Concepto y tipos de estrategias de personal. Fundamentos teóricos para la formación de la estrategia de personal de una organización.

estrategia de recursos humanos La organización es un documento a largo plazo, diseñado para un período de al menos cinco años, y representa un conjunto de los principales enfoques de la organización para desarrollar un sistema de influencia sobre el personal para implementar la estrategia de desarrollo desarrollada de la organización.

La estrategia de recursos humanos es parte integral la estrategia general de la organización y sirve como una de las herramientas para implementar su misión y objetivos declarados.

Objeto y tema de la estrategia de personal.

El objeto de la estrategia de personal de una organización es su, entendido como un conjunto de individuos teniendo relaciones laborales con una organización que actúa como empleador, llamada sus empleados y que tiene ciertas características cuantitativas y cualitativas que determinan su capacidad para actuar en interés de la organización. El tema de la estrategia de personal de la organización es el sistema de gestión de personal de la organización, que consta de los servicios de gestión de personal de las divisiones estructurales independientes de la organización, unidas según el principio de subordinación funcional y metodológica, y los gerentes de línea en todos los niveles jerárquicos de gestión.

Principios básicos de la estrategia de personal.

La estrategia de personal de la organización se basa en lo siguiente principios básicos compartido por todos los sujetos de la organización como sistema organizativo:

La organización considera al personal como un recurso humano capaz de brindarle ventajas competitivas y alcanzar posiciones de liderazgo, sujeto a la planificación y velar por su óptimo aprovechamiento, desarrollo y calidad;

El personal de la organización se basa principalmente en el predominio de métodos económicos y socio-psicológicos y constituye uno de funciones esenciales gestión de la organización en todos los niveles jerárquicos de gestión. Al mismo tiempo, la dirección directa delega determinadas competencias en los servicios de gestión de personal en el ámbito de la organización del trabajo con el personal, reservándose el derecho de tomar decisiones dentro de la competencia establecida;

El personal de la organización se considera capital adquirido en el curso de la competencia, y los costos de personal se consideran inversiones a largo plazo en el desarrollo de la organización; el personal de la organización es portador de su cultura y valores corporativos y contribuye en gran medida a la creación de una imagen generalizada positiva de la organización, contribuyendo a la creación de capacidad, identificación y apoyo, atmósfera de confianza, aceptabilidad y “buena voluntad” de la sociedad hacia las actividades de la organización a nivel regional, estatal y niveles internacionales;

la organización, como empleador, y el personal actúan como interlocutores sociales que comparten objetivos de producción y formas de alcanzarlos, determinados por la estrategia y política de la organización. La organización proporciona a su personal la satisfacción de las necesidades sociales, espirituales y materiales de acuerdo con la contribución de cada empleado al logro de las metas y objetivos de la organización;

La organización está enfocada a establecer relaciones laborales a largo plazo con cada empleado, basadas en el cumplimiento de los requisitos de la legislación laboral y permitiendo al empleado realizar plenamente el nivel existente de competencia profesional, así como mejorarlo en áreas determinadas por las necesidades de la organización y el nivel de competencia laboral del empleado;

La gestión de recursos humanos de la organización está realmente integrada en la estrategia corporativa general. La dirección de los servicios de gestión de recursos humanos está plenamente implicada en el proceso de elaboración de la estrategia corporativa, y no sólo en su implementación.

Metas y objetivos para la implementación de la estrategia de personal.

El objetivo general de implementar la estrategia de personal de la organización es asegurar la calidad de su personal a un nivel que permita la implementación más efectiva. metas estratégicas y los objetivos políticos de la organización en cada etapa de sus actividades. Asegurar la calidad del personal significa el mayor logro del cumplimiento de sus características cualitativas y cuantitativas con las necesidades actuales y futuras de la organización.

La implementación de la estrategia de personal de una organización implica dos etapas, cada una de las cuales se caracteriza por el establecimiento e implementación de su propio conjunto de objetivos.

En la primera etapa, el objetivo principal de la implementación de la estrategia de personal es asegurar la eficiencia económica de la gestión de personal en la organización.

Para lograr este objetivo, lo más típico es establecer las siguientes tareas:

Asegurar un estado óptimo entre el resultado del trabajo realizado por un empleado específico y los costos de la organización asociados con la realización de este trabajo. Esto incluye organizar y mejorar las formas y métodos de contabilidad justa y precisa de la cantidad y evaluación de la calidad del trabajo de cada empleado, así como los costos de la organización para mantener al personal y asegurar sus actividades y, además, desarrollar mecanismos para regular las relaciones entre estos dos componentes dependiendo del nivel de éxito de la actividad de las organizaciones;

Formación y consideración de componentes de largo plazo que determinan el nivel de efectividad de la gestión de personal, como la estabilidad y flexibilidad del personal.

MINISTERIO DE EDUCACIÓN Y CIENCIA DE LA FEDERACIÓN DE RUSIA

Facultad de Administración

Trabajo del curso

Sobre el tema: El papel del servicio de personal en la formación e implementación de la estrategia de personal.

Moscú 2010

Introducción 3

1. El concepto de estrategia de personal de una organización 4-6

2. Principales tipos de estrategias de personal 7-17

3. El concepto de servicio de personal de una organización 18-21

4.Análisis de la estrategia de personal de Regal LLC 22-26

Conclusión 27

Lista de literatura usada 28

Introducción

Elegí como tema de mi trabajo de curso “El papel del servicio de recursos humanos en la formación e implementación de la estrategia de recursos humanos”, ya que yo mismo soy un empleado del departamento de recursos humanos y estoy desarrollando una estrategia de recursos humanos competente en mi empresa. Como es sabido, la clave para una posición sostenible de una organización en mercado moderno es una definición clara de la estrategia de desarrollo "para el futuro" y una política de personal bien estructurada y reflexiva en el trabajo con el personal. La dotación de personal altamente calificado de una empresa depende directamente del servicio de personal de la empresa, que no solo es responsable del flujo de documentos, sino que también desarrolla una estrategia de personal específica que ayuda a alcanzar los objetivos planificados para la organización. Las principales tareas del servicio de personal de la organización en la formación y desarrollo de una estrategia de personal son elevar el prestigio de la empresa, estudiar el ambiente dentro de la empresa, construir perspectivas para el desarrollo del potencial de la fuerza laboral en esta empresa, generalizar y evitar despidos laborales. La relevancia de considerar este tema es obvia, porque es muy difícil resolver efectivamente el problema de formar equipos de trabajo y desarrollar recursos humanos en las condiciones modernas sin una planificación estratégica de los recursos humanos, sin desarrollar estrategias de personal adecuadas a las condiciones externas e internas. En este trabajo de curso, el tema de estudio serán las estrategias modernas de personal para el desarrollo de una organización y el proceso de formación e implementación de estas estrategias por parte del servicio de personal. Como objeto de estudio analizaremos la estrategia de personal de la empresa Regal LLC.

1. El concepto de estrategia de personal de la organización.

Al considerar este concepto, es necesario, en primer lugar, comprender el origen del término “estrategia”. La palabra "estrategia" llegó a la gestión procedente de los asuntos militares. Traducido del griego, significa "el arte de un comandante". En la práctica, la estrategia es un sistema de decisiones organizativas y de gestión encaminadas a hacer realidad la misión, las metas y los objetivos de la empresa. Normalmente, una organización tiene no una, sino varias estrategias de desarrollo para todas las ocasiones. El principal es general, es decir, refleja la misión de la organización en su conjunto. La estrategia de personal está directamente subordinada a la estrategia general, se deriva de ella, la desarrolla y la detalla.

El objeto de la estrategia de personal de una organización es su personal, entendido como el conjunto de individuos que tienen una relación laboral con una organización que actúa como empleador, denominados sus empleados y que tienen ciertas características cuantitativas y cualitativas que determinan su capacidad para actuar en interés. de la organización.

El tema de la estrategia de personal de la organización es el sistema de gestión de personal de la organización, que consta de los servicios de gestión de personal de las divisiones estructurales independientes de la organización, unidas según el principio de subordinación funcional y metodológica, y los gerentes de línea en todos los niveles jerárquicos de gestión.

.Principales direcciones y objetivos de la estrategia de personal.

Las principales direcciones de la estrategia de personal son:

organización de la interacción entre el mercado laboral y el personal de la organización;

formación de una política de desarrollo de personal (el objetivo es prevenir riesgos cuantitativos del personal);

selección y desarrollo de un programa para la implementación de modelos de gestión de personal (según el tipo de política de personal, cerrada o abierta);

selección de un sistema de motivación y remuneración (el objetivo es crear entre todas las categorías de empleados un interés constante no solo en el desempeño de sus funciones laborales, sino también en proporcionar recursos laborales adicionales no planificados por el empleador);

formación de una política de apoyo psicológico al personal (el objetivo es brindar condiciones adicionales para la formación y mantenimiento de colectivo de trabajo espíritu corporativo y clima psicológico general positivo)

Con la ayuda de una estrategia de personal se resuelven las siguientes tareas:

1. Suministro oportuno a la empresa de empleados con las calificaciones dadas y en la cantidad requerida;

2.Optimización de la estructura de personal;

3.Aumentar los recursos humanos, su uso racional implementar las principales estrategias de la organización;

4.Formación y mejora de mecanismos de gestión de recursos humanos;

5.Cambios en el comportamiento de los empleados;

6.Definiciones de modelos de remuneración, incentivos materiales y morales para los trabajadores;

7. Formación, formación avanzada, desarrollo de recursos humanos, inculcación de habilidades de pensamiento estratégico;

8. Formación de una cultura corporativa que vincule a la persona a la empresa;

9.Crear condiciones para la implementación de los derechos y obligaciones del personal previstos por la legislación laboral;

10.Transformación de los servicios de gestión de recursos humanos;

11.Creación de condiciones laborales favorables, etc.

La estrategia de personal de la organización está determinada por los siguientes factores complejos:

El entorno externo e interno del funcionamiento de la organización (El análisis del entorno externo consta de dos partes:

1 - análisis del macroentorno (estado de la economía y La tendencia general en el mercado de trabajo, regulacion legal en el ámbito laboral, procesos políticos, etc.); análisis del entorno inmediato (mercado laboral local, políticas de personal de los competidores, etc.).

2 - el análisis del entorno interno (microambiente) revela el estado y perspectivas de desarrollo del personal, estilo de gestión, estado de la tecnología, cultura organizacional existente. El elemento más importante del análisis del entorno interno en la gestión estratégica de personal es el análisis de la misión y metas de la organización);

El tipo de estrategia de la organización adoptada por su dirección (empresarial, de crecimiento, de beneficios, de liquidación, de cambio brusco de rumbo);

Nivel de planificación (formación del personal, motivación);

Apertura (cerradura) de la política de personal;

Competencia del personal.

2.Principales tipos de estrategias de personal.

Existen varios enfoques para elegir la estrategia de recursos humanos de una organización y sus direcciones, basándose en varios elementos clave. Un papel importante a la hora de elegir el tipo de estrategia de personal lo juegan:

- ciclo de vida de una organización. Así, en la etapa de formación de una organización, la estrategia de personal consiste en la creación de un sistema de gestión de personal como tal, en la formación de principios corporativos. En la etapa de crecimiento intensivo, la estrategia de personal tiene como objetivo principal atraer nuevo personal y optimizar la estructura organizacional; en la etapa de estabilización: evaluar la eficacia del sistema de gestión de personal; en la etapa de crisis: diagnosticar el potencial de los recursos humanos, apoyar la reorganización, realizar una reubicación óptima y resolver los conflictos que se intensifican durante este período de desarrollo de la organización;

-lugar de gestión de personal en el sistema de gestión general de la organización. Lo que se quiere decir aquí es que con diferentes niveles de centralización de funciones y distribución de poderes, la estrategia de personal será de diferente naturaleza: localizada sólo en los niveles superiores de gestión o en el nivel medio; se creará un servicio de gestión de personal en la organización, o sus funciones se distribuirán entre varios departamentos; ¿Se realizará toda la gama de funciones o solo algunas, etc.?

-Sistema de valores y carácter de la alta dirección.. El estilo de liderazgo, por regla general, del primer jefe de la organización conduce a la implementación de una estrategia de personal adecuada. Si el valor de los empleados no está presente en el sistema de valores del directivo o simplemente se declara, esto puede llevar a una estrategia de personal contradictoria;

- nivel de tecnologías del personal. Una organización puede implementar tecnologías de recursos humanos tradicionales u obsoletas. Por ejemplo, la certificación y evaluación de las cualidades comerciales y personales del personal se puede realizar según criterios formales, el ascenso a la reserva de personal, sobre la base de opiniones subjetivas. Esto no se corresponde con la estrategia de personal necesaria en una economía de mercado e impide significativamente la formación del comportamiento empresarial de los empleados y de la propia organización.

Dependiendo del grado de relación de la estrategia de personal con el entorno externo, se divide en dos tipos:

Estrategia abierta de recursos humanos utilizado por la dirección cuando la empresa se encuentra en una situación inestable, cuando se pierde personal altamente calificado y los recursos laborales internos no cumplen con los requisitos profesionales.

Estrategia cerrada de recursos humanos se implementa en la empresa si existe un núcleo de trabajadores altamente calificados capaces de elevar su nivel profesional y adaptarse a las nuevas condiciones de la empresa.

En la mayoría de las empresas, el personal, aunque líder, es solo uno de los factores de producción, y la estrategia de personal implementada en ellas se clasifica como funcional y depende de la estrategia de la empresa. Las estrategias operativas de la organización están relacionadas con el comportamiento de la organización en el mercado. Existen tres estrategias básicas para el funcionamiento de las organizaciones: minimización de costos, estrategia de mejora de la calidad y estrategia de innovación; cada uno de los cuales tiene su propia estrategia de personal.

1.Estrategia de minimización de costos. Esta línea de actividad es aceptable en la producción (venta) de bienes de consumo, en la que no se requiere un alto nivel de profesionalismo por parte de los trabajadores y el énfasis principal está en la cantidad.

Consideremos algunos tipos de estrategias de personal asociadas con las correspondientes estrategias empresariales. Empecemos por el llamado estrategias competitivas, con la ayuda del cual la empresa lucha por el comprador.

Según un investigador estadounidense señor portero , se pueden distinguir tres variantes de estrategias: liderazgo en baja costos , diferenciación y enfoque.

Estrategia liderazgo de bajo costo es más común hoy en día. Indica a la empresa que reciba servicios adicionales llegó ahorrando en costes fijos. Estos ahorros resultan de maximizar los volúmenes de ventas de bienes de consumo estándar, lo que permite reducir los precios y conquistar nuevos mercados sobre esta base. La estrategia de personal correspondiente es ¾ atraer y retener trabajadores en profesiones masivas de nivel medio. calificaciones . EN en este caso Normalmente no es necesario recurrir a trabajadores altamente cualificados y con potencial creativo. En cuanto al personal directivo, aparentemente son preferibles los directores administrativos.

La esencia de la estrategia. diferenciación consiste en que la empresa concentre sus esfuerzos en varios áreas prioritarias, donde intenta lograr la superioridad sobre los demás. Dado que estas direcciones pueden ser diversas, en la práctica existe un número infinito de opciones para dicha estrategia. Una estrategia de personal adecuada debería, a diferencia del caso anterior, centrarse en personal especialización estrecha y las más altas calificaciones posibles, incluidos científicos, investigadores y desarrolladores. Aquí se requiere que los gerentes tengan habilidades de liderazgo y espíritu emprendedor.

Mercado estrategia de enfoque implica que la empresa elija uno segmento de mercado y la implementación de alguna de las estrategias anteriores sobre el mismo. La correspondiente estrategia funcional de personal será una de las descritas anteriormente.

Estrategias desarrollo como objeto tienen, ante todo, potencial y ventajas competitivas compañías. Actualmente se suele hablar de cuatro tipos: crecimiento, crecimiento moderado, reducción y estrategias combinadas.

Estrategia crecimiento es inherente principalmente a las empresas jóvenes, independientemente de su campo de actividad, que buscan lo antes posible tomar una posición de liderazgo, o aquellos que están a la vanguardia NTP . Se caracterizan por tasas constantes y elevadas de aumento de la escala de actividad. Esta estrategia permite aumentar ventajas competitivas empresas, penetración activa en nuevos mercados, diversificación producción, innovación constante. Un ejemplo aquí es la empresa. microsoft, dedicada al desarrollo y producción de programas informáticos.

La estrategia de estas empresas en relación con los recursos humanos debería centrarse principalmente en atraer personas altamente cualificadas con inclinaciones creativas y empresariales. La cuestión de la retención del personal no siempre pasa a primer plano, porque a menudo el personal todavía se encuentra en proceso de formación.

Los objetivos más importantes de dicha estrategia deberían ser:

¨ creación de un sistema adecuado de remuneración e incentivos para los empleados;

¨ formación de un clima moral y psicológico favorable que propicie la creatividad;

¨ desarrollo profesional constante;

¨ brindar oportunidades de crecimiento profesional y científico.

Problemas de reciclaje, garantías sociales, jubilación, etc. aquí tiene un significado subordinado.

Estrategia crecimiento moderado Es inherente a organizaciones que tienen los pies en la tierra y operan en áreas tradicionales, como la industria automotriz. Aquí también hay avances en la mayoría de las áreas, pero a un ritmo más lento, de ¾ de varios por ciento por año. Crecimiento rápido En este caso ya no es necesario e incluso peligroso, ya que en caso de imprevisto situaciones difíciles Una inercia significativa puede dificultar la superación de la crisis.

Orientación estrategias de personal en este caso, no solo la atracción, sino también la retención de personal y la estabilización del personal deberían ser algo diferentes en comparación con el anterior ¾. La estructura de su necesidad es algo diferente: se necesitan relativamente menos personas altamente calificadas y trabajadores científicos. Para este tipo de empresas cobran relativa importancia lo siguiente:

¨ movimiento interno de trabajadores;

¨ su reciclaje;

¨ fortalecer las garantías sociales;

¨ organización de la jubilación (ya que ya emplean a un número importante de personas mayores).

Estrategia reducciones la escala de actividad supone reorganización empresas, deshaciéndose de todo lo obsoleto. Las principales direcciones de la estrategia de personal en este caso serán:

¨ en la organización de despidos masivos y asistencia en el empleo;

¨ estimular la jubilación anticipada conservando al mismo tiempo la parte más valiosa del personal que cumpla con las condiciones laborales futuras;

¨ reciclaje de trabajadores.

Aquí prácticamente no se consideran las cuestiones de contratación de personal, mejora de sus calificaciones, etc.

En la práctica, ocurre con mayor frecuencia conjunto, o selectivo, una estrategia que incluye, de una forma u otra, elementos de las anteriores. En su marco, algunas divisiones o segmentos de mercado de la empresa se están desarrollando rápidamente, otras se están desarrollando moderadamente, otras se están estabilizando y otras están reduciendo sus actividades. Dependiendo de la combinación específica de estos enfoques, habrá un aumento general, una estabilización general o una reducción general de la capacidad y el alcance. Una estrategia de recursos humanos adecuada debería contener, dependiendo de situación específica elementos de las tres estrategias anteriores.

Por personaje En su implementación se pueden distinguir tres tipos de estrategias: ofensiva, ofensiva-defensiva (estrategia de estabilización) y defensiva (estrategia de supervivencia).

Normalmente, las estrategias de crecimiento y crecimiento moderado son de naturaleza ofensiva y una estrategia combinada ofensiva-defensiva ¾; estrategia puramente defensiva ¾ de reducción de la actividad.

La naturaleza de la estrategia se refleja en los requisitos para el personal directivo. Para implementar el primer tipo de estrategia, se requieren gerentes emprendedores que busquen formas de trabajar no convencionales. Para implementar el segundo tipo de estrategia, son preferibles los gerentes-administradores prudentes. El tercer tipo de estrategia requiere una combinación única de inclinaciones empresariales y administrativas, rigidez, que permita salvar a la empresa del colapso.

O. N. Gromova ofrece su visión de la relación entre la estrategia de la empresa y las estrategias de gestión de personal.

1. Implementar una estrategia empresarial con alto grado El riesgo financiero en condiciones de escasez de recursos requiere una respuesta rápida. Por tanto, se necesitan personas proactivas, contactables, resolutivas, orientadas al socio, para quienes la selección de puestos de trabajo se organice teniendo en cuenta sus intereses y la evaluación de las actividades se base en resultados concretos.

2. La estrategia de crecimiento dinámico implica un enfoque de largo plazo y está asociada con un alto grado de riesgo . Requiere la participación de los trabajadores con un pensamiento flexible y orientado a los problemas, su evaluación sobre la base de criterios claramente definidos con énfasis en la calidad del trabajo.

3. La estrategia de rentabilidad, encaminada a mantener su nivel actual, prioriza la contratación a corto plazo, un enfoque estricto en la selección y colocación del personal, la evaluación basada en la eficiencia actual y la calidad del trabajo, el fomento de la competencia y la consideración del mérito. Pone énfasis en la estrecha especialización y la alta competencia de los trabajadores en su campo.

4. La estrategia de eliminación se basa en la contratación a corto plazo de empleados altamente especializados, una evaluación formal estricta y una remuneración basada en el mérito. El desarrollo del personal aquí es limitado y la promoción depende de tener las habilidades necesarias.

5. La estrategia de un cambio brusco de rumbo requiere la redistribución interna de especialistas, atrayendo a los que faltan sobre la base arrendamiento , su evaluación en base a los resultados financieros obtenidos, involucrando al personal en la participación en la gestión.

En general, los puntos enumerados se reflejan en la tabla:

Las estrategias de recursos humanos en sí mismas forman un sistema único y equilibrado, pero ahora una transición a gestión estratégica personal.

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Capítulo 1.4. Planificación de personal (recursos humanos)

Concepto y principios de planificación de personal.

Planificación de personal(recursos humanos), o en otras palabras ¾ planificación de personal, es el elemento más importante (aunque en la mayoría de los casos ¾ secundario, derivado) sistema común planificación organizaciones.

Con la ayuda de la planificación de personal se determina:

¨ cuantos trabajadores, que calificaciones cuándo y dónde sea necesario;

¨ qué requisitos se imponen a determinadas categorías de personal (para ello se utilizan modelos de cualificación profesional de puestos);

¨ cómo atraer el personal necesario y reducir el innecesario;

¨ cómo utilizar al personal de acuerdo con su potencial;

¨ cómo garantizar el desarrollo de este potencial y mejorar las cualificaciones;

¨ cómo organizar salarios justos, motivación personal y resolverlo problemas sociales;

¨ qué costos requerirán las actividades.

Normalmente, la planificación de personal se lleva a cabo en las siguientes etapas:

¨ preparatoria (orientación profesional, selección vocacional, formación vocacional);

¨ distribución (reclutamiento, selección y colocación de personal);

¨ adaptativo.

La planificación del personal, como la planificación en general, se basa en una serie de principios, es decir las reglas para su implementación:

1. Participación el número máximo de empleados de la organización que trabajan en el plan ya en las primeras etapas de su preparación (principio básico). Cuando se trata de eventos sociales, este principio es incondicional; en otros casos, su aplicación es deseable.

2. Continuidad debido a la necesidad trabajo permanente Con personal , acompañando su movimiento, desarrollo, etc. Por tanto, la planificación de personal se considera no como un acto único, sino como un proceso que se repite periódicamente.

3. Continuidad Requiere que todos los planes actuales se desarrollen teniendo en cuenta que servirán de base para la elaboración de los futuros, y al mismo tiempo se basen en los resultados de los anteriores.

4. Flexibilidad asume la capacidad de cambiar las decisiones de personal tomadas de acuerdo con las circunstancias cambiantes. Para ello, en los planes se incluyen los llamados “cojines”, que, en caso necesario, proporcionan libertad de maniobra dentro de ciertos límites.

5. Coordinación planes a través de su coordinación e integración, provocada por la unidad e interconexión de partes individuales de la organización. Coordinación realizarse horizontalmente, es decir, entre departamentos del mismo nivel, y integración¾ verticalmente (entre arriba y abajo). Son necesarios porque muchas veces el mismo trabajo puede ser realizado por diferentes departamentos, por lo que en ellos aparecen puestos que se duplican entre sí.

6. Cumplimiento de las leyes laborales. Por ejemplo, la necesidad de trabajadores no puede determinarse con precisión sin tener en cuenta el hecho de que determinadas categorías de ellos tienen derecho a un salario reducido. tiempo de trabajo, provisión de licencias adicionales y de estudio, etc.

7. Teniendo en cuenta la psicología individual y colectiva de los trabajadores. Sin esto es difícil planificar carrera , formación avanzada, movimientos internos de personas, etc.

8. Creación condiciones necesarias para implementar el plan. Por ejemplo, un plan de formación avanzada quedará en el papel si no se apoya en la organización de un centro de formación, la elaboración de programas y el establecimiento de contactos con instituciones educativas.

9. Máximo desarrollo de las capacidades de los empleados..

10. Consideración de los impactos económicos y sociales Decisiones de personal tomadas en la empresa.

Dado que hoy el personal es un factor decisivo en las actividades de cualquier organización, la efectividad de la planificación del personal está indicada por el grado en que se logran los objetivos organizacionales.

La planificación del personal se lleva a cabo utilizando varios métodos, al que ahora procedemos.

Métodos de planificación al trabajar con personal.

El método de planificación más simple es presupuesto.

El presupuesto es una tabla unilateral que refleja la recepción o distribución de algunos recursos .

La planificación de personal utiliza principalmente presupuestos de tiempo de trabajo, presupuestos de origen y distribución. recursos humanos .

Otro método de planificación común es balance.

Traducida literalmente del francés, la palabra "balanza" significa "báscula"; En planificación, existe un sistema de indicadores que caracterizan el estado de equilibrio en cualquier fenómeno en constante cambio.

Balance El método se basa en la vinculación mutua de los recursos que tendrá la organización dentro del período de planificación y la necesidad de los mismos.

Si los recursos son insuficientes en comparación con las necesidades, entonces se busca fuentes adicionales (atrayendo ahorros externos o internos) para cubrir el déficit. La incapacidad, por una razón u otra, de resolver el problema de la escasez conduce a la necesidad de reducir el consumo mediante la racionalización o la reducción mecánica, con la correspondiente disminución de los resultados finales en comparación con el nivel esperado.

Si los recursos están disponibles en abundancia, entonces tenemos que resolver el problema inverso: ampliar su uso o deshacernos de los excedentes. En relación con el personal, esto último puede ser aconsejable, por ejemplo, para evitar pagar salarios extras.

El método del balance se implementa mediante la compilación de un sistema. saldos¾ material, costo y mano de obra, que según el horizonte temporal pueden ser reportables, planificados, pronosticados y según finalidad ¾ analíticos y de trabajo.

El equilibrio es bidireccional. tabla de presupuesto, en cuyo lado izquierdo se reflejan las fuentes de recursos, y en el lado derecho ¾ su distribución:

La tabla se basa en ecuación de equilibrio: la suma de los saldos de recursos al inicio del período y sus ingresos debe ser igual a la suma de los gastos (consumo corriente y ventas externas) y el saldo al final del período.

Al mismo tiempo, como tal, la igualdad entre los recursos y su distribución no es el único objetivo de la elaboración de los balances. Aquí juega un papel importante lograr una estructura óptima de los recursos y su uso. Esto asegura la mayor eficiencia de la organización.

En el balance, los recursos suelen darse destacando los principales fuentes, lo que te permite controlar su movimiento. La distribución de recursos se realiza de tal manera que se asegure el cumplimiento de las tareas y obligaciones de producción, se creen las reservas necesarias y se implementen ciertos programas.

Al planificar el personal, se utilizan principalmente. saldos laborales, reflejando movimiento fuerza laboral Y uso del fondo de tiempo calendario(Se discutirán en detalle en las secciones correspondientes).

Entonces, equilibrio de las necesidades de personal determina para un período específico la necesidad general de ellos tanto en general como en el contexto de individuos categorias Y profesiones ; fuentes de satisfacción de esta necesidad; fuentes de atracción, formas y métodos de formación profesional necesaria.

En la práctica, el equilibrio se desarrolla de la siguiente manera:

¨ los servicios técnicos describen direcciones prometedoras para mejorar la producción y desarrollar la organización;

¨ el servicio de planificación (organización laboral) determina a este respecto la necesidad de personal, hasta cada lugar de trabajo;

¨ el servicio de personal calcula el saldo de la necesidad total de personal, teniendo en cuenta la rotación, la liberación adicional, la mejora de la organización y la tecnología; describe las fuentes principales y adicionales para satisfacer esta necesidad; Juntos con servicio económico estima los costos de contratación de personal, pago de servicios intermediarios, capacitación, reciclaje y capacitación avanzada; ajusta el equilibrio si la situación cambia.

Normativo El método de planificación consiste en el hecho de que la base para calcular las tareas para un período determinado (y, en consecuencia, la base para los saldos) es estándares de costos diversos recursos (en nuestro caso, ¾ del tiempo de trabajo, fondo salarios etc.) por unidad de producción. Por ejemplo, la cantidad planificada de personal se puede obtener comparando el volumen de producción planificado y la intensidad de mano de obra de una unidad de producción.

Para imaginar más claramente la esencia de este método, basta con tomar cualquier receta de un libro de cocina. Contiene información sobre cuánto se necesita tomar de ciertos productos (tasas de consumo de recursos) para obtener el plato deseado (volumen de producción planificado).

A normas laborales utilizados en la planificación de personal incluyen estándares de producción, tiempo, servicio y números. Se establecen para los trabajadores de acuerdo con el nivel de desarrollo de la tecnología, la tecnología, la organización de la producción y el trabajo.

En condiciones de formas colectivas de organización y remuneración, tales estándares pueden ser ampliados o complejos. A medida que se lleva a cabo la certificación, se racionalizan los lugares de trabajo y nueva tecnología, tecnología, realización de medidas organizativas y técnicas que aseguren un aumento de la productividad laboral, las normas están sujetas a actualización.

Tiempo estándar¾ es el monto de sus costos para realizar una unidad de trabajo por una o un grupo de personas de ciertas calificaciones en determinadas condiciones organizativas y técnicas. Se establece en minutos-hombre, horas-hombre o días-hombre e incluye:

¨ normas de tiempo preparatorio y final;

¨ normas de tiempo principal y auxiliar;

¨ estándares de tiempo para el mantenimiento organizativo y técnico de equipos y otras instalaciones de producción;

¨ normas de tiempo para los descansos debidos a la tecnología y organización de la producción, para el descanso y las necesidades personales.

Resumir los estándares de tiempo para operaciones individuales da estándar de tiempo complejo, caracterizando su total gastos para completar la tarea.

Al racionar el trabajo manual y el trabajo manual a máquina, las normas se basan en estándares de tiempo. Es el tiempo regulado dedicado a realizar operaciones de producción individuales en condiciones normales. Esto implica el uso de técnicas y métodos de trabajo avanzados, equipo moderno y la mano de obra de artistas intérpretes o ejecutantes con las calificaciones necesarias.

La mayoría de los estándares de tiempo se establecen para trabajadores cuyas actividades están determinadas por las características del equipo y la naturaleza de la organización. procesos tecnológicos(masivo, en línea, a gran escala, único). También se puede estandarizar el trabajo de los empleados que no contiene funciones creativas (por ejemplo, un operador de computadora).

Tasa de producción¾ es la cantidad de trabajo en unidades naturales (piezas, medidas, etc.) que debe realizarse por unidad de tiempo - ¾ turno, mes, etc. por uno o un grupo de trabajadores de una determinada calificación.

Estándar de servicio¾ es la cantidad de trabajo para mantener una cierta cantidad de objetos durante un período de tiempo determinado en determinadas condiciones organizativas y técnicas.

Número de personas¾ es el número de empleados con las calificaciones profesionales pertinentes necesarios para realizar un determinado volumen de trabajo de producción y gestión. Con la ayuda de dichas normas, se determina la cantidad de trabajadores necesarios para dar servicio a los equipos y lugares de trabajo. Un tipo de norma poblacional es tasa de controlabilidad(el número óptimo de subordinados para un gerente).

Las normas podrán establecerse por tiempo indefinido pendiente de revisión o temporalmente.

El método de planificación normativa se utiliza tanto de forma independiente como como método auxiliar en relación con el método del balance.

Muy a menudo, las normas en una organización son individualizado(en relación con departamentos y lugares de trabajo individuales), sin embargo, también hay grupo, destinado al mismo tipo de lugar de trabajo en varios departamentos.

La estandarización se lleva a cabo utilizando métodos de informes estadísticos, de producción experimental y de cálculo analítico.

En informes y estadísticas los resultados se comparan con el tiempo empleado en obtenerlos y en base a esto se determinan sus estándares promedio, lo cual es una desventaja de este método, porque no se tienen en cuenta plenamente oportunidades reales personas, cualquier pérdida está realmente legitimada.

Producción piloto El método de estandarización se basa en el momento de las operaciones realizadas por los trabajadores más experimentados y capacitados, en la generalización y evaluación de los datos obtenidos. Esto crea base necesaria para calcular normas.

Finalmente, analítica y cálculo el método para determinar las normas se basa en potencias fisiológicas cuerpo humano, identificado sobre la base de estudios médicos y biológicos especiales.

El tercer grupo de métodos de planificación consiste matemático-estadístico, reduciéndose a cálculos de optimización basados ​​en varios tipos de modelos. Los modelos más simples incluyen estadístico, por ejemplo, correlación, que refleja la relación entre dos variables. En base a esto, es posible con un cierto grado de probabilidad predecir la ocurrencia del evento B si el evento A asociado ha ocurrido. Con su ayuda, por ejemplo, conociendo el promedio. rotación de personal , puede calcular su número futuro en la fecha correspondiente.

Métodos programación lineal permitir, resolviendo un sistema de ecuaciones y desigualdades que conectan una serie de indicadores variables, determinar sus valores óptimos en combinación mutua. Esto ayuda, en base a un criterio determinado, a seleccionar las opciones más opción adecuada funcionamiento o desarrollo objeto de control ; por ejemplo, para asegurar una distribución de trabajadores que permita, por un lado, atender de la forma más completa a todos los clientes y, por otro lado, hacerlo con costos mínimos. Sin embargo, las posibilidades de utilizar este método en el campo de la planificación de personal son limitadas.

El cuarto grupo de métodos utilizados en la planificación de personal es ¾ gráfico. Con su ayuda, por ejemplo, documentos de planificación como un mapa de responsabilidades funcionales, un diagrama de procedimientos, enrutamiento, cronograma de trabajo para gerentes, funciograma, etc.

Planificación de necesidades de personal

El proceso de planificación encuentra su conclusión lógica en el plan. Plan Se denomina documento oficial que refleja:

¨ previsiones para el desarrollo de la organización y aspectos individuales de sus actividades (en este caso, ¾ del personal);

¨ tareas intermedias y finales que enfrenta;

¨ mecanismos para coordinar las actividades actuales y asignar recursos;

¨planes de emergencia.

Planes de personal:

¨ complementar y especificar otros tipos de planes y programas;

¨ garantizar su implementación por parte del personal en cantidad y calificaciones requeridas a costos aceptables;

¨ permitirle organizar eficazmente el reclutamiento y la promoción, educación profesional y desarrollo de los empleados;

¨ contribuir a la reducción costos totales etcétera.

Es habitual dividir los planos según fechas de finalización:

en a largo plazo(más de 5 años), que representa un conjunto de objetivos;

¨ término medio(de uno a 5 años), existiendo en forma de varios tipos de programas;

¨ Corto plazo(hasta un año), en forma de presupuestos, graficos de red etcétera. Un tipo de planes a corto plazo son los planes operativos, elaborados para un período de un turno a un mes.

Consideremos el contenido de una serie de planes para personal y el procedimiento para su preparación utilizando el ejemplo de un plan de necesidades de personal a mediano plazo (2-5 años).

Su base son los planes de inversión, producción, ventas, programas de investigación, etc. La tarea de la planificación de personal aquí es asegurar la implementación de dichos planes por parte de los ejecutores necesarios.

La primera etapa de la planificación de recursos humanos es el análisis de la información sobre ellos de los 5 años anteriores, que se refiere a:

¨ características objetivas del personal (edad, sexo, etc.);

¨ su estructura (distribución por nivel de habilidad, antigüedad en la organización);

¨ lista de tareas realizadas durante el proceso de trabajo (qué, cuándo, por qué, dónde y cómo se hace; quién es responsable de las personas, el material y recursos financieros; con quién se realiza la interacción);

¨ requisitos para los artistas intérpretes (experiencia, habilidades, entrenamiento especial, capacidades , datos físicos);

¨ pérdida de tiempo (por motivos);

¨ tareas realizadas durante el trabajo;

¨ naturaleza del empleo (tiempo completo o parcial, temporal o permanente);

¨ duración de la jornada laboral y descanso;

¨ grado de movilidad;

¨ plan de reposición de puestos;

¨ modo de funcionamiento (turno único o turno múltiple);

¨ el monto de los salarios básicos y adicionales, bonificaciones;

¨ pagos sociales;

¨ puestos de trabajo (tipos, cantidad, especificaciones);

¨ condiciones físicas, económicas, sociales de trabajo, etc.

Los requisitos para la información del personal son:

¨ simplicidad ( mínimo requerido datos);

¨ claridad (uso de tablas, gráficos);

¨ falta de ambigüedad (sin ambigüedades);

¨ comparabilidad interna, externa y temporal;

¨ precisión, eficiencia de la entrega.

La segunda etapa del ciclo. planificación de personal es pronóstico varias opciones desarrollo de los recursos humanos en el futuro (liberación, necesidades adicionales, estructura, así como oferta en el mercado laboral). Se basa en los resultados del análisis y evaluación de la situación actual del personal realizado en la primera etapa.

Los pronósticos de personal se desarrollan principalmente en forma de un conjunto de indicadores cuantitativos (puntuales o de intervalo) y, con menos frecuencia, ¾ cualitativos, así como estimaciones de la probabilidad de su consecución. En el caso más simple, un pronóstico es una declaración sobre la posibilidad o imposibilidad de un evento particular.

En la práctica se utilizan varios métodos. pronóstico . El más simple de ellos es la extrapolación o proyección hacia el futuro. Su esencia radica en la transferencia automática de tendencias de desarrollo de personal que existieron en el pasado, por ejemplo, el ritmo y dirección de los cambios en su número y estructura. Sin embargo, este método sólo es adecuado para condiciones estables y controladas que no deberían cambiar en el período previsible, y requiere estudiar la situación durante al menos una década. Si se espera que las condiciones operativas de una organización sean inestables, pero las relaciones de causa y efecto entre eventos aún son visibles, más métodos complejos, que se basan en modelos matemáticos.

Ambos tipos de pronóstico son la esencia. enfoque genético a él, con la ayuda del cual, a partir del conocimiento del pasado, la situación actual, la dirección y el ritmo de su cambio, se puede dibujar una imagen aproximada del futuro.

Sin embargo, el futuro puede ser tan incierto que el uso de un enfoque genético puede no proporcionar resultados fiables. En este caso se utiliza el método evaluaciones de expertos . Se basa en una comparación de opiniones de especialistas sobre las perspectivas de desarrollo del personal y sus principales características. Esto le permite hacer un dibujo aproximado de la situación.

El método de evaluación de expertos constituye la base. enfoque normativo para el pronóstico. A diferencia del enfoque genético, en cuyo marco el futuro se deriva paso a paso del pasado, el enfoque normativo permite trazar inmediatamente una imagen ya preparada del mismo, a partir de la cual se puede encontrar el camino por el que hay que avanzar. avanzar hacia ello.

Pongamos como ejemplo la capacidad de una empresa para prever determinados aspectos de la situación de su personal:

Las previsiones se complementan con determinadas suposiciones que la situación se desarrollará de esta manera y no de otra manera, y las suposiciones llenan el vacío que dejan las previsiones. Cuando no hay suficiente material para sacar conclusiones, se utilizan supuestos como herramienta independiente de planificación de personal.

Descripción detallada eventos sucesivos, con un cierto grado de probabilidad que conducen al estado previsto del objeto de control o posibles consecuencias la elección hecha se llama guion. Los pronósticos multivariados implican la elaboración de varios escenarios (optimistas ¾ con la esperanza de condiciones favorables; realista, basado en condiciones normales y promedio; pesimista, sugiriendo que las cosas podrían irle muy mal a la organización). La presencia de tres opciones de escenario establece el marco dentro del cual las desviaciones en la estrategia son aceptables, basadas en un escenario realista. Además, múltiples opciones crean la base para discusiones creativas que le permitirán mejorar el guión en sí.

En realidad, la planificación de las necesidades de personal incluye determinar:

1. Lugar y hora de aparición de la escasez de personal (para identificarlos por departamento, el servicio de personal puede enviar allí cuestionarios especiales).

2. Cantidades de demanda (bruta y neta) de recursos laborales:

¨ normativo (al crear una empresa o realizar cambios organizativos);

¨ actual (para compensar las desviaciones de la norma);

¨ prometedor.

En este caso, la necesidad se considera en tres aspectos :

¨ cuantitativo (dónde, cuánto);

¨ cualitativo (incluidas ¾ especialidades, grupos de calificación);

¨ temporal (cuándo).

Al determinar las necesidades de personal, lo primero que hay que determinar es:

es necesario este trabajo en absoluto;

¨ si realmente se necesitan empleados adicionales para llevarla a cabo;

¨ ¿Es posible satisfacer la necesidad de los mismos mediante la redistribución de trabajadores, su reubicación interna, traslados temporales, consolidación de funciones, etc.?

3. Posibles opciones satisfacer esta necesidad (por ejemplo, liberación, redistribución, formación avanzada).

4. Lo mejor alternativas .

5. Lista de actividades adicionales.

La necesidad de personal se divide en general (total) y adicional. Requisito general igual al número de trabajadores necesarios para resolver los problemas establecidos en los planes y programas de la empresa, y se predice en base a su análisis.

La necesidad total se determina según el siguiente esquema:

1. Puestos de personal, total:

¨ puestos ocupados;

¨ personal recién contratado (después del entrenamiento, después del ejército, etc.).

Necesidad actual o excedente de mano de obra.

2. La necesidad de reponer trabajadores por:

Jubilación;

¨ reclutamiento en el ejército;

promedio fluidez ;

¨ tasa media de mortalidad.

La necesidad de reposición en el futuro por causas naturales.

3. La necesidad de personal en relación con la ampliación de actividades.

4. La necesidad de personal en relación con la mejora de las actividades.

5. Liberación de personal por despidos posiciones .

Necesidad general o excedente de personal.

Necesidad adicional representa la diferencia entre la demanda total y el número de personal previsto futuro al inicio del periodo por departamento, especialidad, puesto, etc. Tiene en cuenta el desarrollo de la organización bajo la influencia. NTR , un aumento en la escala de sus actividades, la necesidad de reemplazar profesionales, cubrir vacantes y el desgaste natural. El cálculo se realiza tanto para el período de planificación en su conjunto como trimestralmente, ya que los procesos enumerados se llevan a cabo de manera desigual.

Por otra parte, es necesario tener en cuenta la necesidad de trabajadores de un nuevo perfil.

Además, se determina la necesidad operativa de personal, la cual proviene de:

¨ del programa de producción;

¨ estándares de producción;

¨ crecimiento planificado Productividad laboral ;

¨ estructura de trabajo.

Se distinguen los siguientes: métodos generales determinar las necesidades de personal:

La necesidad de especialistas se calcula en términos de:

tamaño total;

nivel de educación;

¨ determinadas especialidades.

Esto hace posible:

¨ determinar la necesidad regulatoria de especialistas;

¨ evaluar el nivel de provisión con ellos;

¨ determinar el nivel de utilización de especialistas;

¨ resolver cuestiones relacionadas con la selección, colocación y reciclaje de personal;

Al calcular número de trabajadores a destajo tenido en cuenta:

¨ intensidad laboral ;

¨ fondo de tiempo de trabajo;

¨ nivel de cumplimiento de las normas.

Al calcular número de trabajadores temporales tenido en cuenta:

¨ estándares de servicio;

¨ normas de población;

¨ dificultad de las tareas;

¨ fondo de tiempo de trabajo.

necesidad en empleados en la práctica, se determina mediante dos métodos: nomenclatura y saturación.

Método de nomenclatura con base en los planes de actividades de la organización, dotación de personal, estructura de las unidades de gestión, número y nomenclatura de puestos a cubrir por especialistas.

La nomenclatura de puestos refleja el nivel de calificación y perfil de los especialistas que deben ocupar estos puestos de acuerdo con tabla de personal .

La plantilla contiene estructura general y el número de puestos de empleados necesarios para llevar a cabo las actividades de gestión planificadas. tabla de personal es un tipo específico de plan de personal.

Está firmado por el subdirector de la organización (jefe unidad estructural) y aprobado por la primera persona; contiene información sobre los nombres de los puestos, el número de empleados de las categorías correspondientes (unidades de dotación de personal) para cada uno de ellos, sobre los salarios oficiales y las asignaciones a los mismos.

Así, este último fija las características cuantitativas del personal, y la nomenclatura determina las cualitativas. Sobre esta base, es posible determinar la necesidad de especialistas en el contexto de sus grupos individuales para el período de planificación.