Impuestos, contribuciones e informes para el empleado. Reunión de planificación, reunión operativa, reunión operativa. organización, tenencia
Hoy en día, el personal es uno de los principales recursos de la empresa, cuya gestión y desarrollo determina en gran medida el estado de la organización en su conjunto. Trabajar con él requiere política efectiva gestión, de hecho, única para cada empresa.
Uno de los problemas de trabajar con personal es la rotación de personal. Puede provocar pérdida de beneficios, pérdida de trabajadores cualificados, disminución de la calidad del producto, aumento de productos defectuosos y aumento del ausentismo. Para controlar el desgaste y comprender cómo retener a los mejores empleados, es necesario identificar las razones por las que las personas abandonan la empresa. Estudiar motivos para irse. gran importancia tiene la recopilación y análisis de información sobre los mismos. En primer lugar, esta es información sobre numero total los que renuncian, la proporción de empleados de diferentes categorías de edad, trabajadores poco y altamente calificados, así como su experiencia laboral y educación.
Para estudiar problemas de gestión de personal, se pueden utilizar los siguientes métodos:
- Evaluación del estado de la estructura de personal. El análisis de la estructura de personal nos permite sacar conclusiones sobre el impacto de una categoría particular en la productividad total y los resultados de la empresa; identificar necesidades de expansión, determinar el número de empleados requerido y su composición profesional y cualificada.
- Composición de calificación.
- Dinámica de contratación.
- Composición por edades.
- Valoración de las causas de incapacidad temporal. La incapacidad temporal es la incapacidad por motivos de salud para realizar un trabajo durante un período de tiempo relativamente corto. El análisis de este indicador nos permite determinar las causas y el momento de la incapacidad temporal, identificar dependencias estacionales y reducir los costos de los pagos de compensación.
- Estudiar el movimiento de personal:
- Evaluación de la rotación de personal. La pérdida excesiva de personal genera costos adicionales asociados con el costo de reponer el número, capacitar a nuevos empleados y eliminar deficiencias debido a acciones incompetentes. A menudo se utiliza para medir la rotación de personal. tasa de rotación de personal- es la relación entre el número de empleados despedidos de una empresa que se fueron durante un período determinado por motivos de facturación (por ejemplo, a voluntad, por absentismo, por infracción de las normas de seguridad, salida no autorizada, etc.), al número medio de empleados durante el mismo período de tiempo. La fluidez puede ser natural o excesiva. El primero contribuye a la renovación del equipo (por trabajadores de oficina suele oscilar entre el 3 y el 5%). Este proceso se produce de forma continua y no requiere ninguna medida de emergencia por parte del servicios de personal y orientación. El segundo conduce a pérdidas económicas; desestabiliza el negocio y afecta la productividad no sólo de los empleados que pretenden irse, sino también de los que continúan trabajando.
- Estudio de cuadro de despidos y curva de supervivencia. La principal cuestión a la hora de analizar los datos sobre despidos es la capacidad de estimar la duración del trabajo de un empleado desde el momento en que asumió el cargo. Además, el gerente está interesado en saber en qué momento se espera que el empleado se vaya. Para el análisis, se utiliza lo siguiente: la proporción acumulada de empleados restantes: una estimación de la función de supervivencia, es decir, la probabilidad de que un empleado trabaje durante más de t años en la organización, y la densidad de probabilidad: una estimación posible salida empleado en este intervalo.
- Determinación del daño económico causado por la rotación de empleados. Al despedir empleados, no solo surgen pérdidas asociadas con la salida de personal altamente calificado, sino también importantes costos financieros. El daño económico consiste en los costos de pago de indemnizaciones por despido, contratación de nuevo personal, costos asociados con defectos en la producción al atraer trabajadores con baja nivel profesional, etc.
hay una solucion
La mayoría de las organizaciones acumulan una enorme cantidad de información sobre los empleados durante su trabajo. A menudo se utilizan varios métodos para obtenerlo y procesarlo. software. Además, la empresa puede tener sucursales remotas. Todo esto genera dificultades al intentar conectar datos. En este caso, la solución óptima es utilizar sistemas especializados enfocados a resolver problemas de consolidación de datos. Dichos complejos permiten recopilar información de diversas fuentes, unificar la presentación y eliminar información redundante e incorrecta. Para mantener la coherencia de los datos y alta velocidad Para obtenerlos es recomendable implementar un almacén de datos. La plataforma analítica Deductor contiene todo lo que necesita para implementar dichas tareas y crear soluciones completas.
Los datos consolidados se utilizan con mayor frecuencia para obtener diversos informes, incluso en el análisis inicial del personal. Deductor admite muchos métodos de visualización en forma de una variedad de tablas, gráficos, cuadros, mapas...
Evaluación del estado de la estructura de personal y de las causas de incapacidad temporal.
Los informes son un conjunto de tablas multidimensionales, cuadros cruzados y gráficos; el árbol del informe se muestra en la Fig. 2.
La dinámica del personal permite identificar la composición por edades de los empleados, su nivel de cualificación, las principales causas de discapacidad, etc. A continuación se muestran ejemplos de informes creados con Deductor Studio.
Estudiar el movimiento de personal.
Existe una relación entre el tiempo que las personas trabajan en una empresa y los motivos de su despido, que se puede descubrir examinando los cuadros de despidos.
Etapa de confirmación. Basado en datos estadísticos, mayor número Los despidos ocurren durante Primera etapa trabajo (de un año a un año y medio). Las principales razones de la alta rotación de personal son la incompetencia del personal (falta de conocimientos, experiencia, habilidades), la no aceptación de la estructura organizativa o corporativa y la introducción inadecuada al puesto. En la mayoría de los casos, en esta etapa, los empleados con poca motivación y bajo potencial de desarrollo se van.
Etapa de consolidación. Durante el segundo y tercer año de trabajo, los motivos de despido son: insatisfacción con los recursos técnicos, sistemas de incentivos materiales y morales, falta de perspectivas profesionales. En esta etapa, los empleados abandonan alto potencial desarrollo en esta empresa.
Etapa de nuevo impulso. Los empleados abandonan la organización cuyos planes a largo plazo no se han realizado, no hay ascensos, no aumentan sus ganancias y los salarios son más bajos que en otras empresas que se dedican a negocios similares. Las pérdidas de personal durante este período son especialmente indeseables, ya que los empleados clave abandonan la empresa, en cuyo desarrollo ya se han invertido considerables esfuerzos y recursos.
El análisis de la tasa de rotación le permitirá formar una estructura de personal basada en:
- detalles de la industria;
- calificaciones del personal;
- estacionalidad de la producción;
- características de la estructura de la organización (estilo de gestión, política de personal, actitud hacia la contratación y despido de personal por parte de la dirección).
La tasa de rotación proporciona sólo un resultado generalizado para toda la organización. Un análisis más detallado nos permite determinar si el coeficiente caracteriza a toda la empresa, abarcando puestos y empleados, o si su formación está influenciada en gran medida sólo por una pequeña categoría de empleados.
Un análisis de este tipo ayudará al gerente a identificar los puestos que experimentan la mayor rotación. Del mismo modo, se puede evaluar qué edad y cualificación tienen los empleados con mayor probabilidad de abandonar la empresa. Todo esto le permitirá tomar medidas oportunas para retener a los empleados más valiosos.
Gracias a los gráficos resultantes, es posible sacar conclusiones sobre cuándo la probabilidad de despidos es máxima.
Para predecir el comportamiento de los empleados se utiliza el parámetro de tasa de abandono o función de riesgo, que muestra la probabilidad de que un empleado renuncie en el próximo período del informe, siempre que inicialmente haya trabajado para la empresa.
Determinación del daño económico causado por la rotación de personal
Para determinar el monto del daño económico por rotación de personal, se utilizan los siguientes cálculos.
Pérdidas causadas por el procedimiento de despido.
Pagos de indemnizaciones por despido a los empleados que renuncian (si se realizaron). Aquí también puede tener en cuenta las características legislativas del cálculo de los pagos realizados de acuerdo con por varias razones despidos. En caso de reducción de plantilla y despido voluntario, los importes del pago serán diferentes. El servicio jurídico (abogado) de la empresa puede brindar asesoramiento sobre estos temas. Con base en la información recibida, puede calcular los fondos "pagados en exceso" e incluirlos en las pérdidas.
Pérdidas por costas judiciales asociadas al despido ilegal, posterior reincorporación y pago por tiempo de ausencia forzosa
Si el despido o el traslado a otro puesto se considera ilegal, el empleado debe ser reintegrado Trabajo anteriorórgano que examina los conflictos laborales individuales. También puede decidir pagar al empleado el salario medio de todo el período. ausentismo forzado o la diferencia de salario durante todo el período de realización de un trabajo peor remunerado.
Esta partida de pérdida puede ser muy significativa, porque... las posibilidades de ser reintegrado a su trabajo anterior son muy altas.
Pérdidas causadas por el procedimiento de contratación de trabajadores para un lugar de trabajo vacante
- costes de búsqueda de candidatos (anuncios en los medios, vallas publicitarias, etc.);
- gastos de selección de candidatos (tiempo de trabajo dedicado a realizar el procedimiento de selección (pruebas, entrevistas, revisión de cuestionarios, etc.) y a la contratación de personal, incluida la publicación de anuncios de contratación y el pago de los servicios de las agencias de contratación, es decir, financieros, no reducen la ganancia imponible, si como resultado de estas actividades no se contrata ningún empleado);
- costos generados por el registro de los empleados contratados (horas de trabajo de los empleados del departamento de recursos humanos y costos financieros de este trámite);
- costos directos de búsqueda, selección y procesamiento de candidatos en forma de pago por los servicios de consultoría, personal, agencias de contratación.
Pérdidas por interrupción del negocio
Se producen por el tiempo de inactividad en el lugar de trabajo entre el despido de un empleado y la contratación de uno nuevo. Se definen como el producto de tres indicadores: la producción diaria promedio por empleado, la duración promedio de las pausas en el trabajo causadas por la rotación y el número de empleados que se fueron debido a la rotación:
N pr = W*T*H t,
donde B es la producción diaria promedio por persona;
T- duración promedio interrupción causada por rotación;
T - número de personas que se van por rotación.
Pérdidas por necesidad de formación y reciclaje de nuevos empleados
Estas pérdidas muestran los costos de adaptación de los empleados, capacitación en el trabajo y costos de capacitación fuera del trabajo. Se calculan como el producto de la cantidad de fondos gastados en formación, la participación de la facturación en el número total de personas que abandonan, dividido por el coeficiente de cambio en el número de empleados en el año del informe en comparación con el año base:
P o = Z o *D y *K i,
donde Z o - costos de formación y reciclaje;
D y es la proporción del exceso de facturación;
K y - coeficiente de cambio en el número de empleados en el período del informe.
Pérdidas provocadas por una disminución de la productividad laboral entre los trabajadores antes del despido
Determinan el costo de los productos perdidos y se calculan como el producto del coeficiente de reducción de la productividad laboral, su nivel promedio diario y el número de días antes del despido de los empleados que se fueron por rotación:
P spt = C rv * K sp * Ch u,
donde C rv es la producción promedio;
K sp - coeficiente de reducción de la productividad laboral antes del despido;
Ch y: el número de días antes del despido, cuando hay una caída en la productividad laboral.
Pérdidas causadas por la insuficiente productividad laboral de los trabajadores recién contratados
Se definen como el producto del número de empleados que salieron por rotación, la suma de los productos de la producción diaria promedio del empleado en cada mes del período de adaptación, las tasas mensuales de reducción de la productividad laboral y el número de días en el correspondiente mes:
N pr = Desde zanja *K m *H m,
donde C zanja es la producción diaria promedio de un trabajador en cada mes del período de adaptación;
K m - coeficiente mensual de reducción de la productividad laboral durante el período de adaptación;
H m - el número de días del mes correspondiente.
Costes de contratación debido a la rotación
Z org = (Z n * D t) * K cambio,
donde Z n - costos de contratación;
Cambiar: el coeficiente de cambio en el número de empleados, igual a la relación entre el número al final del período y el número al comienzo del período;
Dt es la fracción de fluidez.
Pérdidas por defectos entre los trabajadores recién contratados
Se calculan como el producto de los costos de contratación y la participación de la facturación en el número total de personas que abandonan, dividido por el coeficiente de cambio en el número de empleados:
P bn = (O b * D br) / K medida.
donde P bn - pérdidas por matrimonio entre recién llegados;
O b - pérdidas totales por matrimonio;
Dbr: la proporción de pérdidas derivadas del matrimonio entre personas que trabajaron menos de un año;
El desarrollo de tales sistemas es inseparable del estudio de las características específicas del trabajo de una organización en particular. Además, el uso de KPI permitirá la detección oportuna de desviaciones e identificación de " puntos débiles"procesos de negocio. Un modelo dinámico de indicadores ayudará a ajustar la dirección del desarrollo de la empresa.
conclusiones
Un análisis de este tipo ayudará a prevenir el problema mencionado anteriormente y creará una solución más eficaz y holística. estrategia de recursos humanos destinado a retener especialistas. Se puede predecir la rotación de personal, lo que permitirá tomar medidas oportunas para retener a empleados valiosos. Esto proporciona un argumento para los cambios de personal más efectivos. El estudio de los informes permite determinar qué tienen en común los empleados que llegan tarde al trabajo, o cuáles son los motivos de la incapacidad temporal, qué rasgos tienen en común los buenos altos directivos. Un análisis exhaustivo de la experiencia previa permitirá, por ejemplo, identificar a qué conducen los retrasos en los salarios. Los conocimientos adquiridos a partir de dicha investigación ayudarán a seleccionar mejor a los candidatos para los puestos vacantes e invertir dinero en la formación de los empleados más prometedores.
Se ha elevado la edad de jubilación. Por lo tanto, se han recopilado en estadísticas muchos informes nuevos sobre los trabajadores en edad de prejubilación. Rostrud y centro de empleo. ¿¡Como si el Fondo de Pensiones de la Federación de Rusia no tuviera esta información !? Cualquier acción aquí es un recorte presupuestario. Por eso, los funcionarios insaciables exigen ahora a las empresas nuevos informes trimestrales. El motivo fue el aumento de la edad de jubilación de los empleados ( Ley Federal de 28 de diciembre de 2013 No. 400-FZ).
Los centros de empleo están a la espera de un nuevo informe de las empresas sobre los trabajadores en edad de prejubilación. Deberá presentarse por primera vez en octubre y luego de forma continua. Veamos el procedimiento para completarlo, un nuevo formulario y una muestra (se puede descargar en el artículo).
Lo curioso es que no existe una definición clara en la legislación actual. ¿Quién es un empleado en edad de prejubilación? Los ciudadanos en edad de prejubilación sólo se mencionan en la Ley "sobre el empleo en la Federación de Rusia". Allí incluyen personas dos años antes de la jubilación (inciso 2 del artículo 5 de la Ley de 19 de abril de 1991 No. 1032-1). Según esta definición, ahora se consideran “personas en prejubilación” a los hombres de 59 años y a las mujeres de 54 años. Por tanto, los centros regionales de empleo lo interpretan así. Hombres nacidos en 1959, mujeres nacidas en 1964. La información sobre estas personas debe indicarse en el informe.
Como parte de la reforma de las pensiones, las autoridades planean legislar el concepto de edad de prejubilación. Este será un período de cinco años anteriores a la fecha de jubilación. Este plazo se establecerá para los ciudadanos trabajadores. Lo mismo ocurre con quienes buscan trabajo. Pero esto es sólo un proyecto por ahora. Pero la Duma ya aprobó en primera lectura el proyecto sobre responsabilidad penal por despido o negativa a contratar trabajadores prejubilados.
Seguimiento de la información sobre el número de empleados que no son pensionados
El objetivo del nuevo informe sobre trabajadores al centro de empleo
Como parte de la reforma de las pensiones, el Gobierno quiere tener más información sobre los ciudadanos que pronto se jubilarán. Por lo tanto, encomendó a Rostrud la tarea de recopilar datos sobre ellos cada tres meses.
De conformidad con la decisión del Gobierno de la Federación de Rusia (cláusula 3 de la sección III del acta de la reunión del Gobierno de la Federación de Rusia del 14 de junio de 2018 No. 16). Ministerio de Trabajo y Protección Social de la Federación de Rusia y cartas servicio federal sobre trabajo y empleo de 25 de julio de 2018 No. 858-PR. Se presentará un nuevo informe en octubre de 2018.. Por ello, piden un informe trimestral sobre los prejubilados. Plazo: hasta el primer día del mes siguiente al período del informe. Esta acción comienza el 1 de octubre de 2018.
A partir del 1 de octubre de 2018, los empresarios presentarán un nuevo informe
Información sobre la organización y el número de empleados de la organización que no son pensionados. (hombres nacidos en 1959, mujeres nacidas en 1964)
A partir del 1 de octubre de 2018, los empleadores deberán proporcionar centros de empleo locales informes de nuevos trabajadores. Así consta en la Carta de Rostrud de 25 de julio de 2018 No. 858-PR.
El formulario se llama "Información sobre la organización y el número de empleados de la organización que no son pensionados". Será necesario indicar información sobre el número de empleados:
- hombres nacidos en 1959;
- Mujeres nacidas en 1964.
Es necesario indicar tanto los que trabajan a la fecha del informe como los que han cesado en su empleo. actividad laboral durante el período que abarca el informe.
Nota: Nota: el informe contiene información únicamente sobre las mujeres nacidas en 1964. y hombres nacidos en 1959 Que no son pensionistas. Si un empleado ya es pensionado por jubilación anticipada (por ejemplo, por invalidez), entonces no se indica información sobre él.
¿Quién presenta los informes?
Todas las organizaciones deben presentar un informe al centro de empleo, independientemente de la forma de propiedad y el régimen fiscal aplicado. Si la empresa no tiene empleados en edad de prejubilación, el informe se presenta con indicadores cero.
¿Es necesario informar al servicio de empleo sobre los trabajadores en edad de prejubilación?
A nivel local, los centros de empleo han comenzado a exigir a las organizaciones que presenten informes trimestrales sobre las declaraciones previas a la jubilación de los empleados. Se trata de hombres nacidos en 1959 y mujeres nacidas en 1964 que se jubilarán en 2019. Se solicita que los informes se presenten antes del día 15 del mes siguiente a cada trimestre. Pero el informe es opcional, no existe un formulario aprobado, por lo que no tienes derecho a multarte por no presentarlo.
Si decide presentar un informe, preséntelo en el formulario recomendado por el centro de empleo regional. No incluya información personal en el informe. Informe únicamente el número de empleados que se acercan a la edad de jubilación y los trabajadores despedidos. Si no hay ninguno, presente un informe cero.
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Plazos, formulario y procedimiento para la presentación del nuevo formulario
Rostrud aprobó el plazo para la presentación del informe sobre los empleados en edad de prejubilación y su forma sólo para los propios centros de empleo(carta de Rostrud de 25 de julio de 2018 No. 858-PR). Los centros de empleo deben presentar información trimestral a Rostrud en el Formulario 1. Fecha límite: a más tardar el día 15 del mes siguiente al mes del informe.
A continuación se detallan los plazos para la presentación del informe y su formato: para empleadores Aún no se ha instalado oficialmente. Cuando envíe su informe, guíese por los plazos y formularios recomendados por los centros regionales de empleo. Cada región tiene sus propios plazos y formularios de presentación de informes. Entonces, en algunas regiones piden presentar un informe. hasta el 5 meses después del trimestre del informe, en otros antes, a más tardar el primer día del mes posterior al trimestre del informe. Pero el informe no es uno de los formularios obligatorios, por lo que los empleadores lo presentan voluntariamente. Si no presenta el informe o lo entrega Demasiado tarde, no tiene derecho a multar al empleador.
Aún no se ha desarrollado un formulario unificado para este nuevo informe al centro de empleo. Por lo tanto, por ahora conviene presentarlo en los formularios recomendados por su centro de empleo regional. Forma aproximada del Centro de Importancia de la ciudad de Kirov se puede descargar aquí (.xlsx 11Kb).
Importante: los servicios de empleo de Moscú y Perm aceptan un informe en este formulario...
En el informe indique el nombre de la organización, su número de identificación fiscal y punto de control. Indique el número de empleados y jubilados en edad de prejubilación durante el período del informe. Se trata de hombres nacidos en 1959 y mujeres nacidas en 1964, quienes están obligados por ley a jubilarse en 2019. No es necesario indicar información personal sobre los empleados en el informe.
¡Importante! Indique la dirección de la empresa, en qué distrito está registrada y numero promedio. Seleccione una ubicación en el formulario para esto. ¡Puede que no lo acepten!
Procedimiento para la presentación de informes.
Por primera vez, deberá presentar un informe al centro de empleo correspondiente al tercer trimestre de 2018 a partir del 1 de octubre.
Puede enviar información en persona o enviar por correo electrónico a centro local empleo. En el tema (título) correo electrónico Los empleados de CZN recomiendan indicar tanto el nombre de la organización como el informe en sí (por ejemplo, "Sharazhka LLC, formulario No. 1 para el tercer trimestre de 2018").
Multas por no presentar un informe al centro de empleo de Rostrud para prejubilados
Responsabilidad por no presentación La legislación no contiene disposiciones que obliguen a las empresas a presentar un nuevo informe. Por lo tanto, las empresas que no informan no tienen que preocuparse por multas y bloqueo de cuentas. Actualmente, existe la obligación de enviar información al centro de empleo únicamente (ver más abajo) sobre las vacantes disponibles y los trabajadores discapacitados (artículo 25 de la Ley Federal del 19 de abril de 1991 No. 1032-1).Por tanto, la legislación actual no obliga a los empleadores a proporcionar información sobre los empleados en edad de prejubilación. Actualmente, la cumplimentación de formularios de seguimiento por parte de los empleadores es "asistencia voluntaria en la organización de eventos en el ámbito del empleo." ¡¡¡Por lo tanto, los empleadores que no informen sobre los empleados en edad de prejubilación no enfrentarán una multa!!!
La información sobre todas las vacantes disponibles debe enviarse a los centros de empleo.
Incluso si la organización no planea contratar trabajadores para puestos vacantes en un futuro próximo. Debe informar al centro de empleo sobre las vacantes disponibles. Esta posición se expresa en la carta del Departamento de Trabajo y Protección Social de la Población de Moscú de 1 de noviembre de 2018 No. 01-13-36240/18.
Los empleadores deben informar mensualmente al servicio de empleo información sobre la disponibilidad de puestos de trabajo y puestos vacantes. Así se establece en el párrafo 3 del artículo 25 de la Ley de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1991 No. 1032-1 "Sobre el empleo de la población en Federación Rusa" Se proporciona información sobre todas las vacantes disponibles para el empleador. Independientemente de si se espera que sean reemplazados. Si el empleador cree que tiene una vacante. Está obligado a informar de ello al servicio de empleo.
Las mismas aclaraciones contenidas en el informe se dieron en la carta del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 25 de octubre de 2017 No. 14-1/B-953. La información sobre las vacantes recibida del empleador no se utiliza para seleccionar empleados. Información sobre puestos vacantes necesario para esto. Para que las autoridades del servicio de empleo puedan evaluar el empleo de la población y desarrollar las medidas necesarias. Los cuales tienen como objetivo lograr un empleo óptimo de la población. Y los trabajadores se seleccionan solo para aquellos empleadores que han solicitado ayuda en la selección de personal. En tales casos, la información sobre las vacantes se ingresa en un registro especial. Y según ellos, el servicio de empleo, de acuerdo con los empresarios, da instrucciones de trabajo a los ciudadanos.
