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Quién se ocupa de las cuestiones de personal en la organización. servicio de recursos humanos

Es una creencia común que algunos empleados de cualquier empresa tienen privilegios. Por ejemplo, se critica al departamento de personal por su inactividad. Dicen que se quedan quietos y no hacen ningún bien. ¿Es realmente así? Veamos cuáles son las responsabilidades del departamento de recursos humanos. ¿Puede una persona vaga y analfabeta afrontarlos?

Estructura de análisis

Debemos advertirle de inmediato que aprender las responsabilidades del departamento de RR.HH. no es tan fácil. Son numerosos y específicos. Entre ellas se encuentran las operaciones más sencillas que cualquier empleado puede ver. Hay otros. Sólo los empleados de esta unidad estructural los conocen. Y a otras personas estas funciones les parecen míticas, innecesarias, incluso extrañas. Dividamos el material en párrafos, cada uno de los cuales está dedicado a una de las áreas de trabajo del responsable de recursos humanos. solo estudiaremos funciones generales. De hecho, según el propietario y el sector de la empresa, se complementan con otros nuevos. Entonces, las responsabilidades del personal de parto. organización gubernamental difieren significativamente de los de la producción privada. Si se trabaja en una fábrica con ciclos peligrosos, no es como lo que se hace en una estructura comercial. En todas partes tiene sus propias particularidades. Por cierto, esto también afecta las responsabilidades del jefe del departamento de personal. Pero primero lo primero.

Selección y colocación de personal.

Ninguna empresa comienza con una percha. El primer paso es crear su estructura. En esta etapa, se elabora una tabla especial, en la que se ingresan datos sobre los especialistas necesarios para la producción, su nivel de calificaciones y su número. Este es el documento más importante en el que se basan la dirección, la contabilidad y los economistas en su trabajo. Su formación es responsabilidad del departamento de RRHH. Cuando el documento está elaborado, verificado y aprobado, comienza la selección de personal. Para ello se organizan entrevistas o concursos. Según los resultados de la conversación, el responsable de personal está obligado a llegar a una conclusión sobre si la persona es apta para trabajar en la empresa o no. Evalúa el nivel de calificaciones, cualidades morales, habilidades comunicativas, iniciativa y mucho más. De hecho, la lista de criterios es aprobada por la dirección de la organización. Puede ser bastante ancho. El inspector de recursos humanos comunica sus conclusiones y recomendaciones a la dirección. Él ya está tomando una decisión.

Flujo de documentos

Hay muchos trozos de papel en el caso descrito. Aún más. El responsable de recursos humanos debe crear una tarjeta especial para cada empleado. Contiene toda la información sobre una persona, desde datos personales hasta características individuales. Por cierto, de manera informal, la gerencia espera que el oficial de recursos humanos información completa sobre los empleados. ¿Estás coleccionando chismes, dices? Y si recibes un bono por tu cumpleaños, ¿estás contento? Pero esas pequeñas cosas recaen sobre los hombros del inspector de recursos humanos. El nombramiento para un cargo, los traslados internos, los despidos se formalizan mediante órdenes especiales. Son compilados por el oficial de personal. Todos los documentos deben redactarse en estricta conformidad con la ley. Después de todo, todo el mundo influye en el destino de una persona viva. Por ejemplo, un trabajador empieza a solicitar una pensión de vejez para sí mismo, pero le piden un certificado de uno u otro lugar de trabajo. Se emiten sobre la base de documentos preparados por el oficial de personal. Se cometió el último error: el empleado no puede tener en cuenta la duración del servicio para calcular la pensión.

Registros de trabajo

Como regla general, el jefe del departamento de personal es responsable de la seguridad de todos los documentos. Aunque, si la unidad estructural es grande, entonces sus empleados son responsables de su unidad. Uno de los más importantes es llevar registros en los libros de trabajo. Para los trabajadores, este documento es el principal, el principal. Después de todo, contiene toda la información sobre la trayectoria laboral, las recompensas y los castigos de una persona. Estos pequeños libros contienen destinos humanos y la oportunidad de una vejez pacífica. Por lo tanto, las anotaciones en ellos deben realizarse con cuidado y utilizando una redacción que cumpla con la ley. Cada uno está avalado por una persona responsable. En las grandes organizaciones es el jefe del departamento de recursos humanos, en las pequeñas es el director. Además, cada entrada está certificada por un sello. Este último debe contener todos los datos de la empresa. En libros de trabajo, en secciones especiales, información sobre premios estatales, sanciones graves. La persona designada es personalmente responsable de la exactitud de la información.

trabajar con personal

Un gran bloque de actividades de esta unidad estructural se refiere a la mejora de la interacción en el equipo. Se trata de estudiar las cualidades comerciales y personales de los empleados. Elaboración de características. Análisis de datos, a partir del cual se realizan propuestas para la redistribución de responsabilidades o el traslado personal de una persona a otro lugar. Además, los responsables de personal participan en la organización de cuestiones de formación avanzada de los trabajadores. Este trabajo incluye contabilidad, plan de estudios, dirección de cursos o invitación de profesores y control. El trabajo, como comprenderéis, es minucioso y complejo. Después de todo, el inspector de recursos humanos que se ocupa de esto está obligado a hablar con todos, convencerlos y, a veces, obligarlos a hacer lo necesario.

Responsabilidades del Jefe de Recursos Humanos

El jefe de una unidad estructural distribuye responsabilidades entre los empleados y controla su implementación. Es un líder y al mismo tiempo el especialista más calificado. Naturalmente, esta persona debe conocer toda la estructura del trabajo, comprender qué se está haciendo y por qué. Durante el proceso de control, hace comentarios a los empleados, da consejos y enseña. Es personalmente responsable de los resultados de las actividades del departamento. Es decir, el error de un especialista también afecta la reputación (y el bolsillo) del jefe. El jefe del departamento visa todos los documentos y comprueba la legalidad de su elaboración. Además, sus responsabilidades incluyen la formulación de estrategias. trabajo de personal en la empresa.

Recompensa y castigo

Estas medidas disciplinarias están documentadas en el departamento de RR.HH. Es decir, el trabajo de investigar las malas conductas recae sobre los especialistas, sus diseño correcto, llamando la atención del empleado. La acción disciplinaria es un asunto muy complejo. Simplemente diga la palabra "reprimenda" al director de la empresa. Pero es difícil formalizarlo de tal manera que ningún tribunal pueda cancelarlo. Esto requiere conocimientos especiales. Hay muchas sutilezas en artículos de este tipo. Si crees que las recompensas son más fáciles, estás equivocado. El departamento prepara los documentos de adjudicación. Cada tipo de incentivo tiene sus propias condiciones limitantes. Todos ellos deben conocerse en detalle para poder decirle al gerente qué premio “aprobará” las calificaciones y cuál será denegado.

documentos del departamento de recursos humanos

Como cualquier unidad estructural descrita, tiene sus propias particularidades. En primer lugar, es necesario redactar y aprobar un reglamento sobre el servicio de personal. Describe detalladamente todas sus funciones, derechos y obligaciones. Si el departamento es pequeño, se escriben instrucciones del departamento de recursos humanos. En principio, su contenido es el mismo que el de la disposición. Además, es necesario elaborar planes de trabajo. Perspectiva contiene actividades con a largo plazo ejecución. En el mensual (trimestral) se detalla el trabajo. Allí se incluyen elementos que cubren toda la gama de funciones. Sin embargo, un oficial de personal experimentado no se detiene ahí. Todavía necesita mesas de planificación. Por ejemplo, en instituciones gubernamentales Incluyen fechas potenciales para cambiar de rango, registrar la duración del servicio, etc. Cada uno de estos cambios se registra por orden. En base a ello, aumenta la contabilidad. salarios empleado. El sector privado también tiene sus propios matices en dicho trabajo. Volviendo al principio del artículo, responda: ¿pueden las funciones del departamento de recursos humanos ser realizadas por una persona que deja de fumar con nivel bajo¿educación?

Departamento de Recursos Humanos Es una estructura en una organización que se ocupa de la gestión de personal.

El departamento de RRHH no es solo una unidad funcional, también es la cara de la empresa, ya que es en el departamento de RRHH donde cualquier solicitante comienza a familiarizarse con la organización.

Objeto del departamento de RR.HH.

El objetivo del departamento de recursos humanos es contribuir al logro de los objetivos de la empresa (organización) proporcionando a la empresa el personal necesario y utilizando eficazmente el potencial de los empleados.

La selección de trabajadores se realiza mediante estrategias especialmente desarrolladas: envío de información sobre vacantes a los medios y servicios de empleo, utilizando métodos de selección, pruebas, procedimientos de adaptación de especialistas y posterior formación avanzada.

Tareas del Departamento de RRHH

La tarea principal del departamento de recursos humanos es tener en cuenta correctamente el trabajo de los empleados, determinar el número de días laborables, días libres y días de enfermedad para calcular salarios, vacaciones y enviar información al departamento de contabilidad de la organización.

Asimismo, las principales tareas del departamento de RRHH son:

    organización de la selección, reclutamiento y contratación de personal con la cualificación requerida y en el volumen requerido. La selección de trabajadores se realiza mediante estrategias especialmente desarrolladas: desde la presentación de información sobre vacantes en los medios y servicios de empleo hasta el uso de métodos de selección, pruebas, procedimientos de adaptación de especialistas y posterior formación avanzada;

    Creación sistema efectivo Empleados de tiempo completo;

    desarrollo de planes de carrera para empleados;

    desarrollo de tecnologías de personal.

Además, el departamento de recursos humanos debe enviar información sobre los empleados a Fondo de pensiones Federación Rusa, compañías de seguros, servicios de Impuestos y Migración.

Funciones del departamento de RRHH

La función principal del departamento de recursos humanos de una empresa es la selección de personal.

Las principales funciones del departamento de recursos humanos de una empresa incluyen:

    determinar las necesidades de personal de la organización y contratar personal junto con los jefes de departamento;

    análisis de la rotación de personal, búsqueda de métodos para combatir los altos niveles de rotación;

    introducción de sistemas de motivación laboral;

    preparación de la plantilla de la empresa;

    registro de expedientes personales de los empleados, emisión de certificados y copias de documentos a solicitud de los empleados;

    realizar operaciones con libros de trabajo (recepción, emisión, cumplimentación y almacenamiento de documentos);

    llevar registro de vacaciones, elaboración de cronogramas y tramitación de vacaciones de acuerdo con la legislación laboral vigente;

    organización de certificaciones de empleados;

    elaboración de planes de formación de empleados.

estructura del departamento de recursos humanos

La estructura del departamento de personal de la empresa y su número la determina el director de cada empresa, en función del número total de personal y de las características de la actividad.

EN pequeñas empresas(hasta 100 empleados) son suficientes uno o dos empleados del servicio de personal.

Al mismo tiempo, en las pequeñas empresas no puede haber un empleado separado, y luego dicho trabajo lo realiza el jefe de contabilidad o el director general.

En organizaciones medianas (de 100 empleados a 500 personas), es recomendable crear un servicio de personal de personal de tres a cuatro especialistas en personal.

En las grandes empresas que emplean a 500 o más personas, el departamento de recursos humanos puede tener entre 7 y 10 empleados.

Relaciones entre el departamento de RRHH y otros departamentos

Para desempeñar eficazmente sus funciones, el departamento de recursos humanos necesita interactuar constante y estrechamente con otros departamentos de la empresa:

Interacción con el departamento de contabilidad de la organización.

El departamento de recursos humanos interactúa con el departamento de contabilidad de la organización para resolver problemas relacionados con los salarios.

Así, el departamento de RR.HH. presenta documentos y copias de órdenes de despido, contratación, viajes de negocios, vacaciones, incentivos o sanciones a los empleados al departamento de contabilidad de la organización.

Interacción con el departamento jurídico.

El Departamento Jurídico informa a los empleados de RR.HH. sobre los últimos cambios en la legislación vigente y les proporciona un soporte jurídico integral.

Interacción con otros departamentos de la empresa.

En cuestiones de personal, el departamento de RR.HH. interactúa constantemente con todos. divisiones estructurales compañías.


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Departamento de recursos humanos: detalles de un contador

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El papel de RRHH en gestión estratégica organizaciones

Actualmente, los cambios en las políticas de personal están llevando a los jefes de muchas organizaciones a reconsiderar sus puntos de vista sobre la situación de los servicios de personal, así como a una reevaluación del lugar y la importancia de estos servicios en la organización. En este sentido, el papel de los servicios de personal aumenta significativamente.

EN condiciones modernas Los empleados de RR.HH. deben:

participar plenamente en la implementación de la política de personal;

aceptar Participación activa en analizar los problemas de los empleados de la organización;

anticipar la necesidad de crear nuevos puestos de trabajo y eliminar algunos puestos de trabajo obsoletos;

explorar nuevas tendencias.

Dada la creciente importancia y versatilidad del trabajo con personas, los antiguos servicios de personal se están transformando en servicios de personal o recursos humanos. En muchas organizaciones, los departamentos de recursos humanos se ocupan de una amplia gama de cuestiones y desempeñan un papel importante en el desarrollo de la organización. En tales empresas, los servicios de personal están encabezados por vicepresidentes, que ocupan los segundos lugares en la jerarquía gerencial. Por regla general, se trata de personas jóvenes, enérgicas, con un pensamiento flexible y progresista y una visión amplia de las cosas. Sin su participación no se toma ni una sola decisión seria.

En nuestras condiciones, el papel cada vez mayor de los servicios de personal se debe a las siguientes razones:

transición de la escasez al exceso recursos laborales y reducción de personal;

creciente intensidad laboral, que requiere mayores calificaciones;

ampliar las responsabilidades funcionales de los empleados de servicios de personal y aumentar su independencia en la resolución de problemas de personal.

Los jefes de diversas organizaciones son conscientes de que el sector de gestión de los empleados de la empresa debe integrarse en el sistema de gestión general y planificación estratégica. Jugando un papel importante en planificación estratégica, los gerentes también deben conocer bien otros aspectos del trabajo de la organización: inversiones, marketing, publicidad, control de productos, el uso de tecnología informática, investigación científica y desarrollo de la organización, que son realizados por varios especialistas invitados a trabajar.

A la hora de analizar la política de personal de cualquier organización se utilizan los siguientes criterios de evaluación:

composición cuantitativa y cualitativa del personal (el número de diferentes categorías de trabajadores, incluidos hombres y mujeres, jubilados, etc.);

tasa de rotación de personal;

flexibilidad de la política, teniendo en cuenta las condiciones cambiantes;

el grado en que se tienen en cuenta los intereses del empleado y la producción y la presencia de un enfoque individual hacia los empleados de la organización.

Los principales expertos en recursos humanos sostienen que el papel de los profesionales de recursos humanos seguirá creciendo. Se prevé que las principales tendencias en los cambios en la gestión de personal sean las siguientes:

el valor de los trabajadores calificados aumentará;

se volverá más programas efectivos capacitación;

mejorará la planificación del personal;

aumentará el papel de la planificación de carrera y el desarrollo del personal (el área de planificación de carrera se está transformando en una serie continua de programas de gestión de personal, incluidos programas para la identificación temprana de empleados con inclinaciones gerenciales y potencial de liderazgo y un programa para su individual capacitación);

aumentará la dependencia de la gestión de personal de las tecnologías informáticas;

las nuevas tecnologías acelerarán la necesidad de capacitación periódica y mejora de la fuerza laboral para mantener la competitividad organizacional;

Las empresas con una estructura organizativa ramificada formada por departamentos y organizaciones continuarán el proceso de descentralización de las funciones de gestión de personal y surgirá el problema del seguimiento a distancia de la gestión de los empleados.

Metas, objetivos y funciones del servicio de personal.

El objetivo principal del servicio de RR.HH. es implementar estrategia de recursos humanos de acuerdo con la estrategia de la organización. El papel principal en la gestión de personal de una organización lo desempeña el servicio de personal, que realiza determinadas tareas y funciones.

Principales tareas del servicio de personal.

Las principales tareas del servicio de personal son la elección de las áreas de trabajo del personal, así como una idea de los objetivos del trabajo con el personal, especificados teniendo en cuenta las condiciones en las que opera la organización. Departamento de Personal está obligado a velar por el trabajo del personal de la organización, lo que es garantía de su eficaz funcionamiento. Las tareas más importantes del departamento de RRHH son:

determinación de las necesidades actuales y futuras de personal que realice la cantidad requerida de trabajo de cierta calidad en el momento requerido en un lugar determinado;

gestión de procesos de personal (estudio y análisis del mercado laboral, selección, adecuación, orientación profesional, selección profesional, control de rotación);

Apoyo organizativo y metodológico para el desarrollo del sistema de gestión de personal, realización de concursos de sustitución. puestos vacantes;

desarrollo de personal, formación de reservas, promoción, desarrollo de planes de carrera individuales;

retener al personal y estimular el alto desempeño;

pronosticar, determinar las necesidades actuales y futuras de personal y fuentes de su satisfacción, aclarar la necesidad de formar especialistas en relaciones directas con las instituciones educativas, desarrollar e implementar medidas para la formación de la fuerza laboral;

organizar las actividades efectivas de los empleados (asignación de personal de acuerdo con tareas, teniendo en cuenta las aptitudes y calificaciones, control de la organización de los lugares de trabajo, condiciones de trabajo);

planificación y regulación del crecimiento profesional y cualificado del personal, procesos de su liberación y redistribución;

diagnóstico sociopsicológico del personal;

análisis y regulación de relaciones grupales y personales, relaciones entre gerente y subordinado;

producción y conflictos sociales;

marketing de personal;

planificación y control de carrera empresarial;

evaluación y selección de candidatos para puestos vacantes;

soporte informativo del sistema de gestión de personal;

Apoyo organizativo y metodológico para estudios profesionales, económicos, ideológicos, formación y reciclaje del personal, planificación de este trabajo teniendo en cuenta las necesidades de producción, envío de trabajadores a diversas establecimientos educativos y para pasantías en empresas y organizaciones líderes, capacitando a gerentes de nivel primario en métodos y formas avanzados de trabajo con el personal;

adaptación profesional y socio-psicológica;

gestión de la motivación laboral;

estudio de las cualidades profesionales, empresariales y personales de los empleados basado en certificaciones, psicológicas y investigación social, desarrollo de recomendaciones para el uso racional del personal de acuerdo con sus capacidades;

regulación de cuestiones legales relaciones laborales;

gestión del movimiento en beneficio mutuo de los trabajadores, equipos, grupos de empresas, sociedad;

asegurar la participación de los empleados en la gestión;

organizar el trabajo de orientación profesional de los jóvenes, adaptación de jóvenes especialistas, estudiar las causas de la rotación de personal, la dinámica de los cambios en la fuerza laboral, desarrollar medidas para estabilizar y mejorar la estructura social y demográfica del personal de la organización;

desarrollo y mantenimiento nivel alto calidad de vida que hace deseable trabajar en una organización;

uso eficiente todas las formas de incentivos materiales y morales para los trabajadores de acuerdo con sus actividades laborales y teniendo en cuenta opinión pública, fortalecimiento clima psicológico un equipo;

mejorar las actividades del servicio de personal.

Al caracterizar el contenido general de las actividades del servicio de personal, se pueden identificar las siguientes tareas principales:

resolución de problemas básicos (reclutamiento, selección, orientación, evaluación, disciplina);

compensación y beneficios;

relaciones laborales;

formación, formación avanzada.

Las tareas del servicio de personal se especifican en el reglamento del servicio de personal, que se forma sobre la base disposición estándar sobre el servicio de personal.

Funciones principales del servicio de personal.

Actualmente, no existe un punto de vista único ni documentos que regulen las actividades del servicio de personal. EN diferentes organizaciones pueden diferir dependiendo del general base metodológica trabajo del personal. Para que el servicio de personal se convierta en un centro coordinador para la formación de un sistema de gestión de personal, es necesario ampliar y enriquecer constantemente sus funciones.

Las principales funciones del servicio de personal son:

implementación de objetivos estratégicos y tácticos de la organización;

previsión constante de la situación en el mercado laboral y en el propio equipo;

análisis sistemático de recursos humanos;

planificación de personal, que incluye: evaluación de los recursos disponibles (contenido del trabajo y personal disponible); evaluación de las necesidades futuras de personal con base en la relación entre la oferta y la demanda laboral y la estrategia de desarrollo de la organización; desarrollar programas para satisfacer las necesidades futuras. Para realizar correctamente la previsión se debe tener en cuenta la rotación media de personal y el desgaste natural (jubilación, fallecimiento, etc.); organizar el reclutamiento (crear una reserva de candidatos potenciales para todos los puestos); selección de personal (evaluación de candidatos para lugar de trabajo y selección de los mejores de las reservas creadas durante el reclutamiento). A la hora de seleccionar personal se tienen en cuenta las cualidades profesionales, educativas, organizativas y personales del candidato. Los principales métodos de selección incluyen: pruebas, evaluación de habilidades, entrevista. Al realizar la selección, el servicio de personal realiza una entrevista preliminar y un estudio de los postulantes para comparar la información que posee sobre las cualidades comerciales y personales con las características de calificación de los puestos vacantes. El servicio de personal prepara recomendaciones sobre el posible uso del solicitante;

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De este artículo aprenderás:

  • ¿Cuáles son las actividades del departamento de RR.HH.?
  • ¿Qué documentos se requieren para las actividades del departamento de recursos humanos?
  • ¿Cuáles son las características de la planificación como tipo de actividad del departamento de RRHH?

Los departamentos de recursos humanos de las organizaciones suelen formar parte de los servicios de gestión de recursos humanos y realizan sus funciones. Pero sus responsabilidades no se limitan únicamente al trabajo formal relacionado con la relación entre el empleador y el personal: presentación de informes, trabajo de oficina, etc. Quizás en la época soviética todo era exactamente así, pero ahora las actividades del departamento de personal son diversas y multifacéticas. trabajar. Echemos un vistazo más de cerca.

Funciones y actividades del departamento de RRHH

El departamento de RRHH juega un papel importante en la empresa, y su posición en estructura organizativa de una empresa refleja la importancia de sus actividades. Algunos incluso creen que el departamento de recursos humanos es tarjeta de visita la organización, su rostro, ya que es este departamento al que se enfrenta cada nuevo empleado que se contrata.

La función principal de los departamentos de RRHH es la búsqueda, contratación de personal y la interacción permanente con colectivo laboral. Limitar las actividades del departamento de RRHH únicamente a la selección de nuevos empleados y su contratación es una mala decisión para las empresas. Sin una estrecha interacción con el equipo existente y sin conocimiento de las particularidades del funcionamiento de la empresa, es imposible contratar correctamente nuevo personal.

Hoy en día, el trabajo con el personal es un conjunto de medidas y acciones organizativas y de otro tipo que son necesarias para el máximo aprovechamiento de las capacidades, destrezas y habilidades empresariales del personal. El objetivo de cualquier departamento de recursos humanos es contar con una plantilla competente y motivada de empleados interesados ​​en un trabajo fructífero. Sin esta unidad, que selecciona, registra y apoya a los empleados, es difícil imaginar el funcionamiento de una organización moderna exitosa.

Las actividades del departamento de RRHH de la empresa están encaminadas a realizar las siguientes funciones:

  • identificar la necesidad de nuevos empleados, buscar y contratar empleados junto con los jefes de departamento;
  • analizar la rotación de personal y buscar formas de reducirla;
  • elaborar horarios de dotación de personal para especialistas;
  • elaborar expedientes personales de los empleados y, a su solicitud, expedir certificados necesarios, fotocopias de documentos;
  • realizar todas las operaciones con libros de trabajo: aceptarlos, almacenarlos y emitirlos, completarlos de acuerdo con las normas vigentes y las normas de registro de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia;
  • crear un cronograma de vacaciones, cuidar su contabilidad (también de acuerdo con la legislación laboral);
  • organizar certificaciones para el personal, preparar planes de desarrollo profesional;
  • crear planes para el desarrollo del personal.

Documentación necesaria para las actividades del departamento de RRHH.

  1. tabla de personal(Artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Antes de comenzar a contratar personal, el departamento de recursos humanos debe formular y aprobar la plantilla de personal por parte de la dirección de la empresa. En base a ello, ya se ha determinado el número de vacantes actuales. Puede confiar en este documento cuando argumente ante los tribunales la legalidad del despido de un empleado por reducción de personal. El tribunal exigirá la tabla de personal en cualquier caso de relaciones laborales, y si se ignora esta solicitud o se presenta una tabla incorrecta, el empleador perderá la oportunidad de ganar la disputa.

  1. Contrato de empleo.

Preparando el paquete documentos personales comienza con un contrato de trabajo celebrado con un empleado en escrito, con firmas de ambas partes. Debe reflejar condiciones de trabajo y remuneración que cumplan con la legislación laboral y satisfagan tanto al empleador como al empleado. El registro de estos papeles es una de las tareas más importantes que resuelve el departamento de RRHH en su actividad actual.

  1. Regulaciones laborales.

Este reglamento interno es de obligado cumplimiento para cualquier empresa. Establece el procedimiento de contratación y despido de personal, listados de derechos y responsabilidades, responsabilidad del empleador y empleado, horas de trabajo y descanso, métodos de motivación de los empleados, tipos. sanciones disciplinarias y muchos otros aspectos de las relaciones laborales.

  1. Orden (instrucción) sobre contratación.

Con base en este documento, al nuevo empleado se le asigna un lugar de trabajo y se le asigna la propiedad necesaria. El departamento de RR.HH. lo elabora junto con un contrato de trabajo dirigido al empleado. Los funcionarios de personal y el supervisor inmediato del nuevo empleado le presentan la correspondencia comercial, los actos necesarios, etc.

  1. Libros de trabajo.

Este es el documento principal que refleja la actividad laboral y la duración del servicio de un ciudadano. Al solicitar un puesto de trabajo en una empresa, una persona está obligada a presentarlo (excepto en los casos en que sea contratado por primera vez o su contrato de empleo no implica trabajo a tiempo parcial). El empleador, representado por los empleados del departamento de personal, debe mantener registros de trabajo de cada empleado que haya trabajado en la empresa durante cinco días o más. Para almacenamiento registros de trabajo También tiene sus propios requisitos: está permitido solo en cajas fuertes o armarios metálicos, a los que solo tiene acceso un especialista responsable (designado por orden especial).

  1. Libro de contabilidad de libros de trabajo y encartes en los mismos.

En este libro el trabajador firma al despido y recepción del permiso de trabajo. Debe estar atado y numerado, contener sellos y firma. Esto es supervisado por el departamento de RR.HH.

  1. Acuerdo sobre responsabilidad financiera total.

Las actividades del departamento de RR.HH. incluyen la firma de acuerdos con los empleados sobre total responsabilidad financiera. Esto se hace en los casos en que un empleado recibe algún activo material para su almacenamiento, procesamiento, venta (vacaciones), transporte o uso durante la producción. Sólo un ciudadano adulto puede ser financieramente responsable.

  1. Programa de vacaciones.

Los empleadores están obligados a mantener un calendario de vacaciones para los empleados de acuerdo con el Formulario No. T-7 (aprobado por Resolución del Comité Estatal de Estadísticas No. 1 del 5 de enero de 2004). Además de los requisitos formales, a este documento se aplican normas legislativas. Se trata de la observancia del derecho de determinadas categorías de trabajadores a salir en un momento determinado o elegido; concesión de permisos a personas que trabajan a tiempo parcial, simultáneamente con su permiso en su lugar de trabajo principal, etc. La documentación del tiempo de descanso forma parte de las actividades del departamento de RRHH, así como el registro del tiempo trabajado.

  1. Normativa sobre retribuciones.

Uno de los objetivos del departamento de RRHH es uso racional recursos humanos disponibles, teniendo en cuenta las particularidades de las actividades de la empresa y la situación actual del mercado. Para ello se suelen utilizar sistemas de normalización y remuneración laboral. El procedimiento de remuneración aceptado se fija en el acto normativo interno de la empresa: el Reglamento de remuneración.

  1. Normativa sobre bonificaciones.

Este es otro documento interno de la empresa que regula las cuestiones retributivas. Lo elabora el departamento de RRHH y lo aprueba el responsable de la organización mediante orden especial. Bonificaciones – adicionales, por encima del salario estándar, pagos en efectivo empleados – son necesarios para recompensarlos por un trabajo productivo de alta calidad y motivarlos para un mayor desarrollo profesional.

Se otorgan a aquellos empleados que cumplen con las condiciones de bonificación previamente aprobadas. Este círculo de personas, así como las condiciones para la concesión de bonificaciones y su tamaño para cada puesto o especialidad (o el valor máximo) se describen en el Reglamento sobre bonificaciones.

  1. Hojas de horas.

Se utilizan activamente en las actividades del departamento de recursos humanos en relación con los empleados con horarios flexibles, para quienes es necesario calcular constantemente el total. tiempo de trabajo. Los documentos de este tipo tienen en cuenta el tiempo realmente trabajado durante el mes de cada empleado (para cada día del mes), indicando su nombre completo y número de personal.

El mantenimiento de estas hojas de tiempo lo realiza un cronometrador u otro empleado obligado a realizar esta actividad por orden de la dirección de la empresa. La contabilidad de las horas trabajadas es necesaria para las actividades completas del departamento de contabilidad, que calcula los salarios, y del departamento de recursos humanos, que controla el trabajo del personal.

  1. Normativa sobre protección de datos personales de los empleados.

Este documento contiene información sobre cuáles son las metas y objetivos de la empresa en el campo de la protección de datos personales, en qué departamentos y en qué medios se almacena esta información, de qué manera se recopila y procesa, qué empleados tienen acceso a ella, qué actividades se llevan a cabo para proteger los datos del acceso no autorizado por parte del personal de la empresa y de terceros. El Reglamento sobre protección de datos personales de los empleados elaborado por el departamento de RRHH debe estar firmado por el responsable de la empresa.

La planificación como actividad del departamento de RRHH

La planificación tiene dos aspectos. En sentido general, este es el nombre de las actividades destinadas a desarrollar la estrategia y política de una empresa, así como a seleccionar métodos para su implementación. De hecho, este trabajo se reduce a redactar planos: documentos oficiales de cierto tipo.

Un componente importante de esta actividad de la empresa es la planificación de personal. Sus tareas son dotar a la empresa de recursos humanos en la cantidad y calidad requerida, para utilizar de forma óptima los recursos disponibles. mano de obra, mejorar relaciones sociales en la empresa.

Hay dos enfoques para la planificación de personal:

  1. Independiente (de empresas que preparan, seleccionan personal).
  2. Subordinado a los planes principales: financiero, comercial, de producción (para todas las demás organizaciones).

Por tanto, la planificación de personal, por regla general, es secundaria y está determinada sistema común la elaboración de un plan corporativo y la ejecución de actividades relacionadas con el personal se incluyen en otros programas, siendo su adición y especificación.

Actividades como la planificación de personal permiten determinar:

  • la necesidad de la empresa de reponer su personal: cuántos empleados se necesitarán, dónde y cuándo, qué formación deberían tener;
  • esquemas de calificación profesional para cualquier puesto en cada departamento (requisitos para diferentes categorías de empleados);
  • formas de reducir trabajadores innecesarios y atraer a los necesarios;
  • utilización óptima del personal según su potencial;
  • estrategias para el desarrollo del personal, mejorando sus calificaciones;
  • modelos de remuneración justa, métodos para motivar a los empleados, brindándoles bonificaciones sociales;
  • costes del paquete de medidas adoptadas.

Como cualquier otra planificación, la planificación de personal está sujeta a una serie de principios.

La regla clave hoy es involucrar a la mayor cantidad de personas posible en el proceso de planificación. más personal de la empresa y lo antes posible, desde el inicio de la elaboración del plan. Para los proyectos sociales formados por departamentos de recursos humanos, este principio es primordial, para todos los demás es deseable.

La segunda regla para planificar las actividades de recursos humanos es la coherencia. Actividad económica la empresa es continua, el personal también está en constante movimiento, por lo que la planificación debe ser un proceso continuo y no una acción única. Además, este principio incluye el requisito de tener en cuenta las perspectivas y la continuidad (de modo que los planes futuros se elaboren a partir de los anteriores). Los resultados de proyectos anteriores deben tenerse en cuenta a la hora de construir otros nuevos.

El principio de constancia de la planificación, al que están sujetos los departamentos de recursos humanos de una empresa en sus actividades, garantiza la implementación de la tercera regla: la flexibilidad. Planes flexibles (incluidos los relacionados con el personal): aquellos en los que cualquier decisión se puede ajustar en cualquier momento, si es necesario. Esta cualidad se consigue gracias a la presencia de los llamados cojines, que proporcionan libertad de maniobra (dentro de límites razonables, por supuesto).

Otro principio importante Planificación de recursos humanos – rentabilidad: los costos de las actividades del departamento de recursos humanos en el análisis y elaboración de planes no deben exceder el efecto de su implementación.

Formación condiciones necesarias permitiendo cumplir el plan - nada menos regla importante cualquier planificación.

Todas estas disposiciones son universales y se aplican en cualquier nivel de gestión, no solo en relación con el personal. Y cada caso, por supuesto, tendrá sus particularidades.

Así, a la hora de planificar las actividades de cualquier departamento de la empresa, debemos tener en cuenta el principio de los cuellos de botella: la productividad global del equipo corresponde a la productividad del empleado más vago y lento. Sin embargo, a un nivel superior, cuando se trata de las actividades de toda la empresa, este principio no funciona.

Uno de los objetivos del departamento de RRHH, que realiza la planificación de personal, es asegurar el mejor desarrollo del potencial y el pleno aprovechamiento de las capacidades de los empleados, su motivación, teniendo en cuenta las consecuencias. las decisiones de gestión aceptados en la empresa (sociales, financieros, etc.).

Personal en estos días factor principal, afectando la eficiencia de la empresa. El éxito de la planificación se puede juzgar por si metas estratégicas compañías.

El servicio de personal (HS) de una organización es una asociación estructural que asume responsabilidades de control sobre el personal. La tarea inicial del CS es garantizar la optimización del proceso laboral. Veamos cómo está organizado este servicio.

El nivel de competencia de la gestión de la CS y los límites de autoridad en el proceso de gestión de una empresa se pueden dividir en tipos:

  • Subordinación total del CS al director de administración (todos los esquemas de coordinación están contenidos en un único subsistema).
  • Subordinación directa del KS al director de la empresa.
  • El departamento de recursos humanos tiene el estatus de segundo nivel de gestión después del jefe de la organización.
  • KS está incluido en la gestión de la empresa.

El organigrama del servicio de RRHH depende de muchos factores, por ejemplo:

  • Tipo de actividad de la empresa.
  • El volumen de personal de la empresa.
  • Nivel de potencial de gestión de la CS, etc.

Estructura organizativa del departamento de personal.

La estructura organizativa del departamento de personal debe corresponder. requisitos establecidos y posibilidades:

  • Capacidad para responder rápidamente a cambios y adiciones relacionadas con los registros de personal.
  • Optimización de las funciones de los empleados con la posterior transferencia del control directo a la dirección inferior.
  • Distribución y asignación de asignaciones funcionales dentro de la organización.
  • Regular y asegurar un número racional de empleados subordinados a un determinado directivo.
  • Cumplimiento de los derechos y obligaciones (responsabilidad por incumplimiento) de los empleados de la empresa.
  • Clara distribución de poderes organizativos.
  • Minimizar los costos destinados a la creación y operación de una estructura de gestión.

Esta no es una lista completa de lo que hace RRHH. El desarrollo de un esquema de estructuración organizacional está influenciado por varios grupos de factores:

  • Características de la estructura y actividades de la organización.
  • Uso de tecnologías de trabajo y tipo de producción.
  • Estilo de ética corporativa y matices personales.
  • Desarrollar o seguir medidas eficaces esquemas existentes organización estructural.

El diseño de la estructura organizativa del servicio de personal de una organización puede verse influido por uno o varios factores a la vez. Se toman como datos iniciales los siguientes indicadores:

  • Número de niveles de liderazgo.
  • Numero de empleado.
  • Tipo de estructura de gestión.

La estructura del departamento de recursos humanos combina dos niveles de gestión: funcional y lineal. Exactamente tipo funcional La gestión le permite mostrar la división funcional entre la gestión de la empresa y sus divisiones. Para construir una gestión funcional y asignar la secuencia tecnológica de producción a cada gerente (o persona autorizada) se utiliza el principio matricial.

¿Qué hace el departamento de RR.HH.?

Las responsabilidades laborales del departamento de recursos humanos están formuladas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

El objetivo principal del servicio de recursos humanos es implementar una gestión eficaz de los recursos de personal de la empresa. Esto incluye:

  • Mejorar las relaciones en el proceso de trabajo.
  • Evaluación de la idoneidad profesional a la hora de seleccionar un aspirante a un puesto.
  • Desarrollo e implementación de programas de capacitación y proyectos sociales para los empleados de la empresa.
  • etc.

Las acciones del CS son predominantemente de carácter analítico a la hora de organizar el proceso de trabajo. Estas actividades requieren innovaciones internas periódicas, la formación de nuevos especialistas para el trabajo posterior en la CS de la organización y el desarrollo de un programa de formación para adquirir habilidades profesionales de acuerdo con las tendencias modernas.

Tales acciones se deben a la necesidad de realizar cualitativamente una serie de tareas funcionales del servicio de personal:

  • Establecimiento del nivel de cualificación de acuerdo con las exigencias económicas vigentes.
  • Controlar el incremento de costes para asegurar el proceso de trabajo.
  • Formación de una política corporativa teniendo en cuenta la combinación multinacional establecida de empleados contratados en el mercado laboral nacional y especialistas extranjeros atraídos.
  • El departamento de selección de personal es responsable de regular las relaciones laborales de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
  • Desarrollo e implementación de la capacidad de asegurar el trabajo de los empleados mediante el acceso remoto a los recursos organizacionales.

Convencionalmente, se pueden distinguir dos direcciones funcionales del CS:

  1. Control de gestión de las relaciones laborales.
  2. Registro documental de los términos del contrato de trabajo.

El control de las relaciones laborales significa:

  • Planificación del personal.
  • Dotación de personal de la empresa.
  • cargo que ocupa.
  • Capacitar y brindar oportunidades de crecimiento profesional a los empleados de la organización.
  • Utilizar un sistema de recompensa y crecimiento en el ámbito social.
  • Aplicación y cumplimiento condiciones seguras mano de obra.

Los términos del contrato de trabajo deben estar documentados. Documentos del departamento de recursos humanos:

  • Órdenes, órdenes.
  • Diligenciamiento de formularios de información contable establecidos.
  • Registro y posterior mantenimiento de la documentación laboral de los empleados.
  • Formación.
  • Servicios de consultoría.
  • Cálculo de horas de trabajo.
  • Emisión de los documentos necesarios para que un empleado reciba diversos tipos de pagos (beneficios, asignaciones, etc.).

La amplia gama funcional de CS requiere una selección de alta calidad de empleados para puestos en el departamento de recursos humanos.

Organización del departamento de RRHH.

El número de especialistas para la CS se justifica por la delimitación racional y estabilización del proceso de trabajo de cada empresa individual. Para hacer esto, use " Manual de Calificación", que identifica las siguientes posiciones:

  • Equipo administrativo;
  • especialistas;
  • intérpretes técnicos.

Cada puesto designado tiene una característica correspondiente, incluidos los requisitos obligatorios:

  • la gama de responsabilidades asignadas en relación con el puesto desempeñado;
  • conocimiento especial;
  • requisitos de calificación.

El trabajo se organiza de acuerdo con el nivel de complejidad y alcance de las tareas asignadas del servicio. Cada empleado debe tener conocimientos y habilidades especializados:

  • Posesión total de información sobre el área y las particularidades de las actividades de la empresa.
  • Cualidades de gestión y liderazgo.
  • Capacidad de aprendizaje.
  • Conocimiento de los fundamentos de la formación financiera.
  • Habilidades diplomáticas, etc.

La mayoría de los servicios de recursos humanos de las organizaciones ofrecen las siguientes vacantes:

  1. Jefe de Servicio de RRHH.
  2. Gerente:
    • sobre el trabajo de personal;
    • beneficios sociales;
    • compensación;
  3. Especialista:
    • sobre cómo trabajar con los solicitantes;
    • en el entrenamiento;
    • sobre el empleo;
    • gestión de registros de personal.

La disponibilidad de puestos está determinada por las características específicas de la empresa y las tareas funcionales del servicio de personal.