¿A quién reporta el departamento de RR.HH. de la empresa? El papel y tareas del servicio de personal, regulación de sus actividades.

Introducción

1. Concepto, tareas y funciones del servicio de personal

2. Fundamentos del servicio de RRHH

2.1 Normativa del departamento de RRHH

2.2 Descripciones de puestos de los empleados del departamento de recursos humanos

2.3 Estructura y formas de servicio de personal.

2.4 Normas laborales para empleados de RR.HH.

3. Normativa que regula las cuestiones Administración de recursos humanos en Rusia

4. Documentos de recursos humanos

4.1 Contrato de trabajo

4.2 Órdenes de personal

4.3 Tarjeta personal de empleado

4.4 Registro de trabajo

4.5 Registros de contabilidad y control y correspondencia oficial interna

Conclusión

Lista de fuentes utilizadas

Introducción

El tema del trabajo del curso es "Organización del trabajo del servicio de personal".

servicio de recursos humanos - tarjeta de visita empresas. El primer paso de una persona en una empresa es el servicio de personal. Y es parte de la naturaleza humana recordar el principio y el final de varios eventos. Así lo han establecido los psicólogos. Para cada persona solo necesitas encontrar tu lugar. En un lugar un empleado es ineficaz, pero en otro es un genio. En cada uno se pueden encontrar habilidades que le permitirán a una persona trabajar en un área determinada con la máxima eficiencia.

La relevancia del tema se justifica por el hecho de que de la correcta organización de las actividades de los servicios de personal dependerá la necesaria contratación de personal, la racionalidad de la selección y el plan estratégico de personal, el número requerido de personal, para que en el futuro podría implementar políticas de personal sin permitir reducciones o despidos de personal.

El objetivo de este trabajo de curso es analizar la organización del servicio de RR.HH. en una empresa.

Para lograr este objetivo, es necesario resolver las siguientes tareas:

identificar las tareas y funciones del servicio de personal de la empresa;

estudiar y analizar los documentos reglamentarios que regulan las actividades del departamento de RR.HH.;

Explore las características de la documentación de personal.

El objeto de estudio es el servicio de personal de la organización.

El tema del trabajo son los documentos que regulan el trabajo del servicio de personal de la organización.

El trabajo del curso consta de una introducción, cuatro capítulos, una conclusión, una lista de fuentes utilizadas y un apéndice.

1. Concepto, tareas y funciones del servicio de personal

El servicio de personal (servicio de gestión de personal) es una unidad estructural autorizada para realizar la gestión de personal y la gestión organizativa y metodológica de las actividades de gestión de personal implementadas en la empresa.

Actualmente, los servicios de RRHH pueden realizar las siguientes funciones:

· planificación recursos laborales- determinación de las necesidades de personal en función de la estrategia de la organización, búsqueda de especialistas, creación de una reserva de personal;

· provisión de personal - selección de candidatos y selección de personal del grupo de reserva;

· organización del trabajo de oficina: compilación y registro documentos personales(contratos, pedidos, libros de trabajo, etc.), organización del trabajo con los mismos (registro, control, almacenamiento actual, nomenclatura de casos, examen de valor, preparación y traslado a archivo);

· realizar la certificación de empleados de la organización;

· formación, reciclaje y formación avanzada del personal;

· análisis de movimientos y rotación de personal;

· identificar la tensión social en el equipo y aliviarla;

· coordinación de trabajos para estabilizar las condiciones de trabajo y cumplir con las medidas de seguridad;

· gestión de la disciplina.

En los últimos años se ha propuesto que las funciones del servicio de personal incluyan la organización de la remuneración, lo que implica la certificación de puestos de trabajo, la determinación de la estructura de remuneraciones y la estructura de beneficios, un sistema de indicadores laborales y análisis de el mercado laboral.

Las principales tareas del trabajo del personal en una empresa se pueden dividir en las siguientes áreas:

.La dirección de contabilidad y control del trabajo del personal implica la resolución de las siguientes tareas principales:

· contratación de trabajadores para la empresa;

· contabilidad de empleados;

· despido de empleados;

· trabajar con empleados temporalmente ausentes de la empresa (los que están de vacaciones, ausentes por enfermedad, en viajes de negocios, etc.).

2. Planificación y dirección regulatoria:

· selección (búsqueda y selección) de trabajadores para la empresa;

· colocación de empleados de la empresa;

· movimiento de empleados de empresas;

· Entrada en el puesto y adaptación de los empleados.

3. Informes y dirección analítica del trabajo del personal:

· estudio de empleados;

· evaluación del desempeño de los empleados;

· trabajo analítico;

· elaboración de informes.

4. Coordinación y dirección de información:

· formación profesional (formación y reciclaje) de los trabajadores;

· organizar la recepción de empleados de la empresa (sobre asuntos oficiales y personales);

· trabajar con solicitudes escritas de empleados de la empresa;

· Trabajos de archivo y referencia.

5. Dirección organizativa y metodológica:

· documentar las actividades de los empleados de la empresa;

· trabajo de personal en departamentos de la empresa;

· planificación de recursos humanos;

· gestión del trabajo del personal.

Todas las tareas del departamento de RRHH están determinadas por las particularidades del trabajo de la organización, teniendo en cuenta:

· tamaño de la organización;

· dirección empresarial (producción, comercio, prestación de servicios a la población);

· metas estratégicas organizaciones;

· etapa de desarrollo de la organización;

· numero de empleado;

· Tareas prioritarias de trabajo con el personal.

Principios de construcción sistema moderno Se consideran gestión de personal:

· eficiencia de selección y colocación de empleados;

· equidad de remuneración y motivación, recompensa no solo por los logros individuales sino también colectivos;

· promoción de los empleados de acuerdo con los resultados laborales, calificaciones, habilidades, intereses personales y necesidades de la organización;

· Solución rápida y eficaz a problemas personales.

El trabajo de los servicios de personal tiene dos direcciones: táctica y estratégica.

En el marco de la dirección táctica se realiza un trabajo continuo de personal:

· análisis del estado y planificación de las necesidades de personal, elaboración de planillas de dotación de personal, reclutamiento, evaluación y selección de personal;

·pruebas;

· planificación de movimientos y despidos inmediatos de personal, contabilidad y control actual, formación, reciclaje y formación avanzada, formación de una reserva para ascensos, promoción de los valores organizacionales y educación del personal en su espíritu.

Se considera que la principal actividad de los servicios de personal es la formación de recursos laborales: planificar su necesidad y organizar actividades prácticas para la contratación de personal, la resolución de conflictos y la implementación de políticas sociales.

La esencia del trabajo de personal es determinar qué exactamente, quién, cómo y con qué ayuda se debe hacer en la práctica en este momento en el ámbito de la gestión de personal. La solución a estas tareas diarias se basa en métodos administrativos.

La dirección estratégica del trabajo de los servicios de personal se centra en la formación de la política de personal de la organización: un sistema de puntos de vista teóricos, ideas, requisitos y actividades prácticas en el campo del trabajo con el personal, sus principales formas y métodos.

Con base en este capítulo, podemos observar que el servicio de personal es un vínculo obligatorio en la organización de una empresa y las tareas del servicio de personal dependen de las áreas de actividad de la empresa. Y también la organización correcta de la gestión de registros de personal es la clave para la prosperidad de la empresa, pero el trabajo del servicio de personal no se limita a la contabilidad y las estadísticas, ya que es la base para el análisis y la planificación del potencial de la empresa.

2. Fundamentos del servicio de RRHH

1 Reglamento del departamento de RRHH

Una de las primeras etapas en la organización del trabajo de una empresa es la elaboración de un reglamento sobre el departamento de personal. Contiene las tareas, funciones, derechos y responsabilidades del personal de la organización.

· El Reglamento del Departamento de RRHH incluye varios apartados:

· provisiones generales;

·tareas;

·estructura;

funciones;

· relaciones con otros departamentos de la empresa;

·derechos;

· responsabilidad.

La sección "Disposiciones generales" indica la subordinación del departamento de recursos humanos al director de la empresa.

La sección "Tareas" contiene áreas claramente formuladas de las actividades del departamento, las más importantes de las cuales son la organización del trabajo para asegurar la selección, colocación y uso de trabajadores y especialistas; formación de un equipo de trabajo estable; creación de una reserva; organización de un sistema de contabilidad de personal.

El apartado “Estructura” indica el procedimiento para desarrollar y aprobar la estructura del departamento, su composición numérica, áreas de trabajo y divisiones asignadas del departamento.

La sección "Funciones" analiza las responsabilidades funcionales en el campo del trabajo del personal:

· desarrollo de planes de dotación de personal;

· registro de admisión, traslado y despido de empleados de acuerdo con la legislación laboral;

· contabilidad del personal de la empresa;

· almacenar y completar libros de trabajo, mantener la documentación del trabajo de oficina;

· control sobre la ejecución por parte de los jefes de departamento de órdenes e instrucciones para trabajar con el personal;

· estudiar el movimiento de personal, analizar la rotación de personal, desarrollar medidas para eliminarla;

· análisis de la composición y cualidades comerciales de los especialistas de la empresa con el fin de su uso racional;

· crear condiciones para aumentar el nivel educativo y de calificación de los especialistas;

· trabajar para crear una reserva para nominaciones;

· elaboración de propuestas para mejorar la colocación y utilización de los trabajadores;

· preparación y sistematización de materiales para la comisión de certificación;

· preparación de materiales para la provisión de trabajadores, especialistas y empleados para incentivos y premios;

· tomar medidas para encontrar empleo a los trabajadores despedidos;

· monitorear e instruir a los empleados del departamento de personal;

· organizar el control sobre el estado de la disciplina laboral y la normativa laboral interna;

· Mantener todos los informes sobre asuntos de personal.

La sección "Relaciones con otras divisiones de la empresa" contiene una lista de los documentos que recibe el departamento de personal y los documentos que se envían desde el departamento de personal a otras divisiones.

De otros departamentos, el departamento de personal recibe solicitudes de contratación de trabajadores y empleados, propuestas de incentivos y cronogramas de vacaciones.

Desde el departamento de RRHH se envía a los departamentos información sobre infractores de la disciplina laboral, copias de órdenes de contratación, traslados dentro de la empresa, despidos de personal, cambios en la normativa laboral e información sobre cuestiones de disciplina laboral.

El apartado “Derechos” indica las principales competencias del departamento de RRHH:

· el derecho a exigir de todas las divisiones de la empresa los materiales necesarios para el pleno funcionamiento del departamento de recursos humanos;

· el derecho a recibir empleados de la empresa en cuestiones de admisión, reubicación y despido;

· el derecho a comunicarse con otras organizaciones sobre cuestiones de selección de personal;

· el derecho a exigir a otros departamentos el cumplimiento obligatorio de aquellas instrucciones que prevea la normativa del departamento de personal.

El apartado “Responsabilidad” establece la responsabilidad del jefe del departamento de personal por el desempeño de las funciones asignadas al departamento y la responsabilidad de los empleados del departamento, la cual se establece mediante descripciones de puestos.

2.2 Descripciones de puestos de los empleados del departamento de recursos humanos

La descripción del puesto de un empleado del departamento de recursos humanos, como cualquier otra descripción del puesto, de conformidad con el párrafo 5 de la Resolución del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia de 9 de febrero de 2004 No. 9 “Sobre la aprobación del Procedimiento para la aplicación del Directorio Unificado de Calificación de Puestos de Gerentes, Especialistas y Empleados” consta de tres secciones: “Responsabilidades laborales”, “Requisitos de conocimientos” y “Requisitos de calificación”.

Las funciones del jefe del departamento de RRHH son:

· gestión del trabajo del departamento;

· asegurar la ejecución del trabajo;

· desarrollo de la documentación, propuestas, recomendaciones e instrucciones necesarias;

· asegurar el uso racional de los medios materiales, financieros y técnicos;

· realizar trabajos para proteger información que constituya un secreto comercial;

· asegurar una distribución racional de la carga de trabajo entre los empleados del departamento;

· crear condiciones para la formación avanzada del personal;

· monitorear el cumplimiento de los empleados de las normas laborales internas, normas y reglamentos de seguridad, producción y disciplina laboral;

· hacer propuestas para recompensar a los empleados distinguidos e imponer sanciones a los infractores de la disciplina productiva y laboral;

· asegurar la preparación de informes reglamentarios.

El responsable del departamento de RR.HH. debe saber:

· resoluciones, órdenes, órdenes, otros documentos rectores y reglamentarios de órganos superiores y otros relacionados con las actividades del departamento;

· fundamentos de economía, organización y gestión laboral;

· reglamento interno de trabajo;

· Normas y reglamentos de protección laboral, seguridad, saneamiento industrial y protección contra incendios.

En las organizaciones presupuestarias existen requisitos de calificación para fijar los salarios. Por ejemplo, tener una formación profesional superior y al menos 5 años de experiencia laboral en el campo correspondiente. Para las organizaciones comerciales, estos requisitos sólo pueden servir como guía a la hora de fijar los salarios.

Como regla general, la plantilla del departamento de recursos humanos incluye los siguientes puestos: jefe del departamento de recursos humanos; inspector de recursos humanos; psicólogo; Especialista en RRHH y otros.

2.3 Estructura y formas de servicio de personal.

Las formas organizativas del servicio de personal podrán ser las siguientes:

· Departamento de Personal;

· gestión de personal;

·Departamento de Recursos Humanos;

· Departamento de Recursos Humanos;

centro de personal

El trabajo de oficina en el servicio de personal puede ser realizado por una sola persona: un inspector de personal (gerente) o la secretaria del gerente.

Al elegir la forma organizativa del servicio de personal, el gerente debe comprender que su decisión está determinada por el nivel de personal de la organización.

Dependiendo del número de empleados, las organizaciones se pueden dividir en tres categorías:

)Grande, cuando la organización tiene varios cientos (miles) de empleados;

)Media, cuando el número de empleados no exceda de trescientas personas;

)Pequeño, formado por varios empleados.

En organizaciones grandes, especialmente aquellas que tienen filiales en las regiones de Rusia, se recomienda crear gestión de personal, gestión de personal y, en las medianas, departamentos de personal. En organizaciones pequeñas, el trabajo con la documentación del personal se puede confiar a los inspectores de personal (gerentes) o a las secretarias del gerente. En este caso, el desempeño de esta función deberá reflejarse en la descripción del puesto del inspector o secretario.

La estructura del servicio de personal y su nivel de personal Depende de una serie de factores, los principales de los cuales son:

afiliación industrial de la empresa;

el lugar de la empresa en la economía (nivel mundial, estatal, regional, local);

nivel de centralización de la gestión;

tipo de empresa (empresa local, holding);

definir indicadores económicos;

número de empleados de la empresa;

concepto de gestión de personal;

política de personal (prioridades, estrategia, tácticas);

estado del mercado laboral regional;

disponibilidad de infraestructura educativa regional;

sexo y edad de los empleados;

características tecnológicas producción;

Nivel de formación profesional de los especialistas en servicios de personal.

Dependiendo del tamaño de una organización en particular, se distinguen las siguientes formas organizativas de trabajo de personal:

· una unidad estructural independiente con subordinación directa al jefe de la organización o su adjunto;

· desempeño de funciones de recursos humanos por parte de un empleado individual de la organización;

· Realizar funciones de RR.HH. en combinación con otros trabajos.

En las empresas pequeñas (hasta 100 personas), dos empleados de RRHH son suficientes; en las medianas (hasta 500 personas), es recomendable crear un departamento de RRHH de tres o cuatro especialistas en RRHH; en las empresas más grandes (más de 1500 personas); ), de siete a diez empleados de servicio.

Figura 1 - Estructura del servicio de personal empresarial

En el proceso de interacción con otros departamentos de la organización, el servicio de personal recibe de ellos solicitudes de contratación de trabajadores y especialistas, propuestas de incentivos, cronogramas de vacaciones, etc.

Desde el servicio de personal se envían a los departamentos:

) información sobre infractores de la disciplina laboral;

2)copias de órdenes de admisión de nuevos empleados, movimiento dentro de la organización, despido de empleados;

)copias de órdenes de aprobación (modificación) del reglamento interno de trabajo;

)información relacionada con temas de cumplimiento de la disciplina laboral.

Del departamento de contabilidad, el servicio de personal recibe planillas de dotación de personal, cálculos de necesidades laborales, certificados salariales para el registro de pensiones de vejez, invalidez, sobrevivencia, etc.

A su vez, el servicio de personal presenta al departamento de contabilidad información sobre el número de empleados, ausentismo, rotación de personal, hojas de tiempo, órdenes de admisión, traslado y despido, hojas de incapacidad temporal para pago, información sobre vacaciones regulares de los empleados, etc.

El servicio de personal, por regla general, tiene las siguientes competencias:

· exigir que todos los departamentos de la organización presenten los materiales necesarios para su trabajo;

· aceptar empleados y organizaciones en cuestiones de reubicación y despido;

· interactuar con otras organizaciones en el tema de selección de personal;

· Exigir a otros departamentos la ejecución obligatoria de aquellas instrucciones que prevea la normativa del departamento de personal.

El reglamento del departamento de personal establece la responsabilidad del jefe del departamento de personal por el desempeño de las funciones asignadas al departamento y la responsabilidad de los empleados del departamento, la cual se establece mediante descripciones de puestos.

2.4 Normas laborales para empleados de RR.HH.

Para los empleados de servicios de personal, así como para los empleados de otras divisiones estructurales de la organización, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia garantiza:

· asistencia estatal a la organización sistémica de la regulación laboral;

· el uso de sistemas de normalización laboral determinados por el empleador teniendo en cuenta la opinión del órgano sindical electo o establecidos en un convenio colectivo.

Las normas laborales (normas laborales) son normas de producción, tiempo y servicio. Se establecen para los trabajadores de acuerdo con el nivel alcanzado de tecnología, producción y organización laboral. El empleador está obligado a proporcionar condiciones normales que los empleados cumplan con los estándares de producción. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículos 159, 160, 163) define lo que se aplica a las siguientes condiciones:

· buen estado de locales, estructuras, máquinas, equipos y equipos tecnológicos;

· suministro oportuno de documentación técnica y de otro tipo necesaria para el trabajo;

· calidad adecuada de los materiales, herramientas, otros medios y elementos necesarios para realizar el trabajo, su suministro oportuno al empleado;

· condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de protección laboral y seguridad de producción.

Los estándares de producción para cada empleado de RR.HH., de acuerdo con sus responsabilidades laborales, así como el número de empleados de RR.HH. se pueden calcular utilizando los "Estándares de tiempo consolidados intersectoriales para el trabajo de dotación de personal y contabilidad de personal".

En este capítulo, descubrimos que la base de las actividades del servicio de personal radica en el trabajo organizado de los empleados de la empresa, incluidos los empleados del servicio de personal. Identificamos las funciones a cargo del servicio de personal y la relación con otros departamentos de la organización. También nos familiarizamos con la jerarquía en el departamento de personal.

3. Actos reglamentarios que regulan las cuestiones de gestión de registros de personal en Rusia

Tabla 1 - Leyes que regulan el procedimiento para trabajar con documentos de personal:

No. Nombre del documento y fecha de su aprobación Información útil para un empleado del servicio de personal 1 Código del Trabajo de la Federación de Rusia (Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Aceptado Duma Estatal RF de 21 de diciembre de 2001 Código del Trabajo de la Federación de Rusia en el ámbito de la documentación: - establece la aplicación obligatoria de una serie de actos jurídicos; normativa interna de trabajo, calendario de vacaciones, etc. (artículos 123, 190, etc.). - Determina los documentos que documentan los procedimientos de personal: contratación, traslado, terminación de contratos de trabajo, vacaciones, incentivos y sanciones a los empleados (Artículos 67, 68, 84, etc.). - Establece los plazos para la tramitación de documentos y el procedimiento para familiarizar a los empleados con el 9º art. 14, 67, 68) - Introduce la elaboración obligatoria de documentos que deben regular el procedimiento para la transferencia de datos personales de los empleados (artículo 88). - Establece el procedimiento para aprobar documentos o tener en cuenta la opinión de un órgano representativo (artículos 8, 136, 190, etc.). 2 Ley Federal de 20 de febrero de 1995 No. 24-FZ “Sobre la información, informatización y protección de la información” (Colección de Legislación de la Federación de Rusia. 1995 No. 8. Art. 609) Establece la obligación de documentar información y establece la obligación de proporcionar información. agencias gubernamentales. Artículo 5. Documentación de información Un documento recibido de un sistema de información automatizado adquiere fuerza legal después de ser firmado por un funcionario en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia. Artículo 15. Deberes y responsabilidades del propietario de los recursos de información El propietario de los recursos de información es legalmente responsable de violar las reglas para trabajar con información en la forma prescrita por la legislación de la Federación de Rusia.3 Ley Federal “Sobre sociedades anónimas"(Artículo 89) y la Ley federal "sobre sociedades de responsabilidad limitada" (artículo 50) determinan las responsabilidades de las empresas en materia de almacenamiento de documentos y su composición. La ley establece no solo la obligación de almacenar documentos en el lugar de su órgano ejecutivo, sino también la obligación de transferir los documentos al almacenamiento estatal. “La empresa es responsable de organizar los documentos y debe realizar trabajos para preservarlos de acuerdo con las instrucciones y recomendaciones de las autoridades archivísticas de la Federación de Rusia.”4 Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia N° 225 del 16 de abril de 2003 "En los libros de trabajo". Resolución del Ministerio de Trabajo y Desarrollo Social de la Federación de Rusia de 10 de octubre de 2003 No. 69 "Sobre la aprobación de las instrucciones para completar los libros de trabajo" Establece las reglas para mantener y almacenar los libros de trabajo, producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a empleadores. Establece la forma del libro de trabajo y la forma del encarte en el libro de trabajo, así como el procedimiento general para su mantenimiento.5 Instrucciones estándar para el trabajo de oficina en los organismos federales poder Ejecutivo, aprobado por el Servicio Federal de Archivos de Rusia el 27 de noviembre de 2000. Las instrucciones contienen los requisitos básicos para la forma de los documentos, la composición de los detalles y su ejecución. Además de las reglas para el procesamiento de documentos, aquí se analizan cuestiones de tecnología de procesamiento y procedimientos de almacenamiento. Se puede utilizar en organizaciones comerciales para desarrollar instrucciones internas para el trabajo de oficina 6 Álbum de formas unificadas de documentación contable primaria para contabilidad y pago laboral. NIPI statinform Goskomstat de Rusia, 2004. Las formas unificadas de documentación contable primaria se aplican a entidades legales de todas las formas organizativas y legales y formas de propiedad, y para contabilizar el uso del tiempo de trabajo y los acuerdos con el personal por salarios, a entidades legales de todos formas organizativas y jurídicas y formas de propiedad , excepto para instituciones presupuestarias.7 Lista de documentos estándar generados en las actividades de las organizaciones, indicando los períodos de almacenamiento. Rosarkhiv. 2000. Contiene una lista de casi todas las posibles reorganizaciones de documentos, indicando sus períodos de almacenamiento 8GOST R 6.30-2003 “Sistema unificado de documentación organizativa y administrativa. Requisitos para la preparación de documentos.” Tiene carácter consultivo. define Requerimientos generales a la preparación de documentos y la composición de sus detalles9 Reglas básicas para el trabajo de los archivos de las organizaciones. Aprobado por decisión de la Junta de Rosarkhiv el 6 de febrero de 2002. El documento principal que establece el sistema de almacenamiento de documentos en el trabajo de oficina y archivos. Regulan la tecnología de conservación de documentos, contienen requisitos para la nomenclatura de archivos, establecen el procedimiento para su compilación, coordinación, aprobación, uso y almacenamiento.10 Clasificador de profesiones de trabajadores, puestos de empleados y categorías arancelarias de toda Rusia OK 016-94 ( OK PDTR) Le permite codificar cuestionario- información biográfica sobre los empleados, información sobre educación, puesto ocupado, etc. Se utiliza para completar una serie de formularios contables (T-2) utilizados en el servicio de personal.11 ​​Todos- Clasificador ruso de especialidades educativas OK 009-93 (OKSO). Diseñado para codificar información sobre especialidades, especializaciones, áreas de conocimiento (ciencias), áreas de formación 12 Clasificador de información sobre la población de toda Rusia (OKIN). cuestionarios, hojas personales, tarjetas personales T2 y otros formularios contables. La cumplimentación de información sobre edad, ciudadanía, nacionalidad, idiomas de los pueblos de la Federación de Rusia y lenguas extranjeras, grado de conocimiento de idiomas, estado civil, etc. debe corresponder a la redacción incluida en el clasificador.13 Directorio unificado de cualificación de puestos, gerentes, especialistas y empleados Crea la base para el desarrollo de instrucciones de descripción de puestos.14 Estándares de tiempo integrados intersectoriales para el trabajo de dotación de personal y contabilidad de personal Su período de validez es hasta 1996, sin embargo, puede utilizarse como base metodológica. para calcular el número requerido de empleados del departamento de personal. Se trata de una especie de guía metodológica para determinar el coste del tiempo de trabajo realizado por el departamento de personal. También sirve para justificar el número de empleados de RRHH. Además, contiene una lista de todas las operaciones de documentación necesarias, establece la secuencia de trabajo con los documentos, establece la tecnología para registrar documentos y el procedimiento para su almacenamiento. Contiene formularios recomendados para el reclutamiento y registro de personal, incluidos registros para el registro de personas obligadas al servicio militar.15 Resolución de la Comisión Federal para el Mercado de Valores de 16 de julio de 2003 No. 03-33/PS sobre la aprobación del reglamento sobre el procedimiento y condiciones de almacenamiento de documentos de las sociedades anónimas Determina el procedimiento para el almacenamiento y destrucción de documentos en las sociedades anónimas.16 Ley Federal de 27 de julio de 2006 No. 152-FZ “Sobre Datos Personales”. Regula las relaciones relacionadas con el tratamiento de datos personales entidades legales con o sin el uso de herramientas de automatización. Determina el procedimiento para recibir, almacenar, procesar, utilizar y transferir datos personales de los empleados (incluidos).

Algunos de estos documentos se aplican a organizaciones estatales y presupuestarias, pero en ausencia de un marco regulatorio, se recomienda su uso en organizaciones comerciales y pueden usarse como asistencia metodológica en la preparación de actos locales de la organización.

Después del proceso de familiarización con las normas que rigen las cuestiones de gestión de registros de personal en Rusia, puedo concluir que el número de estas leyes es suficiente para el trabajo coordinado de la organización del servicio de personal.

funcionario contable de gestión de registros de personal

4. Documentos de recursos humanos

Las actividades del servicio de personal de una organización son parte integral de un área tan importante y sumamente responsable como el soporte documental para la gestión. Existe un cierto marco regulatorio y metodológico que regula la corrección de la ejecución de documentos, la organización del flujo de documentos en la organización, etc.

Los conceptos de "documentación de personal" o "documentación de personal" significan una serie de documentos que contienen información sobre los empleados de la empresa y las actividades del servicio de personal: personal y documentos contables, organizativo y administrativo, de planificación y presentación de informes y estadístico. La documentación de personal es la principal fuente de información sobre la experiencia laboral de los ciudadanos y, en este sentido, está directamente relacionada con la garantía de sus derechos constitucionales.

La documentación de personal pertenece a la categoría de documentos de almacenamiento a largo plazo.

Los documentos de recursos humanos se dividen en las siguientes categorías:

· Documentación de personal (creada en el proceso del servicio de personal que cumple con sus responsabilidades de documentar el trabajo con el personal. La documentación de personal siempre está "vinculada" a un empleado específico y refleja los detalles de su puesto (profesión), condiciones de empleo, resultados del trabajo, etc. .).

· Documentos ejecutivos (este tipo de documentos internos incluye órdenes y directivas del jefe. Con su ayuda, el jefe de la organización ejerce los poderes para gestionar la organización previstos en los estatutos de esta organización. Las órdenes del primer funcionario de la empresa son dividido en dos grupos independientes).

· Documentos que confirmen el historial laboral del empleado (el propósito de estos documentos es reflejar con la mayor precisión posible la experiencia laboral del empleado).

· Documentos de información y liquidación (mantenidos por el servicio de personal para registrar los datos personales de los empleados, para proteger la información relacionada con sus actividades laborales).

También es importante saber que actualmente están vigentes los siguientes formularios unificados para registros de personal, cuyo mantenimiento, de conformidad con la cláusula 2 de la Resolución del Comité Estatal de Estadística de la Federación de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1, es obligatorio para todas las organizaciones que operan en el territorio de la Federación de Rusia, independientemente de la forma de propiedad:

contrato de empleo;

No. T-1 - orden (instrucción) sobre la contratación de un empleado;

No. T-1a - orden (instrucción) sobre la contratación de trabajadores;

No. T-2 - tarjeta personal del empleado;

No. T-2GS (MS): tarjeta personal de un empleado estatal (municipal);

No. T-3 - plantilla;

No. T-4 - tarjeta de registro de trabajador científico, científico y pedagógico;

No. T-5 - orden (instrucción) para transferir al empleado a otro trabajo;

No. T-5a - orden (instrucción) sobre el traslado de trabajadores a otro trabajo;

No. T-6 - orden (instrucción) sobre la concesión de licencia al empleado;

No. T-6a - orden (instrucción) sobre la concesión de licencia a los empleados;

No. T-7 - calendario de vacaciones";

No. T-8 “Orden (instrucción) sobre la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido);

No. T-8a - orden (instrucción) sobre la rescisión (rescisión) de un contrato de trabajo con los empleados (despido);

No. T-9: orden (instrucción) para enviar a un empleado a un viaje de negocios;

No. T-9a - orden (instrucción) sobre el envío de trabajadores en viaje de negocios;

No. T-10 - certificado de viaje;

No. T-10a: asignación oficial para el envío en un viaje de negocios y un informe sobre su implementación;

No. T-11 - orden (instrucción) para animar al empleado;

No. T-11a - orden (instrucción) sobre cómo alentar a los empleados;

No. T-12 - hoja de tiempo y cálculo de salarios;

No. T-13 - hoja de tiempo;

No. T-49 - estado de cuenta de nómina;

No. T-51 - nómina;

No. T-53 - nómina;

No. T-53a - registro de nómina;

No. T-54 - cuenta personal;

No. T-54a - cuenta personal (svt);

No. T-60 - nota-cálculo sobre la concesión de licencia al empleado;

No. T-61 - nota de liquidación tras la terminación (terminación) de un contrato de trabajo con un empleado (despido);

No. T-73 - acto sobre la aceptación del trabajo realizado en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de un trabajo específico.

4.1 Contrato de trabajo

El contrato de trabajo se celebra por escrito entre el empleado y la administración representada por el director de la empresa y contiene los detalles principales:

nombre del documento;

lugar de compilación;

El acuerdo se redacta en dos copias, una permanece en la empresa y la segunda se entrega al empleado.

4.2 Órdenes de personal

Las órdenes de personal son el documento más importante que se elabora en el proceso de documentar las funciones del servicio de personal. Órdenes que formalizan la contratación, traslado y despido de empleados; concesión de vacaciones, viajes de negocios; cambios en las condiciones laborales y remunerativas, asignación de grados y cambios en datos personales; incentivos y sanciones.

Las órdenes de personal se emiten sobre la base de una justificación escrita (por ejemplo: declaración del empleado, certificado de matrimonio que indique el cambio de apellido del empleado, memorando)

La declaración personal de un empleado sobre su admisión, traslado o despido se redacta a mano o en papel con membrete de la organización. La solicitud deberá indicar: nombre unidad estructural, nombre del tipo de documento, fecha, destinatario (cargo, apellido, iniciales del responsable), texto, firma personal, transcripción de firma. A continuación, se adjunta a la solicitud la resolución del administrador y una nota indicando que el documento ha sido ejecutado y enviado al caso.

El texto de la orden de personal no tiene parte indicativa (el verbo “ordeno”). Las órdenes de personal comienzan con una acción administrativa. Aceptar, nombrar, trasladar, destituir, cambiar apellido, conceder licencias.

Existen pedidos individuales y consolidados de personal. Los individuales contienen información sobre un empleado, mientras que los consolidados contienen información sobre varios empleados, independientemente de las acciones de gestión a las que se encuentren. Las órdenes consolidadas no deben contener información de términos diferentes almacenamiento Es recomendable destacar los pedidos de vacaciones y viajes de negocios que tengan Corto plazo almacenamiento Las órdenes de recompensas y castigos se emiten de forma individual.

Cada párrafo de la orden de personal debe redactarse de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En el momento de la contratación se establece el monto de la remuneración (salario, bonificación) y, en su caso, las condiciones de empleo: temporal, con período de prueba.

Al transferir a otro trabajo, se indica el nuevo puesto y departamento, el tipo de transferencia, el motivo de la transferencia (de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y el cambio en los salarios.

En caso de despido, el motivo del despido, de acuerdo con los artículos del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Al conceder la licencia: su tipo, duración, fecha de inicio y finalización.

Cuando se realiza un viaje de negocios: fecha y duración del viaje de negocios, lugar de destino, nombre de la empresa.

Para recompensas y castigos: el motivo y el tipo de recompensa o sanción.

Cada párrafo de la orden debe terminar con una referencia a la base escrita de la acción administrativa.

Las órdenes relativas al personal se comunican al empleado previa firma. Las visas de familiarización para empleados pueden ubicarse después del texto de cada párrafo del pedido o después de la firma del gerente.

El proyecto de orden sobre el personal se acuerda con los funcionarios, como el jefe de contabilidad, los jefes de las divisiones estructurales y el asesor jurídico.

Los pedidos de personal deben estar registrados. El libro de registro se utiliza como formulario de inscripción. El libro de registro indica: la fecha y número del pedido, quién firmó el pedido. Debido a la diferencia en la vida útil de los pedidos de personal, se recomienda numerarlos según la siguiente regla. Añadido al número de serie del pedido. designación de letra(para distinguirlo de una orden para la actividad principal).

La información contenida en los pedidos de personal (información sobre trabajo e incentivos) se ingresa en los libros de trabajo.

Una orden de empleo (instrucción) es una de las formas unificadas de documentación contable primaria, cuyo uso es obligatorio para todas las organizaciones. (Apéndice No. 1)

Una orden (instrucción) sobre transferencia a otro trabajo (Formulario No. T-5) se utiliza al registrar la transferencia de un empleado de una unidad estructural a otra. A ser completado por el empleado de RR.HH. en una sola copia. (Apéndice No. 2)

La orden (instrucción) está visada por el jefe de la unidad estructural del lugar de trabajo anterior y nuevo y firmada por el jefe de la organización. A partir de esta orden, el departamento de RR.HH. toma notas en la tarjeta personal, libro de trabajo y otros documentos.

En el reverso se anotan los bienes y bienes materiales no entregados que pertenecían al empleado en su lugar de trabajo anterior.

Se utiliza una orden (instrucción) sobre el otorgamiento de licencia (Formulario No. T-6) para formalizar las licencias anuales y de otro tipo otorgadas a los empleados de acuerdo con el Código del Trabajo, los actos y reglamentos legislativos vigentes, los convenios colectivos y los horarios de licencia. (Apéndice No. 3)

Se completa en dos copias: una permanece en el departamento de RR.HH. y la otra se transfiere al departamento de contabilidad. Firmado por el jefe de la unidad estructural y el jefe de la organización.

A partir de la orden de concesión de licencia, el departamento de recursos humanos toma notas en la tarjeta personal del empleado y el departamento de contabilidad calcula el salario adeudado por la licencia. Al conceder licencia sin goce de sueldo, junto a la indicación del número de días de licencia, se indica “sin goce de sueldo”. En la sección "Acumulado" en la columna 1, las líneas vacías indican los meses para los cuales se acumularon los salarios.

4.3 Tarjeta personal de empleado

La tarjeta personal (formulario No. T-2) se completa en una copia con base en los documentos (Apéndice No. 4):

pasaportes;

ID militar;

libro de trabajo;

basado en una encuesta a los empleados.

Las líneas libres se pueden completar con datos a discreción de la organización. Tras rellenar el apartado “Información general”, la persona que solicita un puesto de trabajo firma la tarjeta personal y pone la fecha de finalización.

También en la sección 1 se indican los nombres y fechas de graduación de la segunda institución educativa de educación vocacional superior o secundaria.

Al cumplimentar el apartado 2 se registra el servicio militar indicando el puesto.

En la Sección 3, la administración está obligada a familiarizar al empleado con cada entrada realizada sobre la base de una orden contra recibo.

Al completar la sección 4 “Certificación” de la tarjeta personal, se completan todas las columnas y columnas. Indican:

· fecha de certificación;

· decisión de la comisión, por ejemplo: “traslado a un puesto”, “envío a formación avanzada”;

La columna "Base" puede estar en blanco. Alternativamente, puede indicar una orden de la organización para enviar a un empleado a certificación o una orden para aprobar los resultados de la certificación.

Los datos sobre formación avanzada se registran sobre la base de los documentos presentados por el empleado.

La sección 5 “Progreso de calificaciones” indica:

· fechas de inicio y finalización de la formación;

· tipo de formación avanzada;

· nombre de la institución educativa, facultad de formación avanzada en una institución de educación superior, facultad de formación avanzada en una institución de educación secundaria profesional, instituto de formación avanzada, cursos de formación avanzada en el ministerio, cursos de formación avanzada en empresas, organizaciones de investigación y diseño, superior e instituciones secundarias de formación profesional, institutos de formación avanzada y sus ramas);

· tipo de documento (certificado, identificación);

· la columna "Bases" puede estar en blanco o puede indicar una orden de la organización para enviar a un empleado a recibir capacitación avanzada.

Asimismo, el apartado 6 contiene información sobre el reciclaje profesional, indicando la especialidad (dirección, profesión) en la que se realiza el reciclaje.

Al completar la Sección 7 “Incentivos y premios”, es necesario indicar los tipos de incentivos aplicados al empleado (tanto a nivel organizacional como a nivel de ministerios y departamentos), y también enumerar premios estatales.

La Sección 8 "Vacaciones" mantiene registros de todo tipo de vacaciones otorgadas al empleado durante el período de trabajo en la organización. La base para realizar las inscripciones son las órdenes de concesión de vacaciones.

Al completar la tabla de vacaciones en base a un pedido, solo se ingresa la fecha de inicio de las vacaciones. La fecha de finalización de las vacaciones se ingresa después de que el empleado regresa de las vacaciones. Esto se debe al hecho de que si a un empleado se le llama para regresar de sus vacaciones o se lo interrumpe, la columna "Fecha de finalización" indicará la fecha en que el empleado regresa al trabajo, y no la fecha de finalización planificada de las vacaciones según lo ordenado.

Las licencias sin goce de sueldo deberán anotarse en el mismo cuadro. Se tiene en cuenta a la hora de calcular la duración del servicio que da derecho a vacaciones básicas anuales retribuidas, ya que según el art. 121 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, no incluye el tiempo de concesión de licencia a un empleado sin goce de sueldo si su duración total supera los 14 días del calendario durante el año laboral.

La Sección 9 "Beneficios sociales" debe indicar una lista de beneficios y sus fundamentos proporcionados al empleado por la Ley Federal, los estatutos y las regulaciones locales de la organización.

El apartado 10 “Información adicional” se cumplimenta en casos necesarios:

· información sobre estudios a tiempo parcial (vespertino), por correspondencia, departamentos externos de instituciones de formación profesional superior y secundaria (también se deben indicar las fechas de admisión a la institución educativa y su graduación);

· información sobre una persona discapacitada que trabaja indicando el certificado, el grupo de discapacidad y la fecha de su establecimiento (cambio), la causa de la discapacidad;

· conclusión de la comisión de expertos sobre las condiciones y naturaleza del trabajo.

Después del despido de un empleado de la organización, las anotaciones se hacen en la sección XI de los motivos de despido”, que indica un desglose de los motivos de despido del empleado de acuerdo con la redacción exacta que figura en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el fecha de despido y el número de la orden de despido.

Al cerrar la tarjeta personal T-2, el empleado de RR.HH. pone su firma personal con su transcripción e indicación del puesto. El propio empleado firma de la misma forma. En este caso, la firma del empleado confirma su acuerdo con todas las entradas realizadas en su tarjeta personal.

4.4 Registro de trabajo

Según el artículo 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un libro de trabajo de la forma establecida es el documento principal sobre actividad laboral y la experiencia laboral del empleado. Durante todo el período de actividad del empleado en la organización, la información sobre él se refleja en este documento. (Apéndice No. 5)

Trabajar con libros de trabajo y realizar anotaciones en ellos está estrictamente regulado: según el art. 66 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el Gobierno de la Federación de Rusia establece la forma, el procedimiento para mantener y almacenar los libros de trabajo, así como el procedimiento para producir formularios de libros de trabajo y proporcionarlos a los empleadores.

Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 16 de abril de 2003 No. 225 "Sobre los libros de trabajo" aprobó la forma del libro de trabajo, la forma del encarte en el libro de trabajo y las reglas para mantener y almacenar los libros de trabajo, producir trabajo. reservar formularios y entregárselos a los empleadores. Resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 No. 69 aprobó las instrucciones para completar los libros de trabajo.

De acuerdo con estas reglas, el empleador está obligado a llevar un libro de trabajo para cada empleado que haya trabajado en la organización durante más de cinco días, si el trabajo es el principal para el empleado. Un empleado que ingresa a trabajar por primera vez recibe un libro de trabajo, que se completa en su presencia dentro de no más de una semana a partir de la fecha de contratación. Un empleador individual no tiene derecho a realizar anotaciones en los libros de trabajo de los empleados, ni a emitir libros de trabajo a los empleados contratados por primera vez.

Para eliminar el uso de libros de trabajo falsificados, el Gobierno de la Federación de Rusia obligó al Ministerio de Finanzas de la Federación de Rusia a aprobar el procedimiento para proporcionar a los empleadores nuevas formas del libro de trabajo y su encarte, y a los empleadores a garantizar la contabilidad de libros de trabajo, así como formularios del libro de trabajo y el encarte.

La siguiente información se ingresa en el libro de trabajo:

· sobre el empleado;

· sobre el trabajo que realiza;

· sobre transferencias a otro trabajo permanente;

· sobre el despido de un empleado;

· motivos de rescisión del contrato de trabajo;

· sobre premios por el éxito en el trabajo.

La información sobre sanciones no se ingresa en el libro de trabajo, excepto en los casos en que la sanción disciplinaria sea el despido.

A petición del empleado, la información sobre el trabajo a tiempo parcial se ingresa en el libro de trabajo del lugar de trabajo principal sobre la base de un documento de respaldo.

Todas las entradas sobre contratación, transferencia a otro trabajo permanente, despido, premios e incentivos son ingresadas por la administración en el libro de trabajo después de emitir la orden, pero a más tardar una semana, en caso de despido, el día del despido. Las entradas en el libro de trabajo deben corresponder al texto del pedido. Las entradas sobre los motivos de la rescisión de un contrato de trabajo deben realizarse en estricta conformidad con la redacción del Código del Trabajo de la Federación de Rusia o la ley federal y con referencia al artículo correspondiente, párrafo.

Al registrar un libro de trabajo, primero se completa una página de título que contiene información sobre el empleado. El apellido, el nombre, el patronímico y la fecha de nacimiento se indican sobre la base del pasaporte o certificado de nacimiento.

La educación (secundaria, secundaria especializada o superior) se indica sobre la base de documentos (certificado, certificado, diploma). También se puede realizar un registro de educación secundaria incompleta o superior incompleta sobre la base de los documentos pertinentes.

Una profesión o especialidad se registra en un libro de trabajo basado en un documento educativo.

Luego de indicar la fecha de llenado del libro de trabajo, el empleado certifica con su firma que la información ingresada es correcta.

La primera página del libro de trabajo está firmada por el responsable de expedir los libros de trabajo, y luego se coloca el sello de la organización en la que se completa el libro de trabajo por primera vez.

Los cambios en las entradas en los libros de trabajo sobre apellido, nombre, patronímico y fecha de nacimiento los realiza la administración en el último lugar de trabajo sobre la base de documentos (pasaporte, certificado de nacimiento, matrimonio o divorcio, cambio de apellido, nombre, patronímico). ) y con referencia al número y la fecha de los documentos.

Estos cambios se realizan en la primera página del libro de trabajo. Por ejemplo, se tacha el apellido anterior con una línea y se anotan datos nuevos.

Los registros se hacen con cuidado. bolígrafo, pegar negro, azul o púrpura.

En el caso de que se completen todas las páginas de las secciones relevantes del libro de trabajo, el libro de trabajo se completa con un encarte.

El encarte se cose en el libro de trabajo, lo completa y lo mantiene la administración de la empresa en el lugar de trabajo en el mismo orden que el libro de trabajo.

El encarte sin libro de trabajo no es válido.

Para cada encarte emitido, se coloca un sello en la parte superior de la primera página del libro de trabajo con la inscripción: “Encarte emitido” y aquí también se indican la serie y número del encarte.

Con cada entrada realizada sobre la base de un pedido en el libro de trabajo o encarte, sobre contratación, traslados a otro puesto permanente y despido, la administración de la organización está obligada a familiarizar al propietario del libro (encarte) con una firma en el Tarjeta personal, modelo No. T-2, en la que se hará un asiento exacto del libro de trabajo (insertar).

Cuando un empleado es despedido, todos los registros de trabajo ingresados ​​en el libro de trabajo durante su tiempo trabajando en la organización están certificados por la firma del jefe de la empresa o una persona especialmente autorizada por él y el sello de la empresa. La administración está obligada a expedir al trabajador o empleado su libro de trabajo el día del despido con nota de despido incluida en el mismo.

4.5 Registros de contabilidad y control y correspondencia oficial interna

En la organización se llevan diarios de registro (libros) para registrar la documentación del personal (órdenes de personal, libros de trabajo, expedientes personales, cédulas de identidad). La grabación correcta de un documento (con un número específico asignado y una marca en la fecha de registro) le otorga fuerza legal (el poder de la prueba), con la ayuda de la cual el empleador puede ganar con confianza un conflicto laboral con un empleado.

El departamento de recursos humanos registra documentos sobre el personal y utiliza los siguientes formularios de registro o son mantenidos por otras personas autorizadas:

· diario de registro de contratos de trabajo;

· registro de órdenes de contratación, traslado y despido de empleados;

· registro de órdenes de concesión de vacaciones;

· registro de pedidos para viajes de negocios de empleados;

· diario de registro de certificados de viaje;

· registro de asignaciones de trabajo;

· registro de registro de regulaciones locales;

· un libro de contabilidad para el movimiento de los libros de trabajo y sus encartes;

· libro de recibos y gastos para contabilizar los formularios del libro de trabajo y sus encartes;

· registro de órdenes de recompensas e imposición de sanciones disciplinarias;

· diario de expedición de certificados de personal;

· registro de bajas por enfermedad;

· Registro de accidentes industriales.

Los formularios de algunas revistas y libros son aprobados por organismos oficiales, mientras que otros son desarrollados por la propia organización.

Por ejemplo, la forma del libro para registrar el movimiento de los libros de trabajo y sus encartes fue aprobada por resolución del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003. No. 69. Un registro de asuntos personales o un registro de exámenes médicos no tiene un formulario recomendado, por lo que es desarrollado por la propia organización a su discreción.

A la hora de organizar el almacenamiento de documentos personales se tiene en cuenta en primer lugar su carácter sociojurídico, ya que estos documentos se utilizan principalmente para satisfacer las necesidades sociales y jurídicas de los ciudadanos (en particular, para confirmar la experiencia laboral).

La correspondencia interna en una organización se utiliza para documentación todas las decisiones de personal. Por ejemplo, para que un empleado asuma responsabilidad disciplinaria, es necesario obtener una explicación del empleado.

Si hablamos de recompensar a un empleado, su superior inmediato envía una propuesta para recompensar al empleado al director de la organización.

Con la ayuda de la correspondencia oficial interna, también se produce un intercambio oficial de opiniones entre los funcionarios de la organización, entre los funcionarios y la dirección de la organización.

En este capítulo se trabajó en el conocimiento de los documentos del servicio de personal, y también se realizó un análisis y descripción de estos documentos.

Conclusión

El volumen y la puntualidad de todo el trabajo dependen de la provisión de recursos laborales a las organizaciones y de la eficiencia de su uso. Por eso es tan importante el papel que juega el departamento de RRHH en una organización.

Uno de funciones esenciales La organización del trabajo del servicio de recursos humanos es una función de registrar los documentos que regulan la implementación de todas las tareas que enfrentan los gerentes de recursos humanos.

El problema de trabajar con información electrónica se está volviendo urgente. Por tanto, el primer paso para mejorar el servicio de personal es la introducción de tecnologías de la información en el proceso de gestión, que permitirán crear archivos de bases de datos electrónicas y combinar flujos de documentos electrónicos.

La clave del éxito de una organización es el personal eficaz, razón por la cual hay una demanda de especialistas. A menudo, el gerente de recursos humanos se convierte en un conductor de nuevas ideas, le presenta métodos avanzados de gestión de personal y resuelve todos los problemas organizacionales.

Hoy en día, es importante para el departamento de recursos humanos no solo completar correctamente la documentación del personal, sino también garantizar la cobertura oportuna de las vacantes para mantener el volumen de producción en el nivel adecuado. El sistema de gestión de personal debe planificarse de tal manera que se logre constantemente un aumento en la fuerza laboral de la empresa de aquellas personas que tienen buenos conocimientos y habilidades y se garantice que haya cada vez más trabajadores de este tipo.

Como resultado del trabajo se cumplieron las siguientes tareas: identificar la esencia del servicio de personal de la empresa; estudio y análisis documentos reglamentarios regular las actividades del departamento de recursos humanos; estudio de las características de la documentación de personal.

Luego de completar las tareas se logró el siguiente objetivo: análisis de la organización del servicio de RRHH en la empresa.

Lista de fuentes utilizadas

funcionario de gestión de registros de personal

1.Constitución de la Federación de Rusia - M.: Yurist, 2005.- 63 p.

2. Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Texto con cambios y adiciones a partir del 1 de septiembre de 2007. - M.: Eksmo, 2007. -272 p.

Clasificador de documentación de gestión de toda Rusia. Bien 011-93. Aprobado por Decreto de la Norma Estatal de la Federación de Rusia de 30 de diciembre de 1993 No. 229. Editado el 17/12/2007.

Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia de 16 de abril de 2003 No. 225 "Sobre los libros de trabajo"

Verjovtsev A.V. Mantenimiento de registros en el servicio de personal - M.:INFRA-M, 2001. - 35 p.

Vyalova L.M. Soporte documental de las actividades del servicio de personal. Tutorial para la educación secundaria profesional. - M.: Editorial "Academia", 2007. -189 p.

Grudtsyna L.Yu. Jefe de personal. 2ª ed., ampliada y revisada. - M.: Eksmo, 2007. -304 págs.

Kirsanova M.V. Libro de trabajo: nuevas reglas de mantenimiento y almacenamiento. 2ª ed., editada. - M.: OMEGA-L, 2006. -58 p.

Krasavin A.S. Documentar las actividades laborales de los empleados. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.

Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Gestión de registros de personal - M.: Book Service, 2006. -144s.

Mitrofanova V.V. Preparamos documentos de personal: un manual de práctica. - editor. 2º, revisado y ampliado. - M.: Editorial "Alfa-Press". 2008. - 304 págs.

Sankina L.V. Manual de gestión de registros de personal. 3ª edición, ampliada y revisada. - M.: M CFR, 2003. -98s.

Servicio de personal //Wikipedia, la enciclopedia libre

Gestión de registros de personal //Siriniti. 2014

15. Tarjeta personal del empleado T-2 // Problemas de personal.

Materiales metodológicos //Mundo empresarial.2014

Formulario T-5 “Orden de transferencia de un empleado a otro puesto” //HRMaximum

El personal organizativo como objeto de gestión //ORGTM.ru. 2012

Sitio web de recursos humanos // 2013.

Recursos laborales //Materiales iniciales online. 2014

Tutoría

¿Necesitas ayuda para estudiar un tema?

Nuestros especialistas le asesorarán o brindarán servicios de tutoría sobre temas que le interesen.
Envíe su solicitud indicando el tema ahora mismo para conocer la posibilidad de obtener una consulta.

El artículo revelará los puntos principales relacionados con el trabajo del departamento de RR.HH. de una organización. Cuáles son sus responsabilidades, cuáles son las características y funciones que realiza, cuál es la estructura, más.

El departamento de RRHH es un elemento estructural imprescindible en cualquier empresa. Sus responsabilidades incluyen muchas funciones. ¿Cuáles son las características de la actividad, cuáles son las responsabilidades?

Aspectos generales

Principios básicos de la política de personal:

• centrarse en cumplir con los requisitos de la legislación laboral;
• teniendo en cuenta las necesidades de empleados de la empresa;
• proporcionar condiciones para un trabajo de calidad;
• buscar compañeros.

La organización del trabajo tiene 2 direcciones: táctica y estratégica. En el primer caso, se realiza un análisis del estado de las necesidades de dotación de personal, se desarrolla y selecciona el personal.

La segunda área de actividad del departamento de recursos humanos tiene como objetivo formar la política de personal de la empresa: requisitos de personal, diversas medidas.

La dirección principal es la formación de recursos laborales en la empresa. Componentes de la política de personal:

Para organizar adecuadamente el trabajo del servicio de personal, es necesario:

• averiguar el número de empleados;
• distribuir responsabilidades entre ellos. Se pueden formar grupos que realizarán un tipo específico de actividad;
• Para cada empleado del departamento de RRHH, formalizar responsabilidades laborales y determinar sus derechos;
• preparar documentos que guiarán al departamento de RR.HH. en su trabajo;
• Realizar capacitaciones al personal de RR.HH.

Asignar las responsabilidades del departamento de recursos humanos al jefe de contabilidad solo es posible si así lo prevé.

Si no existe tal cláusula, entonces está prohibido (). Trabajar en RRHH tiene ventajas y desventajas.

Los primeros son: esta profesión tiene demanda, comunicación directa con los órganos de gobierno de la organización, trabajo variado. Desventajas: estrés constante, jornada laboral irregular.

Lo que es

El principal recurso de la empresa es la mano de obra. Esto es exactamente lo que es el departamento de recursos humanos: la composición principal de los empleados de la organización.

El objetivo de la política de personal es proporcionar a la empresa personal con las calificaciones suficientes para trabajar en producción a tiempo.

El servicio de personal es un conjunto de divisiones estructurales de una organización cuyo propósito es gestionar a los empleados de la empresa.

Los funcionarios son gerentes, especialistas y personal técnico. Su esencia es trabajar con el personal de la empresa.

Las principales tareas del departamento de RRHH se dividen en áreas:

Funciones realizadas

Las responsabilidades del departamento de RR.HH. incluyen:

• desarrollar un plan de dotación de personal de acuerdo con las actividades de la organización;
• registro de ellos para otro puesto;
• mantener registros del personal;
• responsabilidad de almacenar los libros de trabajo y completarlos;
• mantener otra documentación;
• creación de condiciones laborales;
• propuestas para mejorar las actividades de la organización;
• preparación de documentos e informes para comisiones;
• control y formación de empleados;
• tomar medidas para encontrar empleo a los trabajadores despedidos;
• mantener el control sobre la disciplina en la producción.

A la hora de elegir tareas se tiene en cuenta lo siguiente:

• Tamaño de las empresas;
• dirección de actividad;
• objetivos;
• en qué etapa se encuentra el desarrollo de la organización;
• Número de empleados.

Base normativa

Las principales disposiciones y cuestiones del servicio de personal están reguladas por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Los procedimientos en el departamento de personal se llevan a cabo sobre la base de las leyes de la Federación de Rusia y diversas normas y reglamentos.

Base legal:

En su trabajo, el departamento de RRHH se rige por las siguientes normas:

1. Código de Trabajo.
2. Código Civil, parte 2.
3. Código Administrativo.

Características de trabajar en el departamento de recursos humanos en 2019.

El servicio de personal de una empresa tiene funciones y características propias que deben ser observadas.

Los empleados del departamento de recursos humanos deben realizar su trabajo de acuerdo con los requisitos de la ley, desarrollar oportunamente un plan de acción y monitorear la documentación de la empresa.

Acción del Reglamento (muestra)

El reglamento es un acto jurídico que establece el procedimiento para la constitución, los derechos y obligaciones y la organización de las actividades laborales de una empresa.

En otras palabras, el Reglamento es un documento que regula todas las áreas de las actividades de la organización para las unidades estructurales individuales y la empresa en su conjunto.

El departamento de RR.HH. es una estructura independiente, por lo que el Reglamento es de obligado cumplimiento. Se está elaborando un documento para consolidar las tareas y funciones del servicio de personal.

Requerimientos de diseño:

• el título debe contener detalles de la documentación interna de la empresa;
• Nombre de la organización;
• nombre del documento, fecha y lugar de su ejecución;
• secciones – “Disposiciones Generales”, “Objetivos Principales”, “Funciones”, “Gestión”, “Derechos y Responsabilidades”, “Estructura”, “Relaciones”. Conexiones."

Cada sección debe comenzar en una nueva línea y estar numerada con un número arábigo. El jefe de la organización redacta el Reglamento; también le pertenece el derecho a firmar y aprobar el documento.

Un párrafo separado debe incluir una lista de documentos que guían al servicio de personal en el proceso de actividad.

¿Cuáles son las responsabilidades (nomenclatura de asuntos)?

La nomenclatura es una lista obligatoria de cosas que se forman en el proceso de las actividades de la organización.

Se utiliza para:

• establecer un procedimiento uniforme para la formación de casos;
• apoyo contable;
• búsqueda rápida de documentación;
• estableciendo un plazo de conservación del fichero.

La lista de casos dependerá de la dirección de las actividades de la organización. Al preparar la nomenclatura, se deben tener en cuenta la actualidad y las tareas previstas para el próximo año.

Los casos deben clasificarse según su importancia. Al determinar el período de almacenamiento de archivos, puede guiarse por la lista estándar de documentos adoptada en 2010.

No existe una lista única de documentos; la normativa establece sólo algunos de ellos.

Las nomenclaturas se dividen en los siguientes tipos:

Al compilar la nomenclatura, se deben resaltar las siguientes secciones: "Índice de casos", "Título", "Cantidad", "Vida útil", "Número" y "Notas".

La nomenclatura se elabora cada año, en el último trimestre del informe. Al final del año debería ser aprobado en el archivo.

Las secciones del documento son las divisiones de la organización: contabilidad, oficina y otras. Si no existen, las secciones pueden ser las áreas de actividad de la empresa.

Qué puestos están disponibles (estructura)

La estructura del servicio de personal está influenciada por la dirección de las actividades de la organización y el número de empleados. La composición y el número de empleados del departamento de recursos humanos la aprueba el director de la organización.

El jefe del servicio de personal es el jefe del departamento de personal. El resto (diputados, asistentes, especialistas) le reportan. Si el departamento de recursos humanos tiene varias divisiones, cada una de ellas está dirigida por un jefe.

Las responsabilidades del inspector de recursos humanos incluyen:

• formación de expedientes personales de empleados;
• ejecución de órdenes;
• , llenándolos;
• trabajar con documentos;
• registro de baja por enfermedad;
• manteniendo el control de la disciplina.

En su estructura, el departamento de RRHH cuenta con los siguientes departamentos:

• organización laboral;
• selección de empleados;
• reciclaje del personal;
• planificación de promociones;
• Certificación;
• Seguridad y Salud en el Trabajo.

Los puestos pueden incluir los siguientes: ingeniero de organización laboral, cronometrador, economista laboral y otros.

Cada puesto tiene sus propias responsabilidades que deben cumplirse estrictamente. Ingeniero de software organización laboral debe:

• desarrollar medidas para mejorar la actividad laboral;
• realizar la certificación;
• analizar las condiciones de la actividad productiva.

Cada puesto tiene requisitos - completo educación más alta, cierta experiencia laboral en este campo.

Elaboración de un plan de trabajo.

Las actividades de las divisiones estructurales de la organización deben planificarse de tal manera que tengan como objetivo la finalización exitosa de los asuntos.

Se puede elaborar un plan de eventos para un mes, trimestre o año. El proceso suele dividirse en las siguientes etapas:

A la hora de desarrollar un plan de acción, es importante tener en cuenta los objetivos y requisitos legales:

Ciertos eventos se pueden planificar para un mes específico, por ejemplo, revisar archivos personales o mejorar sus calificaciones.

La etapa final es la aprobación del plan de trabajo del servicio de RRHH y su acuerdo con la dirección.

¿Qué documentos deben ser?

Los documentos constitutivos son obligatorios en cualquier organización. El flujo documental del departamento de RR.HH. consta de:

De este artículo aprenderás:

• ¿Cuáles son las actividades del departamento de RR.HH.?
• ¿Qué documentos se requieren para las actividades del departamento de recursos humanos?
• ¿Cuáles son las características de la planificación como tipo de actividad del departamento de RRHH?

Los departamentos de recursos humanos de las organizaciones suelen formar parte de los servicios de gestión de recursos humanos y realizan sus funciones. Pero sus responsabilidades no se limitan únicamente al trabajo formal relacionado con la relación entre el empleador y el personal: informes, trabajo de oficina, etc. Quizás en la época soviética todo era exactamente así, pero ahora las actividades del departamento de personal son diversas y multifacéticas. trabajar. Echemos un vistazo más de cerca.

Funciones y actividades del departamento de RRHH

El departamento de RRHH juega un papel importante en la empresa, y su posición en estructura organizativa de una empresa refleja la importancia de sus actividades. Algunos incluso creen que el departamento de RR.HH. es la tarjeta de presentación de la organización, su rostro, ya que es este departamento al que se enfrenta cada nuevo empleado que se contrata.

La función principal de los departamentos de RRHH es la búsqueda, contratación de personal y la interacción permanente con colectivo laboral. Limitar las actividades del departamento de RRHH únicamente a la selección de nuevos empleados y su contratación es una mala decisión para las empresas. Sin una estrecha interacción con el equipo existente y sin conocimiento de las particularidades del funcionamiento de la empresa, es imposible contratar correctamente nuevo personal.

Hoy en día, el trabajo con el personal es un conjunto de medidas y acciones organizativas y de otro tipo que son necesarias para el máximo aprovechamiento de las capacidades, destrezas y habilidades empresariales del personal. El objetivo de cualquier departamento de recursos humanos es contar con una plantilla competente y motivada de empleados interesados ​​en un trabajo fructífero. Sin esta unidad, que selecciona, registra y apoya a los empleados, es difícil imaginar el funcionamiento de una organización moderna exitosa.

Las actividades del departamento de RRHH de la empresa están encaminadas a realizar las siguientes funciones:

• identificar la necesidad de nuevos empleados, buscar y contratar empleados junto con los jefes de departamento;
• analizar la rotación de personal y buscar formas de reducirla;
• elaborar horarios de dotación de personal para especialistas;
• redactar expedientes personales de los empleados, a su solicitud, expedir los certificados necesarios y fotocopias de documentos;
• realizar todas las operaciones con libros de trabajo: aceptarlos, almacenarlos y emitirlos, completarlos de acuerdo con las normas vigentes y las normas de registro de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
• crear un cronograma de vacaciones, cuidar su contabilidad (también de acuerdo con la legislación laboral);
• organizar certificaciones para el personal, preparar planes de desarrollo profesional;
• crear planes para el desarrollo del personal.

Documentación necesaria para las actividades del departamento de RRHH.

1. Plantilla (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Antes de comenzar a contratar personal, el departamento de recursos humanos debe formular y aprobar la plantilla de personal por parte de la dirección de la empresa. En base a ello, ya se ha determinado el número de vacantes actuales. Puede confiar en este documento cuando argumente ante los tribunales la legalidad del despido de un empleado por reducción de personal. El tribunal exigirá la tabla de personal en cualquier caso de relaciones laborales, y si se ignora esta solicitud o se presenta una tabla incorrecta, el empleador perderá la oportunidad de ganar la disputa.

1. Contrato de empleo.

La preparación de un paquete de documentos personales comienza con un contrato de trabajo celebrado con un empleado en escrito, con firmas de ambas partes. Debe reflejar condiciones de trabajo y remuneración que cumplan con la legislación laboral y satisfagan tanto al empleador como al empleado. La cumplimentación de estos papeles es una de las tareas más importantes que resuelve el departamento de RRHH en su actividad actual.

1. Regulaciones laborales.

Este reglamento interno es de obligado cumplimiento para cualquier empresa. Establece el procedimiento para la contratación y despido de personal, listas de derechos y responsabilidades, responsabilidades del empleador y del empleado, horas de trabajo y descanso, métodos para motivar a los empleados, tipos de sanciones disciplinarias y muchos otros aspectos de las relaciones laborales.

1. Orden (instrucción) sobre contratación.

Con base en este documento, al nuevo empleado se le asigna un lugar de trabajo y se le asigna la propiedad necesaria. El departamento de RR.HH. lo elabora junto con un contrato de trabajo dirigido al empleado. Los funcionarios de personal y el supervisor inmediato del nuevo empleado le presentan la correspondencia comercial, los actos necesarios, etc.

1. Libros de trabajo.

Este es el documento principal que refleja la actividad laboral y la duración del servicio de un ciudadano. Al solicitar un puesto de trabajo en una empresa, una persona está obligada a presentarlo (excepto en los casos en que sea contratado por primera vez o su contrato de trabajo no prevea un trabajo a tiempo parcial). El empleador, representado por los empleados del departamento de personal, debe mantener registros de trabajo de cada empleado que haya trabajado en la empresa durante cinco días o más. El almacenamiento de registros de trabajo también tiene sus propios requisitos: está permitido únicamente en cajas fuertes o armarios metálicos, a los que sólo tiene acceso un especialista responsable (designado por orden especial).

1. Libro de contabilidad de libros de trabajo y encartes en los mismos.

En este libro el trabajador firma al despido y recepción del permiso de trabajo. Debe estar atado y numerado, contener sellos y firma. Esto es supervisado por el departamento de RR.HH.

1. Acuerdo sobre plena responsabilidad financiera.

Las actividades del departamento de RR.HH. incluyen la firma de acuerdos con los empleados sobre total responsabilidad financiera. Esto se hace en los casos en que un empleado recibe algún activo material para su almacenamiento, procesamiento, venta (vacaciones), transporte o uso durante la producción. Sólo un ciudadano adulto puede ser financieramente responsable.

1. Programa de vacaciones.

Los empleadores están obligados a mantener un calendario de vacaciones para los empleados de acuerdo con el Formulario No. T-7 (aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadísticas No. 1 del 5 de enero de 2004). Además de los requisitos formales, a este documento se aplican normas legislativas. Se trata de la observancia del derecho de determinadas categorías de trabajadores a marcharse en un momento determinado o elegido por ellos; concesión de permisos a personas que trabajan a tiempo parcial, simultáneamente con su permiso en su lugar de trabajo principal, etc. La documentación del tiempo de descanso forma parte de las actividades del departamento de RR.HH., así como el registro del tiempo trabajado.

1. Normativa sobre retribuciones.

Uno de los objetivos del departamento de RRHH es el uso racional de los recursos humanos disponibles, teniendo en cuenta las particularidades de las actividades de la empresa y la situación actual del mercado. Para ello se suelen utilizar sistemas de normalización y remuneración laboral. El procedimiento de remuneración aceptado se fija en el acto normativo interno de la empresa: el Reglamento de remuneración.

1. Normativa sobre bonificaciones.

Este es otro documento interno de la empresa que regula las cuestiones retributivas. Lo elabora el departamento de RRHH y lo aprueba el responsable de la organización mediante orden especial. Bonificaciones – adicionales, por encima del salario estándar, pagos en efectivo empleados – son necesarios para recompensarlos por un trabajo productivo de alta calidad y motivarlos para un mayor desarrollo profesional.

Se otorgan a aquellos empleados que cumplen con las condiciones de bonificación previamente aprobadas. Este círculo de personas, así como las condiciones para la concesión de bonificaciones y su tamaño para cada puesto o especialidad (o el valor máximo) se describen en el Reglamento sobre bonificaciones.

1. Hojas de horas.

Se utilizan activamente en las actividades del departamento de recursos humanos en relación con los empleados con horarios flexibles, para quienes es necesario calcular constantemente el total. tiempo de trabajo. Los documentos de este tipo tienen en cuenta el tiempo realmente trabajado durante el mes de cada empleado (para cada día del mes), indicando su nombre completo y número de personal.

El mantenimiento de estas hojas de tiempo lo realiza un cronometrador u otro empleado obligado a realizar esta actividad por orden de la dirección de la empresa. La contabilidad de las horas trabajadas es necesaria para las actividades completas del departamento de contabilidad, que calcula los salarios, y del departamento de recursos humanos, que controla el trabajo del personal.

1. Normativa sobre protección de datos personales de los empleados.

Este documento contiene información sobre cuáles son las metas y objetivos de la empresa en el campo de la protección de datos personales, en qué departamentos y en qué medios se almacena esta información, de qué manera se recopila y procesa, qué empleados tienen acceso a ella, qué actividades se llevan a cabo para proteger los datos del acceso no autorizado por parte del personal de la empresa y de terceros. El Reglamento sobre protección de datos personales de los empleados elaborado por el departamento de RRHH debe estar firmado por el responsable de la empresa.

La planificación como actividad del departamento de RRHH

La planificación tiene dos aspectos. En sentido general, se denomina así a las actividades encaminadas a desarrollar la estrategia y política de una empresa, así como a seleccionar los métodos para su implementación. En esencia, este trabajo se reduce a redactar planos: documentos oficiales de cierto tipo.

Un componente importante de esta actividad de la empresa es la planificación de personal. Sus tareas son dotar a la empresa de recursos humanos en la cantidad y calidad requerida, para utilizar de forma óptima los recursos disponibles. mano de obra, mejorar las relaciones sociales en la empresa.

Hay dos enfoques para la planificación de personal:

1. Independiente (de empresas que preparan, seleccionan personal).
2. Subordinado a los planes principales: financiero, comercial, de producción (para todas las demás organizaciones).

Por tanto, la planificación de personal, por regla general, es secundaria y está determinada por el sistema general de elaboración del plan corporativo, y la implementación de las actividades relacionadas con el personal se incluye en otros programas, siendo su adición y especificación.

Actividades como la planificación de personal permiten determinar:

• la necesidad de la empresa de reponer su personal: cuántos empleados se necesitarán, dónde y cuándo, qué formación deberían tener;
• esquemas de calificación profesional para cualquier puesto en cada departamento (requisitos para diferentes categorías de empleados);
• formas de reducir trabajadores innecesarios y atraer a los necesarios;
• utilización óptima del personal según su potencial;
• estrategias para el desarrollo del personal, mejorando sus calificaciones;
• modelos de remuneración justa, métodos para motivar a los empleados, brindándoles bonificaciones sociales;
• costes del paquete de medidas adoptadas.

Como cualquier otra planificación, la planificación de personal está sujeta a una serie de principios.

La regla clave hoy es involucrar al mayor número posible de personal de la empresa en el proceso de planificación y lo antes posible, desde el comienzo de la elaboración del plan. Para proyectos sociales formados por departamentos de recursos humanos, este principio es primordial, para todos los demás es deseable.

La segunda regla para planificar las actividades de recursos humanos es la coherencia. Actividad económica la empresa es continua, el personal también está en constante movimiento, por lo que la planificación debe ser un proceso continuo y no una acción única. Además, este principio incluye el requisito de tener en cuenta las perspectivas y la continuidad (de modo que los planes futuros se elaboren a partir de los anteriores). Los resultados de proyectos anteriores deben tenerse en cuenta a la hora de construir otros nuevos.

El principio de constancia de la planificación, al que están sujetos los departamentos de recursos humanos de una empresa en sus actividades, garantiza la implementación de la tercera regla: la flexibilidad. Planes flexibles (incluidos los relacionados con el personal): aquellos en los que cualquier decisión se puede ajustar en cualquier momento, si es necesario. Esta cualidad se consigue gracias a la presencia de los llamados cojines, que proporcionan libertad de maniobra (dentro de límites razonables, por supuesto).

Otro principio importante Planificación de recursos humanos – rentabilidad: los costos de las actividades del departamento de recursos humanos en el análisis y elaboración de planes no deben exceder el efecto de su implementación.

La formación de las condiciones necesarias que permitan la implementación del plan es una regla igualmente importante de cualquier planificación.

Todas estas disposiciones son universales y se aplican en cualquier nivel de gestión, no solo en relación con el personal. Y cada caso, por supuesto, tendrá sus particularidades.

Así, a la hora de planificar las actividades de cualquier departamento de la empresa, debemos tener en cuenta el principio de los cuellos de botella: la productividad global del equipo corresponde a la productividad del empleado más vago y lento. Sin embargo, a un nivel superior, cuando se trata de las actividades de toda la empresa, este principio no funciona.

Uno de los objetivos del departamento de RRHH, que realiza la planificación de personal, es asegurar el mejor desarrollo del potencial y el pleno aprovechamiento de las capacidades de los empleados, su motivación, teniendo en cuenta las consecuencias. las decisiones de gestión aceptados en la empresa (sociales, financieros, etc.).

Personal en estos días factor principal, afectando la eficiencia de la empresa. El éxito de la planificación se puede juzgar por si se logran los objetivos estratégicos de la empresa.

en moderno actividad empresarial El departamento de recursos humanos de una empresa suele ser una de las estructuras más importantes, ya que sus responsabilidades afectan directamente la legalidad de las actividades de la empresa y las relaciones laborales con los empleados. Pero no todos los empresarios e incluso los especialistas especializados saben lo que hace el departamento de RRHH en cada situación específica, ya que sus funciones pueden variar significativamente según las entidades comerciales.

Departamento de recursos humanos: ¿qué es?

En primer lugar, el departamento de personal es una estructura que se dedica a mantener registros de personal dentro de una empresa. Es decir, al formalizar las relaciones laborales en el marco de actividad de trabajo. Por tanto, de hecho, es un intermediario entre el empleador y los empleados, que garantiza el debido registro procesal de la mayoría de los aspectos de la relación laboral.

Debe entenderse que si bien el propio servicio de personal se forma principalmente al menos en las medianas y grandes empresas, sus funciones y responsabilidades deben cumplirse en cualquier caso. Por lo tanto, las funciones del departamento de recursos humanos pueden ser realizadas por un empresario individual personalmente, un contador o abogado de la empresa, o incluso un especialista externo, dependiendo de las necesidades específicas para llevar registros de recursos humanos.

A menudo, al departamento de recursos humanos se le asignan responsabilidades adicionales para la gestión de personal y la gestión de la organización. Los principales documentos reglamentarios según los cuales opera el departamento de RR.HH. son:

• Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Es sobre la base de este documento que se llevan a cabo la mayoría de los procedimientos en el ámbito de la gestión de registros de personal.
• Resolución del Comité Estatal de Estadística No. 1 del 05/01/2004. Esta resolución introdujo formularios contables unificados utilizados en la gestión de registros de personal. Sin embargo, desde 2013 se han vuelto opcionales, pero todavía se utilizan en la mayoría de las empresas.
• Decreto Gubernamental No. 225 de 16 de abril de 2003. Este decreto regula. Las instrucciones directas para su cumplimentación, que también deben ser tenidas en cuenta por los empleados de personal, están reguladas por Resolución del Ministerio de Trabajo No. 69 de 10 de octubre de 2003.
• Decreto Gubernamental No. 719 de 27 de noviembre de 2006. Este documento regula el mantenimiento de registros militares en las organizaciones, que en la mayoría de los casos también se confía a los oficiales de personal de la empresa, aunque también se puede delegar en una unidad separada dentro de la organización.

Las normas de los documentos anteriores son la base para la regulación legal de las actividades de los empleados de personal. Además de esto, los responsables de recursos humanos también deben comprender las normas locales vigentes en un determinado empleador. También debe entenderse que en algunos servicios públicos Se puede prever un procedimiento diferente para la realización de procedimientos de personal, que también puede estar regulado por documentos reglamentarios federales o regionales separados.

Funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos: qué hace

En la práctica, la respuesta a la pregunta de qué hace el departamento de recursos humanos, como se mencionó anteriormente, puede diferir según las características específicas de las entidades comerciales individuales. Pero en general, las responsabilidades del servicio de RR.HH. incluyen las siguientes funciones dentro de la empresa:

Además de las funciones básicas definidas anteriormente inherentes a la mayoría de los departamentos de recursos humanos, los recursos humanos modernos también pueden incluir funciones adicionales, que incluye:

• Innovador. Esta función radica en el hecho de que un departamento de recursos humanos eficaz debe mejorar constantemente los métodos de flujo de documentos en la empresa y las políticas de personal en general.
• Social. El trabajo de los oficiales de personal modernos a menudo incluye no solo la implementación formal de los estándares requeridos, sino también el cumplimiento de una gama completa de responsabilidades relacionadas con la gestión de personal, creando un microclima psicológico de alta calidad en el equipo y motivando a los empleados.

Si miramos ejemplos más específicos de las responsabilidades del departamento de RR.HH. y sus empleados, pueden verse así:

• Determinar las necesidades de la empresa para determinados empleados. Son los especialistas en recursos humanos a quienes a menudo se les confía la toma de decisiones finales sobre la necesidad de atraer empleados individuales, por ejemplo, basándose en solicitudes de otras divisiones estructurales de la empresa y comparándolas con información sobre las capacidades financieras de la empresa.
• Encontrar empleados adecuados y asegurar su contratación. Los empleados del departamento de recursos humanos suelen buscar candidatos adecuados para las vacantes disponibles y garantizar su ocupación efectiva, así como el control primario de los conocimientos de los candidatos. En esta etapa, también es importante la colaboración con los departamentos reales que necesitan trabajadores.
• mantenimiento . El personal de recursos humanos elabora la plantilla y la ajusta en relación con diversos eventos: despidos de empleados, vacaciones y bajas por enfermedad, lo que garantiza el funcionamiento continuo de la organización.
• Trabajar con . Llevar los libros de trabajo, almacenarlos, redactarlos, anotarlos, etc.: todas estas son tareas directas del servicio de personal de la empresa.
• Registro de normativa local. Es el servicio de personal el que a menudo desarrolla e implementa la documentación interna de la empresa, sujeto a su consideración conjunta con la dirección inmediata.
• Mejora de las cualificaciones de los empleados. El servicio en cuestión también suele tener como una de sus responsabilidades controlar los conocimientos de los empleados y garantizar que se sometan periódicamente a actividades de formación y desarrollo.
• mantenimiento . A pesar de que la ley exige la organización de una oficina de registro militar separada en la empresa, en la mayoría de los casos está incluida en la estructura de personal de la organización.
• Gestión documental en el área de RRHH. Emitir certificados y documentos sobre su empleo a los empleados, registrar y archivar pedidos del empleador: todo este flujo de documentos puede ser realizado no solo por la oficina, sino también por los oficiales de personal, especialmente en ausencia de una oficina separada dentro de la organización.
• Análisis de la política de personal y la estructura de personal actual de la empresa. El departamento de recursos humanos debe realizar una investigación objetiva sobre el uso eficaz de los recursos laborales y proponer ciertas medidas para optimizar los procesos existentes.
• Garantizar la disciplina en la empresa. La concesión y emisión de incentivos a los empleados suele coordinarse también con el departamento de recursos humanos de la empresa.

Esta es sólo una pequeña lista de las principales responsabilidades del departamento de RRHH. Si la empresa cuenta con modelos progresivos de gestión de recursos humanos, que a menudo también se asignan a los responsables de personal, entonces el espectro de sus responsabilidades puede ser aún más amplio. Y teniendo en cuenta las principales responsabilidades de estos empleados, cabe señalar que dicha estructura en casi todos los aspectos de sus actividades debe estar en contacto con otras partes del proceso de trabajo.

Diferencias entre el departamento de RRHH y el departamento de HRM

Los conceptos de gestión de personal y recursos humanos a menudo se consideran idénticos en las empresas rusas, pero no es así. En primer lugar, cabe señalar que la tarea principal del departamento de recursos humanos es cumplir con todos los requisitos procesales establecidos por la ley. Mientras que el departamento de HRM (gestión de recursos humanos) se dedica a la organización real del trabajo. Sin embargo, en la práctica, estos conceptos a menudo pueden implementarse dentro de una unidad estructural.

Pero aún así, los trabajadores de recursos humanos a menudo no están obligados a buscar y evaluar de manera efectiva a especialistas altamente calificados, garantizar el mantenimiento de un microclima de trabajo y realizar capacitaciones e investigaciones sociales. Al mismo tiempo, es posible que no se requiera que los especialistas en recursos humanos tengan conocimiento de los estándares procesales y requisitos legales reales. En primer lugar, deben proporcionar métodos prácticamente eficaces y eficientes para gestionar y utilizar al personal en las actividades laborales, y no controlar el flujo de documentos y los requisitos legales.

Otros matices de las actividades del servicio de personal en la organización.

Como se desprende de los principios básicos del segmento de recursos humanos, esta estructura no puede prescindir de una interacción constante con otras divisiones estructurales de la empresa. Al mismo tiempo, el departamento de RR.HH. interactúa en un grado u otro tanto con el personal administrativo y directivo de la empresa como con el personal de producción ordinario. Desde el punto de vista de la interacción con las unidades estructurales, los contactos más frecuentes se realizan con:

Los empleadores deben prestar especial atención al número de empleados del departamento de recursos humanos. En promedio, la práctica demuestra que en la mayoría de los casos, un empleado por cada 100 empleados es suficiente para implementar las funciones básicas del personal. Sin embargo, si una empresa implementa métodos de recursos humanos para una gestión de personal eficaz y constante, se ocupa de cuestiones sociales internas e innovadoras de la organización, entonces puede ser aconsejable contratar un especialista para cada 20 a 50 empleados de la organización, dependiendo de las tareas específicas que están establecidos para el servicio de personal.

En las pequeñas empresas, la presencia de un pleno Departamento de Recursos Humanos En principio no es obligatorio. Por tanto, es una práctica común que un empresario individual o director desempeñe todas las funciones de un oficial de personal. O se transfieren a abogados o contadores que tengan las habilidades, educación o experiencia laboral adecuadas. Otra forma de organizar el trabajo de una empresa sin un departamento de personal puede ser involucrar a especialistas externos o agencias de contratación, incluso en un formato; este enfoque será especialmente relevante si es necesario realizar una función puramente procesal del servicio de personal. .

E.O. Ostyukova, L.A. Kairova, estudiantes

Z.V. Yakimova

científico director, cand. psicol. Ciencias, Profesor Asociado

Universidad Estatal de Economía y Servicios de Vladivostok

Vladivostok

La administración de recursos humanos juega uno de los roles principales en cualquier organización.

En la mayoría de los casos, esto se debe a la gran atención de las autoridades de supervisión y control. La medida en que la organización del mantenimiento de registros de personal cumpla con los criterios formales para cumplir con todos los requisitos y cumpla con los estándares determina en qué medida la documentación del personal puede convertirse en una herramienta real y un asistente para administrar y administrar un negocio.

Actualmente exitoso y gestión eficaz El personal no puede realizar tareas sin un buen conocimiento de los documentos reglamentarios. Existen actos legales regulatorios a nivel federal que regulan las reglas de comportamiento de las personas en el trabajo, la lista y orden de desempeño de sus funciones, y la legislación laboral también establece la cantidad de tiempo que los empleados deben dedicar al trabajo que realizan y dedicarse a su descanso; derechos y obligaciones de las partes del contrato de trabajo; procedimiento de remuneración de los empleados, etc.

Sin embargo, los empleadores tienen su propia herramienta de política de personal importante: las regulaciones locales. Según el artículo 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, “los empleadores, con excepción de los empleadores - individuos que no sean empresarios individuales, adoptar reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral (en adelante, reglamentos locales), dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos y convenios”. Por un lado, estos documentos no deberían empeorar la situación del empleado ni reducir el nivel de sus derechos y garantías en comparación con los existentes. las leyes federales, por otro lado, el abanico de cuestiones que están reguladas por la normativa local es muy amplia. Incluye cuestiones tales como modos y horarios de trabajo específicos en la organización; el monto de la remuneración, incluidas bonificaciones, pagos adicionales y asignaciones; lista de responsabilidades profesionales y laborales del empleado, etc.

La función principal de la documentación de personal es formalizar y consolidar las relaciones laborales. Relaciones laborales según el art. 15 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia es una relación basada en un acuerdo entre un empleado y un empleador sobre el desempeño personal del empleado para el pago de una función laboral (trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indica las calificaciones; el tipo específico de trabajo confiado al empleado), la subordinación del empleado a normas internas regulaciones laborales cuando el empleador proporciona las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y otras regulaciones que contienen normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales, contratos de trabajo.

Como ya se mencionó en el artículo, las regulaciones locales no deben reducir el nivel de la posición del empleado en la organización, por lo tanto, de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la gestión del personal y la organización laboral deben basarse en los principios de colaboración social, coherencia. de los intereses de los trabajadores y de los empresarios. Sin embargo, lamentablemente, no todos los directivos prestan suficiente atención a esta cuestión. En la mayoría de los casos, los jefes de organizaciones comienzan a recordar la cuestión de los registros de personal cuando los empleados de las autoridades reguladoras acuden a ellos con una inspección o cuando un ex empleado presenta una demanda ante los tribunales. En tales situaciones, corregir errores puede generar grandes costos financieros y de tiempo, lo que no siempre ayudará a ganar y lograr el éxito en la resolución del problema. Esto es precisamente lo que demuestra la importancia de organizar el correcto mantenimiento de la documentación del personal, incluso a la hora de registrar las relaciones laborales de acuerdo con la legislación laboral vigente.

Los contratos laborales celebrados con empleados también pueden convertirse en provocadores. conflictos laborales- si, al redactarlos, los empleados de RR.HH. no prestaron la debida atención a las posibles consecuencias de incluir determinadas condiciones en el contrato; o pueden convertirse en un seguro tanto para el empleado como para la organización contra la violación de los derechos e intereses de una de las partes de la relación laboral. De esto se deduce que una de las claves para la existencia exitosa de una organización es actitud seria la gestión de la empresa a las normas de la legislación laboral, un excelente conocimiento de los empleados involucrados en la gestión de registros de personal de sus competencias, y los gerentes deben prestar suficiente atención a la capacitación y el desarrollo profesional de los empleados del servicio de personal.

El servicio de RRHH es una especie de compañía de seguros intraorganizacional, cuya finalidad es proteger a su empleador de sanciones de las autoridades supervisoras y litigios perdidos, para lo cual es necesario poder resolver las siguientes tareas:

Advertir oportunamente a la dirección de la organización contra acciones que puedan ir en contra de la ley y protegerla de los riesgos correspondientes;

Ofrezca al director de la organización las opciones para resolver problemas que le acerquen más a los resultados deseados.

Además, en el trabajo de un oficial de personal, es muy importante no solo preparar claramente los documentos, sino también registrarlos y almacenar archivos. Este proceso le permite crear una base que le ayudará a probar su caso y asegurar la victoria en cualquier conflicto laboral, así como a prevenir su ocurrencia: después de todo, los reclamos no surgen de la nada, para cada reclamo debe haber un motivo. Y el motivo de las quejas y demandas de los empleados es una violación por parte de los empleadores. normas legales y errores de los trabajadores de personal.

Sin embargo, a veces los responsables de recursos humanos dedican mucho tiempo a crear documentos completamente innecesarios. Esto puede indicar la incompetencia del empleado. Por lo tanto, la cuestión de la creación, almacenamiento, modificación y registro de documentos de recursos humanos debe abordarse con atención y tener al menos experiencia en esta área. La forma de mejorar la profesionalidad y ganar experiencia es no tener miedo y poder encontrar tiempo para el autodesarrollo.

Entonces, ¿qué es la documentación de personal?

Antes de intentar responder esta pregunta, Me gustaría señalar que la documentación del personal es parte de conceptos generales como el flujo de documentos, el mantenimiento de registros y la gestión de registros de personal.

El flujo de documentos es la actividad de organizar el movimiento de documentos en una empresa desde el momento de su creación o recepción hasta el final de su ejecución: envío desde la organización y (o) envío al archivo. Cabe señalar que en esta definición el énfasis está en la palabra "movimiento de documentos", es decir, su camino de un departamento o de un empleado a otro. En este caso, el orden del movimiento de los documentos (su ruta) está predeterminado por el proceso de gestión aceptado en una organización determinada. Por ejemplo, si el jefe de una organización exige que se le informen primero de todos los documentos recibidos y solo él nombrará un albacea, la ruta del documento será de varias etapas de arriba a abajo. Si la organización tiene una división clara de funciones entre divisiones estructurales y empleados, la mayoría de los documentos irán directamente al departamento a los ejecutores, es decir, el camino será diferente, mucho más corto.

La gestión de oficinas es un concepto más amplio; Se trata de una rama de actividad que proporciona documentación y organización del trabajo con documentos oficiales.

De ello se deduce que la gestión de registros de personal es un concepto más limitado, que implica la organización del trabajo con documentos relacionados con cuestiones de personal.

Al organizar el flujo de documentos, una empresa se enfrenta a los siguientes conceptos básicos:

Un documento es una forma material de obtención, almacenamiento, uso y distribución de información prevista por la ley mediante su grabación en papel, magnético, película, video, película fotográfica, disco óptico u otro medio;

Un documento primario es un documento que incluye información fuente;

Un documento secundario es un documento que es el resultado de un procesamiento analítico, sintético y de otro tipo de uno o más documentos;

Documento electrónico: un documento en el que se registra información en forma de datos electrónicos, incluidos detalles requeridos documento;

Documento de archivo: un documento, independientemente de su tipo, tipo de soporte material, información, lugar y tiempo, creación y forma de propiedad del mismo, que ha dejado de realizar las funciones para las que fue creado, pero está almacenado o sujeto a almacenamiento. , teniendo en cuenta su importancia para una persona, sociedad o estado o valor para el propietario del mismo modo que un objeto mueble;

Un documento oficial es un documento creado por una organización o un funcionario y ejecutado de la manera prescrita;

El flujo de documentos electrónicos (circulación de documentos electrónicos) es un conjunto de procesos para crear, procesar, enviar, transferir, recibir, almacenar, usar y destruir documentos electrónicos, realizados mediante controles de integridad y, si es necesario, confirmando el hecho de la recepción de dichos documentos. ;

Registro de documentos: registrar el hecho de la creación o recepción de documentos asignándoles un número de serie y registrando la información establecida sobre ellos;

Formulario de documento - hoja estándar Papel con información permanente reproducida y espacio asignado para cambiar la información.

La documentación de personal es un conjunto de documentos que reflejan la disponibilidad y movimiento de recursos laborales.

Los procesos de recursos humanos deben estar documentados; La contratación, el despido, el traslado, la aplicación de sanciones disciplinarias, los viajes de negocios y las vacaciones deberán formalizarse mediante órdenes e instrucciones apropiadas.

Los documentos de personal registran hechos legalmente importantes que son la base de la relación laboral entre el empleado y los empleadores. De esto se puede ver lo importante que es llevar adecuadamente los registros de personal.

La gestión de registros de recursos humanos le permite resolver eficazmente varios problemas a la vez:

Crear sistema efectivo gestión de personal, que cumplirá con los objetivos estratégicos de la gestión;

Documentar todas las relaciones laborales;

Formalizar trámites de personal para un empresario específico;

Crear una base organizativa y legal para la actividad laboral tanto para el empleador como para el empleado; después de todo, los documentos personales respaldan los intereses de ambas partes en la relación laboral;

Regular la relación entre empleado y empleador. Es posible lograr un cierto equilibrio en la relación entre el empleado y el empleador manteniendo la documentación del personal y regulando claramente sus derechos y obligaciones (por ejemplo, la descripción del trabajo regula claramente cuál es la responsabilidad de un empleado en particular, sus responsabilidades, derechos y obligaciones);

Resolver conflictos laborales. En la mayoría de los casos, la calidad de la ejecución de los documentos de personal ayuda a lograr el éxito en el puesto del empleador en situaciones de conflicto.

Sin embargo, la principal tarea de la gestión de registros de personal es hacer más transparentes las relaciones laborales. El sistema de documentación del personal define ciertas reglas bajo las cuales los empleados sienten estabilidad y seguridad y permite a los empleadores aumentar el nivel de gestión del personal. De aquí, nuevamente, se puede observar que la regulación más precisa de la gama de derechos y obligaciones de los empleados y empleadores responde a los intereses de ambas partes.

En este sentido, un papel especial en la organización de la gestión de registros de personal lo desempeña la definición de su papel en el soporte documental de la organización en su conjunto, en el que se pueden distinguir tres grupos de documentos: internos; entrante (entrante); enviado (saliente). Cada uno de estos grupos tiene sus propias características de procesamiento y paso.

El procedimiento de redacción y aprobación de documentos internos no difiere significativamente de la redacción de documentos salientes e incluye las mismas operaciones, a excepción del envío al destinatario.

El registro se puede realizar para todos los grupos de documentos, pero principalmente para los entrantes. Los trabajos de ejecución y control de la ejecución abarcan los documentos internos, los de entrada y, sólo como excepción, los de salida. Desde la etapa de formación del caso, todos los grupos de documentos se someten a las mismas operaciones, excepto los documentos entrantes que, salvo raras excepciones, no se transfieren al almacenamiento de archivos.

Esquema de flujo de documentos en la organización:

1. Recepción de documentos

2. Clasificación de documentos

3. Registro

4. Transferencia al jefe de la organización o jefes de divisiones estructurales.

5. Tomar una decisión por parte del gerente y transferir documentos para su ejecución.

6. La ejecución misma

7. Almacenamiento de documentos (transferencia al archivo)

La persona responsable debe "filtrar" los documentos entrantes enviados al director de la empresa y transferirle los documentos más importantes y urgentes recibidos para su consideración. Los documentos que no requieren una decisión a nivel gerencial pueden transferirse directamente al subdirector de la empresa, a las unidades estructurales o directamente a los ejecutores.

Debido a que el flujo de documentos refleja el sistema de gestión, lo que permite verlo claramente, es extremadamente importante analizar el flujo de documentos para mejorar el trabajo del aparato de gestión.

Hoy en día, nadie necesita demostrar la importancia de la información en el campo de la gestión, y todo gerente comprende que puede tomar una decisión sobre cualquier tema sólo si tiene la información relevante sobre el tema. Cuanto más rápido reciba la información y más completa sea, más posibilidades tendrá de desarrollarse mejor solución lo antes posible.

Los principios básicos de la organización del flujo de documentos incluyen:

Rápida transferencia de documentos: para reducir el tiempo que pasan en el campo del trabajo de oficina, se deben realizar varias operaciones de procesamiento de documentos en paralelo (por ejemplo, copiar y distribuir copias de un documento a personas en cuya ejecución participan simultáneamente). , etc.);

Cada movimiento de un documento debe estar justificado; es necesario excluir o limitar los movimientos de devolución de documentos;

El orden de paso y procesos de tramitación de los principales tipos de documentos debe ser uniforme;

Para optimizar las rutas de movimiento de diversas categorías de documentos (entrantes, salientes, internos; órdenes de actividades principales y personal, cartas y propuestas de ciudadanos; solicitudes; quejas, etc.), se desarrollan esquemas de rutas;

Toda la correspondencia recibida por la organización, independientemente del destinatario, deberá ser tramitada en la oficina;

Para registrar el hecho y la hora de su recepción en la institución, se hace una marca en forma de sello de registro en todos los documentos (tanto registrados como no registrados). El sello y la fecha se colocan el día de la recepción del documento.

Durante el procesamiento inicial, los documentos se clasifican por divisiones estructurales. Los documentos dirigidos a la dirección se entregan a la oficina o a la secretaria asistente del director. Los documentos dirigidos a unidades estructurales se clasifican por nombre y luego los secretarios de estas unidades los clasifican.

Los documentos no registrados deben distribuirse entre las unidades estructurales para su entrega en su destino, el resto de la documentación se transfiere para su registro.

Los resultados de la consideración de los documentos por parte de los gerentes se reflejan en las resoluciones. El jefe de una institución o unidad estructural, al revisar el documento recibido, debe dar instrucciones claras y específicas para su implementación. Con la resolución, el documento se transfiere a los albaceas responsables. Si se especifican varios ejecutores, el documento se transfiere a cada uno de ellos por turno. Para trabajar simultáneamente en un documento, se realizan fotocopias del mismo según el número de intérpretes. El documento original se envía al albacea responsable indicado primero en la resolución.

La ejecución de la resolución la realiza el ejecutor responsable junto con los empleados especificados en la misma. Al enviar un documento de respuesta para firma, se deben adjuntar los materiales sobre cuya base se preparó. Esto facilita el trabajo del gerente, evita llamar a artistas, etc. El documento y todos los materiales relacionados se envían al caso cuando se completa por completo el trabajo en el documento de respuesta.

El número de documentos salientes (enviados) incluye, principalmente, cartas de respuesta en las que se describe el consentimiento, la negativa a la correspondiente solicitud o propuesta del destinatario y cartas de iniciativa de la temática más amplia, que requieren una respuesta del destinatario.

La aprobación de un documento saliente incluye varias etapas:

1) redactar un borrador del documento e imprimirlo;

2) aprobación del proyecto, su aprobación si es necesario;

3) firma (aprobación) del documento;

4) registro y envío del documento.

El proceso de aprobación y aprobación se puede acelerar enviando copias del proyecto a organizaciones e individuos interesados. Los documentos firmados se registran y envían para su envío (a la oficina, expedición, secretaría).

Los documentos internos pasan por las siguientes etapas: elaboración de un borrador, reimpresión, aprobación, respaldo, firma, ejecución. Por tanto, las rutas para su paso en las etapas de preparación y ejecución son las mismas que para los documentos salientes, y en la etapa de ejecución coinciden con las rutas de los documentos entrantes.

En resumen, podemos decir que la correcta organización del flujo de documentos en una empresa afecta la eficiencia, la eficiencia y la confiabilidad del funcionamiento de la empresa en su conjunto. Con la organización racional del flujo de documentos, aumenta la productividad y eficiencia del trabajo realizado por los empleados de la empresa y se reducen los costos asociados con el funcionamiento del aparato de gestión. Al mismo tiempo, cabe señalar que la gestión de registros de personal en una organización juega un papel importante. Gracias a una buena base de documentación de RR.HH., puedes resolver una gran cantidad de problemas, por ejemplo, evitar situaciones de conflicto, establecer normas organizativas internas y normativa laboral, mejorar el sistema de gestión de personal, facilitar el trabajo del director de personal y del propio director y evitar sanciones por parte de las autoridades de inspección.

1. Código del Trabajo de la Federación de Rusia de 30 de diciembre de 2001 N 197-FZ (edición actual de 4 de noviembre de 2014) [recurso electrónico] // SPS Consultant-Plus. Modo de acceso: http://www.consultant.ru/

popular/tkrf/7utm_campaign=law_doc&utm_source=google.adwords&utm_medium=cpc&=utm_content=Labor %20Code&gclid=CKjGh4b3gsICFYPPcgoddmwAaQ

2. Zhuravleva, I.V. Gestión de registros de personal y regulación de personal: ¿qué importancia tiene seguir las reglas? [Recurso electrónico] / I.V. Zhuravlev // revista electrónica SKB "Contur" - Modo de acceso: https://school.kontur.ru/publications/6

Shchur, D.L. Manual de gestión de registros de personal / D.L. Shchur, L.V. Trujánovich. - 7ª ed. - M.: Empresas y Servicios, 2013. - 608 p.