Виды трудовых договоров

На практике встречаются приведенные ниже основные виды трудовых договоров, среди которых наиболее частое разделение на срочные и бессрочные трудовые договора.

1) работник заменяет временно отсутствующего основного сотрудника (различные виды продолжительных отсутствий, такие как отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком, длительная нетрудоспособность и т.п.). В таких ситуациях за основным работником сохраняется его рабочее место, на которое он возвращается по истечении времени;

2) осуществляются работы, срок которых не превышает 2 месяца;

3) оформление договора на сезонные виды работ (уборка урожая);

4) сотрудники работают за границей государства-резидента;

5) одной из сторон трудового договора является лицо, поступающее на временную работу, сроки выполнения которой, точная дата завершения не могут быть установлены заранее в силу специфики поручаемой работнику работы;

6) подразумевается прохождение стажировки или профессионального обучения на рабочем месте;

7) трудовые отношения по выборной должности с установленным сроком полномочий;

8) осуществляются работы, связанные с временным увеличением объема производства или услуг, а также для работ сверх нормального производственного цикла организации (дополнительные монтажные, пусконаладочные работы, деятельность по реконструкции);

9) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

10) с гражданами, направленными органами службы занятости населения для выполнения временных и общественных работ.

В главе 43 ТК РФ предусмотрены случаи заключения срочного трудового договора с руководителем организации и главным бухгалтером, максимальный срок такого договора — 5 лет.

(ст. 37 Конституции РФ) реализуется с помощью трудового договора.

Примечание:

Иностранные граждане, прибывшие в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, и достигшие возраста 18 лет, привлекаются к трудовой деятельности при наличии у них патента, выданного в соответствии со ст. 13.3 Федерального закона от 25 июля 2002 года №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации«.

1. 1. на неопределенный срок;
   2. на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и , предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы;
• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
• для выполнения сезонных работ;
• с лицами, направляемыми на работу за границу;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• по соглашению сторон в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (ст. 59 ТК РФ).

Сегодня наш разговор будет вестись о видах трудовых договоров.

В большинстве случаев и работник, и работодательзнают только дату начала работы (т.е. начала трудовых отношений), но не имеютникакого представления о том, когда или почему они расстанутсядруг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или дажедо самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинамвозникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодательвынужден будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотреннымст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям,либо ст. 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон). Кто знает?

Это значит, что междуработником и работодателем заключен договор на неопределенный срок.

Если же сторонам заранееизвестно, когда или почему договор будет прекращен, заключается срочныйтрудовой договор. Причем максимальный срок такого договора —пять лет. Если в договоре указан больший срок, считается, что на самомделе работник принят на постоянную работу.

Эти виды трудового договорапредусмотрены ст. 58 ТК РФ. Эта статья была разработана законодателем всоответствии с конвенцией Международной организации труда (МОТ)и предписывает работодателю считать для себя правилом заключение сработниками бессрочных трудовых договоров. Таким образом, в указаннойстатье гарантируется получение работником постоянной работы в большинствеслучаев.

И только в особых случаях, впорядке исключения, можно принимать работников на временнуюработу, заключая с ними срочный трудовой договор. Возможные вариантыперечислены в ст. 59 ТК РФ. Кроме того, здесь сказано, что заключение срочного трудового договора возможно и в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Эта оговорка необходима для того, чтобы дать законноеоснование для издания подобных нормативных актов на будущее.

Если же срочный трудовойдоговор заключен без учета оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ, тов случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекциитруда он будет признан заключенным на неопределенный срок.

МОТ и российскоезаконодательство вообще стремится к тому, чтобы максимально ограничитьколичество временных работников в стране. И это, как правило, вполнесоответствует желаниям самих работников. Люди хотят и должны иметь постояннуюработу, которая дает им уверенность в завтрашнем дне.

Однако многие работодателистремятся оформлять отношения с работниками своей организации срочными трудовымидоговорами. Это и понятно: во-первых, временный работник очень управляем, таккак продление его работы в организации напрямую зависит от отношения к немуруководства; а во-вторых, для администрации сильно снижается острота оченьсерьезной проблемы, а именно: как при необходимости уволить работника.

Ни для кого не секрет, чтоуволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовуюдисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, оченьсложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть,дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срокатрудового договора — и всё. Вопрос решен. Восстановление исключено.

Так что совершенно очевидныпричины того, по которым, согласно отчетам государственной инспекции труда(ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по суммесобранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудовогодоговора. Разумеется, когда ГИТили прокуратуравыявляет такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов,так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенногосрочного трудового договора трудовым договором, заключенным нанеопределенный срок.

Срочный трудовой договор можетбыть признан бессрочным и в других случаях, а именно:

·он был заключенпо причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ (без законного основания);

·он был заключенна срок, превышающий 5 лет;

·в нем не былоговорен срок его действия (т.е. момент окончания: дата или событие) ;

·онпролонгировался на новый срок, а это чаще всего бывает в тех случаях, когдаработа на самом деле носит постоянный характер;

·заключая его,работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий,предусмотренных законом для постоянных работников.

Таким образом:

1) большинство работниковдолжны быть приняты в организации на постоянную работу, и только в особых,исключительных случаях работа может носить временный характер;

2) принимая решение озаключении срочного трудового договора, работодатель обязан руководствоваться нормами, заложенными в ст. 58 и 59 ТК РФ;

3) в срочном трудовом договоредолжна быть указана причина, по которой он не был заключен на неопределенныйсрок ;

4) в срочном трудовом договоредолжен быть оговорен срок его действия;

5) действие срочного трудовогодоговора может заканчиваться по наступлении определенного срока или определенного события.Например, принимая на временную работу,допустим, совместителя, в договоре обязательно фиксируют дату его окончания. Ноесли временный работник принят на период, скажем, болезни постоянного работника,указать в договоре последний день работы невозможно. Поэтому событие, с которымбудет связано прекращение срочного трудового договора, — это выход болевшего наработу.

СЛУЧАИ, КОГДА ЗАКОН РАЗРЕШАЕТ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ СРОЧНОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Все эти случаи, как ужеговорилось, перечислены в ст. 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы.

К первой группе относятся те случаи, которыесоответствуют общим требованиям об ограничении срочных трудовыхдоговоров, закрепленным в ст. 58 ТК РФ, т.е. предусматривают работы, которыепо своему характеру и условиям выполнения могут продолжаться только втечение определенного срока,и поэтому заключение договора нанеопределенный срок невозможно.

Вторую группусоставляют случаи, когда допускается заключение срочного трудового договора ибез учета требований, установленных в ст. 58 ТК РФ, т.е. независимо от характераработы и условий ее выполнения. Эти случаи являются своего рода исключением из общего правила об ограничении срочных трудовых договоров. Вкаждой из этих ситуаций трудовой договор может быть заключен как наопределенный срок, так и на постоянную работу. При заключении срочноготрудового договора:

1) инициатива можетпринадлежать как работодателю, так и работнику;

2) должно быть достигнутосогласие обеих сторон трудовых правоотношений;

3) если кто-тоиз участников не согласен — либо заключается договор на неопределенныйсрок, либо стороны расстаются и трудоустройство не происходит;

4) в любых других ситуациях нижелание работника, ни желание работодателя не делают срочный трудовой договорзаконным.

Итак, случай первый :

• для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Согласно ТК РФ рабочее место(должность) сохраняется за работниками, которые находятся:

а) в командировке;

б) в отпуске:

– ежегодном основном;

– ежегодном дополнительном;

– без сохранения заработной платы;

– учебном;

– по беременности и родам;

– по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнеговозраста, и др.;

в) на «больничном»:

– в случае временной нетрудоспособности самогоработника;

– в случаях, когда работник проходит медицинскоеобследование в стационаре (согласно законодательству России);

– по уходу (за ребенком до 14-летнего возраста,ребенком-инвалидом до 18-летнего возраста, взрослым членом семьи или инвалидом 1группы в случаях, предусмотренных законодательством);

г) на курсах, в школах и институтах повышения квалификации сотрывом от работы;

а также:

д) выполняют государственные или общественные обязанности врабочее время на основании законодательства России, в том числе:

– участвуют в судебном процессев качестве присяжных заседателей ;

– призваны на воинские сборы;

– участвуют в разработкепроекта коллективного договора (на срок до 3-х месяцев) и др.

В любом из этих случаев за нимисохраняется место работы. Однако на некоторое время на это рабочее место(должность) можно пригласить другого человека, чтобы не нарушался ход нормальнойработы организации.

Важно понимать, что при этом далеко не всегдаточно известна дата, когда временно отсутствующий работник выйдет на работу.Можно составить такую таблицу:

Точная дата выхода постоянного работника на работу (окончания срочного трудового договора)

Известна:

Неизвестна:

Командировка

Отпуск по уходу за ребенком, не достигшим 3-летнего возраста

Ежегодный основной отпуск

Болезнь (временная нетрудоспособность) работника

Ежегодный дополнительный отпуск

«больничный» по уходу за больными в семье

Отпуск без сохранения заработной платы

Присяжные заседатели

Учебный отпуск

Разработка проекта коллективного договора

Отпуск по беременности и родам

и прочее

Медицинское освидетельствование в стационаре

Воинские сборы

и прочее

Таким образом, в трудовом договоре, заключенномпо причинам, размещенным в правой колонке таблицы, невозможно указать точнуюдату его окончания. Поэтому указывать её и не нужно. Указав причину заключенияименно срочного договора, мы уже показываем, с наступлением какогоюридически значимого события будет связано его прекращение. Этот пункт вдоговоре может звучать, например, так:

или:

или:

Те причины заключения срочного трудовогодоговора, которые приведены в левой колонке, на первый взгляд, подразумеваютпроставление точной даты его окончания в самом договоре. Однако не все так ужпросто и однозначно.

Разумеется, командировкапостоянного работника оформлена приказом, в котором указан и срок окончания, иколичество дней командировки. Однако в случае необходимости командировка можетбыть продлена, а это требует пролонгации договора с временным работником. Ну аесли работа в месте командировки окажется выполненной быстрее, чем ожидалось, икомандированного отзовут досрочно — вопрос с временным работником вообщестановится нерешаемым.

Так же дело обстоит с основными дополнительным ежегодными отпусками. Вроде бы дата их окончания известна ивременного работника можно спокойно оформлять на работу до этого числа. Ну аесли отпускник заболеет и его отпуск продлится на количество дней болезни?

Работник, отпущенный в учебныйотпуск, может сдать экзамены досрочно и пожелать выйти на работу. Ситуация свременным работником опять не решаемая!

Отпуск по беременности и родамоформляется на основании листка нетрудоспособности, в котором указана дата егоокончания. Однако в случае осложненных родов послеродовая часть отпуска составитне 70, а 86 календарных дней ,т.е. трудовой договор с временным работником придется пролонгировать на 16 дней.Не хочется, но нужно сказать и о том, что может произойти трагическое событие,из-за которого такой отпуск закончится раньше…

Конечно, так происходит далеконе всегда, и каждый кадровик может выбрать для себя более удобный способоформления срочного трудового договора по основаниям, перечисленным в левойколонке таблицы: с указанием точной даты окончания договора или без указания.

Однако если эта дата все жеуказана, а отсутствовавший работник вышел на работу раньше этой даты -расстаться с временным работником работодатель может только по взаимномусоглашению .А даст ли временный работник такое согласие? Хорошо, если да. Если же нет,придется какое-то время на одной штатнойпозиции держать двух работников, выплачивая одному из них заработную плату изсобственных средствфирмы!

Ситуация разрешается гораздопроще, если работник, на месте которого временно работает другой человек,отсутствует дольше, чем это обозначено в срочном трудовом договоре замещающего.

В этой ситуации прежде всегонужно выяснить, согласен ли временный работник продолжать еще какое-то времяпоработать в организации? Если нет — что ж, ничего не поделаешь, придетсякому-то пока поработать за двоих. Если да, то:

1) срочный трудовой договорпролонгируется путем заключения дополнительного соглашения с временнымработником;

2) издается приказ о продлениисрока временной работы ;

(3) делается соответствующаяотметка в личной карточкевременного работника.

Оформление всех этихдокументов, разумеется, не создаст серьезных проблем для кадровика, разве чтотолько займет некоторое время. Если, конечно, согласие временного работникаполучено (на что тоже требуются время и затраты, порой немалые, нервнойэнергии). Правда, если в срочном трудовом договоре была указана не дата егоокончания, а только причина — кадровик сможет избежать даже таких «несерьезныхпроблем» плюс сэкономить на этом свое рабочее время, потратив его на другие,действительно необходимые дела.

Таким образом, в процессе нашихрассуждений мы пришли к тому, что гораздо удобнее практически во всех случаяхсрочный трудовой договор, заключенный для замены временно отсутствующегоработника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы,оформлять без указания даты его окончания. Но причина егопрекращения должна быть указана обязательно!

Например:

или:

Чтобы завершить наш разговор об этом основаниизаключения срочного трудового договора, нужно обсудить еще одну ситуацию. Как нистранно, она весьма широко распространена.

Бывает порой, что работник, взятый на местозаболевшего или ушедшего в отпуск сотрудника, также заболевает или уходит вотпуск, связанный с рождением ребенка, и со следующим происходит то же самое. Ивсегда возникает вопрос: как же оформлять временного работника, если на этойпозиции уже числятся два (а то и больше) человека?

Давайте рассмотрим эту ситуацию на примере.

Анна Андреевна Асмолова, молодая сотрудница,ушла сначала в отпуск по беременности и родам, а потом взяла отпуск по уходу заребенком. На её место была принята Берта Борисовна Берг, которая через несколькомесяцев работы также оформила отпуск по беременности и родам. Принятый на этупозицию Виктор Владимирович Веремеев перенес инсульт и в настоящее времянаходится в больнице. Нужно оформлять еще одного временного работника. Вместокого из трех?

Сложностьзаключается в том, что мы не может знать заранее, кто же из отсутствующих выйдетна работу первым.

А.А. Асмолованаходится в отпуске по уходу за ребенком, которому сейчас 8 месяцев.Следовательно, она может не выходить на работу еще 2 года и 4 месяца, но отпускпо уходу за ребенком до 3-летнего возраста отличается от других отпусков тем,что его можно в любой момент взять или в любой момент прервать по желанию самогоработника .Таким образом, Асмолова в любой момент может написать заявление о том, чтопросит считать её приступившей к работе. И работодатель будет обязан издатьсоответствующий приказ .

Б.Б. Берг, котораяродила ребенка на несколько месяцев позднее Асмоловой, может никогда непоявиться на работе, так как будет находиться в отпуске — сначала побеременности и родам, затем по уходу за ребенком — до выхода на работуАсмоловой. Но, с другой стороны, Берг может и не оформлять себе отпуск по уходуза ребенком или прервать его раньше, чем выйдет на работу Асмолова.

И, наконец,совершенно невозможно просчитать ситуацию с В.В. Веремеевым. Пациента, которыйперенес инсульт, врачи имеют право держать на «больничном» до полугода, послечего принимают решение, выписать ли его на работу или установить ему «нерабочую»группу инвалидности. Но ведь возможно и более раннее, чем через 6 месяцев,восстановление трудоспособности Веремеева…

Так на время чьегоже отсутствия мы будем оформлять Геннадия Георгиевича Грекова?

В трудовом договорес Г.Г. Грековым нам придется упомянуть всех временно отсутствующих:

Как только кто-либо из троих выйдет на работу, срочный трудовой договор сГрековым подлежит прекращению.

Точно так же будетнемедленно прекращен срочный трудовой договор с Веремеевым с выходом на работуАсмоловой или Берг.

Берг подлежитувольнению, когда выйдет из отпуска Асмолова.

Разумеется, у вас может возникнуть вопрос: новедь на момент выхода на работу Асмоловой у Берг может быть оформлен отпуск,связанный с ее временной нетрудоспособностью вследствие большогосрока беременности или недавно перенесенных родов ,либо оформлен отпуск по уходу за ребенком. Или: Асмолова или Берг выйдутна работу в тот период, когда Веремеев будет временно нетрудоспособенвследствие перенесенного инсульта. Разве можно увольнять человека в период еговременной нетрудоспособности или отпуска?

Можно. В связи с истечением срока трудовогодоговора и еще по многим основаниям — можно.

Нельзя увольнять больного или находящего вотпуске работника, а также беременную женщину только по инициативеадминистрации, т.е. по основаниям, предусмотренным ст. 81ТК РФ. Нашже случай подпадает под действие п. 2 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, наэтот случай запрет на увольнение не распространяется.

И последнее: по общему правилу,временного работника необходимо предупредить за три дня в письменной форме опредстоящем прекращении срочного трудового договора.

Рассматриваемый нами сейчасслучай — исключение. Далеко не всегда отсутствующий работник, на чье местовременно принят другой человек, может за 3 дня знать сам, и уж тем болеепредупредить о своем выходе работодателя, чтобы тот смог проинформировать обэтом временного работника. Поэтому законпредписывает расторгать трудовой договор, заключенный на время исполненияобязанностей отсутствующего работника, с выходом этого работника на работу.

Второй случай ,когда законом разрешено заключение срочного трудового договора с работником:

Когда людей принимают наработу, о которой заранее известно, что она не продлится дольше двух месяцев, тона столь короткий срок:

– испытание им неустанавливается ;

– отпуска или компенсация заних рассчитываются не в календарных ,а в рабочих днях ;

– пожелавшие досрочно уволитьсяработники должны предупредить работодателя не за две недели, как обычно, а всеголишь за три календарных дня.

Третий случай :

Существует специальный Переченьсезонных работ, утвержденный Правительством РФ .Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускаетсятолько при условии, если работа, для выполнения которой работник принимается ворганизацию, предусмотрена этим Перечнем сезонных работ. К сезонным работам всоответствии с Перечнем относятся, в частности: ледокольные работы, работы поуборке снега и льда, лесозаготовительные, сплавные и связанные с ними работы,торфяные работы и др.

При этом сезон не долженпревышать шести месяцев .

Специфические условия работысезонных работников заключаются в том, что:

– им можно устанавливатьиспытание, но срок испытания не может превышать двух недель ;

– отпуска или компенсация заних рассчитываются в календарных днях, но по уменьшенной норме ;

– об увольнении по собственномужеланию до истечения срока договора сезонные работники обязаны предупреждать затри календарных днявместо двух недель.

Об окончании определенногосезона руководителем организации должен быть издан соответствующий приказ.Расторжение трудового договора с сезонными работниками производится всоответствии с этим приказом по истечении сезона без предварительногопредупреждениясо стороны администрации.

Четвертый случай,когда можно заключать срочный трудовой договор:

В этом случае не имеет значенияни характер работы, которую работник будет выполнять, ни условия её выполнения.Принципиально важным является сам факт переезда на работу в указанные районы издругих регионов страны.

С жителями Крайнего Севера (иприравненных к ним местностей) работодатели обязаны заключать трудовые договорына неопределенный срок. Срочные трудовые договоры с ними могут быть заключены наобщих основаниях, т.е. исходя из смысла ст. 58 ТК РФ и других случаев,предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

При приеме на работу между руководителем организации и самим работником в обязательном порядке заключается трудовой договор (ТД). Этот документ является прямым основанием для возникновения трудовых отношений, а между ним и гражданско-правовым договором (ГПД) существует ряд отличий, которые должен знать каждый:

• Трудовой договор предполагает длительное выполнение должностных обязанностей, в то время как гражданско-правовой подразумевает четкое определение сроков и конечных результатов работы.
• При оформлении трудового договора с работодателем сотрудник обязуется самостоятельно делать предусмотренную должностной инструкцией работу, а при заключении гражданско-правового есть возможность передать выполнение обязанностей третьему лицу. Яркий пример – соглашение о субподряде при строительстве зданий.

Помимо вышеперечисленных поверхностных отличий есть и другие, более детальные:

• Порядок оформления: гражданско-правовой не предусматривает наличие записи в трудовой книжке работника, а в случае с трудовым она обязательно вносится на основании приказа о приеме на работу, если не идет речь о совместительстве.
• Результат работы: трудовой подразумевает систематическое выполнение определенных обязанностей. Гражданско-правовой заключается с условием достижения определенного результата в конкретные сроки.
• Порядок оплаты: по трудовому договору в соответствии с ТК РФ работодатель обязуется выплачивать сотрудникам зарплату каждые 15 дней. По гражданско-правовому заказчик должен произвести оплату в оговоренные в нем сроки.
• Условия оплаты: по ТД зарплата выплачивается вне зависимости от количества проделанной работы, за исключением случаев, когда дополнительные надбавки полагаются за определенные результаты. По ГПД оплата производится уже после окончания работ и составления акта о приеме.
• МРОТ: действует только для сторон, заключивших ТД. По гражданско-правовому соглашению минимальный размер оплаты неактуален, т.к. в нем указывается конкретная сумма за оказанную услугу.
• Трудовая дисциплина: работники, заключившие трудовое соглашение, обязуются соблюдать внутренний распорядок организации. Граждане, оформившие ГПД, не подчиняются установленному на предприятии распорядку.

Виды

Из сказанного выше можно сделать вывод, что трудовой договор – это более объемный документ по сравнению с гражданско-правовым, и он также делится на несколько видов:

• по срокам действия: срочные и бессрочные;
• по характеру трудовых взаимоотношений: заключенный на основной работе и на работе по совместительству;
• по типу: контракты с государственными и муниципальными служащими;
• по категории работников: молодые специалисты, обучающиеся и т.д.;
• по объему работы.

С юридической точки зрения такой договор является документом, подтверждающим наличие трудовых отношений между работодателем и работником, которые отличаются по:

• срокам действия;
• условиям труда: нормальным, вредным, работа в ночное время;
• характеру отношений;
• виду работодателя: физическое или юридическое лицо;
• правовому статусу работника.

Именно вид трудового соглашения определяет его содержание, поэтому при заключении следует внимательно вписать в него все существенные детали, т.к. как в нем должны содержаться обязательные по закону условия, а дополнительные руководители имеют право указывать самостоятельно.

Контракт как вид трудового договора

Контракт относится к виду трудового договора, регламентируемым не только нормами ТК РФ, но и другими правовыми актами. Такое соглашение может заключаться при поступлении на муниципальную или государственную службу, или же для выполнения срочных работ, а от обычного ТД контракт отличается следующим:

• в нем четко определяются обязанности поступившего на службу работника;
• он заключается строго на определенный срок: от 3 до 5 лет. При первичном трудоустройстве срок ограничивается тремя годами;
• в документе обозначаются меры, которые могут применяться в отношении сотрудника, выполняющего должностные обязанности ненадлежащим образом, и они предусматривают не только стандартные дисциплинарные взыскания по ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), но и другие виды наказаний: понижение в звании или должности, внеочередной наряд, направление в дисциплинарный батальон и т.д.;
• в нем обязательно перечисляются условия, при которых контракт может быть расторгнут;
• если контракт расторгается досрочно по инициативе нанимателя, сотрудник получает минимальную денежную компенсацию.

Отличительной чертой контракта является то, что в нем подробно описывается специфика работы каждой категории сотрудников в зависимости от должности, а также наличие определенных сроков. По окончании действия документа его можно продлить при взаимном согласии сторон, в противном случае он автоматически будет считаться расторгнутым.

Для наглядного примера стоит рассмотреть Приказ МВД РФ от 19.01.2012 №34, согласно которому контракт с сотрудником полиции должен содержать следующее:

• место и дату заключения;
• должность, специальное звание и Ф.И.О. руководителя подразделения;
• Ф.И.О., должность, дату рождения и звание лица, с которым оформляется контракт;
• сведения о том, что гражданин берет на себя все обязательства по несению службы, предусмотренные нормативно-правовыми актами (например, ФЗ «О полиции»);
• права руководителя и сотрудника;
• обязанности сторон;
• дополнительные условия: обучение, прохождение спец. курсов и т.д.;
• режим рабочего времени;
• количество дней дополнительного отпуска;
• условия разрешения споров между сторонами;
• основания для прекращения контракта.

Данный документ, как и другие виды трудовых договоров, оформляется в двух экземплярах: один остается у работодателя, другой – у работника.

Срочный трудовой договор

Согласно ст. 59 ТК РФ, такой вид договора заключается в следующих случаях:

• На период замещения отсутствующего работника.
• При поступлении на работу к ИП с численностью сотрудников до 35 человек.
• Для выполнения сезонных или временных (до 2-х месяцев) работ.
• Для отправки сотрудника за границу.
• При избрании на определенный срок на выборную должность или в состав выборного органа.
• Для отправки на временные или общественные работы от Центра занятости населения.

По договоренности между руководителем или работником срочный договор может оформляться для проведения неотложных работ, трудоустройства у индивидуального предпринимателя, если численность сотрудников не превышает 35-ти; с гражданами, обучающимися по очной форме; с журналистами и другими творческими работниками; для работ, имеющих временный характер.

По длительности срок действия срочного договора не может превышать 5 лет, а дата прекращения трудовых отношений обязательно должна быть в нем указана. Что обычно содержится в данном документе:

• Предмет договора.
• Сроки его действия.
• Права, обязанности работника и работодателя (разные разделы).
• Режим труда и отдыха.
• Гарантии и компенсации.

Трудовой договор для молодых специалистов

Сейчас в некоторых ВУЗах и ССУЗах предусмотрена подготовка специалистов по очной форме обучения с последующим трудоустройством после получения диплома. Для этого учебные заведения заключают с организациями соглашения, на основании которых не позднее чем за 3 месяца до окончания учебы происходит процедура распределения молодых специалистов по предприятиям. В дальнейшем с ними оформляются трудовые договоры без испытательных сроков. Если же потенциальный работник отказывается трудоустраиваться, он обязан компенсировать затраты на обучение.

Ситуации, при которых возможно избежать подобного контракта для работы:

• беременность;
• если имеются медицинские противопоказания для работы;
• если есть ребенок в возрасте до 1,5 лет;
• если предлагается работа не по месту жительства или не по специальности;
• если супруг или родители – инвалиды 1 ил 2 группы.

Кто освобождается от возмещения расходов на обучение:

• отличники;
• сироты;
• стипендиаты от Правительства или Президента;
• участники боевых действий или пострадавшие от радиационных катастроф.

Трудовой договор по совмещению должностей

Такая форма договора является наиболее распространенной. Законодательно совмещение делится на:

• Внутреннее: когда работник трудоустроен на разных должностях в одной организации.
• Внешнее: когда сотрудник трудится на разных предприятиях.

Помимо основных пунктов (данных о компании и работнике, и т.д.), документ должен содержать обязательное условие – длительность трудового дня: она не может превышать половину рабочего времени. Также в нем указывается срок действия, а если такой информации нет, договор считается бессрочным.

Каковы особенности данного вида соглашения:

• При трудоустройстве по совместительству вносить запись в трудовую книжку необязательно.
• Если у совместителя сменный график, то он может выходить на полные смены, при условии, что это не помешает основной работе.
• Система оплаты для совместителей аналогична системе для основных работников, однако ориентироваться необходимо по количеству отработанного времени.
• Отпуск такой категории сотрудников должен совпадать с временем отдыха на его основной работе. Если он еще не отработал 6 месяцев, отпуск предоставляется авансом.
• Сельское хозяйство, садоводство (уборка урожая и т.д.).
• Добыча полезных ископаемых.
• Производство различных материалов.
• Уборка снега.

Сезонный трудовой договор

Как можно понять из названия, такой тип договора заключается строго на определенный срок, который не может превышать 6 месяцев. В каких отраслях он актуален:

По ТК РФ испытательный срок для сезонных работников не должен превышать двух недель, а период его действия необходимо отразить в соглашении, в противном случае оно будет считаться заключенным на неопределенное время. Отпуск для «сезонников» рассчитывается просто: 2 дня за каждый отработанный месяц, либо его можно заменить денежной компенсацией.

Трудовой договор: отличия по срокам

В целом, все трудовые договоры отличаются между собой по срокам, и по ТК РФ делятся на несколько видов:

• Заключенные на неопределенный срок (бессрочные). В нем не указывается период, на который трудоустраивается работник.
• Срочные (не более чем на 5 лет). Оформляется, когда можно четко определить длительность трудовых отношений с учетом специфики работы.
• Для выполнения определенного объема работ. Сроки в нем не оговариваются, т.к. конечной целью является решение конкретных поставленных задач. Действие соглашения прекращается после достижения результатов. Другой вариант – трудоустройство на постоянной основе или по совместительству, где предполагается выполнение служебных обязанностей на протяжении определенного времени.
• Для замещения вакантной должности. Заключается при временном отсутствии основного сотрудника, при этом время его действия не оговаривается. Основным условием является увольнение за 1 день до выхода работника, должность которого была замещена.
• Сезонные: период их действия не может превышать 6 месяцев.

Трудовой договор по объему работы

В соответствии с Трудовым законодательством существует отдельные виды договоров, отличающиеся между собой по объему работы:

• Договор на работу по совместительству. Особенности труда совместителей регламентируются гл. 44 ТК РФ. В данной ситуации совместитель может трудиться на второй работе не более 4-х часов в день, за исключением случаев, когда его совмещение не может помешать рабочему процессу на основной работе.
• Трудовое соглашение на основную работу. Самый распространенный вид договора. Здесь предполагается, что работник будет выполнять свои обязанности и соблюдать режим рабочего времени, при этом трудовая книжка будет находиться в отделе кадров организации, в которой он трудоустроен как основной работник, а не совместитель.

Особенности форм трудовых договоров регламентируются ст. 67 ТК РФ, а заключать их необходимо в письменной форме, при этом один экземпляр должен храниться у работника, а второй – у его руководителя.

Рабочие взаимоотношения между работником и его нанимателем, и, как следствие, возникновение у данных сторон соответствующих прав и обязанностей, возникают на основании трудовых договоров.

В правовом поле РФ представлено большое количество типов трудовых договоров, которые отличаются специфическими особенностями в каждом из случаев. Рассмотрим детальнее существующие виды трудовых договоров.

Классификация и виды трудового договора

Заключая трудовое соглашение, стоит помнить о том, что договоры имеют несколько видов. В зависимости от главного признака, по которому их классифицируют, выделяют такие типы договоров:

• по срокам действия контракта;
• по характеристике трудовых взаимоотношений;
• по типу работодателей;
• по правовым условиям для сотрудника;
• по характеристике условий работы.

Также в трудовом праве выделяют и другие виды трудовых договоров, их особенности. Каждый отдельный тип будет иметь свои характеристики.

Особенности договоров по сроку действия

В правовом законодательстве указана классификация контрактов на основании времени их действия. Выделяют следующие виды трудового договора по срокам действия:

• срочный договор ;
• договоры с неопределенным временем действия .

Данная градация позволяет гарантировать нанимающемуся преимущественные права на трудоустройство и выплаты в течение периода, не ограниченного конкретными сроками. С другой стороны, договоры с конкретным сроком реализации по возможностям их расторжения могут реализоваться в таких видах:

• с полностью обозначенными сроками (касается случаев, когда сотрудник выбирается на должность на ограниченный период);
• с относительно обозначенными сроками (для сторон, которые принимаются на работу с целью осуществления заранее оговоренных условий и задач);
• с условными сроками (для лиц, которые выполняют обязанности сотрудников, отсутствующего определенный период времени).

Обратите внимание! Если в заключенном контракте не указано, на какой период распространяется его действие, то такое соглашение признается заключенным на неопределенный срок.

Контракты по характеру трудовых отношений

Исходя из характеристик трудовых взаимоотношений, определяют следующие типы контрактов и договоров:

• с основным местом работы;
• деятельность по совместительству, что регламентируется статьей 44 ТК (совместительство допускается только в случае подписания контракта);
• на временные работы, что регламентировано статьей 45 ТК (заключается при условии, что характеристики работы соответствуют периоду, не достигающему 2 месяцев, например, это может быть замещение сотрудника, во время болезни);
• осуществление сезонных работ, т. е. работ, которые возможно выполнить только в определенный временной промежуток, примером может послужить сбор урожая;
• надомная работа, что регламентировано статьей 49 ТК РФ;
• Госслужба, регламент которой прописан в специализированных законодательных актах, ориентированных конкретно на госслужбу.

В зависимости от того какой объем работы указывается в договоре это будет:

• договор про основную работу;
• договор о работе с совмещением.

Стороны, подписавшие трудовое соглашение, могут иметь разные причины для внесения изменений рабочего распорядка или же условий труда. Неполный рабочий день позволяет совмещать обязанности на основном месте трудоустройства с дополнительным.

Важно! Главным признаком совместительства считается выполнение обязанностей на основном месте работы, и наличие минимум 2-х трудовых договоров.

Договора, касающиеся сезонного труда, основываются на общих правилах. В документе должен быть прописан характер данного типа работ. Также контракт данного типа отличается ограниченным испытательным сроком – до 2-х недель, отпуск начисляется в соотношении 2 дня за каждый отработанный месяц, в случае расторжения договоренностей работодателя необходимо уведомлять за 3 дня.

Работники, нанятые гражданами по договору, осуществляют свой труд на дому. Данная деятельность заключается в оказании технической поддержки в любом виде творческой работы, или других типов услуг. Целью работы данных сотрудников является личное обслуживание нанимателя. Особые условия труда при работе на дому прописаны в статье 48 ТК.

Особенности трудового и гражданско-правового договоров

В Трудовом Кодексе указана возможность выбора между договором гражданско-правового типа и трудовым. Чтобы понимать достоинства и недостатки каждого следует ознакомиться с их особенностями и отличиями.

Главным отличием данных видов контракта является то, что, подписывая соглашение о предоставлении услуг или осуществлении работ, работник гарантирует выполнение определенной задачи нанимателя.

Заключая контракт гражданско-правового типа, сторона, выполняющая задачи заказчика, лишается определенных гарантий, предусмотренных трудовым договором.

Скачайте образец гражданско-правового договора

Трудовое соглашение предполагает, что сотрудник нанимается на определенную должность в штате. То есть такой договор сосредотачивается на самом процессе выполнения работ сотрудником, а гражданско-правовые отношения– на достижении оговоренных целей.

Типы договоров по виду работодателя

Исходя из типа нанимателя, контракты подразделяются на два вида:

• с работодателем, являющимся физическим лицом, что регламентировано ст. 48 ТК РФ (при данном типе договора, нанимателем становится лицо, не являющееся ИП, например, при оформлении на должность няни, садового работника либо другой обслуги);
• с работодателем, который представляет собой целую организацию (таковыми могут являться и юридические лица, и ЧП, и ИП).

Контракт о государственной (муниципальной) службе

Работодателем для муниципального служащего выступает государственное учреждение, от лица которого полномочия найма сотрудников выполняет доверенный представитель.

Скачать бланк служебного контракта

Взаимоотношения в сфере муниципальной службы регламентируются статьей 57 ТК РФ. Период действия контракта, в соответствии с общепринятыми правилами, устанавливается бессрочный.

Договор о муниципальной службе может заключаться в индивидуальной форме, в соответствии с требованиями законодательства. Основными условиями данного соглашения являются:

• определение функций работника;
• информация о месте работы;
• время начала работы соответственно приказу;
• срочный или бессрочный контракт;
• прописывается размер вознаграждения за проделанную работу;
• условия и особенности испытательного периода.