Качество обучения персонала характеризуется. Современная система оценки эффективности обучения персонала на предприятии

Основными направлениями совершенствования труда персонала являются:

1) обеспечение максимального соответствия индивидуальных качеств личности, занимаемой должности;

2) совершенствование форм разделения и кооперации труда;

3) совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников;

4) рациональная планировка и оснащение рабочих мест оргтехникой, техническими средствами связи и обслуживания;

5) улучшение санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда (создание температурного режима, уровень шума, удобство мебели);

6) внедрение передовых приемов и методов труда.

Очевидно, что реализация перечисленных мер является достаточно затратным мероприятием. Именно поэтому процесс совершенствования труда на предприятии должен обязательно включать систему оценки экономической и социальной эффективности данного процесса.

Под экономической эффективностью понимается результативность деятельности предприятия. Существует прямая зависимость между инвестициями в персонал и результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия, но экономический эффект достигается только в том случае, если на предприятие действует отлаженная система управления персоналом, включающая в себя такие элементы, как:

1) профессиональный отбор и приём персонала;

2) профессиональная ориентация и адаптация персонала;

3) мотивация персонала;

4) аттестация персонала;

5) профессиональная подготовка и повышение квалификации персонала;

6) другие элементы системы управления персоналом.

Любое предприятие является не только экономической, но и социальной системой. Как социальная система, предприятие включает в себя людей, их взаимодействия, отношения и связи. Эти связи, взаимодействия и отношения носят устойчивый характер в рамках предприятия. Именно поэтому совершенствование труда персонала даёт и социальный эффект.

Но не следует забывать, что главная цель предприятия — получение прибыли. Именно поэтому экономическая эффективность деятельности предприятия всегда стоит на первом месте. Но также не следует забывать, что результат деятельности предприятия зависит от его работников, именно поэтому, преследуя экономические цели, необходимо рассматривать и социальный, человеческий аспект проблемы. Таким образом, правильно рассуждать не отдельно об экономической или социальной эффективности совершенствования труда, а об социально-экономической эффективности в совокупности.

Экономическая эффективность проекта характеризуется системой экономических показателей, отражающих соотношения связанных с проектом затрат и результатов и позволяющих судить об экономической привлекательности проекта. Для оценки эффективности внедрения проекта необходимо расчитать следующие показатели: денежные потоки, срок окупаемости проекта, дисконтируемый доход и др.

Экономическая эффективность обучения определяется соотношением между суммарными затратами на организацию и проведение учебного процесса и финансовыми результатами обучения, выраженными в виде прироста полезных результатов деятельности предприятия, увеличения его потенциала, снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия.

В зависимости от целей мероприятия. Процесс обучения может быть отнесен как к инвенциям, так и к расходам. В случае направленности обучения на повышение мотивации персонала, при неопределенности четких целей обучения, потраченные на обучение средства относят к расходам, следовательно, результатом такого обучения является повышение лояльности сотрудников к организации. Если организация получает дополнительные выгоды от проводимого обучения, то такие затраты можно отнести к инвестициям.

При подготовке программы обучения в сторонней организации менеджер по персоналу проводит поиск инвестиционных концепций: исследует показатели экономической эффективности, рассматривает условия обучения, оценивает финансовые возможности. На этапе реализации менеджер по персоналу проводит переговоры со сторонними организациями, заключает договора, определяет логистику процесса обучения. На данном этапе обычно проводиться оценка начального и конечного уровня владения персоналом знаниями и навыками, степень удовлетворенности тренингом. На эксплуатационном этапе менеджер по персоналу организовывает поддержку и совершенствование полученных знаний и навыков, оценивается, как изменилось поведение участников в рабочей обстановке.

На этом этапе рекомендуется ввести расчет возврата на инвестиций (ROI — Return on Investment), чистого дисконтированного дохода, срока окупаемости. Для применения методики Филлипса необходимо изолировать его итоги от воздействия других факторов для определения добавленной стоимости обучения. Осуществить это можно следующими способами: провести анализ динамики изменений интересующего показателя за год; сравнить одни и те же производственные показатели у сотрудников, прошедших обучение, и тех, кто не посещал образовательные мероприятия; воспользоваться методами экспертной оценки. Методика расчета ROI.

Повышение квалификации персонала является необходимым условием эффективной работы. Технологии, оборудование и материалы постоянно совершенствуются и для их применения на практике персонал должен иметь соответствующую квалификацию. По этим причинам в данной организации необходимо проведение тренинга по повышению квалификации.

Тренинг проводиться в сторонней организации с привлечением высококвалифицированных тренеров и специалистов, прошедших обучение за рубежом, имеющими опыт работы со многими видами оборудования и материалов.

Технологии современного ремонта и окраски

Материалы и технологии

Колеровка и приготовление красок

Использованием новых материалов в строительстве и ремонте

За время обучения специалистами должны быть рассмотрены все этапы ремонта, от анализа до покраски и устранения дефектов с демонстрацией современного оборудования, материалов и приемов работы. Изучение инновационных материалов и продуктов, используемых в ремонте, выбор эффективной системы ремонта, а также закрепление полученных знаний на практике. Изучение методов устранения дефектов системами различных производителей, правил ухода за любыми поверхностями с применением профессиональных составов.

Количество человек направляемых на повышение квалификации — 3 чел.

Длительность курса обученияя — 65 часов.

Стоимость обучения одного сотрудника — 35 140 руб.

Заработная плата сотрудника во время обучения — 12 500 руб.

Формула расчета общей стоимости обучения:

Где, S -стоимость обучения;

R — заработная плата работника во время обучения;

n — количество работников;

y — стоимость курса за одного работника;

Следовательно, общие затраты на обучение работников составляют:

S = 35140*3+12500*3 = 142 920 руб.

Результатом проведения обучения является снижение трудоемкости вследствие применения изученных инновационных методов, ожидаемый прирост производительности работников приблизительно составит 18 % (332640 руб/год).

Расчет коэффициента возврата от инвестиций рассчитывается по формуле:

Roi%= Доход от проекта-Стоимость проектаСтоимость проектаЧ100%

Расчет возврата от инвестиций:

ROI=332640-142920142920Ч100=132%

Таким образом, на каждый 1 руб. инвестиций вложенных в обучение, организация за год получит 2,32 руб. Предполагаемый период возврата инвестиций составляет 5 месяцев.

Рекомендуется ввести систематическое проведение данных курсов повышения квалификации в организации, с периодичностью один раз в год. Так как постоянное развитие и совершенствование материалов, оборудования и технологий требуют профессионального развития персонала. Дополнительно возможна организация бесплатных незапланированных тренингов для персонала поставщиками оборудования и материалов.

Выводы по четвертой главе

персонал обучение сотрудник профессиональный

Перспективными являются такие направления работы с персоналом как социальное планирование от достигнутого и планирование от конечного результата. Под планированием в теории принятия решений понимается динамическая и целенаправленная деятельность, связанная с направлением усилий на приведение систем из возможных состояний в желательное. Возможный исход является результатом реализации сценария, определяемого как существующим состоянием, так и действующими силами, которые преследуют свои цели, осуществляют свою политику и добиваются определенных исходов.

Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, «проживании» в ней каждого слушателя, «снятии» способов работы для реализации ее в организации. В модели можно выделить несколько этапов:

Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация;

Реализация индивидуальных образовательных программ участников;

Снятие способов работы и проектирование собственных действий по запуску данной модели в организации;

Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация.

Другим перспективным направлением обучения персонала в организации является дистанционноеобучение — это совокупность информационных и педагогических технологий целенаправленно организованного процесса синхронного и асинхронного интерактивного взаимодействия обучающих и обучающихся между собой и со средствами обучения, инвариантного к их расположению в пространстве и согласованного во времени.

Целями создания системы дистанционного обучения являются:

Минимизация временных и финансовых затрат ресурсов для получения служащими необходимых профессиональных знаний в сферах использования информационных технологий;

Обеспечение доступа служащих к территориально распределенным информационным (учебным и интеллектуальным) ресурсам в сферах использования информационных технологий, необходимых им для выполнения ими своих функциональных задач.

Организация и поддержка постоянно действующей корпоративной (служебной) системы непрерывного повышения квалификации сотрудников.

Одной из составляющих системы является обучение сотрудников и создание им условий для профессионального роста. Обучающие программы способствуют повышению квалификационного уровня работников, что сказывается на эффективности производства в целом.

Чем диктуется необходимость обучения персонала

Особенно актуально обучение для производств, считающихся потенциально опасными. Здесь малейшее отклонение от технологии может стать причиной техногенной аварии. Задействованные в этой отрасли сотрудники должны проявлять компетентность в вопросах технического устройства механизмов, пожарной безопасности и так далее. Они должны владеть полным комплексом сведений об охране труда и технике личной безопасности.

Кроме того, производственные технологии не стоят на месте. Они развиваются и становятся все более сложными. Это требует от работников глобальных знаний по управлению инновационным оборудованием.

Кроме того, обучение преследует несколько целей:

1. Стремление занять более высокую должность. Допускается последующее совмещение должностей.
2. Стремление глубже овладеть профессией.
3. Стремление работодателя быть законопослушным. Существует категория программ и курсов, изучение которых является обязательным на производстве. Данный вид обучения подконтролен надзорным органам. В частности, Ростехнадзор достаточно строго относится к этому вопросу. Неисполнение его распоряжений чревато крупными штрафами для руководителя предприятия.

Даже самые квалифицированные сотрудники иногда попросту не успевают за постоянно развивающимися и углубляющимися требованиями рынка. Достаточно часто молодые специалисты, демонстрирующие хорошие знания в процессе обучения на производстве оказываются недостаточно компетентными. Предлагаемые программы для обучения помогут «не отставать» персоналу.

Зачем нужна оценка эффективности обучения персонала

Каждый работодатель должен вкладывать средства предприятия на обучение персонала. Экономическая эффективность подобных инвестиций с лихвой окупается, если обучение было качественным.

У работодателя появляется возможность сформировать команду, состоящую из профессионалов, готовую к выполнению задачи любой сложности. Управленческое решение по поводу распределения обязанностей становится более обоснованным и мотивируемым.

Затраты работодателя включают в себя:

• приобретение программ;
• создание условий для их изучения;
• последующую оценку качества полученных знаний персоналом.

Экономическая отдача от обучения становится тем более полной, чем более объективной является картина оценки обучения.

Отдача обучения оценивается по экономической эффективности, поскольку для работодателей это есть не что иное, как вложение в производство.

От трудового потенциала зависит, будет ли развиваться бизнес дальше, каковы его профессиональные горизонты, и будет ли вообще будущее у предприятия. Эффективность обучения персонала определяется также степенью увеличения эффективности работы сотрудника после прохождения курсов или изучения программ.

То есть, работодатель может определить целесообразность обучения по тому, насколько практически оно выгодно и применимо вообще при решении производственных задач.

Критерии результативности обучения

Наиболее объективным способом оценки эффективности обучения и наличия экономической отдачи от него считается метод экспертных оценок. Решающее мнение здесь отводится эксперту. Для этого собирается предварительная информация, которая позволит измерить уровень эффективности обучения.

С ее помощью эксперт выявит, насколько повысилась компетентность персонала и, главное, как конкретно это отражается на результативности производства. Эффективное обучение должно улучшить финансовые показатели производства, в противном случае затраты на него будут не оправданными.

К критериям результативности относится:

Кроме того, эксперт анализирует уровень сокращения временных и финансовых затрат.

Таким образом, оценка эффективности обучения персонала — это надежный вариант выяснения целесообразности и эффективности проведения обучения.

Как оценить эффективность обучения персонала

Самый объективный показатель — результативность труда после обучения.

Наряду с этим, на современном производстве применяются следующие критерии:

• Общественно-социологические. К ним относится анкетирование и интервьюирование.
• Статистические. Математический анализ полученных данных также позволит увидеть целесообразность проведенного обучения. Простейшая математическая формула — S = (P * C) — Q — максимально объективно отражает картину состояния производства после обучения (S — экономический эффект, P — прирост продукции за определенную единицу времени; C — цена единицы произведенной продукции за данный промежуток времени; Q — затраты на обучение).
• Оценочные. Сотруднику, прошедшему обучение, могут предложить выполнить контрольное задание, которое является итоговым тестом. По сути, это своеобразный экзамен на предмет усвоения новых сведений.

Для руководителя обучение персонала — это хороший способ освоить новую продукцию или минимизировать издержки производства. Нельзя внедрить новые станки в цеху, если предварительно сотрудники не прошли обучение работы на данном оборудовании. Поэтому эффективность обучения персонала является жизненно важным фактором для работодателя.

Влияние результатов обучения может благотворно сказаться на работе всего предприятия. Благодаря ему улучшается микроклимат организации и вырабатывается .

В качестве оценки эксперты используют также показатели, полученные после прохождения обучения:

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии проводится также на основе отзывов клиентов и потребителей. Часто после прохождения обучения отзывы становятся более положительными, а жалобы на качество продукции или уровень обслуживания существенно сокращаются.

Это также хороший способ проверить, насколько эффективным было обучение. Если команда сформирована из профессионалов, ставших более компетентными и хорошо владеющими навыками работы, в коллективе сокращается «текучка» и уменьшается число производственных конфликтов.

Формирование эффективной команды — это конечная цель каждого работодателя.

В настоящее время любойболее или менее дальновидный работодатель уделяет повышенное внимание обучениюсвоего персонала. Это не удивительно, учитывая стремительное развитие подходовк управлению бизнесом, появление бюджетирования, системы управленияменеджментом качества, системы сбалансированных показателей и т.д. Не отстают ипроизводственные технологии, требующие от технического персонала первоклассноезнание нового оборудования и технологий. Системы продвижения товаров на рынок ипродаж развиваются еще более стремительно. Все это не оставляет иного шансаработодателю для сохранения занимаемой доли рынка и в конечном итоге всего бизнеса,как постоянно повышение образовательного уровня своих подчиненных. Особую актуальностьданная проблема приобретает в условиях явного отставания образовательныхпрограмм учебных заведения (как средних, так и высших) от динамично меняющихсярыночных требований. Получается так, что молодой специалист, вчерашнийвыпускник учебного заведения приходит на работу со знаниями «вчерашнего», ачаще даже «позавчерашнего дня».

В итоге работодательпросто обречен на вложение средств в обучение персонала. В общем-то, проблемнет. Бизнес — это и есть вложение средств, но с целью получения в последующемприбыли. Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.

Вот тут то и начинаютсяпроблемы, связанные с трудностями оценки эффекта от обучения. Действительно всемы на словах, умозрительно понимаем, что эффект есть, но вот выразить его ирассчитать часто не можем. Можно конечно до хрипоты спорить, что не все должноопределяться экономической эффективностью. Не спорю, однако экономическаяоценка проводиться должна! Для чего, спросите вы? Да хотя бы для того, чтобыотделить благотворительность от бизнеса. Можно тратить миллионы на пустоеобучение персонала, не дающее никаких экономических эффектов, по сути занимаясьбестолковой благотворительностью. Не лучше ли при этом отдать эти деньги детскомудому? По крайней мере, в таком случае наша благотворительность принесет кому-топользу.

Таким образом, мыприходим к пониманию того, что затраты на обучение, которые в настоящее времядостаточно значительны, должны быть оценены с точки зрения экономическойэффективности данных вложений. И на основе этого должно приниматься обоснованноеуправленческое решение о дальнейшем использовании данных средств.

Однако, практикапоказывает, что сказать в данном случае значительно проще, чем сделать! Действительнооценивать сложно. Есть четко определенные первоначальные вложения, инымисловами стоимость обучения, но нет методик, показателей и критериев оценкиполученного экономического эффекта. Проще сказать: сложно оценить экономическуюотдачу от обучения.

В общем можносформулировать несколько принципов, в дальнейшем определяющих логику изложенияпредлагаемого подхода.

1. Экономическуюэффективность необходимо оценивать всегда, так как по своей сути это инвестициив развитие бизнеса (в данном случае в трудовой потенциал). Соответственно иподходы к оценке должны быть схожими с оценкой инвестиционной привлекательности.Иными словами, в ряде случаев нельзя ждать эффекта здесь и прямо сейчас.

2. Оценка должнапроводится до и после обучения. До обучения мы определяемся: а стоит ли? Послеобучения получаем результат: а надо ли было?

3. Вариантом неостаться у «разбитого корыта», хотя и вариантом весьма сомнительным, остаетсядействующая практика заключения договоров, обязывающих сотрудников послеобучения отработать на предприятии определенное количество лет (часто 1-3-5года). В противном случае вернуть затраченные на обучения средствапропорционально неотработанному по договору времени. Почему вариант сомнительный?Во-первых, никак не мотивирует человека к использованию новых, приобретенныхзнаний и, во-вторых, не определяет эффективность его работы.

4. Как следствие извыше сказанного, эффективность вложений в обучение персонала должноопределяться повышением эффективности работы сотрудника в результате обучения.

5. С чего начать?Начать необходимо с четкого категорирования целей обучения. Иными словами,например, вы как специалист, занимающийся подготовкой кадров, формируете планобучения на следующий год. Как вы это делаете? Признайтесь честно! Чтоподразделения в своих заявках написали, то в план и попало. Затем приутверждении бюджета 30-50% «срезали» (у кого как) и все, оставшихся выучили. Апопробуйте, спросите у руководителей ваших подразделений (прежде всегонаправляющих на обучение ИТР) чего они ждут после обучения, зачем они планируютпотратить деньги организации. Вы в лучшем случае получите весьма расплывчатыеответы. А почему? Я отвечу вам! В своем большинстве механизм обученияспециалистов (ИТР) используется как способ нематериального стимулированияугодных или отличившихся перед непосредственным руководителем сотрудников. В целом,наверно, и это не плохо, но опять же не снимает вопроса об оценке эффективностиданного действия.

Итак, в начале намнеобходимо категорирование планируемого обучения по целям. В данном случаеследует выделить следующие варианты:

1. Обучение приведет кповышению производительности труда вследствие освоения новых профессиональныхнавыков, подходов.

2. Обучение приведет косвоению новой профессии, должности. При этом обязательно должно планироватьсясовмещение профессии, должностей. Например, обучение слесаря наэлектрогазосварщика с последующим совмещением профессий или обучениеспециалиста отдела организации труда и заработной платы на бухгалтера по учетузаработной платы с последующим совмещение данных должностей.

3. Обучение, послекоторого сотрудник займет вышестоящую или другую должность.

4. Обучение сотрудников,которое определяется законодательно и контролируется органами Ростехнадзора.

5. Обучение необходимовследствие установки нового оборудования. Иными словами, персонал долженнаучится на нем работать. Иногда правда бывает, что персонал и без обученияможет работать на новом оборудовании, но при этом не достаточно эффективно. Втаком случае мы получаем 1 вариант, приведенный выше.

Как представляетсяавтору, который впрочем, не претендует на абсолютную истину и даже готовпоспорить, все другие цели обучения носят больше характер нематериальноймотивации персонала и в рамках данной статьи рассматриваться не будут. Хотя,опять же экономически можно оценить результаты для организации и такой мотивацииперсонала.

Итак, как оценитьэффективность для определенных нами выше вариантов:

1. Данный вариантактуален, когда, например, существуют новые подходы к работе или ее организациина действующем оборудовании, которые необходимо в процессе обучения перенять. Тогдав общем виде экономический эффект будет определяться как:

где S — экономический эффект, руб., ΔP — прирост выработки продукции в единицу времени, тн, C- цена единицы произведенной продукции,руб./тн., Q — затраты на обучение, руб.

2. В случае освоенияновой профессии, должности. Экономический эффект будет определяться как:

где S — экономический эффект, руб., Z d — заработная плата действующегоработника, руб., Z z — заработная плата замещаемого сотрудника, руб., 0,3хZ d- доплата за совмещение профессии,как правило, составляет 30%, руб., Q — затраты на обучение, руб.

3. В случае замещенияпосле обучения вышестояшей или другой должности. Экономический эффект будетопределяться как:

где S — экономический эффект, руб., Q p — затраты на подбор нового сотрудника,руб. Сюда следует включить гонорар кадрового агенства или собственные затратына подбор (заработную плату с отчислениями специалиста по подбору, а такжезатраты на организацию его рабочего места). Q — затраты на обучение, руб.

4. В случае обучениясотрудников в соответствии с требованиями законодательства экономический эффектпредлагается определять как экономическую оценку последствий не проведенияданного обучений:

,

где S — экономический эффект, руб., H — штрафные санкции, ΔP n- недовыработка готовой продукции запериод времени запрета эксплуатации оборудования необученным персоналом, т.н, C — цена единицы произведеннойпродукции, руб./тн., Q — затраты на обучение, руб.

Конечно, в данном случаеоценку можно и не проводить и руководствоваться принципом: «Требованиязаконодательства должны быть неукоснительно выполнены!» Это действительно верно- с законом лучше не шутить! Однако, российская практика хозяйствования частоговорит об искренней любви некоторых руководителей все же поиграть в непонятныеигры с законодательством. Вот на такой случай и рекомендуется провестиэкономическую оценку, чтобы руководителю убедительно доказать на примереполученных миллионов вероятного ущерба.

5. В случае, когдаобучение необходимо вследствие установки нового оборудования, также можноничего не оценивать, так как и так все понятно. Однако, если руководствонастаивает на том, что учить никого не надо и в процессе работы они все освоят,тогда предлагаем следующий подход:

,

где S — экономический эффект, руб., ΔP — прирост выработки продукции в единицу времени послеобучения, тн. Для плановых расчетов рекомендуется взять как разницу междуфактической выработкой и номинальной, указанной в паспорте оборудования. C — цена единицы произведеннойпродукции, руб./тн., Q — затраты на обучение, руб. При оценке фактической эффективности можете добавитьеще и затраты на ремонт, возникшие вследствие неквалифицированных действийнеобученного персонала.

Во всех формулах леваясоставляющая это доход от недопущения каких-либо затрат, а правая — затраты нареализацию альтернативного варианта. Разница будет являться экономическимэффектом. Тут правда возникает вопрос: «Затраты на обучение (праваясоставляющая формул) единовременные, а за какой период брать доход (леваясторона формул)?» Здесь возможно множество вариантов, но опять же обращаясь кпрактике хозяйственной деятельности отечественных предприятий, можно сказать,что рассматривать экономический эффект за период более 2-3х лет смысла неимеет. Во-первых, достаточно быстро устаревают технологии производства и через3 года возможно потребуется проведение технического перевооружения, во-вторых,учитывая нестабильность рынка труда, через 3 года у вас за счет текучестиперсонала может поменяться весь рабочий состав и потребуется новое обучение.В-третьих, полученные после обучения теоретические знания и навыки(неиспользуемые каждый день) забываются достаточно быстро. В-четвертых,«закапывать» средства на обучение на срок более чем 2-3 года в современныхдинамично развивающихся условиях рынка автору кажется не дальновидным.

Кстати у вас можетполучиться, что проведение некоторого обучения для организации экономически невыгодно и возможно (при условии отсутствия других определяющих условий) от негоследует отказаться.

Подводя итог, следуетсказать, что вообще предлагаемые формулы оценки нельзя рассматривать как догму.Они могут претендовать лишь на наиболее часто встречающиеся в практике случаи. Жизньже значительно богаче и к каждому случаю будет необходим индивидуальный подход экономическойоценке эффективности обучения персонала.

Мансуров Р.Е., кандидат экономических наук, Директор Зеленодольского филиала ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г.Казань)© Мансуров Р.Е. , 2011 г.© Публикуется с любезного разрешения автора

Оценка эффективности обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением и одновременно самой сложной проблемой такого управления.

В середине прошлого столетия американец Дональд Киркпатрик предложил многоуровневый концептуальный подход к оценке эффективности обучающих программ, который остается базовым и сегодня. При переходе от уровня к уровню оценка становится все более глубокой и точной.

На первом этапе происходит оценка на уровне «нравится/не нравится», то есть определяется степень эмоциональной удовлетворенности. Неудовлетворенность, бесспорно, говорит о неэффективности данного обучения для того, кто остался им не доволен. Однако удовлетворенность остальных «учеников» вовсе не является показателем того, что обучение было для них эффективным.

На втором уровне оценка «прирастает» мониторингом знаний и умений до и после обучения, то есть осуществляется, пока еще не количественная, но уже качественная оценка реальной эффективности обучения. Для того чтобы достичь самоцели, а именно оценки бизнес-результата обучения, пройти первые два уровня недостаточно.

На третьем уровне модели Киркпатрика необходимо убедиться в реальных изменениях производственного поведения обученного сотрудника. То есть необходимо понять, применяет сотрудник полученные знания и навыки в своей работе или нет.

На четвертом уровне должен быть проведен мониторинг изменений в работе сотрудника, подразделения или даже компании в целом. К примеру, речь может идти о количестве клиентов, удержанных или возвращенных благодаря деятельности обученного сотрудника, о снижении количества брака на определенное число единиц продукции, о сокращении времени выполнения заказа и т.д.

Таким образом, для оценки эффективности процесса обучения можно выделить следующие критерии:

мнение обучающихся

удовлетворенность учащихся;

усвоение учебного материала;

изменения поведения, степень использования полученных знаний и навыков в процессе работы;

рабочие результаты;

эффективность затрат.

Для определения результатов обучения можно использовать такие методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестация сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности организации. При этом общепризнанной является точка зрения, что обучение не может оцениваться только с позиций эффективности. Согласно теории человеческого капитала знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — инвестиции в него.

В любом случае, критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения.

Считается, что успех программы профессионального обучения на 80% зависит от её подготовки и только на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Понимание того, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, позволяет соответствующим образом преподнести ему информацию о предстоящей программе.

Прежде чем оценивать эффективность вложения средств, в компании необходимо выстроить систему контроля над результатами обучения. Самая распространенная ошибка, которую допускают компании-заказчики, состоит в отсутствии контроля за результатами обучения персонала. Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами, где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

входной контроль;

текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);

заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);

контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Осуществлять такой контроль может и непосредственный руководитель на рабочем месте сотрудника, можно проводить анкетирование, чтобы выяснить, как изменился, например, уровень сервиса и т.д.

При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей. То, чему работник обучился, только тогда принесет пользу, когда будет перенесено из учебной аудитории на рабочее место. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения.

Процедура оценки эффективности обучения обычно состоит из четырех этапов.

Определение целей обучения. Процесс оценки эффективности обучения начинается уже на этапе планирования обучения, при определении его целей. Цели обучения задают стандарты и критерии оценки эффективности учебных программ.

Сбор данных до обучения. Эта информация отражает уровень знаний, навыков и особенности рабочих установок, которые работники имели до обучения. Эти показатели могут быть трех типов:

показатели, характеризующие профессиональные знания, установки и рабочие навыки работников;

количественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом (уровень производительности, финансовые показатели, количество поступивших жалоб или претензий покупателей и т.п.);

качественные показатели работы отдельных работников, подразделений или организации в целом (качество товаров и услуг, удовлетворенность потребителей, удовлетворенность работников компании, уровень трудовой морали и т.п.).

Сбор данных в процессе обучения и после обучения (по тем же показателям и с использованием тех же инструментов, что и до начала обучения).

Во время обучения можно собрать ценную информацию о мотивации слушателей, об их интересе к разным учебным темам, об их оценке работы преподавателей и др. Данные после обучения могут быть собраны разными способами: заполнить специально разработанные опросники, чтобы они оценили данную программу, работу преподавателей, свою включенность в обучение и т.д. Для оценки степени усвоения учебного материала по окончании обучения могут быть проведены зачеты, экзамены, тестирование.

Сравнение данных, полученных до, во время и после обучения.

Эффективность обучения — это не вопрос веры или убеждений, а вполне конкретные результаты, которые можно (и нужно!) оценивать количественно или качественно. Эффективность проведенной учебы не всегда можно оценить достаточной точно. Во-первых, возможен отсроченный эффект, то есть обучение даст результаты не сразу после его завершения, а только по прошествии определенного времени. Поэтому некоторые организации используют практику многократных оценок через определенные промежутки времени.

Дальнейшее использование результатов оценки будет зависеть от ее целей. После завершения обучения и проведения его оценки результаты могут использоваться при дальнейшем планировании профессионального обучения, а также корректировка тренинговых программ, сценариев тренинга, способов работы с теми или иными техниками.

Таким образом, все методы обучения персонала могут принести необходимый результат и быть востребованы внутри организации. Главное — знать, какого результата ждет компания от данного обучения персонала, зачем ей это нужно, и каким образом будут контролироваться полученные результаты.

Важнейшимаспектом построения эффективногообучения в организации являетсяпостроение качественной системы оценкиэффективности обучения. Отсутствиетакой системы может привести:

к значительному снижению качества обучения;

отсутствию эффективных средств управления обучением;

общему снижению эффективности обучения.

Существующиемодели оценки эффективности обучения

Наибольшеераспространение при проведении оценкиэффективности обучения в организациисегодня получила модель оценки обучения,базирующаяся на работах Киркпатрика иВарра, Берда и Рэкхэма. Данная модельоценки эффективности обучения хорошозарекомендовала себя на практике.

МодельКиркпатрика

Киркпатрикрассматривает оценку эффективностиобучения как важнейший элемент циклапроведения обучения, включающего в себяследующие этапы:

• определение потребностей;

  постановка целей;

  определение предметного содержания;

  выбор участников обучения;

  формирование оптимального расписания;

  подбор соответствующего помещения;

  подбор соответствующих преподавателей;

  подготовка аудиовизуальных средств;

  координация программы;

  оценка программы

Киркпатрикуказывает три основные причины проведенияоценки:

необходимость оправдания существования отдела обучения, показав, какой вклад делает этот отдел в достижение целей и задач организации;

формирование механизма принятия решения о том, как улучшить программу обучения в будущем;

формирование механизма получения информации о том, как улучшить программу обучения в будущем.

Уровниоценки эффективности обучения

Модельоценки эффективности обучения предполагаетчетыре уровня оценки эффективностиобучения:

уровень1: реакция слушателей на программуобучения;

уровень2: оценка знаний и опыта, полученныхслушателем по программе обучения;

уровень3: оценка поведения на рабочем месте;

уровень4: оценка влияния программы обучения надеятельность организации.

Уровень1. Реакция слушателей на программуобучения.

Первыйуровень модели оценки эффективностиобучения определяет, как было воспринятослушателями проводимое обучение. СамКиркпатрик называет это оценкойудовлетворенности потребителей. Наиболееэффективным средством оценки эффективностиобучения на данном уровне являетсяпроведение анкетирования.

Используемыеанкеты содержат широкий круг вопросовпо всем аспектам обучения, в том числе:

насколько важны поставленные цели;

как слушатели оценивают качество проводимого обучения;

насколько эффективны используемые средства обучения;

какие темы дополнительно они бы хотели включить в программу обучения;

насколько комфортно слушателям было работать;

как было организовано питание;

как было организовано проживание;

Врезультате анкетирования можно оценить:

насколько слушатели удовлетворены качеством обучения и насколько оно соответствует их ожиданиям;

насколько хорошо обучение было организовано;

какие дополнительные ожидания у них есть.

Получаемыев результате оценки результаты показываютстепень удовлетворения обучаемых отпроведенного обучения.

Уровень2. Оценка знаний и опыта, полученныхслушателем по программе обучения.

Цель2-го уровня максимально эффективнооценить, были ли во время обучениядостигнуты ее цели. Наиболее распространеннымсредством, используемым на данномуровне, является тесты по проверкезнаний и навыков. Помимо тестовиспользуются более сложные средствапроверки, такие, как тренажеры, симуляции,сложные упражнения и т.п.

Тестированиеслушателей обучения целесообразнопроводить до и после обучения. Проведениедвойного тестирования позволит оценить,как изменилась компетенция слушателейв результате обучения. Проведя анализвсех оценок, полученных слушателями,можно оценить насколько эффективнопроведенное обучение.

Навтором уровне производится оценка,насколько обучение позволило решитьпоставленные педагогические задачи.Однако, на втором уровне не производитсяоценка насколько обучение эффективнос точки зрения функционированияорганизации.

Уровень3. Оценка поведения на рабочем месте.

Третийуровень модели оценки эффективностиКиркпатрика отвечает за сбор информации,позволяющей оценить, как проводимоеобучение, влияет на поведение слушателейна рабочих местах. С точки зренияорганизации это является ключевым воценке эффективности обучения. Именнона этом уровне производится оценка,какую практическую пользу от обученияполучает организация. Смогли ли слушателина практике применить полученные имив ходе обучения навыки, знания и умения.

Оценкуэффективности обучения на данном уровнецелесообразно проводить несколько разв течение 3 – 6 месяцев после окончанияобучения. За это время слушатели смогутпродемонстрировать, как они применяютполученные ими во время обучения знания.Часто исследования на данном уровнепроводятся с использованием специальных“карт поведения”, которые заполняютвсе участники обучения, а также специалистыорганизации, которые могут оценить, какотразилось на эффективности работыпроведенное обучение.

Уровень4. оценка влияния программы обучения надеятельность организации.

Дажеесли оценка эффективности обучения натретьем уровне показала, что полученныев результате обучения навыки, знания иумения успешно применяются слушателямпри выполнении ими их служебныхобязанностей, это вовсе не означает,что проведенное обучение принеслореальную пользу организации.

Цельоценки, проводимой на 4-м уровне, ответитьна вопрос: насколько обучение, проводимоев организации, полезно?

Впервую очередь необходимо ответить,каким образом проводимое обученияоказывает влияние на ключевые показателидеятельности компании.

Оценкаэффективности обучения на 4-м уровнепроизводится крайне редко из-за трудностиполучения показателей эффективностидеятельности организации и оценкивлияния на нее результатов обучения.

Вотнекоторые из возможных показателейэффективности 4-гоуровня:

обучение технологиям продаж:

увеличение объема продаж;

увеличение клиентской базы.

обучение техническим навыкам:

уменьшение количества обращений в службу поддержки;

уменьшение времени выполнения работы.

Оченьчасто оценку, проводимую на 4-м уровнеразделяют на два подуровня. В рамкахпервого подуровня производится оценка,как обучение влияет на производственныепоказатели компании. На втором подуровнепроизводится оценка экономическойэффективности проводимого обучения.

Дистанционноеобучение и оценка эффективности обучения

Дистанционноеобучение (электронное обучение) являетсячастью общего обучения проводимого ворганизации. И соответственно оцениваетсянаряду с другими формами обучения,применяемыми в компании, с использованиемтех же методов оценки. Однако, необходимоотметить, что применение техническихсредств, используемых при проведениидистанционного обучения, позволяетзначительно упростить сбор информациидля проведения оценки, а также еепоследующий анализ.