Xodimlarni tayyorlash sifati tavsiflanadi. Korxonada kadrlar tayyorlash samaradorligini baholashning zamonaviy tizimi
Xodimlar faoliyatini takomillashtirishning asosiy yo'nalishlari quyidagilardan iborat:
1) shaxsning individual fazilatlari va egallab turgan lavozimiga maksimal darajada mos kelishini ta'minlash;
2) mehnat taqsimoti va kooperatsiya shakllarini takomillashtirish;
3) xodimlarga haq to'lash va rag'batlantirish tizimini takomillashtirish;
4) ish joylarini orgtexnika, aloqa va texnik xizmat ko'rsatishning texnik vositalari bilan oqilona rejalashtirish va jihozlash;
5) sanitariya, gigiena va psixofiziologik mehnat sharoitlarini yaxshilash (yaratish harorat rejimi, shovqin darajasi, mebelning qulayligi);
6) ilg'or texnika va ish usullarini joriy etish.
Ko‘rinib turibdiki, ushbu chora-tadbirlarni amalga oshirish ancha qimmatga tushadi. Shuning uchun korxonada mehnatni takomillashtirish jarayoni, albatta, iqtisodiy va baholash tizimini o'z ichiga olishi kerak ijtimoiy samaradorlik bu jarayondan.
Iqtisodiy samaradorlik korxona faoliyatining samaradorligini bildiradi. Xodimlarga investitsiyalar va moliyaviy natijalar o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjud iqtisodiy faoliyat korxonalar, ammo iqtisodiy samaraga korxonada quyidagi elementlarni o'z ichiga olgan yaxshi ishlaydigan xodimlarni boshqarish tizimi mavjud bo'lganda erishiladi:
1) kadrlarni professional tanlash va yollash;
2) xodimlarni kasbiy yo'naltirish va moslashtirish;
3) xodimlarni rag'batlantirish;
4) xodimlarni attestatsiyadan o'tkazish;
5) kadrlarni kasbiy tayyorlash va malakasini oshirish;
6) xodimlarni boshqarish tizimining boshqa elementlari.
Har qanday korxona nafaqat iqtisodiy, balki ijtimoiy tizimdir. Qanaqasiga ijtimoiy tizim, korxonaga odamlar, ularning o'zaro ta'siri, munosabatlari va aloqalari kiradi. Ushbu aloqalar, o'zaro ta'sirlar va munosabatlar korxona ichida barqarordir. Shuning uchun ham xodimlar ishini yaxshilash ijtimoiy samara beradi.
Lekin buni unutmasligimiz kerak asosiy maqsad korxonalar - foyda olish. Shuning uchun ham korxonaning iqtisodiy samaradorligi birinchi o‘rinda turadi. Ammo shuni ham unutmasligimiz kerakki, korxona faoliyatining natijasi uning xodimlariga bog'liq, shuning uchun ham iqtisodiy maqsadlar, muammoning ijtimoiy, insoniy tomonini hisobga olish kerak. Shunday qilib, mehnatni yaxshilashning iqtisodiy yoki ijtimoiy samaradorligi haqida alohida emas, balki jami ijtimoiy-iqtisodiy samaradorlik haqida gapirish to'g'ri.
Loyihaning iqtisodiy samaradorligi loyiha bilan bog'liq xarajatlar va natijalar o'rtasidagi munosabatni aks ettiruvchi va loyihaning iqtisodiy jozibadorligini baholash imkonini beruvchi iqtisodiy ko'rsatkichlar tizimi bilan tavsiflanadi. Loyihani amalga oshirish samaradorligini baholash uchun quyidagi ko'rsatkichlarni hisoblash kerak: pul oqimlari, loyihani qoplash muddati, diskontlangan daromad va boshqalar.
Kadrlar tayyorlashning iqtisodiy samaradorligi o'quv jarayonini tashkil etish va o'tkazish bo'yicha jami xarajatlar va korxonaning foydali natijalarining ko'payishi, uning salohiyatining oshishi va ta'limning moliyaviy natijalari o'rtasidagi nisbat bilan belgilanadi. korxona faoliyatini ta'minlash xarajatlarini kamaytirish.
Tadbirning maqsadlariga qarab. O'quv jarayonini ham sarmoya, ham xarajat sifatida tasniflash mumkin. Agar o'qitish xodimlarning motivatsiyasini oshirishga qaratilgan bo'lsa va o'qitishning aniq maqsadlari noaniq bo'lsa, o'qitishga sarflangan mablag'lar xarajatlar hisoblanadi, shuning uchun bunday treningning natijasi xodimlarning tashkilotga sodiqligini oshirishdir. Agar tashkilot treningdan qo'shimcha foyda olsa, unda bunday xarajatlar investitsiyalar sifatida tasniflanishi mumkin.
Uchinchi tomon tashkilotida o'quv dasturini tayyorlashda HR menejeri investitsiya tushunchalarini qidiradi: iqtisodiy samaradorlik ko'rsatkichlarini o'rganadi, o'qitish shartlarini ko'rib chiqadi va moliyaviy imkoniyatlarni baholaydi. Amalga oshirish bosqichida HR menejeri uchinchi tomon tashkilotlari bilan muzokaralar olib boradi, shartnomalar tuzadi va o'quv jarayonining logistikasini belgilaydi. Ushbu bosqichda, odatda, xodimlarning bilim va ko'nikmalarining boshlang'ich va yakuniy darajasi, mashg'ulotlardan qoniqish darajasi baholanadi. Operatsion bosqichda HR menejeri olingan bilim va ko'nikmalarni qo'llab-quvvatlash va takomillashtirishni tashkil qiladi, ish muhitida ishtirokchilarning xatti-harakatlari qanday o'zgarganligini baholaydi.
Ushbu bosqichda investitsiyalar rentabelligi (ROI - Investment rentabelligi), sof joriy qiymat, o'zini qoplash muddati hisobini kiritish tavsiya etiladi. Phillips metodologiyasini qo'llash uchun o'qitishning qo'shimcha qiymatini aniqlash uchun uning natijalarini boshqa omillar ta'siridan ajratish kerak. Buni quyidagi yo'llar bilan amalga oshirish mumkin: yil davomida qiziqish ko'rsatkichining o'zgarishlar dinamikasini tahlil qilish; treningda qatnashgan va ta'lim tadbirlarida qatnashmagan xodimlar o'rtasidagi bir xil ish ko'rsatkichlarini solishtirish; ekspert baholash usullaridan foydalanish. ROIni hisoblash metodologiyasi.
Kadrlar rivojlanishi zaruriy shart samarali ish. Texnologiyalar, uskunalar va materiallar doimiy ravishda takomillashtirilmoqda va ulardan amalda foydalanish uchun xodimlar tegishli malakaga ega bo'lishi kerak. Shu sabablarga ko'ra, ushbu tashkilot malaka oshirishni talab qiladi.
Trening uchinchi tomon tashkilotida xorijda malaka oshirgan va ko‘plab turdagi asbob-uskunalar va materiallar bilan ishlash tajribasiga ega yuqori malakali trenerlar va mutaxassislarni jalb qilgan holda o‘tkaziladi.
Texnologiyalar zamonaviy ta'mirlash va rang berish
Materiallar va texnologiyalar
Rang berish va bo'yoq tayyorlash
Qurilish va ta'mirlashda yangi materiallardan foydalanish
Trening davomida mutaxassislar ta'mirlashning barcha bosqichlarini tahlil qilishdan tortib, bo'yash va kamchiliklarni namoyish qilish bilan bartaraf etishgacha ko'rib chiqishlari kerak. zamonaviy uskunalar, materiallar va ish usullari. Ta'mirlashda qo'llaniladigan innovatsion materiallar va mahsulotlarni o'rganish, tanlash samarali tizim ta'mirlash, shuningdek, olingan bilimlarni amaliyotda mustahkamlash. Turli ishlab chiqaruvchilarning tizimlari bilan nuqsonlarni bartaraf etish usullarini, professional birikmalardan foydalangan holda har qanday sirtga g'amxo'rlik qilish qoidalarini o'rganish.
Malaka oshirishga yuborilganlar soni 3 nafarni tashkil etadi.
O'quv kursining davomiyligi 65 soat.
Bir xodimni o'qitish qiymati 35 140 rublni tashkil qiladi.
O'qitish vaqtida xodimning ish haqi 12500 rublni tashkil qiladi.
Ta'limning umumiy qiymatini hisoblash formulasi:
Bu erda, S - o'qitish narxi;
R - mashg'ulot vaqtidagi xodimning ish haqi;
n - xodimlar soni;
y - har bir xodim uchun kurs narxi;
Shunday qilib, xodimlarni o'qitishning umumiy xarajatlari:
S = 35140*3+12500*3 = 142 920 rub.
Trening natijasi o'rganilayotganlarni qo'llash tufayli mehnat zichligining pasayishi hisoblanadi innovatsion usullar, xodimlarning mehnat unumdorligining kutilayotgan o'sishi taxminan 18% ni tashkil qiladi (yiliga 332 640 rubl).
Investitsiyalar rentabelligini hisoblash quyidagi formula bo'yicha hisoblanadi:
Roi%=Loyiha daromadi-loyiha narxiLoyiha narxiH100%
Investitsiyalar rentabelligini hisoblash:
ROI=332640-142920142920X100=132%
Shunday qilib, har 1 rub uchun. ta'limga kiritilgan investitsiyalar, tashkilot yiliga 2,32 rubl oladi. Investitsiyalar bo'yicha kutilayotgan daromad 5 oyni tashkil qiladi.
Tashkilotda bu malaka oshirish kurslarini yiliga bir marta tizimli o‘tkazishni joriy etish tavsiya etiladi. Materiallar, uskunalar va texnologiyalarning doimiy rivojlanishi va takomillashtirilishi talab etiladi kasbiy rivojlanish xodimlar. Bundan tashqari, asbob-uskunalar va materiallar yetkazib beruvchilar tomonidan xodimlar uchun rejadan tashqari bepul treningni tashkil etish mumkin.
To'rtinchi bob bo'yicha xulosalar
kadrlar tayyorlash xodim professional
Xodimlar bilan ishlashning istiqbolli yo'nalishlari erishilgan narsalarga asoslangan ijtimoiy rejalashtirish va yakuniy natijaga qarab rejalashtirishni o'z ichiga oladi. Qaror qabul qilish nazariyasida rejalashtirish deganda tizimni mumkin bo'lgan holatlardan kerakli holatga keltirish bo'yicha harakatlarni yo'naltirish bilan bog'liq dinamik va maqsadga yo'naltirilgan faoliyat tushuniladi. Mumkin bo'lgan natija - bu mavjud davlat va ham tomonidan belgilanadigan stsenariyning natijasi faol kuchlar o'z maqsadlariga intiladigan, o'z siyosatini amalga oshiradigan va ma'lum natijalarga erishadiganlar.
Ishning asosiy usuli - malaka oshirish modelini joylashtirish, unda har bir talaba uchun "yashash" va uni tashkilotda amalga oshirish uchun ishlash usullarini "olib tashlash". Modelni bir necha bosqichlarga bo'lish mumkin:
Ishtirokchilarning individual ta'lim dasturlari bilan ishlash: asoslarni tuzish, tuzatish va spetsifikatsiya qilish;
Ishtirokchilar uchun individual ta'lim dasturlarini amalga oshirish;
Tashkilotda ushbu modelni ishga tushirish uchun ishlash usullarini olib tashlash va o'z harakatlaringizni loyihalash;
Ishtirokchilarning individual ta'lim dasturlari bilan ishlash: asoslarni tuzish, tuzatish va spetsifikatsiya.
Tashkilotda kadrlar tayyorlashning yana bir istiqbolli yo'nalishi masofaviy ta'limdir. ta'lim - bu ma'lumotlarning kombinatsiyasi va pedagogik texnologiyalar o'qituvchilar va talabalarning o'zaro va o'quv qurollari bilan sinxron va asinxron interaktiv o'zaro ta'sirining maqsadli tashkil etilgan jarayoni, ularning fazodagi joylashuviga o'zgarmas va vaqt bo'yicha izchil.
Masofaviy ta'lim tizimini yaratishning maqsadlari quyidagilardan iborat:
Xodimlar foydalanish sohalarida kerakli kasbiy bilimlarni olishlari uchun resurslarning vaqt va moliyaviy xarajatlarini minimallashtirish axborot texnologiyalari;
Xodimlarga o'zlarining funktsional vazifalarini bajarishlari uchun zarur bo'lgan axborot texnologiyalaridan foydalanish sohalarida geografik taqsimlangan axborot (ta'lim va intellektual) resurslarga kirishni ta'minlash.
Xodimlarning doimiy malakasini oshirishning doimiy korporativ (ofis) tizimini tashkil etish va qo'llab-quvvatlash.
Tizimning tarkibiy qismlaridan biri xodimlarni o‘qitish va ularning kasbiy o‘sishi uchun shart-sharoit yaratishdir. O'quv dasturlari ishchilarning malaka darajasini oshirishga yordam beradi, bu umuman ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir qiladi.
Xodimlarni tayyorlash zaruriyatini nima taqozo qiladi?
O'qitish, ayniqsa, potentsial xavfli deb hisoblangan sohalar uchun dolzarbdir. Bu erda texnologiyadan eng kichik og'ish sabab bo'lishi mumkin texnogen baxtsiz hodisa. Ushbu sohada ishlaydigan xodimlar masalalarda malakali bo'lishlari kerak texnik qurilma mexanizmlar, yong'in xavfsizligi va hokazo. Ular mehnatni muhofaza qilish va shaxsiy xavfsizlik bo'yicha to'liq ma'lumotlarga ega bo'lishi kerak.
Bundan tashqari, ishlab chiqarish texnologiyalari to'xtamaydi. Ular rivojlanadi va tobora murakkablashadi. Bu xodimlardan innovatsion uskunalarni boshqarish bo'yicha global bilimga ega bo'lishlarini talab qiladi.
Bundan tashqari, trening bir nechta maqsadlarga ega:
- Yuqori lavozimni egallash istagi. Lavozimlarning keyingi kombinatsiyasiga ruxsat beriladi.
- Kasb-hunarni chuqurroq egallash istagi.
- Ish beruvchining qonunga bo'ysunish istagi. Ishlab chiqarishda o'rganish majburiy bo'lgan dasturlar va kurslar toifasi mavjud. Ushbu turdagi treninglar nazorat organlari tomonidan nazorat qilinadi. Xususan, Rostexnadzor bu masalada juda qattiq. Uning buyrug'ini bajarmaslik korxona rahbariga katta miqdorda jarima solishga olib keladi.
Hatto eng malakali xodimlar ham ba'zan doimiy rivojlanib borayotgan va chuqurlashib borayotgan bozor talablariga javob bera olmaydilar. Ko'pincha, ish joyida o'qish paytida yaxshi bilim ko'rsatadigan yosh mutaxassislar etarli darajada malakali emaslar. Taklif etilgan o'quv dasturlari xodimlarning ishini davom ettirishga yordam beradi.
Nima uchun kadrlar tayyorlash samaradorligini baholash kerak?
Har bir ish beruvchi kompaniya mablag'larini xodimlarni o'qitishga sarflashi kerak. Bunday investitsiyalarning iqtisodiy samaradorligi, agar o'qitish yuqori sifatli bo'lsa, o'z samarasini beradi.
Ish beruvchi har qanday murakkablikdagi vazifani bajarishga tayyor bo'lgan mutaxassislar jamoasini shakllantirish imkoniyatiga ega. Mas'uliyatni taqsimlash bo'yicha boshqaruv qarori yanada asosli va asosli bo'ladi.
Ish beruvchining xarajatlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
- dasturlarni sotib olish;
- ularning o'qishi uchun sharoit yaratish;
- xodimlar tomonidan olingan bilimlar sifatini keyingi baholash.
Ta'limni baholashning tasviri qanchalik ob'ektiv bo'lsa, o'qitishdan iqtisodiy foyda to'liqroq bo'ladi.
Ta'limning ta'siri iqtisodiy samaradorlik bilan baholanadi, chunki ish beruvchilar uchun bu ishlab chiqarishga investitsiyadan boshqa narsa emas.
Mehnat potentsiali biznesning yanada rivojlanishi yoki yo'qligini, uning kasbiy ufqlari qanday va korxonaning umuman kelajagi bor yoki yo'qligini aniqlaydi. Xodimlarni o'qitish samaradorligi, shuningdek, kurslarni yoki o'quv dasturlarini tamomlagandan so'ng xodimning ish samaradorligini oshirish darajasi bilan belgilanadi.
Ya'ni, ish beruvchi o'qitishning maqsadga muvofiqligini uning ishlab chiqarish muammolarini hal qilishda qanchalik foydali va umuman qo'llanilishi bilan aniqlashi mumkin.
Trening samaradorligi mezonlari
Kadrlar tayyorlash samaradorligini va undan iqtisodiy foyda mavjudligini baholashning eng ob'ektiv usuli bu usul hisoblanadi ekspert baholashlari. Bu erda hal qiluvchi fikr mutaxassisga beriladi. Buning uchun o'qitishning samaradorlik darajasini o'lchash imkonini beradigan dastlabki ma'lumotlar yig'iladi.
Uning yordami bilan mutaxassis xodimlarning malakasi qanchalik oshganligini va eng muhimi, bu ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga qanday ta'sir qilishini aniqlaydi. Samarali treningni yaxshilash kerak moliyaviy ko'rsatkichlar ishlab chiqarish, aks holda xarajatlar oqlanmaydi.
Ishlash mezonlariga quyidagilar kiradi:
Bundan tashqari, mutaxassis vaqt va moliyaviy xarajatlarni qisqartirish darajasini tahlil qiladi.
Shunday qilib, xodimlarni tayyorlash samaradorligini baholash o'qitishning maqsadga muvofiqligi va samaradorligini aniqlashning ishonchli variantidir.
Xodimlarni tayyorlash samaradorligini qanday baholash mumkin
Eng ob'ektiv ko'rsatkich - bu mashg'ulotdan keyingi mehnat unumdorligi.
Shu bilan birga, on zamonaviy ishlab chiqarish Quyidagi mezonlar qo'llaniladi:
- Ijtimoiy va sotsiologik. Bularga anketalar va suhbatlar kiradi.
- Statistik. Olingan ma'lumotlarni matematik tahlil qilish, shuningdek, treningning maqsadga muvofiqligini ko'rish imkonini beradi. Eng oddiy matematik formula S = (P * C) - Q- ta'limdan keyin ishlab chiqarish holatini iloji boricha ob'ektiv aks ettiradi ( S- iqtisodiy samara; P- ishlab chiqarishning ma'lum vaqt birligida ko'payishi; C- ishlab chiqarish birligining ma'lum vaqtdagi narxi; Q- ta'lim xarajatlari).
- Hisoblangan. Treningni tugatgan xodimdan bajarish talab qilinishi mumkin nazorat vazifasi, bu oxirgi sinovdir. Aslida, bu yangi ma'lumotlarni o'zlashtirish uchun o'ziga xos imtihondir.
Menejer uchun xodimlarni tayyorlash yaxshi yo'l yangi mahsulotlarni ishlab chiqish yoki ishlab chiqarish xarajatlarini minimallashtirish. Agar xodimlar ilgari ularni boshqarishga o'rgatilmagan bo'lsa, ustaxonaga yangi mashinalarni kiritish mumkin emas. bu uskuna. Shuning uchun xodimlarni o'qitish samaradorligi juda muhimdir muhim omil ish beruvchi uchun.
Ta'lim natijalarining ta'siri butun korxonaga foydali ta'sir ko'rsatishi mumkin. Buning yordamida tashkilotning mikroiqlimi yaxshilanadi va mahsulot ishlab chiqariladi.
Baholash uchun mutaxassislar treningni tugatgandan so'ng olingan ko'rsatkichlardan ham foydalanadilar:
Korxonada kadrlar tayyorlash samaradorligi ham mijozlar va iste’molchilarning fikr-mulohazalari asosida baholanadi. Ko'pincha, treningni tugatgandan so'ng, sharhlar yanada ijobiy bo'ladi va mahsulot sifati yoki xizmat ko'rsatish darajasi haqida shikoyatlar sezilarli darajada kamayadi.
Bu, shuningdek, mashg'ulot qanchalik samarali bo'lganligini tekshirishning yaxshi usuli. Agar jamoa o'z ish ko'nikmalarini yanada puxta egallagan va malakali mutaxassislardan tashkil topgan bo'lsa, jamoada aylanma kamayadi va ishlab chiqarish konfliktlari soni kamayadi.
Samarali jamoani shakllantirish har bir ish beruvchining asosiy maqsadi hisoblanadi.
Hozirgi vaqtda har qanday ko'p yoki kamroq istiqbolli ish beruvchi o'z xodimlarini tayyorlashga ko'proq e'tibor qaratmoqda. Bu ajablanarli emas, biznesni boshqarishga yondashuvlarning jadal rivojlanishi, byudjetlashtirish, sifat menejmenti tizimlari, muvozanatli ko'rsatkichlar kartalari va boshqalarning paydo bo'lishi. Ishlab chiqarish texnologiyalari ham tez sur'atda bormoqda, bu texnik xodimlardan yangi texnika va texnologiyalar bo'yicha birinchi darajali bilimga ega bo'lishni talab qiladi. Mahsulotni ilgari surish va sotish tizimlari yanada jadal rivojlanmoqda. Bularning barchasi ish beruvchiga o'z bozor ulushini va pirovardida butun biznesni saqlab qolish uchun o'z qo'l ostidagilarning ta'lim darajasini doimiy ravishda oshirishdan boshqa hech qanday imkoniyat qoldirmaydi. Ushbu muammo ta'lim muassasalarining ta'lim dasturlari (o'rta va oliy) dinamik o'zgaruvchan bozor talablaridan aniq orqada qolishi sharoitida alohida dolzarblik kasb etadi. Ma'lum bo'lishicha, yosh mutaxassis, kechagi bitiruvchi ta'lim muassasasi ishga "kecha" va ko'pincha "kechagi kun" haqidagi bilim bilan keladi.
Natijada, ish beruvchi shunchaki xodimlarni tayyorlashga sarmoya kiritishga mahkum. Umuman olganda, hech qanday muammo yo'q. Biznes - bu mablag'larni investitsiya qilish, ammo kelajakda foyda olish maqsadi bilan. Aks holda, bu endi biznes emas, balki xayriya.
Mashg'ulotlar samarasini baholashdagi qiyinchiliklar tufayli muammolar shu erda boshlanadi. Darhaqiqat, biz hammamiz og'zaki va spekulyativ ravishda ta'sir borligini tushunamiz, lekin biz ko'pincha uni ifoda eta olmaymiz va hisoblay olmaymiz. Siz, albatta, hamma narsa iqtisodiy samaradorlik bilan belgilanmasligi kerak, deb xirillaganingizcha bahslashishingiz mumkin. Men bahslashmayman, lekin iqtisodiy baholash o'tkazilishi kerak! Nima uchun, deb so'rayapsizmi? Ha, hech bo'lmaganda xayriyani biznesdan ajratish uchun. Siz hech qanday iqtisodiy samara bermaydigan bo'sh xodimlarni o'qitishga millionlab pul sarflashingiz mumkin, asosan behuda xayriya bilan shug'ullanadi. Bu pulni mehribonlik uyiga berish yaxshi emasmi? Hech bo'lmaganda, bu holda xayr-ehsonimiz kimgadir foyda keltiradi.
Shunday qilib, biz hozirda juda muhim bo'lgan o'qitish xarajatlarini ushbu investitsiyalarning iqtisodiy samaradorligi nuqtai nazaridan baholash kerakligini tushunamiz. Va shundan kelib chiqqan holda, ushbu mablag'lardan keyingi foydalanish bo'yicha boshqaruv qarori qabul qilinishi kerak.
Biroq, amaliyot nima deyish kerakligini ko'rsatadi Ushbu holatda bajarilganidan ancha oson! Buni baholash juda qiyin. Dastlabki investitsiyalar, boshqacha aytganda, o'qitish xarajatlari aniq belgilangan, ammo natijada olingan iqtisodiy samarani baholashning usullari, ko'rsatkichlari va mezonlari mavjud emas. Oddiy qilib aytganda: mashg‘ulotlardan qanday iqtisodiy foyda olishni taxmin qilish qiyin.
Umuman olganda, taklif qilingan yondashuvni taqdim etish mantiqini aniqlaydigan bir nechta printsiplarni shakllantirish mumkin.
1. Iqtisodiy samaradorlikni har doim baholash kerak, chunki uning negizida biznesni rivojlantirishga investitsiyalar (bu holda mehnat salohiyatiga) yotadi. Shunga ko'ra, baholashga yondashuvlar investitsion jozibadorlikni baholashga o'xshash bo'lishi kerak. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, ba'zi hollarda bu erda va hozir ta'sirni kutish mumkin emas.
2. Baholash mashg'ulotdan oldin va keyin amalga oshirilishi kerak. Treningdan oldin biz qaror qilamiz: bunga arziydimi? Treningdan so'ng biz natijaga erishamiz: bu kerakmi?
3. Hech narsasiz qolmaslik varianti, garchi juda shubhali variant bo'lsa-da, xodimlarni o'qitishdan keyin ma'lum yillar davomida (ko'pincha 1-3-5 yil) korxonada ishlashga majburlovchi shartnomalar tuzishning amaldagi amaliyoti bo'lib qolmoqda. Aks holda, o'qitishga sarflangan mablag'ni shartnoma bo'yicha ishlamagan vaqtga mutanosib ravishda qaytaring. Nima uchun variant shubhali? Birinchidan, u hech qanday tarzda odamni yangi, olingan bilimlardan foydalanishga undamaydi va ikkinchidan, uning ishining samaradorligini aniqlamaydi.
4. Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, kadrlar tayyorlashga qo’yilgan investitsiyalar samaradorligi o’qitish natijasida xodimning ish samaradorligining oshishi bilan belgilanishi kerak.
5. Qayerdan boshlash kerak? Siz o'quv maqsadlarini aniq tasniflashdan boshlashingiz kerak. Boshqacha qilib aytganda, masalan, siz o'qitish bilan shug'ullanadigan mutaxassis sifatida o'quv rejasini tuzasiz Keyingi yil. Siz buni qanday qilasiz? Rostini aytganda! Birliklar o'z arizalarida nima yozgan bo'lsa, rejaga kiritilgan. Keyin, byudjet tasdiqlanganda, 30-50% "kesib" (kimga qarab) va qolganlari o'rganildi. Sinab ko'ring, bo'limlaringiz rahbarlaridan (birinchi navbatda, muhandislarni o'qitishga yuboradiganlar) treningdan keyin nimani kutishlarini, nima uchun ular tashkilotning pullarini sarflashni rejalashtirishlarini so'rang. Kirmisiz? eng yaxshi stsenariy juda noaniq javoblarni olasiz. Nega? Men sizga javob beraman! Ko'pincha mutaxassislarni tayyorlash mexanizmi (IT) o'zlarining bevosita rahbari oldida maqbul bo'lgan yoki o'zini namoyon qilgan xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish usuli sifatida qo'llaniladi. Umuman olganda, bu yomon emas, lekin yana bu harakatning samaradorligini baholash masalasini olib tashlamaydi.
Shunday qilib, boshida biz rejalashtirilgan treningni maqsadlar bo'yicha tasniflashimiz kerak. Bunday holda, quyidagi variantlarni ta'kidlash kerak:
1. Kadrlar tayyorlash yangi kasbiy malaka va yondashuvlarning rivojlanishi hisobiga mehnat unumdorligini oshirishga olib keladi.
2. O‘rganish mahoratga yetaklaydi. yangi kasb, pozitsiyalar. Bunday holda, kasblar va lavozimlarning kombinatsiyasi rejalashtirilgan bo'lishi kerak. Masalan, mexanikni elektr va gaz payvandchisi bo'lish uchun tayyorlash, keyin kasblarni birlashtirish yoki mehnatni tashkil etish va ish haqi bo'limidan mutaxassisni ish haqi hisobi bo'yicha o'qitish, keyin esa ushbu lavozimlarni birlashtirish.
3. O'qitish, undan keyin xodim yuqori yoki boshqa lavozimni egallaydi.
4. Qonun bilan belgilanadigan va Rostexnadzor organlari tomonidan nazorat qilinadigan xodimlarni tayyorlash.
5. Yangi asbob-uskunalar o'rnatilishi tufayli o'qitish talab qilinadi. Boshqacha aytganda, xodimlar buning ustida ishlashni o'rganishlari kerak. Ba'zida xodimlar o'qimasdan ham yangi asbob-uskunalar ustida ishlashi mumkin, ammo unchalik samarali emas. Bunday holda biz yuqoridagi 1-variantni olamiz.
Muallifga shunday tuyuladi, ammo u o'zini shunday deb da'vo qilmaydi mutlaq haqiqat Va men hatto boshqa barcha o'quv maqsadlari ko'proq xodimlarni nomoddiy rag'batlantirish xususiyatiga ega va ushbu maqola doirasida ko'rib chiqilmasligiga pul tikishga tayyorman. Shunga qaramay, tashkilotning natijalarini va xodimlarni rag'batlantirishni iqtisodiy jihatdan baholash mumkin.
Shunday qilib, biz yuqorida aniqlagan variantlarning samaradorligini qanday baholash mumkin:
1. Ushbu parametr, masalan, o'quv jarayonida qabul qilinishi kerak bo'lgan mavjud asbob-uskunalar bo'yicha ish yoki uni tashkil qilish uchun yangi yondashuvlar mavjud bo'lganda dolzarbdir. Keyin ichkariga umumiy ko'rinish Iqtisodiy samara quyidagicha aniqlanadi:
Bu erda S - iqtisodiy samara, rub., DP - vaqt birligida mahsulot ishlab chiqarishning o'sishi, tonna, C - mahsulot birligining narxi, rub./tonna, Q - o'quv xarajatlari, rub.
2. Yangi kasb yoki lavozimni egallagan taqdirda. Iqtisodiy ta'sir quyidagicha aniqlanadi:
Bu erda S - iqtisodiy samara, rub., Z d - joriy xodimning ish haqi, rub., Z z - almashtirilgan xodimning ish haqi, rub., 0,3xZ d - kasblarni birlashtirish uchun qo'shimcha to'lov, qoida tariqasida. , 30%, rub , Q - o'quv xarajatlari, rub.
3. Yuqori yoki boshqa lavozimga o'qishdan keyin almashtirilganda. Iqtisodiy ta'sir quyidagicha aniqlanadi:
Bu erda S - iqtisodiy samara, rub., Q p - yangi xodimni yollash xarajatlari, rub. Bunga ishga yollash agentligi toʻlovi yoki oʻz yollash xarajatlaringiz ( ish haqi tanlov bo'yicha mutaxassisdan ajratmalar, shuningdek uning ish joyini tashkil etish xarajatlari bilan). Q - o'quv xarajatlari, rub.
4. Xodimlarni qonun talablariga muvofiq o'qitishda iqtisodiy samarani ushbu o'quv mashg'ulotlarini o'tkazmaslik oqibatlarini iqtisodiy baholash sifatida belgilash taklif etiladi:
,
bu erda S - iqtisodiy samara, rub., H - jarimalar, DP n - kam ishlab chiqarish tayyor mahsulotlar O'qitilmagan xodimlar tomonidan jihozlarning ishlashini taqiqlovchi vaqt uchun, C - ishlab chiqarilgan mahsulot birligining narxi, rub./tonna, Q - o'quv xarajatlari, rub.
Albatta, bu holatda baholash o'tkazish va "Qonun talablari qat'iy bajarilishi kerak!" tamoyiliga amal qilishning hojati yo'q. Bu haqiqatan ham to'g'ri - qonun bilan hazil qilmaslik yaxshiroqdir! Biroq, rus biznes amaliyoti ko'pincha gapiradi samimiy sevgi ba'zi menejerlar hali ham qonun bilan g'alati o'yinlar o'ynashadi. Bunday holatda, boshqaruvchi olingan millionlar misolida, ehtimoliy zararni ishonchli isbotlashi uchun iqtisodiy baholash o'tkazish tavsiya etiladi.
5. Yangi asbob-uskunalarni o'rnatish tufayli trening zarur bo'lsa, siz ham hech narsani baholashingiz shart emas, chunki hamma narsa allaqachon aniq. Biroq, agar rahbariyat hech kimni o'rgatishning hojati yo'qligini va bu jarayonda hamma narsani o'zlashtirib olishini ta'kidlasa, biz quyidagi yondashuvni taklif qilamiz:
,
Bu erda S - iqtisodiy samara, rub., DP - mashg'ulotdan so'ng vaqt birligi uchun ishlab chiqarishning o'sishi, tn. Rejalashtirilgan hisob-kitoblar uchun uskunaning pasportida ko'rsatilgan haqiqiy ishlab chiqarish va nominal ishlab chiqarish o'rtasidagi farqni olish tavsiya etiladi. C - ishlab chiqarish birligining narxi, rub./t., Q - o'qitish qiymati, rub. Haqiqiy samaradorlikni baholashda siz o'qitilmagan xodimlarning malakasiz harakatlaridan kelib chiqadigan ta'mirlash xarajatlarini ham qo'shishingiz mumkin.
Barcha formulalarda chap komponent har qanday xarajatlardan qochishdan olingan daromad, o'ng komponent esa muqobil variantni amalga oshirish xarajatlaridir. Farqi iqtisodiy samara bo'ladi. Bu erda haqiqatan ham savol tug'iladi: "O'qitish xarajatlari (formulalarning o'ng tomoni) bir martalik, ammo daromadni qaysi davr uchun olish kerak (formulalarning chap tomoni)?" Bu erda ko'plab variantlar mavjud, ammo yana mahalliy korxonalarning iqtisodiy faoliyati amaliyotiga murojaat qilsak, shuni aytishimiz mumkinki, iqtisodiy samarani 2-3 yildan ortiq vaqt davomida ko'rib chiqish mantiqiy emas. Birinchidan, ishlab chiqarish texnologiyalari ancha tez eskiradi va 3 yildan keyin texnik qayta jihozlash talab qilinishi mumkin, ikkinchidan, mehnat bozorining beqarorligini hisobga olsak, 3 yildan keyin butun ishchi kuchingiz kadrlar almashinuvi tufayli o‘zgarishi mumkin va yangi kadrlar tayyorlash talab etiladi. Uchinchidan, mashg'ulotdan so'ng olingan nazariy bilim va ko'nikmalar (har kuni ishlatilmaydi) juda tez unutiladi. To‘rtinchidan, bugungi jadal rivojlanayotgan bozor sharoitida 2-3 yildan ortiq muddatga kadrlar tayyorlash uchun mablag‘larni “ko‘mib tashlash” uzoqni ko‘zlab bo‘lmasdek tuyuladi muallifga.
Aytgancha, siz ba'zi treninglarni o'tkazish tashkilot uchun iqtisodiy jihatdan foydali emasligini bilib olishingiz mumkin va ehtimol (boshqa belgilovchi shartlar bo'lmasa) undan voz kechish kerak.
Xulosa qilish uchun shuni aytish kerakki, umuman olganda tavsiya etilgan baholash formulalarini dogma deb hisoblash mumkin emas. Ular faqat amalda eng ko'p uchraydigan holatlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin. Hayot ancha boy va har bir holat kadrlar tayyorlashning iqtisodiy samaradorligini baholashga individual yondashuvni talab qiladi.
Mansurov R.E., nomzod iqtisodiy fanlar, “Iqtisodiyot, menejment va huquq instituti (Qozon) oliy kasbiy ta’lim xususiy ta’lim muassasasi Zelenodolsk filiali direktori© Mansurov R.E. , 2011 yil© Muallifning ruxsati bilan nashr etilgan
Ta'lim samaradorligini baholash kasbiy tayyorgarlikni boshqarishning markaziy nuqtasi va shu bilan birga bunday boshqaruvning eng qiyin muammosidir.
O'tgan asrning o'rtalarida amerikalik Donald Kirkpatrik bugungi kunda asosiy bo'lib qoladigan o'quv dasturlari samaradorligini baholash uchun ko'p darajali kontseptual yondashuvni taklif qildi. Darajadan bosqichga o'tgan sayin, baholash chuqurroq va aniqroq bo'ladi.
Birinchi bosqichda baholash "yoqtirish/yoqmaslik" darajasida amalga oshiriladi, ya'ni hissiy qoniqish darajasi aniqlanadi. Norozilik, shubhasiz, bu mashg'ulotdan qoniqmaganlar uchun samarasizligini ko'rsatadi. Biroq, qolgan "talabalar" ning qoniqishlari ular uchun mashg'ulotlar samarali bo'lganini ko'rsatmaydi.
Ikkinchi darajada, baholash mashg'ulotdan oldin va keyin bilim va ko'nikmalarni monitoring qilish orqali "ko'tariladi", ya'ni u hali miqdoriy emas, balki o'qitishning haqiqiy samaradorligini sifatli baholash orqali amalga oshiriladi. Maqsadga erishish uchun, ya'ni o'qitishning biznes natijasini baholash uchun birinchi ikki bosqichdan o'tish etarli emas.
Kirkpatrik modelining uchinchi darajasida o'qitilgan xodimning ishlab chiqarish xulq-atvoridagi haqiqiy o'zgarishlarni ta'minlash kerak. Ya'ni, xodim olingan bilim va ko'nikmalarni o'z ishida qo'llaydimi yoki yo'qmi, tushunish kerak.
To'rtinchi darajada, xodim, bo'lim yoki umuman kompaniya ishidagi o'zgarishlarni kuzatish kerak. Masalan, biz o'qitilgan xodimning faoliyati tufayli saqlanib qolgan yoki qaytarilgan mijozlar soni, ma'lum miqdordagi mahsulot birliklariga nuqsonlar sonini kamaytirish, buyurtmani bajarish muddatini qisqartirish va boshqalar haqida gapirishimiz mumkin.
Shunday qilib, o'quv jarayonining samaradorligini baholash uchun quyidagi mezonlarni ajratib ko'rsatish mumkin:
talabalarning fikrlari
talabalarning qoniqishi;
o'quv materialini o'zlashtirish;
xulq-atvorning o'zgarishi, mehnat jarayonida olingan bilim va ko'nikmalardan foydalanish darajasi;
ish natijalari;
iqtisodiy samaradorlik.
Ta'lim natijalarini aniqlash uchun siz so'rovlar, imtihonlar va testlar, xodimlarni sertifikatlash va tashkilotning umumiy ishlash ko'rsatkichlari dinamikasini tahlil qilish kabi usullardan foydalanishingiz mumkin. Shu bilan birga, umumiy qabul qilingan nuqtai nazar, mashg'ulotlarni faqat samaradorlik nuqtai nazaridan baholash mumkin emas. Inson kapitali nazariyasiga ko'ra, xodimlarning bilim va malakasi ularga tegishli bo'lgan daromad keltiruvchi kapital sifatida qaraladi va bu bilim va ko'nikmalarni egallash uchun vaqt va pul sarflanishi unga investitsiya hisoblanadi.
Qanday bo'lmasin, baholash mezonlari mashg'ulotlardan oldin belgilanishi va talabalar, trenerlar va jarayon menejerlari e'tiboriga etkazilishi kerak. kasbiy ta'lim.
Kasbiy ta'lim dasturining muvaffaqiyati uning tayyorlanishiga 80% va faqat 20% talabalarning xohishi va qobiliyatiga bog'liq deb hisoblanadi. Trening, agar u "pullik ta'til" yoki "jazo" sifatida qaralsa, bir xil darajada samarasiz bo'ladi. Kasbiy ta'lim xodimni qanday qiziqtirishi mumkinligini tushunish sizga kelgusi dastur haqida ma'lumotni shunga mos ravishda taqdim etish imkonini beradi.
Investitsiyalar samaradorligini baholashdan oldin kompaniya o'quv natijalarini monitoring qilish tizimini yaratishi kerak. Buyurtmachi kompaniyalar yo'l qo'yadigan eng keng tarqalgan xato - bu xodimlarni o'qitish natijalari ustidan nazoratning etishmasligi. Kadrlar tayyorlash qanchalik samarali bo'lganligini aniqlash uchun, shuningdek, o'quv jarayonida qanday hissa va qanday natija bo'lganligini, boshqacha aytganda, bilim, ko'nikma va malakalarning ortishi qayerda sodir bo'lganligini aniqlash kerak. Shunday qilib, boshqaruv tizimi majburiy ravishda quyidagilarni o'z ichiga oladi:
kirish nazorati;
doimiy nazorat (agar biz uzoq muddatli o'quv dasturlari haqida gapiradigan bo'lsak);
yakuniy nazorat (rasmiy yoki norasmiy shaklga ega bo'lishi mumkin);
o'zlashtirilgan bilim va ko'nikmalarni ish jarayonida qo'llashni nazorat qilish.
Bunday nazorat, shuningdek, xodimning ish joyida bevosita rahbar tomonidan amalga oshirilishi mumkin, masalan, xizmat ko'rsatish darajasi qanday o'zgarganligini aniqlash uchun so'rovlar o'tkazilishi mumkin;
O'quv natijalarini ko'rib chiqishda o'quv kursini tamomlagan har bir kishiga olingan bilimlarni kundalik vazifalarni bajarishda qo'llash uchun sharoit yaratilishini ta'minlash kerak. Xodim o'rgangan narsa faqat sinfdan o'tkazilganda foydali bo'ladi ish joyi. Shunday bo'lishi mumkinki, ish joyiga qaytib, ishtiyoq bilan to'lib, u qo'llab-quvvatlamaydi va fikr-mulohazalardan foydalana olmaydi. Biroz vaqt o'tgach, ijtimoiy muhit uni avvalgi harakatiga qaytishga majbur qiladi. Shunday qilib, ta'lim taqdim etilgan barcha qimmatli narsalar yo'qoladi va eng yomon holatda, mashg'ulotlarga bo'lgan ehtiyojni qo'zg'atuvchi barcha omillar rad etiladi.
Trening samaradorligini baholash tartibi odatda to'rt bosqichdan iborat.
Ta'lim maqsadlarini aniqlash. O'qitish samaradorligini baholash jarayoni o'qitishni rejalashtirish bosqichida, uning maqsadlarini aniqlashda boshlanadi. O'quv maqsadlari o'quv dasturlari samaradorligini baholash standartlari va mezonlarini belgilaydi.
Treningdan oldin ma'lumotlarni yig'ish. Ushbu ma'lumotlar xodimlarning o'qitishdan oldin ega bo'lgan bilimlari, ko'nikmalari va mehnat munosabatlari darajasini aks ettiradi. Ushbu ko'rsatkichlar uch xil bo'lishi mumkin:
xodimlarning kasbiy bilimlari, munosabatlari va mehnat ko'nikmalarini tavsiflovchi ko'rsatkichlar;
alohida xodimlar, bo'limlar yoki umuman tashkilot ishining miqdoriy ko'rsatkichlari (ish unumdorligi darajasi, moliyaviy ko'rsatkichlar, kelib tushgan shikoyatlar soni yoki mijozlarning da'volari va boshqalar);
alohida xodimlar, bo'limlar yoki umuman tashkilot ishining sifat ko'rsatkichlari (tovar va xizmatlar sifati, mijozlar ehtiyojini qondirish, kompaniya xodimlarining qoniqishi, ishning ma'naviy darajasi va boshqalar).
Trening davomida va undan keyin ma'lumotlarni to'plang (bir xil ko'rsatkichlardan foydalanish va mashg'ulotdan oldingi kabi vositalardan foydalanish).
Trening davomida siz talabalarning motivatsiyasi, ularning turli xil qiziqishlari haqida qimmatli ma'lumotlarni to'plashingiz mumkin tarbiyaviy mavzular, o'qituvchilarning ishini baholashi haqida va hokazo. Treningdan keyingi ma'lumotlarni to'plash mumkin turli yo'llar bilan: baholash uchun maxsus ishlab chiqilgan anketalarni to'ldiring bu dastur, o'qituvchilarning ishi, ularning mashg'ulotlarga jalb etilishi va boshqalar. O'quv materialini o'zlashtirish darajasini baholash uchun mashg'ulot oxirida testlar, imtihonlar va testlar o'tkazilishi mumkin.
Treningdan oldin, davomida va keyin olingan ma'lumotlarni taqqoslash.
Samarali o'rganish e'tiqod yoki e'tiqod masalasi emas, aksincha aniq natijalar, bu miqdor yoki sifat jihatidan baholanishi mumkin (va kerak!). Treningning samaradorligini har doim ham etarlicha aniq baholash mumkin emas. Birinchidan, kechiktirilgan effekt mumkin, ya'ni mashg'ulot tugagandan so'ng darhol natija bermaydi, faqat ma'lum vaqtdan keyin. Shuning uchun ba'zi tashkilotlar ma'lum vaqt oralig'ida bir nechta baholash amaliyotidan foydalanadilar.
Baholash natijalaridan kelajakda foydalanish uning maqsadlariga bog'liq bo'ladi. O'quv mashg'ulotlari va uni baholashdan so'ng, natijalar kasbiy tayyorgarlikni keyingi rejalashtirishda, shuningdek, o'quv dasturlarini, o'quv stsenariylarini, muayyan texnikalar bilan ishlash usullarini tuzatishda ishlatilishi mumkin.
Shunday qilib, kadrlar tayyorlashning barcha usullari olib kelishi mumkin kerakli natija va tashkilot ichida talabga ega bo'lish. Asosiysi, kompaniya ushbu kadrlar tayyorlashdan qanday natija kutayotgani, nima uchun kerakligi va olingan natijalar qanday nazorat qilinishini bilishdir.
Tashkilotda samarali o'qitishni qurishning eng muhim jihati - bu o'qitish samaradorligini baholashning yuqori sifatli tizimini yaratish. Bunday tizimning yo'qligi quyidagilarga olib kelishi mumkin:
ta'lim sifatining sezilarli darajada pasayishiga;
yo'qligi samarali vositalar ta'limni boshqarish;
ta'lim samaradorligining umumiy pasayishi.
Trening samaradorligini baholash uchun mavjud modellar
Hozirgi kunda tashkilotda o'qitish samaradorligini baholashda eng ko'p qo'llaniladigan model Kirkpatrik va Uorr, Bird va Rakxem asarlariga asoslangan ta'limni baholash modelidir. Trening samaradorligini baholashning ushbu modeli amalda o'zini namoyon qildi.
Kirkpatrick modeli
Kirkpatrik mashg'ulot samaradorligini baholashni shunday ko'rib chiqadi muhim element quyidagi bosqichlarni o'z ichiga olgan o'quv tsikli:
ehtiyojlarni aniqlash;
maqsadlarni belgilash;
mavzu mazmunini aniqlash;
trening ishtirokchilarini tanlash;
optimal jadvalni shakllantirish;
tegishli binolarni tanlash;
tegishli o'qituvchilarni tanlash;
audiovizual vositalarni tayyorlash;
dasturni muvofiqlashtirish;
dasturni baholash
Kirkpatrik baholashni o'tkazishning uchta asosiy sababini keltiradi:
bo'lim tashkilotning maqsad va vazifalariga erishishga qanday hissa qo'shayotganini ko'rsatib, o'quv bo'limi mavjudligini asoslash zarurati;
kelajakda kadrlar tayyorlash dasturini takomillashtirish bo‘yicha qaror qabul qilish mexanizmini yaratish;
kelajakda o'quv dasturini takomillashtirish bo'yicha ma'lumot olish mexanizmini yaratish.
Trening samaradorligini baholash darajalari
Ta'lim samaradorligini baholash modeli ta'lim samaradorligini baholashning to'rtta darajasini nazarda tutadi:
1-daraja: stajyorning o'quv dasturiga munosabati;
2-daraja: o'quv dasturida talabaning olgan bilim va tajribasini baholash;
3-daraja: ish joyidagi xatti-harakatlarni baholash;
4-daraja: o'quv dasturining tashkilot faoliyatiga ta'sirini baholash.
1-daraja. Talabalarning o'quv dasturiga munosabati.
Ta'lim samaradorligini baholash modelining birinchi darajasi mashg'ulotlar talabalar tomonidan qanday qabul qilinganligini belgilaydi. Kirkpatrikning o'zi buni mijozlar qoniqish darajasi deb ataydi. Ushbu darajadagi o'qitish samaradorligini baholashning eng samarali vositasi so'rov o'tkazishdir.
Amaldagi so'rovnomalar o'qitishning barcha jihatlari bo'yicha keng ko'lamli savollarni o'z ichiga oladi, jumladan:
maqsadlar qanchalik muhim;
talabalar taqdim etilayotgan ta'lim sifatini qanday baholaydilar;
O'qitish vositalaridan qanchalik samarali foydalaniladi?
ular o'quv dasturiga qanday qo'shimcha mavzularni kiritishni xohlashadi;
tinglovchilar uchun ishlash qanchalik qulay edi;
ovqat qanday tashkil etilgan;
turar joy qanday tashkil etilgan;
So'rov natijalariga ko'ra siz quyidagilarni baholashingiz mumkin:
qanday tinglovchilar ta'lim sifatidan mamnun va bu ularning umidlariga qanchalik mos keladi;
mashg'ulot qanchalik yaxshi bo'ldi tashkil etilgan ;
qaysi qo'shimcha umidlar ularda bor.
Baholash natijasida olingan natijalar tinglovchilarning taqdim etilgan treningdan qoniqish darajasini ko'rsatadi.
2-daraja. Talabaning o'quv dasturi bo'yicha olgan bilim va tajribasini baholash.
2-darajali maqsad - trening davomida uning maqsadlariga erishilganligini iloji boricha samarali baholash. Ushbu darajadagi eng keng tarqalgan vosita bilim va ko'nikmalarni tekshirish uchun testlardir. Sinovlarga qo'shimcha ravishda, simulyatorlar, simulyatsiyalar, murakkab mashqlar va boshqalar kabi murakkabroq sinov vositalari qo'llaniladi.
Trening ishtirokchilarining mashg'ulotlardan oldin va keyin test sinovlarini o'tkazish tavsiya etiladi. Ikki tomonlama test sinovlarini o'tkazish sizga o'qitish natijasida talabalarning malakasi qanday o'zgarganligini baholashga imkon beradi. Talabalar tomonidan olingan barcha baholarni tahlil qilib, mashg'ulot qanchalik samarali bo'lganligini baholashingiz mumkin.
Ikkinchi bosqichda o'quv qo'yilgan pedagogik vazifalarni echishga qanchalik imkon berganligi baholanadi. Biroq, ikkinchi bosqichda tashkilot faoliyati nuqtai nazaridan o'qitish qanchalik samarali ekanligi haqida hech qanday baho berilmaydi.
3-bosqich: ish joyidagi xatti-harakatlarni baholash.
Kirkpatrikning ish faoliyatini baholash modelining uchinchi darajasi taqdim etilgan trening stajyorlarning ish joyidagi xatti-harakatlariga qanday ta'sir qilishini baholash uchun ma'lumot to'plash uchun javobgardir. Tashkiliy nuqtai nazardan, bu ta'lim samaradorligini baholashda asosiy hisoblanadi. Aynan shu darajada tashkilot o'qitishdan qanday amaliy foyda olishiga baho beriladi. Talabalar o‘quv jarayonida olgan ko‘nikma, bilim va malakalarini amaliyotda qo‘llay oldilarmi?
Trening tugagandan so'ng 3-6 oy ichida ushbu darajadagi mashg'ulotlar samaradorligini bir necha marta baholash tavsiya etiladi. Bu vaqt mobaynida o‘quvchilar mashg‘ulotlar davomida olgan bilimlarini qanday qo‘llashlarini ko‘rsata oladilar. Ko'pincha ushbu darajadagi tadqiqotlar maxsus "xulq-atvor kartalari" yordamida amalga oshiriladi, ular treningning barcha ishtirokchilari, shuningdek, trening ularning ish samaradorligiga qanday ta'sir qilganini baholay oladigan tashkilot mutaxassislari tomonidan to'ldiriladi.
4-darajali o'quv dasturining tashkilot faoliyatiga ta'sirini baholash.
Uchinchi bosqichda o'qitish samaradorligini baholash o'qitish natijasida olingan ko'nikma, bilim va ko'nikmalar talabalar tomonidan o'z xizmat vazifalarini bajarishda muvaffaqiyatli qo'llanilishini ko'rsatgan bo'lsa ham, bu trening haqiqiy foyda keltirdi degani emas. tashkilotga.
4-darajali baholashning maqsadi savolga javob berishdir: Tashkilotda o'tkaziladigan treninglar qanchalik foydali?
Avvalo, taqdim etilgan trening kompaniyaning asosiy ko'rsatkichlariga qanday ta'sir qilishiga javob berish kerak.
Tashkilot faoliyati ko'rsatkichlarini olish va o'quv natijalarining unga ta'sirini baholash qiyinligi sababli 4-darajada o'qitish samaradorligini baholash juda kam uchraydi.
Bu erda ba'zi mumkin bo'lgan ko'rsatkichlar mavjud 4-ning samaradorligi Daraja:
Sotish texnologiyasi bo'yicha trening:
sotish hajmini oshirish;
mijozlar bazasini ko'paytirish.
texnik ko'nikmalarni o'rgatish:
qo'llab-quvvatlash uchun qo'ng'iroqlar sonini kamaytirish;
ishni tugatish vaqtini qisqartirish.
Ko'pincha 4-darajada o'tkaziladigan baholash ikkita kichik darajaga bo'linadi. Birinchi kichik daraja o'qitishning kompaniya faoliyatiga qanday ta'sir qilishini baholaydi. Ikkinchi darajali bosqichda o'quv mashg'ulotlarining iqtisodiy samaradorligi baholanadi.
Masofaviy ta'lim va ta'lim samaradorligini baholash
Masofaviy ta'lim (e-learning) tashkilotda o'tkaziladigan umumiy treningning bir qismidir. Va shunga mos ravishda kompaniyada qo'llaniladigan boshqa o'qitish shakllari bilan bir xil baholash usullaridan foydalangan holda baholanadi. Ammo shuni ta'kidlash kerakki, masofaviy o'qitishda qo'llaniladigan texnik vositalardan foydalanish baholash uchun ma'lumotlarni to'plashni, shuningdek, keyingi tahlilni sezilarli darajada soddalashtirishi mumkin.