Cómo formalizar el traslado permanente de un empleado a otro puesto dentro de la organización. Transferencia a otro trabajo por iniciativa del empleador.

El traslado de un empleado a otra organización puede deberse a varias razones. Por ejemplo, la necesidad de producción, el fomento del trabajo de una persona y la mejora de sus calificaciones, la necesidad de cubrir una vacante vacía, el descontento de los empleados con los deseos del empleador y muchos otros.

La transferencia a otra organización puede realizarse por iniciativa tanto del empleado como del empleador. La condición principal es consentimiento por escrito del personal para esta acción. La transferencia externa se diferencia de otros tipos de transferencias en que se dividen relaciones laborales surgen con el liderazgo de la primera organización y con el liderazgo de la segunda.

Otra organización puede ser absolutamente cualquier forma de empleador: físico o entidad, empresa pública o privada. Estas organizaciones pueden tener uno o diferentes fundadores, uno o diferentes departamentos. Esto no influye en el procedimiento de traducción. Debe recordarse que las sucursales y otras divisiones de una empresa no son otra organización, por lo tanto, una transferencia de una sucursal a otra no es una transferencia a otra organización.

Procedimiento para completar una traducción

El iniciador de una transferencia a otra empresa puede ser tanto el empleado como su empleador. Pero en ambas situaciones es necesario romper un contrato y a cambio celebrar uno nuevo. En este caso, no se permite ningún acuerdo adicional. Esto se explica por el hecho de que en este procedimiento no participan dos personas, sino tres: el empleado, el empleador actual y el potencial.

Así, para realizar una transferencia se requiere el consentimiento por escrito de los siguientes participantes:

• empleado;
• empleador que tiene este momentoél trabaja;
• un empleador que quiera contratar a este personal.

Etapas de traducción:

• El primer paso antes de la traducción es la correspondencia. Pasa entre la organización en la que trabaja la persona y la empresa que quiere acoger a este empleado. La segunda empresa pide a la primera que le transfiera la persona. En esta etapa, el documento más importante es la carta de invitación, que contiene una solicitud de transferencia. Este documento muestra que la parte que invita acepta recibir al empleado.
• En la segunda etapa, es necesario obtener el consentimiento del propio marco. El factor principal aquí es quién inició la transferencia: el empleador o el empleado. Si es el empleador, entonces es imperativo que el empleado redacte un acuerdo por escrito. El consentimiento podrá expresarse en las siguientes formas:
  • La inscripción en la oferta de transferencia del empleador: “Acepto la transferencia”;
  • Acuerdo escrito por separado.

  Además, como consentimiento se puede considerar una carta de renuncia, cuyo motivo es un traslado a otra organización. A esta solicitud se puede adjuntar una carta de invitación de la nueva empresa. También se considera consentimiento un acuerdo general entre el empleador y el empleado sobre la transferencia, que se confirma con la terminación del contrato de trabajo.

• La tercera etapa es obtener el consentimiento para la transferencia del empleador actual. Organización donde trabaja ésta persona, puede dar su consentimiento, pero tiene todo el derecho a no darlo. Un empleador no puede despedir a personal valioso, impidiéndole así trabajar para la competencia.
  Pero en la práctica, la empresa que actualmente ofrece el trabajo no puede cambiar la decisión de una persona de transferirse. Los empleados simplemente escriben una carta de renuncia por iniciativa propia o tomar una baja por enfermedad de dos semanas. No obstante, si la organización da su consentimiento, deberá ser confirmado mediante orden de despido.
• Esta etapa implica familiarizar al empleado con esta orden y firmar que ha leído este documento.
• Posteriormente se deberá registrar la orden de despido.
• A continuación, el empleado que está siendo trasladado recibe la entrada correspondiente en el libro de trabajo.
• La última etapa es el cálculo y emisión del libro de trabajo.

El empleado debe recibir Compensación monetaria en forma de salario por el tiempo de trabajo, así como. arreglar con el el día del despido real. Si por alguna razón una persona no pudo recibir el dinero dentro del plazo establecido por la ley, puede acudir a recibir el pago a más tardar Día siguiente después de haber declarado su deseo de recibir la compensación necesaria.

Si el despido por traslado se produce en el momento de la enfermedad, la dirección de la organización deberá pagar a la persona el importe total que se le adeuda en concepto de baja por enfermedad. Si una empresa no tiene dinero, esto no es motivo para no pagar la compensación financiera.

¿Por iniciativa de quién se puede realizar la traducción?

• Si el iniciador de la transferencia es obrero, entonces se le exige una declaración por escrito al respecto. Para tener algunas garantías, puede necesitar una carta de invitación del posible empleador. Esto le dará la oportunidad de concluir una nueva contrato de empleo dentro de un mes, y también puede contar con pagar su traslado a una organización ubicada en otra zona.
  El deseo del empleado debe ser comunicado a la dirección de la empresa donde quiere conseguir un trabajo. El libro de registro de trabajo indicará que el traslado se realizó a solicitud del empleado. Nueva compañia no tiene derecho a negarse a celebrar un contrato de trabajo con la persona trasladada. Si se viola esta condición, se impondrá una multa. Además, no puedes instalar a la persona transferida. libertad condicional.
  En esta opción de traducción, la dirección actual podrá exigir que el personal trabaje durante el período establecido por la ley, que no podrá exceder las dos semanas. Esto es necesario para que la dirección tenga la oportunidad de encontrar un especialista adecuado para el puesto vacante.
• Podría ser el motivo de la transferencia. acuerdo entre dos organizaciones. Esto sucede cuando una empresa va a cerrar y, para proporcionar nuevos puestos de trabajo a sus empleados, negocia con otras empresas para proporcionar vacantes.
  Una transferencia de este tipo requiere un acuerdo entre tres partes. En primer lugar, el director de la empresa en la que trabaja la persona sujeta a la transferencia envía una carta de solicitud a otra empresa solicitando la contratación de un nuevo especialista. En una sola carta podrás solicitar un traslado para una o varias personas. Tras recibir y leer esta carta, la dirección de la nueva empresa redacta su resolución. Si se recibe el consentimiento, la dirección anterior redacta una orden de despido.

Puede obtener información detallada sobre cómo pasar a otro trabajo en este video:

Ventajas y desventajas del procedimiento.

Las ventajas del traslado para el empleado son:

• Empleo garantizado;
• Sin período de prueba.

Lo principal es que para que se apliquen estas garantías es necesario ponerse en contacto con el empleador a más tardar un mes después de dejar su trabajo anterior.

Desventajas de la traducción:

• El nuevo empleador puede fijar su propio salario, que será inferior al anterior.

Se puede concluir que el traslado a un nuevo lugar de trabajo debe ser una decisión bien pensada. Es necesario sopesar todas las ventajas y desventajas de trabajar en un lugar nuevo para no arrepentirse de su decisión más adelante. Después de todo, un nuevo empleador no sólo puede fijar su propio salario, sino también despedir a su nuevo empleado.

La transferencia es un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja (si la unidad se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como la transferencia. trabajar en otro lugar junto con el empleador (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Lo siguiente no se considera una transferencia y no requiere el consentimiento del empleado:

• trasladarlo del mismo empleador a otro lugar de trabajo,
• moviéndolo a otro subdivisión estructural, ubicado en la misma zona,
• asignarle trabajo en otro mecanismo o unidad, salvo que ello implique un cambio en los términos del contrato de trabajo.

No se considera traslado si la unidad estructural en la que trabaja el empleado no está especificada en el contrato de trabajo.

Todas las traducciones se dividen en:

• temporario,
• permanente,
• transferencias realizadas en obligatorio.

A su vez, los traslados temporales se pueden dividir en los realizados con el consentimiento del trabajador y los traslados sin consentimiento. Veamos todos los tipos de traducciones en orden.

Traslados permanentes de un empleado a otro puesto de trabajo

Se emite un traslado permanente en los siguientes casos (artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• la función laboral del empleado cambia (por ejemplo, un ingeniero se convierte en ingeniero jefe);
• la unidad estructural especificada en el contrato de trabajo del empleado cambia (por ejemplo, el gerente del departamento de compras se transfiere al departamento de ventas);
• el empleado es trasladado a trabajar en otra localidad (asentamiento) debido al traslado del empleador.

Una transferencia permanente es posible tanto por iniciativa del empleado como por iniciativa del empleador, pero sólo se permite después de llegar a un acuerdo entre el empleado y el empleador. Es obligatorio obtener el consentimiento por escrito del empleado. Si el empleado no se opone a la transferencia, expresa su consentimiento ya sea a propuesta del empleador o en un documento separado (solicitud).

Lo que un empleador debe hacer:

1. Celebrar un acuerdo adicional al contrato de trabajo con el empleado. En él, anote el nombre del nuevo puesto, el monto de la remuneración y otras condiciones que hayan cambiado debido al traslado. El contrato se redacta en dos ejemplares para cada parte; en el ejemplar del empleador, el empleado marca el recibo del suyo. Entregue una copia al empleado, la segunda copia se queda con usted, en la que el empleado debe firmar que recibió su copia del acuerdo.
2. Emitir orden de traslado a otro puesto y a otra unidad (Formulario N T-5 o arbitrario).
3. Haga una entrada sobre la transferencia a otro trabajo en su libro de trabajo. En la columna 4 del libro de trabajo deberá indicar los detalles de la orden de transferencia. La entrada debe realizarse dentro de una semana a partir de la fecha de publicación de la orden (cláusula 10 de las Reglas para el mantenimiento y almacenamiento de libros de trabajo, aprobadas por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225 “Sobre el trabajo libros”, en adelante denominados las Reglas).
4. Ingrese información sobre la transferencia en la sección. III de la tarjeta personal del empleado y familiarizarlo con esta entrada contra firma.

Si un empleado es transferido a un puesto que requiere la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada. Para que la reclasificación de un contrato indefinido a uno de duración determinada no se considere una infracción de los derechos del trabajador, es mejor rescindir el contrato de trabajo previamente celebrado y celebrar uno nuevo de duración determinada.

5 situaciones en las que el empleador se equivoca

Situación 1: La organización dispone de apuestas gratuitas. La empleada pidió a su jefe que la trasladara a uno de ellos, pero él se negó. ¿Son legales las acciones del jefe?

Respuesta: según el art. 72 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, los cambios en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes, incluida la transferencia a otro trabajo, se permiten únicamente por acuerdo de las partes del contrato de trabajo, con excepción de los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Por tanto, sí, el jefe tiene derecho a rechazar a un empleado.

Situación 2: El empleado fue trasladado a otro departamento para el mismo puesto y con la misma cantidad de trabajo realizado, pero se le redujo el salario sin el consentimiento del empleado. ¿Es esto legal?

Respuesta: Se permite cambiar los términos de un contrato de trabajo, en particular los salarios, de acuerdo con regla general sólo con el consentimiento del empleado y se formaliza mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Por tanto, el empleador actuó ilegalmente.

No es raro que un empleador transfiera a un empleado a un puesto superior y, para controlarlo, le establezca un período de prueba:

Situación 3: El empleado ocupa el puesto de especialista jefe. El puesto de jefe de departamento ha quedado vacante en el departamento. El empleador quiere ofrecer este puesto al especialista jefe, pero no está seguro de si el empleado podrá hacer frente a las responsabilidades asignadas. ¿Puede un empleador establecer un período de prueba para un empleado que ya está empleado? ¿Puede un empleador celebrar un contrato de trabajo de duración determinada por tres meses?

Respuesta: No existe ninguna disposición para establecer un período de prueba para un empleado que trabaja en una organización. La prueba se establece únicamente al celebrar un contrato de trabajo, es decir, para un nuevo empleado (artículo 70 Código de Trabajo RF). También será ilegal celebrar un contrato de trabajo de duración determinada al trasladarse a otro puesto. En este caso, el empleador puede organizar un traslado temporal del empleado a otro puesto.

Situación 4: El empleador contrató a un ciudadano extranjero para un puesto de acuerdo con el permiso. Sin embargo, debido a necesidades operativas, este empleado fue transferido a otro puesto no especificado en el permiso. ¿Tiene razón el empleador?

Respuesta: Es legal contratar a un ciudadano extranjero para trabajar en una especialidad distinta a la especificada en el permiso de trabajo. Tal situación, cuando el trabajo realmente realizado por un extranjero no corresponde al tipo de actividad especificada en el permiso, el FMS y los tribunales equiparan el trabajo sin permiso (Decisión del Tribunal Municipal de Moscú de 12 de diciembre de 2011 Resoluciones FAS N 7-2678; Distrito del Cáucaso Norte de 21 de mayo de 2012 N A53-16050/2011, Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 23 de septiembre de 2011 N 18-AD11-15). Y conlleva la imposición de sanciones importantes o la suspensión de las actividades de la organización, lo que en cualquier caso supone un riesgo injustificado para el empresario.

Situación 5: el empleador exigió que la empleada, que se encontraba de baja por maternidad, fuera a trabajar un día para familiarizarse con la orden de trasladarla a un puesto inferior y reducir su salario. ¿Está actuando legalmente el empresario cuando motiva este traslado por la necesidad de reducir gastos de la organización?

Respuesta: El empleador está actuando ilegalmente. Un empleado no puede ser retirado de las vacaciones sin su consentimiento ni transferido (artículo 125 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Un traslado sin el consentimiento del empleado sólo está permitido sobre la base de un informe médico. Por tanto, debe conservarse su puesto anterior (artículo 256 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por tanto, la orden emitida por el empleador empeorará la situación del empleado en comparación con la legislación laboral establecida y será ilegal. De conformidad con la parte 4 del art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia no se puede aplicar. Sin embargo, si el empleador realiza el traslado sin dicho consentimiento y aplica una orden que empeora los derechos de la trabajadora, ésta puede recurrir a la protección de sus derechos laborales por los medios legalmente establecidos y apelar las acciones del empleador, siendo así reintegrada a su puesto anterior.

Transferencias temporales a otro trabajo

El traslado temporal a otro trabajo se realiza por un período determinado. En este caso, la función laboral y (o) la unidad estructural del empleado cambia temporalmente, si así se especifica en el contrato de trabajo. Los traslados temporales incluyen (artículo 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

• traslado a otro trabajo, realizado por acuerdo de las partes por un período no mayor a un año;
• traslado a otro trabajo, realizado por acuerdo de las partes para reemplazar a un empleado ausente por el período hasta su regreso al trabajo;
• traslado a otro trabajo por motivos objetivos (por ejemplo, por un período de hasta 4 meses de acuerdo con un informe médico).

El procedimiento para obtener un traslado temporal es similar al de los traslados permanentes. La excepción es que para traslados temporales, el ingreso en libro de trabajo el empleado no está registrado, independientemente del motivo y período de dicha transferencia. Si no conoce la fecha límite, escriba “hasta que el empleado temporalmente ausente se vaya”. Y en base al acuerdo se emite orden de traslado temporal.

Cuando dicho traslado se realiza para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, cuyo lugar de trabajo se conserva de conformidad con la ley, es válido hasta que el empleado regrese a trabajar. Por regla general, al finalizar el plazo se da por terminado el traslado y se entrega al trabajador el trabajo previsto en el contrato de trabajo.

Pero bien puede ser que el período de transferencia haya expirado, y el trabajo anterior del empleado no haya sido proporcionado y él no haya exigido su provisión y continúe trabajando, entonces la condición del acuerdo sobre el carácter temporal de la transferencia pierde fuerza y ​​​​la la transferencia se considera permanente. En tal situación, es aconsejable que las partes registren estos acuerdos por escrito mediante la elaboración de un acuerdo adicional al contrato de trabajo. Además, el empleador, sobre la base de dicho acuerdo, emite una orden de personal, en la que se establece que el traslado, que inicialmente se formalizó como temporal, ahora se considera permanente. Y en este caso, es necesario realizar una entrada en el libro de trabajo del empleado.

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Transferencias con el consentimiento del empleado.

El empleador también puede trasladar temporalmente a un empleado con su consentimiento mientras dure la suspensión del trabajo en relación con la suspensión administrativa de actividades o una prohibición temporal de actividades de conformidad con la legislación de la Federación de Rusia debido a una violación de las normas estatales. los requisitos reglamentarios protección laboral sin culpa del empleado. Al mismo tiempo, conserva su lugar de trabajo (cargo) y los ingresos medios(Artículo 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Transferencias sin consentimiento del empleado

El período de traslado temporal por iniciativa del empleador, es decir, sin el consentimiento del empleado, no puede exceder de un mes.

Además, esto sólo se puede hacer en determinados casos, que se especifican en la parte 3 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• desastres de naturaleza natural o provocada por el hombre, accidentes industriales, accidentes industriales, incendios, inundaciones, hambrunas, terremotos, epidemias o epizootias y todos los casos excepcionales que amenacen la vida o las condiciones normales de vida de toda la población o de parte de ella (Parte 2) ;
• tiempo de inactividad (suspensión temporal del trabajo por motivos de carácter económico, tecnológico, técnico u organizativo);
• la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad;
• la necesidad de reemplazar a un empleado temporalmente ausente (Parte 3).

Todos los casos anteriores deben ser causados ​​​​por circunstancias de emergencia especificadas en la Parte 2 del art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Estos incluyen cualquier circunstancia que amenace la vida o las condiciones normales de vida de la población o parte de ella. No se recomienda estrictamente transferir a un empleado inactivo a otro trabajo si no está de acuerdo con ello. Si no se identifican circunstancias extraordinarias, el traslado del empleado se considerará ilegal.

Un traslado sin el consentimiento del trabajador se formaliza mediante orden del empleador en la que se indican las circunstancias que motivaron dicho traslado. Si un empleado es transferido a un puesto que requiere calificaciones inferiores, se debe solicitar su consentimiento por escrito. En este caso, el pago se realiza por una cantidad no inferior a los ingresos medios del trabajo anterior.

Transferir a otra ubicación

Un traslado a otra ubicación junto con el empleador, es decir, un cambio en la ubicación de la organización, se considera un traslado permanente. Esto no ocurre muy a menudo, sin embargo, hay matices y el empleador debe ser consciente de ello.

La ejecución de dicha traducción debe realizarse en la siguiente secuencia:

1. El empleador debe notificar a todos los empleados con antelación sobre dicha transferencia. Dado que los términos de dicha advertencia no están establecidos, conviene guiarse por el art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y aplicar un período de preaviso de dos meses,
2. Ofrezca a los empleados un traslado. No es necesario enviar una propuesta de transferencia a cada empleado, pero basta con emitir una orden y comunicarla a cada empleado contra firma.
3. Es necesario obtener el consentimiento de los empleados,

En una situación en la que el domicilio legal de la organización ha cambiado y Agencia ejecutiva cambió de ubicación, pero el lugar real de trabajo de los empleados sigue siendo el mismo, no es necesario formalizar el traslado.

Los empleados que se nieguen a ser trasladados a otro lugar deberán ser despedidos en virtud del inciso 9, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia: negativa a trasladarse a otro lugar junto con el empleador. al empleado se le paga la indemnización por despido por el monto del salario de dos semanas (artículo 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al igual que en el despido ordinario, para formalizar la terminación de las relaciones laborales con los empleados se utiliza el Formulario N° T-8 (o Formulario N° T-8a), aprobado por Resolución N° 1.

Las relaciones con los empleados que han manifestado su deseo de continuar trabajando con este empleador en otro lugar se formalizan de la siguiente manera:

• se concluye un acuerdo adicional al contrato de trabajo sobre el traslado a otro lugar,
• se emite una orden sobre la base de un acuerdo con el empleado,
• se realiza un registro de traslado a otro lugar, incluso si el empleado permanece en el mismo puesto y en la misma unidad estructural,
• Se realiza una entrada en la tarjeta personal del empleado.

El empleador no debe olvidarse de esto. punto importante: si el empleado acepta trasladarse a trabajar a otra zona, deberá reembolsar:

• gastos de traslado del propio empleado, de sus familiares y de transporte de bienes (excepto en los casos en que el empleador proporcione al empleado los medios de transporte adecuados);
• Gastos de instalación en un nuevo lugar de residencia.
• Los montos específicos de reembolso de gastos se determinan por acuerdo de las partes del contrato de trabajo (artículo 169 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

El traslado a otro trabajo es obligatorio

Las situaciones en las que un traslado es obligatorio se producen tanto por iniciativa del empleado (cuando tiene derecho a exigir que el empleador lo traslade a otro puesto de trabajo) como por iniciativa del empleador (por circunstancias ajenas al control de las partes). . En este caso, un empleado puede ser transferido de forma permanente o temporal. Por ejemplo, si un empleado se niega a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y su salud, el empleador está obligado a proporcionarle otro trabajo mientras se elimina el peligro (artículo 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). ).

El empleador está obligado a satisfacer la solicitud del empleado de trasladarlo a otro puesto de trabajo en las siguientes situaciones:

• se ha proporcionado un informe médico;
• reducción del número o plantilla de empleados de la organización;
• en caso de suspensión de un derecho especial;
• la mujer está embarazada o tiene hijos menores de un año y medio.

Además, cada una de estas situaciones tiene sus propias características de diseño.

1. El empleado presentó un informe médico emitido de acuerdo con el procedimiento para la emisión de certificados e informes médicos, aprobado por Orden del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 2 de mayo de 2012 N 441n. Según el documento, el empleado debe ser trasladado a otro trabajo. En este caso, el empleador está obligado a trasladarse a otro trabajo existente que no esté contraindicado para el ciudadano en cuestión por motivos de salud. El traslado de un empleado a otro puesto, donde el trabajo no está contraindicado para él por motivos de salud, se realiza con su consentimiento por escrito (Parte 1 del artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Es cierto que hay un "pero": si un empleado que necesita un traslado temporal por un período de hasta cuatro meses rechaza el traslado (o el trabajo correspondiente no está disponible), entonces el empleador debe retirar al empleado del trabajo durante este período. manteniendo su lugar de trabajo (puesto). Sin embargo, durante el período de suspensión, no se devengan los salarios del empleado. Al mismo tiempo, si un empleado necesita un traslado temporal por un período de más de cuatro meses o un traslado permanente, si rechaza el traslado o el empleador no tiene el trabajo adecuado, el contrato de trabajo se rescinde de conformidad con el párrafo 8 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 73 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

La situación es diferente con los directivos (y sus adjuntos), que necesitan ser trasladados por motivos médicos. En su caso, el contrato de trabajo con ellos no podrá rescindirse, y el período de suspensión del trabajo se determinará por acuerdo de las partes.

No es raro que un empleado sea transferido a un trabajo peor remunerado. El empleador está obligado a mantener el salario medio del puesto de trabajo anterior durante un mes a partir de la fecha del traslado. Si el traslado está asociado con una lesión laboral, una enfermedad profesional u otro daño a la salud relacionado con el trabajo, hasta que se establezca una pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar o hasta que el empleado se recupere (artículo 182 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Práctica de arbitraje lo confirma. Los jueces dictaminaron que la obligación del empleador de mantener los ingresos medios del empleado surge desde el momento en que el empleado es transferido a un puesto peor remunerado y termina con el establecimiento de una pérdida permanente de la capacidad profesional para trabajar (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Vologda de septiembre 13, 2013 N 33-4301/2013).

1. Al llevar a cabo medidas para reducir el número o el personal de los empleados de una organización, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible (tanto un puesto vacante o un trabajo que cumpla con las calificaciones como un puesto vacante de nivel inferior o peor remunerado). trabajo). Si no se puede realizar el traslado, el empleado deberá ser despedido sobre la base del inciso 2, parte 1, art. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. El empleador notifica a los empleados personalmente y contra firma sobre el próximo despido debido a una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización al menos dos meses antes del despido (artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
2. Si el empleado ha perdido la oportunidad de desempeñar las funciones previstas en el contrato de trabajo en caso de suspensión por un período de hasta dos meses del derecho especial del empleado (licencia, derecho a administrar vehículo, el derecho a portar armas, etc.), el empleador está obligado a transferir al empleado a otro trabajo disponible (tanto un puesto vacante o un trabajo que cumpla con las calificaciones como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado), que el empleado puede realizar teniendo en cuenta su estado de salud. Por supuesto, en este caso el empleador deberá obtener el consentimiento por escrito del empleado. Además, el empleador está obligado a ofrecer todas las vacantes disponibles en el área local que cumplan con los requisitos especificados. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así se dispone. acuerdo colectivo, convenios, contratos de trabajo. Si el empleado se niega o está ausente posición vacante, es suspendido del trabajo sin remuneración (artículo 76 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Si el período de suspensión de un derecho especial excede los dos meses o el empleado es privado de este derecho, el contrato de trabajo con él está sujeto a rescisión de conformidad con el párrafo 9 de la Parte 1 del art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
3. De acuerdo con un informe médico, el empleador debe transferir a una empleada embarazada a otro trabajo que excluya la exposición a factores de producción adversos, manteniendo los ingresos promedio de su trabajo anterior. Se requiere una declaración del empleado. Hasta que se le proporcione otro trabajo, la mujer embarazada queda liberada del trabajo. Retiene los ingresos medios de todos los días laborables perdidos como resultado a expensas del empleador (artículo 254 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Mientras tanto, las mujeres con hijos menores de un año y medio, si les es imposible cumplir Trabajo anterior son transferidos, a petición suya, a otro trabajo con un salario por el trabajo realizado, pero no inferior a los ingresos medios en el lugar de actividad anterior hasta que el niño cumpla un año y medio (artículo 254 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación). Además, las mujeres embarazadas y las mujeres con hijos menores de tres años no pueden participar en trabajos realizados de forma rotatoria (artículo 298 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En esta situación, el traslado a otro puesto de trabajo se realiza de la siguiente manera:

1. Las partes celebran un acuerdo adicional al contrato de trabajo.
2. El gerente emite una orden de transferencia a otro trabajo.
3. El oficial de personal realiza anotaciones sobre la transferencia en el libro de trabajo y la tarjeta personal en el formulario No. T-2.

Puede surgir una situación en la que un empleado no quiera interrumpir sus vacaciones o trabajar a tiempo parcial. tiempo de trabajo. En este caso, no es necesario obligarla a interrumpir sus vacaciones. Basta con invitarla a venir a trabajar para redactar un acuerdo adicional al contrato de trabajo o enviarle un mensajero. Sin embargo, se recomienda familiarizar a la empleada con la nueva descripción del puesto al momento de la firma para evitar que se niegue a realizar tareas que puedan ser una sorpresa para ella. Esto debe hacerse antes de firmar un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

Procedimiento para la elaboración de un acuerdo adicional:

1. Fecha de cambio de función laboral: indicamos la fecha a partir de la cual el empleado desempeñará una nueva función laboral (trabajar en un nuevo puesto o en otro departamento). Esta puede ser la fecha actual (en el caso de que la estructura de la empresa esté cambiando) o la fecha real de su regreso al trabajo después de la baja por maternidad.
2. En el acuerdo adicional se puede indicar (opcional) que la empleada comenzó sus nuevas funciones luego de regresar de la baja por maternidad.
3. Si, al transferirse a otro puesto (departamento), el salario del empleado cambia, estos cambios también deben realizarse en el acuerdo adicional.

El traslado a otro trabajo es un procedimiento de personal bastante común. Sin embargo, todo este proceso está claramente regulado por la legislación laboral. Conocer los requisitos legales para completar una transferencia le ayudará a evitar litigios con los empleados. También ayudará a minimizar el riesgo de multas por parte de las autoridades reguladoras. Este artículo analiza las razones de la necesidad de cambiar la función laboral de los empleados y el procedimiento para en este caso. También se presta atención a la preparación de los documentos cuando se pasa a trabajar con otro empleador.

Lea nuestro artículo:

El concepto de transferencia a otro trabajo.

El puesto del empleado especificado en su contrato de trabajo en el momento de su celebración no permanece invariable. Las necesidades comerciales, mayores niveles de habilidades o cambios de personal pueden requerir la transferencia de un empleado.

La diferencia entre traslado a otro trabajo y reubicación

En arte. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia da el concepto de transferencia a otro trabajo. Se puede expresar de la siguiente manera:

• cambio en la función laboral;
• cambio de unidad estructural, si así se indica específicamente en el contrato de trabajo;
• trasladarse con el empleador a otra localidad.

Es decir, este procedimiento no siempre supone un cambio de posición, puede seguir siendo el mismo. Rasgo distintivo la transferencia será un cambio en los términos clave del contrato de trabajo.

Es este hecho el que exige la necesidad de obtener el consentimiento por escrito del empleado. La contratación y el traslado a otro puesto de trabajo sólo son posibles mediante acuerdo de las partes. De lo contrario será una violación de la ley.

Si es necesario asignar a un empleado para trabajar en otra unidad (máquina, automóvil, dispositivo, computadora, etc.), pero las funciones no cambian, entonces esto ya no es una transferencia, sino una transferencia.

Lo mismo se aplica al cambio de unidad estructural, si no está especificado en el contrato de trabajo, cambio de lugar de trabajo o ubicación dentro de la misma área.

La transferencia a otro trabajo y la reubicación se diferencian entre sí en su impacto en los términos del contrato de trabajo.

Veamos ejemplos:

1. En el contrato de trabajo A. Se dice que fue aceptada como cajera en la sucursal No. 1 del Banco C. La expansión de la geografía del servicio hizo necesario nombrarla, como empleada con experiencia, para la recién inaugurada sucursal No. 10 para el mismo puesto de cajero. Se trata de una transferencia porque uno de los términos del contrato de trabajo está cambiando. Y para llevarlo a cabo se requiere el consentimiento de A.

2. El instalador B. cambió el taller nº 2 al taller nº 4, situado en una calle vecina, a petición de la dirección, pero permaneció en el puesto anterior especificado en su contrato de trabajo. Se trata de un desplazamiento, ya que para B. nada ha cambiado más que su posición en el espacio. No se requiere consentimiento para tal cambio.

Tipos de traslados a otro trabajo

Los cambios en las funciones laborales suelen clasificarse por diversos motivos. Cada variedad tiene sus propias características de diseño. Es importante tenerlos en cuenta a la hora de redactar los documentos.

Transferencias internas y externas

La traducción puede ser interna o externa. En el primer caso, el empleado permanece en la misma organización, incluso si ha cambiado la unidad estructural o localidad donde se ubica su lugar de trabajo. El procedimiento de registro de personal en este caso será general, lo consideraremos a continuación.

Externo será un traslado a otro puesto en otra organización. De hecho es vista privada despidos

Iniciativa y transferencias forzosas

La base para cambios proactivos en las funciones laborales será:

• el deseo del propio empleado,
• orden del empleador
• o una petición del comité sindical.

El motivo de la manifestación de iniciativa es la apertura de vacantes, necesidades de producción o el deseo del gerente de contribuir al crecimiento profesional de su subordinado.

Los cambios en las funciones laborales son forzosos si la ley insiste en ellos. Por ejemplo, en el caso de contraindicaciones médicas. O, si el resultado de la certificación no otorga al empleado el derecho a ocupar el puesto especificado en el contrato de trabajo. En este caso, tanto el empleado como el empleador están sujetos a los requisitos de la ley.

Transferencias permanentes y temporales

La función del empleado se puede cambiar permanentemente. Pero a veces es necesario un cambio temporal de función debido a necesidades de producción.

La diferencia no sólo estará en el plazo, sino también en el orden de inscripción. Plazo máximo cambio temporal de función: un año. Después de lo cual el empleado regresa a su puesto anterior.

Algunos cambios pueden ser sólo temporales. Por ejemplo, para el llamado “parto ligero” de una mujer embarazada. Una vez finalizada su licencia de maternidad, deberá regresar a su puesto anterior.

Traslados programados y de emergencia

La decisión de transferirse suele tomarse dentro de un período de tiempo determinado. El empleador y el empleado sopesan todos los pros y los contras. Además, la ley exige que el empleador avise con antelación en caso de, por ejemplo, despidos. Pero hay situaciones en las que se emite una orden de transferencia con urgencia.

Por ejemplo, en caso de una emergencia natural o provocada por el hombre. O en los casos en que sea necesario salvar urgentemente la propiedad del empleador de daños.

Transferencia a otro trabajo con o sin el consentimiento del empleado

Por regla general, el consentimiento de la persona, expresado por escrito, es estrictamente obligatorio. Sin él, es imposible cambiar constantemente las responsabilidades del empleado.

Pero hay una serie de excepciones cuando el empleador no requiere el consentimiento de los empleados. Están establecidos en el art. 72.2 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se refiere a un cambio a corto plazo, hasta 1 mes, en los casos de prevenir o eliminar las consecuencias:

• desastres naturales (inundaciones, tsunamis, terremotos, huracanes, etc.);
• accidentes provocados por el hombre;
• accidentes;
• incendios;
• hambre;
• epidemias o epizootias.

En caso de que ocurran circunstancias específicas que amenacen la vida, la salud o la seguridad. gran número personas a los motivos de cambios temporales en las funciones laborales sin el consentimiento del empleado son:

• simple;
• la necesidad de prevenir daños o destrucción de bienes materiales;
• reemplazar a un empleado temporalmente ausente.

Traslados dentro o fuera de la misma zona

La localidad en la que está ubicada la empresa empleadora también se refiere a las condiciones clave del contrato de trabajo. Y su cambio supone un traspaso para los trabajadores.

Por lo tanto, el empleador está obligado a notificar dichos cambios a los empleados con antelación. Para quienes aceptan trasladarse, se formaliza un cambio de lugar de trabajo. Dentro de una misma localidad, el traslado está asociado a un cambio de puesto, o a un cambio de unidad estructural donde se ubica el lugar de trabajo del empleado.

Transferencia temporal de un empleado a otro trabajo.

Es posible un cambio en la función laboral de un empleado por un corto período de tiempo. La ley lo fija en un año condiciones normales y mes ante la ocurrencia de diversas circunstancias de emergencia.

Transferencia temporal a otro puesto para una estadía completamente por obvias razones sólo es posible dentro de una organización. Como ocurre con el cambio constante en responsabilidades laborales, el puesto o el lugar de trabajo de una persona pueden cambiar.

El cambio es imposible, incluso temporalmente, si Nuevo trabajo representa una amenaza para la salud del empleado y está prohibido mediante certificado médico.

En este caso, el contrato no será renovado. En su lugar, se redacta un acuerdo adicional.

Esto significa que con tal transferencia no se puede establecer un período de prueba. Sólo es posible durante el empleo inicial. Pero tal acuerdo debe incluir una condición relativa a la duración de su validez. Puede ser una fecha específica o una determinada condición, por ejemplo, que un empleado ausente regrese al trabajo.

Por regla general, este tipo de cambio se realiza por mutuo acuerdo de las partes de la relación laboral. Además, el trabajador deberá manifestarlo por escrito. Pero en circunstancias extremas, el consentimiento por escrito sólo debe obtenerse cuando se ofrece un trabajo que requiere calificaciones inferiores y paga menos.

Tal cambio, incluso si es importante para el crecimiento profesional del empleado, no se refleja en su historial laboral. Pero en el futuro, a petición del empleado, se le podrá entregar una copia de la orden de traslado, confirmando el hecho de trabajar en otro puesto, aunque sea por poco tiempo. La segunda orden, devolver al empleado a su puesto anterior, no es obligatoria.

Si el período de transferencia ha expirado y no se ha proporcionado el puesto anterior, y el propio empleado no expresa su deseo de ocuparlo, pasa a ser permanente. El acuerdo por su carácter temporal se considera inválido.

De ello surge la obligación del empresario de completar el libro de trabajo con la anotación correspondiente. Se considera fecha de la transferencia aquella a partir de la cual efectivamente se realizó.

Transferencia a otro trabajo por motivos médicos.

Uno de los casos más comunes de cambios obligatorios en la función laboral es el estado de salud humana. Cuando un empleado presenta un informe médico, el empleador queda inmediatamente obligado. Es necesario impedir inmediatamente que el empleado realice trabajos que le estén contraindicados por motivos de salud.

Un cambio de función laboral por motivos médicos puede ser no sólo temporal, sino también permanente. Pero en cualquier caso, esto requiere el consentimiento del empleado. La presentación de un documento médico no es tal. Aceptar una transferencia es un derecho del empleado, no una obligación.

Pero primero, el empleador debe decidir qué hacer con ese empleado. Todo depende de cuánto tiempo duraron las restricciones sanitarias y de si hay vacantes adecuadas en la organización.

Si los hay, el empleador puede ofrecerlos inmediatamente. Es recomendable hacerlo por escrito. El empleado puede expresar su consentimiento o rechazar la oferta.

En caso de negativa, así como si el trabajo es adecuado en actualmente no, el empleador tiene dos opciones:

• . Pero esto sólo es posible si se requiere un cambio en la naturaleza del trabajo durante no más de 4 meses. Durante todo el período de suspensión, el empleado no se presenta al lugar de trabajo y no se le devengan sus salarios, aunque se conserva su puesto. El tiempo de suspensión no está incluido en la duración del servicio que da derecho a licencia.
• Terminar la relación laboral con dicho empleado. El artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé una base similar para la rescisión de un contrato. En caso de despido, se paga una indemnización por despido. Su tamaño, según el art. 178 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es igual al salario medio de 2 semanas.

Un cambio de puesto en este caso también provoca un cambio de salario. Y, por regla general, en menor medida.

Se prevé una excepción para las mujeres embarazadas o las madres cuyo hijo sea menor de 1,5 años. Si sus estándares de producción se reducen o trabaja en un puesto inferior, conserva los ingresos medios de su puesto anterior (artículo 254 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Transferir a otro trabajo en otra organización.

El despido mediante traslado a otro puesto de trabajo es posible a petición del propio empleado o con su consentimiento. Las principales diferencias con respecto a moverse dentro de una organización serán:

• naturaleza extremadamente permanente de los cambios de trabajo;
• extinción del contrato de trabajo.

Según el empleado, su nuevo empleador redacta una solicitud oficial en papel membretado de la empresa para el director de su anterior lugar de trabajo. Se puede enviar por correo, pero la mayoría de las veces el empleado lo adjunta a su solicitud de transferencia a otro puesto en otra organización.

Con el consentimiento del gerente, firma la solicitud. Con base en la resolución se elabora una orden en el modelo T-8. La fecha de despido en él y en la solicitud del empleado debe coincidir. Después de firmar la orden y familiarizar al empleado con ella, se realizan anotaciones en el libro de trabajo y en la tarjeta personal, se emite un cálculo y los documentos necesarios.

De hecho, esto no se diferencia del despido voluntario. Salvo tres pequeños matices:

• La base del despido en el libro de trabajo se indicará en el inciso 5 del art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, que puede tener un efecto beneficioso en el empleo futuro.
• a un empleado contratado por transferencia no se le puede conceder un período de prueba;
• al reintegrar (por ejemplo, a través del tribunal) a una persona que anteriormente ocupaba este cargo, el empleado invitado por escrito no puede ser despedido por los motivos del art. 83 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El empleador tiene derecho a rechazar un traslado si no está satisfecho con el método de despido o su fecha. Así se refleja en la resolución de la solicitud. En este caso, el empleado tiene la oportunidad de dimitir por su propia voluntad o.

Transferir a otro trabajo en la misma organización.

El traslado a otro puesto en una organización suele implicar un cambio de puesto. El caso en que el puesto simplemente cambie de nombre (por ejemplo, gerente - gerente) no se considerará transferencia.

El departamento especificado en el contrato de trabajo puede cambiar. En ocasiones es posible trabajar simultáneamente y en los lugares de trabajo.

Un caso menos común de transferencia interna es un cambio dirección Legal empleador. Pero no cualquiera, sino sólo si se produce en otra zona, es decir, en otra zona poblada.

El puesto y el departamento no cambian, pero al verse afectada una de las principales condiciones del contrato de trabajo, esto se considera una traducción del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

En este caso, el iniciador puede ser el propio empleado. Por ejemplo, si queda disponible un puesto con un salario más alto o un horario de trabajo más conveniente. Por ejemplo, si queda disponible un puesto con un salario más alto o un horario de trabajo más conveniente.

En este caso, se escribe una declaración al director de la organización. Debe reflejar el nombre del puesto deseado y las razones por las que se debe realizar la elección del solicitante.

La oferta de transferencia también puede provenir del empleador. Normalmente se trata de un puesto de alto nivel. Pero también hay situaciones opuestas. Por ejemplo, si, según los resultados de la certificación, el empleado no mostró un resultado muy bueno. O en los casos en que el motivo del cambio sea un informe médico.

Cualquier cambio en las funciones laborales dentro de la organización requiere el consentimiento por escrito del empleado. A excepción de los traslados temporales, que se realizan en situaciones de emergencia.

La negativa de un empleado no será una violación de la disciplina; es un derecho que ejerció. Por lo tanto, el empleador, en condiciones normales, no tiene motivos para imponer sanciones disciplinarias. Aunque, en determinadas condiciones, la negativa a realizar el traslado puede conllevar en última instancia el despido.

En condiciones normales, la rescisión de un contrato de trabajo, es decir, el despido, no se produce con el traslado a otro puesto de trabajo. Las relaciones laborales continúan, aunque en nuevas condiciones. El proceso de registro consta de varias etapas estrictamente reguladas por la ley. Veamos cada uno de ellos con más detalle.

El procedimiento para transferir a un empleado a otro trabajo.

Ofrecemos instrucciones paso a paso cómo transferir un empleado a otro trabajo. Si se lleva a cabo y se preparan cuidadosamente los documentos requeridos en cada etapa, ni el empleado ni las autoridades de inspección tendrán quejas sobre la legalidad del procedimiento.

Paso 1. Mostrar iniciativa.

Puede provenir tanto del empleador como del propio empleado. Documentar Esta etapa no es necesaria; las partes pueden expresar sus deseos oralmente. Pero, por regla general, el empleador presenta una propuesta por escrito y el consentimiento del empleado para transferirse a otro trabajo se presenta en forma de declaración.

Paso 2. Familiarice al empleado con las nuevas descripciones de trabajo y otras regulaciones locales relacionadas con su nuevo trabajo.

Sobre tu lectura documentos reglamentarios el empleado firma en un diario especial u hojas de familiarización para cada documento.

Paso 3. Firma de un acuerdo adicional.

Dado que estamos hablando de cambios que se producen en el mismo empleador, el contrato de trabajo se establece en caso de transferencia a otro trabajo. El contrato no se rescinde, lo que supondría el despido.

Paso 4. Emitir un pedido.

Es el orden el que será la base para realizar cambios en todos los demás documentos, incluidos los contables. Indica claramente el motivo del cambio de funciones laborales y su duración.

Paso 5. Familiarización del empleado con el pedido.

La lectura de la orden se hace constar con la firma personal del empleado. Se le puede entregar una copia. Si un empleado se niega a leer y firmar la orden, se elabora un informe al respecto. Éste, junto con una copia del pedido, se almacena en expediente personal.

Paso 6. Realizar las anotaciones correspondientes en la Tarjeta Personal (formulario T-2) y el libro de trabajo.

Estos registros los realiza el empleado responsable del mantenimiento de los libros y tarjetas en función del pedido. En este punto la traducción puede considerarse completa.

Registro de transferencia a otro trabajo.

Durante este procedimiento, se redactan una serie de documentos. Dado que estamos hablando de cambios en el documento principal que regula la relación entre empleador y empleado: el contrato de trabajo, vale la pena abordar la preparación de todos los documentos con especial cuidado.

De lo contrario, el propio empleado o la autoridad de inspección tendrán dudas sobre la legalidad de este procedimiento.

Los principales documentos a preparar. servicio de personal, será:

• supuesto de transferencia si la iniciativa proviene del empleador;
• descripciones de trabajo para familiarizar al empleado;
• orden de traslado a otro puesto (este es el documento principal);
• tarjeta personal del empleado;
• libro de trabajo si el cambio es permanente.

Propuesta de transferencia y acuerdo al mismo.

Una oferta formal por escrito de un empleador generalmente incluye una descripción. También se puede adjuntar descripción del trabajo. La notificación recibe un número de origen y se registra.

El empleado deberá manifestar su consentimiento por escrito. Puede ser una nota "Estoy de acuerdo", certificada por una firma y una fecha en la propia propuesta. O una solicitud de traslado a otro puesto, de la que se puede obtener una muestra en el servicio de personal. La solicitud se registra en un diario especial y luego se almacena en el expediente personal del empleado.

Acuerdo adicional para transferencia a otro trabajo y pedido.

El acuerdo adicional es parte integrante del contrato de trabajo. El traslado a otro puesto no pone fin a un contrato de trabajo o acuerdo adicional celebrado anteriormente, esto significa despido y tiene motivos y consecuencias legales completamente diferentes; El nuevo acuerdo especifica el nuevo puesto y el período durante el cual el empleado lo ocupará.

Además, el acuerdo es la base para emitir una orden de traslado a otro puesto, muestra 2017. Entre las formas unificadas documentos personales, se presenta como formulario T-5.

El uso de plantillas de documentos de personal aprobados por Goskomstat para las organizaciones ya no es obligatorio. Sin embargo, esto permitirá que los registros del personal se mantengan en pleno cumplimiento de los requisitos de la ley.

Entradas en el libro de trabajo y tarjeta personal.

Completa este procedimiento haciendo anotaciones sobre él en el libro de trabajo y tarjeta personal. El número de la orden de transferencia se indica como base en ambos documentos. Una anotación en el libro de trabajo se realiza después de la entrada en el empleo. Incluye la fecha, una indicación del puesto al que fue trasladado el empleado o el nombre de la unidad estructural. El registro está certificado por el sello de la organización. No es necesario presentarlo al empleado contra firma.

Negativa de un empleado a transferirse a otro trabajo

El requisito legal de obtener el consentimiento por escrito de una persona para la traducción tiene varias consecuencias. En particular, si desea cambiar su función laboral, unidad o asentamiento el empleado no está de acuerdo, y el empleador continúa la relación laboral con él por condiciones previas no tiene la oportunidad, lo más probable es que tengan que separarse.

Los motivos de despido en tal situación pueden ser:

• consentimiento mutuo (cláusula 1 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• propio deseo empleado (cláusula 3 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• negativa a cambiar los términos del contrato (cláusula 7 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y artículo 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• negativa a trasladarse por motivos médicos (cláusula 8 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• negativa a trasladarse con la organización (cláusula 9 del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia y artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
• reducción de personal (inciso 2 del artículo 81 del Código del Trabajo).

El traslado de un empleado es una práctica absolutamente normal aceptada en todo el mundo. Consiste en cambiar los términos iniciales del contrato de trabajo en cuanto al puesto o lugar de trabajo del empleado. El motivo y el tipo de traducción determinan en gran medida cómo.

El incumplimiento del procedimiento establecido por la legislación laboral o la negligencia en la preparación de los documentos pueden dar lugar al reconocimiento de un traslado o despido si se rechaza como ilegal. El trabajador despedido será reintegrado y el empleador pagará sus costas judiciales, ausentismo forzado e indemnización por daño moral.

Un caso excepcional en el que el empleador no puede pedir el consentimiento del empleado serían las circunstancias de emergencia. Pero tal cambio sólo puede ser a corto plazo, no más de un mes.

Todos los cambios, independientemente de los motivos y plazos, se formalizan mediante orden. Se publica sobre la base de un acuerdo adicional celebrado con los empleados. En este caso el contrato de trabajo no se rescinde.

Una excepción es la transferencia de un empleado a otro empleador. La información sobre cambios permanentes en las funciones laborales debe ingresarse en la tarjeta personal y en el libro de trabajo.

Los motivos para trasladarse a otro puesto o trabajo pueden ser completamente diferentes y diferir significativamente entre sí. Deseo del empleado de cambiar su lugar de actividad, cambios en las políticas de la organización o condiciones laborales significativas, estímulo con un puesto superior o “descenso” escala de la carrera un mal rendimiento puede causar tales cambios. Un factor importante es redacción competente documentación para que el traslado de un empleado a otro trabajo no se convierta en motivo para involucrar a la inspección del trabajo o resolver el conflicto en los tribunales.

La transferencia a otro trabajo o puesto es un cambio permanente o temporal en las funciones laborales del empleado. Puede llevarse a cabo dentro de la organización o en otro lugar y ante otro líder.

Esta acción supone un cambio significativo en las condiciones de trabajo previstas en el contrato.

Según el tipo y las condiciones, la traducción está regulada por 4 artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:

• Arte. 72.1 - reglas generales;
• Arte. 72.2 - por un período de tiempo determinado;
• Arte. 73 - regula el traslado forzoso debido al estado de salud de una persona;
• Arte. 74 - necesidad de producción.

¡Nota! Estas normas regulan no sólo el traslado, sino también el movimiento de un empleado, y mucha gente confunde estos conceptos. El traslado no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo y no requiere el consentimiento del empleado. Es decir, por mudanza nos referimos a cambiar algún mueble, mecanismo, etc.

Reglas generales

Se distinguen legalmente los siguientes tipos de traslados de empleados:

1. Dentro de la empresa (el empleador sigue siendo el mismo), que a su vez puede ser:

• temporario;
• permanente.

2. Externo – a otro empleador.

La transferencia se realiza con el consentimiento por escrito del ciudadano. Los siguientes factores son excepciones:

• cualquier circunstancia que amenace las condiciones normales de vida de la población (desastres naturales, catástrofes, etc.);
• casos de parada de producción.

No es necesario el consentimiento por escrito del empleado en situaciones en las que el empleador lo transfiere a otro lugar de trabajo o a otra unidad estructural (es decir, el lugar de trabajo como tal no cambia y los términos del contrato de trabajo siguen siendo los mismos).

3. Traducción por motivos médicos:

• cambiar las condiciones de trabajo o realizar otro trabajo por un período de hasta 4 meses;
• más de 4 meses o de forma continua;
• traducción para el embarazo.

En los casos en que una persona, si un traslado temporal es necesario por motivos de salud, lo rechaza o el empleador no puede proporcionar condiciones de trabajo adecuadas, el empleado es suspendido mientras conserva su puesto de trabajo. Salario no se acredita. Si quieres traducción permanente, en estos casos se rescinde el contrato de trabajo.

¡Importante! Un empleado no puede ser trasladado o transferido a otro trabajo si esto está prohibido por razones médicas.

Diferencias entre traducción interna y traducción externa

La transferencia interna se puede realizar de las siguientes formas:

• cambia la función laboral del empleado, que no corresponde al puesto especificado en el contrato de trabajo;
• la transferencia se realiza a otra unidad estructural;
• La actividad laboral se realizará en lugar diferente, siempre que el empleador siga siendo el mismo.

Implica externamente:

• cambio de lugar de trabajo;
• cambio de empleador;
• cambiar los términos del contrato de trabajo.

Para realizar una transferencia externa, se requiere el permiso no solo del propio empleado, sino también de los empleadores actuales y futuros.

Razones del traslado interno a otro puesto.

Hay muchos de ellos.

1. Por iniciativa del empleado.

En la práctica, la iniciativa del empleado surge en los casos en que existe un informe médico que exige cambios en las condiciones de trabajo, o el empleado tiene motivos fundados para creer que existe una amenaza para su vida.

2. Por iniciativa del empresario:

• transición a un puesto más alto debido al crecimiento profesional del empleado y sus logros en la producción;
• degradación en caso de incumplimiento de funciones por incompetencia;
• transferencia a otra unidad estructural o sucursal;
• para un puesto completamente nuevo en la empresa que coincida con el campo de actividad;
• por deterioro de la salud del empleado;
• en situaciones de emergencia (no se requiere consentimiento).

Transición temporal

Hay tres tipos:

• reemplazar a otro empleado que conserve su puesto;
• el empleador no puede encontrar un especialista para ningún puesto, es decir el traslado se realiza antes de la contratación del nuevo empleado;
• en casos de emergencia (hasta 1 mes).

Como regla general, la transferencia temporal no dura más de 1 año. Una excepción es la situación del primer párrafo, cuando un puesto está reservado para un empleado que temporalmente no desempeña sus funciones.

Excepto en situaciones de emergencia, una persona debe redactar una declaración escrita de consentimiento para realizar dicha transferencia. Si un empleador ofrece un traslado a un puesto con un salario más bajo, el ciudadano tiene derecho a negarse.

Características de una transición temporal a otro trabajo o puesto:

• el trabajo continúa en la misma zona;
• el empleador sigue siendo el mismo.

Los viajes de negocios no califican como traslados temporales. Al empleado no se le asignan responsabilidades significativamente nuevas; solo realiza alguna tarea oficial, lo que no implica un cambio en los términos del contrato de trabajo.

Transferencias con el consentimiento del empleado.

Casi todos los tipos de traslado, a excepción de los casos de emergencia, se realizan únicamente con el consentimiento por escrito del ciudadano o incluso por iniciativa suya.

Para realizar una transferencia, el empleado debe comunicarse directamente con el empleador completando una solicitud. Como regla general, cada organización tiene su propia forma para dichos acuerdos. Si no existe, el ciudadano puede crearlo él mismo.

El encabezado de la solicitud dice:

• en cuyo nombre se presenta el acuerdo (nombre completo, cargo del jefe de la organización);
• de quién (nombre completo del empleado, puesto, información de contacto).

Si el traslado se realiza por iniciativa del propio trabajador, éste deberá justificar su traslado en la parte principal de la solicitud. La presentación debe ser concisa y directa.

¡Atención! En la parte principal también es necesario indicar el hecho de familiarizarse con las nuevas condiciones laborales.

Es importante recordar que una transferencia a otro empleador requiere el consentimiento del propio empleador.

Si el traslado se realiza dentro de la organización con la contratación del empleador y por iniciativa suya, el empleado solo necesita completar un documento estándar de consentimiento al traslado.

Casos de traslado sin consentimiento del empleado

Como se mencionó anteriormente, dicha transición se lleva a cabo en casos excepcionales. Las situaciones que se enumeran a continuación son temporales. La transferencia se realiza por un plazo de hasta 1 mes. El pago por la producción bajo condiciones modificadas temporalmente no debe ser inferior al pago promedio por el trabajo anterior.

1. Situaciones de emergencia:

• desastres provocados por el hombre y desastres naturales;
• desastres naturales;
• epidemias, epizootias y hambrunas;
• accidentes e incidentes industriales.

2. Otras circunstancias excepcionales:

• Tiempo de inactividad en la producción por motivos económicos, organizativos, etc. razones;
• evitando la destrucción o daño a la propiedad.

Las transferencias basadas en necesidades de producción se consideran por separado (artículo 74).

Cuando las condiciones tecnológicas u organizativas de trabajo cambian, o cambian. Sólo no se puede cambiar la función laboral del empleado.

El empleador deberá notificar a los empleados cualquier cambio con 2 meses de antelación. La forma de notificación está escrita.

En relación con cambios sin el consentimiento del empleado, la transferencia solo se puede realizar en dos casos:

• de una unidad estructural a otra;
• a otra zona.

Transferir a otra ubicación

Se refiere a un tipo de transferencia permanente con el empleador.

En otro ámbito, de conformidad con el PPVS N° 2 “Sobre el uso por los tribunales Federación Rusa Código del Trabajo de la Federación de Rusia”, entiende el área ubicada fuera de los límites de la localidad en la que el empleado desarrollaba sus actividades.

Este tipo de transferencia debe distinguirse de una transferencia a otra unidad estructural, sucursal u oficina de representación. De conformidad con el art. 55 del Código Civil de la Federación de Rusia, las sucursales y oficinas de representación no son entidades jurídicas independientes.

El método de rotación tampoco significa moverse a otra área, porque Este tipo de trabajo debe estar determinado previamente por el contrato de trabajo.

El empleador debe informar con antelación sobre el hecho de que la organización se traslada a otro lugar. El plazo exacto no está establecido por ley, pero desde un punto de vista práctico, la norma del art. 74 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir, a más tardar 2 meses. En el aviso, el empleador deberá indicar:

• nueva dirección de la organización;
• el plazo concedido a los empleados para dar su consentimiento a la transferencia;
• fecha de apertura de la organización en una nueva ubicación;
• garantías y reembolso de los costes relacionados con la traducción.

Si el empleado no acepta los nuevos términos, se rescindirá el contrato.

Elaboración y tramitación de la documentación necesaria.

Paso 1. Dependiendo de quién sea la iniciativa del traslado, el primer documento será una declaración motivada del empleado o una notificación al empleador (sobre el traslado a una nueva ubicación, cambios en las condiciones laborales, etc.).

Paso 2. Si la iniciativa vino del empleador, el ciudadano firma el consentimiento.

A iniciativa del trabajador, el empleador manifiesta su consentimiento mediante resolución positiva. Está indicado en la propia solicitud de transferencia.

Al transferirse a trabajar para otro empleador, su consentimiento por escrito.

Paso 3. Se crea un acuerdo adicional al contrato de trabajo.

Lo elabora el departamento de RR.HH. Además, el acuerdo incluye nuevas condiciones laborales y excluye las irrelevantes.

Paso 4. Emisión de una orden para trasladar a una persona a otro trabajo.

Paso 5. Realizar una entrada en el libro de trabajo.

Los empleados del departamento de recursos humanos ingresan información sobre la transferencia de un empleado a otro puesto con su nombre o a otro trabajo. Deberá indicarse el número de pedido, cuyo formulario se detalla a continuación.

Completar el formulario de pedido T-5 sobre la transferencia de un empleado a un nuevo trabajo

Formulario de muestra:

Se debe proporcionar la siguiente información:

• Códigos OKUD y OKPO;
• nombre de la compañía;
• fecha de elaboración del formulario y fecha de traslado del empleado;
• fecha de finalización de la transferencia (para transferencia temporal);
• información sobre el empleado transferido;
• tipo de traducción;
• información sobre el lugar de trabajo anterior (puesto, unidad estructural, etc.);
• información sobre el nuevo lugar de trabajo;
• monto del salario con asignaciones, si las hubiera;
• información sobre el contrato de trabajo;
• Firma personal del empleado y fecha de revisión.

Además de los datos básicos, el departamento de RR.HH. tiene derecho a indicar parte trasera forma los siguientes datos:

• documentos que un ciudadano debe presentar dentro del plazo prescrito;
• propiedad de la organización de la que es responsable el empleado y que debe entregar.

Dependiendo de la situación y del deseo específico del empleado y empleador, el traslado se puede realizar tanto dentro de la organización como fuera de ella.

Es importante que los empleados recuerden que nadie puede transferirse a otro puesto o ubicación sin su deseo. Incluso los casos excepcionales que no requieren consentimiento por escrito no dan al empleador el derecho de obligar a alguien a realizar actividades. En caso de desacuerdo, se rescinde el contrato de trabajo.

no presenta ninguna dificultad particular para cumplir con la legislación laboral. En el artículo siguiente, consideraremos en detalle en qué casos es posible dicha transferencia y cómo se realiza.

Cómo organizar una transferencia permanente de un empleado a otro puesto

Un cambio de puesto es un tipo de transferencia a otro puesto de trabajo, es decir, un cambio de función laboral, ya que este último se define como trabajar en un determinado puesto. En este sentido, la parte 1 del art. 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, según el cual el cambio de puesto de un trabajador sólo es posible si éste cuenta con su consentimiento por escrito para ello. Al mismo tiempo, es obligatorio indicar el puesto en el texto del contrato de trabajo, por lo tanto, al cambiarlo, deberá celebrar con el empleado un acuerdo adicional apropiado al contrato de trabajo (artículo 72 del Código del Trabajo de Rusia). Federación).

El procedimiento para registrar un cambio de puesto de empleado es el siguiente:

1. Se concluye con el trabajador un acuerdo adicional al contrato de trabajo. La primera copia del documento se entrega al empleado, después de lo cual pone una marca en la segunda copia, que queda en poder del empleador, indicando la recepción de su copia.
2. Se emite un documento administrativo sobre la transferencia. Se utiliza su propio formulario o formulario de pedido No. T-5, si se transfieren 2 o más empleados al mismo tiempo - No. T-5a (ambos aprobados por el Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia en la resolución "Sobre la aprobación de formularios unificados ..." de fecha 05/01/2004 No. 1). El empleado se familiariza con el pedido contra recibo.
3. Se completa un libro de trabajo (debe ingresar información sobre transferir un empleado a otro puesto).
4. La tarjeta personal del trabajador se rellena de forma similar a la tarjeta laboral.

Transferencia a otro departamento: ¿cómo registrarse? ¿Se requiere notificación?

Las acciones del empleador para formalizar un cambio en la unidad en la que está registrado el empleado dependen de situación específica. Puede haber 3 opciones:

1. Si el departamento se menciona en el texto del contrato de trabajo, se debe actuar de la misma forma que al cambiar de puesto.
2. Si no hay indicación de la unidad en el contrato, pero como resultado de la transferencia cualquiera de las condiciones especificadas en él cambia (por ejemplo, obligaciones), es necesario actuar de manera similar a la cláusula 1.
3. Si no hay indicación de la unidad en el contrato, pero la función laboral y demás condiciones de trabajo establecidas en el contrato permanecen sin cambios después de la transferencia, el cambio de unidad se reconoce como una reubicación. En este caso no es necesario solicitar el consentimiento del empleado ni notificarle con antelación (Parte 3 del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia); basta con emitir una orden de traslado.

¿Se realiza siempre un traslado temporal para sustituir a un empleado ausente?

Arte. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia permite un cambio de puesto de un empleado durante un período determinado. Sujeto a la aprobación del empleado (Parte 1 de este artículo), el traslado puede ser:

1. Asociado a la sustitución de una persona que se encuentra temporalmente desempleada. No existe límite de tiempo para este tipo de traslado temporal; la duración del trabajo en un nuevo puesto en este caso está determinada por el momento en que la persona reemplazada regresa al trabajo.
2. No asociado con dicha sustitución. En este caso, traducir a nueva posición posible por un período de hasta 1 año, pero debe especificarse en el pedido.

Una transferencia temporal se procesa casi de la misma manera que una permanente. Aquí hay una diferencia: no es necesario realizar ninguna entrada en el libro de trabajo. Cuando finaliza el periodo de traslado, el empresario puede (e incluso está obligado, si el trabajador así lo solicita) trasladarlo a su puesto anterior. Si por alguna razón esto no sucede, el traslado adquiere carácter definitivo, tras lo cual, sin el consentimiento del empleado, no puede ser trasladado ni a su puesto anterior ni a ningún otro.

Motivos para trasladar a un empleado a otro puesto sin su consentimiento

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia también prevé la posibilidad traslado de un empleado a otro puesto sin obtener su consentimiento, sujeto a ciertas condiciones. Además, en todos los casos de traslado involuntario, su plazo Más de un mes No puede ser, aunque la ley no prohíbe el traslado de un empleado a otro puesto varias veces seguidas.

La base de la transferencia en cuestión, como se desprende de la Parte 2 del art. 72.2 del Código del Trabajo es cualquier situación excepcional que amenace condiciones normales la existencia o vida de todas las personas o de parte de ellas. La lista de tales situaciones es abierta, por ejemplo incendios, terremotos, accidentes industriales, etc. El propósito de la traducción en este caso es prevenir tales situaciones o eliminar sus consecuencias.

Según la parte 3 del art. 72.2 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se permite el traslado involuntario de un empleado si, por una situación excepcional, surge lo siguiente:

• tiempo de inactividad (es decir, suspensión del trabajo);
• la necesidad de proteger la propiedad de ataques;
• la necesidad de reemplazar a un empleado que está temporalmente ausente.

Si trabajar en un puesto temporal requiere calificaciones inferiores, en este caso también se deberá solicitar el consentimiento por escrito del empleado. Además, un traslado temporal sin el consentimiento del trabajador deberá formalizarse mediante orden. Como base, es necesario indicar las circunstancias específicas que provocaron la necesidad del traslado. En este caso, las anotaciones no se realizan en el libro de trabajo.

Entre otras cosas, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia en la Parte 4 del art. 72.2 estableció una regla especial sobre la remuneración de los trabajadores transferidos involuntariamente: el salario se paga de acuerdo con la función laboral desempeñada, pero no puede ser inferior al salario promedio en el puesto anterior. Además, incluso en situaciones excepcionales, existe una prohibición general de transferir a un trabajo para el que existen contraindicaciones médicas por motivos de salud (parte 4 del artículo 72.1 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Resumamos. El traslado a otro puesto es un trámite sencillo, especialmente si el empleado ha expresado su consentimiento. Con un traslado involuntario, el empleador debe tener cuidado, ya que sobre sus hombros recaerá la carga de demostrar la existencia de circunstancias excepcionales en caso de conflicto.