Umumiy boshqaruv funktsiyalari. Muayyan resursni boshqarish uchun maxsus funktsiyalar. Axborotni qayta ishlash uchun kompyuter texnologiyalari
O'z aksini topgan boshqaruv funktsiyalari nuqtai nazaridan iqtisodiy axborot quyidagilarga bo'linadi rejali, bashoratli, tartibga soluvchi, konstruktorlik va texnologik, buxgalteriya, moliyaviy.
Ayniqsa, mashina axborot tizimlarini yaratishda axborotni barqarorlik darajasiga qarab taqsimlash katta ahamiyatga ega doimiy(shartli doimiy) va o'zgaruvchan. Birinchisi o'zgarishsiz qoladi yoki ko'proq yoki kamroq uzoq vaqt davomida kichik tuzatishlarga duchor bo'ladi. Bular turli xil ma'lumotnomalar, standartlar va narxlar va boshqalar. O'zgaruvchan ma'lumotlar ishlab chiqarish va xo'jalik operatsiyalarini bajarish natijalarini aks ettiradi, ularning dinamikligiga mos keladi va, qoida tariqasida, mashinani qayta ishlashning bir texnologik tsiklida ishtirok etadi.
Odatda, agar barqarorlik koeffitsienti qiymati 0,85 dan past bo'lmasa (TO - 0.85), ma'lumotlar to'plami deb hisoblanadi shartli ravishda doimiy. Foydalanishda shartli ravishda doimiy ma'lumotlarning ko'pchiligi Kompyuter fanlari mashina muhitida saqlash tavsiya etiladi. Shu bilan birga, ushbu tafsilotlarni birlamchi hujjatning ko'rsatkichlariga kiritishning hojati yo'q, buning natijasida ularning shakllarini sezilarli darajada soddalashtirish va to'ldirishning murakkabligini kamaytirish mumkin. Ma'lumotlarni avtomatlashtirilgan qayta ishlash texnologiyasida shartli doimiy ma'lumotlar massivlaridan foydalanish olingan ma'lumotlarning ishonchliligini oshirishni ta'minlaydi, uni zarur ma'lumotnomalar bilan to'ldirishga imkon beradi va shu bilan ob'ektni, jarayonni, hodisani ko'proq tavsiflash imkonini beradi. chuqurlik va ko'p qirrali usul.
Muammolarni hal qilish uchun axborot texnologiyalari funktsional-vaqtinchalik bosqichlarga ko'ra guruhlanishi mumkin bo'lgan quyidagi muhim protseduralarni o'z ichiga oladi: axborotni yig'ish va ro'yxatga olish, uni qayta ishlash joyiga o'tkazish, ma'lumotlarni mashinada kodlash, saqlash va qidirish, hisoblash ishlovi, axborotni takrorlash. , axborotdan foydalanish, ya'ni. qaror qabul qilish va nazorat harakatlarini ishlab chiqish.
Qoidaga ko'ra, ma'lumotlar barcha shakllanish jarayonlariga bo'ysunadi, lekin ba'zi hollarda ba'zi tartiblarni sinab ko'rish mumkin. Ularni amalga oshirish ketma-ketligi ham farq qiladi, shu bilan birga ba'zi protseduralar takrorlanishi mumkin. Tarkibi foizi
transformatsiyalar va ularni amalga oshirish xususiyatlari ko'p jihatdan axborotni avtomatlashtirilgan qayta ishlashga olib keladigan iqtisodiy ob'ektga bog'liq. Axborotni konvertatsiya qilishning asosiy protseduralarini amalga oshirish xususiyatlarini ko'rib chiqing.
Axborotni to'plash va ro'yxatga olish turli xo'jalik yurituvchi sub'ektlarda turlicha sodir bo'ladi. Ushbu protsedura avtomatlashtirilgan boshqaruv jarayonlarida eng murakkab hisoblanadi. sanoat korxonalari, firmalar va boshqalar, bu erda ob'ektning ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatini aks ettiruvchi birlamchi buxgalteriya ma'lumotlarini to'plash va ro'yxatdan o'tkazish.
Birlamchi ma'lumotlarning ishonchliligi, to'liqligi va dolzarbligiga alohida ahamiyat beriladi. Korxonada ma'lumotlarni to'plash va ro'yxatdan o'tkazish turli xil biznes operatsiyalarini bajarishda (qabul qilish tayyor mahsulotlar, materiallarni qabul qilish va ishga tushirish va boshqalar). Birinchidan, ma'lumotlar yig'iladi, keyin yozib olinadi. Buxgalteriya ma'lumotlari ish joylarida o'tgan qayta ishlangan qismlarning sonini hisoblash natijasida paydo bo'lishi mumkin: yig'ilishlarni, mahsulotlarni yig'ish, nuqsonlarni aniqlash va boshqalar. Haqiqiy ma'lumotlarni to'plash uchun ob'ektlarni o'lchash, hisoblash, tortish, individual ijrochilar ishining vaqtinchalik va miqdoriy xususiyatlarini olish amalga oshiriladi. Ma'lumot to'plash, qoida tariqasida, uni ro'yxatdan o'tkazish bilan birga keladi, ya'ni. ma'lumotni moddiy tashuvchida (hujjat yoki mashina tashuvchida) mahkamlash. Ro'yxatdan o'tish manba hujjatlari asosan qo'lda amalga oshiriladi, shuning uchun yig'ish va ro'yxatga olish tartib-qoidalari eng ko'p mehnat talab qiladigan bo'lib qolmoqda. Korxona boshqaruvini avtomatlashtirish kontekstida axborotni miqdoriy o'lchash, ro'yxatga olish, to'plash va aloqa kanallari orqali kompyuterga uzatish operatsiyalarini birlashtirgan axborotni to'plash va / ro'yxatga olish uchun texnik vositalardan foydalanishga alohida e'tibor beriladi. asosiy hujjat.
delegatsiya:
TEST №6
"Boshqaruv jarayoni"
1. Ushbu bayonot to'g'rimi: boshqaruv jarayoni - bu "kirish"dagi resurslarni "chiqish" da mahsulot yoki xizmatlarga aylantirish orqali belgilangan maqsadlarga erishish uchun bir-biri bilan mantiqiy bog'langan boshqaruv harakatlarining ma'lum bir yig'indisidir. tizimi.
2. Bloklarni joylashtiring to'g'ri ketma-ketlik boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonida:
a) boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish va qabul qilish;
b) qabul qilingan qarorlarning bajarilishini tashkil etish;
v) boshqaruv ob'ektining holatini undan keladigan ma'lumotlar asosida modellashtirish.
3. Qaysi turdagi boshqaruv jarayoni qo'llaniladi, maqsadlarga to'liq aniq ishonch mavjud bo'lganda, vaziyatni to'g'ri baholash mumkin. Bosqichlarning har birini to'liq amalga oshirish imkoniyati: etarli ma'lumot, muammo to'liq aniqlangan. Standart vaziyatlarda qo'llaniladi (takrorlash).
a) chiziqli;
b) sozlanishi;
v) shoxlangan;
d) vaziyatli;
e) qidirish.
Agar firma yirik bo'lsa va u bilan bog'liq masala hal qilinayotganda boshqaruv jarayonining qaysi turi qo'llaniladi. Maqsad umumiy bo'lishi mumkin yoki bo'lmasligi mumkin. Har bir yil uchun firmaning maqsadlari aniqlanadi (boshida)
a) chiziqli;
b) sozlanishi;
v) shoxlangan;
d) vaziyatli;
e) qidirish.
5. Maqsad to'liq aniq bo'lsa, lekin bu maqsad bilan bog'liq vaziyatni baholash qiyin bo'lsa, boshqaruv jarayonining qanday turi qo'llaniladi. Qaror vaziyatni umumiy baholash va aniq maqsad asosida ishlab chiqiladi.
a) chiziqli;
b) sozlanishi;
v) shoxlangan;
d) vaziyatli;
e) qidirish.
Maqsadni aniq belgilash uchun etarli ma'lumot bo'lmasa yoki uni shakllantirish uchun juda kam ma'lumot bo'lsa yoki yangi narsa amalga oshirilayotganda boshqaruv jarayonining qaysi turi qo'llaniladi.
a) chiziqli;
b) sozlanishi;
v) shoxlangan;
d) vaziyatli;
e) qidirish.
7. Boshqaruv jarayoni qanday xususiyatlarga ega:
a) o'zgaruvchanlik;
b) barqarorlik;
v) uzluksizlik;
d) diskretlik;
e) ketma-ketlik;
e) sikllilik;
g) Yuqoridagilarning barchasi to'g'ri.
8. Boshqaruv jarayonining bosqichlari:
a) Maqsadni belgilash -> Vaziyatni baholash -> Muammoni aniqlash -> Yechish;
b) Vaziyatni baholash -> Maqsadni belgilash -> Muammoni aniqlash -> Yechish;
c) Muammoni aniqlash -> Vaziyatni baholash -> Maqsadni belgilash -> Yechish;
d) Muammoni aniqlash -> Maqsadni belgilash -> Vaziyatni baholash -> Yechish.
9. Boshqaruv jarayonining yakuniy bosqichidagi konsentrlangan ifodasi ... hisoblanadi.
10. Tashkilotlar tomonidan qabul qilinadigan qarorlarning tuzilish darajasiga ko'ra tasnifi:
a) strategik, operativ, taktik;
b) Individual, guruh;
v) dasturlashtiriladigan, dasturlashtirilmaydigan.
11. Birinchi bosqichda qaror qabul qilish jarayonining oqilona (klassik) modeli, muammoni tan olish mezoni sifatida ko'pincha quyidagilar qo'llaniladi:
a) ideal model
b) Maqsadli funksiya
c) Qarorlarni baholash
12. Qaror qabul qilish jarayoni quyidagilardan boshlanadi:
a) korxonaning missiya bayonoti
b) boshqaruv maqsadlarini belgilash
c) muammoni aniqlash
d) qaror qabul qilish uchun mas'ul shaxsni aniqlash
e) qaror qabul qilinadigan funktsional sohani aniqlash.
13. Evristik yondashuv qaror qabul qilishning qaysi modelida qo'llaniladi?
a) Ratsional (klassik) modelda;
b) muqobil modelda.
14. Tashkilot ichida va undan tashqarida sodir bo'layotgan holat va jarayonlar haqidagi ma'lumotlar yig'indisi ...
15. Axborot nimaga asoslanib tasniflanmaydi?
a) kelib chiqish joyida;
b) ko'rsatish usuli bo'yicha;
v) hajmi bo'yicha;
d) barqarorlik.
16. Qanday ma'lumotlar mavjud emas?
a) birlamchi ma'lumotlar;
b) ikkilamchi axborot;
v) uchinchi darajali axborot;
d) oraliq axborot;
e) natijalar haqida ma'lumot.
17. Boshqaruvning ierarxik tuzilmasi bo‘ylab ‘‘pastdan yuqoriga’’ harakatlanuvchi axborot deyiladi:
a) boshqaruv;
b) texnik;
v) moliyaviy-iqtisodiy;
d) informatsion.
18. Boshqaruv funktsiyalariga ko'ra axborot quyidagilar bo'lishi mumkin:
a) rejalashtirish ma'lumotlari;
b) xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlar;
v) buxgalteriya hisobi ma'lumotlari;
d) o'zgaruvchan ma'lumotlar.
19. Axborotning o'ziga xos xususiyati quyidagilardan iborat:
a) ko'p maqsadli foydalanish imkoniyati;
b) to'plash qobiliyati;
v) har qanday hodisa, faktlarni aks ettirish qobiliyati;
d) foydalanish qiymatini yo'qotish qobiliyati;
e) barcha javoblar to'g'ri;
e) to'g'ri javob berilmagan;
Funktsiya(so'zma-so'z - harakat) boshqaruvga nisbatan boshqaruv sohasidagi mehnat taqsimoti va ixtisoslashuvi jarayonida yuzaga keladigan boshqaruv faoliyati turlarini tavsiflaydi.
M.Meskon to'rtta umumiy boshqaruv funktsiyasini belgilaydi: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya va nazorat. Bu funktsiyalar ikkita umumiy xususiyatga ega: ularning barchasi qaror qabul qilishni talab qiladi va barchasi axborot almashinuvini talab qiladi, ya'ni. bu ikki xususiyat barcha to'rtta boshqaruv funktsiyasini bog'lab, ularning o'zaro bog'liqligini ta'minlaydi.
rejalashtirish funktsiyasi, M. Meskonning so'zlariga ko'ra, tashkilotning maqsadlari qanday bo'lishi kerakligi va tashkilot a'zolari go'yoki bu maqsadlarga erishish uchun nima qilishlari kerakligi haqida qaror taklif qiladi. Rejalashtirish funktsiyasi quyidagi uchta savolga javob beradi: biz hozir qayerdamiz? qayerga bormoqchimiz? va buni qanday qilamiz?
Tashkilot funktsiyasi tashkilot tuzilmasini shakllantirishni, birinchi navbatda xodimlarning ishini taqsimlash va muvofiqlashtirishni, keyin esa butun tashkilot tuzilmasini loyihalashni o'z ichiga oladi.
Motivatsiya funktsiyasi rahbariyat xodimlarni rejalashtirilgan va uyushtirilgan tarzda harakat qilishga undaydigan jarayondir.
"Boshqaruv funktsiyasi rahbariyat tashkilot o'z maqsadlariga erishayaptimi yoki yo'qmi, muammolarni ta'kidlab, jiddiy zarar yetkazilgunga qadar tuzatish choralarini ko'rish jarayonidir. Nazorat rahbariyatga rejalarni amalga oshirish mumkin emasligi yoki allaqachon bajarilganligi sababli qayta ko'rib chiqilishi kerakligini aniqlash imkonini beradi. Rejalashtirish va nazorat o'rtasidagi bu bog'liqlik jarayonni boshqarishning o'zaro bog'liq funktsiyalarini bajaradigan tsiklni yakunlaydi.
Tashkilotning ichki hayoti juda ko'p sonli narsalardan iborat turli tadbirlar, jarayonlar. Tashkilot turlariga, uning hajmi va faoliyat turiga qarab, unda ma'lum jarayonlar va tadbirlar etakchi o'rinni egallashi mumkin, boshqa tashkilotlarda keng qo'llaniladigan ba'zilari esa yo'q yoki minimal darajada amalga oshirilishi mumkin. Biroq, harakatlar va jarayonlarning xilma-xilligiga qaramay, ma'lum miqdordagi guruhlarni ajratish mumkin. O. S. Vixanskiy, A. I. Naumov va boshqalar, ularning fikricha, har qanday tashkilot faoliyatini qamrab oladigan va boshqaruv tomonidan boshqarish ob'ekti bo'lgan besh guruh funktsional jarayonlarni taklif qiladilar.
Muayyan resursni boshqarishning maxsus funktsiyalari quyidagilardan iborat: ishlab chiqarish, marketing, moliya, xodimlar bilan ishlash, iqtisodiy faoliyatni hisobga olish va tahlil qilish.
ishlab chiqarish funktsiyasi tegishli xizmatlar, ma'lum darajadagi menejerlar xom ashyo, materiallar va yarim tayyor mahsulotlarni tashkilot tashqi muhitga taklif qiladigan mahsulotga qayta ishlash jarayonini boshqaradi deb taxmin qiladi.
Marketing funktsiyasi orqali chaqiriladi marketing faoliyati yaratilgan mahsulotni amalga oshirish uchun, tashkilot mijozlarining ehtiyojlarini qondirish va tashkilot maqsadlariga erishishni yagona jarayonda bog'lash.
moliyaviy funktsiya tashkilotda mablag'lar harakati jarayonini boshqarishdan iborat.
Xodimlarni boshqarish funktsiyasi tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarning imkoniyatlaridan foydalanish bilan bog'liq.
Xo'jalik faoliyatini hisobga olish va tahlil qilish funksiyasi tashkilotning haqiqiy faoliyatini uning imkoniyatlari bilan, shuningdek, boshqa tashkilotlarning faoliyati bilan solishtirish uchun tashkilotning ishi to'g'risidagi ma'lumotlarni qayta ishlash va tahlil qilish jarayonini boshqarishni o'z ichiga oladi. Bu tashkilotga jiddiy e'tibor berishi kerak bo'lgan masalalarni ochish va o'z faoliyatini amalga oshirishning eng yaxshi usullarini tanlash imkonini beradi.
24. Rejalashtirish funksiyasi
Rejalashtirish- bu tashkilotning ishlashi va rivojlanishi uchun maqsadlar tizimini, shuningdek ularga erishish yo'llari va vositalarini belgilash. Har qanday tashkilot rejalashtirishsiz qila olmaydi, chunki uni olish kerak boshqaruv qarorlari nisbatan:
resurslarni taqsimlash;
alohida bo'limlar o'rtasidagi faoliyatni muvofiqlashtirish;
tashqi muhit (bozor) bilan muvofiqlashtirish;
samarali yaratish ichki tuzilishi;
faoliyatini nazorat qilish;
tashkilotning kelajakdagi rivojlanishi. Rejalashtirish qarorlarning o'z vaqtida qabul qilinishini ta'minlaydi, shoshilinch qarorlardan qochadi, aniq maqsad va unga erishishning aniq yo'lini belgilaydi, shuningdek, vaziyatni nazorat qilish imkoniyatini beradi.
Umuman olganda, rejalashtirish jarayonini ajratib ko'rsatish mumkin:
· maqsadni belgilash jarayoni (maqsadlar tizimini belgilash);
· maqsadlar va ularga erishish vositalarini birlashtirish (muvofiqlashtirish) jarayoni;
· rivojlanish jarayoni yoki birlik mavjud tizim tashkilotning kelajakdagi rivojlanishi bilan ishi.
maqsadni belgilash- bu tashkilotning umumiy maqsadlaridan boshlab va uning alohida bo'linmalarining maqsadlari bilan yakunlangan maqsadlar tizimini ishlab chiqish jarayoni. Natijada butun rejalashtirish jarayonini ta'minlovchi maqsad daraxti paydo bo'ladi.
O'z-o'zidan maqsadning mavjudligi uning amalga oshishini anglatmaydi, buning uchun tegishli moddiy, moliyaviy va inson resurslari bo'lishi kerak. Shu bilan birga, maqsadga erishish darajasi ko'pincha ushbu resurslarning miqdoriga bog'liq. Masalan, ma'lum bir sohada korxona yaratish uchun kamida N million rubl miqdorida dastlabki investitsiyalar talab qilinadi. Ushbu moliyaviy resurs mavjud bo'lishi kerak, keyin maqsad va unga erishish vositalarining kombinatsiyasi ta'minlanadi. Muvofiqlashtirish natijasida maqsadlar, muddatlar, vositalar va ijrochilarga erishish uchun faoliyatni birlashtiradigan rejalar paydo bo'ladi.
Rejalashtirish jarayonini amalga oshirish uchun o'rnatilgan tashkiliy tizim ham bo'lishi kerak. Tashkilotning ishi maqsadga erishishga qaratilgan va natija bu ish qanday qurilgan va muvofiqlashtirilganligiga bog'liq. Hatto eng ideal rejalar ham to'g'ri tashkil etilmasdan amalga oshirilmaydi. Ijro etuvchi tuzilma bo'lishi kerak. Bundan tashqari, tashkilot kelajakda rivojlanish imkoniyatiga ega bo'lishi kerak, chunki busiz tashkilot qulab tushadi (agar biz rivojlanmasak, o'lamiz). Tashkilotning kelajagi u faoliyat ko'rsatayotgan muhit sharoitiga, xodimlarning malakasi va bilimiga, tashkilotning sanoatda (mintaqa, mamlakat) egallagan joyiga bog'liq.
Tashkilotdagi butun rejalashtirish jarayoni strategik, taktik va operatsion darajalarga bo'linadi.
Strategik rejalashtirish- bu uzoq muddatli istiqbolda tashkilotning maqsadlari va tartiblarini aniqlash, operativ rejalashtirish - joriy davr uchun tashkilotni boshqarish tizimi. Rejalashtirishning ushbu ikki turi butun tashkilotni har bir aniq birlik bilan bog'laydi va harakatlarni muvaffaqiyatli muvofiqlashtirishning kalitidir. Agar biz butun tashkilotni oladigan bo'lsak, rejalashtirish quyidagi tartibda amalga oshiriladi:
Tashkilotning missiyasi ishlab chiqilmoqda.
Missiya asosida strategik ko'rsatmalar yoki faoliyat yo'nalishlari ishlab chiqiladi (bu ko'rsatmalar ko'pincha sifat maqsadlari deb ataladi).
Tashkilotning tashqi va ichki muhitini baholash va tahlil qilish amalga oshiriladi.
Strategik alternativalar aniqlanadi.
Tanlov maxsus strategiya yoki maqsadga erishish yo'llari. "Nima qilish kerak?" Degan savolga javob.
Maqsadni belgilash va unga erishishning muqobil usullarini (strategiya) tanlagandan so'ng, rasmiy rejalashtirishning asosiy tarkibiy qismlari quyidagilardan iborat:
taktika, yoki u yoki bu natijaga qanday erishish mumkin ("qanday qilish kerak?" Degan savolga javob). Taktik rejalar va operativ rejalar tanlangan strategiya asosida ishlab chiqilgan, ular qisqaroq vaqtga mo'ljallangan ( taktik- 1 yilga - tashkilotni bir yilga rivojlantirish bo'yicha biznes-reja, masalan; operatsion rejasi- hozirgi vaqtda), o'rta menejerlar tomonidan ishlab chiqilgan;
maqsadlarga erishishga yordam beradigan harakatlar va qarorlar qabul qilish bo'yicha siyosatlar yoki umumiy ko'rsatmalar;
protseduralar yoki muayyan vaziyatda amalga oshiriladigan harakatlar tavsifi;
qoidalar, yoki har bir aniq vaziyatda nima qilish kerak.
Reja va rejalar
Rejalashtirish va rejalarni farqlang . Reja amalga oshirilishi kerak bo'lgan qarorlarning batafsil majmui, aniq tadbirlar ro'yxati va ularning ijrochilari. Reja rejalashtirish jarayonining natijasidir. Rejalar va rejalar mavjud turli xil o'zgarishlar, va ularga turli nuqtai nazardan qarash mumkin.
Qamrash kengligi bo'yicha:
korporativ rejalashtirish (butun kompaniya uchun);
faoliyat turlari bo'yicha rejalashtirish (gilam ishlab chiqarishni rejalashtirish);
muayyan birlik darajasida rejalashtirish (tsex ishini rejalashtirish).
Funktsiya bo'yicha:
ishlab chiqarish;
moliyaviy;
xodimlar;
marketing.
Pastki funksiya bo'yicha (masalan, marketing uchun):
assortimentni rejalashtirish;
sotishni rejalashtirish.
Vaqt davri bo'yicha:
uzoq muddatli rejalashtirish - 5 yil va undan ko'p;
o'rta muddatli rejalashtirish - 2 yildan 5 yilgacha;
qisqa muddatli rejalashtirish - bir yilgacha.
Rejalarning batafsil darajasiga ko'ra:
strategik rejalashtirish;
operativ;
taktik rejalashtirish.
Talab qilinganidek:
bevosita ijro etish uchun direktiv rejalar;
indikativ bo'lgan va iqtisodiy, siyosiy va hokazo faoliyat ko'rsatkichlariga bog'liq bo'lgan indikativ rejalar.
Ijrochilarni rejalashtirish natijasida reja dasturiy hujjat bo'lib, majburiy va tavsiya etuvchi ko'rsatkichlarni o'z ichiga olishi kerak va rejalashtirish vaqtining ko'payishi bilan indikativ (tavsiyaviy) ko'rsatkichlar soni oshadi. Buning sababi shundaki, uzoq muddatli rejalashtirish bilan natijani mutlaqo aniq aniqlash mumkin emas, chunki u biznes sharoitlarining o'zgarishiga bog'liq va ehtimollik xususiyatiga ega. Muayyan faoliyat, tovarlar, xizmatlar va ishlar, shuningdek tuzilmalar, texnologiyalar va tartiblar rejalashtirilishi mumkin. Masalan, tashkilotni kengaytirishni rejalashtirish, yaxshiroq jarayonni rejalashtirish yoki mahsulotni ishlab chiqarishni rejalashtirish.
Rejalashtirishni tashkil etishning uchta asosiy shakli mavjud:
"yuqoridan pastga";
"pastga yuqoriga";
"maqsadlar pastga - yuqoriga rejalar."
Yuqoridan pastga rejalashtirish rahbariyat o'z qo'l ostidagilar tomonidan bajarilishi kerak bo'lgan rejalarni tuzishiga asoslanadi. Rejalashtirishning bu shakli qattiq, avtoritar majburlash tizimi mavjud bo'lgandagina ijobiy natijalar berishi mumkin.
Pastdan yuqoriga rejalashtirish rejalar bo'ysunuvchilar tomonidan tuzilib, rahbariyat tomonidan tasdiqlanishiga asoslanadi. Bu rejalashtirishning yanada progressiv shakli, ammo ixtisoslashuv va mehnat taqsimotining chuqurlashishi sharoitida o'zaro bog'liq maqsadlarning yagona tizimini yaratish qiyin.
"Maqsadlar pastga - yuqoriga" rejalashtirish afzalliklarini birlashtiradi va oldingi ikkita variantning kamchiliklarini yo'q qiladi. Boshqaruv organlari o'z bo'ysunuvchilari uchun maqsadlarni ishlab chiqadi va shakllantiradi va bo'limlarda rejalar ishlab chiqishni rag'batlantiradi. Ushbu shakl o'zaro bog'liq rejalarning yagona tizimini yaratishga imkon beradi, chunki umumiy maqsadlar butun tashkilot uchun majburiydir.
Rejalashtirish o'tgan faoliyat davrlari ma'lumotlariga asoslanadi, ammo rejalashtirishning maqsadi korxonaning kelajakdagi faoliyati va ushbu jarayonni nazorat qilishdir. Shuning uchun rejalashtirishning ishonchliligi menejerlar oladigan ma'lumotlarning to'g'riligi va to'g'riligiga bog'liq. Rejalashtirish sifati ko'p jihatdan menejerlar malakasining intellektual darajasiga va vaziyatni yanada rivojlantirish bo'yicha prognozlarning to'g'riligiga bog'liq.
Tashkilot funktsiyasi
Tashkilot funktsiyasining maqsadi- rejalashtirilgan tadbirlarni tayyorlash va amalga oshirilishini va rejalashtirilgan maqsadlarga erishishni ta'minlash.
Ish dizayni - uning jarayonida kim va qanday harakat qilish kerakligi hal qilinadi. Dizayn sizga ish sohasini aniq belgilash va tavsiflash, tashkilot funktsiyalarini amalga oshirishni ta'minlash imkonini beradi.
Ish dizayni quyidagi bosqichlarni o'z ichiga oladi:
1. Ishning tahlili.
2. Uning parametrlarini belgilash.
3. Ishni bajarish texnologiyasini aniqlash.
4. Ijrochilar tomonidan asar mazmunini idrok etishi.
Ish tahlilining maqsadi- ishning o'ziga ob'ektiv tavsif berishdir, ya'ni. uning mazmuni, uning talablari va uning muhiti yoki konteksti. Menejerlarga har qanday ishning ushbu uchta elementini aniqlashga yordam beradigan ko'plab ishni tahlil qilish usullari mavjud.
Ishni tahlil qilishning tanlangan usuliga qarab, uning mazmunini tavsiflash keng yoki tor bo'lishi mumkin, ya'ni. nima qilish kerakligi haqidagi oddiy bayonot yoki har bir alohida operatsiya, qo'l yoki tananing har bir harakatining batafsil tushuntirishi bo'lishi mumkin.
Ishning funktsional tahlili (PAR) tavsifini o'z ichiga oladi:
Xodim boshqa xodimlarga va boshqa ishlarga nisbatan nima qiladi;
Qanday usullar va operatsiyalarni qo'llash kerak;
Ushbu ishni bajarishda qanday mashina va uskunalar ishlatiladi;
Ishni bajarish jarayonida qanday mahsulot/xizmat ishlab chiqariladi.
Birinchi uchta pozitsiya harakatlar bilan, to'rtinchisi - ish natijasi bilan bog'liq. FAR to'rtta lavozimning har biri uchun ish tasnifi asosida ish tavsifini taqdim etadi. Ushbu usul amaliyotda shtat jadvallari deb ataladigan narsalarni tayyorlash uchun keng qo'llaniladi.
Ishga qo'yiladigan talablar uni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan shaxsning fazilatlarini aks ettiradi: ko'nikmalar, qobiliyatlar, ta'lim, tajriba, sog'liq, tarbiya va boshqa individual fazilatlar
Muayyan tashkilotda ushbu talablar ro'yxatini tuzish uchun rasmiy tahliliy anketa (DAQ) usuli qo'llaniladi.
DAV usuli shaxsning ko'rsatilgan xususiyatlarini tahlil qilish orqali tavsiflashni o'z ichiga oladi quyidagi parametrlar ishlari:
Ishni bajarish uchun muhim bo'lgan axborot manbalari;
Qayta ishlangan ma'lumotlar va ishni bajarish uchun zarur bo'lgan qarorlar;
Ishni bajarish uchun zarur bo'lgan jismoniy harakatlar va ko'nikmalar;
Ish uchun kerakli shaxslararo munosabatlarning tabiati;
shaxsning mehnat sharoitlariga munosabati tabiati .
U barcha turdagi ishlar, shu jumladan boshqaruv uchun ishlatiladi. U malakaviy qo'llanmalarni tayyorlash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.
Ishning mazmuni ishdan tashqari jismoniy, ijtimoiy va boshqa omillardan iborat bo'lib, u bajarilishi kerak bo'lgan shartlarni, shuningdek huquq va majburiyatlarni tavsiflaydi.
Operatsion parametrlari uning tahlili natijalari asosida aniqlanadi.
Ish variantlari quyidagilarni o'z ichiga oladi:
uning miqyosi;
murakkablik;
uning ijrochisi boshqa xodimlar bilan kiradigan munosabatlar.
Ish miqyosi ishning mazmuni bilan bog'liq va bu ish uchun mas'ul bo'lgan xodim bajarishi kerak bo'lgan vazifalar yoki operatsiyalar sonini ifodalaydi.
Odatda, xodim qanchalik ko'p vazifa yoki operatsiyalarni bajarishi kerak bo'lsa, unga ko'proq vaqt kerak bo'ladi.
Ishning murakkabligi asosan sifat xarakteriga ega bo‘lib, qaror qabul qilishdagi mustaqillik darajasini va jarayonga egalik darajasini aks ettiradi. Bu ijrochining shaxsiy xususiyatlariga va uni amalga oshirish uchun unga berilgan huquqlarga bog'liq.
Tashkilotda rasmiy ravishda bir xil lavozimlarni egallagan, ammo turli xil murakkablikdagi ishlarni bajaradigan odamlarni uchratishingiz mumkin.
Ishdagi munosabatlar uning dizaynida - ishni bajaruvchi va boshqa xodimlar o'rtasida ham ishning o'zi haqida, ham tashkilotdagi boshqa ish turlari bilan bog'liq holda shaxslararo munosabatlarni o'rnatish.
Asar mazmunini idrok etish uni individual ijrochi tomonidan uning mohiyatini tushunish nuqtai nazaridan tavsiflaydi. Odamlarning tasavvurida aks ettirilgan mehnatning ob'ektiv va sub'ektiv xususiyatlari o'rtasida farq bor. Ish natijasini yaxshilash uchun ish mazmuni haqidagi tasavvurni o'zgartirish kerak. Bu holatda o'zgarishlar ish dizayni, shaxsiy fazilatlar yoki ijtimoiy muhit bilan bog'liq bo'lishi mumkin, ya'ni. ishning idrok etilgan mazmuniga ta'sir qiladigan hamma narsa.
Ishning qabul qilingan mazmunini o'lchash uchun turli sharoitlar bir qancha usullardan foydalaniladi. Bu odatda suhbatdoshlar tomonidan to'ldirilgan anketalar bo'lib, ular muayyan ish xususiyatlarini idrok etishni o'lchaydilar.
Amerikaliklar R.Xekman va E.Louler 6 ta shunday xususiyatni aniqlaydilar: xilma-xillik, avtonomiya, to'liqlik, samaradorlik, o'zaro ta'sir va ijtimoiylik
Turli xillik- operatsiyalar majmuasining xilma-xillik darajasi yoki ishlarni bajarishda qo'llaniladigan vositalar va jarayonlarning xilma-xillik darajasi.
Anonimlik- o'z ishini rejalashtirish bo'yicha qarorlar qabul qilishda mustaqillik darajasi, shuningdek uni amalga oshirish vositalarini tanlash.
to'liqlik - ushbu ish doirasida yaratilgan mahsulotni (xizmatni) yakuniy natijaga etkazish darajasi.
Samaradorlik(teskari aloqa) - ijrochining o'z harakatlarining samaradorligi bo'yicha ish orqali xabardorlik darajasi.
O'zaro ta'sir- ishni bajarish uchun ijrochidan boshqa xodimlar bilan talab qilinadigan o'zaro munosabatlar darajasi.
Muloqot- ish ijrochiga hamkasblari bilan muloqot qilish va norasmiy do'stlik aloqalarini o'rnatish imkonini beradigan daraja.
Texnologiya- bu natija (mahsulot yoki xizmatlar) olish uchun ishda qo'llaniladigan harakatlar, bilimlar, usullar va jismoniy ob'ektlar (texnologiyalar).
Texnologiya va ish dizayni o'rtasidagi bog'liqlikni quyidagi nuqtai nazardan ko'rish mumkin:
xodimning ishni qachon va qayerda bajarish kerakligi va uni qanday bajarish kerakligi haqidagi bilimi;
ishning o'zaro bog'liqligi nuqtai nazaridan.
Xodimni qachon va qayerda xabardor qilish bajariladigan ish ishning boshlanishi va joyi to'g'risida qaror qabul qilishda erkinlik darajasini belgilaydi.
Shunday qilib, konveyerdagi montajchi o'zining ish joyi bo'lgan konveyerning ishga tushirilishi bilan ishni boshlashi kerakligi sababli bunday erkinlikning juda kichik darajasiga ega.
Xodimni qanday qilib xabardor qilish bajariladigan ish kerakli natijaga erishish uchun vositalarni (mavzular va usullarni) tanlashda erkinlik darajasini belgilaydi.
Shunday qilib, dizayn ofisidagi dizayner yangi, noma'lum narsani yaratganligi sababli bunday erkinlikning yuqori darajasiga ega. Bunday vaziyatda odatda tajriba, mulohazalar, sezgi va muammolarni hal qilish qobiliyati talab qilinadi.
Ish dizayniga ta'sir qiladigan texnologiyaning uchinchi xususiyati tashkilotdagi ishlarning o'zaro bog'liqligi- bu ikki yoki undan ortiq xodimlar (yoki xodimlar guruhlari) o'rtasidagi o'zaro munosabatlarning qay darajada amalga oshirilishini, ularning vazifalarini bajarilishini ta'minlaydigan darajasini belgilaydi.
Ish o'zaro bog'liqligining to'rt turi mavjud:
katlama
izchil
Bog'liq
guruh
Rivojlanayotgan o'zaro bog'liqlik yakka tartibdagi ishchi butun ishni bajarish uchun boshqa ishchilar bilan o'zaro aloqada bo'lish talab etilmaganda yuzaga keladi.
Ketma-ket o'zaro bog'liqlik bir ishchi ishni boshlashdan oldin boshqasi buning uchun bir qator operatsiyalarni bajarishi kerak deb hisoblaydi. Biri uchun ishning boshlanishi boshqasi uchun ishning oxiridir. Misol: avtomobil ishlab chiqarish.
Bog'liq o'zaro bog'liqlik- birining ishining oxiri boshqasining ishining boshlanishiga aylanib qoladigan holat va aksincha.
Misol: operatsiya vaqtida jarrohning yordamchilar bilan ishlashi, darvozabonning futbol jamoasida o'yinchi bilan ishlashi, guruhlar turli darajalar qaror qabul qilishda va boshqalar.
Ushbu turdagi o'zaro bog'liqlik odatda ishda aniqlik va uzluksizlikni talab qiladi.
Guruhning o'zaro bog'liqligi bu harakatda barcha tomonlarning bir vaqtning o'zida ishtirok etishiga asoslanadi va go'yo barcha oldingi o'zaro bog'liqliklarni birgalikda o'z ichiga oladi.
Guruh yondashuvi ishda yuqori noaniqlik mavjud bo'lganda qo'llaniladi va ishtirokchilardan yuqori darajadagi hamkorlik va o'zaro ta'sir, samarali muloqot va guruh qarorlarini qabul qilish qobiliyatini talab qiladi.
Ish dizayn modellari. Amalda mavjud bo'lgan ish dizayni modellari qaysi ish parametri (miqyosi, murakkabligi va munosabatlari) asosan qo'llanilishi yoki o'zgarishiga qarab 3 guruhga bo'linadi.
Modelni tanlashga tashkilot ichidagi omillar ta'sir qiladi: boshqaruv uslubi, kasaba uyushmalari, mehnat sharoitlari, texnologiya, tashkilot madaniyati va tuzilishi, rag'batlantirish tizimlari va xodimlar bilan ishlash va boshqalar.
Ish dizayni modeli operatsiya uchun mo'ljallangan loyihalashtirilgan ishning bunday elementlarini belgilashni o'z ichiga oladi; ishlatiladigan usullar, ish vaqti va joyi; ishlash ko'rsatkichlari va inson va mashina o'rtasidagi munosabatlar.
Bu elementlar harakat va vaqtni o'rganishning Teylor tizimi asosida aniqlanadi. Ishni bajarish vaqti va uni bajarish uchun zarur bo'lgan harakatlar belgilanadi.
Ishni qurish asosiga ixtisoslashuv va ishlarni bajarish samaradorligi qo'yiladi.
Modelni kengaytirish ishchi tomonidan bajariladigan operatsiyalar yoki vazifalar soni kengaymoqda.
Misol: Avtomobilni yig'ishda ishchiga nafaqat buloqlarni, balki amortizatorlarni ham o'rnatish tayinlanadi.
Modelning maqsadi - ish funktsiyalarini qo'shish orqali ishning jozibadorligini diversifikatsiya qilish va oshirish. Ishni loyihalashda model ishning ixtisoslashuviga asoslanadi, bu esa ish ko'lamini kengaytirish va ishdan qoniqish o'rtasida ijobiy munosabatni o'rnatish imkonini beradi.
Ish aylanishi - xodimni bir ishdan ikkinchisiga o'tkazish va shunga mos ravishda unga turli xil funktsiyalarni bajarish imkoniyatini berishdir.
Ish almashinuvi masshtabni kengaytirish modeli bilan chambarchas bog'liq, chunki u ishga qiziqishni oshirish uchun turli vazifalarni qo'shishga asoslangan.
Ishni boyitish bajaruvchining o'z ishini rejalashtirish, tashkil etish, nazorat qilish va baholash uchun mas'uliyatini oshiradigan individual funktsiyalar yoki vazifalarni qo'shishni anglatadi.
Boyitish mehnatning murakkabligi va mehnat munosabatlari kabi o'lchovlarini anglatadi, ular birgalikda mehnatni tashkil etish kontseptsiyasini tashkil qiladi.
Motivatsiya funktsiyalari.
Motivatsiya- to'plamdir harakatlantiruvchi kuchlar, bu odamni muayyan maqsad yo'nalishiga ega bo'lgan faoliyatga undaydi.
Motivatsiya (motivatsiya) jarayoni insonni harakatga undash uchun asosiy ta'sir ob'ekti bo'lgan inson ehtiyojlari atrofida quriladi. Eng ichida umumiy ko'rinish kerak- bu barcha namoyon bo'lish umumiyligi bilan individual xarakterga ega bo'lgan narsaning etishmasligi hissi. Hamma odamlar uchun umumiy bo'lgan tug'ma ehtiyojlar (birlamchi ehtiyojlar) - ehtiyojlar deyiladi. Masalan, oziq-ovqatga, uyquga va hokazolarga bo'lgan ehtiyoj Orttirilgan (ikkilamchi) ehtiyojlar guruhdagi shaxsning mavjudligi bilan bog'liq bo'lib, ko'proq shaxsiylashtiriladi va atrof-muhit ta'sirida shakllanadi. Masalan, hurmatga bo'lgan ehtiyoj, natijaga erishish, sevgi va boshqalar.
Ehtiyoj mavjud ekan, odam noqulaylikni boshdan kechiradi va shuning uchun u ehtiyojni qondirish (stressni bartaraf etish) vositalarini topishga intiladi. Yo'qotilgan (qondirilgan) ehtiyoj yo'qoladi, lekin abadiy emas. Aksariyat ehtiyojlar yangilanadi, ayni paytda namoyon bo'lish shakli o'zgarib, ehtiyojlar ierarxiyasining boshqa darajasiga o'tadi. Ehtiyojlar amaliy va kognitiv faoliyatda inson faoliyatining asosiy manbai hisoblanadi.
Shaxs tomonidan tan olingan va shakllantirilgan ehtiyoj har doim ham uni bartaraf etish harakatiga (motiviga) olib kelmaydi. Bu ma'lum shartlarni talab qiladi:
mavjudligi yetarli kuchli istak vaziyatni o'zgartirish, ehtiyojni qondirish (men istayman ...) bu kabi yashash mumkin emasligini sezish darajasida. Ushbu shart asosiy bo'lib, harakatlarni amalga oshirish va ehtiyojlarni qondirish uchun qobiliyat, bilim, ko'nikmalarni rivojlantirish uchun resurslarni (moddiy, moliyaviy, vaqtinchalik) ta'minlash bo'yicha harakatlar yo'nalishini belgilaydi (men ... qila olaman).
Yuqorida aytilganlarga asoslanib, xulosa chiqariladi. Motivatsiya- bu inson xulq-atvoriga ta'sir etuvchi sharoitlarni yaratishdir.
Motivatsion jarayon quyidagilarni o'z ichiga oladi:
qondirilmagan ehtiyojlarni baholash;
ehtiyojlarni qondirishga qaratilgan maqsadlarni shakllantirish;
ehtiyojlarini qondirish uchun zarur bo'lgan harakatlarni aniqlash.
Motivatsiya jarayonining elementlarini batafsilroq ko'rib chiqing.
Rag'batlantirish xodimni mehnatga undash uchun unga tashqaridan ta'sir etuvchi stimul rolini bajarish. Rag'batlantirishning ta'siri mavjud ehtiyojlarni bir-biriga mos kelishi sharti bilan motivlarga aylantiradi.
rag'batlantirish sifatida shaxs muayyan harakatlar (ishlab chiqarish xatti-harakati) uchun olishni xohlaydigan individual ob'ektlar, harakatlar, boshqa odamlar, va'dalar va majburiyatlar, taqdim etilgan imkoniyatlar va boshqalar bo'lishi mumkin.
Lekin harakatga rag'batlantirish faqat tashqaridan (rag'batlantirish) emas, balki shaxsning o'zidan ham (motiv) kelib chiqishi mumkin. Bu yerda motivatsiya manbai shaxsning motivatsion strukturasi bo‘lib, u shaxsiy omillar, tarbiya va ta’lim ta’sirida shakllanadi. Motivlar vazifa yoki muammoga duch kelgan shaxs tomonidan ishlab chiqariladi. Masalan, yutuq motivi, bilim va boshqalar yoki qo'rquv motivi.
sabab- bu o'z ehtiyojlari, his-tuyg'ulari, shaxsning pozitsiyasidan kelib chiqadigan muayyan harakatlarga sabab bo'ladi.
Vaziyatga qarab, bir xil motiv tashqi ta'sir (rag'batlantirish - tashqi motivatsiya) va ichki motivatsion tuzilma (ichki motivatsiya) bilan yaratilishi mumkin. Masalan: motiv sifatida qiziqish tabiiy qiziquvchanlik va/yoki rahbarning mohirona harakatlari natijasida yuzaga kelishi mumkin.
Ehtiyojlarni qondirish yo'llarini topishning ikki yo'li mavjud.
Ehtiyojni amalga oshirishda muvaffaqiyatga erishish yo'lini topish. Bu yo'l inson faoliyatini faollashtiradi va harakatlarga maqsadli yo'nalish beradi. Ehtiyojlarni qondirishning ushbu usulini belgilaydigan motivlarga misollar: qiziqish, martaba o'sishi, o'zini o'zi tasdiqlash va boshqalar.
Har qanday vaziyat, ob'ekt yoki sharoitlardan qochish yo'llarini izlash odamni harakatsiz, mustaqil harakatga layoqatsiz qiladi. Bunday vaziyatda inson xatti-harakatlarining asosiy sabablari tashvish va qo'rquv hissi.
Inson xatti-harakati olib keladi aniq natija qaysi baholanmoqda. Qoniqish darajasi kelajakda shunga o'xshash vaziyatlarda odamning xatti-harakatlariga ta'sir qiladi. Shu bilan birga, odamlar ehtiyojni qondirish bilan bog'liq bo'lgan xatti-harakatlarni takrorlashga moyil bo'lib, norozilik bilan bog'liq bo'lganlardan qochishadi.
Menejerning asosiy vazifasi- korxona (bo'linma) boshqaruv tizimi doirasida qondirilishi mumkin bo'lgan xodimlarning ehtiyojlarini yaratish va/yoki faollashtirish.
Xodimlarni samarali boshqarish motivatsiya jarayonining turli bosqichlari (elementlari) mazmuniga ta'sir qilish orqali rag'batlantirish, motivatsiya va xodimlarning ehtiyojlarini qondirishning uyg'un kombinatsiyasini o'z ichiga oladi.
Berishga harakat qiladigan juda ko'p motivatsion nazariyalar mavjud ilmiy tushuntirish motivatsiya fenomeni.
A.Maslou bo'yicha ehtiyojlar ierarxiyasi;
F. Gertsbergning ikki omilli nazariyasi;
Makklellandning uchta ehtiyoj nazariyasi.
1. Avraam Maslou ehtiyojlarning 5 ierarxik darajasini belgilaydi. Pastki darajadagi ehtiyojlarni qondirish yuqori darajadagi ehtiyojlarning faollashishiga olib keladi. Shunday qilib, masalan, o'zini xavfsiz his qiladigan yaxshi ovqatlangan odamda ijtimoiy ehtiyojlar (muloqot, sevgi va boshqalar) rivojlanadi. Istalgan bilan aloqa ehtiyojlarini qondirish ijtimoiy guruh paydo bo'lish va hurmatga bo'lgan ehtiyojni qondirish yo'llarini topish imkoniyatlarini kengaytiradi va hokazo.Shuning uchun ehtiyojlar orqali motivatsiya jarayoni cheksizdir.
Birlamchi ehtiyojlarni qondirish yo'llari aniq va, qoida tariqasida, moddiy rag'batlantirish tizimini tashkil etish (yaratish) bilan bog'liq. L.Maslouning fikricha, xodimlarning ehtiyojlari darajasi (ularning motivatsion tuzilishi) qanchalik yuqori va xilma-xil bo'lsa, ularni qondirish yo'llarini topish shunchalik qiyin bo'ladi.
Menejerdan ijodiy odamlarni boshqarishga alohida yondashuv talab etiladi, bu motivatsiya sohasida nostandart va xilma-xil echimlarni o'z ichiga oladi.
Shuni esda tutish kerakki, menejment tomonidan xodimga ta'sir qilish imkoniyati xodimlarning ko'z o'ngida rahbarning ularning ehtiyojlarini qondirish manbai sifatida qabul qilinishi bilan belgilanadi.
2. Friderik Gertsberg ishlab chiqarish sharoitida inson faoliyatiga ta'sir etuvchi barcha omillar rag'batlantiruvchi va "salomatlik" omillariga (gigienik omillar) bo'linadi.
Rag'batlantiruvchi omillar ishdan qoniqish darajasini oshirishga yordam beradi va ehtiyojlarning mustaqil guruhi sifatida qaraladi, ularni odatda o'sishga bo'lgan ehtiyoj deb atash mumkin: yutuq, tan olinishi, ishning o'zi va boshqalar.
Ijtimoiy ehtiyojlar
Xodimlarga muloqot qilish imkonini beradigan ishlarni bering.
Ish joyida jamoaviy ruhni yarating.
Qo'l ostidagilar bilan davriy uchrashuvlar o'tkazing.
Agar ular tashkilotga haqiqiy zarar etkazmasa, paydo bo'lgan norasmiy guruhlarni ajratishga urinmang.
Tashkilot a'zolarining ijtimoiy faolligi uchun uning doirasidan tashqarida sharoit yaratish.
Ehtiyojlarni hurmat qiling
Bo'ysunuvchilarga yanada mazmunli ishlarni taklif qiling.
Ularga erishilgan natijalar haqida ijobiy fikr bildiring.
Qo'l ostidagilar erishgan natijalarni qadrlang va taqdirlang.
Maqsadlarni belgilash va qaror qabul qilishda bo'ysunuvchilarni jalb qiling.
Bo'ysunuvchilarga qo'shimcha huquq va vakolatlarni berish.
Bo'ysunuvchilarni martabalar orqali ko'taring.
Qobiliyatlarni oshiradigan o'qitish va qayta tayyorlashni ta'minlash.
O'z-o'zini ifoda etish ehtiyojlari
Qo'l ostidagilarga o'z imkoniyatlarini to'liq ro'yobga chiqarishga imkon beradigan o'rganish va rivojlanish imkoniyatlarini taqdim eting.
Qo'l ostidagilarga to'liq fidoyilikni talab qiladigan qiyin va muhim ishlarni bering.
Bo'ysunuvchilarda ijodiy qobiliyatlarni rag'batlantirish va rivojlantirish.
"Salomatlik" omillari ish olib boriladigan muhit omillari hisoblanadi. Ular qiyinchiliklarni bartaraf etish / oldini olish zarurati sifatida qaralishi mumkin. Ushbu omillarning yo'qligi tirnash xususiyati, norozilik hissini keltirib chiqaradi. Atrof-muhit omillarining mavjudligi ta'minlaydi normal sharoitlar ish va, qoida tariqasida, inson faoliyatini faollashtirishga hissa qo'shmaydi. Masalan, qulay ish sharoitlari, normal yoritish, isitishning mavjudligi va boshqalar, ish vaqti, ish haqi rahbariyat va hamkasblar bilan munosabatlar.
Xulosa:
Ish haqi, qoida tariqasida, rag'batlantiruvchi omil emas.
Norozilik tuyg'usini bartaraf etish uchun menejer "salomatlik" omillariga alohida e'tibor qaratishi kerak. Norozilik va asabiylashish hissi bo'lmasa, xodimlarni "salomatlik" omillari yordamida rag'batlantirish foydasizdir.
Xodimga maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlangandan so'ng, menejer barcha sa'y-harakatlarini motivatsion omillarga qaratishi kerak.
3. MakKlellandning uch faktorli nazariyasi inson faoliyatini faollashtiradigan orttirilgan ehtiyojlarning faqat uchta turini ko'rib chiqadi: kuch, muvaffaqiyat, ishtirok.
Bu nazariyaning A.Maslou nazariyasi bilan ma'lum darajada o'xshashligi mavjud. Quvvat va muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj ehtiyojlar ierarxiyasining to'rtinchi darajasiga - hurmatga bo'lgan ehtiyojga erishgan odamlarga xosdir. Ishtirok etish zarurati ehtiyojlarning uchinchi darajasi - ijtimoiy ehtiyojlarni qondirishga erishgan odamlarga xosdir.
A.Masloudan farqli o'laroq, MakKlelland faqat kuchga bo'lgan ehtiyoj motivatsion omil deb hisoblaydi. Shuning uchun amalda bu nazariya ko'proq tashkilotda ma'lum bir pozitsiyani egallashga intilayotgan odamlar uchun qo'llaniladi.
Motivatsiyaning jarayon nazariyalari.Bu nazariyalar I.Pavlovning insonning har qanday xatti-harakati rag‘batlantirish natijasidir, degan tushunchasiga asoslanadi. Demak, insonning xulq-atvori inson ishlayotgan muhit yoki jarayonni qayta qurish (o'zgartirish) orqali ta'sir ko'rsatadi. Shuningdek, insonning xulq-atvori bu vaziyatda tanlangan xulq-atvor turining natijasi (natijalari) bilan belgilanadi.
Eng mashhur jarayon nazariyalari quyidagilardan iborat:
Viktor Vroomning kutish nazariyasi;
S. Adamsning adolat nazariyasi;
Porter-Loulerning murakkab nazariyasi.
1. Kutishlar nazariyasiga muvofiq motivatsiya uch turdagi kutish funksiyasi sifatida qaraladi:
ishning kutilayotgan natijasi;
bu natijadan kutilgan mukofot;
mukofotning kutilayotgan qiymati.
Biror kishining o'ziga yuklangan vazifani bajarish uchun qilgan sa'y-harakatlarining ko'lami to'g'ridan-to'g'ri topshiriqni bajarishda muvaffaqiyatga erishish ehtimoli qanday baholanishiga, shuningdek, qilingan sa'y-harakatlar uchun qimmatbaho mukofotlar olish ehtimoliga bog'liq bo'ladi.
Haqiqiy voqealar va kutilganlar o'rtasidagi yozishmalarning darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, bunday xatti-harakatlarning takrorlanishi ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi.
Muhim amaliy topilmalar quyida keltirilgan.
Maqsadlarni belgilashda menejer maqsadni natija nuqtai nazaridan, shuningdek, natijani baholash mezonlarini aniq shakllantirishi kerak.
Maqsadga erishish ehtimolini oshirish uchun menejer vazifani muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni (tashkiliy va resurs) ta'minlashi kerak.
Vazifalarni xodimlar o'rtasida ularning qobiliyatlari va kasbiy mahoratiga muvofiq taqsimlash kerak.
Faqatgina ish haqi xodim uchun qadrli bo'ladi, bu uning ehtiyojlari tarkibiga mos keladi.
Faqatgina bu mukofot erishilgan natijadan keyin motivatsiyani oshiradi. Avans rag'batlantiruvchi omil emas.
2. Adolat nazariyasi shaxsning ish natijalari va olingan ish haqini sub'ektiv ravishda baholashi, ularni boshqa xodimlarning natijalari va ish haqi bilan taqqoslashidan kelib chiqadi. Shu bilan birga, sarflangan harakatlar sub'ektiv baholanadi.
Agar mukofot adolatli deb qabul qilinsa, ishlab chiqarish harakati takrorlanadi, agar bo'lmasa, insonning quyidagi reaktsiyalari mumkin:
o'z kuchlarining narxini pasaytirish ("Men bunday ish haqi uchun eng yaxshisini berish niyatim yo'q");
o'z ishi uchun haqni oshirishga urinish (talab, shantaj);
o'z imkoniyatlarini ortiqcha baholash (o'ziga ishonchning pasayishi);
boshqa xodimlarning ish haqi yoki ish yukini o'zgartirish uchun tashkilotga yoki menejerga ta'sir o'tkazishga urinish;
Mehnat faoliyatining differentsiatsiyasi, ixtisoslashuvi sifatida talqin qilinadigan mehnat taqsimoti mehnat faoliyatining har xil turlarining ajralib chiqishiga va mavjudligiga olib keldi.
Nazorat funktsiyasi alohida vazifalar majmui bilan tavsiflanadigan va maxsus texnika va usullar bilan amalga oshiriladigan boshqaruv faoliyati turidir. Funktsiyalar aniq belgilangan mazmunga, amalga oshirish tartibi va tuzilmasiga ega bo'lishi kerak, uning doirasida uning tashkiliy izolyatsiyasi yakunlanadi. Boshqarish funktsiyalarining asosiy xususiyatlari quyidagilardan iborat:
Xuddi shu funksiya doirasida bajariladigan ish mazmunining bir xilligi;
Ushbu ishlarning maqsadli yo'nalishi;
Bajarilishi kerak bo'lgan alohida vazifalar to'plami.
Umumiy (2.1-rasm) va xususiy (2.2-rasm) boshqaruv funktsiyalari mavjud.
Umumiy funktsiyalar, har qanday tashkiliy tizimda bajarilishi majburiy: rejalashtirish, tashkil etish, motivatsiya, nazorat, muvofiqlashtirish. Umumiy boshqaruv funktsiyalarining xususiyatlari: ular har doim boshqaruv harakatlarining butun doirasiga kompleks ravishda qo'llaniladi, boshqaruv ob'ektiga bog'liq emas, turli xil xususiyatlarga ega. solishtirma og'irlik menejerlar faoliyati tarkibida turli darajalar, funktsiyalar o'rtasida qat'iy aniq chegaralar mavjud emas.
Maxsus (maxsus) funktsiyalari muayyan tashkiliy tizimning o'ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi. Maxsus funktsiyalar boshqaruv ob'ektlarining o'ziga xos xususiyatlariga umumiy boshqaruv funktsiyalarini yuklash natijasida paydo bo'ladi va ularning ro'yxati boshqaruv ob'ektlari ro'yxatiga, masalan, resurslar, jarayonlar va natijalarga bog'liq. Shu nuqtai nazardan, tashkilot kirish, natijalar va kirish resurslarini chiqish natijalariga aylantirish jarayonlari to'plami sifatida qaraladi. Bunday holda, quyidagi o'ziga xos boshqaruv funktsiyalari ajratiladi:
- resurslar. Tashkilot o'z faoliyati davomida resurslardan foydalanadi: moddiy, mehnat, moliyaviy, axborot, texnologik va boshqalar. Shunga ko'ra, o'ziga xos funktsiyalar ajratiladi: inventarizatsiyani boshqarish, moliyaviy boshqaruv, xodimlarni boshqarish va boshqalar;
- jarayonlar. Tashkilotda ko'plab jarayonlar mavjud bo'lib, ulardan eng muhimi mahsulotlarni etkazib berish, ishlab chiqarish va sotishdir. Shunga ko'ra, quyidagi funktsiyalar ajratiladi: moddiy-texnik ta'minotni boshqarish, sotishni boshqarish, asosiy ishlab chiqarishni boshqarish, yordamchi ishlab chiqarishni boshqarish va boshqalar;
- natijalar. Natijalarga (tizimning natijalari) quyidagilar kiradi: foyda, rentabellik, ishlab chiqarish va sotish hajmlari, xarajatlar, mahsulot sifati va boshqalar. Shunga ko'ra, funktsiyalar ajratiladi: sifatni boshqarish, ishlash samaradorligini boshqarish, xarajatlarni boshqarish va boshqalar.
Korxonani boshqarish - ma'lum bir tartibda amalga oshiriladigan funktsiyalar to'plami.
1. Rejalashtirish – baroi barrasii harakat, ki baroi asosii shakhsoni khizmatrasonii ishlab chiqarish tizimi yoki uning samarali mavjudligini saqlab qolish vositasi. Rejalashtirish - interaktiv] bo'lajak faoliyatning maqsadlari va ularga erishish vositalarini, usullarini belgilaydigan o'zaro bog'liq hisoblangan ishlab chiqarish parametrlari tizimiga asoslangan dastlabki qarorlar qabul qilish jarayoni (nemis professori D. Xan kontseptsiyasiga ko'ra) va ish shartlari. Rejalashtirish boshqaruv funktsiyasi sifatida daraja, vaqt, maqsadlar nuqtai nazaridan ko'rib chiqiladi:
- strategik rejalashtirish- muhim vaqtni o'z ichiga olgan qarorlar tizimini shakllantiradi, tashkilotning asosiy maqsadlarini, uning harakat usullari va usullarini, belgilangan maqsadlarga erishish uchun resurslarni olish, taqsimlash va ulardan foydalanish tartibini belgilaydigan uzoq muddatli kompleks rejalashtirishni anglatadi. ;
- taktik rejalashtirish- strategik reja bilan belgilanadigan ijrochilar tomonidan farqlangan va resurslardan foydalanishning vaqt rejalarini ishlab chiqish jarayoni o'rta muddatli va qisqa muddatli rejalashtirish xarakteriga ega.
Rejalashtirish funksiyasining tahlili shuni ko'rsatadiki, korxonalar uzoq muddatli strategik va qisqa muddatli operativ-taktik rejalarni tuzadilar (2.3-rasm). Rejalashtirish boshqaruvning eng yuqori darajasidagi boshqaruv funktsiyasi sifatida qaraladi va ierarxiya darajasiga mos keladigan vakolat doirasida boshqaruvning barcha darajalarida amalga oshiriladi. Boshqaruvning har bir darajasi o'z faoliyatini ma'lum bir istiqbol uchun rejalashtirayotganda, ushbu tizimning yuqori darajadagi rejasidan kirish ma'lumotlarini oladi va keyingi darajadagi rejani tuzish uchun dastlabki ma'lumotlar sifatida ma'lumotlarni chiqaradi. Rejalashtirish vazifalari:
Tashkilotning maqsadli rivojlanishini ta'minlash;
Istiqbolli yo'nalish va rivojlanish muammolarini erta aniqlash;
Faoliyatni muvofiqlashtirish tarkibiy bo'linmalar va xodimlar;
Samarali nazorat uchun ob'ektiv bazani yaratish;
Xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish;
Tashkilot xodimlarini axborot bilan ta'minlash.
Guruch. 2.3. Rejalashtirish darajalari va boshqaruv darajalari o'rtasidagi yozishmalar sxemasi
Rejalashtirishda tashqi muhitdagi mumkin bo'lgan o'zgarishlarni hisobga olish uchun prognozlash usullari qo'llaniladi. Prognoz- bu kelajakda iqtisodiyot, jamiyat, tashkilotning mumkin bo'lgan holatini ilmiy bashorat qilishdir. Prognozlash moddiy resurslar bilan birgalikda boshqarish ob'ektining rivojlanish maqsadlari va yo'llaridagi o'zgarishlar xarakterini ehtimollik bilan baholashning muayyan tizimini ifodalaydi. Biznesda murakkab ijtimoiy-iqtisodiy muammolar bo'yicha prognozlar, qoida tariqasida, uzoq muddatli va o'rta muddatli davrlar uchun ishlab chiqiladi. Ko'pincha prognozlar strategik rejalashtirishda qo'llaniladi.
Rejalashtirishda eng ko'p narsalarni hisobga olgan holda aniq maqsadlarga erishish ketma-ketligini belgilaydigan chora-tadbirlar majmuasi ishlab chiqiladi. samarali foydalanish har bir ishlab chiqarish birligi uchun resurslar. Yirik tashkilotlar yuqoridan pastga rejalashtirishga moyildirlar. Rejalashtirish boshqaruvning eng yuqori darajasida amalga oshiriladi va boshqaruvning quyi bo'g'inlari uchun ko'rsatma xarakteriga ega. Yuqori bo'g'in tashkilotni rivojlantirishning maqsadlari, asosiy yo'nalishlari va asosiy iqtisodiy vazifalarini belgilaydi. Keyingi bosqichda ular keyingi quyi darajadagi imkoniyatlarni hisobga olgan holda belgilanadi. Rejalashtirish alohida bosqichlar va ularni amalga oshirish tartib-qoidalaridan iborat bo'lib, ular ma'lum bir mantiqiy bog'liqlikda va doimiy takrorlanadigan ketma-ketlikda amalga oshiriladi, korxonada aniq rejalashtirish tsiklini tashkil qiladi. Rejalashtirish jarayoni uch bosqichni o'z ichiga oladi:
rejalashtirish vazifasini belgilash (maqsadni shakllantirish va rejalashtirish muammosini tahlil qilishni o'z ichiga oladi);
rejani ishlab chiqish (shakllanishni ta'minlaydi variantlari rejalashtirish muammosini hal qilish, ularni amalga oshirishning tashkilot uchun mumkin bo'lgan oqibatlarini bashorat qilish, variantlarni baholash va rejalashtirilgan qarorni qabul qilish);
Rejalashtirilgan qarorni amalga oshirish (qarorni rejalashtirilgan maqsadlar, standartlar, ko'rsatkichlar shaklida ijrochilarga etkazishdan iborat).
2. Tashkilot boshqaruv funktsiyasi korxona tuzilmasini qanday shakllantiradi, uni takomillashtiradi, ish rejimlarini ishlab chiqadi, boshqaruv tizimidagi tashqi va ichki munosabatlardagi o'zgarishlarga moslashish mexanizmlarini yaratadi. Tashkiliy tuzilma doirasida butun boshqaruv jarayoni sodir bo'ladi.
Tashkilot tuzilishi- boshqaruv darajalari va funktsional sohalar o'rtasidagi munosabatlarning mantiqiy asoslangan tizimi, bu sizga tashkilotning maqsadlariga eng samarali erishish imkonini beradi. Tashkilotning vazifasi maqsadlarga erishish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratishga qaratilgan. Tashkilotning asosiy vazifalari:
Korxonaning hajmi, maqsadlari, texnologiyasi, xodimlari va boshqalar asosida tashkilot tuzilmasini shakllantirish;
Aniq parametrlarni, bo'linmalarning ish rejimlarini, bo'linmalar o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatish;
Resurslar bilan ta'minlash (inson, moddiy, moliyaviy, axborot).
Tashkilot boshqaruv funktsiyasi sifatida mavjud tizimni rejalashtirish maqsadlarida belgilangan yangi maqsadlarga mos kelishini ta'minlashi kerak.
Muvofiq bo'lmagan hollarda, maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan fazilatlarni berish uchun yangi tizimlar yaratiladi yoki eskilari qayta tashkil etiladi. Yuqori darajadagi tashkilotning asosiy ko'rsatkichi atrof-muhit omillarining o'zgarishiga tezkor javob berishdir.
Tashkilot korxonani uning muvaffaqiyatli ishlashi uchun zarur bo'lgan barcha narsalar bilan ta'minlaydi: xom ashyo, asbob-uskunalar, pul, xodimlar va boshqalar. Texnik nuqtai nazardan, tashkilotning asosiy elementlari: kapital, mehnat, tashqi muhit. Ishlab chiqarish jarayonida tashkilot tashqi muhit bilan o'ralgan birlamchi omillarni, kapital va mehnatni mahsulotga aylantiradi. Chiqarilgan mahsulot atrof-muhit tomonidan qo'llaniladi, bu esa qo'shimcha kapital va mehnatni qayta aloqa zanjirlariga kirish sifatida ta'minlaydi (2.4-rasm).
Tashkilot ham ijtimoiy tuzilma va ko'plab ijtimoiy elementlarning to'plamidir. Korxonaning tashkiliy tuzilmasi korxonaning asosiy xususiyatlarini aks ettiradi. Korxonani tashkil etish loyihasi tashkiliy rejalashtirishni o'z ichiga oladi, unga quyidagilar kiradi:
Kerakli turlarini aniqlash ishlab chiqarish faoliyati;
Tanlangan boshqaruv tizimida nazarda tutilgan lavozim va funksiyalarga muvofiq huquq va majburiyatlarni taqsimlash;
Axborotni boshqarish tizimining barcha darajalarida xodimlarni ta'minlash.
Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi yordamida korxona rahbari barcha bo'limlar faoliyatini uyg'unlashtirish maqsadida boshqaruv funktsiyalarini bajaradi. Boshqaruvni tashkil etishning ikkita asosiy tushunchasi mavjud:
· avtokratiya- mulk egalari uni bir tomonlama tasarruf etadilar va jamoaning fikridan qat'i nazar, xo'jalik yuritishning istalgan shaklini joriy etishlari mumkin;
· ishtirokchi(ishtirokchilik) boshqaruv - strategik qarorlarni qabul qilishda jamoa muhim rol o'ynaydi; har bir jamoa a'zosi bilish huquqiga ega moliyaviy ahvol, maqsadlar qo‘yish, o‘z fikr va takliflarini bildirish. Ishtirokchilik boshqaruvi qarorlar qabul qilishda mutaxassislarni jalb qilish va kuchli rag'batlantiruvchi omil bo'lganligi sababli tashkilotga katta ustunlik beradi, chunki u ta'sir qiladi. psixologik iqlim jamoa, mas'uliyat hissini rivojlantiradi, umumiy ishda ishtirok etadi, o'zini tasdiqlashga yordam beradi.
3. Amalga oshirish nazorati - hammasi qabul qilingan dastur, belgilangan tashkiliy tamoyillar va berilgan buyruqlar asosida ketayotganligini tekshirishdan iborat. Uning maqsadi - yo'l qo'yilgan xatolarni aniqlash va ularni to'g'rilash va kelajakda ularni takrorlamaslikdir. Nazorat natijalari bo'yicha yangi rejalar ishlab chiqish, ishlab chiqarish tizimini qayta tashkil etish, uning faoliyatini faollashtirish va muvofiqlashtirishga qaratilgan boshqaruv qarorlari qabul qilinadi.
Rejalashtirish natijasida qabul qilingan qarorlar, ularni amalga oshirish jarayonida o'zgaruvchan sharoitlarga qarab baholash va tuzatishni talab qiladi. Qarorning bajarilishini nazorat qilish va uning bajarilishini baholash rejalar bajarilishini sifat jihatidan tartibga solish uchun asosdir.
Nazorat jarayoni quyidagi bosqichlardan iborat:
Qarorlarning bajarilishini baholash va ularning oqibatlarini prognoz qilish standartlarini (mezonlarini) belgilash. Standartlar - bu aniq maqsadlar bo'lib, ularga erishish darajasi o'lchanadi. Standartlar ishni bajarish muddatlarini va ish baholanadigan aniq mezonlarni belgilaydi. Mezon miqdoriy (foyda, sotish hajmi) yoki bilvosita ko'rsatkichlar (ishdan qoniqishning o'sishi) bilan o'lchanadi. Qarorlarning bajarilishini baholash mezonlari moddiy resurslarning narxi, ish vaqti, tugallangan ishlanmalarning miqdori va sifati bilan belgilanadi;
Ishlarning haqiqiy holati to'g'risida ma'lumot to'plash;
Ishlarning haqiqiy holatini prognoz bilan taqqoslash va belgilangan mezonlarga muvofiq rejalarning bajarilishini baholash. Ushbu bosqichda quyidagi harakatlar amalga oshiriladi: masshtab aniqlanadi tolerantliklar, natijalar o'lchanadi, erishilgan natijalar to'g'risidagi ma'lumotlar baholanadi, natijalar belgilangan standartlar bilan taqqoslanadi;
Rejalar va ularni amalga oshirish mezonlariga tuzatishlar (kerak bo'lsa), qarorlar qabul qilish tartib-qoidalarini tuzatish, sifatsiz qarorlarni amalga oshirish oqibatlari. Ushbu bosqichda menejer qanday harakatlar qilish kerakligini aniqlaydi: og'ishlarni bartaraf etish, standartlarni o'zgartirish yoki haqiqiy natijalar belgilangan natijalarga mos keladigan bo'lsa, ishga aralashmaslik.
Nazorat quyidagi mezonlarga ko'ra tasniflanadi.
Rejalashtirish darajalari:
Integratsiyalashgan nazorat - boshqaruvning yuqori darajasi tomonidan qo'llaniladi va korxonaning uzoq muddatli istiqbolga muvofiq rivojlanishini baholash uchun mo'ljallangan. uzoq muddatli rejalar asosiy maqsadlarga erishish yo'nalishida;
taktik rejalarning bajarilishini nazorat qilish integral nazoratdan kelib chiqadi va belgilangan maqsadlarga erishish uchun resurs xarajatlari nuqtai nazaridan korxona bo'linmalari faoliyati samaradorligini baholash orqali amalga oshiriladi;
operativ nazorat boshqaruvning quyi darajasiga to'g'ri keladi va korxona bo'linmalarining tezkor va taktik rejalarini amalga oshirishni ta'minlaydi.
Vaqt bo'yicha:
Dastlabki nazorat - ishning haqiqiy boshlanishidan oldin amalga oshiriladigan barcha turdagi resurslarning kirish nazorati, maqsadi inson, moddiy va moddiy resurslarga nisbatan uzluksiz va sifatli ishlash uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlash. moliyaviy resurslar;
joriy nazorat - iqtisodiy jarayon bosqichida amalga oshiriladigan nazorat faoliyatni takomillashtirish va muvofiqlashtirishga qaratilgan bo'lib, ish jarayonida yuzaga keladigan ko'rsatilgan ko'rsatkichlardan chetlanishlarni o'z vaqtida aniqlash va iloji bo'lsa, ularni bartaraf etishga qaratilgan. teskari aloqa asosida, ya'ni jarayon jarayonlari to'g'risida ma'lumotlarni olish;
Yakuniy nazorat - ish tugagandan so'ng amalga oshiriladigan nazorat, quyidagi maqsadlarga ega: motivatsion mukofotlarni shakllantirish, menejerlarning xatti-harakatlarini, qabul qilingan qarorlarni tuzatish, olingan natijalarni tahlil qilish asosida kelajak uchun rejalarni shakllantirish. .
Ishlab chiqarish jarayonining bosqichlari bo'yicha:
kirish nazorati;
operativ;
tayyor mahsulotlarni nazorat qilish;
tashish va saqlashni nazorat qilish.
Nazorat sub'ektlari bo'yicha: rahbarlar tomonidan amalga oshiriladigan nazorat, nazorat ustasi, bo'lim texnik nazorat, nazorat inspektorlari, davlat organlari, xalqaro tashkilotlar.
Mexanizatsiyalash darajasiga ko'ra:
qo'lda boshqarish;
· mexanizatsiyalashgan boshqaruv;
· avtomatlashtirilgan boshqaruv;
avtomatik boshqaruv.
Axborotni olish va qayta ishlash usuliga ko'ra:
ro'yxatga olish nazorati;
· statistik nazorat;
· hisob-kitob va tahliliy nazorat.
Qoplash darajasi bo'yicha:
to'liq nazorat qilish;
selektiv nazorat.
Rejim bo'yicha:
Kengaytirilgan nazorat
normal nazorat.
Axborotni to'plash va baholash uchun boshqaruvning tegishli darajalariga yo'naltirilgan to'g'ridan-to'g'ri va teskari axborot aloqalarining ishonchli kanallari kerak. Korxonani boshqarishning har bir darajasi tegishli ma'lumotlar bilan ta'minlangan rejalashtirish va nazorat qilish darajasiga mos kelishi kerak. Nazorat samarali bo'lishi uchun u quyidagi xususiyatlarga ega bo'lishi kerak:
Strategik yo'nalish - tashkilotning umumiy ustuvorliklarini aks ettirish va qo'llab-quvvatlash;
Natijalarga yo'naltirilganlik - tashkilotga o'z maqsadlariga erishish va kelajakda omon qolishini ta'minlash uchun yangi maqsadlarni shakllantirishga yordam beradi;
Vaqtinchalik - nazorat qilish uchun vaqt oralig'ini aniqlash va ular muammo tug'dirgunga qadar og'ishlarni bartaraf etish imkoniyatini ta'minlash;
Moslashuvchanlik - davom etayotgan o'zgarishlarga moslashish;
Oddiylik - oddiy usullar boshqaruvlar yanada tejamkor bo'lib, uning maqsadlari va vositalarini yaxshiroq tushunishni ta'minlaydi;
Rentabellik - monitoring xarajatlari u yaratadigan foydadan oshmasligi kerak.
Nazorat tizimini baholash muntazam ravishda ma'lum mezonlar bo'yicha amalga oshirilishi kerak: nazorat vazifalarining bajarilishi (og'ishlarni aniqlash), nazoratning iqtisodiy samaradorligi (nazoratda aniqlangan kamchiliklarni aniqlash va bartaraf etish bilan bog'liq xarajatlarni baholash). jarayon), ta'sirning odamlarga ta'siri (xodimlarning qo'llaniladigan nazorat tizimiga munosabati).
4. Motivatsiya - shaxsiy maqsadlar va tashkilot maqsadlariga erishish uchun o'zini va boshqalarni harakatga undash jarayoni. Motivatsiya ikki jihatdan ko'rib chiqiladi:
Qanaqasiga psixologik jarayon, xulq-atvorni faollashtiradigan va muayyan maqsadga erishishga qaratilgan impulsni yaratadi;
Ehtiyojlar, psixologiya va xulq-atvorni hisobga olgan holda samarali mehnatni rag'batlantiradigan sabablar va shart-sharoitlarni yaratish.
Motivatsiyaning asosiy tamoyillari:
Aniq maqsad va vazifalarni belgilash;
Natijalar va mukofotlarni bog'lash;
Yaratilish qulay sharoitlar samarali ish uchun;
Rag'batlantirishning ma'naviy va moddiy usullarining birligi;
Xodimning shaxsiy fazilatlarini hisobga olish;
Ijobiy imtiyozlardan foydalanish.
5. Muvofiqlashtirish umumiy maqsad va birgalikdagi faoliyat bilan birlashgan jarayon ishtirokchilarini korxona faoliyatini yaxshilash va uning muvaffaqiyatini ta'minlash uchun uyg'unlashtirish va tartibga solish bo'yicha faoliyat turi. Faoliyat va o'zaro ta'sirning sinxronlanishini ta'minlash turli qismlar tashkilot tashkilotning yaxlitligi va barqarorligini ta'minlaydigan muvofiqlashtirishdan foydalanadi. Mehnat taqsimoti darajasi qanchalik yuqori bo'lsa va bo'limlarning o'zaro bog'liqligi qanchalik yaqin bo'lsa, muvofiqlashtirish zarurati shunchalik yuqori bo'ladi. O'z tabiatiga ko'ra muvofiqlashtirish faoliyati quyidagilardan iborat:
- profilaktika- muammolar va qiyinchiliklarni oldindan ko'rishga qaratilgan faoliyat;
- bartaraf etish- tizimda yuzaga keladigan uzilishlarni bartaraf etishga qaratilgan tadbirlar;
- tartibga soluvchi– mavjud ish sxemasini saqlashga qaratilgan faoliyat;
- rag'batlantiruvchi- muayyan muammolar bo'lmasa ham, tizim yoki mavjud tashkilotning ish faoliyatini yaxshilashga qaratilgan faoliyat.
Muvofiqlashtirishning samaradorligi to'g'ridan-to'g'ri aloqaning rivojlanish darajasiga va axborot almashinuvi darajasiga bog'liq. Axborotni uzatish jarayoni to'g'ridan-to'g'ri bo'linadi: rahbardan bo'ysunuvchiga va teskari: bo'ysunuvchidan rahbarga. Muvofiqlashtirish faoliyati muayyan mexanizmlar yordamida amalga oshiriladi:
· norasmiy dasturlashtirilmagan muvofiqlashtirish, bu o'zaro tushunish, umumiy munosabat va psixologik stereotiplarga asoslangan, birgalikda muvofiqlashtirilgan ish va o'zaro hamkorlik zarurligini ta'kidlaydi;
· standart usullar va ish qoidalaridan foydalanadigan dasturlashtiriladigan shaxssiz muvofiqlashtirish. Masalan, tez-tez takrorlanadigan muammolarni hal qilish yo'lini o'rnatsangiz, ko'p vaqtni tejashingiz mumkin;
har bir xodimga individual yondashuvdan foydalanadigan individual muvofiqlashtirish;
· guruh majlislarida muvofiqlashtirish masalalarini hal qilish imkonini beruvchi guruh muvofiqlashtirish.
Korxonalar muvofiqlashtirishni amalga oshirish uchun ushbu yondashuvlarning (mexanizmlarning) bir yoki bir nechtasidan foydalanishlari mumkin. Katta korxona avtoritar boshqaruv uslubidan foydalanadi, bu ko'proq rasmiylashtirish, ko'proq standartlashtirish va texnologiya yoki funksiya bo'yicha bo'linmalarga bo'linish bilan tavsiflanadi. Ushbu uslub yuqorilikni ta'minlaydi ierarxik tuzilmalar, kichik nazorat zonalari va sezilarli markazlashuv. Bunday holda, muvofiqlashtirish boshqaruv ierarxiyasi bo'yicha, nizom, tashkil etish tartiblari va qabul qilingan strategiya asosida amalga oshiriladi.
Yuqoridagi boshqaruv funktsiyalari o'zaro bog'liq (2.5-rasm), o'zaro ta'sir qiluvchi xususiyatlarga ega va ketma-ket amalga oshirilmaydi, ya'ni. bir funktsiyaning bajarilishi keyingi funksiya boshlanmaguncha to'xtamaydi.
Guruch. 2.5. Asosiy boshqaruv funktsiyalari darajalarining muvofiqlik diagrammasi
Rejalashtirish ishning bajarilishini tashkil etish va nazorat qilish jarayonlariga kiradi. Har bir boshqaruv funktsiyasi boshqa funktsiyaga ta'sir qiladi va ularning barchasi bitta boshqaruv jarayoniga birlashtiriladi.
Nazorat funktsiyasi
Boshqaruv funktsiyalari odatda iqtisodiy axborotni tasniflaydi. Shu bilan birga, quyidagi guruhlar ajratiladi: rejali, normativ va ma'lumotnoma, buxgalteriya va operatsion (joriy).
Rejalashtirilgan ma'lumot - kelajakdagi davr uchun ob'ekt parametrlari haqida ma'lumot. Ushbu ma'lumot ob'ektning barcha faoliyatining yo'nalishidir.
4-misol Ob'ektning rejalashtirilgan ma'lumotlari ishlab chiqarish rejasi, sotishdan rejalashtirilgan foyda, mahsulotga kutilayotgan talab, imtihonlar jadvali va boshqalar kabi ko'rsatkichlar bo'lishi mumkin.
Malumot ma'lumotlar turli me'yoriy va ma'lumotnoma ma'lumotlarini o'z ichiga oladi. U kamdan-kam yangilanadi.
5-misol Korxonadagi normativ ma'lumotnomalar quyidagilardir:
- tipik qismni ishlab chiqarish uchun mo'ljallangan vaqt (mehnat darajasi);
- toifalar bo'yicha ishchining o'rtacha kunlik ish haqi;
- xodimning ish haqi;
- yetkazib beruvchi yoki xaridor manzili va boshqalar.
buxgalteriya hisobi ma'lumot - kompaniyaning ma'lum bir o'tgan davrdagi faoliyatini tavsiflovchi ma'lumotlar. Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, quyidagi harakatlar amalga oshiriladi: rejalashtirilgan ma'lumotlarga tuzatishlar kiritiladi, kompaniyaning iqtisodiy faoliyatini tahlil qiladi, ishni yanada samarali boshqarish bo'yicha qarorlar qabul qilinadi va hokazo.
ref.rf saytida joylashgan
Amalda ma'lumotlar buxgalteriya ma'lumotlari rolini o'ynashi mumkin buxgalteriya hisobi͵ statistik ma'lumotlar va tezkor hisob ma'lumotlari.
6-misol Buxgalteriya ma'lumotlari - bu: ma'lum vaqt davomida sotilgan mahsulotlar soni; Mashinalarning o'rtacha kunlik yuklanishi yoki ishlamay qolishi, baholash jurnaliga joylashtirilgan va hokazo.
Operatsion (joriy) ma'lumot - ishlatiladigan ma'lumotlar operativ boshqaruv va tavsiflash ishlab chiqarish jarayonlari joriy (berilgan) vaqt oralig'ida. Operatsion ma'lumotlarga qabul qilish va qayta ishlash tezligi, shuningdek uning ishonchlilik darajasi bo'yicha jiddiy talablar qo'yiladi. Kompaniyaning bozordagi muvaffaqiyati ko'p jihatdan uni qanchalik tez va samarali qayta ishlashga bog'liq.
7-misol Operatsion ma'lumotlar:
- soat, smena, sutkada ishlab chiqarilgan qismlar soni;
- kuniga yoki ma'lum bir soatda sotilgan mahsulotlar soni;
- ish kunining boshida etkazib beruvchidan olingan xom ashyo hajmi va boshqalar.
3 Axborot adekvatligi shakllari
Axborot iste'molchisi uchun muhim xususiyat uning adekvatligidir.
Axborotning etarliligi- bu olingan ma'lumotlar yordamida yaratilgan tasvirning real ob'ektga, jarayonga, hodisaga va boshqalarga mos kelishining ma'lum darajasi.
Shaxs tomonidan qaror qabul qilishning to'g'riligi ma'lumotlarning ob'ekt yoki jarayonning haqiqiy holatiga muvofiqligi darajasiga bog'liq.
1-misol Siz o'rta maktabni muvaffaqiyatli tugatdingiz va o'qishni texnik yo'nalishda davom ettirmoqchisiz ( dasturiy ta'minot, masalan). Do'stlar bilan suhbatlashish orqali siz shunga o'xshash ta'limni turli ta'lim muassasalarida olish mumkinligini bilib olasiz. Bunday suhbatlar natijasida siz u yoki bu variant foydasiga qaror qabul qilishga imkon bermaydigan juda qarama-qarshi ma'lumotlarni olasiz͵ ᴛ.ᴇ. Qabul qilingan ma'lumotlar ishlarning haqiqiy holatiga mos kelmaydi. Ishonchliroq ma'lumot olish uchun siz abituriyentlar uchun qo'llanma sotib olasiz ta'lim muassasalari to'liq ma'lumotga ega bo'lgan shahar va viloyat. Bunday holda, ma'lumotnomadan olingan ma'lumotlar universitetlardagi ta'lim yo'nalishlarini etarli darajada aks ettiradi va yakuniy tanlovingizni amalga oshirishga yordam beradi, deb aytishimiz mumkin.
Axborotning adekvatligi uch shaklda ifodalanishi mumkin: semantik, sintaktik, pragmatik.
Boshqarish funktsiyasi - tushunchasi va turlari. "Boshqaruv funktsiyasi" toifasining tasnifi va xususiyatlari 2017, 2018 yil.
Keng ma’noda mansabga shaxsning ijtimoiy hayot oqimida barqarorligini ta’minlovchi turmush tarzini o‘zlashtirish va takomillashtirish yo‘lidagi faol yuksalish sifatida qarash mumkin. Tor ma'noda, martaba sub'ektiv ravishda amalga oshiriladigan o'z ... .
Xodimlarning malakasi va kompaniya ehtiyojlari o'rtasidagi nomuvofiqlik uning faoliyati natijalariga salbiy ta'sir qiladi. Kadrlar rivojlanishi muhim shart muvaffaqiyatli rivojlanish har qanday kompaniya. Tashkilot kasbiy ta'lim asosiylaridan biri...
Kadrlarni tanlash - bu korxona yoki tashkilot tomonidan talabnoma beruvchilar ro'yxatidan shaxs yoki shaxslarni aniqlash uchun amalga oshiriladigan tadbirlar va harakatlar majmuasidir. eng yaxshi yo'l vakansiya uchun mos. Kadrlarni tanlash - kadrlarning asosiy elementlaridan biri... .
Xodimlarni baholashning asosiy masalasi uning ko'rsatkichlarini belgilash bo'lib, ular xodimlarning talablarga muvofiqligini aniqlash imkonini beradi. Barcha ko'rsatkichlarni shartli ravishda uch guruhga bo'lish mumkin: mehnat unumdorligi; kasbiy xulq-atvor; shaxsiy fazilatlar. ... .
Tashkilotdagi kommunikatsiyalar - bu odamlar o'zlarining funktsional vazifalarini yoki lavozim tavsiflarini bajarishda ishtirok etadigan axborot o'zaro ta'siri. Ichki muhit tashkilotlar. Har bir tashkilotning ichki va tashqi muhit, unda... .
Motivatsiya - bu shaxsning xulq-atvoriga ta'sir qiladigan, uni tashkilot uchun zarur bo'lgan yo'nalishga yo'naltiradigan, uning intensivligini, chegaralarini tartibga soluvchi, uni vijdonlilik, qat'iyatlilik, mehnatsevarlik ko'rsatishga undaydigan shartlar yoki motivlar tizimini yaratish jarayoni.