию, например, когда из его содержания неясно, в рамках какого дела оно заявлено, отсутствуют наименование, адрес и подпись заявителя.
Что касается порядка рассмотрения названных разногласий арбитражным судом, то соответствующей специальной процедуры законодательством не предусмотрено. Поэтому в силу ст.32 Закона о банкротстве, ст.223 АПК применим порядок вынесения определений, установленный АПК РФ. При таких обстоятельствах, в отличие от принятия решения по делу о несостоятельности, рассмотрение названных разногласий может осуществляться судьей единолично.
Определение, вынесенное по результатам рассмотрения заявления или жалобы, также должно соответствовать по форме и содержанию требованиям ст.185 АПК РФ. До недавнего времени судебная практика шла по пути невоз-можности обжалования таких актов. Однако Конституционным Судом РФ были признаны не соответствующими Конституции РФ нормы названного закона, исключающие право обжалования определений. Арбитражные суды при этом по заявлениям заинтересованных лиц вправе воспользоваться процедурами апелляционного пересмотра судебных актов, пересмотра по вновь открывшимся обстоятельствам либо пересмотра в порядке надзора. Теперь соответствующее правило закреплено в ст. 60 Закона о банкротстве.
Практика рассмотрения соответствующих заявлений арбитражным судом свидетельствует о том, что последний признает установленными требования по оплате труда в размере, определенном решением суда общей юрисдикции, и не принимает дополнительные доказательства и доводы лиц, участвующих в арбитражном процессе по делу о несостоятельности

§ 4. Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы трудового права (или его институтов) - это закрепленные в зако¬нодательстве основополагающие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правово¬го регулирования отношений, связанных с функционированием рынка труда, применением и организацией наемного труда. Можно сформулировать ряд прин¬ципов и для такого института трудового права, как трудовые споры. К ним относятся:
обеспечение защиты трудовых прав работников;
равенство сторон спора перед законом;
участие представителей работников (демократизм);
доступность обращения в органы, рассматривающие трудовые споры;
обеспечение законности при разрешении трудовых споров;
обеспечение объективности и полноты исследования материалов и доказательств;
бесплатность;
принцип быстроты рассмотрения трудовых споров;
обеспечение реального исполнения решений по трудовым спорам;
ответственность должностных лиц за неисполнение таких решений.
Теперь дадим характеристику каждому принципу рассмотрения трудовых споров в отдельности.
Принцип обеспечения защиты трудовых прав работников означает право и обязанность юрисдикционных органов (уполномоченных на разрешение трудовых спо¬ров) на основе закона прекратить нарушение этих прав, восстановить их. (Например, при отказе администрации выплатить по-лагающуюся работнику заработную плату - обязать ее это сделать; при незаконном увольнении - восстановить работника на работе и оплатить вынужденный прогул). Касательно темы настоящей работы этот принцип будет звучать как "обеспечение судебной защиты трудовых прав работников". Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям. Закрепленное в Кон¬ституции Российской Федерации положение о высшей юридической силе и пря¬мом действии Конституции Рос-сийской Федерации означает, что все конституци¬онные нормы имеют верховенство над законами и подзаконными актами, в силу чего суды при разбирательстве конкретных дел должны руководствоваться Кон¬ституцией Российской Федерации, если нормы отраслевого законодательства содержат изъятия из этого принципа.
Принцип равенства сторон перед законом означает, что и работник (работ¬ники), и администрация в равной мере обязаны соблюдать трудовое законодатель¬ство, подчиняться ему и воле юрисдикционного органа при разрешении трудовых споров. Решение юрисдикционного органа обязательно для сторон спора.
Принцип демократизма (участия представителей работников) при разреше¬нии трудовых споров выражается:
во-первых , в том, что органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спо¬рам) формируются трудовым коллективом из его состава;
во-вторых, в участии профсоюзов как представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров;
в-третьих, в органах по рассмотрению коллективных споров (примири-тельные комиссии, трудовой арбитраж) участвуют представители работников организации (трудового коллектива) или профсоюза.
Доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается созданием таких органов непосредственно в организациях (например, КТС, примирительных комиссией), близостью расположения судов к месту рабо¬ты обращающегося туда работника.
Принцип обеспечения законности при разрешении трудовых споров выра¬жается в использовании юрисдикционными органами законов, иных норматив¬ных правовых актов и вынесении только на их основе решений по спорам. Руко¬водствоваться соображениями целесообразности (нецелесообразности), иными мотивами, кроме нормативной правовой основы, юрисдикционные органы не вправе.
Принцип обеспечения гласности означает открытость заседаний всех рассматривающих трудовые споры органов, возможность присутствия на них всех желающих. Так называемые «закрытые» заседания возможны только, если при разрешении трудового спора встает вопрос о сохранении государственной или коммерческой тайны.
Принцип обеспечения объективности и полноты исследуемых материа-лов и доказательств требует от юрисдикционных органов рассматривать дело исключи¬тельно на основе всестороннего рассмотрения и в полном объеме всех имеющих¬ся материалов и доказательств, соотносить их только с законодательством, не до¬пускать субъективного подхода к делу и его сто-ронам.
Принцип бесплатности прямо закреплен в законе. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы по индивидуальным и коллективным трудовым спорам закон не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявле¬нием в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работни¬ки освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой защиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договоренности (как правило, такие услуги но-сят платный характер).
Принцип быстроты рассмотрения требует от органов, разрешающих трудо¬вые споры, соблюдения тех сжатых сроков, которые предусмотрены законода¬тельством для совершения всех действий, связанных с рассмотрением таких дел (как правило, трудовой спор должен быть рас-смотрен в течение 10 дней). Законом установлены и сроки обращения (подачи заявления) в юрисдикционные ор¬ганы. Пропуск сроков подачи заявлений по трудовым спорам не лишает работни¬ков права искать защиты в юрисдикционных органах. Они могут быть восстановлены этими органами.
Принцип обеспечения реального исполнения решений по трудовым спорам реализуется с помощью закрепленного в законе специального механизма прину¬дительного воздействия на администрацию, если она добровольно не выполняет решение по трудовому спору, а также привлечения виновных в том руководите¬лей, должностных лиц к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей ими особых удостоверений и приведением их в исполнение с помощью судебных приставов.
Ответственность должностных лиц за неисполнение решений органов, рассматривающих трудовые споры, как принцип рассмотрения трудовых споров проявляется в возможности привлечения виновных должностных лиц к различ¬ным видам юридической ответственности (дисциплинарной, материальной, административной).

§ 1. Понятие, виды и причины трудовых споров

Трудовые споры и порядок их разрешения - дна из важней­ших форм самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, его иска не может возникнуть индивиду­альный трудовой спор, а без инициативы со стороны коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллектив­ного трудового спора.

Понятие трудовых споров и динамика их возникновения. Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения в сфере труда, являющиеся непосред­ственным поводом для спора.

Трудовым правонарушением называется виновное невыпол­нение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом сво­ей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а сле­довательно, нарушение права другого субъекта данного правоот­ношения. Если же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнуть трудовой спор, хотя правонаруше­ния нет. Наличие трудового правонарушения устанавливает ор­ган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрис-дикционным.

Само трудовое правонарушение еще не считается трудовым спором. Различная его оценка субъектами является разногласи­ем, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрение юрисдик-ционного органа, т. е. оспорено в этом органе действие (бездей­ствие) обязанного субъекта, нарушившего трудовое право друго­го субъекта. Поэтому надо различать трудовой спор и разногла­сие, не оспоренное в юрисдикционных органах.

Так, если беременную машинистку работодатель уволил по п. 2 ст. 83 ТК, то налицо трудовое правонарушение (ст. 261 ТК запрещает увольнение беременных) и есть разногласие, так как машинистка считала увольнение неправильным, но не стала ос­паривать его в суде, а поступила на другую работу. Следователь­но, трудового спора здесь не возникло, хотя было трудовое право­нарушение и разногласие о нем. Таким образом, трудовое право­нарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествует трудо­вому спору, составляя динамику его возникновения. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием

представляющего его интересы профсоюзного органа при непо­средственных переговорах с работодателем (администрацией). Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Динамика возникнове­ния трудового спора такова:

1) трудовое правонарушение (действительное, или по мне­нию правомочного субъекта);

2) различная его оценка субъектами правоотношения (разно­гласие);

3) попытка урегулировать разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

4) обращение для разрешения разногласия в юрисдикцион-ный орган - трудовой спор.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспа­ривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступив­шие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъ­ектов трудового права по вопросам применения трудового за­конодательства или об установлении в партнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудо­вых споров от разногласий, решаемых самими спорящими сторо­нами, и указывает, что трудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иных непосредственно свя­занных с ним правоотношений, в том числе из правоотношений коллективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс (ст. 381) закрепляет понятие индивидуаль­ного трудового спора. Во второй части этой статьи также указы­вается, что индивидуальным трудовым спором будет спор между работодателем и лицом, состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заклю­чить трудовой договор с работодателем, в случае отказа послед­него от заключения такого договора. В ранее данном нами поня­тии все указанные во второй части ст. 381 лица - это субъекты трудового права, так как уволенный работник является субъек­том правоотношения по трудовому спору о восстановлении на работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме на работу, тоже субъект правоотношения по трудоустройству.

В статье 37 Конституции РФ признается право на индивиду­альные и коллективные трудовые споры с использованием уста­новленных федеральным законом способов их разрешения, вклю­чая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ предусмат­ривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и долж-

ностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положения Конституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 23 пре­дусматривает право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Для защиты соци­ально-трудовых прав профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (ст. 29).

Нельзя согласиться с понятием трудовых споров, приведенным в учебнике «Трудовое право» (2000 г.), так как, во-первых, в нем субъекты трудовых споров ограничены только работником и рабо­тодателем и не учитываются возможные другие субъекты трудо­вого права; во-вторых, не указано, что трудовой спор - это посту­пившее на рассмотрение юрисдикционного органа разногласие, т. е. в этом понятии нет отличия разногласия от трудового спора, так как, чтобы стать трудовым спором, оно должно быть заявлено (поступить на рассмотрение) в юрисдикционный орган1.

В статье 381 ТК понятие индивидуального трудового спора определено как неурегулированные разногласия между работни­ком и работодателем, заявленные в орган по рассмотрению тру­довых споров. Но в этом понятии в качестве субъектов спора указаны только работники и работодатели и не названы все субъекты трудового права, что является, по нашему мнению, недостатком этого определения.

Из указанной динамики возникновения трудовых споров вид­на их связь с трудовыми правонарушениями, которые в боль­шинстве случаев являются поводом к разногласиям, а затем и к трудовым спорам.

Трудовые правонарушения - это в то же время нарушения и правопорядка на производстве, и принципа законности в сфере труда. Конституция РФ закрепляет этот принцип: органы госу­дарственной власти, органы местного самоуправления, должност­ные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдать Кон­ституцию и законы (ст. 15). Конституция предусматривает, что охрана прав и свобод граждан является обязанностью всех госу­дарственных органов, общественных организаций и должностных лиц, и закрепляет право граждан на судебную защиту. Закон­ность и демократия взаимосвязаны, являются неотъемлемыми чертами друг друга.

Подлинная демократия не может существовать вне закона. Она несовместима с анархией.

Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М.: Проспект, 2000. С. 373.

В правовом государстве требуется обеспечить права и свобо­ды граждан, в том числе и в сфере труда, верховенство закона и социальной справедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовых коллективов за порученную работу.

В настоящий период на многих производствах страны количе­ство трудовых правонарушений увеличилось, особенно при пере­водах на другую работу и увольнениях работников. Они участи­лись особенно в отношении женщин и несовершеннолетних, кото­рых первыми увольняют. Этому способствуют проявление на производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы, законные права и льготы этих категорий трудящихся, а также все ухудшающаяся пропаганда трудового законодательства и его усвоение работодателями, многие из которых просто его иг­норируют и не несут за это ответственности. В подобной ситуации следует активизировать защитную функцию профсоюзов на всех уровнях и особенно на уровне организации.

Наличие в организациях трудовых споров всегда отражает уровень соблюдения законодательства о труде, законности и сте­пень активности профсоюзов в осуществлении профсоюзного контроля за трудовым законодательством, позволяющего неза­медлительно реагировать на трудовые правонарушения. Проф­союзы и юридическая служба должны пропагандировать трудо­вое законодательство, обучать трудящихся «бороться культурно за законность». Федеральный закон «О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 23 предусмотрел право профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров. Они могут участвовать в урегу­лировании коллективных трудовых споров (ст. 14). Профсоюзы имеют право на организацию и проведение забастовок, собраний уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других кол­лективных действий, используя их как средство защиты социаль­но-трудовых прав и интересов работников. В правовом государ­стве необходимо создать должную правовую защищенность чело­века на производстве На это направлен установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, по­собиях и услугах, а также спорами из процедурных правоотно­шений по их назначению, что не относится к отрасли трудового права и регулируется отраслью права социального обеспечения. Трудовые споры - это споры из правоотношений сферы дейст­вия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрис-дикционном органе разногласия по трудовым правам и исполне­нию трудовых обязанностей. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1

1 СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

и гл. 60 и 61 ТК уже в своем названии предусматривают трудо­вые споры, порядок разрешения которых устанавливается ими для зашиты индивидуальных или коллективных трудовых прав.

Трудовой спор - это спор о реализации права, предусмотрен­ного трудовым законодательством, коллективным и другими до­говорами о труде или об установлении нового трудового субъек­тивного или коллективного права (неисковые споры).

Виды трудовых споров. Все трудовые споры можно класси­фицировать по трем основаниям: по спорящему субъекту; по ха­рактеру спора; по виду спорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах ос­париваются и защищаются субъективные права конкретного ра­ботника, его законный интерес, а в коллективных спорах - пра­ва, полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части), права профсоюзного органа как представителя работни­ков данного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорах защищаются права трудовых коллекти­вов, их жизненные интересы от волевого диктата работодателей, административно-управленческого аппарата, в том числе мини­стерства, ведомства как вышестоящего органа управления дан­ным трудовым коллективом. Коллективные споры могут возник­нуть из трех правоотношений: работников организации с работо­дателем, его администрацией, включая и вышестоящий орган управления; профсоюзного органа с администрацией, из социаль­но-партнерских правоотношений, представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, регио­нальном, отраслевом и территориальном уровнях.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1) споры о применении норм трудового законодательства, ус­тановленных им, коллективным или трудовыми договорами, со­циально-партнерскими соглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникать из всех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и из всех других производных от них (например, из отношений по материальной ответственности). В таких спорах защищается и восстанавливает­ся нарушенное право работника или профсоюзного органа или полномочие трудового коллектива. Их за рубежом называют «споры о правах»;

2) споры об установлении новых или изменении существую­щих социально-экономических условий труда и быта, не урегу­лированных законодательством. Этого вида споры могут возни­кать из четырех правоотношений: а) из трудового - об установ­лении работнику в локальном порядке новых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, нового тарифного разряда); б) профсоюзного органа с работодателем, его админи-

страцией (например, спор при утверждении ими графика отпус­ков, распределении жилья); в) трудового коллектива (его орга­нов) с работодателем, его администрацией (например, спор СТК с администрацией при решении определенных вопросов управле­ния предприятием); г) профсоюзов как представителей работни­ков с представителями работодателей, их ассоциаций на различ­ных уровнях социально-партнерских отношений. Их называют «споры об интересах».

Трудовой кодекс регулирует порядок разрешения индивиду­альных трудовых споров работника с работодателем, его админи­страцией, а также порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61) как о правах, так и об интересах.

Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений: 1) трудового коллектива с работодателем, включая и вышестоя­щий орган управления; 2) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией; 3) социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателей с участием органов власти на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, все трудовые споры делятся на споры из правоотношений:

1) трудовых (их абсолютное большинство);

2) по трудоустройству (например, не принятого по брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан за­ключить трудовой договор);

3) по надзору и контролю за соблюдением трудового законо­дательства и правил охраны труда;

4) по подготовке кадров и повышению квалификации работ­ников на производстве;

5) по возмещению материального ущерба работником пред­приятию;

6) по возмещению работодателем ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда, быта, культуры;

8) коллектива работников с работодателем;

9) социально-партнерских правоотношений на четырех более высоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основа­ниям необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить его подведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, спор о применении трудового зако­нодательства или об установлении новых условий труда, измене­нии существующих, и из какого правоотношения он возник).

Причины трудовых споров - негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществле­ния субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров - это тоже нега­тивные факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами условия не вы­зывают трудовой спор.

Служба по урегулированию коллективных трудовых лдюров «выявляет и обобщает причины и условия возникновения кол­лективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению» (ст. 1 Закона о коллективных трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так и условий трудо­вых споров и на их профилактику.

Причинами трудовых споров являются два субъективных не­гативных фактора (черты) спорящих сторон (или их представи­телей в коллективном споре), в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не только представителей администрации, органов управления, но и отдельных работников, нарушающих трудовую и производ­ственную дисциплину, небрежно относящихся к вверенному иму­ществу предприятия, требующих не заработанную оплату или не полагающиеся им блага);

2) незнание или плохое знание трудового законодательства как отдельными руководителями производства, так и многими работниками и их представителями, т. е. низкая правовая куль­тура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящей стороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве. Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правового характера. Они связа­ны с организацией производства или правотворчества - с приня­тием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне су­ществуют объективно в нашей жизни. В настоящее время с пере­ходом к рыночным отношениям появилась и третья, уже объективная причина, - тяжелый кризис нашего народного хозяй­ства, производства.

В юридических вузах США, Англии и других стран изучает­ся теория конфликтов (конфликтология); в США есть социаль­ные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.

В последние годы в нашей стране социологи и психологи разрабатывают теорию конфликтов (конфликтологию)". Юристы не приступили, к сожалению, к ее разработке.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы на данном производстве, в отрасли, например неритмичность работы или плохую организацию труда.

Условия трудовых споров правового характера вызываются недостатками в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства (не совсем ясная и четкая формулировка от­дельных норм; пробелы в законодательстве, позволяющие по-раз­ному толковать нормы спорящими сторонами; определенное от­ставание отдельных норм от бурно развивающейся практики ор­ганизации труда и распределения и др.).

Но если причины трудовых споров отсутствуют2, то даже при наличии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает. Профилактика трудовых правонарушений, т. е. их предупреждение с учетом конкретных условий и личности ра­ботника,- это одновременно и профилактика трудовых споров. Это является обязанностью администрации, профсоюзных орга­нов и юридических служб организации. Она по сфере своего воздействия - общая для всех рабочих и служащих. Но может быть и специальной для определенных категорий работников, например для несовершеннолетних, как наиболее часто нарушаю­щих трудовую дисциплину, для хозяйственных руководителей. Отраслевой, местной, локальной такая профилактика является для трудового коллектива.

§ 2. Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых

Конституция РФ в ст. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48, 128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, кото­рые конкретизированы в других законах.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров ре­гулируется гл. 60 (ст. 381-397) ТК.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл. 61 (ст. 398-418) Кодекса и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»3.

См.: Храмов В. О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе. М., 1977; Кичанова И. М. Конфликты: за и про­тив. М., 1978; Бородкам Ф. М., Коряк Н. М Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989.

2 О причинах трудовых конфликтов в зарубежных странах с развитой эконо­микой см.: Киселев И. Л. Трудовые конфликты в капиталистическом обществе: социально-правовые аспекты. М., 1978.

3СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

Установленный Трудовым кодексом (гл. 60) порядок рас­смотрения индивидуальных трудовых споров не распространяет­ся на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных организаций и других объ­единений граждан по решению их органов, на споры судей, про­куроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры и государственных служащих по вопросам перево­да, увольнения (в том числе изменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогула при восста­новлении на работе и наложения на них дисциплинарных взы­сканий. Особенности рассмотрения споров этих категорий""работ­ников устанавливаются иными законодательными актами, в част­ности специальными законами. Но государственные служащие могут обратиться за разрешением спора не только в соответст­вующие государственные организации, но и в суд, так как ст. 9 Федерального закона «Об основах государственной службы Рос­сийской Федерации» установлена альтернативная подведомствен­ность споров по их выбору.

При рассмотрении трудовых споров суд применяет соответст­вующие нормы не только трудового, но и гражданского процессу­ального права (ст. 3-7, 16, 22, 131, 148, 155, 198 и 211 ГПК РФ).

Большое значение для единообразного применения законода­тельства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Они не являются источниками права, но дают судам руководящие разъяснения по единообразному приме­нению норм трудового законодательства по конкретным делам. Во многих случаях эти постановления восполняют пробелы в трудовом законодательстве. См., например, постановления Пле­нума Верховного Суда РСФСР: от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин» в ред. от 22 де­кабря 1992 г. № 19 с последующими изменениями и дополне­ниями1; от 20 июня 1973 г. № 7 «О некоторых вопросах, возни­кающих при применении судами Российской Федерации законо­дательства о труде молодежи» с последующими изменениями и дополнениями2; от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопро­сы применения законодательства о компенсации морального вре­да» с последующими изменениями и дополнениями3; от 1 марта 1983 г. № 1 «О некоторых вопросах применения судами законо-

См: Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Феде­рации. 1961-1996. М., 1997. С. 100; Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. № 3. 2 См.: Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Феде­рации. 1961-1996. С. 29.

См. там же. С. 167.

дательства, регулирующего материальную ответственность работ­ников за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, орга­низации» с последующими изменениями и дополнениями1; от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения суда­ми Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» с последующими изменениями и дополнения­ми2. Эти постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации (РСФСР) действуют в части, не противоречащей

Трудовому кодексу.

Для применения норм трудового права при разрешении тру­довых споров определенное значение имеют соответствующие ре­шения Конституционного Суда РФ, а также обобщения судеб­ной практики по трудовым делам.

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивиду­альные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спо­рам (КТС) и суды.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работо­дателя из равного числа представителей работников и работо­дателя. Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются пред­ставительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются в КТС руководителем организации (ст. 384 ТК). По решению об­щего собрания КТС могут быть образованы в отдельных подраз­делениях организации. Эти КТС избираются трудовыми коллек­тивами структурных подразделений и действуют на тех же ос­нованиях, что и КТС организации.

В зависимости от органа различаются следующие виды раз­бирательства индивидуальных трудовых споров: КТС - органом трудового коллектива;

судебное;

вышестоящими органами для отдельных категорий работни­ков (судьи и др.) и федеральной инспекцией труда.

Каждый из видов разбирательства трудового спора является самостоятельным. Один и тот же спор может пройти последова­тельно два вида разбирательства: в КТС и суде (если пожелает спорящая сторона, не удовлетворенная решением КТС). Такой последовательный порядок (начиная с КТС как первичного обя­зательного органа) принято называть общим в отличие от иных случаев, когда спор решается либо непосредственно в суде, либо в вышестоящем органе.

1 Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. 1961-1996 С 5

"Бюллетень Верховного Суда РФ 1993 №3, 1997 №1, 1998 №3

Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены го­сударством властными полномочиями. Поэтому их решения обя­зательны для исполнения и в специальном утверждении не нуж­даются, т. е. они окончательны (если не обжалованы).

Согласно Федеральному закону «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров» и гл. 61 ТК органами, рассматри­вающими данные споры, являются: примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора; посредник; трудовой ар­битраж.

Процессуальные и процедурные правоотношения по "рас­смотрению трудовых споров - это юридическая связь соответст­вующего юрисдикционного органа с участниками данного спора. Процедурные правоотношения предшествуют, как правило, про­цессуальным (по приему заявления в юрисдикционный орган, процедурные действия судьи по подготовке судебного заседания по разрешению спора и т. д). Они возникают при всех видах разбирательства индивидуальных трудовых споров с момента об­ращения заинтересованной стороны в данный юрисдикционный орган. Основанием их возникновения являются подача заявле­ния, принятие к производству данного дела. Рассмотрение само­го спора - это процессуальные отношения.

Процессуальное правоотношение возникает между данным орга­ном, с одной стороны, и участником спора - с другой. Каждое лицо, участвующее в деле по рассмотрению спора (спорящие сторо­ны или их представители, свидетели, эксперты), находится в про­цессуальном правоотношении только с органом, рассматривающим данный спор, т. е. это лицо обладает процессуальными правами и несет процессуальные обязанности только по отношению к данно­му юрисдикционному органу. Для разных органов, которые рас­сматривают спор, характер процессуального правоотношения зави­сит от того, каким законом регулируется процесс рассмотрения.

При различных видах разбирательства трудовых споров возни­кают три вида процессуальных правоотношений: трудовые про­цессуальные, гражданско-процессуальные и административно-про­цессуальные. Каждый определяется по тому юрисдикционному ор­гану, который рассматривает трудовой спор. И один спор может быть связан с двумя видами процессуальных правоотношений при последовательном его рассмотрении в КТС, когда возникают тру­довые процессуальные правоотношения, а при перенесении спора в суд - гражданские процессуальные правоотношения.

Трудовые процессуальные правоотношения - это урегулиро­ванные нормами трудового права отношения по рассмотрению трудовых споров в КТС, примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже, т. е. это юридическая связь юрисдикционного органа со спорящими сторонами и другими участниками спора, урегулированная нормами трудового права.

Содержанием процессуальных правоотношений является юридическая связь данного юрисдикционного органа с участни­ками спора, в которой субъекты правоотношения обладают опре­деленными взаимными процессуальными правами и обязанностя­ми. В реализации этих прав и обязанностей проходит и весь процесс рассмотрения трудового спора, когда юрисдикционный орган применяет при решении спора по существу нормы матери­ального трудового права, осуществляя свои властные полномо­чия по вынесению решения по спору; после этого данные про­цессуальные правоотношения прекращаются. Но затем могут возникнуть другие правоотношения тоже процессуального харак­тера - по принудительному исполнительному производству реше­ний по индивидуальному спору, если они не выполнены добро­вольно. По своему характеру все они являются охранительными правоотношениями, а не регулятивными.

Но спор в этих всех процессуальных отношениях разрешает­ся на основе норм материального трудового права.

Все виды разбирательства трудовых споров - это процесс, т. е. особая форма применения норм трудового права уполномоченным на то юрисдикционным органом при рассмотрении им трудовых споров, когда он может к обязанному спорящему субъекту, винов­ному в нарушении законодательства, применить и принудитель­ную силу государства для выполнения этой обязанности. Таким образом, юрисдикционный орган в процессе рассмотрения спора, имея юридическую связь с его участниками через процессуальные правоотношения, устанавливает трудовое правонарушение и выно­сит по уполномочию государства властные акты (решения, поста­новления, соглашения) индивидуального или коллективного зна­чения. Каждый из трех видов процессуальных правоотношений по рассмотрению трудовых споров (трудовое, гражданское и админи­стративное) определяется по тому юрисдикционному органу, кото­рый рассматривает спор.

Таким образом, вид процессуальных правоотношений зависит от органа, рассматривающего трудовой спор, а не от спора.

§ 3. Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы рассмотрения трудовых споров. В отличие от ос­новных принципов трудового права, отражающих в кратком виде содержание норм всего трудового законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров - это характерные черты конкрет­ного института трудового права. В кратком виде они определяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организацион­ное построение и действия в нем субъектов процессуальных пра­воотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров - основ­ные положения, отражающие суть норм данного института тру­дового права, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы его норм. В

нашей стране порядок рассмотрения трудовых споров демократи­чен, прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно, быстро, бесплатно разрешить до конца лю­бой возникший трудовой спор и восстановить нарушенные тру­довые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются: 1) де­мократизм порядка, т. е. участие широких масс трудящихся в разрешении споров; 2) простота порядка, т. е. его бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором; 3) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по спорам; 4) быстрота раз­решения спора; 5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав. Рассмотрим подробнее каждый из этих принципов.

Демократизм, участие трудящихся через профсоюзы, тру­довые коллективы в разрешении споров. В КТС участвуют от сотрудников избранные члены трудового коллектива. Коллектив­ные трудовые споры рассматриваются в примирительной комис­сии с участием представителей трудового коллектива или проф­союза. Состав трудового арбитража комплектуется по соглаше­нию представителей трудового коллектива или профсоюза с работодателем, администрацией. Представители профсоюзов мо­гут выступать в суде в защиту интересов трудящихся (ст. 42, 44 ГПК РФ), а также в вышестоящем органе.

Бесплатность, доступность и удобство обращения трудя­щихся в юрисдикционный орган с трудовым спором. Работники для разрешения трудовых споров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат. Все юрисдикционные орга­ны близки к трудящимся. Спор может быть решен в КТС в той же организации, где работает работник, и в нерабочее для него время. Примирительные комиссии находятся непосредственно на производстве и состоят из работников данного производства. Суд, рассматривающий трудовой спор, находится в том же рай­оне, где занят работник. Коллективные трудовые споры рассмат­риваются примирительной комиссией и трудовым арбитражем также на производстве данного трудового коллектива и всегда бесплатно.

При предъявлении иска по трудовому спору истцы - рабочие и служащие во всех юрисдикционных органах освобождены от государственной пошлины и других расходов по ведению дела. Каждый трудящийся и представитель профсоюзного органа, тру­дового юллектива может получить по возникшему трудовому

спору бесплатную юридическую помощь в юридических консуль­тациях профсоюзных органов (вышестоящих). Все это создает удобство и доступность защиты трудовых прав.

Законность, гласность, объективность и полнота исследова­ния доказательств по трудовому спору, а следовательно, закон­ность его разрешения. Заседания КТС и суда по трудовым спо­рам проводятся открыто, публично.

Органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спор в соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу, запрашивать при необходимости дополнитель­ные доказательства, вызывать свидетелей, приглашать экспертов.

Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается более краткими процессуальными и исковыми сроками.

Процессуальный срок - это установленный законом отрезок времени для процессуальных действий по начатому процессу:

сроки рассмотрения в КТС - не более 10 дней, в суде - до 10 дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящих органах - не более месяца со дня принятия заявле­ния, в примирительной комиссии и в трудовом арбитраже - до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участием посредника - до 7 рабочих дней с момента его приглашения (назначения);

сроки выдачи решений, выписок из них, а также подачи за­мечаний на протокол заседания везде трехдневные со дня выне­сения решения по трудовому спору;

сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, а суда в вышестоящий суд-10 дней со дня получения копии решения.

Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган, рассматривающий спор, например срок исправления искового за­явления или представления дополнительных доказательств по делу. Установленные же законом процессуальные сроки он ме­нять не может, но вправе восстановить или продлить пропущен­ный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны, например восстановить срок обжалования.

Исковой, или давностный, срок - это установленный зако­ном отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интере­са. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению за­щиты материального права. Сроки давности - одна из предпосы­лок реализации права на защиту законных требований. Послед­ствием истечения давностного срока по трудовому спору являет­ся утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается

со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.

Иск по трудовому спору - это обращение в соответствую­щий орган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установлен­ных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь имеет место требование не о восстановлении нару­шенного права (как в исковых спорах), а об установлении ново­го права, новых условий труда и права на них. Ранее законом не устанавливалось для них давностных и процессуальных сро­ков. Трудовой кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС. Поэтому и для них теперь предусмотрен тот же процессуальный срок.

Исковые сроки по трудовым спорам следующие: для обращения работника с заявлением в КТС - три месяца; при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем засе­дании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважи­тельных причин - отказать в иске за пропуском давностного срока; для обращения работника с иском непосредственно в суд - три месяца, а по делам об увольнении - месяц со дня вручения прика­за об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

для обращения работника в вышестоящий орган со спо­ром - три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении - месяц;

для обращения администрации в суд с иском к работнику о возмещении ущерба, причиненного предприятию,- годичный ис-ковый срок со дня обнаружения ущерба.

Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда на производстве не установлено. Их нет и по исковым спорам.

Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что если работодатель добровольно не выполняет решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава-исполнителя по соответствую­щим исполнительным документам.

§ 4. Подведомственность индивидуальных трудовых споров

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа, рассматривающего споры,- тесно связанные понятия, но неиден­тичные и неравнозначные.

Компетенция органа, рассматривающего трудовой спор,- это правовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в области трудовых споров (правомочие по приня-

тию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры с соблюдением определенного процессуального порядка и выно­сить решение по спорам и т. д.).

Подведомственность споров затрагивает лишь правомочие принять к рассмотрению именно подведомственный данному ор­гану спор. Она определяется законом. Но закон не установил научно обоснованные критерии подведомственности трудовых споров определенному органу.

Подведомственность трудовых споров - это определение по свойствам и содержанию трудового спора, в каком первоначаль­но органе он должен решаться. Поэтому, определяя подведомст­венность каждого конкретного трудового спора, надо выяснить, какого вида спор - индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, то надо установить правоотношение, из которого он вытекает. Все споры из правоотношений, непосред­ственно связанных с трудовым правоотношением, КТС не подве­домственны. Правильное определение подведомственности кон­кретного трудового спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не име­ет юридической силы и не может быть исполнено в принуди­тельном порядке.

Все трудовые споры по их подведомственности тому или иному органу можно разделить на следующие пять групп:

рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обя­зательной первичной стадией, после которой спор может посту­пить на рассмотрение суда;

рассматриваемые непосредственно в суде;

рассматриваемые в вышестоящем органе в случаях, установ­ленных Федеральным законом для отдельных категорий работ­ников (ст. 383 ТК);

альтернативная подведомственность по выбору истца в выше­стоящем органе или в суде (например, все трудовые споры госу­дарственных служащих или споры с государственными инспекто­рами труда);

коллективные трудовые споры с единой подведомственно­стью, рассматриваемые примирительными комиссиями, посредни­ком и трудовым арбитражем.

В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудо­вых правоотношений, и то не все. Иной порядок установлен за­коном для двух категорий споров: рассматриваемых или непо­средственно в суде (без рассмотрения в КТС), или только в вы­шестоящем органе.

Непосредственно в суде без обращения в КТС (без досу­дебного разбирательства) рассматриваются следующие трудовые споры (ст. 391 ТК):

по заявлению работника - о восстановлении на работе неза­висимо от оснований прекращения трудового договора, об изме­нении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула, ком­пенсации морального вреда в связи с нарушением его права тру­диться либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения незаконно нижеоплачиваемой работы;

споры работников тех организаций, где КТС не создается (на­пример, споры лиц, заключивших трудовые договоры с воински­ми организациями; споры домашних работниц; работников, заня­тых у работодателя - физического лица; споры работников рели­гиозных организаций), а также иски работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного организации; споры о необос­нованном отказе в приеме на работу: лица, приглашенного на ра­боту в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, ор­ганизации; молодого специалиста, направленного по окончании учебы в установленном договором порядке; другого лица, с кото­рым работодатель в соответствии с законодательством обязан за­ключить трудовой договор (направленного по квоте); беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери (отца), имеющей детей до 14 лет (ребенка-ин­валида - до 18 лет) по мотивам, связанным с этими обстоятель­ствами; лица, считающего, что он подвергся дискриминации в труде;

споры о возмещении ущерба, причиненного работником орга­низации,- по иску работодателя. Если же администрация удер­жала из заработной платы работника суммы в возмещение ущер­ба, а работник считает это незаконным, то спор будет уже о не­законном удержании и подведомствен КТС;

споры о коллективной материальной ответственности, о воз­мещении работодателем морального вреда, нанесенного работни­ку в связи с его трудовым увечьем или иным повреждением здоровья на работе, когда работник не согласен с решением об этом работодателя или не получил в установленный 10-дневный срок ответа работодателя на свое заявление. Исковая давность по этим спорам о моральном вреде не установлена.

Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) обязаны рассматривать любые поступившие от работников жалобы на дей­ствия нижестоящих органов, в том числе и по трудовым спорам, подведомственным КТС и суду. Однако федеральными законами установлено, что вышестоящий орган рассматривает трудовые споры, если к нему обратился со спором государственный служа­щий, а также споры судей, прокуроров, их заместителей и по­мощников по вопросам увольнения, изменения даты и формули­ровки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой рабо-

ты и наложения дисциплинарного взыскания. Все трудовые спо­ры государственных служащих рассматривает вышестоящая адми­нистрация или суд по выбору работника.

Споры судей согласно Закону РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» в ред. Федерального за­кона от 21 июня 1995 г.1 рассматривают вышестоящие квали­фикационные коллегии судей, а о прекращении полномочий су­дьи - Верховный Суд РФ. Споры прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по этим трем вопросам решает согласно Закону РФ от 17 января 1992 г. «О прокуратуре Росийской Федерации» Генеральный прокурор или прокурор, вышестоящий над тем, кто их увольнял, переводил или налагал взыскание. После рассмотрения их споров выше­стоящими органами все эти категории работников не лишены права обратиться к судебной защите.

Поскольку Трудовой кодекс не выделил подведомственность неисковых индивидуальных споров (как было по ст. 219 КЗоТ), то теперь установлена единая подведомственность индивидуаль­ных исковых и неисковых споров.

Действия государственных инспекций (санитарной и др.) об­жалуются в их вышестоящий орган или суд, а о наложении штрафа - в суд по месту жительства.

§ 5. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения трудового спора - это установленная для данного юрисдикционного органа форма процесса разбира­тельства, начиная с принятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.

Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуаль­ных трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могут осуществлять правовосстанавливающие дейст­вия, но в различном порядке. Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудового законодательства рас­сматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в 10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перене­сти его на решение суда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такой общий порядок установ­лен ст. 390 ТК, а для суда - еще и ГПК РФ.

Комиссия по трудовым спорам - это орган трудового кол­лектива. Она образуется во всех организациях по инициативе работников и (или) работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Как указывалось ранее, представи­тели работников избираются общим собранием (конференцией)

1 Ведомости РФ. 1992. № 30. Ст. 1792; СЗ РФ." 1995. № 26. Ст. 2399. 424

работников тайным или открытым голосованием (по усмотре­нию собрания или конференции), а представители работодателя назначаются приказом работодателя. По решению общего собра­ния работников КТС могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и дей­ствуют на тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если pa6ojr, ник самостоятельно или с участием его представителя не урегу­лировал разногласия при непосредственных переговорах с рабо­тодателем. Если исковой трехмесячный срок пропущен по ува­жительной причине, КТС может его восстановить. Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журнале посту­пления заявлений, в котором отмечаются дата приема и рассмот­рения спора, его содержание и решение. Для организацион­но-технического обслуживания КТС (делопроизводство, хранение дела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом рабо­тодателя назначается специальный постоянный работник, кото­рый ведет журнал регистрации.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключитель­но демократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее вре­мя и обязательно в присутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменному заявле­нию работника. Если работник вторично без уважительных при­чин не явится на заседание КТС, последняя может вынести реше­ние о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по его поручению членом КТС: вызваны необходимые свиде­тели по делу и проведена, если надо, соответствующими лицами техническая и бухгалтерская проверка, а также затребованы от ад­министрации соответствующие документы, расчеты. Администра­ция обязана их представить по требованию КТС.

Порядок проведения заседания КТС законом не определен. Поэтому заявитель и работодатель имеют право в начале заседа­ния КТС сделать мотивированный отвод любому члену комис­сии. Вопрос об отводе решается большинством присутствующих членов КТС. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве представителей работни­ков и работодателя. Заседание комиссии проводится открыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть вы­слушан по обстоятельствам данного спора.

В решении комиссии указываются: полное наименование ор­ганизации, фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, даты обращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих на заседании членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа (цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму права решение. КТС может в решении ука­зать на немедленное его исполнение или на исполнение в опре­деленный срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивиро­вочную и резолютивную части. Резолютивная часть решения должна быть записана в категорической, повелительной форме, например: «Предложить работодателю оплатить такую-то сум­му». Решения КТС в последующем в утверждении не нуждают­ся и исполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пе­ресматривать, но может вынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определена взыскиваемая сум­ма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председа­телем или его заместителем и заверен печатью КТС. На его ос­новании работник, на которого работодатель возложил техниче­ское обслуживание КТС, в трехдневный срок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решения КТС заинтересованному работнику и работодателю.

Решение КТС может быть обжаловано работником или адми­нистрацией в суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения. Пропуск этого срока не является основанием к отказу в приеме заявления судом. Суд на заседании может его восста­новить, если срок пропущен по уважительной причине, и рас­смотреть спор по существу.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ и ст. 391-397 ТК. Одной из важнейших гарантий охра­ны трудовых прав граждан России является их право на судебную защиту (ст. 37 и 46 Конституции РФ). Суды не только восстанав­ливают нарушенные трудовые права, но выявляют причины и ус­ловия данных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению и предупреждению. Суд может выносить представ­ления в государственные органы, общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.

Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется как нор­мами трудового права, так и нормами гражданского процессу­ального права и соответствующими руководящими постановле­ниями Пленума Верховного Суда по трудовым делам, например постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря

1992 г. «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» с последующими изменениями и дополнениями1.

Компетенция, правомочие суда в области трудовых споров определяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что при рассмотрении спора суд может по своей ини­циативе привлечь на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства. Если при рас­смотрении дела суд установит неправильные действия должност­ных лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он должен согласно ст. 226 ГПК вынести част­ное определение для привлечения виновных руководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях - и к уголовной от­ветственности. Эти частные определения направляются в соот­ветствующий орган, который в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья едино­лично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявле­ния к рассмотрению в соответствии со ст. 133-134 ГПК.

Законом установлены следущие давностные сроки для обра­щения с трудовым спором в суд:

по спорам об увольнении - месячный срок, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки с записью об основаниях прекра­щения трудового договора либо со дня, когда работник отказал­ся от получения приказа об увольнении или трудовой книжки;

по иным трудовым спорам - трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права;

по иску работодателя к работнику о возмещении материаль­ного ущерба, причиненного им организации,- один год со дня обнаружения ущерба;

по спорам, которые рассматривались в КТС,- 10-дневный срок, исчисляемый со дня вручения копии решения комиссии. Этот срок является процессуальным, а не давностным. Его исте­чение влечет не отказ в иске (если он пропущен по неуважи­тельным причинам), как это имеет место при пропуске искового срока, а приведение в исполнение решения КТС в принудитель­ном порядке, если оно не исполняется добровольно. 10-дневный срок является процессуальным и потому, что он определяет дви­жение процесса по трудовому спору, а не само право на иск, как это бывает с давностным сроком.

1 Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3; 1997. № 1, 1998. № 3

В ближайшее время оно будет пересмотрено в соответствии с Трудовым кодексом 2001 г.

Отказ судьи в принятии заявления по мотивам истечения срока исковой давности является незаконным. Вопрос о пропус­ке давностного срока должен решаться в судебном заседании при рассмотрении спора. Закон не определяет, какие причины считаются уважительными для восстановления давностного сро­ка. Это решает сам суд.

В случае признания уважительными причин пропуска срока исковой давности нарушенное право подлежит защите.

Право возбуждения дела в суде имеют не только заинтересо­ванный работник, работодатель, но и прокурор (ст. 45 ГПК), а также профсоюз.

Истцы - работники и выступающие от их имени профсоюз­ные органы - по всем трудовым делам освобождаются от уплаты государственной пошлины и других судебных расходов (ст. 89 ГПК, ст. 393 ТК). Если иск работника удовлетворяется, то су­дебные расходы, в том числе государственная пошлина, взыски­ваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные рас­ходы ни с одной стороны не взыскиваются.

В случаях, когда истцом является организация, с нее взыски­ваются судебные издержки (по спору о материальной ответст­венности работника).

Заявление, поданное в суд о рассмотрении трудового спора, не является жалобой, приносимой в вышестоящую инстанцию (отменяющую решения нижестоящей). Поэтому суд не может от­менить, изменить или оставить в силе решение КТС; он решает спор по существу.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанции рассматриваются судьями единолично, а в кассационной и над­зорной инстанциях - в составе председательствующего и двух судей (ст. 14 ГПК).

Остальные трудовые споры решает единолично судья. С со­гласия участников спора суд может единолично решать и дела о восстановлении на работе.

Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствами дела и законодательством. В решении он указывает, какие требо­вания, на каком основании, в каком размере и в отношении ка­кого ответчика подлежат удовлетворению или в каких отказано.

Только истец может изменить свои исковые требования в суде, увеличить или уменьшить их, изменить предмет и основа­ния иска, отказаться от последнего. Если меняются и предмет, и основания иска одновременно, то это ведет к заявлению совер­шенно нового иска.

Разрешение спора в суде может окончиться и мировым со­глашением (ст. 39 ГПК). О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или об утверждении мирового соглашения спо­рящих сторон трудового правоотношения суд выносит определе-

ние, которым одновременно прекращает производство по делу (ст. 173 ГПК). Условия мирового соглашения не должны нару­шать законодательство, трудовые права работников и интересы организации. В частности, суд не должен утверждать мировое соглашение по делу о восстановлении на работе, влекущее в об­ход закона освобождение виновного должностного лица от мате­риальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, в связи с оплатой вынужденного прогула. Определение об утвер­ждении мирового соглашения или об отказе в этом выносится судом в совещательной комнате после обсуждения вопроса о за­конности соглашения. "**

Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основании всех имеющихся материалов. При этом он не связан предшест­вующим решением комиссии по трудовым спорам, хотя исследует его для установления истины по делу. Суд может выйти за преде­лы заявленных истцом требований (ст. 196 ГПК), если это выте­кает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату за вынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковом заявлении истец об этом и не просил.

Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахож­дения ответчика.

Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любая сторона в 10-дневный срок (ст. 338 ГПК). В тот же срок оно может быть опротестовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на подачу жалобы. Но при уважительной при­чине пропуска срока суд может восстановить его. Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полностью или в части. От­меняя решение суда, вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же составе, или сам вынести новое решение по существу спора (ст. 361 ГПК), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Если решение суда отменяется по кассационной жалобе, то во­прос об обратном взыскании выплаченных сумм в порядке пово­рота исполнения разрешается судом во всех случаях. Это обрат­ное взыскание производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и поста­новления судов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам. Если решение суда отменяется в порядке надзора, то с трудящегося, получившего по этому реше­нию определенные суммы, эти суммы обратно не взыскиваются, за исключением случаев, когда решение суда было основано на подложных документах или ложных сведениях, представленных истцом. Закон РФ от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» предусмотрел, что гражданин может обжаловать в суд любые

коллегиальные и единоличные решения органов и должностных лиц, нарушающих его права и свободы (следовательно, и в сфе­ре труда) или создающих препятствия для их осуществления, а также если на него незаконно возложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либо ответственности. Это обжалование может быть либо непосредственно в суд в трехме­сячный срок, либо в месячный срок после получения граждани­ном письменного уведомления об отказе вышестоящим органом (должностным лицом) в удовлетворении его жалобы или со дня истечения месячного срока после подачи им жалобы, если не по­лучен ответ на нее. Такая жалоба в суд возможна и в случаях, когда предусмотрен иной порядок судебного обжалования.

Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надо отличать от рассмотрения вышестоящим органом или работодате­лем любой жалобы на действия нижестоящих хозяйственных ру­ководителей, которую они рассматривают в установленном адми­нистративным правом порядке. Закон не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных органах. Та­кая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневный срок.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором в вышестоящий орган те же самые - месячный по спору об уволь­нении и трехмесячный по спорам о переводах и дисциплинар­ных взысканиях. Вышестоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей, прокуроров, их заместителей и по­мощников по вопросам увольнения, перевода и наложения дисцип­линарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры госу­дарственных служащих может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Орган, рассматривающий спор, вправе пригласить на него представителя органа власти и управления, профсоюза и дру­гих общественных организаций, принявших оспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основа­но на законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения, перевода или наложения дисциплинарного взыска­ния вышестоящий орган принимает решение об отмене соответ­ствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную меру дисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельств проступка, предшествующей работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при восстановлении работника на преж­ней работе принимает решение и об оплате за время вынужден­ного прогула при незаконном увольнении за все его время.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок по­сле его принятия должны быть направлены или вручены заинтере­сованному работнику и органу, действия которого были оспорены.

Споры судей, прокуроров и следователей по вопросам дисци­плинарных взысканий, перевода и увольнений регламентируются специальным законодательством о судьях, прокурорах и следова­телях. Так, Федеральный закон от 14 марта 2002 г. «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации»" подробно уре­гулировал решение этих вопросов коллегиями в отношении су­дей. Законодатель предусмотрел порядок проведения аттестации судей, присвоения им квалификационных классов, снижения или лишения их.

§ 6. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

Заключительным актом погашения возникших трудовых спо­ров является фактическое исполнение решений органов, рассмат­ривавших эти споры.

Решение считается исполненным тогда, когда реально выпол­нены его предписания: выплачена истцу вся присужденная сум­ма, истец восстановлен на работе, изменена формулировка при­чин увольнения и т. д. Решения по трудовым спорам, как пра­вило, исполняются добровольно. В противном случае законом установлен принудительный порядок их исполнения. Во всех случаях исполнительное производство в принудительном порядке начинается, как правило, по просьбе истца - заинтересованного работника. Но оно может быть возбуждено и по инициативе прокурора или профсоюзного органа.

Исполнение решений суда по трудовым спорам регулируется Федеральным законом «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 г. в ред. Федерального закона от 10 января 2003 г.2, а решений КТС - ст. 389 ТК.

Решение КТС вступает в законную силу немедленно, ни в каком утверждении не нуждается. Вступление решения в силу немедленно надо отличать от немедленного исполнения решения. Так, ст. 396 ТК предусматривает немедленное исполнение реше­ния органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и об оплате вынужденного прогула. Остальные решения КТС по трудовым спорам подлежат исполнению в трехдневный срок по истечении 10 дней для их обжалования.

СЗ РФ. 2002. № И. Ст. 1022. !СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591; 2003. № 2. Ст. 160.

Если работодатель в указанный 13-дневный срок не исполня­ет добровольно решение органа по трудовому спору, оно приво­дится в исполнение в принудительном порядке. Для этого КТС на исполнение ее решения выдает работнику специальное удо­стоверение, являющееся исполнительным документом (если дру­гая спорящая сторона не обжаловала это решение в установлен­ный срок), заверенное подписью председателя КТС (или его за­местителя) и печатью КТС. В нем указываются: наименование органа, принявшего решение; даты его принятия и выдачи удо­стоверения; фамилия, имя и отчество работника; решение по су­ществу спора. С полученным удостоверением работник может в течение трех месяцев обратиться в суд к судебному приставу и тот приведет его в исполнение в том же порядке, что и судебное решение. При пропуске указанного срока по уважительной при­чине КТС, выдавшая удостоверение, может его восстановить.

Решение суда приводится в исполнение по вступлении его в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения (ст. 211 ГПК). Если на второй день после решения суда о восстановлении работника на работе работодатель не допустит его к прежней ра­боте, то он должен будет оплатить ему по специальному опреде­лению суда заработную плату за все время вынужденного прогу­ла, связанного с неисполнением решения суда. О невыполнении решения суда судебный пристав докладывает суду. В этом случае суд в судебном заседании с вызовом сторон и виновного в невы­полнении решения суда должностного лица выносит определение о выплате заработной платы восстановленному судом работнику (или разницы неправильно переведенному) за все время задержки исполнения решения суда со дня вынесения решения по день фактического его исполнения.

Поворот исполнения решения суда о присуждении оплаты возможен только по специальному решению суда. В случае от­мены в кассационном порядке решения, по которому уже выпла­чены присужденные суммы, и вынесения решения об отказе полностью или в части иска или вынесения определения о пре­кращении производства по делу выплаченные по отмененному решению суммы взыскиваются обратно в пользу ответчика по судебному решению (ст. 443 и 444 ГПК). Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению суда (или КТС), при отмене решения в порядке надзора допускается лишь в слу­чаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подлож­ных документах. За невыполнение решений по трудовым спорам и особенно решений о восстановлении на работе неправильно уволенных закон устанавливает дисциплинарную, материальную и даже уголовную ответственность должностных лиц.

Если суд обнаружит злостное невыполнение судебного реше­ния о восстановлении работника на работе, он может вынести оп­ределение о привлечении нарушителя к уголовной ответственно­сти пли, не возбуждая уголовного дела, вынести частное опреде­ление в адрес виновного должностного лица, поставив вопрос о его дисциплинарной ответственности. Контроль за правильным и своевременным исполнением решений суда осуществляется в со­ответствии с законодательством об исполнительном производстве. При задержке исполнения такого решения вышестоящего органа о восстановлении на работе за все время задержки работнику вы­плачивается средний заработок или его разница. Решение -о* такой выплате за время задержки принимает тот же орган, который вы­нес решение о восстановлении на работе.

§ 7. Общая характеристика законодательства о коллективных

трудовых спорах

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей ра­бочего движения за улучшение условий труда и быта трудящих­ся. Однако законодательство развитых стран вплоть до 50-х го­дов XX в. не регулировало порядок разрешения коллективных трудовых споров. В настоящее время в Англии и США имеется главным образом коллективно-договорное их регулирование.

Международно-правовые акты по трудовому праву, преду­сматривающие определенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появились лишь после Второй миро­вой войны. Так, в 1949 году МОТ приняла Конвенцию № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, которая предусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров, а в 1951 году - специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров: Рекомендацию № 92 о добро­вольном примирении и арбитраже. Конвенция МОТ № 154 и ее Рекомендация № 163 1981 года о коллективных переговорах пре­дусмотрели порядок разрешения разногласий (споров) при веде­нии коллективных переговоров. Эти международно-правовые акты но коллективным трудовым спорам являются основой для разработки и принятия национального законодательства1.

Примирительный порядок разрешения коллективных трудо­вых споров во многих развитых странах находит ныне все боль­шее развитие и в законодательстве.

Советское трудовое законодательство до 1990 года не регулиро­вало порядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку собственность на средства производства принадлежала государству и

См.: Лютое Н. Л. Акты МОТ, связанные с разрешением коллективных тру­довых споров // Трудовое право. 2002. № 3 и 4.

коллективные трудовые споры возникали очень редко. Впервые по­рядок разрешения коллективных трудовых споров был предусмотрен Законом СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров (конфликтов)», установившим двухсту­пенчатый порядок разрешения коллективных трудовых споров: сна­чала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора -в трудовом арбитраже, образуемых самими спорящими сто­ронами, но разным порядком. Данный Закон действовал в Россий­ской Федерации в ред. от 20 мая 1991 г.1 вплоть до принятия Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»2. Статья 37 Конституции РФ (п. 4) закрепила право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом спо­собов их разрешения, включая право на забастовку. Порядок раз­решения коллективных трудовых споров может быть оговорен в коллективном договоре и социально-партнерских соглашениях, но с соблюдением норм федерального закона.

Федеральный закон воспринял основные положения союзного закона, но значительно отличается от него. Он имеет пять глав и 26 статей.

Глава 1 закрепляет задачи и сферу действия Закона (ст. 1) и основные понятия (ст. 2) коллективного трудового спора, прими­рительных процедур, представителей работников и работодате­лей, момент начала коллективного трудового спора и забастовки.

Глава 2 устанавливает более детально порядок разрешения кол­лективного трудового спора: как выдвигаются требования работни­ков и участие в их разрешении нового государственного орга­на - Службы по урегулированию коллективных трудовых споров и разрешению их. В процессе разрешения коллективного трудового спора допускаются и две, и три примирительные процедуры: при­мирительная комиссия и посредник, или трудовой арбитраж (п. 6 ст. 6), или примирительная комиссия, посредник, а затем трудовой арбитраж (п. 1 ст. 8). Закреплены права и обязанности Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Глава 3 предусматривает осуществление права на забастовку, предупредительные часовые забастовки и порядок их объявле­ния, закрепляет содержание решения об объявлении забастовки, требования к обеспечению минимума необходимых работ (услуг) при проведении любой забастовки, а при его необеспечении за­бастовка может быть признана незаконной. Более мягко, но бо­лее четко определены незаконные забастовки (ст. 17). Нельзя не отметить такую новую гарантию для участников забастовки, как запрещение локаута (ст. 19) - массовых увольнений бастующих,

1 Ведомости СССР. 1991. № 23.

СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

что, например, не запрещает, а, наоборот, позволяет закон Таф­та-Хартли 1947 года в США.

Глава 4 установила ответственность за нарушение законода­тельства о коллективных трудовых спорах (ст. 20-24), ответст­венность представителей работодателей за уклонение от участия в примирительных процедурах и за невыполнение соглашения, достигнутого в примирительной процедуре, и ответственность работников за незаконные забастовки.

Глава 5 - заключительные положения.

Как видно из сказанного, в Федеральном законе основное внимание уделяется регламентации порядка разрешения коллек­тивного трудового спора и мирным его процедурам, которые на­званы примирительными и дается их понятие (п. 2 ст. 2).

Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комис­сией, сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.

Федеральный закон установил правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также по­рядок реализации права на забастовку в ходе разрешения кол­лективного трудового спора. Нормы этого Закона распространя­ются на всех работников, работодателей, на объединения работ­ников и объединения работодателей и их полномочные органы. Политические и экологические забастовки не относятся к трудо­вым спорам, поэтому данный Закон на них не распространяется.

Федеральный закон предусмотрел права и обязанности госу­дарственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал и порядок разрешения разногла­сий самими сторонами до возникновения спора, решаемого при­мирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и пре­дупредить коллективные трудовые споры. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее в правовые рамки, предусмотрев про­цедуру ее объявления, гарантии для участников и правовые по­следствия незаконной забастовки. Основные положения Закона закреплены в Трудовом кодексе в гл. 61 (ст. 398-418) с некото­рыми дополнениями и изменениями. Таким образом, Кодекс ре­гулирует рассмотрение не только индивидуальных, но и коллек­тивных трудовых споров (гл. 60 и 61).

§ 8. Понятие и виды коллективных трудовых споров

В Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работни­ками и работодателями по поводу установления и изменения ус­ловий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам

социально-трудовых отношений» (п. 1 ст. 2). Статья 398 ТК, за­крепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудо­вого права в организациях». Таким образом, отказ работодателя учесть мнение профсоюзного органа является поводом к коллек­тивному трудовому спору. Моментом начала коллективного тру­дового спора является день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работ­ников (их представителей) или несообщение им своего решения в установленный законом срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Сами разногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, со­глашений о социально-трудовых отношениях - еще не трудовой спор, поскольку эти разногласия могут быть урегулированы сами­ми спорящими сторонами, и тогда трудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонами разногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работо­дателем, разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом коллективного трудового спора являются закон­ные интересы и права объединенных в трудовые коллективы ра­ботников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон, и Закон их определяет. Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, уполномо­ченные на представительство в соответствии с их уставами, ор­ганы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представитель­ства и уполномоченные им. Представители работодателей - руко­водители организаций или другие уполномоченные в соответст­вии с уставом лица, полномочные органы объединений работода­телей, иные уполномоченные работодателями органы. Само название «коллективные трудовые споры» указывает на то, что их спорящим субъектом являются трудовой коллектив работни­ков или несколько трудовых коллективов работников.

Представителями работодателей в таких коллективных трудо­вых спорах на уровне выше организации являются полномочные органы соответствующих объединений работодателей и иные упол­номоченные работодателями органы (ст. 2 Федерального закона).

В указанном выше легальном понятии коллективного трудо­вого спора законодатель впервые употребляет термин «социаль­но-трудовые отношения», не разъясняя, какие отношения он ох­ватывает. Думается, что речь идет об отношениях не только тру­довых, но и других общественных отношениях, непосредственно тесно связанных с трудовыми, являющихся предметом трудового права и права социального обеспечения. Поскольку термин «со-

циальное» аналогичен термину «общественное», социально-трудо­вые отношения можно считать синонимом общественно-трудо­вым отношениям (как главному предмету трудового права). По­этому мы будем считать впредь, что этот термин охватывает все общественные отношения по труду работников, являющиеся предметом трудового права. Легальное понятие коллективного трудового спора говорит о выполнении лишь коллективных до­говоров, соглашений, а не о применении трудового законодатель­ства (как было в союзном Законе о коллективных трудовых спо­рах). Ныне появились многочисленные коллективные трудовые споры о невыплате заработной платы, приводящие к забастов­кам, другим коллективным протестам. Следовательно, в понятие «коллективные трудовые споры» правильнее будет добавить «и применения трудового законодательства».

Указанное ранее Генеральное соглашение между общероссийски­ми объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002-2004 гг. определило согласованные позиции сторон этого соглашения по основным прин­ципам проведения социально-экономической политики и их совмест­ные действия по его реализации. Уже само название разделов дан­ного правового акта социального партнерства показывает, по каким вопросам при коллективных переговорах о принятии такого согла­шения и при его выполнении возможны коллективные трудовые споры. Это надо учитывать, поскольку ранее указанное легальное понятие коллективных трудовых споров ограничивает их вопросами «социально-трудовых отношений». В Генеральном соглашении при­знается и такой вид коллективного трудового спора, как спор не только по выполнению соглашений, коллективных договоров (как в ст. 398 ТК), но и по применению вообще трудового законодательст­ва по коллективным социально-трудовым правам и интересам. Это также подтверждает необходимость дополнить легальное понятие коллективных споров словами «по применению трудового законода­тельства».

Виды коллективных трудовых споров различаются по харак­теру спора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру различают споры работников с работодателями (или их представителями) по поводу:

установления или изменения условий труда, заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников;

выполнения коллективных договоров, соглашений, трудового законодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, различают:

спор из правоотношения трудового коллектива работников организации с работодателем (администрацией);

спор из правоотношения профсоюзного органа организации с работодателем (администрацией);

споры широкой сферы из правоотношений социальных парт­неров выше уровня организации. Поскольку согласно ст. 2 Зако­на РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ред. от 24 ноября 1995 г. таких уровней соглашений выше организации мо­жет быть четыре, то и коллективных трудовых споров выше уровня организации может быть четыре вида, т. е. возникающих из правоотношений соответствующих социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъекта Российской Федера­ции, отрасли и территории.

Как видно, все коллективные споры - это споры, касающиеся сферы социально-партнерских отношений на различных их уров­нях. И спорящими сторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединения работников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителей в зави­симости от уровня социально-партнерских правоотношений: на уровне организации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровнях.

Профсоюзы вправе (ст. 14 Федерального закона от 12 янва­ря 1996 г. о профсоюзах) участвовать в урегулировании коллек­тивных трудовых споров. Они имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетиро­вания и других коллективных действий, используя их как сред­ство защиты социально-трудовых прав и интересов работников. Профсоюзы, их представители выступают в коллективных спо­рах со стороны работников.

Поскольку Федеральный закон о коллективных трудовых спорах предусмотрел, что представителями работников в коллек­тивных трудовых спорах являются органы профсоюзов, их объе­динений и т. д., уполномоченные на представительство, то каж­дому виду коллективного трудового спора соответствуют опреде­ленные социально-партнерские органы и их представители как стороны данного спора.

§ 9. Этапы и порядок примирительных процедур решения коллективных трудовых споров

Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров предшествует стадия урегулирования разногласий самими сторона­ми. Ведь трудовые споры - это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционными органами в установленном За­коном порядке. Чтобы было видно, что у работников с работодате­лем есть определенные разногласия, требующие решения работода­теля, работники должны их оформить выдвижением требований.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют. Требования работников организации, представительства утверждаются на соб­рании (конференции) работников большинством голосов. Одно­временно работники избирают своих полномочных представите­лей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем при­сутствуют более половины "работающих (ст. 399 ТК). Работода­тель не вправе препятствовать проведению такого собрания (кон­ференции). Закон не оговаривает, каким должно быть голосование по требованиям: тайное или открытое. Это решает само собрание (конференция). Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку они не подлежат рассмотре­нию в порядке, указанном Законом для трудовых споров.

Требования оформляются в письменной форме и направля­ются работодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех рабочих дней сообщить представителю работ­ников о своем решении. При выдвижении одинаковых требова­ний различными представителями работников они вправе сфор­мировать единый орган для разрешения данного коллективного разногласия. Требования профсоюзов и их объединений выдвига­ются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства (ст. 399 ТК). Кодекс закрепляет это положение, но не указывает, какой орган профсоюзов их выдвигает.

Работодатель обязан в течение трех рабочих дней дать письменный ответ на предъявленные требования работников, а по требованиям профсоюзов - в течение месяца со дня получе­ния требований работодателем (ст. 400 ТК).

Если работодатель удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены работодателем, то представи­тели работников могут начать примирительные процедуры по разрешению возникшего уже коллективного трудового спора, по­скольку моментом начала этого спора являются день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный (ме­сячный) срок своего решения, а также дата составления прото­кола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состо­ит из последовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Законодатель четко указывает в части третьей ст. 398 ТК

(а ранее в Федеральном законе о коллективных трудовых спо-

pax) момент начала коллективного трудового спора - день сооб­щения решения работодателя об отклонении полностью или час­тично требований работников, или несообщение работодателем в соответствии со ст. 400 ТК своего решения, а также дата состав­ления протокола разногласий.

В ст. 401 ТК также предусмотрено, что в порядке рассмотре­ния коллективного трудового спора возможны лишь три этапа (стадии) его разрешения (в примирительной комиссии, с участи­ем посредника и (или) в трудовом арбитраже).

Обязательным первым этапом является примирительная ко­миссия, после которой при недостижении согласия стороны пере­ходят к рассмотрению спора с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже. Или же после примирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудового арбит­ража. При недостижении согласия, какую примирительную про­цедуру использовать после рассмотрения спора в примирительной комиссии (посредника или трудовой арбитраж), стороны должны приступить к созданию трудового арбитража, т. е. Федеральный закон ограничивает процедуру двумя этапами (п. 7 ст. 6).

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в примирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится в установленные Законом сроки. Но в случае необ­ходимости эти сроки могут быть по соглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными. Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не уста­новлено. В поддержку своих требований в период разрешения коллективного трудового спора работники имеют право прово­дить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответ­ствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредни­ки, трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллектив­ных трудовых споров обязаны использовать все предусмотрен­ные законодательством возможности для разрешения коллектив­ного трудового спора.

Примирительная комиссия - это совместный орган спорящих сторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех ра­бочих дней с момента начала спора. Ее создание оформляется со­ответствующим приказом (распоряжением) работодателя и реше­нием представителя работников, выделяющим в комиссию пред­ставителей сторон на равноправной основе. Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется одна из сторон (ст. 406 ТК), то коллек­тивный трудовой спор передается на рассмотрение трудового ар­битража. Комиссия должна рассмотреть спор в срок до пяти рабо­чих дней с момента издания приказа о ее создании. В этот срок

она может заседать не один раз. Работодатель создает необходи­мые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК).

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря, но они должны быть от разных сторон.

Процедура разрешения коллективного трудового спора в при­мирительной комиссии Законом не предусмотрена.

В связи с приведением нормативных правовых актов в соот­ветствие с Трудовым кодексом Минтруд России постановлением от 14 августа 2002 г. утвердил Рекомендации об организации ра­боты по рассмотрению коллективного трудового спора примири­тельной комиссией1. На практике положения об этих комиссиях разрабатывают сами комиссии. Решение примирительной комис­сии принимается по соглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороны должны совпадать с мне­нием другой. Принятое соглашение оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК).

В протоколе комиссии записывается ее решение и указыва­ются присутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписи всех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого тре­бования. Закон не оговорил, все ли предъявляемые работода­телю требования указываются в протоколе или только те, по которым стороны в комиссии достигли соглашения. Количест­во требований может быть уменьшено, но новые требования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

То же касается и спора, рассматриваемого в примирительной комиссии по протоколу разногласий сторон, подписанному ими при коллективных переговорах. Комиссия в этом случае также ограничивается рассмотрением тех разногласий сторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении комиссии указыва­ется, по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким - нет, а также порядок и сроки его исполнения.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сто­роны продолжают примирительные процедуры на втором эта­пе-с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (как они договорятся).

Так, после составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в те­чение трех рабочих дней пригласить посредника самостоятельно или с помощью Службы по урегулированию коллективных тру-

1 См.: Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 29-37.

довых споров. Если в этот трехдневный срок они не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то приступают к созда­нию трудового арбитража (ст. 403 ТК).

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с уча­стием посредника определяется соглашением сторонами спора с участием посредника.

Служба по урегулированию коллективных трудовых спо­ров - это система государственных и региональных органов в со­ставе Минтруда России и Минтруда субъектов Федерации. По­ложение о службе утверждено постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. с изменениями от 21 марта 1998 г.1 Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров, проверяет в случае необходимо­сти полномочия представителей сторон спора, формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку, выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллек­тивных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения спора и организует финансирование прими­рительных процедур - оплату посредников и трудовых арбитров. Работники Службы посещают организации, филиалы, представи­тельства в целях урегулирования коллективных трудовых спо­ров, выявления и устранения причин, порождающих их. Служба имеет свои органы на местах.

Посредник - это третий нейтральный орган по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору. Посредник имеет право запрашивать и по­лучать от сторон необходимые документы и сведения по коллек­тивному трудовому спору, который должен быть рассмотрен с участием посредника в срок до семи рабочих дней с момента его приглашения (назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средника может окончиться одним из двух вариантов: либо при­нятием сторонами спора согласованного решения, обязательного для исполнения, либо составлением протокола разногласий. Если составлен протокол разногласий, то стороны обращаются к третьему этапу - в трудовой арбитраж.

В настоящее время постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. утверждены Рекомендации об организации ра­боты по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника2.

Трудовой арбитраж - временно действующий орган для разрешения коллективного трудового спора, не получившего

1 СЗ РФ. 1996. № 17; 1998. № 14. Ст. 1579.

2 См.: Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 37-45.

своего разрешения в примирительной комиссии или с участием посредника. Трудовой арбитраж создается сторонами спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней со дня оконча­ния рассмотрения коллективного трудового спора примиритель­ной комиссией или посредником в составе трех трудовых ар­битров, рекомендованных Службой или предложенных сторона­ми спора. В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора. Соответствующим решением работо­дателя, представителя работников и Службы оформляются соз­дание трудового арбитража, его персональный состав, регламент и полномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллек­тивного трудового спора заключили в письменной форме соглаше­ние об обязательном выполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляет право работникам начать забастовку, если стороны после решения спора примирительной ко­миссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудо­вого арбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забасто­вок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представите­лей его сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудо­вого арбитража и может заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, в случае необходимо­сти информирует органы государственной власти и органы местно­го самоуправления о возможных социальных последствиях спора. По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спора большинством голосов арбитров.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбит­ража, рассмотрения спора в нем, а также от выполнения его ре­шений, то Закон предоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуще­ствляют стороны спора (ст. 408 ТК).

В связи с приведением нормативных правовых актов в соот­ветствие с Трудовым кодексом Минтруд России постановлением от 14 августа 2002 г. утвердил Рекомендации об организации ра­боты по рассмотрению коллективного трудового спора в трудо­вом арбитраже1.

См.: Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 45-51.

Статья 405 ТК предусмотрела определенные гарантии ра­ботникам, участвующим в примирительных процедурах разре­шения коллективного трудового спора. Члены примирительной комиссии (посредники почему-то исключены без всякой оговор­ки, что вызывает на практике трудности), трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора ос­вобождаются от основной работы с сохранением среднего зара­ботка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Представители работников, их объединений в период разреше­ния коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного со­гласия уполномочившего их на представительство органа. Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на пери­од разрешения коллективного спора, в котором они представля­ют сторону.

§ 10. Право на забастовку и его реализация

Забастовка - это временный добровольный отказ работни­ков от исполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллектив­ного трудового спора забастовка - ультимативное действие ра­ботников, давление на работодателя, чтобы путем прекращения работы добиться выполнения своих требований, не урегулиро­ванных в примирительных процедурах. Она - крайняя, исключи­тельная мера разрешения трудового спора.

Забастовки имели большое значение для появления трудово­го законодательства во всех странах, в том числе и в царской России. Ни один закон о труде ни в царской России, ни в зару­бежных странах в конце XIX - начале XX в. не издавался без стачечной борьбы трудящихся. И в настоящее время рабочий класс развитых стран путем стачечной борьбы, забастовок в раз­личных формах (замедленный темп работы, предупредитель­ные - кратковременные, 24- или 28-часовые, ступенчатые - пре­кращение работы на несколько часов в день или неделю, переме­жающие - по очереди останавливается работа каждого цеха, до объявленного полного прекращения работы и др.) не только вы­нуждает собственников и правительства идти на социальные ре­формы, улучшающие определенным образом условия труда, но и борется против антирабочих законов, ущемляющих, отнимающих* завоеванные уступки. Право на забастовку закреплялось в зако-(нодательстве также под напором рабочего движения.

Советский Союз в 1974 году ратифицировал Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах ООН

1966 года, согласно которому принявшие его государства обязы­ваются обеспечить право на забастовку в соответствии с регла­ментирующим ее законодательством страны. Но закон, регламен­тирующий забастовки, был принят у нас лишь через 15 лет по­сле ратификации указанного пакта, поскольку до 1989 года в стране забастовок не было.

Право на забастовку является правом трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастов­ка - это коллективные действия, форма коллективного ультима­тума для удовлетворения требований работников, не полудивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадает под определение понятия «забастовка», данного в ст. 398 ТК.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забас­товку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается спо­собом разрешения коллективного трудового спора. Кодекс огра­ничивает право на забастовку в некоторых случаях. Так, в ст. 413 ТК указывается, что в соответствии со ст. 55 Конститу­ции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в связи с этим; в органах и организациях Воо­руженных Сил Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварий­но-спасательных и поисково-спасательных, противопожарных ра­бот, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в орга­низациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотлож­ной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­ности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если прове­дение забастовки создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, Трудовой кодекс расширил как безусловный (п. «а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкрети­зировал его. Запрещено участие в забастовках федеральным го­сударственным служащим законодательством о них.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, окон­чательное решение по коллективному трудовому спору (после примирительных процедур) принимает в 10-дневный срок Пра­вительство РФ (ст. 413 ТК).

Реализация работниками, их трудовыми коллективами права на забастовку возможна лишь после прохождения примиритель­ных процедур или при уклонении работодателя от примиритель-

ных процедур, или когда он не выполняет соглашение, достигну­тое в ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих трех случаях работники могут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации, пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки для поддержания тре-> бований). ," С

Участие в забастовке является добровольным, и никто не мо­жет быть принужден к участию или отказу от участия в забас­товке, иначе принуждающие лица несут дисциплинарную, адми­нистративную и даже уголовную ответственность. Работодатели и их представители не вправе организовывать забастовку и при­нимать в ней участие. >

Порядок объявления забастовки. Решение об объявлении за­бастовки принимается общим собранием (конференцией) работай--ков организации (филиала, представительства) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ра­ботниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединением профсоюзов), утверждается собранием (конференцией) работников. Собрание (конференция) работников считается правомочным при­нять решение об объявлении забастовки, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (членов конфе­ренции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (кон­ференции). При невозможности проведения собрания (созыва кон­ференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины ра­ботников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст. 410 ТК). За­кон предусмотрел возможность проведения однократной часовой предупредительной забастовки после пяти календарных дней рабо­ты примирительной комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходи­мых работ (услуг). .

Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. Ра-[ ботодатель должен быть предупрежден второй спорящей сторо­ной в письменной форме о начале предстоящей забастовки не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении об объявлении забастовки указываются:

дата и время начала забастовки, ее продолжительность и пред­полагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в при­мирительных процедурах во время забастовки;

предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому на производстве в период проведения за-

бастовки. Это разного уровня перечни необходимых работ и их составление определены ст. 412 ТК.

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Служ­бу по урегулированию коллективных трудовых споров, информи­рует поставщиков и потребителей, принимает меры к сохране­нию работоспособности производства, машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный предупредительный срок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференци­ей) работников орган или соответствующий орган профсоювов. Он вправе созывать собрания (конференции) работников, полу­чать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать соответствующих специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а также при­остановить забастовку и возобновить ее после приостановления без повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. О таком возобновлении забастовки он должен предупредить работодателя и Службу не позднее чем за три рабочих дня до забастовки.

В период проведения забастовки стороны коллективного тру­дового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения различных примирительных процедур. Для обеспече­ния в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы ма­шин и оборудования, остановка которых представляет непосред­ственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обя­заны принять для этого зависящие от них меры. В тех организа­циях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (например, скорая помощь, больни­цы, водоснабжение, транспорт) при проведении забастовки дол­жен быть обеспечен минимум необходимых для населения работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти или органом местного само­управления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Если такое соглашение не достигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или орга­ном местного самоуправления. В случае необеспечения миниму­ма необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Закон предусмотрел обязательное ведение документации при разрешении коллективного трудового спора. Все действия сторон оформляются протоколами представителями сторон, примири­тельными органами, органом, возглавляющим забастовку.

§ 11. Правовые последствия законной и незаконной

забастовок

Признание забастовки незаконной производится решением Верховного суда республики, края, областным судом, судами горо­дов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономно­го округа. Такое решение суд принимает по заявлению работода­теля или прокурора и доводит до органа, возглавляющего забас­товку. Последний обязан немедленно проинформировать о решении суда участников забастовки. Незаконными признаются забастовки, если они были объявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований Закона, а также забас­товки работников, которым Закон ограничивает право на забас­товку (правоохранительных органов и др.), и забастовки в период чрезвычайного положения. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленно­му исполнению. В этом случае работники обязаны прекратить за­бастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся в этом случае - приоста­новить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жиз­ненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не более чем на десять ка­лендарных дней.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллек­тивного трудового спора или признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конфе­ренции).

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящи­ми сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовки незаконной. Контроль за выполнением со­глашения сторон по коллективному трудовому спору осуществ­ляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и пра­вовое положение работников в связи с проведением забастовки. Для участников забастовки сохраняются на время забастовки место работы и должность. Заработная плата им за это время мо­жет работодателем не выплачиваться. Работникам, которые не участвуют в забастовке, но в связи с ней не могут выполнять свою работу, время простоя оплачивается как за простой не по

вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Они могут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднего заработка (если на этой работе выполняют нормы труда) или их тарифной ставки (если эти нормы не выполняют). Кол­лективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного тру­дового спора, могут быть предусмотрены определенные компенса­ционные выплаты работникам, участвующим в забастовке, и более льготный порядок выплаты работникам, не участвующим в забас­товке (например, во всех случаях за время забастовок может бить сохранена оплата не ниже их среднего заработка).

Более того, ст. 415 ТК и ст. 19 Федерального закона от 23 нояб­ря 1995 г. запрещают локаут, т. е. увольнение бастующих работ­ников или работников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, фи­лиала, представительства в период забастовки.

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» четко установил ответственность за нару­шение законодательства о коллективных трудовых спорах. Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получе­ния требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собраний (конференций) по выдвижению требова­ний или препятствующие их проведению, несут дисциплинар­ную или административную ответственность. На них налага­ется дисциплинарное взыскание или штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда, налагаемый в су­дебном порядке. Такую же ответственность несут представи­тели работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры. Дела о наложении указанных штрафов рассматри­ваются в порядке, установленном Кодексом РФ об админист­ративных правонарушениях.

За невыполнение соглашений, достигнутых в результате при­мирительных процедур по разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несут персонально виновные в этом представители работодателя и работников в порядке, установлен­ном законодательством Российской Федерации об администра­тивных правонарушениях (ст. 416 ТК). Закон предусмотрел от­ветственность работников за проведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее на следующий день после доведения до них вступившего в законную силу ре­шения суда о признании забастовки незаконной либо об отсроч­ке или приостановке забастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисципли-

ны, а их невыход на работу из-за этого может квалифицировать­ся как прогул, который влечет увольнение.

К организаторам незаконной забастовки могут применяться меры дисциплинарного взыскания. Лица, принуждающие к за­бастовке путем насилия или угрозой применения насилия, при­влекаются к уголовной ответственности и наказываются лишени­ем свободы на срок до одного года или исправительными рабо­тами на срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Организации, трудовые коллективы которых проводят забас­товку, должны нести материальную ответственность по догово­рам поставки, подряда и штрафные санкции за срыв этих дого­воров. Тем самым уменьшаются фонды организации, в том чис­ле и фонд на социальное развитие трудового коллектива. Ущерб, нанесенный любой забастовкой другим организациям или гражданам, возмещается бастующей организацией в соот­ветствии с гражданским законодательством. Здесь несет ответ­ственность организация, поскольку она заключала договор. Воз­мещение ущерба, причиненного собственнику незаконной забас­товкой, проводившейся по решению трудового коллектива, производится из фонда потребления организации в судебном порядке. Если же незаконная забастовка проводилась по ини­циативе профсоюза, то ущерб возмещается за счет профсоюза в размере, определяемом судом. При этом суд учитывает имуще­ственное положение профсоюза.

Профсоюзные органы должны активизировать работу по пре­дупреждению забастовок, поскольку они сужают возможности государства и трудовых коллективов в социальном развитии. Профсоюзам в целях профилактики трудовых споров надо ак­тивнее осуществлять повседневный анализ обстановки в трудо­вых коллективах, выявлять наболевшие проблемы, стремиться быстрее снимать конфликтные ситуации и призывать к ответу должностных лиц, допускающих ущемление прав трудовых кол­лективов. Профсоюзные органы должны также активнее участво­вать в контроле за выполнением решений примирительных орга­нов, а также соглашений работодателей и трудовых коллективов, достигнутых в результате забастовки.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Раскройте понятие «трудовой спор».

2. Какие существуют причины и условия (обстоятельства) возникновения трудовых споров?

3 Как можно классифицировать все трудовые споры и каковы их виды? 4. Дайте общую характеристику нормативных актов по рассмотрению трудо­вых споров.

5. Каковы принципы (характерные черты) порядка разрешения трудовых споров?

6. Раскройте понятие и значение подведомственности индивидуальных тру­довых споров.

7. Каков порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в КТС и суде?

8. Как исполняются решения КТС и суда по трудовым спорам?

9 Дайте общую характеристику законодательства по разрешению коллек­тивных трудовых споров.

10. Раскройте понятие и виды коллективных трудовых споров.

11. Какие существуют этапы мирных процедур разрешения трудовых споров?

12. Каковы порядок и сроки разрешения коллективного спора в примири­тельной комиссии, с участием посредника и в трудовом арбитраже? "* "

13. Какова роль Службы по урегулированию коллективных трудовых спо-

14. Что такое забастовка и каков порядок ее объявления?

15. Каковы последствия законной и незаконной забастовок?

16. Каковы права и обязанности органа, возглавляющего забастовку?

Раздел III МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО

Любой трудовой спор не возникает из ничего, имеет причину. Анализ и правильное понимание явлений, приведших к трудовому конфликту, способствуют быстрому и качественному разрешению разногласий, снижению напряженности в коллективе.

Трудовые споры

Законодательство не содержит формального объяснения термина «трудовой спор». Исходя из общего содержания норм Трудового кодекса, к таким спорам относят любые противоречия между работодателем и подчиненными, которые: а) возникли из трудовых отношений; б) переданы на рассмотрение уполномоченному органу.

Возникновение и развитие спора

Каждое явление развивается в определенной динамике, трудовой спор не исключение. Основными стадиями возникновения спора по поводу трудовых отношений являются:

• факт, событие, действие, бездействие (издание приказа, невыплата зарплаты и так далее);
• его субъективная оценка участниками - разногласия;
• переговоры - попытка решить разногласия без участия третьего лица;
• передача спора в советующий юрисдикционный орган для разрешения уже трудового спора.

Стадия переговоров не всегда ярко выражена. Закон не устанавливает каких-либо формальных требований к проведению предварительных переговоров в случае индивидуального спора. Обжаловать приказ можно без направления досудебного предупреждения администрации. Проведение примирительных процедур (переговоров) обязательно только для урегулирования коллективных споров.

Виды трудовых споров

Трудовой кодекс классифицирует трудовые споры по субъективному составу участников на индивидуальные и коллективные. Первые затрагивают интересы конкретного работника, вторые - группы сотрудников, объединенных общими интересами.

Вне зависимости от состава участников, основания появления производственного спора в основном одинаковые - ненадлежащее исполнение одной из сторон трудовых правил и норм. Коллективные споры не всегда связаны с нарушением обязательных требований, зачастую предметом переговоров между администрацией и работниками является конкретизация их прав и обязанностей в рамках действующего законодательства.

Если последствия нарушения затрагивают интересы отдельного работника, спор разрешается в индивидуальном порядке специальной комиссией или судом. Ущемление прав трудового коллектива приводит к необходимости проведения примирительных процедур.

Решение по индивидуальному спору носит обязательный характер для отдельного работника, являющегося стороной в конфликте. Компромисс, достигнутый между администрацией предприятия и представителями рабочих, приобретает универсальный характер, достигнутые договоренности распространяются на всех сотрудников независимо от их личного мнения.

Основаниями возникновения индивидуального спора Трудовой кодекс называет наличие разногласий по поводу исполнения:

• трудового законодательства;
• отраслевых и коллективных договоренностей;
• нормативных документов предприятия;
• трудового договора.

Коллективный спор, согласно кодекса, возникает по поводу:

• условий труда: введения новых, изменения старых;
• условий вознаграждения
• заключения, изменения и выполнения отраслевых и коллективных договоренностей;
• игнорирования позиции профсоюза при принятии приказов.

Соотношение индивидуального и коллективного споров

Часто причиной коллективного спора служат накопившиеся нерешенные проблемы отдельных работников. Нежелание или неспособность администрации удовлетворить персональные требования сотрудников, заставляют последних объединиться и решать проблему коллективно. Например, на первом месте среди причин возникновения коллективных споров стоит задержка зарплаты. Невыплата вознаграждения дает работнику право вчинить предприятию иск и добиться понуждения к исполнению обязанности через суд, прибегнуть к помощи судебных приставов, то есть инициировать индивидуальный трудовой спор. Массовое нарушение (задержка выплаты целому заводу) приводит к возникновению коллективного спора, часто с использованием забастовок. При этом возникшие индивидуальные споры не прекращаются, в ходе примирительных процедур может быть достигнуто решение, способное урегулировать только коллективные требования. Защиту персональных прав каждый сотрудник может продолжить самостоятельно.

Причины трудовых споров

Во многом конкретные причины возникновения индивидуальных или коллективных споров совпадают, но в то же время, из-за отличия субъективного состава, различаются. В целом, рассматривая проблему возникновения споров между участниками трудового партнерства, выделяют две категории:

• объективные причины;
• субъективные причины.

Объективные причины объясняют общие закономерности возникновения производственных конфликтов, обусловленные противоречиями в отношениях собственности, наемного труда и другими. Несмотря на декларируемое социальное партнерство, интересы его участников во многом противоположны. Работники заинтересованы в первую очередь в рабочих местах и максимальной заработной плате. Собственники предприятия - в увеличении его доходности и минимизации расходов. Различные цели и отношение к предприятию создают неустранимое противоречие интересов - причину, которая, при определенных условиях, приведет к конфликту. Решение собственника уменьшить заработную плату никогда не будет воспринято рабочими положительно. Требование рабочих поднять оклады никогда не вызовет энтузиазма у хозяев бизнеса.

Субъективные причины обусловлены не общими закономерностями общественных отношений, а действиями их участников, ошибочными или сознательно неправомерными.

Условия возникновения

Причины возникновения конфликта на предприятии отличают от обстоятельств, способствующих его возникновению. Условия возникновения конфликтов между работниками и администрацией подразделяют на 3 группы:

• социальные;
• экономические;
• правовые.

Изменение финансового состояния предприятия может подвигнуть работодателя понизить оклады, принять решение об изменении условий труда и другие, которые приведут к возникновению спора с работниками. Правовая безграмотность, противоречивость норм и пробелы законодательства, создают условия для различного понимания сторонами прав и обязанностей, толкованию закона. Неблагоприятные социальные условия, например, низкая зарплата, приводят к недовольству трудящихся, выливающемуся в трудовой спор.

Поводы для разногласий

Разногласия зачастую обусловлены неодинаковым пониманием работником и работодателем, разной оценкой ими условий осуществления субъективного права или выполнения конкретной обязанности, выразившиеся в действиях или бездействии работника (нарушение дисциплины, невыполнение распоряжений и др.) либо административного аппарата (неправомерное понуждение к работе, невыплата вознаграждения и другие). Иррациональное, немотивированное и необоснованное желание сотрудника выбить себе персональные условия труда, оспорить правомерные действия администрации, тоже приводят к трудовому конфликту.

Поводами возникновения коллективного спора на предприятии зачастую являются общие проблемы коллектива:

• условия труда, не отвечающие обязательным требованиям сангигиены и безопасности;
• недостаточный уровень организации работы и производства;
• недостатки системы определения размера вознаграждения работников;
• иные негативные и неблагоприятные обстоятельства.

Основные причины споров в 2017 году

Основными поводами возникновения коллективных разногласий по поводу условий труда в первой половине 2017 года являлись.