uy/ Ichki makonda

\"malakali karta\" uchun qidiruv natijalari. Har bir bo'sh lavozim uchun "professional portret" ni tuzish

Ariza beruvchilarni tanlash - bo'sh ish joylarida ishlash uchun ariza beruvchilarni qidirish.

Lavozimga da'vogarlarni tanlash tartibi, o'z navbatida, uch bosqichni o'z ichiga oladi

Birinchi bosqichning maqsadi lavozimga nomzodlarni tanlash parametrlari va mezonlarini aniqlashdan iborat.

Nomzodlarni tanlash jarayonini osonlashtirish uchun ko'plab tashkilotlar xodimning ma'lum bir lavozimda muvaffaqiyatli ishlashi uchun ega bo'lishi kerak bo'lgan asosiy xususiyatlarni tavsiflovchi hujjatlarni - malaka kartalari va malaka kartalarini (ideal xodimlarning portretlari yoki profillari) yaratishga kirishdilar.

Malaka kartasi- malakaviy xususiyatlar to'plami (umumiy va maxsus ta'lim, maxsus ko'nikmalar, bilimlar). xorijiy til, kompyuter qobiliyatlari va boshqalar), bu lavozimni egallagan "ideal" xodimga ega bo'lishi kerak. Odatda bo'lim boshlig'i va HR mutaxassislari tomonidan birgalikda tayyorlanadi ish tavsifi

Professional tarzda tuzilgan malaka kartasi nomzodlarni tanlash jarayonini soddalashtiradi, chunki xodimni malakaviy xususiyatlar bo'yicha baholash unga aniq funktsiyalarni berish qobiliyatidan ko'ra osonroqdir. Bu sizga nomzodlarni baholashni (har bir xususiyat uchun) tuzish va abituriyentlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi. Ammo shuni esda tutish kerakki, malaka kartasi asosan nomzodning shaxsiy xususiyatlari va rivojlanish potentsialini chetga surib, texnik, asosan rasmiy xususiyatlariga qaratilgan.

Professionalogramma- muayyan kasbning o'ziga xos xususiyatlarini ochib beruvchi xususiyatlarni tavsiflash professional ish va shaxsga qo'yiladigan talablar. Professional kartalarning ikki turi mavjud: professional kartalar - bu xodimning faoliyati tabiatining qisqacha tavsifi, uning ish natijalari va ularning odamlar uchun ma'nosi.
va to'liq professional profillar - ishlab chiqarish, texnik, ijtimoiy va iqtisodiy tavsifi bilan. kasb tomonidan shaxsga qo'yiladigan mehnat sharoitlari va psixofiziologik talablar.
Professiogramma mutaxassislik yoki kasbning psixologik, ishlab chiqarish, texnik, tibbiy, gigiyenik va boshqa xususiyatlarini tavsiflaydi. U ushbu kasbning funktsiyalarini va uni o'zlashtirishdagi qiyinchiliklarni shaxsning ma'lum psixofiziologik fazilatlari va ishlab chiqarishni tashkil etish bilan bog'liqligini ko'rsatadi. Xaritaga eng muhim qo'shimcha - bu vakolatlarning tavsifi, ya'ni. ideal xodim portretining har bir tafsilotini batafsil tushuntirish.

Lavozimga da'vogarlarni tanlash tartibining ikkinchi bosqichi abituriyentlarni tanlash uchun manba va usulni tanlash.

Ichki manba

4. Xodimning iltimosi.
vaqt o'tishi bilan;
pozitsiyalarni birlashtirish;
xodimlarni vaqtincha yollash;
ta'tillarni o'tkazish;
ko'p smenali ish rejimi.

Tashqi manba

2. Ishga qabul qilish.

8. Xodimlarni ijaraga berish.

Kadrlarni tanlashning asosiy manbalari va usullari.

Tanlash usullari

Ichki manba

1. Kompaniyaning ommaviy axborot vositalarida ishga qabul qilish to'g'risidagi e'lon.
2. Kadrlar faylini ko'rish.
3. Qarindoshlar va do'stlar bilan suhbat.
4. Xodimning iltimosi.
5. Ishga olishning muqobillari - mehnat munosabatlarini o'zgartirish:
ish vaqtidan tashqari ish;
pozitsiyalarni birlashtirish;
xodimlarni vaqtincha yollash;
ta'tillarni o'tkazish;
ko'p smenali ish rejimi.

Afzalliklar

1. Kadrlarni jalb qilish xarajatlarini kamaytirish.
2. Nomzodning imkoniyatlari haqida to'liqroq ma'lumot.
3. Vizual martaba rivojlanishi.
4. Abituriyentlar uchun qidiruv muddatini qisqartirish.

Kamchiliklar

1. Jamoada psixologik keskinlik tahdidi.
2. Tanlash uchun kamroq nomzodlar.
3. Kamroq faollik (tashkiliy kamchiliklar kamroq seziladi va odatiy holdir).
4. "Nepotizm" => g'oyalarning turg'unligi.
5. Bo'shatilgan ish joyida kadrlarga miqdoriy ehtiyoj bo'lishi mumkin.

Tashqi manba

1. Ommaviy axborot vositalarida e'lonlar.
2. Ishga qabul qilish.
3. Kompyuterlashtirilgan xodimlarni tanlash xizmatlari (Internet texnologiyalari).
4. Mehnat birjasi, rekruting firmalari, agentliklari.
5. Bo'sh ish o'rinlari haqida ma'lumot olish uchun yarmarka, ko'rgazma, festivallardan foydalanish.
6. Ta’til vaqtida talabalarni ishga qabul qilish.
7. Kollejlar, oliy o'quv yurtlari, maktablar o'quvchilari uchun kasbga yo'naltirish.
8. Xodimlarni ijaraga berish.
9. Tashkilotga o'zlari ish izlab murojaat qilgan shaxslar.

Afzalliklar

1. Katta tanlov nomzodlar.
2. Yangi g'oyalar va ish uslublarining paydo bo'lish imkoniyati.
3. Jamoada psixologik taranglikning kamayishi.
4. Kadrlarga miqdoriy ehtiyojni qondirish.

Kamchiliklar

1. Xodimlarni jalb qilish uchun yuqori xarajatlar.
2. Uzoq qidiruv davri.
3. Nomzod uchun uzoq moslashish davri.
4. Xodimlarning imkoniyatlari haqida to'liq ma'lumotlarning yo'qligi.
5. Ish muhitining yomonlashuvi ehtimoli uzoq vaqt davomida ishlaydigan xodimlar orasida "shikoyat" dir.

15. Lavozimga nomzodlarni tanlash tartibi.

1. Nomzod bilan yozishmalar bilan tanishish (rezyume tahlili). Maqsad - bo'sh lavozimga ariza bera olmaydigan nomzodlarni dastlabki tekshirish.

2. Shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish. Anketa va asosiy suhbat o'rtasidagi munosabatlarning ikkita asosiy varianti mavjud edi.

§ Batafsil, keng qamrovli so'rovnomani afzal ko'rish. Bunday holda, suhbat so'rovnomaga rasmiy qo'shimcha bo'ladi.

§ Batafsil, keng qamrovli asosiy intervyu. Bunday holda, so'rovnoma qo'shimcha, rasmiy xarakterga ega bo'ladi.

3. Asosiy suhbat. Agar ish beruvchi so'rovnomaning qisqartirilgan shaklidan foydalansa, asosiy intervyu uchun stsenariy ko'p jihatdan oldingi bosqichda muhokama qilingan batafsil, kengaytirilgan so'rovnomaga o'xshaydi. Bunday holda, anketa rasmiy, yordamchi xarakterga ega bo'ladi. Batafsil so'rovnomadan foydalanganda, asosiy intervyu ish beruvchiga nomzodning muloqot qobiliyatini, javoblarni shakllantirish qobiliyatini baholashga imkon beradi. tashqi ko'rinish va h.k. Tabiiyki, bu fikrlar kengaytirilgan suhbat davomida ham baholanadi.

4. Nomzod haqida so‘rovlar o‘tkazish. Ushbu bosqichning maqsadi so'rov yoki suhbat davomida olingan ma'lumotlarni aniqlashtirish, shuningdek ish beruvchi nomzoddan shaxsan olish uchun mutlaqo to'g'ri emas deb hisoblagan ma'lumotlarni aniqlashdir. Ushbu turdagi ma'lumotlar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin: bajarilishida qiyinchiliklarga olib kelgan xodimning vazifalari, nomzodning xushmuomalaligi va xushmuomalaligi to'g'risidagi ma'lumotlar va boshqalar. Ish beruvchi odatda aniqlashtirishni xohlaydigan ma'lumotlar: xodim eng muvaffaqiyatli bajargan vazifalar; ishni tark etish sabablari; ish haqi.

5. Tibbiy ko'rik. Agar arizachining sog'lig'i unga rasmiy vazifalarni bajarishga imkon bermasa, xorijiy kompaniyalar amaliyotiga ko'ra, ish beruvchi nomzodni ishga qabul qilishni rad etadi. Agar sog'lig'ining holati kelajakda nomzodning kasbiy rivojlanishiga ta'sir qilishi mumkin bo'lsa, chet ellik ish beruvchi uni bu haqda ogohlantiradi.

6. Skrining testi (aqliy qobiliyat testlari, shaxsiy xususiyatlar va qiziqishlarni baholash uchun testlar, yutuqlar testlari, test ishi topshirig'i).

7. Bevosita rahbar bilan suhbat. Ushbu bosqichda ko'plab kompaniyalar kelajakdagi bevosita menejerga bir nechta eng yaxshi nomzodlar uchun hujjatlar to'plamini taqdim etadilar, ular orasidan u to'g'ridan-to'g'ri tanlov qiladi. Bundan tashqari, ushbu bosqichda menejer nomzodning mas'uliyatini, ish va dam olish tartibini, ish joyini tashkil etishning nuanslarini aniqlaydi.

8. Ishga qabul qilish.

16. Ishga da'vogarlarning kasbiy va shaxsiy fazilatlarini tekshirish.

1. Xodimlarni baholash markazlari. Ular mezonlarga asoslangan baholash tamoyillari asosida qurilgan murakkab texnologiyadan foydalanadilar. Foydalanish katta miqdor turli usullar va bir xil mezonlarni majburiy baholash turli vaziyatlar Va turli yo'llar bilan baholashning prognozi va aniqligini sezilarli darajada oshiradi.

2. Qobiliyat testlari. Ularning maqsadi insonning psixofiziologik fazilatlari va muayyan faoliyatni amalga oshirish qobiliyatini baholashdir.

3. Umumiy qobiliyat testlari. Fikrlash, diqqat, xotira va boshqa yuqori aqliy funktsiyalarning umumiy rivojlanish darajasini va individual xususiyatlarini baholash. O'rganish qobiliyati darajasini baholashda ayniqsa informatsion.

4. Biografik testlar va biografik tadqiqotlar. Tahlilning asosiy jihatlari: oilaviy munosabatlar, ta'limning tabiati, jismoniy rivojlanishi, asosiy ehtiyoj va qiziqishlari, aql-idrok xususiyatlari, xushmuomalalik.

Shaxsiy fayl ma'lumotlari ham qo'llaniladi - shaxsiy ma'lumotlar va yillik baholashlar asosida olingan ma'lumotlar kiritilgan ma'lumotlarning bir turi. Shaxsiy fayl ma'lumotlariga asoslanib, xodimning rivojlanish jarayoni kuzatiladi, buning asosida uning istiqbollari to'g'risida xulosalar chiqariladi.

5. Shaxsiyat testlari. Shaxsiy shaxsiy fazilatlarning rivojlanish darajasini yoki shaxsning tasniflanganligini baholash uchun psixodiagnostik testlar. ma'lum bir tur. Aksincha, ular insonning muayyan turdagi xatti-harakatlarga va potentsial imkoniyatlarga moyilligini baholaydilar.

6. Intervyu. Ariza beruvchining tajribasi, bilim darajasi va kasbiy jihatdan muhim fazilatlarini baholash haqida ma'lumot to'plashga qaratilgan suhbat.

7. Tavsiyalar. Tavsiyalar qayerdan kelganiga va ular qanday shakllantirilganiga e'tibor qaratish lozim. Xususiy shaxsdan tavsiyanoma olayotganda, siz ushbu shaxsning holatiga e'tibor berishingiz kerak. Agar mutaxassisga tavsiyanoma ixtisoslashgan doiralarda juda yaxshi tanilgan shaxs tomonidan berilgan bo'lsa, unda bu tavsiya yanada oqlanadi.

8. An'anaviy bo'lmagan usullar.

Poligrafiya (yolg'on detektori), psixologik stress ko'rsatkichi, halollik yoki kompaniya tomonidan o'rnatilgan narsaga munosabat testlari;

Nomzodlar uchun spirtli ichimliklar va giyohvand moddalar testlari qo'llaniladi.

Ular o'z tashkilotlarida mumkin bo'lgan ish uchun nomzodlarning ko'nikmalarini aniqlash uchun psixoanalizning ma'lum turlaridan foydalanadilar.

17. Nomzodlar bilan suhbat (intervyu). Suhbat turlari. Suhbat bosqichlari.

Xodimlarni tanlash suhbati - bu tashkilot vakillari va bo'sh lavozimga nomzod o'rtasida ma'lumot almashish.

Tashkilot vakilining maqsadi eng munosib nomzod bo'yicha qaror qabul qilishdir.

Nomzodning maqsadi tashkilot, lavozim va funktsiyalar haqida batafsil ma'lumot olishdir.

Mutaxassislar ta'kidlashadi Suhbatning 3 turi xodimlarni yollashda

Kriterlar bo'yicha suhbat suhbat bo‘lib, unda nomzodga abituriyentning kelajakdagi kasbiy faoliyati bilan bog‘liq savollar beriladi va uning javoblari oldindan ishlab chiqilgan reyting shkalasi bo‘yicha baholanadi.

Vaziyatli intervyu nomzodning kelajakdagi kasbiy faoliyati bilan bog'liq haqiqiy yoki faraziy vaziyatni muhokama qilish atrofida qurilgan.

Biografik suhbat nomzodning hayotidagi faktlar, uning o‘tmish tajribasi asosida qurilgan. Bu nomzodning o'z hayotida nima qilganini baholash va shu asosda u murojaat qilgan lavozimda qanchalik muvaffaqiyatli ishlay olishini taxmin qilish imkonini beradi.

Strukturaviy (belgilangan savollar to'plamiga asoslangan);

Tuzilmagan (erkin shaklda o'tkaziladi);

Intervyu hissiyotli muhitda (maxsus simulyatsiya qilingan sharoitlarda) stressli vaziyat);

Panel (maxsus tuzilgan komissiya tomonidan o'tkaziladi); Hay’at a’zolari o‘rtasida mas’uliyat taqsimoti asosida panel suhbati tashkil etilishi mumkin.
Hay’at suhbatining afzalligi shundaki, tayinlanishdan manfaatdor bo‘lgan bir qancha shaxslar bir vaqtning o‘zida nomzod bilan uchrashishi mumkin, bu esa nomzodning lavozimga muvofiqligi turli tomonlardan o‘rganilishini ta’minlaydi. Panel suhbati nafaqat nomzodning kasbiy malakasini, balki uning tashkilot madaniyatiga, mavjud me'yorlari, an'analari va boshqalarga muvofiqligini baholashga imkon beradi.

Guruh (nomzodlar guruhi bilan suhbat);

Malaka kartasi-- ushbu lavozimni egallagan "ideal" xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan malaka xususiyatlari (umumiy va maxsus ma'lumot, maxsus ko'nikmalar, chet tilini bilish, kompyuterda ishlash qobiliyati va boshqalar). Odatda bo'lim boshlig'i va kadrlar bo'yicha mutaxassislar tomonidan ish tavsifi asosida birgalikda tayyorlanadi. Kibanov A.Ya. Xodimlarni boshqarish asoslari: Darslik. - M.: Infra-M, 2008. - B. 22.

Vakolatlar xaritasi: uning taxminiy mazmuni, maqsadi, qo'llash doirasi

Vakolatlilik xaritasi(ideal xodimning portreti) ushbu kamchilikni bartaraf etishga imkon beradi va ishga qabul qilishda ishtirok etadigan HR xodimlarining ishini osonlashtiradi. Qobiliyatlar shaxsning shaxsiy xususiyatlarini, uning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatini, xulq-atvor turlarini va ifodalaydi ijtimoiy rollar, masalan, mijozning manfaatlariga e'tibor qaratish, guruhda ishlash qobiliyati, qat'iyatlilik, fikrlashning o'ziga xosligi. Tayyorgarlik malaka kartalari maxsus bilimlarni talab qiladi va odatda professional maslahatchi yoki maxsus o'qitilgan inson resurslari xodimi yordamida amalga oshiriladi. Kartaga eng muhim qo'shimcha - bu vakolatning tavsifi, ya'ni. ideal xodim portretining har bir tafsilotini batafsil tushuntirish. Nomzodni baholashda malaka kartasi ham malaka kartasi sifatida ishlatiladi - nomzodning vakolatlari ideal xodimning vakolatlari bilan taqqoslanadi. Agar menejer yuqori malakali mutaxassis bilan shartnoma tuzgan bo'lsa, unda bunday mutaxassis uchun faqat maqsadni, uni baholash mezonini va ish haqini to'lash usulini aniqlash kerak va bu uning amalga oshirishi uchun etarli bo'ladi. boshqaruv qarori. Agar menejer xodimlarda yomon ish odatlariga ega bo'lgan bo'limda bo'lsa, u vaqti-vaqti bilan maqsadga erishish ustidan nazoratni qo'llashi kerak va faqat natijalar mukofotlanishini ta'kidlaydi. Aks holda, bu salbiy ko'nikmalar xodimlarni nima qilinganiga ahamiyat bermaydigan, lekin qanday qilib amalga oshirilganiga juda qiziqadigan odamlar toifasiga aylantirishi mumkin. Bu odatda noto'g'ri ish qilishlari bilan tugaydi, lekin buni juda yaxshi qilish. Xodimlarni nima qilayotgani haqida tez-tez o'ylashga undash uchun samarali rahbarlar har bir xodimdan o'z ishining maqsadlari va ularga qanday erishish mumkinligi haqida o'ylash uchun har kuni bir oz vaqt ajratishni talab qiladi.

Qobiliyatlar, juda umumiy ko'rinish kasbiy funktsiyalarni bajarishga imkon beradigan shaxsning namoyon bo'lgan fazilatlarini ifodalaydi. Vakolatlar - bu lavozim emas, balki shaxsning o'ziga xos xususiyati va shuning uchun xodim bilan birga bir ish joyidan boshqasiga o'tkazilishi mumkin. Shuni ham yodda tutingki, shaxs mukofot uchun asos bo'lib xizmat qilishi uchun o'z vakolatlarini amalda namoyish eta olishi kerak.

Bilim va malakalar uchun to'lov tizimi xodimlarni yangi ko'nikmalar, kasblar va bilimlarni egallashga yo'naltiradi, bu esa tashkilotning inson resurslari sifatini doimiy ravishda yaxshilashni ta'minlaydi. IN zamonaviy sharoitlar, texnik innovatsiyalar osongina ko'chirilsa va tezda eskirib qolsa, bu omil raqobatbardosh muvaffaqiyat uchun juda muhimdir, chunki kompaniya xodimlarining malakasini ko'chirib bo'lmaydi. Shu bilan birga, bilim to'lovlarini amalga oshirishda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan muammolardan xabardor bo'lish kerak. Birinchidan, asosiy ish haqini yangi tamoyillarga muvofiq qayta ko'rib chiqish individual ishchilarning ish haqi darajasida (yuqoriga ham, pastga ham) sezilarli o'zgarishlarga olib kelishi mumkin, bu esa jamoada keskin nizolarni keltirib chiqarishi mumkin. Tarixiy bazaviy ish haqini o'zgarishsiz qoldirish va davriy oshirib boriladigan bilimlar uchun to'lov tizimidan foydalanish orqali ziddiyatning oldini olish mumkin. Ikkinchidan, ushbu tizim alohida xodim, bo'lim va butun tashkilot faoliyatiga nisbatan neytraldir, chunki u natijalarni emas, balki potentsialni (bilim va ko'nikmalarni) mukofotlaydi. Yaxshi ma'lumotga ega, ammo yomon ishlayotgan xodim cheklangan malakaga ega bo'lgan oldingi ishchiga qaraganda yuqori maosh oladi. Bundan tashqari, bilim uchun to'lov usulidan foydalanganda, tashkilotning ish haqi xarajatlari doimiy bo'lib qoladi, ya'ni. sotish hajmining kamayishi yoki ortishi bilan o'zgarmasligi. Ushbu kamchiliklarni bilim to'lovini (asosiy ish haqini aniqlash uchun) o'zgaruvchan usullar bilan birlashtirish orqali qisman bartaraf etish mumkin. ish haqi(bonuslar, foydani taqsimlash va boshqalar).

qidiruv natijalari

Topilgan natijalar: 31 (0,65 sek)

Bepul kirish

Cheklangan kirish

Litsenziyaning yangilanishi tasdiqlanmoqda

Munitsipal kadrlar hisobini yuritish jarayonlariga yangicha yondashuvlar...

M.: PROMEDIA

Kommunal xizmatni amalga oshirayotgan islohotlarning yo'nalishlaridan biri malakali kadrlar etishmasligi muammosini hal qilish va zamonaviy bilimlarga ega va hokimiyat organlarida kasbiy faoliyatni amalga oshirishga tayyor bo'lgan munitsipal xodimlar korpusini yaratishdir. mahalliy hukumat. Munitsipal xodimlarning malakasi va sifatini baholash uchun munitsipal xizmatchi qanday ma'lumotga, tajribaga (tajriba), bilim, ko'nikma va shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini aniqlash kerak. >>>

48 kartani bajarish qobiliyatining mavjudligidan ko'ra malakaviy xususiyatlarning mavjudligini ajrating muayyan funktsiyalar, saralash Xarita nomzodlarni tanlash jarayonini osonlashtiradigan vositadir.

Ko'rib chiqish: Munitsipal xodimlar uchun xodimlarni hisobga olish jarayonlariga yangi yondashuvlar.pdf (0,1 Mb)

Yaqin-yaqingacha barcha ta'lim muassasalarining direktorlari rahbarlar deb atalardi va birdaniga... a yangi kasb- ta'lim menejeri. Bundan tashqari, kasbiy qayta tayyorlash iqtisodiy mutaxassisliklar standartiga muvofiq amalga oshirilishi kerak edi, chunki "menejer" tushunchasi iqtisodchilarning lug'atiga mustahkam kiritilgan. Albatta, ushbu yangi faoliyat turiga o'tish jarayonida malaka oshirish tizimining standarti qabul qilindi, ammo maktab direktorlarini pul evaziga kasbiy qayta tayyorlashni xohlaydigan tashkilotlarning ko'pligi oqilona chegaralardan tashqariga chiqdi.

Malaka

Doimiy mehmonxona mijozlariga xizmat ko'rsatish texnologiyasi (...

Matnli qarz olish qidiruv tizimi orqali tekshirildi

Malaka karta ma'lum bir lavozimni egallagan "ideal" xodimga ega bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlar to'plamidir.

Ko'rib chiqish: Doimiy mehmonxona mijozlariga xizmat ko'rsatish texnologiyasi (Rossiya Federatsiyasi Prezidenti ma'muriyatining Kongresslar saroyi Davlat kompleksi Federal davlat byudjet muassasasi misolida, Baltic Star mehmonxonasi).pdf (0,5 Mb)

Menejment asoslari Sat. boshqaruv "Asoslar..." kursi ustida ishlaydi.

Testlar to'plami talabalar uchun amaliy mashg'ulot sifatida qo'llaniladi. Test variantlari orasida test savollari, muhokama uchun topshiriqlar, testlar va muammoli vaziyatlar mavjud.

muayyan funktsiyalar, xulq-atvor turlari va ijtimoiy rollar (mijozning manfaatlariga e'tibor berish, guruhda ishlash qobiliyati, talabchanlik, fikrlashning o'ziga xosligi va boshqalar) 2 Malaka xarita b Xodimning asosiy vazifalarini tavsiflovchi hujjat...

Ko‘rib chiqish: Menejment asoslari.pdf (0,2 Mb)

Tashkiliy va psixologik diagnostika. nafaqa

M.: FLINTA

“Tashkiliy-psixologik diagnostika” psixologni tayyorlashdagi maxsus fanlardan biridir. Kurs doirasida talabalar turli turdagi, davlat va tijorat tashkilotlarida diagnostik psixolog ishining tashkiliy-metodik jihatlari bo'yicha bilim va ko'nikmalarga ega bo'ladilar.

TO Malaka karta - ma'lum bir lavozimni egallagan "ideal" xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlar to'plami (umumiy va maxsus ta'lim, maxsus ko'nikmalar, chet tilini bilish, kompyuter qobiliyatlari).

Ko‘rib chiqish: Tashkiliy va psixologik diagnostika (1).pdf (0,3 Mb)

Sifat menejmenti bo'yicha qo'llanma

M.: BIRLIK-DANA

Darslikda sifat menejmenti nazariyasi va amaliyotining yutuqlari umumlashtiriladi. Sifatni ta'minlash usullarining evolyutsiyasi kuzatilgan. Xalqaro standartlashtirish tashkiloti (ISO) va qabul qilingan ISO-9000 standartlari oilasining faoliyati ko'rib chiqiladi. Yo'lga chiqish uslubiy asos sifat menejmenti, selektiv sifat nazorati samaradorligini ko'rsatish uchun misollar keltirilgan. Sifatni ta'minlash xarajatlarini boshqarish usullari ko'rib chiqiladi. Ta'lim misolidan foydalanish va axborot texnologiyalari Xizmat ko'rsatish sohasida sifat menejmentining xususiyatlari ochib berilgan.

3. Inson resurslariga bo'lgan ehtiyoj qanday aniqlanadi? 4. U qanday maqsadda ishlab chiqilmoqda? saralash xarita? 5. Inson resurslarini boshqarishda korporativ iqlim va tashkiliy madaniyatning ahamiyati nimada?

Ko'rib chiqish: Sifat menejmenti. 4-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha Rossiya Federatsiyasi Mudofaa vazirligi bayonoti. UMC shtampi “Professional darslik”.pdf (0,7 Mb)

Xodimlarni boshqarish asoslari: darslik. Yo'nalish...

NCFU nashriyot uyi

Qo'llanmada asosiy yo'nalishlar va texnologiyalar aks ettirilgan kadrlar ishi, masalan, tashkilotlarda xodimlarni boshqarish tizimini ishlab chiqish, xodimlarni rejalashtirish, xodimlarni jalb qilish, ularni baholash va mehnat motivatsiyasini rivojlantirish, shuningdek, xodimlar ishining samaradorligini baholash. Qo'llanmada keltirilgan nazariy material talabalarga tashkilotda xodimlarni boshqarishning asosiy qoidalari bilan mustaqil ravishda tanishish imkonini beradi. 081100.62 (38.03.04) ta'lim yo'nalishi bo'yicha tahsil olayotgan talabalar uchun mo'ljallangan - ta'limning barcha shakllarini davlat va shahar boshqaruvi

Tanlov paytida ma'lum funktsiyalarni bajarish qobiliyatini aniqlashdan ko'ra malakaviy xususiyatlarning mavjudligini aniqlash osonroq bo'ladi. saralash xarita rasmiyga qaraganda qulayroq vositadir...

Ko'rib chiqish: Xodimlarni boshqarish asoslari O'quv qo'llanma. Ta'lim yo'nalishi 081100.62 (38.03.04) – Davlat va shahar boshqaruvi. "Mintaqaviy boshqaruv" o'quv profili. Bakalavr darajasi.pdf (0,2 Mb)

Hozirgi vaqtda qurilish korxonalarining raqobatbardoshligini shakllantirish qurilish-montaj ishlarining tannarxini pasaytirish, pudrat bozorida ko'p yillik tajriba, materiallar ishlab chiqarish va ishlab chiqarishning ilg'or texnologiyalaridan foydalanish kabi an'anaviy raqobat afzalliklari asosida amalga oshirilmoqda. qurilish ishlari va boshqalar. Biroq, qurilish xizmatlari bozori bir qator muhim o'ziga xos xususiyatlarga ega (masalan, raqobatning mintaqaviy xususiyati, narx raqobatining ustunligi, omillarning sezilarli ta'siri. tashqi muhit), yuqori raqobatbardoshlik darajasiga erishish uchun investitsiya va qurilish sohasidagi korxonalar tomonidan hisobga olinishi kerak

Malaka

Korxona (tashkilot) iqtisodiyoti

Fan bo'yicha ma'ruzalar kursi korxona faoliyatining asoslarini belgilaydi, korxonalarni tashkil etish tamoyillarini o'rganadi, xo'jalik yurituvchi sub'ekt resurslarini shakllantirish va ulardan foydalanish bilan bog'liq masalalarni ko'rib chiqadi. Federal davlat ta'lim standartiga muvofiq, ma'ruzalar kursi o'quv rejasining asosiy bo'limlarini o'z ichiga oladi.

Chunki tanlov jarayonida malakaviy xususiyatlarni aniqlash, bajarish qobiliyatidan ko'ra osonroqdir ish majburiyatlari, Bu saralash Karta lavozimlarga da'vogarlarni tanlash jarayonini sezilarli darajada osonlashtiradi.

Ko‘rib chiqish: Korxona (tashkilot) iqtisodiyoti.pdf (0,8 Mb)

IN darslik zamonaviy sport tashkiloti tuzilmasini qurish asoslari ko'rib chiqiladi, boshqaruv funktsiyalarining mazmuni, jamoani boshqarish va rahbarlik qilish usullari, mamlakat sport harakatining alohida qismlarini boshqarish xususiyatlari, sport tadbirini boshqarish , xalqaro sport va olimpiya harakatlarini boshqarish aspektlari, sport menejmentining innovatsion yo'nalishlari, shuningdek, sport direktorining muvaffaqiyatli faoliyatining xususiyatlari bilan bog'liq boshqa masalalar. Darslik “Jismoniy tarbiya va sport sohasida menejment” fani boʻyicha oliy kasbiy taʼlimning Davlat taʼlim standartlari talablariga muvofiq tuzilgan, taʼlim yoʻnalishlari: 03/49/01 – “Jismoniy tarbiya” (malaka – bakalavr), 38.03.02 – “Menejment”, “Tashkilot boshqaruvi” profili (malakaviy – bakalavr).

Malaka

Jismoniy tarbiya va sport sohasida menejment. ...

M .: Sovet sporti

O‘quv qo‘llanmada zamonaviy sport tashkiloti tuzilmasini qurish asoslari ko‘rib chiqiladi, boshqaruv funktsiyalari mazmuni, jamoani boshqarish va rahbarlik qilish usullari, mamlakat sport harakatining alohida qismlarida boshqaruv xususiyatlari, sport tadbirini boshqarish, menejment xalqaro sport va olimpiya harakatlarining aspektlari, shuningdek, sport direktorining muvaffaqiyatli faoliyatining xususiyatlari bilan bog'liq boshqa masalalar. O'quv qo'llanma Moskva davlat jismoniy tarbiya akademiyasining Jismoniy tarbiya va sport menejmenti, iqtisodiyoti va tarixi kafedrasida oliy kasbiy ta'limning davlat ta'lim standarti, "Iqtisodiyotni boshqarish va boshqarish" fanining taxminiy namunaviy dasturiga muvofiq tayyorlangan. Jismoniy tarbiya va sport” (2003).

Malaka Bo‘lim boshlig‘i va kadrlar bo‘limi mutaxassislari tomonidan ish tavsifi asosida hamkorlikda tayyorlangan karta malaka tavsiflari to‘plamidir (ma’lumot, maxsus ko‘nikma – bilim...

Ko'rib chiqish: Jismoniy tarbiya va sport sohasida menejment.pdf (0,2 Mb)

O'quv qo'llanma uchun mo'ljallangan mustaqil ish“Turizm iqtisodiyoti asoslari” fanidan talabalar. O‘quv qo‘llanmaning maqsadi kelajakdagi mutaxassis menejerlarda turizm sohasidagi nazariy bilim va amaliy ko‘nikmalarni shakllantirish: turizm sohasidagi iqtisodiy munosabatlar, soliq hisobi, tahliliy va investisiya faoliyati. Qo'llanma amaliy misollar bilan ta'minlangan; chizmalar va jadvallar. Ilova sifatida turizm korxonalari va tashkilotlari faoliyatini tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlar. O‘quv qo‘llanma oliy kasbiy ta’limning davlat ta’lim standartiga muvofiq tuzilgan bo‘lib, undan boshqa mutaxassislik talabalari ham foydalanishlari mumkin.

saralash

Ko‘rib chiqish: Turizm sektorida iqtisodiyot asoslari.pdf (0,3 Mb)

Turizm sohasidagi iqtisodiyot asoslari. nafaqa

Darslik “Turizm iqtisodiyoti asoslari” fanidan talabalarning mustaqil ishlari uchun mo‘ljallangan. O‘quv qo‘llanmaning maqsadi bo‘lajak menejerlarning turizm sohasida: turizm sohasidagi iqtisodiy munosabatlar, soliq hisobi, tahliliy va investisiya faoliyati bo‘yicha nazariy bilim va amaliy ko‘nikmalarini shakllantirishdan iborat. Qo'llanma amaliy misollar bilan ta'minlangan; chizmalar va jadvallar. Ilova sifatida turizm korxonalari va tashkilotlari faoliyatini tartibga soluvchi normativ-huquqiy hujjatlar. O‘quv-uslubiy qo‘llanma oliy kasbiy ta’limning davlat ta’lim standartiga muvofiq tuzilgan bo‘lib, undan boshqa mutaxassislik talabalari ham foydalanishlari mumkin.

Tanlov paytida mehnat vazifalarini bajarish qobiliyatidan ko'ra malaka xususiyatlarini aniqlash osonroq bo'ladi, shuning uchun saralash Karta ushbu lavozimga nomzodlarni tanlash jarayonini sezilarli darajada osonlashtiradi.

Ko‘rib chiqish: Turizm sektorida iqtisodiyot asoslari (2).pdf (0,3 Mb)

№ 5 [Tinchlik va xavfsizlik, 2015]

Jurnal mutaxassislar va biznes menejerlari uchun mo'ljallangan. "Integratsiyalashgan xavfsizlik tizimlari", "Perimetr xavfsizligi", "Kirishni boshqarish va nazorat qilish tizimlari", "TV kuzatuv tizimlari", "Yong'in o'chirish tizimlari va uskunalari", "" Xavfsizlik va yong'in signalizatsiyasi“, “Axborotni himoya qilish”, “Tadbirkorlik va shaxsiy xavfsizlik”, “Xavfsizlik tuzilmalari” mavzularida ushbu soha mutaxassislarining maqolalari chop etilgan. Nashr 2016 yildan beri chop etilmaydi.

Bunday ekspert baholashni o'tkazish uchun dastlabki materiallar, qoida tariqasida, quyidagi hujjatlardir: Tanlovda ishtirok etish uchun ariza; Malaka Ariza beruvchining xaritasi, loyihaning tushuntirish xati, Texnik vazifa loyiha, jadval...

Ko‘rib chiqish: Tinchlik va xavfsizlik № 5 2015.pdf (4,1 Mb)

Kadrlar marketingi bo'yicha seminar. Tayyorgarlik yo'nalishi 38.03....

NCFU nashriyot uyi

Qo'llanma federal davlat oliy ta'lim standarti talablariga muvofiq tuzilgan bo'lib, unda kadrlar marketingi funktsiyalari va texnologiyalari, kadrlar marketingi quyi tizimidagi funktsional mehnat taqsimotining xususiyatlari, o'zgaruvchan tashqi va o'zgarishlarni hisobga olgan holda tuzilgan. ichki bozor Mehnat resurslari marketingini boshqarish doirasida mehnat, kadrlar auditi va xodimlar nazorati tahlil qilinadi

Ish uchun zarur; saralash umumiy va maxsus ta'lim, mehnat ko'nikmalari haqidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan xarita; shaxsiy xususiyatlarni tavsiflovchi malaka kartasi ("ideal xodimning profili").

Ko‘rib chiqish: Xodimlar marketingi.pdf (1,5 Mb)

5-son [Rossiya Federatsiyasida mulk munosabatlari, 2011 yil]

Butunrossiya axborot-tahliliy va ilmiy-amaliy jurnali Oliy attestatsiya komissiyasi ro‘yxatiga kiritilgan yagona oylik nashr bo‘lib, mamlakatimizdagi mulkiy munosabatlarning deyarli barcha iqtisodiy va huquqiy jihatlarini muntazam yoritib boradi.

Bularning barchasi davlat (shahar) shartnomalarining muntazam ravishda bajarilmasligi yoki ularning buzilishi bilan bog'liq bo'lib, bu jiddiy oqibatlarga olib keladi Malaka Ariza beruvchilar xaritasi Mezonlar Boshlang'ich (maksimal) narx koeffitsienti...

№ 11 [Maktabgacha ta'lim muassasasining katta o'qituvchisi uchun qo'llanma, 2015 yil]

Bolalar bog'chasida o'quv faoliyatini tashkil etishda ajralmas yordamchi. Ta'lim ishlarining haqiqiy amaliyotidan vaziyatlarni tahlil qilish, psixologlar va logopedlarning bolalarni maktabga tayyorlash bo'yicha tavsiyalari va tavsiyalari, shuningdek, katta o'qituvchilarning muvaffaqiyatli tajribasidan misollar. turli hududlar RF. Bundan tashqari, jurnal to'liq tizimli taqdimotni taqdim etadi tartibga soluvchi talablar ta'lim ishlarini tekshirish organlari.

Amaliyot davomida sinov natijalari bilan asboblar to'plami, saralash rahbar (stajyorning ustozi) tomonidan to'ldirilgan va tasdiqlangan karta. Amaliyot bahosi davlat yakuniy attestatsiyasida hisobga olinadi.

Ko'rib chiqish: Maktabgacha ta'lim muassasasi katta o'qituvchisi uchun qo'llanma 2015 yil 11-son.pdf (0,8 Mb)

Jismoniy tarbiya va sport sohasida menejment. ...

Novakning so'zlariga ko'ra, jismoniy tarbiya va sport sohasini boshqarish tizimi bozor iqtisodiyotiga o'tish sharoitida qariyb yigirma yil davomida rivojlanmoqda. Bu jarayonda asosiy figura menejment sohasida chuqur va keng bilimga ega mutaxassis edi. O'quv qo'llanma zamonaviy sport tashkiloti tuzilmasini qurish asoslarini o'rganadi, boshqaruv funktsiyalari mazmunini, jamoani boshqarish va rahbarlik qilish usullarini, mamlakat sport harakatining alohida qismlarida boshqaruv xususiyatlarini, sport musobaqasini boshqarish, xalqaro sport va olimpiya harakatlarining boshqaruv jihatlari, shuningdek, sport direktorining muvaffaqiyatli faoliyatining xususiyatlari bilan bog'liq boshqa masalalar.

Nomzodni baholashda malaka kartasi sifatida ham foydalaniladi saralash xarita - nomzodning kompetentsiyalari ideal sm:pdnik kompetentsiyalari bilan taqqoslanadi. Ishga qabul qilish odatda tashqi va ichki manbalardan amalga oshiriladi.

Ko'rib chiqish: Jismoniy tarbiya va sport sohasida menejment.pdf (0,4 Mb)

Testlar, biznes o'yinlari, xodimlarni boshqarish bo'yicha treninglar...

M.: Aspect Press

Kitob o‘quvchilarga test, o‘yin va o‘qitish usullari bo‘yicha nazariy va uslubiy savodxonlik berish, ularning boshqaruv salohiyatini chuqurroq anglash va uni rivojlantirishga ko‘maklashish maqsadida ishlab chiqilgan. Oliy ta'lim talabalari uchun ta'lim muassasalari“Menejment” mutaxassisligi va yo‘nalishi bo‘yicha tahsil olayotgan talabalar.

Axborot yig'ish usullari. 4. Xodimlarga talablarni tavsiflovchi tushunchalar: talablar profili (vektori), psixogramma, ish tavsifi, saralash xaritasi, malaka xaritasi va malaka tavsifi.

Ko'rib chiqish: Testlar, biznes o'yinlari, xodimlarni boshqarish bo'yicha treninglar. Darslik. "Inson resurslarini boshqarish" seriyasi. Xalq taʼlimi vazirligining davlat tamgʻasi (1).pdf (1.0 Mb)

№ 4 [Tomsk davlat universitetining xabarnomasi, 2011 yil]

Jurnal ko'p tarmoqli davriy nashr hisoblanadi. Dastlab (1889 yildan) "Tomsk universiteti yangiliklari", keyin "Tomsk davlat universiteti materiallari" nomi bilan nashr etilgan, 1998 yilda universitet jurnalining nashri o'zining zamonaviy nomi bilan tiklangan. Hozirda har oy nashr etiladi. Oliy attestatsiya komissiyalari roʻyxatiga kiritilgan.

Zaxiraga bo'lgan ehtiyojni tahlil qilish Kadrlar zaxirasini operativ rejalashtirish Strategik rejalashtirish kadrlar zaxirasi Kadrlar zaxirasiga nomzodlarni tanlash Malaka xarita Vakolatlilik xaritasi Shaxsiy ma'lumotlarni tahlil qilish, intervyular Biznes o'yinlari...

Ko'rib chiqish: Tomsk davlat universiteti axborotnomasi № 4 2011.pdf (0,5 Mb)

O'quv qo'llanmada xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar uchun muhim ahamiyatga ega bo'lgan masalalar ko'rib chiqiladi: xodimlarni rejalashtirish usullari, tamoyillari, rejalashtirish turlari va yo'nalishlari; mehnatni normalash; kadrlarga bo'lgan ehtiyojni, mehnat unumdorligini va ish haqi uchun mablag'larni rejalashtirish; xodimlarni jalb qilish va moslashtirishni rejalashtirish, xodimlardan foydalanish, rivojlantirish va bo'shatish, shuningdek, xodimlarni strategik rejalashtirish, kadrlar marketingi, xodimlarni nazorat qilish masalalari.

Ish uchun zarur; - saralash

Ko‘rib chiqish: Xodimlarni rejalashtirish.pdf (0,4 Mb)

Ta'lim xodimlarini rejalashtirish. nafaqa

O'quv qo'llanmada xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar uchun muhim ahamiyatga ega bo'lgan masalalar ko'rib chiqiladi: xodimlarni rejalashtirish tamoyillari, kadrlar marketingi, xodimlarni nazorat qilish va boshqalar.

Ish uchun zarur; - saralash umumiy va maxsus ta'lim, mehnat ko'nikmalari haqidagi ma'lumotlarni o'z ichiga olgan xarita; - shaxsiy xususiyatlarni tavsiflovchi malaka kartasi ("ideal xodimning profili").

Ko‘rib chiqish: Xodimlarni rejalashtirish.pdf (0,5 Mb)

4-son [Maktabda uslubiy ish, 2015 yil]

Uslubiy ishlarni tashkil etishda maktab rahbarlariga yordam berish.

Kollektiv);  tashkilot; Malaka karta:  boshqaruv;  tartibga solish;  tahlil qilish;  rag'batlantirish. Ushbu mezonlar malaka kartasida keltirilgan va jiddiylikning to'rtta darajasini hisobga olgan holda tartiblangan:  juda yuqori (A...

Ko‘rib chiqish: 4-sonli maktabda uslubiy ish 2015.pdf (0,1 Mb)

Xodimlar marketing bo'yicha darslik

M.: ITK "Dashkov va K"

Darslik kadrlar marketingiga yangicha yondashuvni taklif qiladi. Mehnat bozorida marketing tadqiqotlarini o'tkazish texnologiyalari ko'rsatilgan. Kompaniyaning ish beruvchi sifatidagi imidjini baholash usullari tavsiflangan. Ishga qabul qilish agentligida marketingni tashkil etish shakllari ko'rsatilgan. Xodimlar auditi va xodimlarni nazorat qilish ishchi kuchi marketingini boshqarish doirasida tahlil qilinadi. Xalqaro marketing muammolari o'rganildi.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http://www.allbest.ru/

Mavzu bo'yicha referat: "Vaziyatlar xaritasi: uning taxminiy mazmuni, maqsadi, qo'llanilishi doirasi"

Kirish

1. Kasbiyogramma

2. Malakaviy karta

3. Vakolatlilik xaritasi

4. Kompetentsiyalarning ta’rifi va turlari

5. Kompetentsiya darajalari

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

ga o'tishning zamonaviy sharoitida bozor munosabatlari, Iqtisodiyotning globallashuvining rivojlanishi va Rossiyaning jahon iqtisodiy munosabatlariga integratsiyalashuvi, milliy raqobatbardoshlikning eng muhim omillari tabiiy emas va moliyaviy resurslar, va inson resurslari, ya'ni odamlar, ularning kasbiy va shaxsiy fazilatlari, mehnat ma'naviyati va o'z maqsadlariga erishish istagi, bilim va ko'nikmalari, ijodiy va innovatsion qobiliyatlari. Bugungi kunda o'tgan asrning 30-yillaridagi eng mashhur "kadrlar hamma narsani hal qiladi" formulasi yana bir bor tasdiqlanmoqda, bu bizning davrimizda ham o'z ahamiyatini yo'qotmagan. Xodimlar tashkilotning barcha maqsad va vazifalariga erishish uchun zarur bo'lgan eng muhim resurslaridan biridir. Xodimlar tashkilotning asosiy boyligi bo'lib, ular saqlanishi, rivojlanishi va raqobatda muvaffaqiyatga erishish uchun ishlatilishi kerak.

Tashkilotning xodimlarni boshqarish yoki xodimlarni boshqarish - bu tashkilot rahbariyatining, xodimlarni boshqarish tizimi bo'linmalari mutaxassislarining maqsadli faoliyati, shu jumladan kadrlar siyosati kontseptsiyalari va strategiyalarini, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullarini ishlab chiqish.

Inson resurslari iqtisodiyot uchun asosiy narsadir. Shuning uchun ularni boshqarish har qanday profil menejerlarini tayyorlashning ajralmas qismi hisoblanadi. Shu sababli, inson resurslarini boshqarish tizimlari kursi tadbirkorlik bo'yicha o'quv kursining ajralmas qismidir.

Xodimlarni boshqarish tizimi bugun mamlakatimizda ham, bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda ham keskin o‘zgarishlarni boshdan kechirmoqda.

HR tizimlari turlicha. Buning sababi shundaki, mamlakatimizda iqtisodiyotning muhim sohasi sifatida kadrlarni boshqarish tizimi nisbatan yaqinda shakllana boshlagan. Agar rivojlangan bozor iqtisodiyotiga ega mamlakatlar uchun xodimlarni kompaniya ishlariga jalb qilish, ularning ijodiy salohiyatini faollashtirish bo'yicha rivojlangan amaliyotga ega bo'lgan xodimlarni boshqarish tizimida insonparvarlik qadriyatlariga barqaror yo'nalish shakllangan bo'lsa, Rossiya kompaniyalari uchun. rivojlangan mamlakatlarda ishlab chiqilgan va bozor sharoitiga moslashtirilgan boshqaruv tizimidagi barcha xilma-xil shakl va texnologiyalarni egallash bugungi kunda dolzarbdir.

1. Kasbiyogramma

Psixologik xususiyatlarni tahlil qilish mehnat faoliyati(kasb) uni har tomonlama o'rganish va olingan miqdoriy va sifat ma'lumotlarini muayyan tizimlashtirishga asoslanadi. Maqsad - mehnat sub'ekti va Faoliyatning tarkibiy qismlari (uning mazmuni, vositalari, shartlari, tashkil etilishi) va uning funktsional ta'minoti o'rtasidagi munosabatlarning xususiyatlarini o'rnatish. Kasbning mazmuni va tarkibiy xususiyatlarini o'rganish va tavsiflashning kompleks usuli kasbiyografiya deb ataladi. Faoliyatni o'rganish natijasi uning professionalogrammasi - kasbning turli ob'ektiv xususiyatlarining tavsifi va psixogramma - Faoliyatning psixologik xususiyatlarining tavsifi bo'lishi kerak.

Professional profilni tayyorlash quyidagi printsiplarga muvofiq amalga oshiriladi:

1. Muayyan Faoliyat tavsifining o'ziga xosligi (konkretligi).

2. O‘rganishning kompleksligi.

3. Dinamik ta'lim (rivojlanishni, Faoliyatdagi o'zgarishlarni hisobga olgan holda).

4. Tizimlilik (munosabatlar va o'zaro ta'sirlarni o'rganish individual xususiyatlar Faoliyat).

5. Texnikalarning identifikatsiyasi (kasblarni to'g'ri taqqoslash uchun).

6. Sifat va miqdoriy belgilardan foydalanish.

Professional profil quyidagi xususiyatlarni o'z ichiga olishi kerak:

Kasb-hunarga oid umumiy ma'lumotlar (nomi, maqsadi, kadrlar mas'uliyati, samaradorlik ko'rsatkichlari va boshqalar);

Faoliyat vositalari (ma'lumot va boshqaruv elementlarini ko'rsatish vositalarining turi, ularning joylashishi, ko'rinishi, tutqichlarga erishish va boshqalar).

Umuman olganda, professiogramma "tavsiflovchi va texnologik xususiyat" sifatida ta'riflanadi har xil turlari kasbiy faoliyat", ma'lum bir sxema bo'yicha va muayyan muammolarni hal qilish uchun qilingan.

Mehnat psixologiyasidagi professionogramma tushunchasi ma'lum mehnat faoliyatini muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan insoniy fazilatlarni aniqlash va tavsiflashdir. Bu fazilatlar PVK deb ataladi - professional muhim fazilatlar.

Kasbiy faoliyatni tahlil qilish tartibi va darajalarini, shuningdek, har xil turdagi professiogrammalarni (aniq kasbiy vazifalarni hal qilish uchun) aniqlashga turli xil yondashuvlar mavjud:

7. Axborot kasbiy rejalari (kasbiy maslahat va kasbga yo'naltirishda foydalaniladi).

8. Taxminiy diagnostika kasbiy jadvallari (nosozliklar, baxtsiz hodisalar, past mehnat unumdorligi sabablarini aniqlash uchun).

9. Konstruktiv (yangi turdagi uskunalarni loyihalash asosida ergatik tizimni takomillashtirish uchun).

10. Uslubiy (ma'lum ergatik tizimni o'rganish uchun adekvat usullarni tanlash uchun).

11. Diagnostika.

Mavjud turli sxemalar professionallashtirish. Eng oddiyini Klimov taklif qilgan - "kasb formulasi":

asosiy fanlar bo'yicha kasb turlari va insonning ushbu sub'ektlar bilan o'zaro munosabati:

inson - tabiat

odam - texnologiya

odam - erkak

odam belgisi tizimlari

shaxs - badiiy obraz;

sinflar (mehnat maqsadi);

bo'limlar (faoliyat vositalaridan foydalanish);

guruhlar (imtiyozli ish sharoitlari).

Muayyan kasb uchun zarur bo'lgan fazilatlarni ajratib ko'rsatish va belgilash uchun mehnat faoliyati operatsiyalarga bo'linadi. Klimov mehnat faoliyatining makrotahlili - texnologik jarayonlar va xususiyatlarni tahlil qiladi. professional faoliyat Oxir-oqibat, professional muhim fazilatlarni aniqlash kerak.

Professional profilni tuzishda siz quyidagi savollarga javob berishingiz kerak:

1.Inson nima qiladi? (insho, jihozlar tavsifi, foydalanish kuzatish va o'z-o'zini kuzatish).

2. Inson qanday qiladi? (harakat tahlili).

3.Odam nima uchun bunday qiladi?

4. Nima ishtirok etadi? (siz o'z ishini to'g'ri bajarish uchun odamda bo'lishi kerak bo'lgan xususiyatlarni aks ettirishingiz kerak).

2. Malakaviy karta

Malaka - xodimning kasbiy tayyorgarligi darajasi va turi, uning malaka (tarif) toifalari va toifalarida ko'rsatilgan muayyan murakkablikdagi ish yoki funktsiyalarni bajarish uchun zarur bo'lgan bilim, ko'nikma va qobiliyatlari.

Bo'lim boshlig'i va xodimlarni boshqarish bo'limi mutaxassislari tomonidan ish tavsifi asosida birgalikda tayyorlangan malaka kartasi malaka tavsiflari to'plamidir ( umumiy ta'lim, maxsus ta'lim, maxsus ko'nikmalar - chet tilini bilish, kompyuterda ishlash, boshqaruv yuk mashinasida va hokazo) bu lavozimni (ish joyini) egallagan "ideal" xodimga ega bo'lishi kerak. Malaka kartasidan foydalanish, shuningdek, nomzodlarni tizimli baholash (har bir xususiyat uchun) va nomzodlarni bir-biri bilan taqqoslash imkoniyatini beradi. Shu bilan birga, bu usul nomzodning texnik, asosan rasmiy xususiyatlariga, ya'ni uning o'tmishiga, shaxsiy xususiyatlar va kasbiy rivojlanish imkoniyatlarini chetga surib qo'yadi.

3. Vakolatlilik xaritasi

Vakolatlilik xaritasi (ideal xodimning portreti) ushbu kamchilikni bartaraf etishga imkon beradi va ishga qabul qilishda ishtirok etadigan HR xodimlarining ishini osonlashtiradi. Qobiliyatlar shaxsning shaxsiy xususiyatlarini, uning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatini, xulq-atvor turlarini va ijtimoiy rollarni, masalan, mijozning manfaatlariga e'tiborni qaratish, guruhda ishlash qobiliyati, talabchanlik, fikrlashning o'ziga xosligini ifodalaydi. Vakolatlilik xaritasini tayyorlash maxsus bilimlarni talab qiladi va odatda professional maslahatchi yoki maxsus tayyorlangan inson resurslari xodimi yordamida amalga oshiriladi. Kartaga eng muhim qo'shimcha - bu vakolatning tavsifi, ya'ni. ideal xodim portretining har bir tafsilotini batafsil tushuntirish. Nomzodni baholashda malaka kartasi ham malaka kartasi sifatida ishlatiladi - nomzodning vakolatlari ideal xodimning vakolatlari bilan taqqoslanadi. Agar menejer yuqori malakali mutaxassis bilan shartnoma imzolagan bo'lsa, unda bunday mutaxassis uchun faqat maqsadni, uni baholash mezonini va ish haqini to'lash usulini aniqlash kerak va bu unga boshqaruv qarorini amalga oshirish uchun etarli bo'ladi. . Agar menejer xodimlarda yomon ish odatlariga ega bo'lgan bo'limda bo'lsa, u vaqti-vaqti bilan maqsadga erishish ustidan nazoratni qo'llashi kerak va faqat natijalar mukofotlanishini ta'kidlaydi. Aks holda, bu salbiy ko'nikmalar xodimlarni nima qilinganiga ahamiyat bermaydigan, lekin qanday qilib amalga oshirilganiga juda qiziqadigan odamlar toifasiga aylantirishi mumkin. Bu odatda noto'g'ri ish qilishlari bilan tugaydi, lekin buni juda yaxshi qilish. Xodimlarni nima qilayotgani haqida tez-tez o'ylashga undash uchun samarali rahbarlar har bir xodimdan o'z ishining maqsadlari va ularga qanday erishish mumkinligi haqida o'ylash uchun har kuni bir oz vaqt ajratishni talab qiladi.

4. Qobiliyatlarning ta'rifi va turlari

kompetentsiyani boshqarish professional malaka malakasi

Aynan shunday bo'ladiki, amalda ko'plab xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar tushunchalarni chalkashtirib yuborishga imkon beradi; "kompetentlik" va "kompetentlik". Shu munosabat bilan men darhol aniqlik kiritmoqchiman va shuni aytmoqchimanki, ma'lum darajadagi mehnat natijalariga erishish kompetentsiya, ishda ishlashga olib keladigan zaruriy xatti-harakatlar standartlarini aks ettiruvchi qobiliyat esa kompetentsiya sifatida belgilanadi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, bugungi kunda "kompetentlik" tushunchasiga ko'plab ta'riflar mavjud va xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar turli xil talqinlarni taklif qilishadi. Biroq, bugungi kunda vakolatlarni tushunishning ikkita yondashuvi asosiy hisoblanadi:

1. Amerika yondashuvi - kompetensiyalar xodimlarning xatti-harakati tavsifi sifatida. Vakolatlar - bu xodimning asosiy xususiyatlari bo'lib, u to'g'ri xulq-atvorni namoyish eta oladi va natijada o'z ishida yuqori natijalarga erishadi.

2. Yevropa yondashuvi – ish vazifalari yoki kutilayotgan ish natijalari tavsifi sifatidagi kompetensiyalar. Vakolatlar - xodimning tashkilotda qabul qilingan standartlarga muvofiq harakat qilish qobiliyati (xodim erishishi kerak bo'lgan minimal standartni belgilaydi).

MDH hududida quyidagi ta'rif ko'pincha asosiy sifatida ishlatiladi.

Vakolatlar - bu xodimning o'z mehnat majburiyatlarini muvaffaqiyatli bajarishi uchun zarur bo'lgan shaxsiy fazilatlar va qobiliyatlar, shuningdek, kasbiy ko'nikmalar (masalan: aniq maqsadlar qo'yish qobiliyati; rejalashtirish va tashkil etish; etakchilik; natijaga yo'naltirilganlik; ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish; g'oyalarni shakllantirish va saqlash qobiliyati; o'zgarishlarga moslashish;

Kompetentsiya inson shaxsiyatining chuqur ildiz otgan va mustahkam bo‘limi bo‘lib, u turli vaziyatlarda va mehnat vazifalarida shaxsning xulq-atvorini belgilab berishi mumkin.

U ko'plab shaxsiy parametrlardan (shaxs xususiyatlari, temperament va hissiy-irodaviy sohaning xususiyatlari, aql darajasi va aqliy sohaning xususiyatlari, motivlar, munosabatlar, bilim va murakkab ko'nikmalar) iborat va bu parametrlarning barchasini aniqlash va baholash mumkin. odam o'zini qanday tutishi.

Shaxsiy xarakter, motivlar va qobiliyatlardan tashqari, individual xatti-harakatlarga tashkilotda qabul qilingan qadriyatlar va tamoyillar ham sezilarli darajada ta'sir qiladi. Shu munosabat bilan ko'plab kompaniyalar ularni o'rganishni va o'z xodimlarining e'tiborini jalb qilishni boshladilar. Ushbu qadriyatlar va tamoyillarning kundalik faoliyatda o'ynashi kerak bo'lgan rolini alohida ta'kidlab o'tish.

Ba'zi kompaniyalar korporativ tamoyillar va qadriyatlarni kompetentsiya modeliga kiritdilar va xodimlarning xatti-harakatlari qabul qilingan ko'rsatmalarga muvofiqligini ta'minlaydi.

Qobiliyatlar quyidagilardir:

1. O'zlashtirilgan - ishda, shuningdek, mashg'ulot va kundalik faoliyat davomida olingan bilim va ko'nikmalar. Ushbu malakalarni qobiliyat testlari yordamida baholash mumkin.

2. Tabiiy - asosiy shaxsiy fazilatlar (ekstraversiya/introversiya, hissiy barqarorlik/tashvish, rozilik/kinizm, vijdonlilik/spontanlik). Tabiiy qobiliyatlar shaxs testlari asosida baholanadi.

3. Moslashuvchan - yangi mehnat sharoitida shaxsga maqsadlarga erishish imkonini beruvchi sifatlar majmui. Moslashuvchan kompetentsiyalar shaxsiyat testlari yordamida ham baholanadi. Moslashuvchan kompetensiyalarning manbai shaxsning tug’ma bo’lmagan, balki egallashi va rivojlanishi mumkin bo’lgan hissiy qobiliyatlarida yotadi.

5. Kompetentsiya darajalari

Qobiliyatlar darajasiga qarab quyidagilarga bo'linadi:

1. Korporativ (yoki asosiy) - kompaniyaning e'lon qilingan missiyasi va qadriyatlarini qo'llab-quvvatlaydigan va, qoida tariqasida, tashkilotdagi har qanday lavozimga tegishli bo'lgan vakolatlar. Ular kompaniyaning har bir xodimiga xos bo'lishi kerak bo'lgan biznes va shaxsiy fazilatlarni o'z ichiga oladi. Ko'pincha korporativ vakolatlar ro'yxatini kompaniyalarning taqdimot va axborot materiallarida topish mumkin.

2. Boshqaruv - boshqaruvning barcha darajalarida boshqaruv lavozimlariga qo'llaniladigan kompetensiyalar. Ular biznes maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun menejerlar kerak bo'lgan ko'nikma va qobiliyatlar yig'indisini tashkil etuvchi qobiliyat va shaxsiy fazilatlarni o'z ichiga oladi. Menejerlarni baholash uchun foydalaniladi.

3. Maxsus/texnik kompetensiyalar. Ular xodimlarning mehnat vazifalarini samarali bajarishlari uchun zarur bo'lgan maxsus (kasbiy) bilim, ko'nikma va ko'nikmalarni o'z ichiga oladi. Ular turli bo'limlardagi ma'lum lavozim guruhlariga qo'llaniladi yoki muayyan lavozimlar uchun ishlab chiqilgan.

Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ba'zi tashkilotlar faqat asosiy vakolatlardan foydalanadilar, boshqalari top-menejerlarni baholash uchun faqat boshqaruv vakolatlarini ishlab chiqadilar va foydalanadilar, ba'zi kompaniyalar esa turli bo'limlardagi lavozimlar guruhlari uchun faqat maxsus/texnik vakolatlarni ishlab chiqadilar. Qobiliyatlar yana quyidagilarga bo'linadi:

· Oddiy - xulq-atvor ko'rsatkichlarining yagona ro'yxatiga ega bo'lish (aniq kompetentsiyaga ega bo'lgan shaxsning harakatlarida kuzatiladigan bilim, ko'nikma va malakalar standartlari);

· Batafsil - bir necha darajadan iborat (odatda uch yoki to'rtta). Darajalar soni kompetentsiya modelidan foydalanish maqsadlari bilan belgilanadi;

· Chegara - ishga qabul qilish uchun zarur bo'lgan bilim va xulq-atvor xususiyatlarini o'z ichiga oladi;

· Differentsiatsiya - eng yaxshi ishchilarni o'rtacha (yomon) ishchilardan ajratish imkonini beruvchi bilim va xulq-atvor xususiyatlarini o'z ichiga oladi.

6. Kompetentsiya modellarining ta'rifi va tuzilishi, ularning qo'llanilishi

Samarali foydalanish uchun kompetentsiyalar muvofiq birlashtiriladi umumiy xususiyatlar guruhlarga va bloklarga bo'linadi, bu esa o'z navbatida kompetentsiya modelini tashkil qiladi.

Kompetentsiya modeli - bu tashkilot oldida turgan muammolarni hal qilish yoki xodimga ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan vakolatlar to'plami. Modellar bo'lim xodimlari uchun xulq-atvor standartlari yoki aniq maqsadlarga erishishga olib keladigan aniq lavozimlarning batafsil tavsiflarini o'z ichiga olishi mumkin. Vakolatlilik modelini uyning poydevori bilan solishtirish mumkin: mustahkam, mustahkam poydevor siz katta, baland bino qurishingiz mumkin; Agar poydevor noto'g'ri hisoblangan bo'lsa, juda tez orada uy joylashadi, yoriqlar paydo bo'ladi va jiddiy ta'mirlash talab etiladi. Yaxshi rivojlangan vakolatlar sertifikatlashtirish faoliyatini amalga oshirishni tartibga solishga yordam berishini aniq tushunish kerak; agar kompaniyaning strategik maqsadlari va o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirilmagan standart kompetentsiya modeli tanlansa, u samarali ishlamaydi.

Qoida tariqasida, kompetentsiya modeli tavsifiga kiritilgan tafsilotlar to'plami mo'ljallanganligiga bog'liq amaliy qo'llash maxsus model. Standart model quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi:

Vakolatlilik klasterlari - bu bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lgan kompetensiyalar to'plami (odatda bitta to'plamda uchtadan beshgacha);

Qobiliyatlarning o'zi;

Vakolatlilik darajalari - ko'pincha ma'lum lavozimlar uchun modellarni yaratish uchun ishlatiladi umumiy modellar bo'limlar yoki boshqarmalar;

Xulq-atvor ko'rsatkichlari.

3. Kompetensiyalarni qo'llash

Umuman olganda, ko'plab kompaniyalar xodimlarga qo'yiladigan talablarni birlashtirish orqali korporativ vazifalar va amaliy ishlarni inson resurslari bilan bog'lash uchun kompetentsiya modellaridan foydalanadilar. Vakolatlarni amalga oshirishning eng keng tarqalgan sabablari; kadrlar tayyorlash va uni rivojlantirishga sarmoya kiritish zarurati, ish samaradorligi va sifati, xodimlarni rag'batlantirish, xodimlarga haq to'lash, sifat standartlarini oshirish, tashkilotning raqobatbardoshligi, xodimlar bilan ishlashning umumiy strategiyasini aniqlash. Biroq, bugungi kunda kompetentsiyalardan foydalanishning asosiy usuli - bu xodimlarni baholashdir. Korxonalarda baholash mavzusi hozir juda dolzarb bo'lganligi sababli, keling, uni batafsil ko'rib chiqaylik. Shuni ta'kidlash kerakki, malakaga asoslangan baholash bir qator afzalliklarni beradi. Tashkilot uchun:

· turli bo'limlar va darajadagi xodimlar o'rtasida o'zaro tushunishni o'rnatishga yordam beradigan ish faoliyatini tavsiflash uchun yagona standartlarni ishlab chiqish qobiliyati. Masalan, hamma uchun umumiy tushuncha ishlab chiqilgan nima " samarali etakchilik" va "jamoaviy ish" nimani anglatadi;

· xodimlarning malakasini baholash va ularning talab darajasiga muvofiqligini aniqlash qobiliyati;

· xodimni baholashda izchillik: barcha ekspertlar xodimning "qimmatli fazilatlarini" tushunishda kelishuvga erishishlari va nimani baholash kerakligi va nimani e'tiborsiz qoldirish mumkinligi haqida tasavvurga ega bo'lishlari mumkin;

· har bir xodimning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash va bu ma'lumotlardan uning rivojlanishi uchun foydalanish qobiliyati. Xodimlarni korxonaning kadrlar zaxirasiga kiritish, shuningdek, ularning faoliyatini rejalashtirish uchun asoslar mavjud.

· malakali xodimlarga (odamlar va resurslarni boshqarmaydigan), lekin baholashdan muvaffaqiyatli o'tganlarga nisbatan kompensatsiya siyosatiga tuzatishlarni asoslash qobiliyati.

Xodimlar uchun:

· ular nima qilayotganini, ularga qanday talablar qo'yilishi va ishni muvaffaqiyatli bajarish uchun qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligini yaxshiroq tushunish;

· fikr-mulohazalarni olish, kuchli tomonlaringiz haqida bilish va zaifliklar, umumiy salohiyat va martaba istiqbollari.

Shuni esda tutish kerakki, kompetentsiyalarni joriy etish ulardan foydalanishning barcha misollari o'rtasidagi aloqani mustahkamlashi mumkin. Biroq, kompetentsiyalarni joriy etishning o'zi bu yangilik yuqori samara berishiga kafolat bermaydi. Shuning uchun, vakolatlarni qo'llashda, ular to'g'ri qo'llanilgandagina xodimlarni samarali boshqarishga yordam berishini aniq tushunish juda muhimdir.

Kompetentsiya modelini qo'llash samaradorligi tashkiliy faoliyatning mukammalligiga, unda mavjudligiga bog'liq to'g'ri vositalar xodimlarni boshqarish va tajribali odamlarning san'atidan. Ko'pgina kompetentsiya modellari qanchalik ehtiyotkorlik bilan va to'g'ri ishlab chiqilgan bo'lmasin, yomon jarayonni yaxshi jarayonga aylantirmaydi va yomon tayyorgarlik, yomon texnologik jihozlar va tajribasiz xodimlarning o'rnini bosa olmaydi. Taqdim etilgan vakolatlar asosida xodimlarni boshqarishni tashkil qilishda xodimlarning harakatlari ulardan kutilgan xatti-harakatlar standartlari va ish sifatiga qo'yiladigan talablar bilan belgilanadi. Shuning uchun, siz esda tutishingiz kerak: vakolatlardan foydalanish kompaniyaning ichki madaniyatiga ta'sir qiladi. Ayrim hollarda korporativ madaniyatni oshirish kompetentsiya tizimini joriy etishning asosiy maqsadlaridan biri hisoblanadi. Agar ishbilarmonlik madaniyatidagi o'zgarishlar xulq-atvor standartlari tavsifiga kiritilmagan bo'lsa, demak, bu vakolatlar to'g'ri yozilmagan va kompaniyaga kerak bo'lgan narsalar va xodimlardan qabul qilishni so'ragan xulq-atvor standartlari o'rtasida ziddiyatlar bo'lishi mumkin.

Xulosa

Bugungi shiddat bilan o‘zgarib borayotgan bozor sharoitida kompaniyalar o‘z biznes amaliyotlarini butunlay yangi bosqichga ko‘tara olsalargina muvaffaqiyatga erishadilar.

Kompaniya moslashuvchan ishlashga majbur, ham biznes hamkorlari, ham xodimlari bilan munosabatlarning yangi tizimini yaratish, sodir bo'layotgan o'zgarishlarga mos keladigan strategiyalarni ishlab chiqish va tashkilotni rivojlantirishning ustuvor yo'nalishlarini ko'rib chiqish.

Korxona madaniyatining muhim xususiyatlari xodimlarning malaka darajasi, ularning professionalligi va jamoada ishlash qobiliyati bo'lganligi sababli, xodimlarni kasbiy tayyorlash va qayta tayyorlash strategik ahamiyatga ega.

Bunday sharoitda kadrlar tayyorlash muvaffaqiyatning asosiy kalitlaridan biriga aylanadi, chunki u professional texnologiyalarga, shu jumladan menejment sohasida ham o'tish imkonini beradi.

Bilim va ko'nikmalarni modernizatsiya qilish jarayoni doimiy bo'lishi kerak, shuning uchun kompaniya rahbariyati oldida kompaniyaning haqiqiy muammolarini hal qilish uchun ish usullarini moslashtirish uchun o'z faoliyati davomida to'plangan tajribadan foydalana oladigan o'quv tashkilotini yaratish vazifasi turibdi. muammolar.

Yaxshi tayyorgarlik har bir xodimning ehtiyojlariga individual yondashuvni talab qiladi. Har qanday usul o'zining afzalliklari va kamchiliklariga ega. Maktab va kollej bitiruvchilari uchun qo'llaniladigan o'qitish texnikasi va usullari keksa odamlar uchun mutlaqo mos kelmasligi mumkin.

Misol uchun, eng to'g'ri o'qitish usulini tanlash tashabbusini rag'batlantiradigan ko'plab menejerlar o'zlari mavjud stereotiplardan xalos bo'lishda katta qiyinchiliklarga duch kelishadi. Ular chin dildan o'rganish faqat mutaxassislarning ma'ruzalarini tinglash orqali bo'lishi mumkinligiga chin dildan ishonishadi.

Va bu kimdir o'rganishga nisbatan ancha xilma-xil va samarali yondashuvlar mavjudligiga ko'zlarini ochmaguncha davom etadi.

Kadrlar malakasini oshirish va tayyorlashning an'anaviy usullariga ma'ruzalar, seminarlar, o'z-o'zini tarbiyalash. Qobiliyatni rivojlantirish va kadrlar tayyorlashning faol usullari - bu o'quv jarayonini faollashtirish va o'quvchini unda ijodiy ishtirok etishga undash imkonini beruvchi usullardir.

Muayyan ta'lim holatlarining xususiyatlariga qarab ishlab chiqilgan va takomillashtirilgan faol o'qitish usullari tizimini qo'llash; maqsadli auditoriya umrbod ta'lim g'oyasini amalga oshirishning asosiy elementlaridan biri bo'lib, faol o'zini o'zi anglash uchun shaxslarning ko'nikmalari va bilimlarini to'plash va rivojlantirishni boshqarish. Samarali kompetentsiya tizimi butun kompaniya uchun ham, uning har bir xodimi uchun ham umumiy bo'lgan to'rtta asosiy blokni o'z ichiga olishi kerak.

Bu talab xususiyatlardan kelib chiqadi murakkab tizimlar, o'z ichiga olgan qarama-qarshiliklarni samarali boshqarish asosida rivojlanadi. "Qarama-qarshiliklarning" mavjudligi menejmentga ichki va tashqi omillar, protseduralar va munosabatlar o'rtasidagi zarur muvozanatni ta'minlashga imkon beradi, shuning uchun biznesni boshqarish samarali foydalanish uning asosiy resurslari, jumladan, vakolatlari.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Aksenova, E.A. Xodimlarni boshqarish. 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha M.: Birlik, 2008 yil.

2. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. Xodimlarni boshqarish asoslari. M.: Oliy maktab, 2007 yil.

3. Kabushkin N.I. Menejment asoslari: darslik. Foyda. 9-nashr, o'chirilgan. M.: Yangi bilimlar, 2009 yil.

4. Kibanov A.Ya. Tashkiliy xodimlarni boshqarish. M.: INFRA-M, 2009 yil.

5. Ladanov I.D. Amaliy boshqaruv: xodimlarni boshqarish. M.: Nika, 2008 yil.

6. Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. M.: Infra-M, 2009 yil.

7. Oganesyan I. Tashkilotning xodimlarni boshqarish. M.: Amalfeya, 2008 yil.

Taklif etilgan vaziyatni tahlil qiling, savollarga javob bering

Vaziyat:

Jon Smit ko'p millatli farmatsevtika kompaniyasining Kiev filiali direktori. Filial kompaniya tomonidan sotib olingan mahalliy zavod negizida tashkil etilgan. Jonning ustuvor yo'nalishlaridan biri - xodimlarni boshqarish tizimini yaratish. Uning kompaniyasi dunyoda inson resurslarini boshqarish, psixologik test, bilim uchun to‘lov, 360 daraja sertifikatlashning yangi usullarini qo‘llash bo‘yicha yetakchilardan biri sifatida tanilgan.

Ikki hafta davomida ertalab sakkizdan kechki to'qqizgacha ishlagan Jon Smit zavodda mavjud bo'lgan xodimlarni boshqarish tizimini o'rganishga harakat qildi. Biroq, uning titanik sa'y-harakatlari juda kamtarona natijaga olib keldi: ma'lum bo'lishicha, zavodda inson resurslarini boshqarishning rasmiy (tartibda mustahkamlangan) usullari deyarli yo'q va mavjud bo'lgan bir nechtasi Smitning g'oyalari haqidagi g'oyalaridan tubdan farq qiladi. zamonaviy boshqaruv xodimlar. Jon yangi xodimlarni tanlash faqat tanishlar orqali amalga oshirilganligini aniqladi, zavodda martaba rejalashtirish, sertifikatlash yoki menejerlar zaxirasini tayyorlash haqida hech qanday tasavvur yo'q; Kasbiy tayyorgarlik rejalashtirilmagan, balki bo'lim boshliqlari tomonidan kerak bo'lganda tashkil etilgan. Zavod ishchilari qisman ish haqi oladi, ma'muriyat xodimlari esa ish haqining 40 foizigacha bo'lgan miqdorda rasmiy maosh va oylik mukofotlar oladi. Bonusning haqiqiy miqdori zavod direktori tomonidan belgilanadi va 95% xodimlar uchun ish haqining 40% ni tashkil qiladi. Ish haqini indeksatsiya qilish direktorning qarori bilan, uning so'zlariga ko'ra, "siz endi kuta olmaysiz" degan paytda amalga oshiriladi.

Katta yo'qotishlarga uchragan zavod rahbarlari bilan suhbatlar chog'ida Jon xodimlarni boshqarish sohasidagi o'zgarishlar mavzusini ko'tarishga harakat qildi, ammo qo'llab-quvvatlamadi - uning suhbatdoshlari texnologiya transferini muhokama qilishni afzal ko'rishdi va "hamma narsani yaxshi bo'lguncha qoldirishni" taklif qilishdi. marta” xodimlarni boshqarish sohasida asosiy argument sifatida “maxsus mahalliy sharoitlar”ni ilgari surdi. Zavoddagi vaziyatni Kiyevda ikki yildan beri ishlagan boshqa kompaniyadagi frantsuz hamkasbi bilan muhokama qilib, Smit qabul qildi. shunga o'xshash maslahat"Umidsiz biznesga aralashmang."

Savollar:

1. Bunday vaziyatda xodimlarni boshqarish tizimini o'zgartirishga ehtiyoj bormi? Ha bo'lsa, nega?

Zavod rahbarlarining pozitsiyasini nima tushuntiradi?

Bunday vaziyatda Jon Smit nima qilishi mumkin?

Ushbu tashkilot uchun xodimlarni boshqarish tizimini va uni amalga oshirish rejasini taklif qiling

Bunday vaziyatda zavod zarar ko'rayotganini inobatga olsak, islohotga ehtiyoj borligi aniq. Shu jumladan, inson resurslari sohasida.

Zavod postsovet davlatlari uchun standart "klanga asoslangan" ishga yollash tizimidan foydalanadi. Bundan tashqari, bunday xodimlar, past malakaga qo'shimcha ravishda, mansab motivatsiyasiga ham ega emaslar, chunki martaba o'sishi va moddiy ish haqi darajasi faqat direktorning shaxsiy moyilligi bilan belgilanadi.

Albatta, bu tizim mutlaqo samarasiz.

Menejerlar quyidagi omillar bilan boshqariladi: "Ishlayotganda unga tegmang", "Mening o'tmishdoshim davrida ham xuddi shunday edi" va "shaxsan men bilan hamma narsa yaxshi". Rahbarlarda to'g'ri ish vijdoni yo'q va zavodning samarasiz ishlashi uchun deyarli hech qanday javobgarlik yo'q.

Albatta, Jon ushbu zavodning butun boshqaruv tizimini jiddiy isloh qilishi kerak. Avvalo, xodimlarning malakasini oshirish va huquqiy savodxonlik kurslarini o‘tkazish zarur. Keyinchalik, ular hozirgi rahbariyatga "bosim qo'yishlari", ularni HRM sohasidagi mavjud o'zgarishlarga muvofiq samaraliroq ishlashga majbur qilishlari yoki bu boshqaruvning barchasini professionallar bilan almashtirishlari kerak.

Agar Jon etarli ishtiyoqga ega bo'lmasa, u qarshilik ko'rsatmasdan tizimga qo'shilishi va oylik bonuslarini xotirjam qabul qilishi mumkin.

Allbest.ru saytida e'lon qilingan

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Kompaniyaning xodimlarni boshqarish tizimi qurilgan asos sifatida kompetentsiya modellarini o'rganish. Kompaniya darajasida, ish darajasida va individual darajada modellashtirish. "Shaxsiy", boshqaruv (boshqaruv) va korporativ vakolatlar.

test, 20/05/2015 qo'shilgan

Rahbarning kelajakdagi muvaffaqiyati uchun muhim bo'lgan vakolatlarni aniqlang. Qobiliyatlarning rivojlanish holatini baholash. Maksimal defitsit bilan kompetentsiyalar to'plamini aniqlash. Kelajakdagi muvaffaqiyat uchun malaka bo'shliqlarini bartaraf etish. Yangi kompaniya vositasi.

referat, 2010-yil 9-11-da qo'shilgan

O'ziga xos xususiyatlar Amerika, Britaniya, Germaniya va Frantsiya kompetentsiya modellari. Qadriyat-semantik, umumiy madaniy, tarbiyaviy-kognitiv va xususiyatlari kommunikativ qobiliyatlar yetakchi. Menejerning eng muhim fazilatlarini aniqlash.

kurs ishi, 2014-09-25 qo'shilgan

Tashkilotning xususiyatlari, boshqaruv tuzilmasi, ish xususiyatlari. "Pharmstandard" YoAJning missiyasi va maqsadlari. Tashkiliy tuzilma korxonalar. Korporativ kompetentsiya modelini yaratish. Korporativ vakolatlarni baholash uchun qo'llaniladigan usullar.

kurs ishi, 06/02/2016 qo'shilgan

Vakolat modeli: tuzilmasi, sifat standartlari, yaratish va qo'llash bosqichlari. Rieltorlik kasbining paydo bo'lishi, uning ishining o'ziga xos xususiyatlari va mehnat vazifalari. Asosiy vakolatlarni aniqlashga yondashuvlar. Rieltorning asosiy maqsad va vazifalari.

dissertatsiya, 08/04/2012 qo'shilgan

Mavjudlarni tahlil qilish va kompaniyaning asosiy va o'ziga xos vakolatlarini aniqlashning yangi usullarini ishlab chiqish. Resurslar nazariyasida korxona kompetensiyalarini, ularning turlarini aniqlash. Asosiy va o'ziga xos kompetentsiyalarning tabiati bo'yicha turli qarashlar.

kurs ishi, 27.03.2016 qo'shilgan

Tarixiy rivojlanish inson resurslarini boshqarish nazariyalari. Kadrlarni rejalashtirish jarayonining mohiyati zamonaviy tashkilot. Xodimlarni rejalashtirish bosqichlari. Ishga qabul qilish kontseptsiyasi. Xodimlarni tanlash va joylashtirish. Kadrlar malakasini shakllantirish.

ma'ruzalar kursi, 30.06.2014 yil qo'shilgan

Xodimlarni boshqarish va baholash tizimini shakllantirish va rivojlantirish davlat xizmati. Kompetentsiya modellarini tuzish tushunchasi, tuzilishi va tamoyillari. Faoliyat ko'rsatkichlari samaradorligini baholash xususiyatlari. Bandlik xizmati rahbarlarini baholash algoritmi.

dissertatsiya, 04/10/2013 qo'shilgan

Tashkilotda inson resurslarini boshqarish strategiyasini ishlab chiqishning asosiy tamoyillari. Inson resurslarini boshqarish va xodimlarni boshqarish o'rtasidagi farq. Tahlil strategik boshqaruv"Ecocourier Int" da. Menejer malakasini ifodalash darajalari.

dissertatsiya, 27.10.2015 qo'shilgan

Tashkilotga oid asosiy nazariyalarning qo'llanilishi va dolzarbligini tahlil qilish samarali tizim Zamonaviy Rossiya iqtisodiyotida inson resurslarini boshqarish. Konsalting tashkilotida menejment sohasidagi vaziyat. Xodimlarni rivojlantirishning asosiy yondashuvlari.

100 RUR birinchi buyurtma uchun bonus

Ish turini tanlang Kurs ishi Annotatsiya Magistrlik dissertatsiyasi Amaliyot bo'yicha hisobot Maqola Hisobot sharhi Nazorat ishi Monografiya Masala yechish Biznes-reja Savollarga javoblar Ijodiy ish Insho Chizma Insholar Tarjima Taqdimotlar Matn terish Boshqalar Matnning o‘ziga xosligini oshirish Magistrlik dissertatsiyasi Laboratoriya ishi Onlayn yordam.

Narxini bilib oling

Ariza beruvchilarni tanlash - bo'sh ish joylarida ishlash uchun ariza beruvchilarni qidirish.

Lavozimga da'vogarlarni tanlash tartibi, o'z navbatida, uch bosqichni o'z ichiga oladi

Maqsad birinchi bosqich hisoblanadi lavozimga nomzodlarni tanlash parametrlari va mezonlarini aniqlash.

Malaka kartasi, bo‘lim boshlig‘i va kadrlar bo‘limi mutaxassislari tomonidan lavozim yo‘riqnomasi asosida birgalikda tayyorlanadigan malaka tavsiflari (umumiy ma’lumot, maxsus ma’lumot, maxsus ko‘nikmalar – chet tilini bilish, kompyuterda ishlash va h.k.) majmui hisoblanadi. "ideal" xodim bu lavozimni egallashi kerak. Tanlov jarayonida ma'lum funktsiyalarni bajarish qobiliyati mavjudligidan ko'ra malakaviy xususiyatlarning mavjudligini aniqlash osonroq bo'lganligi sababli, malaka kartasi nomzodlarni tanlash jarayonini osonlashtiradigan vositadir.

Malaka kartasidan foydalanish, shuningdek, nomzodlarni baholashni (har bir xususiyat uchun) tuzish va nomzodlarni bir-biri bilan solishtirish imkonini beradi. Shu bilan birga, bu usul nomzodning texnik, asosan rasmiy xususiyatlariga (uning o'tmishiga) qaratilgan bo'lib, shaxsiy xususiyatlar va kasbiy rivojlanish imkoniyatlarini chetga surib qo'yadi.

Vakolatlilik xaritasi(ideal xodimning portreti). Qobiliyatlar shaxsning shaxsiy xususiyatlarini, uning muayyan funktsiyalarni bajarish qobiliyatini, xulq-atvor turlarini va ijtimoiy rollarni, masalan, mijozning manfaatlariga e'tiborni qaratish, guruhda ishlash qobiliyati, talabchanlik, fikrlashning o'ziga xosligini ifodalaydi. Xaritaga eng muhim qo'shimcha - bu vakolatlarning tavsifi, ya'ni. ideal xodim portretining har bir tafsilotini batafsil tushuntirish. Vakolatlilik xaritasini tayyorlash maxsus bilimlarni talab qiladi va odatda professional maslahatchi yoki maxsus tayyorlangan inson resurslari xodimi yordamida amalga oshiriladi. Nomzodni baholashda malaka kartasi ham malaka kartasi sifatida ishlatiladi - nomzodning vakolatlari ideal xodimning vakolatlari bilan taqqoslanadi.

Lavozimga da'vogarlarni tanlash tartibining ikkinchi bosqichi abituriyentlarni tanlash uchun manba va usulni tanlash.

Ichki manba

Tashqi manba

Ommabop materiallar

O'zingizni energiya vampirining ta'siridan himoya qilish usullari
Ieroshahid Kiprga Akathist va Yustinaga Akathist Kipr va Justina pravoslavlariga
Diet qovoq sho'rva Diet qovoq sho'rva
Ismning ma'nosi, ismning siri
Hammayoqni bilan köfte: retseptlar