Причины возникновения трудовых споров. Трудовые споры Причины, условия возникновения трудовых споров

Понятие, причины возникновения и классификация трудовых споров.

Трудовые споры — это неурегулированные разногласия, возникающие между работником или коллективом работников и работодателем по вопросам, связанным с применением труда.

Трудовой спор считается возникшим, когда разногласия не удалось урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем.

Причины трудовых споров:

1. низкая правовая культура многих руководителей (слабое знание законов, неуважение к законам и законным правам работников, игнорирование требований законодательства и т.д.);

2. плохая организация труда;

3. нечеткое определение трудовых функций работников;

4. несоответствие работы квалификации исполнителя;

5. неблагоприятный морально-психологический климат в коллективе, приводящий к конфликтным ситуациям;

6. стиль руководства, вызывающий недовольство работников;

7. незнание работниками трудового законодательства, своих прав и обязанностей и т.д.

Основным средством преодоления трудовых споров является искоренение этих причин.

Виды трудовых споров

1. По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальные — это споры между конкретным работником и работодателем (ст. 381-397 ТК).

Коллективные — споры между коллективом организации или ее структурного подразделения (цеха, производства и др.) и работодателем (ст. 398-418 ТК).

2. По предмету спора трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые.

Исковые — это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую работу, оплаты за выполненную работу, предоставления выходных дней и т.д.

Неисковые — это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда.

К ним относятся споры о пересмотре норм выработки, об установлении новых условий оплаты труда и т.д.

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров регулируется нормами Гражданско-процессуального права.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного правового акта, трудового договора, о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров.

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных исковых трудовых споров является КТС. КТС образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа их представителей.

Представители работников избираются на общем собрании (конференции) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании.

Представители работодателя назначаются руководителем организации (ст. 384 ТК).

Поскольку КТС создаются по инициативе сторон, создание такой комиссии не является обязательным.

В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит разрешение индивидуальных трудовых споров только исковых.

Порядок рассмотрения неисковых трудовых споров в законодательстве до конца не урегулирован. Они могут рассматриваться с участием профсоюзов.

В КТС не могут рассматриваться трудовые споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам (ст. 391 ТК).

Работник вправе обратиться в КТС путем подачи письменного заявления в трехмесячный срок со дня, когда он узнал о нарушении своих прав (ст. 386 ТК).

Порядок разрешения трудовых споров регламентируется ст. 387, 388 ТК. Спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника возможно только по его письменному заявлению.

Комиссия вправе вызывать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставить ей необходимые документы.

Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник вправе перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть обжаловано сторонами спора в суде в десятидневный срок. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия и подлежит обязательному исполнению работодателем в 3-дневный срок.

При неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.

Непосредственно в судах в качестве первой инстанции, рассматривающей трудовые споры, указанные в ст. 391 ТК. К ним относятся:

1. споры по заявлениям работников — о восстановлении на работе, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула и т.д.;

2. споры по заявлению работодателей — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю;

3. об отказе в приеме на работу;

4. лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

5. лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд в течение 3 месяцев со

дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного работодателю ущерба в течение 1 года со дня обнаружения ущерба.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения или ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК).

Разрешение коллективных трудовых споров. Коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК).

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур (ст. 401-406 ТК).

1 этап. Рассмотрение спора в примирительной комиссии, формулируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая должна разрешить спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным.

Если соглашение не достигнуто, стороны приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) о создании трудового арбитража.

2 этап. Рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника или передача спора в трудовой арбитраж.

Возможна трехэтапная примирительная процедура и двухэтапная.

При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора с участием посредника. Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершиться с принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если такое решение принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителей работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража. Трудовой арбитраж принимает решение по существу трудового спора. На этом примирительные процедуры заканчиваются.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, работники вправе приступить к организации забастовки (ст. 406, 409 ТК).

Забастовка как способ разрешения коллективных трудовых споров. Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции РФ.

Порядок организации и проведения забастовки регламентируется ст. 410-414 ТК. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Возглавляет забастовку представительный орган работников.

Работодатель должен быть письменно предупрежден о забастовке не позднее чем за 10 календарных дней.

Он обязан предупредить о забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

На время забастовки за работником сохраняется место работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать.

Работодатель, органы исполнительной власти, ОМС обязаны принять все меры по обеспечению общественного порядка, сохранности имущества организации и работников.

В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забастовки в целях обеспечения безопасности:

1. забастовки недопустимы при введении в стране военного или чрезвычайного положения;

2. в органах и организациях Вооруженных Сил РФ;

3. в организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны и безопасности страны;

4. в правоохранительных органах;

5. в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств;

6. на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

7. в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения.

Забастовки, запрещенные законом, признаются незаконными.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, а также судами иных субъектов по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда, вступившее в силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

Работники, продолжающие незаконную забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой дисциплины.

1 Правоспособность юридических лиц также признается специальной, поскольку определяется целями и задачами их деятельности, указанными в соответствующих уставах и положениях.

В основе любого трудового спора лежат обстоятельства объективного и субъективного свойства, которые принято считать его причинами. Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают. По­этому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению.

Зная причины,мы тем самым отвечаем на вопрос о том, по­чему возник тот или иной спор. Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у работника, в свою очередь, — получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем не­посредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важ­ной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где послед­ний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынуж­денно соглашается и которые зачастую противоречат действую­щему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов.

Условиясами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-произ­водственного, правовогои экономическогохарактера. Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обсто­ятельством, способствующим возникновению трудовых споров. Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести не­знание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробе­лы и коллизии. Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в норматив­но-правовой практике настолько многочисленны, что только в си­лу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны.

В отличие от причин и условий поводомдля трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника. Например, работника в нарушение закона переводят без его со­гласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к воз­никновению конфликта и его развитию. Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор. В связи с этим можно сказать так: количество со­ответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий.

Существование трудовых споров — явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положи­тельных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восста­навливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено тру­довым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д.

Условия возникновения споров — это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые

отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией.

Причины возникновения трудовых споров — это те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это — нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудовых споров становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Например, незнание конкретным руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав конкретного работника и возникновению между ним и администрацией индивидуального трудового спора.

Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие — социальный, третьи — юридический характер.

К условиям экономического характера относятся, в частности, финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (например, молока на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактического питания), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.

Условия возникновения трудовых споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями, вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к все растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низко- и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера относятся, в частности, сложность, противоречивость, а также недостаточная доступность трудового законодательства для администрации и особенно для работников, в результате — слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей (администрации), способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины возникновения трудовых споров.

Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавливать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Появились предприятия-банкроты. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением.

Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже прожиточного минимума. С другой — заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером.

Тому способствовали и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние годы: сужение сферы централизованного общеобязательного регулирования трудовых отношений и расширение децентрализованного и прежде всего локального регулирования, а также установления условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров (контрактов); отнесение Конституцией РФ (подп. «к» п. 1 ст. 72) трудового законодательства к совместному ведению РФ и ее субъектов и как следствие — возможность регулирования трудовых отношений с помощью законов, других нормативных правовых актов, принимаемых полномочными на то органами как РФ, так и ее субъектов; вынужденное (во избежание пробелов в правовом регулировании трудовых отношений) сочетание российского законодательства с сохраняющим юридическое значение законодательством бывшего СССР (если оно не противоречит российскому законодательству и по решенным им вопросам отсутствует законодательство РФ) ; включение в систему трудового законодательства РФ международных правовых норм и актов (п.

4 ст. 15 Конституции РФ, ст. 4 КЗоТ).

Профсоюзы, самой природой, уставами, законодательством предназначенные представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (Рострудинспекции при Министерстве труда РФ) сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, находящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выдачи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых правработников, снизилась юридическая ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно.

Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

Действенным инструментом защиты трудовых прав работников призван быть установленный законом порядок разрешения трудовых споров.

В современных условиях наблюдается увеличение числа трудовых конфликтов, в том числе коллективных, которые нередко перерастают в забастовки. Это объясняется экономической и политической нестабильностью в обществе. В структуре категорий гражданских дел важное место занимают иски по трудовым спорам (в основном по невыплате заработной платы, восстановлению на работе и др.). Согласно ст. 37 Конституции РФ граждане имеют право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод, а также возможность обжалования решений и действий (бездействий) соответствующих органов и должностных лиц в суд.

Трудовые споры — это поступившие на разрешение соответствующих юрисдикционных органов неурегулированные разногласия между субъектами трудового права по вопросам применения трудового законодательства, либо об установлении новых или изменении существующих условий труда.

Выделяют следующие виды трудовых споров.

По субъектному составу — индивидуальные и коллективные трудовые споры. Индивидуальные трудовые споры возникают между отдельным работником и работодателем (например, споры об увольнениях, переводах), в коллективных трудовых спорах участвуют работники организации либо группа работников и работодатель одной или нескольких организаций (например, споры, возникающие при заключении коллективного договора).

По характеру спора выделяют исковые и неисковые трудовые споры. Исковые трудовые споры — это споры о применении норм, установленных действующим трудовым законодательством, коллективными договорами и соглашениями, а также индивидуальными трудовыми договорами. Это споры о восстановлении нарушенных прав и законных интересов работников, они могут возникать как из трудовых, так и из производственных правоотношений и разрешаются КТС или судом. Неисковые трудовые споры — возникают по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, не урегулированных трудовым законодательством или соглашением сторон.

По характеру правоотношений, из которых возникают трудовые споры, выделяют споры, возникающие из трудовых правоотношений (например, споры об удержаниях из заработной платы, о дисциплинарных взысканиях), и споры, возникающие из производственных правоотношений (например, споры из правоотношений по обеспечению занятости и трудоустройству).

Причины трудовых споров — это факторы, непосредственно вызывающие разногласия спорящих сторон (например, нарушение работодателем трудового законодательства либо условий трудового договора).

Условия возникновения трудовых споров — это факторы, способствующие возникновению трудовых споров. Условия могут быть производственного характера (например, длительные простои в работе организации) и правового характера. Условия правового характера могут быть материальные и процессуальные. К условиям материального свойства относятся жесткая государственная регламентация трудовых отношений, противоречия в содержании трудового законодательства, несовершенство отдельных норм трудового законодательства и др. Условия процессуального характера включают в себя отсутствие специального нормативного акта, регламентирующего процесс реализации трудового законодательства, несовершенство процедуры рассмотрения трудовых споров и др. Однако сами по себе условия без наличия соответствующих причин не вызывают трудовые споры, эти два понятия тесно взаимосвязаны. Так, простой в работе организации может сопровождаться невыплатой работникам соответствующих компенсаций согласно ст. 157 Трудового кодекса РФ. В этом случае, если работодатель отказывается произвести установленные законом выплаты, работник вправе обратиться для разрешения этого спора в КТС и суд.

§ 1. Понятие, виды и причины трудовых споров

Трудовые споры и порядок их разрешения — дна из важней­шихформ самозащиты трудящихся, поскольку без инициативы со стороны работника, егоиска не может возникнуть индивиду­альный трудовой спор, а без инициативы состороны коллектива работников или их представителя (профсоюза) нет и коллектив­ноготрудового спора.

Понятие трудовых споров и динамика их возникновения.Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовыеправонарушения в сфере труда, являющиеся непосред­ственным поводом для спора.

Трудовым правонарушением называется виновное невыпол­нениеили ненадлежащее выполнение обязанным субъектом сво­ей трудовой обязанности всфере труда и распределения, а сле­довательно, нарушение права другого субъектаданного правоот­ношения. Если же действия обязанного субъекта были законными, адругой субъект считает их неправомерными, то здесь также может возникнутьтрудовой спор, хотя правонаруше­ния нет. Наличие трудового правонарушенияустанавливает ор­ган, рассматривающий трудовой спор, который называетсяюрис-дикционным.

Само трудовое правонарушение еще не считается трудовымспором. Различная его оценка субъектами является разногласи­ем, которое субъектысами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права можетперерасти в трудовой спор лишь в том случае, когда оно внесено на рассмотрениеюрисдик-ционного органа, т. е. оспорено в этом органе действие (бездей­ствие)обязанного субъекта, нарушившего трудовое право друго­го субъекта. Поэтому надоразличать трудовой спор и разногла­сие, не оспоренное в юрисдикционных органах.

Так, если беременную машинистку работодатель уволил по п. 2ст. 83 ТК, то налицо трудовое правонарушение (ст. 261 ТК запрещает увольнениебеременных) и есть разногласие, так как машинистка считала увольнениенеправильным, но не стала ос­паривать его в суде, а поступила на другую работу.Следователь­но, трудового спора здесь не возникло, хотя было трудовое право­нарушениеи разногласие о нем. Таким образом, трудовое право­нарушение, а затем егоразличная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило,предшествует трудо­вому спору, составляя динамику его возникновения.Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием

представляющего его интересы профсоюзного органа при непо­средственныхпереговорах с работодателем (администрацией). Трудовой же спор возникает, когдаразногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Динамикавозникнове­ния трудового спора такова:

1) трудовое правонарушение (действительное, или помне­нию правомочного субъекта);

2) различная его оценка субъектами правоотношения (разно­гласие);

3) попытка урегулировать разногласие самимисторонами при непосредственных переговорах;

4) обращение для разрешения разногласия в юрисдикцион-ныйорган — трудовой спор.

Трудовой спор может возникнуть и без правонарушения, еслисубъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив)обращается в юрисдикционный орган, оспа­ривая отказ другого субъекта установитьновые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта.

Следовательно, трудовыми спорами называются поступив­шие наразрешение юрисдикционного органа разногласия субъ­ектов трудового права повопросам применения трудового за­конодательства или об установлении впартнерском порядке новых условий труда. Это понятие показывает отличие трудо­выхспоров от разногласий, решаемых самими спорящими сторо­нами, и указывает, чтотрудовые споры возникают не только из трудового правоотношения, но и из иныхнепосредственно свя­занных с ним правоотношений, в том числе из правоотношенийколлективного организационно-управленческого характера.

Трудовой кодекс (ст. 381) закрепляет понятие индивидуаль­ноготрудового спора. Во второй части этой статьи также указы­вается, чтоиндивидуальным трудовым спором будет спор между работодателем и лицом,состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившимжелание заклю­чить трудовой договор с работодателем, в случае отказа послед­негоот заключения такого договора. В ранее данном нами поня­тии все указанные вовторой части ст. 381 лица — это субъекты трудового права, так как уволенныйработник является субъек­том правоотношения по трудовому спору о восстановлениина работе, а лицо, обжалующее отказ в приеме на работу, тоже субъектправоотношения по трудоустройству.

В статье 37 Конституции РФ признается право на индивиду­альныеи коллективные трудовые споры с использованием уста­новленных федеральнымзаконом способов их разрешения, вклю­чая право на забастовку. Статья 46Конституции РФ предусмат­ривает, что каждому гарантируется судебная защита егоправ и свобод, что решения и действия (бездействие) органов и долж-

ностных лиц могут быть обжалованы в суд. Эти положенияКонституции РФ являются основой порядка разрешения всех трудовых споров.

Федеральный закон от 12 января 1996 г. «О профессиональ­ных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 23 пре­дусматриваетправо профсоюзов на защиту интересов работников в органах по рассмотрениютрудовых споров. Для защиты соци­ально-трудовых прав профсоюзы могут создаватьюридические службы и консультации. Гарантируется судебная защита правпрофсоюзов (ст. 29).

Нельзя согласиться с понятием трудовых споров, приведенным вучебнике «Трудовое право» (2000 г.), так как, во-первых, в нем субъектытрудовых споров ограничены только работником и рабо­тодателем и не учитываютсявозможные другие субъекты трудо­вого права; во-вторых, не указано, что трудовойспор — это посту­пившее на рассмотрение юрисдикционного органа разногласие, т.е. в этом понятии нет отличия разногласия от трудового спора, так как, чтобыстать трудовым спором, оно должно быть заявлено (поступить на рассмотрение) вюрисдикционный орган1.

В статье 381 ТК понятие индивидуального трудового спораопределено как неурегулированные разногласия между работни­ком и работодателем,заявленные в орган по рассмотрению тру­довых споров. Но в этом понятии в качествесубъектов спора указаны только работники и работодатели и не названы всесубъекты трудового права, что является, по нашему мнению, недостатком этогоопределения.

Из указанной динамики возникновения трудовых споров вид­наих связь с трудовыми правонарушениями, которые в боль­шинстве случаев являютсяповодом к разногласиям, а затем и к трудовым спорам.

Трудовые правонарушения — это в то же время нарушения иправопорядка на производстве, и принципа законности в сфере труда. КонституцияРФ закрепляет этот принцип: органы госу­дарственной власти, органы местногосамоуправления, должност­ные лица, граждане и их объединения обязаны соблюдатьКон­ституцию и законы (ст. 15). Конституция предусматривает, что охрана прав исвобод граждан является обязанностью всех госу­дарственных органов,общественных организаций и должностных лиц, и закрепляет право граждан насудебную защиту. Закон­ность и демократия взаимосвязаны, являются неотъемлемымичертами друг друга.

Подлинная демократия не может существовать вне закона. Онанесовместима с анархией.

Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. М.:Проспект, 2000. С. 373.

В правовом государстве требуется обеспечить права и свобо­дыграждан, в том числе и в сфере труда, верховенство закона и социальнойсправедливости, равную ответственность каждого трудящегося, их трудовыхколлективов за порученную работу.

В настоящий период на многих производствах страны количе­ствотрудовых правонарушений увеличилось, особенно при пере­водах на другую работу иувольнениях работников. Они участи­лись особенно в отношении женщин инесовершеннолетних, кото­рых первыми увольняют. Этому способствуют проявлениена производстве группового эгоизма, не учитывающего общественные интересы,законные права и льготы этих категорий трудящихся, а также все ухудшающаясяпропаганда трудового законодательства и его усвоение работодателями, многие изкоторых просто его иг­норируют и не несут за это ответственности. В подобнойситуации следует активизировать защитную функцию профсоюзов на всех уровнях и особеннона уровне организации.

Наличие в организациях трудовых споров всегда отражаетуровень соблюдения законодательства о труде, законности и сте­пень активностипрофсоюзов в осуществлении профсоюзного контроля за трудовым законодательством,позволяющего неза­медлительно реагировать на трудовые правонарушения. Проф­союзыи юридическая служба должны пропагандировать трудо­вое законодательство,обучать трудящихся «бороться культурно за законность». Федеральный закон «Опрофессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 23предусмотрел право профсоюзов на защиту интересов работников в органах порассмотрению трудовых споров. Они могут участвовать в урегу­лированииколлективных трудовых споров (ст. 14). Профсоюзы имеют право на организацию и проведениезабастовок, собраний уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других кол­лективныхдействий, используя их как средство защиты социаль­но-трудовых прав и интересовработников. В правовом государ­стве необходимо создать должную правовую защищенностьчело­века на производстве На это направлен установленный законом порядокразрешения трудовых споров.

Трудовые споры часто смешивают со спорами о пенсиях, по­собияхи услугах, а также спорами из процедурных правоотно­шений по их назначению, чтоне относится к отрасли трудового права и регулируется отраслью правасоциального обеспечения. Трудовые споры — это споры из правоотношений сферыдейст­вия трудового законодательства. Ими оспариваются в юрис-дикционном органеразногласия по трудовым правам и исполне­нию трудовых обязанностей. Федеральныйзакон от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»1

1 СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

и гл. 60 и 61 ТК уже в своем названии предусматривают трудо­выеспоры, порядок разрешения которых устанавливается ими для зашиты индивидуальныхили коллективных трудовых прав.

Трудовой спор — это спор о реализации права, предусмотрен­ноготрудовым законодательством, коллективным и другими до­говорами о труде или обустановлении нового трудового субъек­тивного или коллективного права (неисковыеспоры).

Виды трудовых споров. Все трудовые споры можно класси­фицироватьпо трем основаниям: по спорящему субъекту; по ха­рактеру спора; по видуспорного правоотношения.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся наиндивидуальные и коллективные. В индивидуальных спорах ос­париваются изащищаются субъективные права конкретного ра­ботника, его законный интерес, а вколлективных спорах — пра­ва, полномочия и интересы всего трудового коллектива(или его части), права профсоюзного органа как представителя работни­ковданного производства по вопросам труда, быта, культуры. В коллективных спорахзащищаются права трудовых коллекти­вов, их жизненные интересы от волевогодиктата работодателей, административно-управленческого аппарата, в том числемини­стерства, ведомства как вышестоящего органа управления дан­ным трудовымколлективом. Коллективные споры могут возник­нуть из трех правоотношений:работников организации с работо­дателем, его администрацией, включая и вышестоящийорган управления; профсоюзного органа с администрацией, из социаль­но-партнерскихправоотношений, представителей работников и работодателей с участием органоввласти на федеральном, регио­нальном, отраслевом и территориальном уровнях.

По характеру спора все трудовые споры подразделяются на:

1) споры о применении норм трудового законодательства, ус­тановленныхим, коллективным или трудовыми договорами, со­циально-партнерскимисоглашениями о правах и обязанностях. Такие споры могут возникать извсех правоотношений сферы трудового права, т. е. как из трудовых, так и извсех других производных от них (например, из отношений по материальнойответственности). В таких спорах защищается и восстанавливает­ся нарушенноеправо работника или профсоюзного органа или полномочие трудовогоколлектива. Их за рубежом называют «споры о правах»;

2) споры об установлении новых или изменении существую­щихсоциально-экономических условий труда и быта, не урегу­лированныхзаконодательством. Этого вида споры могут возни­кать из четырех правоотношений:а) из трудового — об установ­лении работнику в локальном порядкеновых условий труда (нового срока отпуска по графику отпусков, новоготарифного разряда); б) профсоюзного органа с работодателем, его админи-

страцией (например, спор при утверждении ими графика отпус­ков,распределении жилья); в) трудового коллектива (его орга­нов) с работодателем,его администрацией (например, спор СТК с администрацией при решенииопределенных вопросов управле­ния предприятием); г) профсоюзов какпредставителей работни­ков с представителями работодателей, их ассоциаций наразлич­ных уровнях социально-партнерских отношений. Их называют «споры обинтересах».

Трудовой кодекс регулирует порядок разрешения индивиду­альныхтрудовых споров работника с работодателем, его админи­страцией, а также порядокрассмотрения коллективных трудовых споров (гл. 60 и 61) как о правах, так и обинтересах.

Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений: 1)трудового коллектива с работодателем, включая и вышестоя­щий орган управления;2) профсоюзного органа с работодателем, его администрацией; 3)социально-партнерских правоотношений представителей работников и работодателейс участием органов власти на федеральном, отраслевом, региональном и другихуровнях.

По правоотношениям, из которых может возникнуть спор, всетрудовые споры делятся на споры из правоотношений:

1) трудовых (их абсолютное большинство);

2) по трудоустройству (например, не принятогопо брони инвалида или другого лица, с которым работодатель обязан за­ключитьтрудовой договор);

3) по надзору и контролю за соблюдением трудового законо­дательстваи правил охраны труда;

4) по подготовке кадров и повышению квалификации работ­никовна производстве;

5) по возмещению материального ущерба работником пред­приятию;

6) по возмещению работодателем ущерба работнику в связи сповреждением его здоровья на работе или нарушением его права трудиться;

7) профсоюзного органа с работодателем по вопросам труда,быта, культуры;

8) коллектива работников с работодателем;

9) социально-партнерских правоотношений на четырех болеевысоких уровнях.

Классификация трудовых споров по трем указанным основа­ниямнеобходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно определить егоподведомственность (индивидуальный это или коллективный спор, спор о применениитрудового зако­нодательства или об установлении новых условий труда, измене­ниисуществующих, и из какого правоотношения он возник).

Причины трудовых споров — негативные факторы, которыевызывают различную оценку спорящими сторонами осуществле­ния субъективноготрудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров — это тоже нега­тивныефакторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним итем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин самиусловия не вы­зывают трудовой спор.

Служба по урегулированию коллективных трудовых лдюров«выявляет и обобщает причины и условия возникновения кол­лективных трудовыхспоров, подготавливает предложения по их устранению» (ст. 1 Закона околлективных трудовых спорах), что направлено на устранение как причин, так иусловий трудо­вых споров и на их профилактику.

Причинами трудовых споров являются два субъективных не­гативныхфактора (черты) спорящих сторон (или их представи­телей в коллективном споре),в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства,действия:

1) отставание индивидуального сознания от общественного,отклонение его от норм общеустановленной морали (со стороны не толькопредставителей администрации, органов управления, но и отдельныхработников, нарушающих трудовую и производ­ственную дисциплину, небрежноотносящихся к вверенному иму­ществу предприятия, требующих не заработаннуюоплату или не полагающиеся им блага);

2) незнание или плохое знание трудового законодательствакак отдельными руководителями производства, так и многими работниками иих представителями, т. е. низкая правовая куль­тура, правосознание.

Условия трудовых споров носят по отношению к спорящейстороне объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретногопроизводства, отрасли или недостатки и пробелы в трудовом законодательстве.Условия трудовых споров могут быть двух видов: производственного и правовогохарактера. Они связа­ны с организацией производства или правотворчества — сприня­тием норм права, поэтому по отношению к спорящей стороне су­ществуютобъективно в нашей жизни. В настоящее время с пере­ходом к рыночным отношениямпоявилась и третья, уже объективная причина, — тяжелый кризис нашего народногохозяй­ства, производства.

В юридических вузах США, Англии и других стран изучает­сятеория конфликтов (конфликтология); в США есть социаль­ные центры по изучению иразрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам.

В последние годы в нашей стране социологи и психологиразрабатывают теорию конфликтов (конфликтологию)». Юристы не приступили, ксожалению, к ее разработке.

Условия производственного характера отражают недостатки ворганизации труда и работы на данном производстве, в отрасли, напримернеритмичность работы или плохую организацию труда.

Условия трудовых споров правового характера вызываютсянедостатками в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства(не совсем ясная и четкая формулировка от­дельных норм; пробелы взаконодательстве, позволяющие по-раз­ному толковать нормы спорящими сторонами;определенное от­ставание отдельных норм от бурно развивающейся практики ор­ганизациитруда и распределения и др.).

Но если причины трудовых споров отсутствуют2, то даже приналичии указанных условий (обстоятельств) трудовой спор не возникает.Профилактика трудовых правонарушений, т. е. их предупреждение с учетомконкретных условий и личности ра­ботника,- это одновременно и профилактикатрудовых споров. Это является обязанностью администрации, профсоюзных орга­нови юридических служб организации. Она по сфере своего воздействия — общая длявсех рабочих и служащих. Но может быть и специальной для определенных категорийработников, например для несовершеннолетних, как наиболее часто нарушаю­щихтрудовую дисциплину, для хозяйственных руководителей. Отраслевой, местной,локальной такая профилактика является для трудового коллектива.

§ 2. Нормативные акты и органы по рассмотрению трудовых

Конституция РФ в ст. 6, 7, 15, 17-19, 32, 37, 45, 46, 48,128 содержит основы порядка рассмотрения трудовых споров, кото­рыеконкретизированы в других законах.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров ре­гулируетсягл. 60 (ст. 381-397) ТК.

Порядок разрешения коллективных споров регулируется гл. 61(ст. 398-418) Кодекса и Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»3.

См.: Храмов В. О. Методы познания и преодоления конфликтныхситуаций в производственном коллективе. М., 1977; Кичанова И. М. Конфликты: заи про­тив. М., 1978; Бородкам Ф. М., Коряк Н. М Внимание: конфликт.Новосибирск, 1989.

2 О причинах трудовых конфликтов в зарубежных странах сразвитой эконо­микой см.: Киселев И. Л. Трудовые конфликты в капиталистическомобществе: социально-правовые аспекты. М., 1978.

3СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

Установленный Трудовым кодексом (гл. 60) порядок рас­смотренияиндивидуальных трудовых споров не распространяет­ся на споры о досрочномосвобождении от выборной платной должности работников общественных организацийи других объ­единений граждан по решению их органов, на споры судей, про­куроров,их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры игосударственных служащих по вопросам перево­да, увольнения (в том числеизменения даты и формулировки причин увольнения), оплаты вынужденного прогулапри восста­новлении на работе и наложения на них дисциплинарных взы­сканий.Особенности рассмотрения споров этих категорий»»работ­никовустанавливаются иными законодательными актами, в част­ности специальнымизаконами. Но государственные служащие могут обратиться за разрешением спора нетолько в соответст­вующие государственные организации, но и в суд, так как ст.9 Федерального закона «Об основах государственной службы Рос­сийской Федерации»установлена альтернативная подведомствен­ность споров по их выбору.

При рассмотрении трудовых споров суд применяет соответст­вующиенормы не только трудового, но и гражданского процессу­ального права (ст. 3-7,16, 22, 131, 148, 155, 198 и 211 ГПК РФ).

Большое значение для единообразного применения законода­тельствапри рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют руководящие постановленияПленума Верховного Суда Российской Федерации. Они не являются источникамиправа, но дают судам руководящие разъяснения по единообразному приме­нению нормтрудового законодательства по конкретным делам. Во многих случаях этипостановления восполняют пробелы в трудовом законодательстве. См., например,постановления Пле­нума Верховного Суда РСФСР: от 25 декабря 1990 г. № 6 «О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующеготруд женщин» в ред. от 22 де­кабря 1992 г. № 19 с последующими изменениями и дополне­ниями1; от 20 июня 1973 г. № 7 «О некоторых вопросах, возни­кающих приприменении судами Российской Федерации законо­дательства о труде молодежи» споследующими изменениями и дополнениями2; от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопро­сы применения законодательства о компенсации морального вре­да» споследующими изменениями и дополнениями3; от 1 марта 1983 г. № 1 «О некоторых вопросах применения судами законо-

См: Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РоссийскойФеде­рации. 1961-1996. М., 1997. С. 100; Бюллетень Верховного Суда РФ. 1998. №3. 2 См.: Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Феде­рации.1961-1996. С. 29.

См. там же. С. 167.

дательства, регулирующего материальную ответственность работ­никовза ущерб, причиненный предприятию, учреждению, орга­низации» с последующимиизменениями и дополнениями1; от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения суда­ми Российской Федерации законодательства приразрешении трудовых споров» с последующими изменениями и дополнения­ми2. Этипостановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации (РСФСР) действуют вчасти, не противоречащей

Трудовому кодексу.

Для применения норм трудового права при разрешении тру­довыхспоров определенное значение имеют соответствующие ре­шения КонституционногоСуда РФ, а также обобщения судеб­ной практики по трудовым делам.

Юрисдикционными органами, рассматривающими индивиду­альныетрудовые споры, являются комиссии по трудовым спо­рам (КТС) и суды.

КТС образуются по инициативе работников и (или) работо­дателяиз равного числа представителей работников и работо­дателя. Представителиработников избираются общим собранием (конференцией) работников организации илиделегируются пред­ставительным органом работников с последующим утверждением наобщем собрании. Представители работодателя назначаются в КТС руководителеморганизации (ст. 384 ТК). По решению об­щего собрания КТС могут быть образованыв отдельных подраз­делениях организации. Эти КТС избираются трудовыми коллек­тивамиструктурных подразделений и действуют на тех же ос­нованиях, что и КТСорганизации.

В зависимости от органа различаются следующие виды раз­бирательстваиндивидуальных трудовых споров: КТС — органом трудового коллектива;

судебное;

вышестоящими органами для отдельных категорий работни­ков(судьи и др.) и федеральной инспекцией труда.

Каждый из видов разбирательства трудового спора являетсясамостоятельным. Один и тот же спор может пройти последова­тельно два видаразбирательства: в КТС и суде (если пожелает спорящая сторона, неудовлетворенная решением КТС). Такой последовательный порядок (начиная с КТСкак первичного обя­зательного органа) принято называть общим в отличие от иныхслучаев, когда спор решается либо непосредственно в суде, либо в вышестоящеморгане.

1 Сборник постановлений Пленума Верховного Суда РоссийскойФедерации. 1961-1996 С 5

«Бюллетень Верховного Суда РФ 1993 №3, 1997 №1,1998 №3

Все органы по рассмотрению трудовых споров наделены го­сударствомвластными полномочиями. Поэтому их решения обя­зательны для исполнения и вспециальном утверждении не нуж­даются, т. е. они окончательны (если необжалованы).

Согласно Федеральному закону «О порядке разрешения кол­лективныхтрудовых споров» и гл. 61 ТК органами, рассматри­вающими данные споры,являются: примирительные комиссии, создаваемые для каждого такого спора;посредник; трудовой ар­битраж.

Процессуальные и процедурные правоотношения по «рас­смотрениютрудовых споров — это юридическая связь соответст­вующего юрисдикционногооргана с участниками данного спора. Процедурные правоотношения предшествуют,как правило, про­цессуальным (по приему заявления в юрисдикционный орган,процедурные действия судьи по подготовке судебного заседания по разрешениюспора и т. д). Они возникают при всех видах разбирательства индивидуальныхтрудовых споров с момента об­ращения заинтересованной стороны в данныйюрисдикционный орган. Основанием их возникновения являются подача заявле­ния,принятие к производству данного дела. Рассмотрение само­го спора — этопроцессуальные отношения.

Процессуальное правоотношение возникает между данным орга­ном,с одной стороны, и участником спора — с другой. Каждое лицо, участвующее в делепо рассмотрению спора (спорящие сторо­ны или их представители, свидетели,эксперты), находится в про­цессуальном правоотношении только с органом,рассматривающим данный спор, т. е. это лицо обладает процессуальными правами инесет процессуальные обязанности только по отношению к данно­му юрисдикционномуоргану. Для разных органов, которые рас­сматривают спор, характерпроцессуального правоотношения зави­сит от того, каким законом регулируетсяпроцесс рассмотрения.

При различных видах разбирательства трудовых споров возни­каюттри вида процессуальных правоотношений: трудовые про­цессуальные,гражданско-процессуальные и административно-про­цессуальные. Каждыйопределяется по тому юрисдикционному ор­гану, который рассматривает трудовойспор. И один спор может быть связан с двумя видами процессуальныхправоотношений при последовательном его рассмотрении в КТС, когда возникают тру­довыепроцессуальные правоотношения, а при перенесении спора в суд — гражданскиепроцессуальные правоотношения.

Трудовые процессуальные правоотношения — это урегулиро­ванныенормами трудового права отношения по рассмотрению трудовых споров в КТС,примирительной комиссией, с участием посредника, в трудовом арбитраже, т. е.это юридическая связь юрисдикционного органа со спорящими сторонами и другимиучастниками спора, урегулированная нормами трудового права.

Содержанием процессуальных правоотношений являетсяюридическая связь данного юрисдикционного органа с участни­ками спора, вкоторой субъекты правоотношения обладают опре­деленными взаимнымипроцессуальными правами и обязанностя­ми. В реализации этих прав и обязанностейпроходит и весь процесс рассмотрения трудового спора, когда юрисдикционныйорган применяет при решении спора по существу нормы матери­ального трудовогоправа, осуществляя свои властные полномо­чия по вынесению решения по спору; послеэтого данные про­цессуальные правоотношения прекращаются. Но затем могутвозникнуть другие правоотношения тоже процессуального харак­тера — попринудительному исполнительному производству реше­ний по индивидуальному спору,если они не выполнены добро­вольно. По своему характеру все они являютсяохранительными правоотношениями, а не регулятивными.

Но спор в этих всех процессуальных отношениях разрешает­сяна основе норм материального трудового права.

Все виды разбирательства трудовых споров — это процесс, т.е. особая форма применения норм трудового права уполномоченным на тоюрисдикционным органом при рассмотрении им трудовых споров, когда он может кобязанному спорящему субъекту, винов­ному в нарушении законодательства,применить и принудитель­ную силу государства для выполнения этой обязанности.Таким образом, юрисдикционный орган в процессе рассмотрения спора, имеяюридическую связь с его участниками через процессуальные правоотношения,устанавливает трудовое правонарушение и выно­сит по уполномочию государствавластные акты (решения, поста­новления, соглашения) индивидуального иликоллективного зна­чения. Каждый из трех видов процессуальных правоотношений порассмотрению трудовых споров (трудовое, гражданское и админи­стративное)определяется по тому юрисдикционному органу, кото­рый рассматривает спор.

Таким образом, вид процессуальных правоотношений зависит оторгана, рассматривающего трудовой спор, а не от спора.

§ 3. Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы рассмотрения трудовых споров. В отличие от ос­новныхпринципов трудового права, отражающих в кратком виде содержание норм всеготрудового законодательства, принципы рассмотрения трудовых споров — этохарактерные черты конкрет­ного института трудового права. В кратком виде ониопределяют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организацион­ноепостроение и действия в нем субъектов процессуальных пра­воотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров — основ­ныеположения, отражающие суть норм данного института тру­дового права,определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленностьразвития системы его норм. В

нашей стране порядок рассмотрения трудовых споров демократи­чен,прост, гласен, удобен и доступен для каждого работника. Он позволяет полно,быстро, бесплатно разрешить до конца лю­бой возникший трудовой спор ивосстановить нарушенные тру­довые права, законные интересы трудящихся.

Принципами рассмотрения трудовых споров являются: 1) де­мократизмпорядка, т. е. участие широких масс трудящихся в разрешении споров; 2) простотапорядка, т. е. его бесплатность, доступность и удобство обращения вюрисдикционные органы с трудовым спором; 3) законность, гласность,объективность и полнота исследования доказательств по спорам; 4) быстрота раз­решенияспора; 5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору,восстановления нарушенных трудовых прав. Рассмотрим подробнее каждый из этихпринципов.

Демократизм, участие трудящихся через профсоюзы, тру­довыеколлективы в разрешении споров. В КТС участвуют от сотрудников избранные членытрудового коллектива. Коллектив­ные трудовые споры рассматриваются впримирительной комис­сии с участием представителей трудового коллектива илипроф­союза. Состав трудового арбитража комплектуется по соглаше­ниюпредставителей трудового коллектива или профсоюза с работодателем,администрацией. Представители профсоюзов мо­гут выступать в суде в защитуинтересов трудящихся (ст. 42, 44 ГПК РФ), а также в вышестоящем органе.

Бесплатность, доступность и удобство обращения трудя­щихся вюрисдикционный орган с трудовым спором. Работники для разрешения трудовыхспоров не теряют много времени и не несут никаких материальных затрат. Всеюрисдикционные орга­ны близки к трудящимся. Спор может быть решен в КТС в тойже организации, где работает работник, и в нерабочее для него время.Примирительные комиссии находятся непосредственно на производстве и состоят изработников данного производства. Суд, рассматривающий трудовой спор, находитсяв том же рай­оне, где занят работник. Коллективные трудовые споры рассмат­риваютсяпримирительной комиссией и трудовым арбитражем также на производстве данноготрудового коллектива и всегда бесплатно.

При предъявлении иска по трудовому спору истцы — рабочие ислужащие во всех юрисдикционных органах освобождены от государственной пошлиныи других расходов по ведению дела. Каждый трудящийся и представительпрофсоюзного органа, тру­дового юллектива может получить по возникшемутрудовому

спору бесплатную юридическую помощь в юридических консуль­тацияхпрофсоюзных органов (вышестоящих). Все это создает удобство и доступностьзащиты трудовых прав.

Законность, гласность, объективность и полнота исследова­ниядоказательств по трудовому спору, а следовательно, закон­ность его разрешения.Заседания КТС и суда по трудовым спо­рам проводятся открыто, публично.

Органы, рассматривающие трудовые споры, обязаны решать спорв соответствии с законом, объективно и полно исследовать материалы по делу,запрашивать при необходимости дополнитель­ные доказательства, вызывать свидетелей,приглашать экспертов.

Быстрота разрешения трудовых споров обеспечивается болеекраткими процессуальными и исковыми сроками.

Процессуальный срок — это установленный законом отрезоквремени для процессуальных действий по начатому процессу:

сроки рассмотрения в КТС — не более 10 дней, в суде — до 10дней (и 7 дней дается для подготовки дела к рассмотрению), в вышестоящихорганах — не более месяца со дня принятия заявле­ния, в примирительной комиссиии в трудовом арбитраже — до 5 рабочих дней со дня их создания, а с участиемпосредника — до 7 рабочих дней с момента его приглашения (назначения);

сроки выдачи решений, выписок из них, а также подачи за­мечанийна протокол заседания везде трехдневные со дня выне­сения решения по трудовомуспору;

сроки обжалования решений по трудовому спору КТС в суд, асуда в вышестоящий суд-10 дней со дня получения копии решения.

Некоторые сроки может устанавливать и изменять сам орган,рассматривающий спор, например срок исправления искового за­явления илипредставления дополнительных доказательств по делу. Установленные же закономпроцессуальные сроки он ме­нять не может, но вправе восстановить или продлитьпропущен­ный по уважительной причине срок по ходатайству спорящей стороны,например восстановить срок обжалования.

Исковой, или давностный, срок — это установленный зако­номотрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенноготрудового права или законного интере­са. Поскольку пропуск срока давности дляобращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые срокирассматриваются как материальные сроки по осуществлению за­щиты материальногоправа. Сроки давности — одна из предпосы­лок реализации права на защитузаконных требований. Послед­ствием истечения давностного срока по трудовомуспору являет­ся утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может бытьвынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности.Течение срока исковой давности начинается

со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушенииего права или должно было узнать об этом.

Иск по трудовому спору — это обращение в соответствую­щийорган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемоготрудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о примененииустановлен­ных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новыхусловий труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь имеетместо требование не о восстановлении нару­шенного права (как в исковых спорах),а об установлении ново­го права, новых условий труда и права на них. Ранеезаконом не устанавливалось для них давностных и процессуальных сро­ков.Трудовой кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваютсяи в КТС. Поэтому и для них теперь предусмотрен тот же процессуальный срок.

Исковые сроки по трудовым спорам следующие: для обращенияработника с заявлением в КТС — три месяца; при пропуске его по уважительнымпричинам КТС на своем засе­дании может восстановить этот срок, а при пропускебез уважи­тельных причин — отказать в иске за пропуском давностного срока; дляобращения работника с иском непосредственно в суд — три месяца, а по делам обувольнении — месяц со дня вручения прика­за об увольнении либо со дня выдачитрудовой книжки;

для обращения работника в вышестоящий орган со спо­ром — тримесяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, аоб увольнении — месяц;

для обращения администрации в суд с иском к работнику овозмещении ущерба, причиненного предприятию,- годичный ис-ковый срок со дняобнаружения ущерба.

Исковых сроков по делам о возмещении работнику вреда напроизводстве не установлено. Их нет и по исковым спорам.

Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных праввыражается в том, что если работодатель добровольно не выполняет решениеоргана, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняетсяв принудительном порядке через судебного пристава-исполнителя по соответствую­щимисполнительным документам.

§ 4. Подведомственность индивидуальных трудовых споров

Подведомственность трудовых споров и компетенция органа,рассматривающего споры,- тесно связанные понятия, но неиден­тичные инеравнозначные.

Компетенция органа, рассматривающего трудовой спор,- этоправовая сфера деятельности, определяемая различными его функциями в областитрудовых споров (правомочие по приня-

тию спора к рассмотрению, правомочие рассматривать споры ссоблюдением определенного процессуального порядка и выно­сить решение по спорами т. д.).

Подведомственность споров затрагивает лишь правомочиепринять к рассмотрению именно подведомственный данному ор­гану спор. Онаопределяется законом. Но закон не установил научно обоснованные критерииподведомственности трудовых споров определенному органу.

Подведомственность трудовых споров — это определение посвойствам и содержанию трудового спора, в каком первоначаль­но органе он долженрешаться. Поэтому, определяя подведомст­венность каждого конкретного трудовогоспора, надо выяснить, какого вида спор — индивидуальный или коллективный. Еслиспор индивидуальный, то надо установить правоотношение, из которого онвытекает. Все споры из правоотношений, непосред­ственно связанных с трудовымправоотношением, КТС не подве­домственны. Правильное определениеподведомственности кон­кретного трудового спора имеет большое практическоезначение, поскольку решение спора неправомочным на то органом не име­етюридической силы и не может быть исполнено в принуди­тельном порядке.

Все трудовые споры по их подведомственности тому или иномуоргану можно разделить на следующие пять групп:

рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обя­зательнойпервичной стадией, после которой спор может посту­пить на рассмотрение суда;

рассматриваемые непосредственно в суде;

рассматриваемые в вышестоящем органе в случаях, установ­ленныхФедеральным законом для отдельных категорий работ­ников (ст. 383 ТК);

альтернативная подведомственность по выбору истца в выше­стоящеморгане или в суде (например, все трудовые споры госу­дарственных служащих илиспоры с государственными инспекто­рами труда);

коллективные трудовые споры с единой подведомственно­стью,рассматриваемые примирительными комиссиями, посредни­ком и трудовым арбитражем.

В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудо­выхправоотношений, и то не все. Иной порядок установлен за­коном для двухкатегорий споров: рассматриваемых или непо­средственно в суде (без рассмотренияв КТС), или только в вы­шестоящем органе.

Непосредственно в суде без обращения в КТС (без досу­дебногоразбирательства) рассматриваются следующие трудовые споры (ст. 391 ТК):

по заявлению работника — о восстановлении на работе неза­висимоот оснований прекращения трудового договора, об изме­нении даты и формулировкипричины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за времявынужденного прогула, ком­пенсации морального вреда в связи с нарушением егоправа тру­диться либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнениянезаконно нижеоплачиваемой работы;

споры работников тех организаций, где КТС не создается (на­пример,споры лиц, заключивших трудовые договоры с воински­ми организациями; спорыдомашних работниц; работников, заня­тых у работодателя — физического лица;споры работников рели­гиозных организаций), а также иски работодателя овозмещении работником ущерба, причиненного организации; споры о необос­нованномотказе в приеме на работу: лица, приглашенного на ра­боту в порядке перевода сдругого предприятия, учреждения, ор­ганизации; молодого специалиста,направленного по окончании учебы в установленном договором порядке; другоголица, с кото­рым работодатель в соответствии с законодательством обязан за­ключитьтрудовой договор (направленного по квоте); беременной женщины или женщины,имеющей детей в возрасте до трех лет, одинокой матери (отца), имеющей детей до14 лет (ребенка-ин­валида — до 18 лет) по мотивам, связанным с этими обстоятель­ствами;лица, считающего, что он подвергся дискриминации в труде;

споры о возмещении ущерба, причиненного работником орга­низации,-по иску работодателя. Если же администрация удер­жала из заработной платыработника суммы в возмещение ущер­ба, а работник считает это незаконным, тоспор будет уже о не­законном удержании и подведомствен КТС;

споры о коллективной материальной ответственности, о воз­мещенииработодателем морального вреда, нанесенного работни­ку в связи с его трудовымувечьем или иным повреждением здоровья на работе, когда работник не согласен срешением об этом работодателя или не получил в установленный 10-дневный срокответа работодателя на свое заявление. Исковая давность по этим спорам оморальном вреде не установлена.

Вышестоящие органы (вышестоящая администрация) обязанырассматривать любые поступившие от работников жалобы на дей­ствия нижестоящихорганов, в том числе и по трудовым спорам, подведомственным КТС и суду. Однакофедеральными законами установлено, что вышестоящий орган рассматривает трудовыеспоры, если к нему обратился со спором государственный служа­щий, а также спорысудей, прокуроров, их заместителей и по­мощников по вопросам увольнения,изменения даты и формули­ровки причины увольнения, перевода на другую работу,оплаты вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой рабо-

ты и наложения дисциплинарного взыскания. Все трудовые спо­рыгосударственных служащих рассматривает вышестоящая адми­нистрация или суд повыбору работника.

Споры судей согласно Закону РФ от 26 июня 1992 г. «О статусе судей в Российской Федерации» в ред. Федерального за­кона от 21 июня 1995 г.1 рассматривают вышестоящие квали­фикационные коллегии судей, а о прекращении полномочий су­дьи- Верховный Суд РФ. Споры прокуроров, их заместителей и помощников, а такжеследователей прокуратуры по этим трем вопросам решает согласно Закону РФ от 17января 1992 г. «О прокуратуре Росийской Федерации» Генеральный прокурор илипрокурор, вышестоящий над тем, кто их увольнял, переводил или налагалвзыскание. После рассмотрения их споров выше­стоящими органами все этикатегории работников не лишены права обратиться к судебной защите.

Поскольку Трудовой кодекс не выделил подведомственностьнеисковых индивидуальных споров (как было по ст. 219 КЗоТ), то теперьустановлена единая подведомственность индивидуаль­ных исковых и неисковыхспоров.

Действия государственных инспекций (санитарной и др.) об­жалуютсяв их вышестоящий орган или суд, а о наложении штрафа — в суд по местужительства.

§ 5. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная дляданного юрисдикционного органа форма процесса разбира­тельства, начиная спринятия заявления и кончая вынесением решения по данному делу.

Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуаль­ныхтрудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы могутосуществлять правовосстанавливающие дейст­вия, но в различном порядке.Большинство споров из трудовых правоотношений по применению трудовогозаконодательства рас­сматриваются в общем порядке, начиная с КТС, и если КТС в10-дневный срок не рассмотрела спор, работник вправе перене­сти его на решениесуда. Решение КТС может быть обжаловано любой спорящей стороной в суд. Такойобщий порядок установ­лен ст. 390 ТК, а для суда — еще и ГПК РФ.

Комиссия по трудовым спорам — это орган трудового кол­лектива.Она образуется во всех организациях по инициативе работников и (или)работодателя на паритетных началах из представителей этих сторон. Какуказывалось ранее, представи­тели работников избираются общим собранием(конференцией)

1 Ведомости РФ. 1992. № 30. Ст. 1792; СЗ РФ.» 1995. № 26.Ст. 2399. 424

работников тайным или открытым голосованием (по усмотре­ниюсобрания или конференции), а представители работодателя назначаются приказомработодателя. По решению общего собра­ния работников КТС могут быть образованыв структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и дей­ствуютна тех же основаниях, что и КТС организации. В КТС структурных подразделенийорганизаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределахполномочий этих подразделений.

Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если pa6ojr, никсамостоятельно или с участием его представителя не урегу­лировал разногласияпри непосредственных переговорах с рабо­тодателем. Если исковой трехмесячныйсрок пропущен по ува­жительной причине, КТС может его восстановить. Заявлениеработника подлежит обязательной регистрации в журнале посту­пления заявлений, вкотором отмечаются дата приема и рассмот­рения спора, его содержание и решение.Для организацион­но-технического обслуживания КТС (делопроизводство, хранениедела, выдача выписок из протоколов заседаний) приказом рабо­тодателяназначается специальный постоянный работник, кото­рый ведет журнал регистрации.

Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС исключитель­нодемократичен. Спор рассматривается в удобное нерабочее вре­мя и обязательно вприсутствии работника-заявителя. Заочное рассмотрение спора допускается толькопо письменному заявле­нию работника. Если работник вторично без уважительныхпри­чин не явится на заседание КТС, последняя может вынести реше­ние о снятиизаявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь.

Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем илипо его поручению членом КТС: вызваны необходимые свиде­тели по делу ипроведена, если надо, соответствующими лицами техническая и бухгалтерскаяпроверка, а также затребованы от ад­министрации соответствующие документы,расчеты. Администра­ция обязана их представить по требованию КТС.

Порядок проведения заседания КТС законом не определен.Поэтому заявитель и работодатель имеют право в начале заседа­ния КТС сделатьмотивированный отвод любому члену комис­сии. Вопрос об отводе решаетсябольшинством присутствующих членов КТС. Заседание КТС считается правомочным,если на нем присутствуют не менее половины от каждой стороны членов комиссии,притом в равном количестве представителей работни­ков и работодателя. Заседаниекомиссии проводится открыто, на нем могут присутствовать желающие, и любойможет быть вы­слушан по обстоятельствам данного спора.

В решении комиссии указываются: полное наименование ор­ганизации,фамилия, имя и отчество, профессия, специальность, должность заявителя, датыобращения в КТС и рассмотрения спора, существо спора, фамилии присутствующих назаседании членов комиссии, представителей работодателя и профсоюзного органа(цехкома), результаты голосования и мотивированное со ссылкой на норму праварешение. КТС может в решении ука­зать на немедленное его исполнение или наисполнение в опре­деленный срок. Решение КТС, как правило, имеет мотивиро­вочнуюи резолютивную части. Резолютивная часть решения должна быть записана вкатегорической, повелительной форме, например: «Предложить работодателю оплатитьтакую-то сум­му». Решения КТС в последующем в утверждении не нуждают­ся иисполняются немедленно. Комиссия не имеет права их пе­ресматривать, но можетвынести дополнительное решение, если, например, в нем не была точно определенавзыскиваемая сум­ма. Протокол заседания КТС должен быть подписан председа­телемили его заместителем и заверен печатью КТС. На его ос­новании работник, накоторого работодатель возложил техниче­ское обслуживание КТС, в трехдневныйсрок со дня принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии решенияКТС заинтересованному работнику и работодателю.

Решение КТС может быть обжаловано работником или адми­нистрациейв суд в 10-дневный срок со дня вручения им копии решения. Пропуск этого срокане является основанием к отказу в приеме заявления судом. Суд на заседанииможет его восста­новить, если срок пропущен по уважительной причине, и рас­смотретьспор по существу.

Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФи ст. 391-397 ТК. Одной из важнейших гарантий охра­ны трудовых прав гражданРоссии является их право на судебную защиту (ст. 37 и 46 Конституции РФ). Судыне только восстанав­ливают нарушенные трудовые права, но выявляют причины и ус­ловияданных нарушений, проводят профилактическую работу по их устранению ипредупреждению. Суд может выносить представ­ления в государственные органы,общественные организации и должностным лицам об устранении нарушений закона,причин и условий, способствующих трудовым правонарушениям.

Рассматривая трудовые споры, суд руководствуется как нор­мамитрудового права, так и нормами гражданского процессу­ального права исоответствующими руководящими постановле­ниями Пленума Верховного Суда потрудовым делам, например постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22декабря

1992 г. «О некоторых вопросах применения судами РоссийскойФедерации законодательства при разрешении трудовых споров» с последующимиизменениями и дополнениями1.

Компетенция, правомочие суда в области трудовых споровопределяется не только кругом споров, подведомственных суду, но и тем, что прирассмотрении спора суд может по своей ини­циативе привлечь на сторону ответчикатретье лицо, виновное в грубом нарушении трудового законодательства. Если прирас­смотрении дела суд установит неправильные действия должност­ных лиц,свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законодательства, он долженсогласно ст. 226 ГПК вынести част­ное определение для привлечения виновныхруководителей к дисциплинарной, а в надлежащих случаях — и к уголовной от­ветственности.Эти частные определения направляются в соот­ветствующий орган, который вмесячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.

При принятии заявления по трудовому спору судья едино­личнорешает вопрос о принятии или отказе в принятии заявле­ния к рассмотрению в соответствиисо ст. 133-134 ГПК.

Законом установлены следущие давностные сроки для обра­щенияс трудовым спором в суд:

по спорам об увольнении — месячный срок, исчисляемый со днявручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжкис записью об основаниях прекра­щения трудового договора либо со дня, когдаработник отказал­ся от получения приказа об увольнении или трудовой книжки;

по иным трудовым спорам — трехмесячный срок со дня, когдаработник узнал или должен был узнать о нарушении его права;

по иску работодателя к работнику о возмещении материаль­ногоущерба, причиненного им организации,- один год со дня обнаружения ущерба;

по спорам, которые рассматривались в КТС,- 10-дневный срок,исчисляемый со дня вручения копии решения комиссии. Этот срок являетсяпроцессуальным, а не давностным. Его исте­чение влечет не отказ в иске (если онпропущен по неуважи­тельным причинам), как это имеет место при пропускеискового срока, а приведение в исполнение решения КТС в принудитель­ном порядке,если оно не исполняется добровольно. 10-дневный срок является процессуальным ипотому, что он определяет дви­жение процесса по трудовому спору, а не самоправо на иск, как это бывает с давностным сроком.

1 Бюллетень Верховного Суда РФ, 1993, № 3; 1997. № 1,1998. № 3

В ближайшее время оно будет пересмотрено в соответствии сТрудовым кодексом 2001 г.

Отказ судьи в принятии заявления по мотивам истечения срокаисковой давности является незаконным. Вопрос о пропус­ке давностного срокадолжен решаться в судебном заседании при рассмотрении спора. Закон неопределяет, какие причины считаются уважительными для восстановлениядавностного сро­ка. Это решает сам суд.

В случае признания уважительными причин пропуска срокаисковой давности нарушенное право подлежит защите.

Право возбуждения дела в суде имеют не только заинтересо­ванныйработник, работодатель, но и прокурор (ст. 45 ГПК), а также профсоюз.

Истцы — работники и выступающие от их имени профсоюз­ныеорганы — по всем трудовым делам освобождаются от уплаты государственной пошлиныи других судебных расходов (ст. 89 ГПК, ст. 393 ТК). Если иск работникаудовлетворяется, то су­дебные расходы, в том числе государственная пошлина,взыски­ваются с ответчика. При отказе работнику в иске судебные рас­ходы ни содной стороны не взыскиваются.

В случаях, когда истцом является организация, с нее взыски­ваютсясудебные издержки (по спору о материальной ответст­венности работника).

Заявление, поданное в суд о рассмотрении трудового спора, неявляется жалобой, приносимой в вышестоящую инстанцию (отменяющую решениянижестоящей). Поэтому суд не может от­менить, изменить или оставить в силерешение КТС; он решает спор по существу.

Иски о восстановлении на работе в суде первой инстанциирассматриваются судьями единолично, а в кассационной и над­зорной инстанциях -в составе председательствующего и двух судей (ст. 14 ГПК).

Остальные трудовые споры решает единолично судья. С со­гласияучастников спора суд может единолично решать и дела о восстановлении на работе.

Суд решает трудовой спор в соответствии с обстоятельствамидела и законодательством. В решении он указывает, какие требо­вания, на какомосновании, в каком размере и в отношении ка­кого ответчика подлежатудовлетворению или в каких отказано.

Только истец может изменить свои исковые требования в суде,увеличить или уменьшить их, изменить предмет и основа­ния иска, отказаться отпоследнего. Если меняются и предмет, и основания иска одновременно, то этоведет к заявлению совер­шенно нового иска.

Разрешение спора в суде может окончиться и мировым со­глашением(ст. 39 ГПК). О принятии отказа истца от иска по трудовому делу или обутверждении мирового соглашения спо­рящих сторон трудового правоотношения судвыносит определе-

ние, которым одновременно прекращает производство по делу(ст. 173 ГПК). Условия мирового соглашения не должны нару­шатьзаконодательство, трудовые права работников и интересы организации. Вчастности, суд не должен утверждать мировое соглашение по делу о восстановлениина работе, влекущее в об­ход закона освобождение виновного должностного лица отмате­риальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, в связи соплатой вынужденного прогула. Определение об утвер­ждении мирового соглашенияили об отказе в этом выносится судом в совещательной комнате после обсуждениявопроса о за­конностисоглашения. «**

Суд, рассматривая трудовой спор, решает его на основаниивсех имеющихся материалов. При этом он не связан предшест­вующим решением комиссиипо трудовым спорам, хотя исследует его для установления истины по делу. Судможет выйти за преде­лы заявленных истцом требований (ст. 196 ГПК), если этовыте­кает из оснований того же иска. Например, суд может взыскать оплату завынужденный прогул при восстановлении незаконно уволенного, хотя в исковомзаявлении истец об этом и не просил.

Все трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахож­денияответчика.

Обжаловать решение суда в вышестоящий суд может любаясторона в 10-дневный срок (ст. 338 ГПК). В тот же срок оно может бытьопротестовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на подачужалобы. Но при уважительной при­чине пропуска срока суд может восстановить его.Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет право оставить решение суда всиле, изменить или отменить его полностью или в части. От­меняя решение суда,вышестоящий суд может передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в иномили в том же составе, или сам вынести новое решение по существу спора (ст. 361ГПК), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Если решение судаотменяется по кассационной жалобе, то во­прос об обратном взыскании выплаченныхсумм в порядке пово­рота исполнения разрешается судом во всех случаях. Этообрат­ное взыскание производится лишь по решению суда.

Вступившие в законную силу решения, определения и поста­новлениясудов могут быть пересмотрены в порядке надзора по соответствующим протестам.Если решение суда отменяется в порядке надзора, то с трудящегося, получившегопо этому реше­нию определенные суммы, эти суммы обратно не взыскиваются, заисключением случаев, когда решение суда было основано на подложных документахили ложных сведениях, представленных истцом. Закон РФ от 27 апреля 1993 г. «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушающих права и свободы граждан» предусмотрел,что гражданин может обжаловать в суд любые

коллегиальные и единоличные решения органов и должностныхлиц, нарушающих его права и свободы (следовательно, и в сфе­ре труда) илисоздающих препятствия для их осуществления, а также если на него незаконновозложена какая-либо обязанность или он незаконно привлечен к какой-либоответственности. Это обжалование может быть либо непосредственно в суд в трехме­сячныйсрок, либо в месячный срок после получения граждани­ном письменного уведомленияоб отказе вышестоящим органом (должностным лицом) в удовлетворении его жалобыили со дня истечения месячного срока после подачи им жалобы, если не по­лученответ на нее. Такая жалоба в суд возможна и в случаях, когда предусмотрен инойпорядок судебного обжалования.

Рассмотрение трудовых споров в вышестоящих органах надоотличать от рассмотрения вышестоящим органом или работодате­лем любой жалобы надействия нижестоящих хозяйственных ру­ководителей, которую они рассматривают вустановленном адми­нистративным правом порядке. Закон не запрещает работникуили трудовым коллективам обращаться с жалобой на действия должностных лиц, втом числе и по вопросам, которые они могут оспаривать как трудовые споры вюрисдикционных органах. Та­кая жалоба должна быть рассмотрена в 20-дневныйсрок.

Исковые сроки для обращения этих работников со спором ввышестоящий орган те же самые — месячный по спору об уволь­нении и трехмесячныйпо спорам о переводах и дисциплинар­ных взысканиях. Вышестоящий орган обязанрассмотреть спор в месячный срок со дня поступления заявления.

Спор решается в присутствии работника, если он не проситрассмотреть его заявление заочно или не явился без уважительной причины повторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются споры судей,прокуроров, их заместителей и по­мощников по вопросам увольнения, перевода иналожения дисцип­линарных взысканий. Как указывалось, все трудовые споры госу­дарственныхслужащих может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Орган,рассматривающий спор, вправе пригласить на него представителя органа власти иуправления, профсоюза и дру­гих общественных организаций, принявшихоспариваемое решение.

Решение вышестоящего органа по спору должно быть основа­нона законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения, переводаили наложения дисциплинарного взыска­ния вышестоящий орган принимает решение оботмене соответ­ствующего приказа, распоряжения, постановления. Он не можетприменить к работнику более строгую меру, но вправе заменить примененную мерудисциплинарного взыскания на более мягкую с учетом конкретных обстоятельствпроступка, предшествующей работы и поведения работника.

Вышестоящий орган при восстановлении работника на преж­нейработе принимает решение и об оплате за время вынужден­ного прогула принезаконном увольнении за все его время.

Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок по­слеего принятия должны быть направлены или вручены заинтере­сованному работнику иоргану, действия которого были оспорены.

Споры судей, прокуроров и следователей по вопросам дисци­плинарныхвзысканий, перевода и увольнений регламентируются специальным законодательствомо судьях, прокурорах и следова­телях. Так, Федеральный закон от 14 марта 2002 г. «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации»» подробно уре­гулировал решениеэтих вопросов коллегиями в отношении су­дей. Законодатель предусмотрел порядокпроведения аттестации судей, присвоения им квалификационных классов, сниженияили лишения их.

§ 6. Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

Заключительным актом погашения возникших трудовых спо­ровявляется фактическое исполнение решений органов, рассмат­ривавших эти споры.

Решение считается исполненным тогда, когда реально выпол­неныего предписания: выплачена истцу вся присужденная сум­ма, истец восстановлен наработе, изменена формулировка при­чин увольнения и т. д. Решения по трудовымспорам, как пра­вило, исполняются добровольно. В противном случае закономустановлен принудительный порядок их исполнения. Во всех случаях исполнительноепроизводство в принудительном порядке начинается, как правило, по просьбе истца- заинтересованного работника. Но оно может быть возбуждено и по инициативепрокурора или профсоюзного органа.

Исполнение решений суда по трудовым спорам регулируетсяФедеральным законом «Об исполнительном производстве» от 21 июля 1997 г. в ред. Федерального закона от 10 января 2003 г.2, а решений КТС — ст. 389 ТК.

Решение КТС вступает в законную силу немедленно, ни в какомутверждении не нуждается. Вступление решения в силу немедленно надо отличать отнемедленного исполнения решения. Так, ст. 396 ТК предусматривает немедленноеисполнение реше­ния органа по рассмотрению трудовых споров о восстановлении наработе незаконно уволенного или переведенного работника и об оплатевынужденного прогула. Остальные решения КТС по трудовым спорам подлежатисполнению в трехдневный срок по истечении 10 дней для их обжалования.

СЗ РФ. 2002. № И. Ст. 1022. !СЗ РФ. 1997. № 30. Ст. 3591;2003. № 2. Ст. 160.

Если работодатель в указанный 13-дневный срок не исполня­етдобровольно решение органа по трудовому спору, оно приво­дится в исполнение впринудительном порядке. Для этого КТС на исполнение ее решения выдает работникуспециальное удо­стоверение, являющееся исполнительным документом (если дру­гаяспорящая сторона не обжаловала это решение в установлен­ный срок), заверенноеподписью председателя КТС (или его за­местителя) и печатью КТС. В немуказываются: наименование органа, принявшего решение; даты его принятия ивыдачи удо­стоверения; фамилия, имя и отчество работника; решение по су­ществуспора. С полученным удостоверением работник может в течение трех месяцевобратиться в суд к судебному приставу и тот приведет его в исполнение в том жепорядке, что и судебное решение. При пропуске указанного срока по уважительнойпри­чине КТС, выдавшая удостоверение, может его восстановить.

Решение суда приводится в исполнение по вступлении его взаконную силу, кроме случаев немедленного исполнения (ст. 211 ГПК). Если на второйдень после решения суда о восстановлении работника на работе работодатель недопустит его к прежней ра­боте, то он должен будет оплатить ему по специальномуопреде­лению суда заработную плату за все время вынужденного прогу­ла,связанного с неисполнением решения суда. О невыполнении решения суда судебныйпристав докладывает суду. В этом случае суд в судебном заседании с вызовомсторон и виновного в невы­полнении решения суда должностного лица выноситопределение о выплате заработной платы восстановленному судом работнику (илиразницы неправильно переведенному) за все время задержки исполнения решениясуда со дня вынесения решения по день фактического его исполнения.

Поворот исполнения решения суда о присуждении оплатывозможен только по специальному решению суда. В случае от­мены в кассационномпорядке решения, по которому уже выпла­чены присужденные суммы, и вынесениярешения об отказе полностью или в части иска или вынесения определения о пре­кращениипроизводства по делу выплаченные по отмененному решению суммы взыскиваютсяобратно в пользу ответчика по судебному решению (ст. 443 и 444 ГПК). Обратноевзыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению суда (или КТС), приотмене решения в порядке надзора допускается лишь в слу­чаях, когда отмененноерешение было основано на сообщенных работником ложных сведениях илипредставленных им подлож­ных документах. За невыполнение решений по трудовымспорам и особенно решений о восстановлении на работе неправильно уволенныхзакон устанавливает дисциплинарную, материальную и даже уголовнуюответственность должностных лиц.

Если суд обнаружит злостное невыполнение судебного реше­нияо восстановлении работника на работе, он может вынести оп­ределение опривлечении нарушителя к уголовной ответственно­сти пли, не возбуждаяуголовного дела, вынести частное опреде­ление в адрес виновного должностноголица, поставив вопрос о его дисциплинарной ответственности. Контроль заправильным и своевременным исполнением решений суда осуществляется в со­ответствиис законодательством об исполнительном производстве. При задержке исполнениятакого решения вышестоящего органа о восстановлении на работе за все времязадержки работнику вы­плачивается средний заработок или его разница. Решение-о* такой выплате за время задержки принимает тот же орган, который вы­несрешение о восстановлении на работе.

§ 7. Общая характеристика законодательства о коллективных

трудовых спорах

Коллективные трудовые споры тесно связаны с историей ра­бочегодвижения за улучшение условий труда и быта трудящих­ся. Однако законодательстворазвитых стран вплоть до 50-х го­дов XX в. не регулировало порядок разрешенияколлективных трудовых споров. В настоящее время в Англии и США имеется главнымобразом коллективно-договорное их регулирование.

Международно-правовые акты по трудовому праву, преду­сматривающиеопределенный порядок разрешения споров при коллективных переговорах, появилисьлишь после Второй миро­вой войны. Так, в 1949 году МОТ приняла Конвенцию № 98 оправе на организацию и на ведение коллективных переговоров, котораяпредусматривает свободу и право ведения коллективных переговоров, а в 1951 году- специальный акт по разрешению коллективных трудовых споров: Рекомендацию № 92о добро­вольном примирении и арбитраже. Конвенция МОТ № 154 и ее Рекомендация №163 1981 года о коллективных переговорах пре­дусмотрели порядок разрешенияразногласий (споров) при веде­нии коллективных переговоров. Этимеждународно-правовые акты но коллективным трудовым спорам являются основой дляразработки и принятия национального законодательства1.

Примирительный порядок разрешения коллективных трудо­выхспоров во многих развитых странах находит ныне все боль­шее развитие и взаконодательстве.

Советское трудовое законодательство до 1990 года не регулиро­валопорядок разрешения коллективных трудовых споров, поскольку собственность насредства производства принадлежала государству и

См.: Лютое Н. Л. Акты МОТ, связанные с разрешениемколлективных тру­довых споров // Трудовое право. 2002. № 3 и 4.

коллективные трудовые споры возникали очень редко. Впервыепо­рядок разрешения коллективных трудовых споров был предусмотрен Законом СССРот 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения кол­лективных трудовых споров(конфликтов)», установившим двухсту­пенчатый порядок разрешения коллективных трудовыхспоров: сна­чала в примирительной комиссии, а при неурегулировании этого спора-в трудовом арбитраже, образуемых самими спорящими сто­ронами, но разнымпорядком. Данный Закон действовал в Россий­ской Федерации в ред. от 20 мая 1991 г.1 вплоть до принятия Федерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»2. Статья 37 Конституции РФ (п. 4) закрепила право наиндивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленныхфедеральным законом спо­собов их разрешения, включая право на забастовку.Порядок раз­решения коллективных трудовых споров может быть оговорен вколлективном договоре и социально-партнерских соглашениях, но с соблюдениемнорм федерального закона.

Федеральный закон воспринял основные положения союзногозакона, но значительно отличается от него. Он имеет пять глав и 26 статей.

Глава 1 закрепляет задачи и сферу действия Закона (ст. 1) иосновные понятия (ст. 2) коллективного трудового спора, прими­рительныхпроцедур, представителей работников и работодате­лей, момент началаколлективного трудового спора и забастовки.

Глава 2 устанавливает более детально порядок разрешения кол­лективноготрудового спора: как выдвигаются требования работни­ков и участие в ихразрешении нового государственного орга­на — Службы по урегулированиюколлективных трудовых споров и разрешению их. В процессе разрешенияколлективного трудового спора допускаются и две, и три примирительныепроцедуры: при­мирительная комиссия и посредник, или трудовой арбитраж (п. 6 ст.6), или примирительная комиссия, посредник, а затем трудовой арбитраж (п. 1 ст.8). Закреплены права и обязанности Службы по урегулированию коллективныхтрудовых споров.

Глава 3 предусматривает осуществление права на забастовку,предупредительные часовые забастовки и порядок их объявле­ния, закрепляетсодержание решения об объявлении забастовки, требования к обеспечению минимуманеобходимых работ (услуг) при проведении любой забастовки, а при егонеобеспечении за­бастовка может быть признана незаконной. Более мягко, но бо­леечетко определены незаконные забастовки (ст. 17). Нельзя не отметить такую новуюгарантию для участников забастовки, как запрещение локаута (ст. 19) — массовыхувольнений бастующих,

1 Ведомости СССР. 1991. № 23.

СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

что, например, не запрещает, а, наоборот, позволяет законТаф­та-Хартли 1947 года в США.

Глава 4 установила ответственность за нарушение законода­тельствао коллективных трудовых спорах (ст. 20-24), ответст­венность представителейработодателей за уклонение от участия в примирительных процедурах и заневыполнение соглашения, достигнутого в примирительной процедуре, иответственность работников за незаконные забастовки.

Глава 5 — заключительные положения.

Как видно из сказанного, в Федеральном законе основноевнимание уделяется регламентации порядка разрешения коллек­тивного трудовогоспора и мирным его процедурам, которые на­званы примирительными и дается ихпонятие (п. 2 ст. 2).

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективноготрудового спора в целях его разрешения примирительной комис­сией, сторонами сучастием посредника и в трудовом арбитраже.

Федеральный закон установил правовые основы, порядок испособы разрешения коллективных трудовых споров, а также по­рядок реализацииправа на забастовку в ходе разрешения кол­лективного трудового спора. Нормыэтого Закона распространя­ются на всех работников, работодателей, наобъединения работ­ников и объединения работодателей и их полномочные органы.Политические и экологические забастовки не относятся к трудо­вым спорам,поэтому данный Закон на них не распространяется.

Федеральный закон предусмотрел права и обязанности госу­дарственнойслужбы по урегулированию коллективных трудовых споров, впервые урегулировал ипорядок разрешения разногла­сий самими сторонами до возникновения спора,решаемого при­мирительной комиссией, позволяя исключить стихийность и пре­дупредитьколлективные трудовые споры. Закон не приглашает к забастовке, а вводит ее вправовые рамки, предусмотрев про­цедуру ее объявления, гарантии для участникови правовые по­следствия незаконной забастовки. Основные положения Законазакреплены в Трудовом кодексе в гл. 61 (ст. 398-418) с некото­рыми дополнениямии изменениями. Таким образом, Кодекс ре­гулирует рассмотрение не толькоиндивидуальных, но и коллек­тивных трудовых споров (гл. 60 и 61).

§ 8. Понятие и виды коллективных трудовых споров

В Федеральном законе «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров» дано следующее определение: «Коллективный трудовой спор -неурегулированные разногласия между работни­ками и работодателями по поводуустановления и изменения ус­ловий труда (включая заработную плату), заключения,изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам

социально-трудовых отношений» (п. 1 ст. 2). Статья 398 ТК,за­крепляя это понятие, дополнила его словами «а также в связи с отказомработодателя учесть мнение выборного представительного органа работников припринятии актов, содержащих нормы трудо­вого права в организациях». Такимобразом, отказ работодателя учесть мнение профсоюзного органа является поводомк коллек­тивному трудовому спору. Моментом начала коллективного тру­довогоспора является день сообщения решения работодателя (его представителя) оботклонении всех или части требований работ­ников (их представителей) илинесообщение им своего решения в установленный законом срок, а также датасоставления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Самиразногласия по установлению или выполнению коллективных договоров, со­глашенийо социально-трудовых отношениях — еще не трудовой спор, поскольку этиразногласия могут быть урегулированы сами­ми спорящими сторонами, и тогдатрудового спора не возникнет. А вот неурегулированные самими сторонамиразногласия уже представляют коллективный трудовой спор работников с работо­дателем,разрешаемый примирительной процедурой.

Предметом коллективного трудового спора являются закон­ныеинтересы и права объединенных в трудовые коллективы ра­ботников.

В коллективном споре выступают представители спорящих сторон,и Закон их определяет. Представители работников — это органы профессиональныхсоюзов и их объединений, уполномо­ченные на представительство в соответствии сих уставами, ор­ганы общественной самодеятельности, образованные на собрании(конференции) работников организации, филиала, представитель­ства иуполномоченные им. Представители работодателей — руко­водители организаций илидругие уполномоченные в соответст­вии с уставом лица, полномочные органыобъединений работода­телей, иные уполномоченные работодателями органы. Самоназвание «коллективные трудовые споры» указывает на то, что их спорящимсубъектом являются трудовой коллектив работни­ков или несколько трудовыхколлективов работников.

Представителями работодателей в таких коллективных трудо­выхспорах на уровне выше организации являются полномочные органы соответствующихобъединений работодателей и иные упол­номоченные работодателями органы (ст. 2Федерального закона).

В указанном выше легальном понятии коллективного трудо­вогоспора законодатель впервые употребляет термин «социаль­но-трудовые отношения»,не разъясняя, какие отношения он ох­ватывает. Думается, что речь идет оботношениях не только тру­довых, но и других общественных отношениях,непосредственно тесно связанных с трудовыми, являющихся предметом трудовогоправа и права социального обеспечения. Поскольку термин «со-

циальное» аналогичен термину «общественное», социально-трудо­выеотношения можно считать синонимом общественно-трудо­вым отношениям (какглавному предмету трудового права). По­этому мы будем считать впредь, что этоттермин охватывает все общественные отношения по труду работников, являющиесяпредметом трудового права. Легальное понятие коллективного трудового спораговорит о выполнении лишь коллективных до­говоров, соглашений, а не оприменении трудового законодатель­ства (как было в союзном Законе околлективных трудовых спо­рах). Ныне появились многочисленные коллективныетрудовые споры о невыплате заработной платы, приводящие к забастов­кам, другимколлективным протестам. Следовательно, в понятие «коллективные трудовые споры»правильнее будет добавить «и применения трудового законодательства».

Указанное ранее Генеральное соглашение между общероссийски­миобъединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей иПравительством РФ на 2002-2004 гг. определило согласованные позиции сторонэтого соглашения по основным прин­ципам проведения социально-экономическойполитики и их совмест­ные действия по его реализации. Уже само названиеразделов дан­ного правового акта социального партнерства показывает, по какимвопросам при коллективных переговорах о принятии такого согла­шения и при еговыполнении возможны коллективные трудовые споры. Это надо учитывать, посколькуранее указанное легальное понятие коллективных трудовых споров ограничивает ихвопросами «социально-трудовых отношений». В Генеральном соглашении при­знаетсяи такой вид коллективного трудового спора, как спор не только по выполнениюсоглашений, коллективных договоров (как в ст. 398 ТК), но и по применениювообще трудового законодательст­ва по коллективным социально-трудовым правам иинтересам. Это также подтверждает необходимость дополнить легальное понятиеколлективных споров словами «по применению трудового законода­тельства».

Виды коллективных трудовых споров различаются по харак­теруспора и по правоотношениям, из которых вытекает спор.

По характеру различают споры работников с работодателями(или их представителями) по поводу:

установления или изменения условий труда, заключения илиизменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и бытаработников;

выполнения коллективных договоров, соглашений, трудовогозаконодательства.

По правоотношениям, из которых возникают коллективныетрудовые споры, различают:

спор из правоотношения трудового коллектива работниковорганизации с работодателем (администрацией);

спор из правоотношения профсоюзного органа организации сработодателем (администрацией);

споры широкой сферы из правоотношений социальных парт­нероввыше уровня организации. Поскольку согласно ст. 2 Зако­на РФ «О коллективныхдоговорах и соглашениях» в ред. от 24 ноября 1995 г. таких уровней соглашений выше организации мо­жет быть четыре, то и коллективных трудовыхспоров выше уровня организации может быть четыре вида, т. е. возникающих из правоотношенийсоответствующих социально-партнерских уровней: Российской Федерации, субъектаРоссийской Федера­ции, отрасли и территории.

Как видно, все коллективные споры — это споры, касающиесясферы социально-партнерских отношений на различных их уров­нях. И спорящимисторонами в коллективном трудовом споре являются коллективы, объединенияработников и работодатели, их объединения в лице соответствующих представителейв зави­симости от уровня социально-партнерских правоотношений: на уровнеорганизации, на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровнях.

Профсоюзы вправе (ст. 14 Федерального закона от 12 янва­ря 1996 г. о профсоюзах) участвовать в урегулировании коллек­тивных трудовых споров. Они имеют право наорганизацию и проведение в соответствии с Федеральным законом забастовок,собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетиро­вания и другихколлективных действий, используя их как сред­ство защиты социально-трудовыхправ и интересов работников. Профсоюзы, их представители выступают вколлективных спо­рах со стороны работников.

Поскольку Федеральный закон о коллективных трудовых спорахпредусмотрел, что представителями работников в коллек­тивных трудовых спорахявляются органы профсоюзов, их объе­динений и т. д., уполномоченные напредставительство, то каж­дому виду коллективного трудового спора соответствуютопреде­ленные социально-партнерские органы и их представители как стороныданного спора.

§ 9. Этапы и порядок примирительных процедур решенияколлективных трудовых споров

Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споровпредшествует стадия урегулирования разногласий самими сторона­ми. Ведь трудовыеспоры — это неурегулированные разногласия, рассматриваемые юрисдикционнымиорганами в установленном За­коном порядке. Чтобы было видно, что у работников сработодате­лем есть определенные разногласия, требующие решения работода­теля,работники должны их оформить выдвижением требований.

Правом выдвижения требований обладают работники и ихпредставители. Работодатели такого права не имеют. Требования работниковорганизации, представительства утверждаются на соб­рании (конференции)работников большинством голосов. Одно­временно работники избирают своихполномочных представите­лей для участия в разрешении коллективного трудовогоспора. Собрание работников считается правомочным, если на нем при­сутствуютболее половины «работающих (ст. 399 ТК). Работода­тель не вправе препятствоватьпроведению такого собрания (кон­ференции). Закон не оговаривает, каким должнобыть голосование по требованиям: тайное или открытое. Это решает само собрание(конференция). Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должнывыдвигаться, поскольку они не подлежат рассмотре­нию в порядке, указанномЗаконом для трудовых споров.

Требования оформляются в письменной форме и направля­ютсяработодателю, который обязан их принять к рассмотрению и в течение трех рабочихдней сообщить представителю работ­ников о своем решении. При выдвиженииодинаковых требова­ний различными представителями работников они вправе сфор­мироватьединый орган для разрешения данного коллективного разногласия. Требованияпрофсоюзов и их объединений выдвига­ются и направляются соответствующимсторонам социального партнерства (ст. 399 ТК). Кодекс закрепляет это положение,но не указывает, какой орган профсоюзов их выдвигает.

Работодатель обязан в течение трех рабочих дней датьписьменный ответ на предъявленные требования работников, а по требованиямпрофсоюзов — в течение месяца со дня получе­ния требований работодателем (ст.400 ТК).

Если работодатель удовлетворил все требования работников, торазногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частичноотклонены работодателем, то представи­тели работников могут начатьпримирительные процедуры по разрешению возникшего уже коллективного трудовогоспора, по­скольку моментом начала этого спора являются день сообщения решенияработодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщениеим в указанный трехдневный (ме­сячный) срок своего решения, а также датасоставления прото­кола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состо­ит изпоследовательных трех или двух этапов примирительных процедур:

1) рассмотрение спора примирительной комиссией;

2) рассмотрение спора с участием посредника;

3) рассмотрение спора в трудовом арбитраже. Законодательчетко указывает в части третьей ст. 398 ТК

(а ранее в Федеральном законе о коллективных трудовых спо-

pax) момент начала коллективного трудового спора — день сооб­щениярешения работодателя об отклонении полностью или час­тично требованийработников, или несообщение работодателем в соответствии со ст. 400 ТК своегорешения, а также дата состав­ления протокола разногласий.

В ст. 401 ТК также предусмотрено, что в порядке рассмотре­нияколлективного трудового спора возможны лишь три этапа (стадии) его разрешения(в примирительной комиссии, с участи­ем посредника и (или) в трудовомарбитраже).

Обязательным первым этапом является примирительная ко­миссия,после которой при недостижении согласия стороны пере­ходят к рассмотрению спорас участием посредника, а затем в трудовом арбитраже. Или же послепримирительной комиссии стороны могут перенести спор на рассмотрение трудовогоарбит­ража. При недостижении согласия, какую примирительную про­цедуруиспользовать после рассмотрения спора в примирительной комиссии (посредника илитрудовой арбитраж), стороны должны приступить к созданию трудового арбитража,т. е. Федеральный закон ограничивает процедуру двумя этапами (п. 7 ст. 6).

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия впримирительных процедурах. Каждая примирительная процедура проводится вустановленные Законом сроки. Но в случае необ­ходимости эти сроки могут быть посоглашению сторон спора продлены. Данные сроки являются процессуальными.Исковых, давностных сроков по коллективным трудовым спорам не уста­новлено. Вподдержку своих требований в период разрешения коллективного трудового спораработники имеют право прово­дить собрания, митинги, демонстрации, пикетированиев соответ­ствии с законодательством.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредни­ки,трудовой арбитраж и Служба по урегулированию коллектив­ных трудовых споровобязаны использовать все предусмотрен­ные законодательством возможности дляразрешения коллектив­ного трудового спора.

Примирительная комиссия — это совместный орган спорящихсторон, созданный ими на паритетных началах в срок до трех ра­бочих дней смомента начала спора. Ее создание оформляется со­ответствующим приказом(распоряжением) работодателя и реше­нием представителя работников, выделяющим вкомиссию пред­ставителей сторон на равноправной основе. Количественный еесостав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе уклоняться отсоздания примирительной комиссии и участия в ее работе. А если уклоняется однаиз сторон (ст. 406 ТК), то коллек­тивный трудовой спор передается нарассмотрение трудового ар­битража. Комиссия должна рассмотреть спор в срок допяти рабо­чих дней с момента издания приказа о ее создании. В этот срок

она может заседать не один раз. Работодатель создаетнеобходи­мые условия для работы примирительной комиссии (ст. 402 ТК).

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе. Изсвоего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя исекретаря, но они должны быть от разных сторон.

Процедура разрешения коллективного трудового спора в при­мирительнойкомиссии Законом не предусмотрена.

В связи с приведением нормативных правовых актов в соот­ветствиес Трудовым кодексом Минтруд России постановлением от 14 августа 2002 г. утвердил Рекомендации об организации ра­боты по рассмотрению коллективного трудового спорапримири­тельной комиссией1. На практике положения об этих комиссияхразрабатывают сами комиссии. Решение примирительной комис­сии принимается посоглашению сторон на основе переговоров. При этом предложения одной стороныдолжны совпадать с мне­нием другой. Принятое соглашение оформляется протоколом,имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки,установленные решением комиссии (ст. 402 ТК).

В протоколе комиссии записывается ее решение и указыва­ютсяприсутствующие представители каждой стороны, дата принятия решения и подписивсех представителей сторон. В решении могут быть указаны сроки исполнениякаждого тре­бования. Закон не оговорил, все ли предъявляемые работода­телютребования указываются в протоколе или только те, по которым стороны в комиссиидостигли соглашения. Количест­во требований может быть уменьшено, но новыетребования, которые не утверждались собранием (конференцией) и не предъявлялисьдо комиссии работодателю для его решения, нельзя выдвигать.

То же касается и спора, рассматриваемого в примирительнойкомиссии по протоколу разногласий сторон, подписанному ими при коллективных переговорах.Комиссия в этом случае также ограничивается рассмотрением тех разногласийсторон, которые указаны в протоколе разногласий. В решении комиссии указыва­ется,по каким из этих разногласий соглашение достигнуто, а по каким — нет, а такжепорядок и сроки его исполнения.

При недостижении согласия в примирительной комиссии сто­роныпродолжают примирительные процедуры на втором эта­пе-с участием посредника и(или) в трудовом арбитраже (как они договорятся).

Так, после составления примирительной комиссией протоколаразногласий стороны коллективного трудового спора могут в те­чение трех рабочихдней пригласить посредника самостоятельно или с помощью Службы поурегулированию коллективных тру-

1 См.: Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 29-37.

довых споров. Если в этот трехдневный срок они не достиглисоглашения о кандидатуре посредника, то приступают к созда­нию трудовогоарбитража (ст. 403 ТК).

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с уча­стиемпосредника определяется соглашением сторонами спора с участием посредника.

Служба по урегулированию коллективных трудовых спо­ров — этосистема государственных и региональных органов в со­ставе Минтруда России иМинтруда субъектов Федерации. По­ложение о службе утверждено постановлениемПравительства РФ от 15 апреля 1996 г. с изменениями от 21 марта 1998 г.1 Служба осуществляет уведомительную (сторонами) регистрацию коллективных трудовых споров,проверяет в случае необходимо­сти полномочия представителей сторон спора,формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку,выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллек­тивных трудовыхспоров, подготавливает предложения по их устранению, оказывает методическуюпомощь сторонам на всех этапах разрешения спора и организует финансированиеприми­рительных процедур — оплату посредников и трудовых арбитров. РаботникиСлужбы посещают организации, филиалы, представи­тельства в целях урегулированияколлективных трудовых спо­ров, выявления и устранения причин, порождающих их.Служба имеет свои органы на местах.

Посредник — это третий нейтральный орган по отношению кспорящим сторонам, призванный помочь сторонам достигнуть соглашения по спору.Посредник имеет право запрашивать и по­лучать от сторон необходимые документы исведения по коллек­тивному трудовому спору, который должен быть рассмотрен сучастием посредника в срок до семи рабочих дней с момента его приглашения(назначения) (ст. 403 ТК).

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием по­средникаможет окончиться одним из двух вариантов: либо при­нятием сторонами спорасогласованного решения, обязательного для исполнения, либо составлениемпротокола разногласий. Если составлен протокол разногласий, то стороныобращаются к третьему этапу — в трудовой арбитраж.

В настоящее время постановлением Минтруда России от 14августа 2002 г. утверждены Рекомендации об организации ра­боты по рассмотрениюколлективного трудового спора с участием посредника2.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган дляразрешения коллективного трудового спора, не получившего

1 СЗ РФ. 1996. № 17; 1998. № 14. Ст. 1579.

2 См.: Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 37-45.

своего разрешения в примирительной комиссии или с участиемпосредника. Трудовой арбитраж создается сторонами спора и Службой в срок непозднее трех рабочих дней со дня оконча­ния рассмотрения коллективноготрудового спора примиритель­ной комиссией или посредником в составе трехтрудовых ар­битров, рекомендованных Службой или предложенных сторона­ми спора.В состав трудового арбитража не должны включаться представители сторон спора.Соответствующим решением работо­дателя, представителя работников и Службыоформляются соз­дание трудового арбитража, его персональный состав, регламент иполномочия.

Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллек­тивноготрудового спора заключили в письменной форме соглаше­ние об обязательномвыполнении его решения (ст. 404 ТК). Это новое положение Кодекса предоставляетправо работникам начать забастовку, если стороны после решения спорапримирительной ко­миссией не достигли соглашения по созданию посредника и трудо­вогоарбитража, т. е. упрощает для работников начало забастовки.

Создание трудового арбитража обязательно в организациях, вкоторых законом запрещено или ограничено проведение забасто­вок (ст. 406 ТК).

Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представите­лейего сторон в срок до пяти рабочих дней со дня создания трудо­вого арбитража иможет заседать не один раз. Он рассматривает обращение сторон, получаетнеобходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора, вслучае необходимо­сти информирует органы государственной власти и органы местно­госамоуправления о возможных социальных последствиях спора. По окончаниирассмотрения спора трудовой арбитраж принимает решение по существу спорабольшинством голосов арбитров.

Если работодатель уклоняется от создания трудового арбит­ража,рассмотрения спора в нем, а также от выполнения его ре­шений, то Законпредоставил право работникам в этих случаях приступить к забастовке.

Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективноготрудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательнуюсилу. Контроль за его исполнением осуще­ствляют стороны спора (ст. 408 ТК).

В связи с приведением нормативных правовых актов в соот­ветствиес Трудовым кодексом Минтруд России постановлением от 14 августа 2002 г. утвердил Рекомендации об организации ра­боты по рассмотрению коллективного трудового спора втрудо­вом арбитраже1.

См.: Бюллетень Минтруда РФ. 2002. № 8. С. 45-51.

Статья 405 ТК предусмотрела определенные гарантии ра­ботникам,участвующим в примирительных процедурах разре­шения коллективного трудовогоспора. Члены примирительной комиссии (посредники почему-то исключены без всякойоговор­ки, что вызывает на практике трудности), трудовые арбитры на времяучастия в разрешении коллективного трудового спора ос­вобождаются от основнойработы с сохранением среднего зара­ботка на срок не более трех месяцев втечение одного года. Представители работников, их объединений в период разреше­нияколлективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарномувзысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателябез предварительного со­гласия уполномочившего их на представительство органа.Эта дополнительная специальная гарантия действует лишь на пери­од разрешенияколлективного спора, в котором они представля­ют сторону.

§ 10. Право на забастовку и его реализация

Забастовка — это временный добровольный отказ работни­ков отисполнения трудовых обязанностей (полностью или час­тично) в целях разрешенияколлективного трудового спора.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллектив­ноготрудового спора забастовка — ультимативное действие ра­ботников, давление наработодателя, чтобы путем прекращения работы добиться выполнения своихтребований, не урегулиро­ванных в примирительных процедурах. Она — крайняя,исключи­тельная мера разрешения трудового спора.

Забастовки имели большое значение для появления трудово­гозаконодательства во всех странах, в том числе и в царской России. Ни один законо труде ни в царской России, ни в зару­бежных странах в конце XIX — начале XXв. не издавался без стачечной борьбы трудящихся. И в настоящее время рабочийкласс развитых стран путем стачечной борьбы, забастовок в раз­личных формах(замедленный темп работы, предупредитель­ные — кратковременные, 24- или28-часовые, ступенчатые — пре­кращение работы на несколько часов в день илинеделю, переме­жающие — по очереди останавливается работа каждого цеха, дообъявленного полного прекращения работы и др.) не только вы­нуждаетсобственников и правительства идти на социальные ре­формы, улучшающиеопределенным образом условия труда, но и борется против антирабочих законов,ущемляющих, отнимающих* завоеванные уступки. Право на забастовку закреплялось взако-(нодательстве также под напором рабочего движения.

Советский Союз в 1974 году ратифицировал Международный пактоб экономических, социальных и культурных правах ООН

1966 года, согласно которому принявшие его государства обязы­ваютсяобеспечить право на забастовку в соответствии с регла­ментирующим еезаконодательством страны. Но закон, регламен­тирующий забастовки, был принят унас лишь через 15 лет по­сле ратификации указанного пакта, поскольку до 1989года в стране забастовок не было.

Право на забастовку является правом трудового коллектива илинескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастов­ка — это коллективныедействия, форма коллективного ультима­тума для удовлетворения требованийработников, не полудивших разрешения мирным путем. И никто другой не подпадаетпод определение понятия «забастовка», данного в ст. 398 ТК.

Трудовой кодекс указывает, что право работников на забас­товкув соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается спо­собом разрешения коллективноготрудового спора. Кодекс огра­ничивает право на забастовку в некоторых случаях.Так, в ст. 413 ТК указывается, что в соответствии со ст. 55 Конститу­ции РФявляются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положениялибо особых мер в связи с этим; в органах и организациях Воо­руженных СилФедерации, других военных, военизированных и иных формированиях иорганизациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасностигосударства, аварий­но-спасательных и поисково-спасательных, противопожарных ра­бот,предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайныхситуаций; в правоохранительных органах; в орга­низациях, непосредственнообслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станцияхскорой и неотлож­ной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­ностинаселения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение,газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь,больницы), в том случае, если прове­дение забастовки создает угрозу оборонестраны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, Трудовой кодекс расширил как безусловный (п.«а»), так и условный (п. «б») запрет забастовок и конкрети­зировал его.Запрещено участие в забастовках федеральным го­сударственным служащимзаконодательством о них.

В случаях, когда забастовка не может быть проведена, окон­чательноерешение по коллективному трудовому спору (после примирительных процедур)принимает в 10-дневный срок Пра­вительство РФ (ст. 413 ТК).

Реализация работниками, их трудовыми коллективами права назабастовку возможна лишь после прохождения примиритель­ных процедур или приуклонении работодателя от примиритель-

ных процедур, или когда он не выполняет соглашение, достигну­тоев ходе разрешения коллективного трудового спора. В этих трех случаях работникимогут использовать такие формы, как собрания, митинги, демонстрации,пикетирование (эти формы могут использоваться и в ходе забастовки дляподдержания тре->бований).,» С

Участие в забастовке является добровольным, и никто не мо­жетбыть принужден к участию или отказу от участия в забас­товке, иначепринуждающие лица несут дисциплинарную, адми­нистративную и даже уголовнуюответственность. Работодатели и их представители не вправе организовыватьзабастовку и при­нимать в ней участие. >

Порядок объявления забастовки. Решение об объявлении за­бастовкипринимается общим собранием (конференцией) работай—ков организации (филиала,представительства) по предложению представительного органа работников, ранееуполномоченного ра­ботниками на разрешение коллективного трудового спора.Решение об объявлении забастовки, принятое профсоюзом (объединениемпрофсоюзов), утверждается собранием (конференцией) работников. Собрание(конференция) работников считается правомочным при­нять решение об объявлениизабастовки, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числаработников (членов конфе­ренции). Решение считается принятым, если за негопроголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании (кон­ференции).При невозможности проведения собрания (созыва кон­ференции) работниковпредставительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собравподписи более половины ра­ботников в поддержку проведения забастовки (ч. 4 ст.410 ТК). За­кон предусмотрел возможность проведения однократной часовойпредупредительной забастовки после пяти календарных дней рабо­ты примирительнойкомиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письменной форме непозднее чем за три рабочих дня, а орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимумнеобходи­мых работ(услуг). .

Права и обязанности спорящих сторон при забастовке. Ра-[ботодатель должен быть предупрежден второй спорящей сторо­ной в письменнойформе о начале предстоящей забастовки не позднее чем за 10 календарных дней доее начала. В решении об объявлении забастовки указываются:

дата и время начала забастовки, ее продолжительность и пред­полагаемоеколичество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, составпредставителей работников, уполномоченных на участие в при­мирительныхпроцедурах во время забастовки;

предложения (перечень) по минимуму необходимых работ(услуг), выполняемому на производстве в период проведения за-

бастовки. Это разного уровня перечни необходимых работ и ихсоставление определены ст. 412 ТК.

Работодатель о предстоящей забастовке предупреждает Служ­бупо урегулированию коллективных трудовых споров, информи­рует поставщиков ипотребителей, принимает меры к сохране­нию работоспособности производства,машин, оборудования и т. д., используя указанный 10-дневный предупредительныйсрок до начала забастовки.

Забастовку возглавляет избранный собранием (конференци­ей)работников орган или соответствующий орган профсоювов. Он вправе созыватьсобрания (конференции) работников, полу­чать от работодателя информацию повопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать соответствующихспециалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а также при­остановитьзабастовку и возобновить ее после приостановления без повторного рассмотренияспора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. О таком возобновлениизабастовки он должен предупредить работодателя и Службу не позднее чем за три рабочихдня до забастовки.

В период проведения забастовки стороны коллективного тру­довогоспора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения различныхпримирительных процедур. Для обеспече­ния в период забастовки общественногопорядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы ма­шини оборудования, остановка которых представляет непосред­ственную угрозу жизни издоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган,возглавляющий забастовку, обя­заны принять для этого зависящие от них меры. Втех организа­циях, филиалах, представительствах, работа которых связана сбезопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересовобщества (например, скорая помощь, больни­цы, водоснабжение, транспорт) припроведении забастовки дол­жен быть обеспечен минимум необходимых для населенияработ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно с органамиисполнительной власти или органом местного само­управления в пятидневный срок смомента принятия решения об объявлении забастовки. Если такое соглашение недостигнуто, то он устанавливается органом исполнительной власти или орга­номместного самоуправления. В случае необеспечения миниму­ма необходимых работ(услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Закон предусмотрел обязательное ведение документации приразрешении коллективного трудового спора. Все действия сторон оформляютсяпротоколами представителями сторон, примири­тельными органами, органом,возглавляющим забастовку.

§ 11. Правовые последствия законной и незаконной

забастовок

Признание забастовки незаконной производится решениемВерховного суда республики, края, областным судом, судами горо­дов Москвы иСанкт-Петербурга, автономной области, автономно­го округа. Такое решение суд принимаетпо заявлению работода­теля или прокурора и доводит до органа, возглавляющегозабас­товку. Последний обязан немедленно проинформировать о решении судаучастников забастовки. Незаконными признаются забастовки, если они былиобъявлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований Закона, атакже забас­товки работников, которым Закон ограничивает право на забас­товку(правоохранительных органов и др.), и забастовки в период чрезвычайногоположения. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее взаконную силу, подлежит немедленно­му исполнению. В этом случае работникиобязаны прекратить за­бастовку и приступить к работе не позднее следующего дняпосле вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку.Суд также вправе отложить не начавшуюся забастовку в случае созданиянепосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюсяв этом случае — приоста­новить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жиз­ненноважных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, ПравительствоРФ вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но не болеечем на десять ка­лендарных дней.

Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранногособранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонамисоглашения об урегулировании коллек­тивного трудового спора или признаниязабастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конфе­ренции).

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящи­мисторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о признании забастовкинезаконной. Контроль за выполнением со­глашения сторон по коллективномутрудовому спору осуществ­ляют сами стороны или уполномоченные ими органы.

Статья 414 ТК предусмотрела определенные гарантии и пра­вовоеположение работников в связи с проведением забастовки. Для участниковзабастовки сохраняются на время забастовки место работы и должность. Заработнаяплата им за это время мо­жет работодателем не выплачиваться. Работникам,которые не участвуют в забастовке, но в связи с ней не могут выполнять своюработу, время простоя оплачивается как за простой не по

вине работника, т. е. не ниже двух третей их ставки. Онимогут быть переведены из-за простоя на другую работу с сохранением среднегозаработка (если на этой работе выполняют нормы труда) или их тарифной ставки(если эти нормы не выполняют). Кол­лективным договором, социально-партнерскимсоглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного тру­довогоспора, могут быть предусмотрены определенные компенса­ционные выплатыработникам, участвующим в забастовке, и более льготный порядок выплатыработникам, не участвующим в забас­товке (например, во всех случаях за времязабастовок может бить сохранена оплата не ниже их среднего заработка).

Более того, ст. 415 ТК и ст. 19 Федерального закона от 23нояб­ря 1995 г. запрещают локаут, т. е. увольнение бастующих работ­ников илиработников, участвующих в коллективном трудовом споре, а также ликвидацию илиреорганизацию организации, фи­лиала, представительства в период забастовки.

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективныхтрудовых споров» четко установил ответственность за нару­шение законодательствао коллективных трудовых спорах. Так, представители работодателя, уклоняющиесяот получе­ния требований работников и участия в примирительных процедурах, втом числе не предоставляющие помещения для проведения собраний (конференций) повыдвижению требова­ний или препятствующие их проведению, несут дисциплинар­нуюили административную ответственность. На них налага­ется дисциплинарноевзыскание или штраф в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда,налагаемый в су­дебном порядке. Такую же ответственность несут представи­телиработодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутомув результате примирительной процедуры. Дела о наложении указанных штрафоврассматри­ваются в порядке, установленном Кодексом РФ об админист­ративныхправонарушениях.

За невыполнение соглашений, достигнутых в результате при­мирительныхпроцедур по разрешению коллективных трудовых споров, ответственность несутперсонально виновные в этом представители работодателя и работников в порядке,установлен­ном законодательством Российской Федерации об администра­тивныхправонарушениях (ст. 416 ТК). Закон предусмотрел от­ветственность работников запроведение приостановленной или отложенной забастовки или не прекративших ее наследующий день после доведения до них вступившего в законную силу ре­шения судао признании забастовки незаконной либо об отсроч­ке или приостановкезабастовки. Они могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушениетрудовой дисципли-

ны, а их невыход на работу из-за этого может квалифицировать­сякак прогул, который влечет увольнение.

К организаторам незаконной забастовки могут применяться мерыдисциплинарного взыскания. Лица, принуждающие к за­бастовке путем насилия илиугрозой применения насилия, при­влекаются к уголовной ответственности инаказываются лишени­ем свободы на срок до одного года или исправительными рабо­тамина срок до двух лет согласно уголовному законодательству Российской Федерации.

Организации, трудовые коллективы которых проводят забас­товку,должны нести материальную ответственность по догово­рам поставки, подряда иштрафные санкции за срыв этих дого­воров. Тем самым уменьшаются фондыорганизации, в том чис­ле и фонд на социальное развитие трудового коллектива.Ущерб, нанесенный любой забастовкой другим организациям или гражданам, возмещаетсябастующей организацией в соот­ветствии с гражданским законодательством. Здесьнесет ответ­ственность организация, поскольку она заключала договор. Воз­мещениеущерба, причиненного собственнику незаконной забас­товкой, проводившейся порешению трудового коллектива, производится из фонда потребления организации всудебном порядке. Если же незаконная забастовка проводилась по ини­циативепрофсоюза, то ущерб возмещается за счет профсоюза в размере, определяемомсудом. При этом суд учитывает имуще­ственное положение профсоюза.

Профсоюзные органы должны активизировать работу по пре­дупреждениюзабастовок, поскольку они сужают возможности государства и трудовых коллективовв социальном развитии. Профсоюзам в целях профилактики трудовых споров надо ак­тивнееосуществлять повседневный анализ обстановки в трудо­вых коллективах, выявлятьнаболевшие проблемы, стремиться быстрее снимать конфликтные ситуации ипризывать к ответу должностных лиц, допускающих ущемление прав трудовых кол­лективов.Профсоюзные органы должны также активнее участво­вать в контроле за выполнениемрешений примирительных орга­нов, а также соглашений работодателей и трудовыхколлективов, достигнутых в результате забастовки.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Раскройте понятие «трудовой спор».

2. Какие существуют причины и условия(обстоятельства) возникновения трудовых споров?

3 Как можно классифицировать все трудовые споры и каковыих виды? 4. Дайте общую характеристику нормативных актов по рассмотрению трудо­выхспоров.

5. Каковы принципы (характерные черты) порядкаразрешения трудовых споров?

6. Раскройте понятие и значение подведомственностииндивидуальных тру­довых споров.

7. Каков порядок разрешения индивидуальных трудовых споровв КТС и суде?

8. Как исполняются решения КТС и суда по трудовым спорам?

9 Дайте общую характеристику законодательства поразрешению коллек­тивных трудовых споров.

10. Раскройте понятие и виды коллективных трудовых споров.

11. Какие существуют этапы мирных процедур разрешениятрудовых споров?

12. Каковы порядок и сроки разрешения коллективного спорав примири­тельной комиссии, с участием посредника и в трудовом арбитраже? «* «

13. Какова роль Службы по урегулированию коллективныхтрудовых спо-

14. Что такое забастовка и каков порядок ее объявления?

15. Каковы последствия законной и незаконной забастовок?

16. Каковы права и обязанности органа, возглавляющегозабастовку?

Раздел III МЕЖДУНАРОДНОЕ ТРУДОВОЕ ПРАВО