La période probatoire générale du salarié. Qu’est-ce qu’une « période probatoire » ? Pourquoi est-il installé ? Résiliation du contrat par décision du salarié

Si on vous propose de passer un test lorsque vous postulez à un emploi, ne vous précipitez pas pour refuser, craignant qu'ils veuillent utiliser vos compétences gratuitement. Découvrez les avantages et les inconvénients de cette période, les nuances juridiques de son passage.

Reprenant poste vacant employé prometteur, le chef d'entreprise a le droit de fixer une période d'essai pour le nouveau venu, au cours de laquelle le candidat doit prouver qu'il est capable d'assumer les responsabilités qui lui sont confiées.

L'employeur apprendra des compétences qui ne peuvent pas toujours être révélées lors d'un entretien :

• aptitude professionnelle;
• discipline;
• capacité à travailler en équipe;
• capacité à s'auto-organiser;
• initiative.

Que gagne la personne embauchée ? Il s'avère qu'il y en a aussi beaucoup :

• adaptation en équipe;
• le temps de se familiariser avec les responsabilités professionnelles ;
• la possibilité de choisir de rester ou de partir ;
• expérience pratique, particulièrement précieuse pour les jeunes professionnels sans expérience.

Pour éviter que plusieurs semaines ne se transforment en mauvais souvenirs, il suffit de connaître les principes juridiques de base. Le Code du travail de la Fédération de Russie réglemente clairement les règles d'enregistrement de la période d'essai (articles 70, 71, 72). Considérons-les plus en détail.

Contrat de travail à période d'essai

Vous ne serez peut-être pas surpris que l'employeur ne fixe pas seul la période d'inspection, mais uniquement avec le consentement des deux parties. La décision est fixée dans le contrat de travail ou l'accord complémentaire.

L'arrêté de l'entreprise portant inscription du salarié doit également contenir une indication d'acceptation d'une période d'essai (avec dates de début et de fin). Si la décision n'est pas reflétée dans l'un des documents spécifiés, cela signifie que le terme n'est pas légalement fixé !

Exemple d'enregistrement d'une période probatoire dans un TD urgent

Il est également considéré comme illégal d'inclure une clause sur la durée des tests dans le document de l'accord principal ou complémentaire dès que la personne embauchée a commencé à travailler.

N'oubliez pas qu'un contrat doit être conclu pour cette durée ! Et voici l'entrée sur lui dans cahier de travail Ils ne contribuent pas.

Période probatoire maximale à l'embauche

La durée minimale pour laquelle une période d’essai peut être conclue n’est pas définie par la loi. Le maximum varie en fonction du poste et de la durée de la relation avec l'employeur.

• La durée standard d'expérimentation lors de la conclusion d'un contrat de plus de six mois ou à durée indéterminée est de 3 mois.
• Avec une convention de 2 à 6 mois. - pas plus de 14 jours.
• Pour les dirigeants et les comptables, le délai de vérification est de 6 mois. Le même délai est fixé pour les salariés transférés d'un organisme gouvernementalà un autre.
• La législation autorise l'établissement d'une période d'essai maximale (jusqu'à 1 an) pour les candidats entrant dans la fonction publique.

Et ici probation quand (jusqu'à 2 mois) n'est pas installé.

Ce qui est intéressant, c’est que, de sa propre initiative, un employeur peut réduire le nombre de jours de test en désignant une clause distincte dans la charte de l’entreprise, mais il ne peut pas l’augmenter. Mais il existe des nuances qui permettent de prolonger officiellement le procès. Plus d’informations à leur sujet ci-dessous.

Prolongation de la période probatoire

Le superviseur peut prolonger la période de test si le stagiaire :

• a pris un congé à ses frais ;
• est parti en congé de maladie;
• profité des vacances.

Dans ces cas, la prolongation est documentée par une ordonnance distincte. Il précise le motif de la prolongation et indique une nouvelle date de fin.

Si pendant l'intervalle imparti pour l'examen le salarié a été muté à un autre poste, l'examen pour lui se poursuit jusqu'à la date précisée dans l'entente.

N'oubliez pas que les jours de congés, les arrêts maladie et les vacances ne comptent pas pendant la période de test ! Mais il y a bonnes nouvelles pour les citoyens intéressés par la question de savoir si la période d'essai est incluse dans les vacances. Oui, cette période est prise en compte.

Paiement au salarié

Les droits et responsabilités ne diffèrent pas de ceux des autres employés - respecter la charte de l'entreprise, respecter les descriptions d'emploi et ne pas violer régulations internes.

L'employeur offre au subordonné un package social et des garanties. A le droit de récompenser ou d'amender le sujet, d'émettre des réprimandes ou des remerciements.

Des congés de maladie, des heures supplémentaires et du travail à la demande de la direction les week-ends et jours fériés sont requis.

Souvent, les stagiaires se plaignent du fait que lors de l'inspection, ils reçoivent un salaire inférieur à celui des autres employés occupant un poste similaire, et certains partagent même leur amère expérience de ne pas avoir reçu d'argent et d'avoir été licenciés après la fin de leur travail.

Le salaire pendant la période probatoire ne doit pas être inférieur à celui des personnes ayant les mêmes responsabilités. Bien que l'employeur ait le droit d'introduire un poste de stagiaire supplémentaire dans l'entreprise, le salaire n'est alors pas inférieur au minimum salaires selon les lois de la Fédération de Russie.

Tous les malentendus et situations de conflit, y compris, peut être contesté devant les tribunaux.

Cessation ou interruption des relations de travail

La meilleure option est d'approuver le travail du candidat. Si la période d'essai est terminée et que le stagiaire continue activité de travail, il est considéré comme inscrit à titre général (article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Et si quelque chose ne vous convenait pas ?

La rupture d'un contrat de travail est possible à l'initiative de l'une des parties. La période de familiarisation avec le poste ne se termine pas prématurément ; la condition de sa résiliation est la fin du mandat. Autrement dit, vous ne pouvez pas simplement dire : « Vous ne nous convientz pas ! Tout doit être documenté.

L'avis de refus de fournir un emploi doit être confirmé par la partie concernée par une déclaration écrite trois jours avant le départ. Le salarié ne travaille pas pendant deux semaines.

Le responsable rejetant le sujet doit présenter les derniers faits incohérences avec la position déclarée (indiquée dans la notification). La signature du salarié qui a pris connaissance des motifs est requise.

Le document de notification indique également la date du licenciement envisagé et de sa préparation. Il devrait y avoir deux exemplaires – pour chaque côté.
L'employeur dispose désormais de trois jours pour payer le salaire et l'indemnisation des vacances non utilisées.

Pour éviter les questions controversées liées aux délais, l’employeur doit savoir ce qui suit :

• Si vous n'informez pas le salarié de votre réticence à poursuivre la coopération 2 jours avant la fin de la période d'essai, celle-ci sera automatiquement considérée comme terminée avec succès.
• , équivaut à un similaire à l'initiative de l'employeur. Étudiez l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie avant d'annoncer une décision à un spécialiste.
• Si un salarié perd sa capacité de travail ou est en vacances, le licenciement est impossible.

Si l'employeur refuse de signer l'avis, il dresse un procès-verbal et le certifie par les signatures de deux témoins. Le sujet peut prouver son désaccord avec les conclusions du directeur et son licenciement devant le tribunal ou l'inspection du travail en déposant une demande correspondante.

À qui ne s’applique pas ?

La loi interdit la nomination d'une période d'essai aux groupes suivants travailleurs embauchés :

• femmes enceintes;
• traduit en nouvelle position au sein de l'entreprise;
• les femmes élevant des enfants de moins de 1 an et demi ;
• mineurs;
• réussi le concours;
• jeunes candidats embauchés dans l’année suivant l’obtention de leur diplôme ;
• les salariés transférés à un poste vacant similaire depuis d'autres entreprises, embauchés à un poste électif (dans l'appareil ou les organismes gouvernementaux gouvernement local) sur le pari.

Soit dit en passant, l'employeur n'a pas le droit de ne pas embaucher ni de licencier une femme enceinte ou la mère d'un enfant de moins d'un an et demi - mais nous en parlerons davantage dans.

Pour vérifier l’adéquation du salarié au travail qui lui est confié, l’employeur peut inclure une clause de test dans le contrat de travail. Nous vous indiquerons lors de notre consultation la durée d'un tel procès et les personnes pour lesquelles une période probatoire ne peut être établie.

Période d'essai pour l'embauche

La période probatoire maximale prévue par le Code du travail est de 6 mois. Mais un test d'une telle durée ne peut être établi pour tous les salariés, mais uniquement pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou autres divisions structurelles organisations. Dans les autres cas, la durée totale maximale de probation pour les travailleurs est de 3 mois (partie 5 de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Une période probatoire particulière est instituée pour les salariés avec lesquels le contrat de travail est conclu pour une durée de 2 à 6 mois. La durée maximale de la période d'essai lors de l'embauche dans ce cas est de 2 semaines (partie 6, article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Attention, si le contrat de travail ne contient pas de clause de test, il est considéré que le salarié a été embauché sans test.

Et si le salarié était effectivement autorisé à travailler sans établir de contrat de travail ? Rappelons que lorsqu'un salarié est effectivement admis au travail, l'employeur est tenu de rédiger avec lui un contrat de travail par écrit au plus tard 3 jours ouvrables (partie 2 de l'article 67 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, il n'est possible d'inclure une clause de probation dans le contrat de travail que si les parties l'ont formalisée sous la forme d'un accord séparé avant le début du travail (partie 2 de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si un salarié ne souhaite pas subir la période d'essai sur laquelle l'employeur insiste, aucun contrat de travail n'est alors conclu avec un tel salarié.

Veuillez noter que même avec le consentement de l'employé, l'employeur n'a pas le droit d'établir une période d'essai plus longue que celle autorisée par le Code du travail de la Fédération de Russie et les lois fédérales. En revanche, pendant la durée maximale de la période probatoire, l'employeur peut fixer n'importe quelle période ou refuser de tester le salarié.

Comment est calculée la période probatoire ?

La période pour laquelle le salarié est mis en probation est calculée à compter de la date de début de travail et ne comprend que les périodes pendant lesquelles le salarié a effectivement travaillé. Si l'employé était absent du travail (par exemple, en congé de maladie ou en vacances à ses frais), le temps spécifié n'est pas pris en compte dans la période d'essai (partie 7, article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie). Autrement dit, la période probatoire est prolongée.

Qui ne devrait pas bénéficier d’une période d’essai ?

L'employeur n'a pas le droit d'établir une période d'essai, notamment pour les catégories de personnes suivantes (partie 4 de l'article 70, partie 1 de l'article 207 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

• femmes enceintes;
• les femmes avec des enfants de moins de 1 an et demi ;
• les personnes invitées à travailler en transfert d'un autre employeur ;
• personnes ayant reçu un diplôme secondaire formation professionnelle ou l'enseignement supérieur pour les programmes éducatifs accrédités par l'État et ceux qui entrent pour la première fois dans la spécialité acquise dans un délai d'un an à compter de la date de fin de la formation ;
• les personnes ayant terminé avec succès un apprentissage, après avoir conclu un contrat de travail avec l'employeur au titre du contrat avec lequel elles ont été formées ;
• les personnes de moins de 18 ans ;
• les personnes concluant un contrat de travail pour une durée allant jusqu'à 2 mois ;
• personnes élues par concours pour occuper le poste concerné.

Rappelons qu'un salarié soumis à un test est soumis aux dispositions de la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des conventions collectives, des accords et des réglementations locales de l'employeur (

1. L’article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que le but du test d’embauche est de vérifier l’aptitude de l’employé au travail qui lui est confié. Le contrat d'essai fait partie des clauses complémentaires du contrat de travail. Par conséquent, il doit être indiqué dans le contrat de travail lui-même, si les parties ont convenu d'une telle condition. C'est le contrat de travail qui sert de base à la délivrance d'un ordre d'emploi avec période d'essai. Si la condition du test n'a pas été convenue lors de la conclusion du contrat de travail et n'y est pas prévue, il est considéré que le salarié a été embauché sans test. L'employeur n'a pas le droit de fixer une période d'essai au salarié par arrêté d'embauche, si le contrat de travail ne prévoit pas de période d'essai.

Une exception à cette règle générale concerne les cas où un salarié est effectivement autorisé à travailler sans établir de contrat de travail. Dans une telle situation, lorsque le contrat de travail est ensuite rédigé par écrit, une condition relative à une période d'essai peut y être incluse, mais seulement si, avant le début du travail, les parties ont convenu que le salarié serait embauché en période d'essai. période et a formalisé cet accord dans un accord séparé (c'est-à-dire par écrit). Cette exception n’affecte donc pas principe généralétablir une période d'essai pour le salarié, c'est-à-dire par accord des parties.

2. Pendant la période d'essai, l'employé est pleinement soumis aux dispositions de la législation et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail, des accords et une convention collective, s'ils sont adoptés par l'organisation. Durant cette période, le salarié doit respecter le règlement intérieur réglementation du travail, il a droit au paiement intégral de son salaire, aux prestations d'invalidité temporaire, etc.

À son tour, l'employeur a le droit d'exiger du salarié le respect de toutes les obligations stipulées par le contrat de travail, ainsi que, de sa propre initiative, de résilier le contrat de travail avec le salarié pendant la période d'essai pour tout motif prévu. par le Code du travail dans le respect de toutes les conditions établies.

Ainsi, si un salarié embauché en période probatoire fait l'objet d'un licenciement avant l'expiration de la période probatoire en raison d'une réduction de l'effectif ou de l'effectif des salariés, le licenciement doit être effectué dans le respect de toutes les conditions prévues pour les salariés. rejeté sur cette base (voir commentaire des articles 81, 178, 180).

3. Partie 4 art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie définit la catégorie de personnes pour lesquelles un test ne peut être établi lors de l'embauche.

La liste de ces personnes prévue dans l'article commenté n'est pas exhaustive. Code du travail, Lois fédérales et la convention collective peut prévoir d'autres cas où une période d'essai n'est pas établie lors de l'embauche.

Si une condition de test a été prévue pour une personne pour laquelle, conformément à la partie 4 de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, un test à l'embauche ne peut être établi, elle ne doit pas être appliquée, même si cette personne ne s'oppose pas à une telle condition.

Cette disposition est fondée sur l'art. 9 du Code du travail, selon lequel les conventions collectives, les accords et les contrats de travail ne peuvent contenir de conditions limitant les droits ou réduisant le niveau de garanties des travailleurs par rapport à celles établies par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail. Si de telles conditions sont incluses dans une convention collective, un accord ou un contrat de travail, elles ne sont alors pas soumises à application.

4. La partie 5 de cet article établit délais tests d'emploi. Comment règle générale, elle ne peut excéder 3 mois. Une période probatoire d'une durée plus longue, mais n'excédant pas 6 mois, peut être établie pour le chef de l'organisation, ses adjoints, le chef comptable et ses adjoints, le chef d'une succursale, d'un bureau de représentation ou d'une autre unité structurelle distincte. Une période d'essai différente pour l'emploi de ces travailleurs peut être fixée par la loi fédérale.

Puisque du point de vue de la législation civile, les divisions structurelles distinctes sont les succursales et les bureaux de représentation entité légale et seulement, il faut supposer qu'une période probatoire de plus de 3 (jusqu'à 6) mois peut être établie pour les seuls chefs de ces divisions structurelles (voir article 55 du Code civil). A cet égard, une période probatoire pouvant aller jusqu'à 6 mois ne peut être instituée, par exemple, pour le chef d'atelier, de département, de secteur et autres unités structurelles similaires, quel que soit le degré de leur isolement.

Le Code du travail et d'autres lois fédérales peuvent en établir d'autres, incl. périodes d'essai minimales ou maximales. Ainsi, selon la partie 6 de l'article commenté, lors de la conclusion d'un contrat de travail d'une durée de 2 à 6 mois, la période d'essai ne peut excéder 2 semaines. Conformément à l'art. 27 de la loi sur la fonction publique de l'État, les fonctionnaires peuvent être soumis à une période probatoire d'une durée de 3 mois à un an.

Dans les délais impartis, les parties au contrat de travail déterminent elles-mêmes sa durée précise.

5. La période d'essai commence à courir dès le premier jour de travail. Conformément à la partie 7 de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, toutes les périodes pendant lesquelles l'employé était effectivement absent du travail ne sont pas incluses dans la période d'essai. Il peut s'agir de périodes d'incapacité temporaire, de congés de courte durée sans solde ou de congés liés à une formation, à l'exercice de fonctions étatiques ou publiques, etc. Après la pause, la période d'essai se poursuit. La durée totale de la période d'essai avant et après l'interruption ne doit pas dépasser la durée stipulée dans le contrat de travail.

Au sens de l'article commenté, la période d'essai ne doit pas comprendre les périodes pendant lesquelles le salarié était effectivement absent du travail, incl. Et sans de bonnes raisons(par exemple, une période d'absentéisme).

Cependant, il convient de garder à l'esprit quel type de violation discipline du travail Pendant la période probatoire, des mesures disciplinaires prévues par le Code du travail peuvent être appliquées au salarié, notamment. licenciement (voir commentaire de l’article 81).

La période probatoire (PT) est un test des compétences professionnelles et de la discipline d’un employé. Durant cette période, l’employeur pourra évaluer la capacité de travail du salarié, ses relations au sein de l’équipe et d’autres qualités. L'employé, à son tour, pourra tirer ses propres conclusions - si les conditions de travail lui conviennent, s'il fera face à ses responsabilités, etc.

Période d'essai selon le Code du travail de la Fédération de Russie

Le formulaire type d'un contrat de travail ne contient pas de clause sur la période d'essai, mais la législation du travail n'interdit pas à l'employeur de l'introduire. Ce paragraphe doit indiquer que le salarié, lors de son embauche, se voit confier un test d'une certaine durée. Vous pouvez télécharger un exemple de contrat de travail pour une période probatoire.

La condition IP doit également être incluse dans l'ordre d'admission au poste. Vous êtes invités à en visionner un échantillon.

La période d'essai, conformément à l'article 70 du Code du travail de la Russie, n'est incluse dans le contrat de travail qu'avec le consentement des deux parties. Cette condition ne peut être établie par arrêté de l'employeur. De plus, la condition sur la propriété intellectuelle ne peut pas être incluse dans les actes locaux de l'organisation, avec lesquels l'employé se familiarise après avoir rejoint le personnel.

Important! Si le demandeur n'accepte pas de passer la période d'essai et que l'employeur insiste sur ce point, refusant d'embaucher sans que le salarié ne respecte cette condition, le premier a le droit de saisir le tribunal pour régler la situation.

L'introduction d'une clause sur la propriété intellectuelle après la conclusion du contrat est interdite par le code du travail, même avec l'accord des deux parties, c'est pourquoi la plupart des organisations tentent de négocier immédiatement cette condition avec le candidat lorsqu'il postule à un emploi.

La PI ne libère pas l'employeur de toutes ses obligations envers l'employé comme si l'emploi était effectué sur une base permanente.

Quand ne faut-il pas installer une IP ?

Certaines personnes, conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, bénéficient d'un traitement préférentiel par rapport à la propriété intellectuelle, c'est-à-dire que lors de l'embauche, une période de vérification ne peut leur être attribuée. Ainsi, IS n'est pas installé dans les cas suivants :

• une personne de moins de 18 ans est employée ;
• demandeur - femme enceinte ou mère d'un enfant de moins de 1 an et demi ;
• une personne obtient un emploi pour la première fois immédiatement après l'obtention de son diplôme (dans l'année suivant l'obtention d'un diplôme d'études secondaires ou supérieures) établissement d'enseignement);
• si le salarié est embauché sur la base de la réussite d'un concours ;
• si un salarié est invité par mutation.

Sur la base de la liste, il est important de noter que l'IP ne peut être installé que pour les nouveaux employés, c'est-à-dire que pour les employés de l'entreprise qui se voient attribuer un transfert ou une promotion, l'IP ne peut pas être installé.

Durée IP

La période probatoire minimale n'est pas fixée dans le Code du travail. L'employeur décide indépendamment de la durée pendant laquelle il attribue la propriété intellectuelle au demandeur. Cependant durée maximale la réussite du test est clairement indiquée dans code du travail- pas plus de trois mois.

La durée de l'IP est autorisée plus longue, mais pas plus de six mois, si l'entreprise embauche une personne pour le poste :

• directeur;
• chef comptable;
• leurs adjoints.

Lorsqu'un fonctionnaire est embauché pour un poste, la période probatoire maximale peut être de 12 mois.

Il est à noter que l'absence effective du lieu de travail n'est pas incluse dans la période d'essai, et dans ce cas ne fait pas exception. Autrement dit, si l'employeur n'a effectivement pas pu évaluer les qualités professionnelles du candidat, il a le droit de prolonger la période de vérification pour la période pendant laquelle le candidat était absent.

Si pendant la PI le travailleur est transféré à un autre poste, la période d'inspection est considérée comme terminée.

La réduction de la période d’inspection n’est pas considérée comme une violation des droits du travail de l’employé et est effectuée à la discrétion de l’employeur.

Période probatoire et expérience professionnelle

Après avoir signé un contrat de travail comportant une clause sur la période d'essai, l'employeur doit émettre un arrêté d'embauche conformément au formulaire T-1. Son formulaire est téléchargeable.

Ensuite, les documents sont envoyés au service du personnel pour ouvrir le dossier personnel du salarié et saisir les informations appropriées. Ce dernier n’indique pas la période probatoire, seulement la date d’inscription et le poste du salarié. En conséquence, la propriété intellectuelle est incluse dans ancienneté.

IP pour un contrat de travail à durée déterminée

Contrat de travail à durée déterminée - embaucher un salarié pour une courte période, par exemple pour effectuer travail saisonnier ou pour la période d'absence du salarié principal (par exemple, s'il est parti en congé de maternité).

Si un salarié est embauché pour moins de 2 mois, aucun IP n'est attribué, car cela constituerait une violation de ses droits du travail. La fixation d'un tel délai est possible dans les cas suivants :

• si un salarié est embauché pour une courte période (de 2 à 6 mois), le PI ne peut cependant pas durer plus de 14 jours ;
• si un contrat à durée déterminée est établi pour une durée plus longue. La période d'essai du salarié est augmentée à la discrétion de l'employeur.

Un exemple de contrat de travail à durée déterminée avec période d'essai peut être téléchargé.

Il est important de le savoir ! Fonctionnalité contrat à durée déterminée est le manque de capacité des employés. L'exception est l'occurrence Problèmes sérieux avec la santé, attribution du handicap.

Comment se déroule la période probatoire d’un salarié ?

Dès le premier jour de travail, l’employé à qui le SI est attribué se voit attribuer l’un des spécialistes de l’organisation, qui :

• effectuer des tests ;
• être responsable de la qualité du test ;
• donner des notes pour le travail effectué.

Un salarié doit prendre en compte que la qualité de la période probatoire peut jouer aussi bien en sa faveur que contre lui !

À l'expiration de la période de vérification, l'employeur peut créer une commission chargée d'évaluer les résultats obtenus, sur la base desquels une décision est prise - ou poursuivre la coopération de manière continue.

Licenciement d'un salarié pendant la période d'essai

Dans le cas où l'employeur n'est pas satisfait du nouveau salarié embauché aux conditions IP et qu'une décision est prise de le licencier, le salarié doit en être informé au moins trois jours ouvrables à l'avance, et il est préférable de le faire en en cours d'écriture, par exemple, comme ceci :

De plus, un document justifiant le motif du licenciement doit être joint à cet avis. Sans preuve étayée selon laquelle l’employé ne répond pas aux exigences de l’employeur, celui-ci a le droit de saisir le tribunal pour violation des droits du travail conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Dans cette situation, les explications orales de l’employeur devant le tribunal sur les motifs du licenciement du salarié ne suffiront pas.

Par conséquent, toute violation, y compris une qualité de travail insatisfaisante ou une violation de la discipline officielle, doit être documentée.

Les motifs de licenciement d'un IP peuvent être :

• rapports du manager sur la faible capacité de travail de l'employé ;
• notes explicatives de l'employé concernant les violations des normes du travail ;
• ordre de poursuivre pour manquement à la discipline.

Important! Le salarié doit confirmer sa connaissance du document établi par sa signature.

Comment arrêter pendant IP ?

Si, au cours du processus IP, l'employé découvre que le poste, les conditions de travail ou d'autres facteurs ne répondent pas à ses exigences, il a le droit de présenter une lettre de démission. Un échantillon en est présenté.

Vous pouvez démissionner d'un IP sous une forme plus simplifiée en informant la direction de votre démission en seulement 3 jours. Il s'agit du délai minimum dont un employeur a besoin pour trouver un nouvel employé. C'est un avantage de l'emploi sous condition IP, puisque lors de la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, vous devrez notifier votre licenciement au moins 2 semaines à l'avance. Par ailleurs, un employé IP a les mêmes droits et obligations que les autres employés.

Si l'employeur accepte de licencier le salarié plus tôt, celui-ci peut démissionner sans trois jours de travail. Le même jour, après que les deux parties ont signé un accord de démission urgent, un arrêté de licenciement du salarié doit être préparé. à volonté. Dans ce cas, vous ne pouvez plus aller travailler le prochain jour.

Dans les 10 jours ouvrables suivant la signature de l'arrêté de licenciement, l'employeur doit délivrer au salarié démissionnaire :

• cahier de travail;
• salaire pour la période travaillée;
• (en présence de);
• (s'il y en a un dans convention collective ou acte local).

Consultation vidéo

Avocat organisation à but non lucratif CSTP Ksenia Mikhailichenko vous dira tout sur la période probatoire dans une vidéo de la série « Vidéo ABC des droits du travail » :

En conclusion, il convient d'ajouter que les termes de la propriété intellectuelle, sa durée et d'autres détails peuvent toujours être discutés avec l'employeur et qu'un accord général peut être conclu. Si, après la période de contrôle établie, le salarié n'a reçu aucune notification du gestionnaire, cela signifie que la période d'essai est expirée et que le salarié reste à son poste.

La recherche d'un emploi, ainsi que le recrutement de personnel, sont un processus à forte intensité de main-d'œuvre. Même si les exigences du poste sont remplies qualité professionnelle candidat et que le poste proposé convient parfaitement à ce spécialiste, rien ne garantit que la coopération sera nécessairement fructueuse et durable.

Quel délai peut-on fixer ?

L'embauche pour une période probatoire vous permet de déterminer les opportunités de coopération ultérieure. Selon cette période, différents cas sois différent. Les options suivantes existent :

Pas plus de 2 semaines ;

Période d'essai de 3 mois (ou moins);

Jusqu'à six mois ;

Jusqu'à un an.

Parallèlement, la durée la plus courte est prévue lors de la conclusion d'un contrat à durée déterminée (jusqu'à six mois). Cela s'applique également aux travailleurs saisonniers. Une période probatoire de 2 semaines peut leur être instaurée, mais pas plus.

Cependant, cela dure généralement plus longtemps. Dans la plupart des cas, la période probatoire dure jusqu'à 3 mois. Le Code du travail de la Fédération de Russie indique qu'il peut prendre fin par accord des parties ou plus tôt, mais pas plus tard. Un délai de 6 mois peut être fixé par exemple pour le chef d'entreprise, son bureau de représentation, sa succursale, le chef comptable, ainsi que leurs adjoints.

Dans quels cas l'emploi est-il effectué en période d'essai pour la plupart longue durée? Par exemple, lorsqu'un salarié entre dans la fonction publique. Quelle est la durée de la période probatoire dans ce cas ? Jusqu'à un an. Toutefois, si un employé est muté d'un organisme gouvernemental à un autre, la période maximale est de six mois.

Catégories de salariés pour lesquels une période probatoire ne peut être établie

Les règles énumérées ci-dessus ne s'appliquent pas à tous les employés potentiels. Il existe des catégories d'employés pour lesquelles une période d'essai ne peut être établie (le Code du travail de la Fédération de Russie indique les cas pertinents). Il s'agit des femmes enceintes, des candidats de moins de 18 ans, des salariés avec lesquels le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 2 mois. Un autre cas est celui où un candidat a été embauché par le biais d'un concours. De plus, cette catégorie comprend anciens élèves qui ont reçu un enseignement supérieur, secondaire ou primaire et ont commencé à exercer un poste dans la spécialité qu'ils ont acquise pour la première fois. De plus, l'embauche en période probatoire est impossible pour les personnes handicapées qui ont été affectées à ce poste sur la base des résultats d'un examen médical. Une autre catégorie est celle des spécialistes qui ont été invités à ce poste à la suite d'un transfert vers un autre employeur. Les deux derniers cas sont ceux où un candidat est élu à un poste électif, ainsi que s'il se retire du service (alternatif, militaire).

Pourquoi une période probatoire est-elle nécessaire ?

L'embauche en période probatoire dès la prise de poste est instaurée non seulement pour le futur salarié, mais également pour l'employeur. Pendant cette période, les deux parties ont la possibilité de se regarder de plus près et de comprendre si la coopération doit se poursuivre. Lors du test, l’employeur évalue les qualités commerciales du salarié, ses capacités, ses capacités de communication, sa capacité à mener à bien ses missions, son adéquation au poste occupé, le respect des règles établies dans l’entreprise ainsi que sa discipline. Durant cette période, le salarié tire une conclusion sur l'entreprise, son poste, son salaire, ses responsabilités, la direction et l'équipe.

Comment le travail est-il rémunéré pendant la période probatoire ?

Le salarié en période probatoire est entièrement couvert. Par conséquent, si l'entreprise a stipulé dans le contrat que cette période ne sera pas payée, il s'agit d'une violation flagrante. droit russe. En outre, de nombreux employeurs fixent aujourd'hui délibérément un salaire inférieur au sujet du test, promettant de l'augmenter ultérieurement. On peut dire ce qui suit à ce sujet.

Premièrement, un salarié en phase probatoire ne peut être limité en termes de salaire. Son taux ne doit pas être inférieur à celui stipulé pour le poste donné dans tableau des effectifs. Deuxièmement, une entreprise qui réduit le salaire pendant la période d'essai tombe sous le coup d'un article tel que la discrimination. Dans le tableau des effectifs d'une entreprise, par exemple, il existe deux postes pour un responsable des achats. Le premier est occupé par un ancien employé, et le second a été invité nouvelle personneà l'issue d'une période probatoire. Dans ce cas, dès le premier jour de travail, le nouvel arrivant doit avoir un salaire au moins égal à celui d'un salarié ayant travaillé plusieurs années dans un poste similaire.

Manière légale de fixer un salaire inférieur pendant la période d'essai

Néanmoins, presque toutes les entreprises versent des salaires inférieurs à leurs salariés pendant la période d'essai. Cela peut être fait tout à fait légalement en modifiant, par exemple, le salaire des employés pour un poste de débutant dans le tableau des effectifs. Cependant, il ne faut pas oublier que son montant ne doit pas être inférieur au salaire minimum.

Un spécialiste en période probatoire peut percevoir une prime, ainsi que d'autres paiements incitatifs précisés dans le règlement sur les rémunérations et les primes. L'employeur est également tenu de payer aux sujets les heures supplémentaires, les congés de maladie et les congés les jours fériés et les week-ends.

Enregistrement d'une période probatoire

Une période probatoire est requise. Un contrat de travail doit être conclu avec le salarié et un ordre d'embauche du salarié est émis sur la base de celui-ci. Ces documents indiquent la durée de la période d'essai. Le cahier de travail ne comporte pas la mention « embauché pour une période probatoire » ; il indique uniquement que le salarié a été embauché.

Prolongation de la période probatoire

Il n'est pas interdit de l'augmenter, mais seulement si la durée de la période probatoire n'excède pas les normes fixées par la loi. Par exemple, si initialement elle est de 1 mois, et qu'après cette période l'employeur a encore des doutes sur l'adéquation du candidat à ce poste, la période d'essai peut être étendue à 3 ou 6 mois s'il s'agit du poste vacant de directeur d'agence ou chef comptable.

Il est impossible d’en augmenter la durée sans l’accord du salarié. L'employeur doit donc justifier la décision de prolonger la période d'essai.

La nécessité d'un enregistrement écrit des faits de violation de la discipline du travail par un employé

L'incapacité d'un employé à accomplir ses tâches dans les délais, ses erreurs ou sa violation de la discipline du travail doivent être documentées, et s'il y a des gestionnaires, ils doivent également être inclus. Les faits ainsi certifiés doivent être remis à l'employé pour examen. Pour confirmer, il doit signer. Si l'employé est d'accord avec les lacunes du travail, il est alors fait pour Contrat de travail, et la période probatoire augmente. Si le salarié estime que les réclamations contre lui sont infondées et ne donne pas son accord à un délai supplémentaire, le licenciement est autorisé, qui doit être fondé sur des preuves écrites irréfutables.

Droits et obligations d'un salarié pendant la période d'essai

Ils ne sont pas différents de ceux que possèdent les autres employés travaillant dans cette entreprise. Un spécialiste inscrit en période probatoire bénéficie des droits suivants :

Recevoir les salaires, primes, augmentations de salaire pour heures supplémentaires, ainsi que d'autres paiements incitatifs ;

Prendre congé de maladie, sur la base duquel percevoir les indemnités d'assurance en cas d'incapacité ;

Démissionner à tout moment propre initiative(il n'est pas nécessaire d'attendre la fin de la période probatoire) ;

Prendre un week-end à vos frais ou vers de futures vacances ; toutefois, l'employeur peut dans ce cas refuser un congé pour légalement, si cela ne contredit pas l'article 128 du Code du travail de la Fédération de Russie : par exemple, si un employé a un enfant, il doit alors bénéficier d'un congé sans solde pouvant aller jusqu'à cinq jours.

Les responsabilités du salarié sont les suivantes :

Respecter le règlement intérieur, les incendies et la discipline du travail ;

Respecter les termes du contrat ;

Effectuer les tâches du poste conformément à la description de poste.

Licenciement d'un salarié n'ayant pas réussi la période d'essai

Tout d'abord, vous devez préparer à l'avance une notification écrite à l'intention de l'employé, dans laquelle vous devez indiquer les raisons pour lesquelles une coopération ultérieure est impossible. Ils doivent être documentés. Cela pourrait être un acte de des mesures disciplinaires, sur le non-respect par l’employé responsabilités de travail, des plaintes écrites de clients ayant interagi avec un spécialiste ou, par exemple, un procès-verbal d'une réunion de commission au cours de laquelle l'issue de la période probatoire a été déterminée, etc. L'avis indique également la date du licenciement prévu et l'établissement du document . Il est établi en deux exemplaires (pour le salarié et pour l'employeur).

L'étape suivante consiste à remettre ce préavis au salarié au plus tard trois jours (de préférence 4) avant la fin de la période probatoire ou la date de son licenciement envisagé (si la décision de rupture du contrat a été prise bien avant la fin de la période d'essai). la période probatoire). Veuillez noter que si cela n'est pas fait à temps, le salarié sera automatiquement considéré comme ayant réussi le test.

L'étape suivante consiste pour les employés à se familiariser avec l'avis et à le signer avec la date. Si ceux qui n'ont pas accompli la période probatoire refusent de signer, l'employeur rédige un acte spécial. Il doit être signé par au moins 2 témoins.

L'étape suivante est que le jour du licenciement, le salarié perçoit un salaire pour les jours travaillés, un cahier de travail et une indemnité pour vacances non utilisées, le cas échéant.

Résiliation du contrat par décision du salarié

Si un spécialiste décide de manière indépendante de résilier le contrat avant la fin de la période d'essai, l'employeur doit en être informé. Il doit rédiger une lettre de démission en indiquant le motif « de sa propre initiative », puis le contrat est résilié en vertu de cet article. Si les salariés ayant déjà effectué leur période probatoire sont tenus d'informer leur employeur de leur volonté de démissionner deux semaines à l'avance, alors le salarié en période probatoire ne doit le prévenir que trois jours à l'avance.

Cas dans lesquels le licenciement n'est pas possible

Il est à noter que le licenciement des salariés n'ayant pas effectué la période d'essai équivaut à leur licenciement précisément à l'initiative de l'employeur. Par conséquent, il est nécessaire de se familiariser avec le Code du travail de la Fédération de Russie avant de démettre de son poste un spécialiste en période probatoire (article 81). Par exemple, un employeur n'a pas le droit de licencier une femme enceinte ou qui élève un enfant de moins de 3 ans. S'il est en incapacité de travail ou en vacances, il lui est également interdit d'être démis de ses fonctions.

Qui bénéficie d'une période d'essai ?

Cela profite à la fois à l’employeur et au salarié. Grâce à la période probatoire, l'entreprise peut s'assurer du professionnalisme du candidat, ou se lancer dans la recherche d'un autre spécialiste. Et le salarié, à son tour, sera satisfait de son nouveau lieu ou commencera à en chercher un autre. Ainsi, ni l'entreprise ni le spécialiste ne perdront de temps supplémentaire à chercher un autre candidat ou un nouvel emploi.